Reporte de Lectura

Administracin de Sueldos y Prestaciones

Nombre del estudiante: Rubn Arturo Palomar Lara

Nombre del trabajo: Reporte de lectura del tema 1.4 Descripcin de Puestos

1.5 Perfil del Puesto 1.6 Valuacin de Puestos

Fecha de entrega: 02 de Febrero 2013

Campus: Guadalajara Sur

Carrera /Prepa: Maestra en Administracin con enfoque al Factor Humano Materia: Administracin de Sueldos y Prestaciones

Semestre/Cuatrimestre: Cuarto Cuatrimestre Nombre del maestro: Claudia Donneaud

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Descripcin de puestos, Perfil depuesto y valuacin de puestos Sin lugar a dudas estas partes esenciales que ayudan al departamento de RH a definir de la forma ms justa un puesto pues derivado de esto si se efecta bien cada proceso el resultado ser claro y evitara problemas en cuanto a responsabilidades y quien ocupara cada cargo. En el presente trabajo vamos revisar en primera instancia cada concepto y en qu consisten

Descripcin de puestos
El autor Gary Dessler define la descripcin de puestos como una relacin por escrito de qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. Por otro lado Wayne Mondy define la descripcin de puestos como el documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Para Idalberto Chiavenato la descripcin de puestos es el proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que los conforman y lo diferencian de los dems cargos En lo particular yo lo prefiero definir de esta forma: Es el documento que resultado de la recopilacin de la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Los objetivos de la descripcin de puestos pueden ser los siguientes: Ser la base para reclutamiento de personal. Ser la base para la seleccin de personal. Ser la base para la capacitacin. Ser la base para la administracin de salarios. Facilitar la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional. Servir de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones.

Enfoques de la Descripcin de puestos

De acuerdo a varios autores La descripcin de puestos tiene diferentes enfoques aqu los que me parecieron ms importantes: Por Proceso: es un conjunto de actividades lgicas y ordenadas a partir de la combinacin de materiales, maquinaria, gente, mtodos y medio ambiente, cuyo fin es la transformacin de insumos en productos.
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Por Funcin: es una actividad propia de un cargo o puesto especfico que el ocupante debe ser capaz de desempear. Por Competencias: Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realizacin de una actividad

Elementos de la Descripcin de puestos

En la actualidad no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayora de los autores revisados a lo largo de esta investigacin coinciden en las siguientes secciones:

Resumen del puesto

Identificacin del puesto

Responsabilidades y obligaciones

Perfil de Puesto
Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las competencias que deber poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfaccin.
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El perfil de un puesto es la descripcin del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempear en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura especfica. Y tiene diferentes enfoques aqu vemos algunos Perfiles Psicomtricos. Esta es la forma clsica de elaborar los perfiles. En ellos, por lo general, aparecen una serie de apartados: Formacin Conocimientos especficos Inteligencia y aptitudes Personalidad Motivacin e intereses

Perfiles basados en competencias. Para lograr este perfil 1. Establecer las competencias genricas de la organizacin. Ellas se elaboran a partir de la Misin, Visin, Valores y Estrategias de la organizacin. 2. Enunciar las competencias claves (a partir de un listado de las competencias ms habitualmente utilizadas), se ordenan segn su importancia. 3. Se establecen los correspondientes comportamientos asociados.

Elementos de los perfiles de puesto

Los perfiles de puesto los podemos identificar porque comnmente contienen los siguientes elementos: Escolaridad mnima requerida Experiencia en aos Idioma (% requerido) Conocimientos Habilidades extras necesarias Sexo.
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Valuacin de puestos
La valuacin de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de un puesto de la Empresa en relacin con los dems puestos de la misma. La valuacin de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, tambin es importante considerar el nivel salarial de puestos semejantes en otras empresas. El objetivo primordial es de la valuacin de puestos El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos. Fijar las bases para la administracin de sueldos y salarios. Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo Controlar adecuadamente los costos relativos al personal. Establecer bases para negociaciones con el sindicato. Realizar la revisin peridica de los salarios. Establecer principios y polticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal. Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia de personal y a los programas de capacitacin. Reducir insatisfacciones, quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de trabajo de aqul, as como mejorar las relaciones entre la organizacin y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relacin con los antiguos. Actualizacin de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios. Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesin. Un plan bien desarrollado de evaluacin de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en lnea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma tambin ser ms satisfactorio. La evaluacin de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que sern consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria. La valuacin de puestos se puede llevar a cabo por distintos mtodos, entre ellos: El mtodo de alineamiento. El mtodo de grados predeterminados (graduacin previa). Mtodo de comparacin de factores. Mtodo de puntos.
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Grfica de dispersin de salarios.

Por lo tanto antes de dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las caractersticas de funcionalidad que tendr el puesto vacante y cul es el salario que sea equitativo a las funciones por desarrollar.

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Conclusiones:
La descripcin de puestos dentro de las organizaciones juega un papel muy importante en el cumplimiento de los objetivos estratgicos de las organizaciones. Dicha descripcin de puestos debe estar alineada y ser congruente con los procesos claves de las organizaciones y por lo tanto aportar en el cumplimiento de la misin y la visin de las empresas. La descripcin de puestos no es una tarea sencilla, ya que involucra una descripcin muy precisa y clara de las funciones y responsabilidades de las personas y las competencias necesarias para el cumplimiento de las mismas. Desde mi punto de vista quisiera hacer nfasis en que independientemente de cual tipo de descripcin de puestos se emplee, esta debe cumplir con el objetivo de responder qu debe hacer el trabajador, cmo lo debe de hacer y los requisitos necesarios para la ejecucin de las funciones descritas en el documento. A lo que puedo observar la valuacin de puestos es ponerle precio al puesto, y la importancia se da es que ningn trabajador desempeara determinada funcin si no existe una remuneracin a esta, se crearan conflictos y las metas de la organizacin se veran seriamente afectadas y esto es evidente pues la necesidad econmica es indispensable de satisfacer y cuando esta necesidad se ve afectada es posible que el individuo este insatisfecho con su labor por lo que la justicia organizacional estara afectada, una buena valuacin de puestos tendra como resultado cumplir con los lineamientos de la Justicia Organizacional.

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Bibliografa WAYNE, Mondy R. Administracin de Recursos Humanos, Novena edicin Mxico, Editorial Pearson, S.A. de C.V., 2005 CHIAVENATTO, Idalberto Administrador de Recursos Humanos Mxico, D.F., Mc Graw Hill., 2006 DESSIER, Gary Administracin de Personal Octava edicin Mxico, Editorial Pearson, S.A. de C.V., 2001

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