MOBBING

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO PUNO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

Sarahi Velsquez Mendoza Norelia Aguilar Chipana Braulio Semestre III-B Puno,24 de Setiembre de 2013

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INDICE
MARCO TERICO.............................................................................. 2 EXPERIENCIAS DE MOBBING .........................................................12 ANLISIS SOBRE EL MOBBING .....................................................17 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .....................................25 ANEXOS ............................................................................................30 BIBLIOGRAF .................................................................................32 WEBGRAFA .....................................................................................32

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MARCO TERICO

El acoso moral o mobbing conlleva una comunicacin hostil y poco tica que se dirige de manera sistemtica por uno o ms individuos, principalmente hacia un individuo. Estas acciones se producen de forma muy frecuente y durante un largo perodo de tiempo.
HEINZ LEYMANN

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las

organizaciones laborales contribuir sin duda a su minimizacin como problema laboral, social y humano. La investigacin sobre las basesde poder que se utilizan y los mtodos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.

El concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etlogo Konrad Lorenz, como extrapolacin de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original ms simple, se llama Mobbing al ataque de una coalicin de miembros dbiles de una misma especie contra un individuo ms fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o

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aquiescencia del resto. En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo de cuerpo extrao.

Podemos distinguirlo de dos situaciones prximas: El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatencin social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado. El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal da, el mantener un conflicto con un compaero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.

El acoso laboral o Mobbing podra ser utilizado: Por algunas entidades o empresas: Como una estrategia abusiva. Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada.

Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar.

Por un compaero a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o ser molesto.

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Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, sancionador. arbitrario o simplemente por ser exigente y

Por un jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro ms o menos lejano.

LOS TIPOS DE ACOSO: Estratgico: El acoso "institucional" es una estrategia empresarial que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permite tambin a las empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar con sus actividades bajo el criterio de no despedir ms gente. De Direccin: El acoso de gestin u organizativo que puede tener varios objetivos:

Eliminar un trabajador que "no entra en el molde", quien tiene genio, quien tiene una excesiva brillantez en sus tareas, quien es representante del personal o aqul cuyo lugar se quiere para dar a un amigo. La lista de las "razones" es larga y se basa en aprovecharse de otros.

Aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez ms trabajo con cada vez menos personal. Se utiliza la presin econmica, se amenaza con el despido al trabajador con deudas o con parientes enfermos obligndole a trabajar cada vez ms por menos.

Perverso: El acosador se presenta sobre todo a la sombra, slo manifiesta su verdadera naturaleza cuando no hay testigos cerca. Es muy seductor, le da tanta confianza que usted no duda en darle a conocer su vida privada y utiliza esa informacin clave para poder enrostrrselo y conseguir lo que

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desea cuando sea necesario. En grupo trata amablemente pero a solas humilla y denigra con temas personales.

Disciplinario: El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: Llevar a la vctima a "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse temer sugirindoles lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la categora utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra.

ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DEL MOBBING:

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente). Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia

(ningunendolo) o su no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).

Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.

Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles inacabables de en cumplir, ese y tareas o que son

manifiestamente

tiempo

sobrecargar

selectivamente a la vctima con mucho trabajo.

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Amenazar de quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya) o modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.

Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar peridicamente su trabajo.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. o lo que es peor ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo.

Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin e ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

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Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.

Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

FASES DEL MOBBING : a) Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de ningn modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetan y generan conductas

estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna patolgico.

b) Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas estigmticas que buscan perjudicar al acosado,

apartndolo del crculo social de la Institucin. En general la vctima no puede creer lo que est pasando y utiliza mecanismos de defensa

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tales como la negacin. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia l, la vctima se niega a creer lo que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con agrado.

c) Fase de la intervencin de la Empresa: En algn momento los conflictos llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden optar por una de stas dos posturas:

La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que contine. Busca proteger a la vctima La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas.

De este modo se agrava el acoso, transformndose de horizontal en mixto (horizontal y descendente)

PERFIL DE LA VCTIMA: Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica).

El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin. En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.

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Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc. Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusvlidos, enfermos, vctimas de violencia domstica mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos.

PERFIL DEL ACOSADOR: El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos. Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por aliados.

Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales.

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El acosador exige a los dems lo que a l le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems.

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES:

a) Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. b) Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. c) Proceso de desvaloracin personal y desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su

comportamiento). d) Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas: Insomnio,

ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin, inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. e) Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador. f) El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. g) Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. h) La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

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i) En muchos casos, el Mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de re-Mobbing.

En el Per, en caso de la Administracin Pblica existe un acpite en el artculo 8 del captulo III del Cdigo de tica de la Funcin Pblica (Ley N 27815) numeral 5 que a la letra dice: El Servidor Pblico est prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar. Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas.

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EXPERIENCIAS DE MOBBING
EXPERIENCIA A NIVEL MUNDIAL

El Tribunal Supremo ha confirmado la pena de 10 meses de prisin y suspensin de empleo y sueldo para un sargento del Ejrcito de Tierra que en abril de 2011 insult y toc parte del cuerpo de una superior, una capitana que adems haba sido la responsable del expediente disciplinario que le cost ser suspendido por una falta grave.

Los hechos enjuiciados se produjeron el 5 de abril de 2011 en la terraza del bar 'Divine' de Ceuta, cuando la capitana estaba sentada con otros compaeros, entre ellos su marido, tambin militar, y se levant a pedir unos cafs aunque sin llegar a entrar en el bar, al encontrarse fumando.

Como no poda entrar en el establecimiento "se apoy en el marco de la puerta, inclinndose hacia su interior para pedirlo, circunstancia que aprovech el sargento Rafael C. para pasar a su lado y con su mano realizar un movimiento de abajo hacia arriba tocndole los glteos a la oficial". Adems, hizo amago de golpear al marido de su superior, teniente de Transmisiones, a lo que se suma que llevaba un rato ocupando la mesa cercana a la de la mujer "adoptando una actitud molesta (...) con comentarios, miradas, risas y acercamientos a su mesa", segn la sentencia dictada en diciembre de 2012 por el Tribunal Militar Territorial Segundo.

El sargento fue condenado por los delitos de injurias a un superior (7 meses de prisin, con las accesorias de suspensin de empleo y de cargo pblico)

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y a tres meses y un da (igualmente con suspensin de empleo) por "ejecutar actos o demostraciones con tendencia a maltratar de obra a un superior".

El alto tribunal rechaza todos los motivos del recurso del condenado, dirigidos en su mayora en cuestionar la labor del instructor de la causa, basndose en la "numerosos prueba testifical". Afirma que la sentencia de instancia vino a confirmar la existencia de los indicios racionales que el instructor tuvo en cuenta para procesarle "sin adentrarse en la valoracin de unas pruebas cuya existencia simplemente se limit a constatar".

Todo ello, segn la sentencia de la Sala de lo Militar del Supremo, "no parece que pueda ser percibido como prejuicio o anticipo de la decisin de condena, sino como mera confirmacin de las razones determinantes de la medida procesal cuestionada".

EXPERIENCIA A NIVEL NACIONAL

La sentencia considera que el administrador de una empresa que fabrica y vende muebles en Mancha Real (Jan), despidi a una encargada del establecimiento, quien interpuso una demanda ante el juzgado de lo Social nmero uno de Jan, que fall que el despido haba sido nulo y oblig a la empresa a que reincorporara a la trabajadora. As, el 25 de octubre de 2004 esta mujer recuper su puesto de trabajo en la fbrica de muebles, si bien el acusado le asign una habitacin "sin ventilacin, sucia y con una mesa, una silla, un bolgrafo y un papel". Adems, el empresario no le dio trabajo durante la jornada laboral y la mantuvo "aislada" del resto de sus compaeros. Esta situacin se prolong hasta el 16 de noviembre de ese mismo ao, lo que provoc en la vctima un trastorno depresivo y crisis de

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ansiedad por la presin laboral y motiv su baja laboral. En consecuencia, el magistrado conden a Benito L.M. a la pena de seis meses de prisin por un delito contra la integridad moral tipificado en el Cdigo Penal.

EXPERIENCIA A NIVEL REGIONAL Puno: 98% de trabajadores municipales sufren acoso laboral

Un estudio psicolgico realizado por el Sindicato de Trabajadores Municipales de Juliaca (SITRAMUN) revela que el 98% de los servidores ediles sufren de acoso laboral en la Municipalidad Provincial de San Romn (Puno).

Richar Contreras Valdivia, secretario general de este gremio, manifest que la gestin edil del alcalde David Mamani Paricahua ha creado nuevos puestos en el cuadro de asignacin de personal, que no es dado a conocer de manera pblica, y se designa a personas recin ingresadas a la institucin, desconociendo el esfuerzo de los nombrados. Los trabajadores nombrados somos cada vez ms desplazados, dijo Contreras Valdivia, al tiempo de manifestar que esta actitud est provocando desnimo en el trabajador. Se viene dando ms actos de acoso laboral, si uno ingres a trabajar sin una profesin tras capacitaciones este debera ser promocionado y no es as y esto se hace con trabajadores que puedan rendir, refiri.

Ante ello consider esta problemtica como una poltica directriz por lo que vienen exigiendo un dilogo con la autoridad Municipal a fin de ser escuchados en sus derechos.

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EXPERIENCIA A NIVEL LOCAL

Fiscal decano de Puno es investigado por presunto acoso sexual

No hay duda que en las instituciones encargadas de velar la legalidad, donde nadie pensara que existen irregularidades o serias denuncias, ahora se estn investigando a funcionarios inmersos en graves acusaciones. Hace unos das atrs, la prensa capitalina, daba a conocer una lamentable noticia de una denuncia de acoso sexual de parte de un juez de la Corte Superior de Justicia de Lima, Jovino Cabanillas que incluso motiv su cambio.

La revulsin vivida en la Corte de Lima, al parecer se traslad al Ministerio Pblico de Puno, porque el fiscal decano, Manuel Torres Quispe, es investigado por presunto acoso sexual, que segn los documentos a que tuvo acceso Los Andes, viene siendo investigado por la Fiscala Suprema de Control Interno de Lima, a cargo del doctor Jos Antonio Pelez Bardales.

Para mayores detalles de dicha investigacin, los remitimos al CASO N 780-2006 FSCI (PUNO), Quejado: doctor Manuel Torres Quispe, Quejosa: Giselle Elguera Carbajal, donde a travs de la Resolucin N 721 MP-FNFSCI, en la fecha 17 de agosto del 2006, ha resuelto abrir Proceso Disciplinario contra el Doctor Manuel Torres Quispe, Fiscal Superior Decano de Puno, por inconducta funcional.

La denuncia por presunto acoso sexual contra el aludido, fue implantada por la asistente en funcin fiscal seorita Giselle Elguera Carbajal, quien en la actualidad, ya no trabaja en el Ministerio Pblico de Puno.

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Acept que tiene varias denuncias

Para recoger la versin del aludido, fiscal superior decano del Ministerio Pblico de Puno, Manuel Torres Quispe, Los Andes, acudi a su despacho, ubicndolo a la referida autoridad en la puerta de la institucin, quien al ser interrogado sobre el caso, inicialmente trat de negarlo, sin embargo, tras varias interrogantes, acept que tiene varias denuncias, considerando que el trabajo o gestin que realiza no necesariamente debe satisfacer a todos. Los magistrados, los fiscales y las autoridades estamos sujetos a ser denunciados, posiblemente existe este caso, pero ello lo est viendo la Fiscala Suprema de Control Interno de Lima, slo ellos podran brindar informacin sobre el caso, manifest, visiblemente molesto por las preguntas, sin embargo, adujo que es una denuncia totalmente falsa, porque, segn dijo, siempre ha trabajado en forma transparente.

Asimismo, buscamos a la doctora Carmen Luisa Macollunco, encargada de la Oficina Descentralizada de Control Interno de Puno, quien nos ratific que tal denuncia de presunto acoso sexual, efectivamente est siendo investigado, por presunto delito de acoso sexual.

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ANLISIS SOBRE EL MOBBING

Hasta en las sociedades establecidas sobre los principios ms inmorales y destructores en relacin con los inters de la sociedad general, se requieren ciertas reglas, que una especie de falso honor y el inters privado, comprometen a los miembros a observarlas. Se ha sealado con frecuencia que los ladrones y los piratas no podrn mantener su perniciosa confederacin, sin establecer entre ellos mismos una nueva justicia distributiva, y sin observar esas leyes de equidad que respecto al resto de la humanidad, violan.
DAVID HUME Una investigacin sobre los principios y la moral

En una sociedad como la nuestra donde por necesidad econmica o por satisfaccin personal hombres y mujeres laboramos en diversidad de actividades econmicas y donde se comienza a trabajar desde cada vez a ms temprana edad, es imprescindible que en el lugar donde pasamos casi la tercera parte de nuestras vidas, la actividad y las relaciones con los compaeros de trabajo sean lo ms equilibradas posible. Sin embargo, cuando se desempean puestos jefaturales o de supervisin en cualquier institucin pblica o privada, las palabras Acosoy Hostigamiento son siempre parte del vocabulario de los subalternos o del personal que sin serlo tiene cierta dependencia por cuestiones de actividades,

procedimientos o controles.

El Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador, produciendo en l problemas psicolgicos, fsicos, sociales, y familiares, que se traducen en depresiones, sentimientos de culpabilidad, estrs, ansiedad, prdida de

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autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre otros efectos devastadores. Adems del Mobbing, existen diversas extensiones de este trmino en funcin de quien sea la persona o persona que lleven a cabo el hostigamiento, como el Bossing, que es el acoso de un jefe o sus representantes para deshacerse de un empleado no deseado.

Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificacin del problema como mobbing, la desactivacin emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyeccin (autoinculpacin) y la negacin. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposicin de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergenza; es decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicacin, y recuperando la autoestima y la autoconfianza.

La funcin del departamento de recursos humanos, lejos de fomentar o apoyar cualquiera de estos comportamientos, tiene que ver con prevenir, detectar, informar y resolver cuestiones relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo.

1.

Prevenir. Mediante la comunicacin para que en algn momento todos

puedan expresar su opinin sobre el lugar de trabajo, fomentar el desarrollo organizacional, otorgar la importancia que merece al cdigo interno de conducta y respetar la igualdad entre trabajadores. El departamento de recursos humanos es quien debe tener el control para que las normas de conducta se cumplan.

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2. Detectar. Es ms fcil detectar este tipo de comportamientos si se est

en contacto y se mantiene una relacin fluida con los trabajadores. Fomentar desayunos, almuerzos o reuniones de trabajo inter reas para hablar sobre temas de trabajo grupales e individuales. Elaborar indicadores de factores de ausentismo en la empresa. El aumento del ausentismo puede indicar que el clima interno no es del todo saludable para trabajar. Hacer caso a las denuncias o quejas sobre personas agresivas o acosadores. Una queja no tenida en cuenta a tiempo puede terminar en un juicio millonario para la empresa y en una accin penal y civil para los directivos y mandos.

3.

Informar. Cualquier accin irregular detectada debe ser informada a la

alta direccin o a la Gerencia general con lujo de detalles. Si la empresa pretende incorporar en su cultura la no tolerancia al acoso laboral es bueno que todos estn involucrados con el tema y que las pequeas acciones de prevencin pueden asentadas como precedentes para el futuro. Es bueno aprovechar estos casos para ofrecer brindar informacin al resto de los empleados. Se podra poner un mensaje en la cartelera (o realizar una breve reunin) Intranet o revista interna de este tipo:

Lejos de exasperar los nimos, un mensaje a tiempo cuando se detecta un caso de inconducta, servir para reafirmar quien establece y las reglas en el trabajo (la empresa) y no cada uno, segn su nimo y frustraciones personales.

4.

Resolver. Elaborar un plan en caso de detectar pequeas acciones

que pueden conducir a un caso de acoso. Establecer prioridades en el tratamiento del tema: a) instar al jefe directo a tener una conversacin con el potencial acosador b) si esto contina organizar una segunda charla junto con el supervisor, el acosador y el departamento de RR.HH.) si esta

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falta de conducta contina se deber realizar un apercibimiento por escrito o suspensin del potencial acosador. La posicin de la empresa siempre debe enmarcarse en contra de los acosadores y no contra los acosados por denunciar un hecho.

Cabe destacar que en todas las empresas hay enfrentamientos, luchas de poder, fuertes discusiones, celos, intrigas, enojos, estrategias para desacreditar a otro, que son inherentes, no a una empresa sino al ser humano en s. Se constituye en acoso nicamente cuando el

comportamiento hostigador es repetitivo en el tiempo y tiene como blanco siempre a la misma persona que se siente afectada por el hecho.

Estas prcticas de acoso laboral, restan competitividad a la empresa, ya que 1. Coartan el desarrollo organizacional: El comportamiento organizacional es

factor clave para el desarrollo organizacional. En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos de estas maniobras, la energa fsica y mental y la predisposicin para llevar adelante los procesos es menor que en una empresa donde no hay mayores problemas de conducta. 2. A diferencia de la competencia, la empresa se convierte en un psimo

lugar para trabajar.

3.

El clima laboral es tenso y coercitivo, ms propio de una unidad carcelaria

(con reglas que imponen los mismos reclusos) que de una unidad productiva.

4.

Tarde o temprano se corre la voz de esta cultura perniciosa, que afectar a la

imagen de la empresa y de sus directivos.

5.

Los acosadores, adems de perjudicar el clima laboral, y carecer de valores

ticos pueden conducir a la empresa a una demanda judicial por acoso o discriminacin.

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Para prevenir estos comportamientos es necesario 1. Fomentar la comunicacin interna. Las reuniones peridicas de los directivos

con los trabajadores, los mandos con directivos, los mandos con su gente, etc. fomentan abrirse a escuchar la visin de los otros. Abrir una lnea de denuncias interna o un correo electrnico exclusivamente para casos de acoso laboral. Las denuncias deben ser annimas.

2.

Dejar en claro, por escrito y en forma verbal a mandos y trabajadores (como

realizan muchas empresas en Estados Unidos) que la empresa no tolerar ningn las faltas de conducta, mucho menos el acoso laboral. 3. Capacitar en prevencin de acoso laboral, cdigo de conducta, tica,

relaciones interpersonales, comunicacin e inteligencia emocional. Los cursos, seminarios y charlas internas sobre el cumplimiento del cdigo de conducta, sobre tica organizacional y las relaciones interpersonales dan herramientas a todos para prevenir y detectar casos de acosos en el lugar de trabajo.

4.

Para incorporar a la empresa, preferir a personas abiertas a aprender, La

integradoras y conciliadoras que a los recios, cerrados y malhumorados.

mayora de los casos de acoso tiene como protagonista a personas cerradas y tajantes, que consideran que el nico punto de vista vlido es el propio.

Estas acciones de prevencin, dan cuenta que la empresa est muy lejos de avalar este tipo de conductas y pone al departamento de recursos humanos como socio estratgico clave en el manejo de conflictos y no como protagonista o generador de un conflicto.

Nuestro pas, a diferencia de otras legislaciones como las europeas, especficamente como la sueca, no cuenta actualmente con regulacin de este tipo, pero esto no implica el total desamparo de quienes padezcan esta

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situacin en sus centros laborales. La dignidad, la integridad, la salud, entre otros, son derechos que si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el reconocimiento legal o convencional del Mobbing como problema social en el mbito del trabajo, as como la introduccin de recursos institucionales o legales para hacerle frente s lo requiere, por lo que sera de gran relevancia tener las normas claras con la finalidad de promover la denuncia de tales comportamientos por parte de las vctimas.

Asimismo, este reconocimiento expreso dara la ventaja a las vctimas de Mobbing de legitimizar directamente las quejas adecuadamente

fundamentadas de las vctimas- as como obligar a los empleadores a corregir y a prevenir las conductas abusivas, lo que creara, mediante la formacin de los empleados, una conciencia de respeto hacia la dignidad de los dems trabajadores.

Si cada uno se dedicara a realizar su trabajo de la forma ms eficiente posible, preocupndose por unir esfuerzos ms que por separar y causar conflictos; las cosas funcionaran mucho mejor y podramos apuntar a mejorar el nivel de eficiencia en el Estado.

El papel del Estado debera cambiar radicalmente volvindose ms productivo, con un mayor aporte; lo que se lograra indubitablemente si gastara menos tiempo y esfuerzos tratando de arreglar conflictos internos y se preocupara ms por lograr un aporte real.

Lamentablemente es una realidad en nuestro pas, que muchas personas sufren en silencio el maltrato injustificado de personas que creen tener el derecho por ser de mayor rango o estar en un cargo elevado.

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Si bien es cierto, aun no existen estatutos especficos para que las victimas puedan sentirse protegidos y de esa manera denuncien a sus victimarios, lo ideal sera que introduzcan recursos legales para promover las denuncias contra estos abusos. En Per el mobbing no es tema que se ha profundizado, quizs porque las personas afectadas estn subyugadas y por temor a perder su empleo optan por el silencio; pero nadie es ajeno a sufrir cualquier tipo de abuso.

En un futuro, no muy lejano, nos veremos enfrentados a situaciones como las presentadas anteriormente en los que tendremos que tomar decisiones que debern respaldar a nuestros colaboradores.

Las personas que desempean una funcin con ms valor muchas veces tienen en sus manos la integridad y el bienestar de sus empleados, pero es un hecho lamentable que las mismas destruyan y conviertan un calvario su existencia. Algunos autores como Rodrguez Lpez en su libro El acoso moral en el trabajo definen a estas personas como frustradas, resentidas, envidi osas y con un gran afn de reconocimiento y admiracin. Es una pena que por falta de autoestima los mobbers daen a terceros, son personas insatisfechas con sus vidas, ellos son infelices y buscan que las dems personas tambin lo sean. Se deleitan al saber que otros sienten lo que ellos sienten. Lo hacen para no sentirse solos. Lo cierto es que el mobbing no solo afecta al empleado ya sea a nivel psquico, fsico y por ende en al mbito social; sino que tambin perjudica a toda la empresa ya que la cantidad y la calidad del trabajo desarrollado por el empleado se vern notablemente reducidas, tambin el victimario

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cambiar muchos conceptos en la organizacin entre ellos el clima social, ya que no se reflejar la cooperacin, las buenas relaciones interpersonales y tambin se incrementaran los accidentes ya sean por negligencias o descuidos. Adems de todo lo mencionado tambin lo afectar a nivel familiar.

Por otro lado, existen tambin trabajadores que intentan denunciar abusos y hostigamientos para justificar su incompetencia y de esa manera causar conflictos en la empresa. Si se evitara eso las cosas marcharan mejor y podramos contemplar la posibilidad que el Estado mejore el nivel de eficiencia.

El Estado cumple un rol importante, debera cambiar su sistema de gobierno, generar aportes productivos que, en este caso, ayuden a regularizar y reglamentar la situacin de las personas que son vctimas del mobbing y castigue a los responsables.

Por el momento solo esperaremos una ley que condene estos actos, y motivaremos a las personas afectadas para que denuncien. Debemos promover una cultura de tica, compaerismo, colaboracin y respeto mutuo entre todos y cada uno de las personas que laboran en las distintas empresas.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En resumen, el Acoso o Mobbing puede ser definido como el deliberado, intencionado y continuado maltrato en acciones y palabras que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin.

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las organizaciones laborales contribuir sin duda a su minimizacin como problema laboral, social y humano. La investigacin sobre las basesde poder que se utilizan y los mtodos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.

Proponemos una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y consideramos que la prevencin del mobbing es un elemento bsico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusin social, y consideramos la adopcin de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deberan esperar a recibir las quejas de las vctimas. Ante estas intenciones ser necesaria una implicacin madura, responsable y ticamente comprometida de las empresas y de los trabajadores. Las propuestas concretas son: Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.

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Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos. Aumentar la informacin sobre objetivos. Desarrollar el estilo democrtico de direccin. Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes: Favorecer la difusin del significado de acoso laboral Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.

Formular directrices claras para favorecer interaccin social positiva que incluya: El compromiso tico, tanto por parte del empresario como de trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. Establecer los valores y normas de la organizacin y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas. Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las vctimas. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias. Explicar el procedimiento para formular quejas. Especificar la funcin del director, el supervisor, el compaero de contactoapoyo y los representantes sindicales. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. Poner ayuda a disposicin de la vctima y del acosador. Mantener la confidencialidad. No exponer innecesariamente a la vctima a careos con el agresor. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. los

Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos: Realizar una distribucin efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organizacin, por ejemplo, a travs de manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc. Asegurar vas para resolver los conflictos de forma objetiva y democrtica.

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Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organizacin. Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a la hora de abordar los conflictos y la comunicacin. Establecer contactos independientes con los trabajadores. Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluacin de riesgos y en la prevencin del acoso laboral.

Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicolgicas o fsicas. Por ello, si se detectan situaciones de acoso laboral, no se debera esperar a que se manifestase un dao para establecer las estrategias preventivas. En este sentido, se han identificado algunos factores de buen pronstico del acoso laboral: La corta duracin del acoso, o el detenerlo cuanto antes. La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. El apoyo social y familiar. La ruptura de la indefensin y de la paralizacin, mediante una estrategia de afrontamiento activo. Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer frente al mobbing (Leymannn, 1996): La buena forma fsica y mental. La confianza en uno mismo. El apoyo del entorno familiar y social. La estabilidad econmica. La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales.

Prez Bilbao (2001) seala que la personalidad de las vctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solucin del problema y para controlar las reacciones emocionales, son ms

efectivas que las conductas de tipo evitativo.

En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podramos decir que tienen dos partes diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del

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mobbing, y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la vctima. Ya se han visto las patologas ms frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo tratamiento farmacolgico, cuando lo precisen, no debe ser diferente al de cuadros similares, independientemente de la causa que los origin.

A continuacin se proponen algunas estrategias que pueden ser tiles para superar el mobbing: Identificar el problema del mobbing, informndose y formndose sobre el tema. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. Hacer pblicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compaeros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos. Llevar a cabo la desactivacin emocional, evitando reaccionar con ataques. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). Ser asertivo, responder a las calumnias y crticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad. Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores. Evitar el aislamiento social, relacionndose socialmente y haciendo actividades de ocio. Evitar la autoinculpacin, y si se produce utilizar mecanismos de extroyeccin. No intentar convencer o cambiar al acosador. No caer en la inhibicin, ni en la paralizacin, hablar del acoso y expresar las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca. Incrementar la capacitacin profesional y mantenerse actualizado, realizando cursos de formacin y reciclaje.

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Solicitar ayuda mdica, psicolgica y legal, para disear el plan teraputico con medidas de prevencin, tratamiento farmacolgico, baja laboral, etc., y el abordaje jurdico. Ignorar al acosador como forma de liberacin final.

Adems las empresas deberan favorecer: El apoyo social al afectado a travs de un compaero de su confianza, el mdico de la empresa, el servicio de prevencin de riesgos laborales o en el mbito extralaboral. El reconocimiento por parte de la organizacin de que estos fenmenos pueden existir. La planificacin y diseo de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores. La atencin a las deficiencias del diseo del trabajo, al comportamiento de los lderes y a la proteccin social de la persona mediante reglas claras, escritas y pblicas sobre resolucin de conflictos. La elaboracin de un protocolo de actuacin para la prevencin y la atencin en caso de acoso laboral.

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ANEXOS

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BIBLIOGRAF

ABC.ES (2002), Imputacin penal por primera vez a un directivo por mobbing, noticia del 13/11. Alfonso Riquelme: Mobbing, Un Tipo de Violencia en el Lugar de Trabajo En Managers Magazine Leymann H. The definition of mobbing at Workplaces. The Mobbing Encyclopedia. Lpez Correa, Alberto Molina Navarrete, C. (2001), Violencia moral en el trabajo: conducta prohibida y formas de tutela en los Derechos Europeos. Mobbing y Acoso Laboral: France Telecom

WEBGRAFA
http://managersmagazine.com/index.php/2010/01/mobbing-yacosolaboral-france-telecom/ http://www.mobbing.nu http://www.acosolaboral.net http://www.contenidos.universia.es/especiales/mobbing/consecuenci as.ht http://www.leymann.se/English/frame.html Consultado en Marzo de 2010.

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