CAPACITACIN y desarrollo

Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. OBJETIVO: Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo: Como funciona un nuevo equipo Como vender un producto Como entrenar y evaluar NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO TENER LA SOLUCIN PARA PROBLEMAS DE SUSTITUCIN EN FORMA INTERNA OBJETIVOS ADICIONALES Primero Aptitudes ms extensas Actitudes para solucin de problemas Actitudes de comunicacin Capacidad para formar grupos Segundo Mejorar el compromiso del empleado De la empresa con el empleado Del empleado con la empresa PROCESO BSICO DE LA CAPACITACIN Evaluacin: determinar las necesidades de capacitacin Fijar objetivos de la capacitacin: que sean observables y medibles Tcnicas de capacitacin: en el puesto y aprendizaje programado Evaluacin: medir la reaccin aprendizaje conducta o resultados CAPACITACIN Material significativo: Bosquejo de lo que va a ser Variedad de material Organice su material Trminos y conceptos familiares Apoyo visual Prepare la transferencia del aprendizaje: Del sitio del aprendizaje al lugar del trabajo Similitud Prcticas de capacitacin adecuada Marque o identifique cada paso a caractersticas del trabajo Motive a los empleados: Prcticas reales Refuerce la participacin Permita llevar su propio paso a los alumnos ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIN Hay que fundamentar bien las bases de la capacitacin en el proceso de admisin, los procedimientos son validos y pronostican el desempeo en el empleo para el que se est capacitando la persona.

COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN DEBEN SER CONCRETOS Y MEDIBLES, QUE SEAN EVALUABLES DESPUS DE LA CAPACITACIN TANTO PARA A EL ALUMNO COMO PARA EL INSTRUCTOR Y AS RETROALIMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIN . TCNICAS DE CAPACITACIN CAPACITACIN EN EL PUESTO CAPACITACIN POR INSTRUCCIN DE PUESTO CONFERENCIAS TCNICAS AUDIOVISUALES TELE CAPACITACIN APRENDIZAJE PROGRAMADO VESTIBULAR POR SIMULACROS

Qu se entiende por Cultura Organizacional? Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la distinguen de otras (Robbins, 2004) La Cultura Organizacional determina la manera cmo se hacen las cosas en una organizacin, de acuerdo a sus valores y creencias. Cmo se inicia una cultura en una organizacin? Los fundadores contratan y retienen slo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Los socializan y adoctrinan en su forma de sentir y pensar. El comportamiento de los fundadores es un modelo a seguir por los empleados, quienes se identifican con ellos e internalizan sus convicciones, valores y premisas. Cmo se mantiene la Cultura Organizacional? Difundiendo los valores de la empresa Poniendo e en prctica los valores y principios de la organizacin Reforzando las conductas acordes con los principios y valores de la organizacin Tipos Fuerte Los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos Dbil Los valores centrales no son compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin

Cultura Dominante: Constituyen el conjunto de valores medulares que comparte la mayora de los miembros de una organizacin. Subculturas: Estn definidas por la divisin en departamentos y la separacin geogrfica. Incluyen los valores centrales de la cultura dominante y los valores propios de los miembros de cada departamento. Qu se entiende por Cultura? Conjunto de valores y creencias comnmente aceptados, consciente o inconscientemente por los miembros de un sistema cultural Qu se entiende por creencias? son ideales que comparten y aceptan explcita o implcitamente los integrantes de un sistema cultural y que, por consiguiente, influyen en su comportamiento

El CONCEPTO DE EVALUACIN Evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algn objeto o persona. Que es la Evaluacin de Desempeo Es cualquier decisin administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relacin con su retencin, capacitacin, promocin, mejoramiento o reduccin salarial, transferencia, suspensin o desvinculacin de la empresa. Qu se busca en la ED Determinar en la forma ms objetiva posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y capacidad de ejecucin. Reconocer las diferencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los sistemas de evaluacin de cargos. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la produccin. Obtener informacin para mejorar el gestin de recursos humanos Rol de la ED para la Empresa Comunica las metas departamentales y Organizacionales. Refuerza las relaciones con el personal. Mejora la productividad. Apoya decisiones de gestin de RR.HH.: promocin, rotacin, etc. Asegura criterios ms objetivos en las decisiones que afectan al personal. Identifica los desempeos mejorables. 1er. TEOREMA DE LA ED La gente busca el nivel de desempeo que le acomoda. Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le sealamos las expectativas, no se mejora la tecnologa, etc- no tendramos por qu esperar cambio alguno en el desempeo. 2 TEOREMA DE LA ED Una vez que se deteriora, el desempeo se hace mucho ms resistente a mejorar. Cuando el desempeo baja y nos damos cuenta de ello, la correccin es relativamente fcil y de bajo valor econmico. Sin embargo, cuando el desempeo se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la correccin se hace mucho ms difcil y costosa. Si el problema se hace ms severo, la organizacin podra no tener recursos suficientes para superar el problema y podra fallar completamente. 3er TEOREMA DEL DESEMPEO El desempeo solo mantendr su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo. Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeo, el trabajo no est terminado. El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrar a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeo se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo

Enfoque clsico de la ED (Enfoque reactivo) Tomar decisiones de promocin, separacin, y transferencia Retroalimentar al empleado con respecto a como la organizacin evala su desempeo . Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organizacin. Evaluar la eficacia de seleccin y colocacin laboral Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mrito, dar promociones u otras pagos variables. Evaluar el xito de las acciones de desarrollo y entrenamiento Insumo en procesos de planificacin de recursos humanos. Enfoque de Desarrollo de la ED (Enfoque proactivo) Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo. Demostrar inters organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia. Proporcionar una instancia de comunicacin formal para que la Direccin exprese las expectativas de desempeo que tiene con respecto a la gestin del empleado Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeo.

Seleccionar y Formar Evaluadores Entrevista de Evaluacin Control del Sistema Definicin de Objetivos Los Objetivos que se persiguen con la ED estn determinados por los procesos de trabajo, las tecnologas imperantes y los planes estratgicos de la empresa. Segn el tipo de Objetivos se determinarn la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. La administracin debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema. Seleccin de Nivel Funcional y Caractersticas a Evaluar Considerar Objetivos de la Evaluacin Considerar el tipo de trabajo que se evaluar. Considerar el nivel de los trabajadores. Adems deben ser: Cualidades Observables Universales Importantes Diferenciables, sin superposicin de significados

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluacin. No se implementa un adecuado sistema de comunicacin. Falta de motivacin y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas tcnicos derivados de los mtodos de evaluacin. Utilizacin no acordada de los resultados de la evaluacin Etapas de Instalacin del sistema de ED Definir los Objetivos del Sistema Definir el Personal a Evaluar Seleccionar los Factores a Evaluar Disear Formatos de Evaluacin

Por qu las Relaciones Laborales son tan importantes

Las relaciones con los empleados son importantes porque la manera en que interacta con sus ellos fijar el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de relaciones amigables ya la vez profesionales con todos sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo tanto, si usted tiene problemas con esto, mantenga todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional, pero si usted tiene problemas equilibrando la amistad con las empresas es mejor mantener a todos sus empleados a distancia y en realidad no pasar demasiado tiempo conocindolos ms all de lo que entraa su trabajo. No puede decirse lo suficiente; cmo trate a sus empleados y su relacin con ellos va a determinar qu tipo de negocio es el que tiene. Si se mantiene todo muy profesional y fcil de llevar entonces por lo general tendr empleados que estn encantados de ir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan de estar ah. Si quiere ser el mejor amigo de sus empleados pasar esforzndose por mantener el negocio mientras atiende a la amistad o apaga incendios en el lado personal de la relacin. Como puede ver, hay una lnea muy fina en ese respecto y es por eso que tanto tiempo y planificacin debe ser considerada para las relaciones con los empleados.

La relacin laboral contrada por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para: principales componentes organizativos del Estado principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado directores de empresas pblicas Segn el lugar de ejecucin del trabajo Segn el lugar de ejecucin del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador Segn la extensin de la jornada laboral Las relaciones laborales podemos dividir tambin segn la extensin de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duracin de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales y para algunos empleados definidos en el Artculo 79 pfo 2 estn establecidos lmites ms cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar, y las con la jornada laboral ms corta (p. ej. 6 o 4 horas diarias).

Tipos de relaciones laborales Segn el tiempo de duracin de la relacin laboral La relacin laboral se puede dividir tambin por el tiempo de duracin. Segn este criterio se distingue la relacin laboral por tiempo determinado y relacin laboral por tiempo indeterminado. La relacin laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contrado expresamente el tiempo de su duracin. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duracin de la relacin laboral, la relacin laboral se concluye por tiempo indeterminado. Segn el carcter del empleador Asimismo, ciertas diferencias en la relacin laboral resultan tambin del carcter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. autoridad pblica o escuelas y guarderas pblicas (se trata de empleadores especificados en el Artculo 109 pfo 5 del Cdigo laboral). Segn la forma de contratar la relacin laboral Segn la forma de contratar la relacin laboral es posible distinguir la relacin laboral basada en un contrato laboral y la relacin laboral concluida por el nombramiento.

63