INTRODUCCIN Una de las ms grandes necesidades del mundo moderno es la motivacin.

Vivimos en medio de un universo exigente y convulsionado, con cambios acelerados, que nos roba diariamente mucha energa. Aunque las personas pueden tomarse como recurso, es decir como portadores de las habilidades, capacidades, conocimientos y motivacin para el trabajo, no debe olvidarse de que, adems son portadoras de caractersticas de personalidad, expectativas, objetivos individuales e historias particulares. Por tanto tienen impulsos irresistibles por triunfar, luchan por las realizaciones personales ms que por las recompensas del xito en s, as como tambin tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera ms eficiente de lo que se ha hecho antes, todo esto motivado por algn impulso. Los individuos con gran necesidad de poder gozan de estar a cargo, luchan por influir en los dems, prefieren encontrarse en situaciones de competencia, posicin, adems estn ms interesados en el prestigio como en ganar influencia sobre los dems que en el desempeo eficaz. Por ltimo la necesidad de afiliacin la cual es el deseo de tener relaciones amistosas al igual que cercanas. Los individuos con grandes afanes de afiliacin se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de cooperacin que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensin recproca. La motivacin laboral, ha sido objeto de estudios sistemticos desde unos aos antes que la satisfaccin laboral, pero ha logrado una importancia en las organizaciones. Esta ltima variable depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo, adems lo reportado. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado como lo encontrado, menor satisfaccin. Adems de todo lo anterior es muy comn que se escuche como psiclogo, profesional en el rea, hablar en las organizaciones sobre la motivacin y satisfaccin laboral, los cuales son eslabones importantes en el comportamiento del ser humano. Todos los administradores enfrentan un reto enorme: Motivar a los trabajadores para que produzcan resultados deseados, coeficiencia, eficacia, con calidad e innovacin, as como satisfaccin, compromiso, pero Qu hacer para lograrlo? Para mantener el compromiso y esfuerzo, las organizaciones deben apreciar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo, suficientemente motivada para un desempeo eficiente, eficaz, que conduzca al logro de los objetivos, las metas de la organizacin, al mismo tiempo se procure satisfacer las expectativas, aspiraciones de sus empleados

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LA MOTIVACIN. DEFINICIN La palabra motivacin se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover. Podemos definir la motivacin como:

"el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
Otras definiciones de Motivacin:

Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades". Frederick Herzberg dice: "La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo". Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta". Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la organizacin mientras sucede todo esto". Robbins publica la siguiente definicin de motivacin: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

El Proceso De Motivacin Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de las pocas.

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La satisfaccin en el trabajo pasa evidentemente por la satisfaccin con el salario, pero esto no es todo: la motivacin de los trabajadores es de una dinmica compleja; las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que se recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo,...etc., son tambin factores de satisfaccin importantes y por lo tanto motivan a una persona a dar lo mejor de s misma en su actividad.

ESTABLECER LA DIFERENCIA ENTRE SATISFACCION Y MOTIACION Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado

ESTABLECER LA RELACIN ENTE SATISFACCIN Y MOTIVACIN Las condiciones que debe reunir cualquier recompensa para motivar el desempeo en el puesto ser:

La importancia asignada por el sujeto a una recompensa, estar en funcin de que satisfaga sus necesidades, por lo que el sujeto optar por aquella conducta en relacin al rendimiento que prevea le llevar a las recompensas
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que desea, siempre y cuando perciba que la obtencin de las mismas, es contingente a su rendimiento y equitativo en relacin a los empleados de fuera y dentro de la organizacin. Se requerir tambin que los objetivos de rendimiento estn establecidos con precisin y claridad. Desde este punto de vista, las aproximaciones que desde el mbito de las teoras de la motivacin nos ayudan a comprender este proceso son:

El modelo de las expectativas. El modelo de la equidad. El modelo de la finalidad o el establecimiento de metas.

Si mostramos la relacin entre motivacin, rendimiento, recompensas y satisfaccin, teniendo en cuenta los modelos citados podramos tener un cuadro como el que se muestra en la pgina siguiente. Es importante que el sujeto perciba que los resultados deseados son contingentes al rendimiento. En relacin a la satisfaccin, es ms un resultado del desempeo que una causa del mismo, y puede incidir tanto positiva como negativamente sobre la motivacin, es decir, se puede reforzar la relacin rendimiento-satisfaccin-motivacin o, por el contrario, disminuir la importancia asignada a determinados resultados. IDENTIFICAR LAS TECNICAS DE MOTIACIN Y LAS ESTRATEGIAS DE MOTIACIN La motivacin puede ser un incentivo para ayudar a una persona a lograr un objetivo. El mtodo debe mantenerte centrado y decidido hacia el logro de tu meta. Estas tcnicas de motivacin no son todas las que existen y no llevan un orden cronolgico pero si las aplicas en tu rutina diaria estoy seguro que te sern tiles para que mantengas la motivacin. 1. Respetarse a s mismo: respetarte y apreciar lo que eres hoy. Si aplicas esto el camino que vas a recorrer para lograr tu meta ser ms fcil. 2. Piensa positivamente: Mantener una actitud positiva en todo momento te ayudar a estar enfocado. Cuando te sientas desanimado, debes pensar en el hecho de que con el tiempo, comenzaras a ver los resultados o beneficios de por ejemplo hacer ejercicio y comer sano. Tu ropa te quedar mejor, tendrs ms energa y te sentirs con ms nimos en el trabajo o la escuela. 3. La planificacin nutricional: El consumo de diferentes alimentos ricos en protenas y vitaminas garantiza que estaremos menos propensos a enfermarnos. Mantener tu cocina llena de alimentos saludables te ayudara a alimentarte mejor, tener una mente ms gil y en el caso de que tengas como meta o propsito bajar de peso ser un extra para ti.
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4. Haz una rutina de ejercicio: Desarrollar una rutina de ejercicio que te guste. Si te gusta practicar deportes como el basquetbol, el futbol, el tenis o andar en bicicleta, entonces hazlo, incorpralo a tu vida diaria. Si no ests acostumbrado a hacer ejercicio o no tienes mucho tiempo para hacerlo por tu empleo, entonces puedes empezar poco a poco tal vez 15 o 20 min diarios serian buenos para ir empezando. 5. Consintete, date un regalo: Recompensarte a ti mismo despus de alcanzar tus metas es una tcnica muy buena para motivarte y alcanzar la siguiente meta en tu lista. 6. Ser Paciente: Los resultados no llegan de un da para otro. Tomar tiempo antes de que realmente empieces a ver los cambios. Asegrate de establecer objetivos realistas para que te evites la sensacin de fracaso y puedas entender que se necesita tiempo. As que no te desesperes y se paciente. 7. Formar un equipo: Encuentra un amigo(a) o alguien de tu familia que tambin quiera o tenga el mismo objetivo que el tuyo esto te ayudara para alcanzar lo que quieres. De esta manera sers capaz de ayudar a los dems a travs de este nuevo proceso, y si uno se desanima estar el otro para ayudarlo a levantarse y que no pierda de vista el objetivo. 8. Encontrar un modelo a seguir: Los modelos de conducta son herramientas importantes en cualquier tipo de programa. Esta persona debe inspirarte a trabajar an ms duro y poder llegar. ESTRATEGIAS En los Estudios, Los estudiantes rinden con alta motivacin cuando involucran su creatividad. Los estudiantes hallan realizacin en razonar un problema y descubrir el principio subyacente por su cuenta. Los estudiantes son individuos, as que necesitaremos una variedad de enfoques para motivarlos. Ya que ellos no estn siempre motivados internamente, necesitarn a veces motivacin situada que se halla en las condiciones ambientales que crea el maestro. Afortunadamente, muchas de las estrategias que potencian e involucran al estudiante tambin resultan en motivacin aumentada. En el Trabajo. Los empleados motivados siempre buscan una mejor forma de hacer el trabajo. Se considera al rendimiento una funcin de la habilidad y la motivacin, por lo tanto, el rendimiento en el trabajo equivale a habilidad ms motivacin. Las palabras claves son las que dicen gracias y bien hecho por un hacer un buen trabajo, especialmente cuando Las mismas reconocen la habilidad,
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calidad, contribucin y esfuerzo especial de cada Nadie conoce mejor el trabajo que la persona que lo lleva a cabo.

persona.

En lo Personal. El crecimiento personal agrega valor al individuo, aumentando la autoestima y la auto-vala. La gente auto-actualizada se caracteriza por: 1) enfocarse en resolver problemas; 2) incorporar una continua frescura de aprecio por la vida; 3) una preocupacin por la superacin personal; y 4) la habilidad de tener experiencias de pico.

CLASIFICAR LAS FORMAS DE ADIESTAMIENTO DE PERSONAL El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organizacin de poder tratar formalmente con un nuevo empleado. En la primera fase de conservacin del personal, el adiestramiento puede llegar a tener un gran efecto sobre el conocimiento de un empleado en su trabajo. El adiestramiento constituye una gran actividad planeada, organizada y controlada que esta desempeada para mejorar algn aspecto de la forma actual de realizar el trabajo. El adiestramiento va encaminado al desarrollo de habilidades y busca el bienestar a corto plazo de la compaa as como el del empleado. El adiestramiento es el principal ingrediente para la motivacin del os individuos. Un empleado no capacitado y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza en s mismo que le permita mantener relaciones apropiadas con el resto del grupo, por ello las necesidades que tiene el individuo. Es bastante fcil comprender porque la rotacin es tan elevada durante los primeros meses y en ocasiones durante primeros das; si los nuevos empleados no conocen su trabajo no podrn desarrollar buena relacin con sus compaeros demostrando que poseen un adecuado conocimiento del trabajo. As mismo el individuo no entrenado indudablemente habr de comprender que tiene muy pocas oportunidades de auto desarrollo de progresar y de tener xito dentro de la organizacin. Los trabajadores debidamente entrenados se sienten orgullosos en su trabajo. Causan menos problemas de supervisin, son ms productivos, originan menos desperdicios, muestran una mayor preocupacin por la empresa, por sus polticas y por su liderazgo. Formacin Tcnica: porque le facilita al trabajador una serie de conocimientos especializados para que su desempeo en la organizacin sea cada vez mejor. Formacin Humana: Pues, al capacitar al hombre se le est incrementando sus conocimientos, lo cual lo inducir a ser mejor persona, trabajador y ciudadano (El factor tcnico-humano).

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El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organizacin de poder tratar formalmente con un nuevo empleado. QUE TIPOS DE ADIESTRAMIENTO USAN PARA LA EVALUACIN DE PERSONAL. Diagrama de las fases del programa de capacitacin integrado con el proceso de capacitacin. Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC) Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin lo precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cul es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. Fase 2: Diseo del programa de capacitacin Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos. Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento. La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

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Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador: Tiene conocimiento de la informacin Comprende la informacin Utiliza la informacin Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina Contribuye a la ampliacin de la informacin

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. Partes del Instrumento son: Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo.

ESTABLECER LOS PARAMETROS DE MEDICIN DE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO El propsito de la medicin del trabajo es averiguar cunto debe tardarse en realizar el trabajo. Esta informacin se puede usar para dos objetos principales: En primer lugar, se puede emplear retrospectivamente para valorar el rendimiento en el pasado. En segundo lugar, se puede utilizar mirando hacia adelante, para fijar los objetivos futuros. Tiempo tipo no es lo mismo que tiempo real. Es el tiempo promedio en que una tarea puede ser completada por una persona competente en su trabajo. No por el mejor trabajador, sino por un obrero medio. Incluye un margen adecuado para relajacin y contingencias.

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La Naturaleza de la Medicin Definir el acto de medir trae no pocas dificultades. As, para Galtung (1965) la medicin es un proceso de clasificacin de unidades de anlisis segn alguna caracterstica elegida; en tanto que Carmines y Zeller (1979) la definen como un proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empricos, proceso que supone una previa planificacin de operaciones, tanto de clasificacin como de cuantificacin. En ambas definiciones se pondera el acto clasificatorio como la operacin sine qua non de la medicin. Para Hempel (1979) la asignacin de clases como acto lgico, significa dividir un conjunto o clase de objetos en subclases. Los objetos clasificables constituyen los elementos o miembros del conjunto, en tanto que el universo del discurso es el conjunto mismo. Si bien las clasificaciones ms elementales refieren a objetos concretos, tambin son susceptibles de clasificacin las entidades abstractas. La pregunta que cabe ante esta afirmacin de Hempel es, cmo se puede dar cuenta de objetos inobservables, o cmo no caer en cuestiones metafsicas. Como respuesta posible se puede invocar a Carmines y Zeller (1979) cuando dicen que medir implica vinculacin de elementos inobservables, los conceptos, con elementos observables, los indicadores empricos. Dicho de otro modo, siendo que las leyes y conceptos no son estructuras posibles de medida en forma directa, s lo son sus manifestaciones. Hasta qu punto las manifestaciones del fenmeno "muestran" lo que prescriben sus leyes es una cuestin que suscita continuos debates no slo en el plano de la epistemologa, sino en el de la propia disciplina. Otras concepciones refieren a qu tipo de cosa es lo que se mide. As, Russell (1938), la significa como un mtodo que permite establecer correspondencias entre magnitudes de un mismo gnero, y ciertas clases de nmeros (integrales, racionales o reales). Campbell (1938) supone que medir es asignar numerales a las propiedades de los sistemas materiales segn las leyes que presiden esos atributos. Stevens (1951) concibe el acto de medir como la atribucin de numerales a los objetos o sucesos conforme con leyes o reglas. En las dos primeras definiciones la medicin se centra en operaciones sobre las variables, en tanto que en la de Stevens, al igual que la de Galtung, sobre las unidades de anlisis. Independientemente del concepto de medicin, dicho acto slo es posible a travs de la operacionalizacin de las variables. Al respecto dice Hempel (1979), que para que los principios del operacionalismo permitan las
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construcciones tericas de la ciencia excluyendo aquellas sin significado experiencial, deber caracterizarse con precisin el tipo de oraciones que pueden usarse para dar cuenta de sentidos posibles de los trminos no observacionales significativos sobre la base del vocabulario observacional. Hempel supone que esto propendera a una especificacin de los conceptos y procedimientos lgico-matemticos y evitara la nocin psicologista de operacin mental. De todas maneras, la convencin sigue siendo la nica forma de asumir cules son las operaciones vlidas y cmo debern de interpretarse los resultados de los tests. Samaja (1993), concibe a los indicadores como procedimientos aplicados a ciertas dimensiones relevantes de variables con el objetivo de realizar la medicin. En este concepto aparecen nuevamente los dos elementos citados por Carmines y Zeller (1979), los conceptos y los indicadores empricos, pero a diferencia de estos ltimos, no asimila el indicador emprico con la dimensin observable. Samaja no concibe la presencia de dimensiones observables, sino dimensiones o conceptos inobservables a los cuales los procedimientos los tornan en tal. Posiblemente el diseo de dichos procedimientos se realiza en la planificacin de operaciones previas a que aluden Carmines y Zeller en su definicin

CONCLUSIN. La motivacin al logro es una funcin del deseo de xito del individuo, la expectacin del xito y los incentivos provistos. Seguro, es posible triunfar con alguien proveyndonos la motivacin.
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Pero la motivacin que viene de dentro realmente hace la diferencia. Las bases de motivacin comienzan con el deseo de ser libres, libres de la dependencia de otros, libres para vivir un estilo de vida con el que soamos y libres para explorar nuestras ideas. Busquemos cada da inspiracin y esta nos ayudar a mantener la motivacin a largo plazo. Los conceptos de medicin analizados dejan ver divergencias acerca de qu es lo que se mide; algunos autores aluden a que dicha operacin se realiza sobre los atributos (variables), en tanto que otros, sobre los objetos (unidades de anlisis). Los objetos como constantes que son en su naturaleza, no son medibles, s, sus propiedades. Se puede ejemplificar diciendo que si las unidades de anlisis son viviendas, todas ellas tienen en comn una cierta estructura que las identifica como viviendas, y no otra cosa; en tanto que sus atributos: ubicacin en el espacio, materiales que la constituyen, altura, etc. pueden mostrar diferencias de una vivienda a otra. Los objetos si bien no pueden ser medidos, s pueden ser contados. En este sentido, las viviendas emplazadas en un barrio o ciudad podrn ser contadas, o bien, inferido su nmero. Si contar no es medir, entonces, las definiciones de Russell (1938), y Campbell (1938) sobre medicin, parecen ms apropiadas.

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