Servio Social do Comrcio Administrao Regional em Pernambuco

Manual de Orientao:
Avaliao de Desempenho do Estagirio

Recife, junho de 2013.

AVALIAO DE DESEMPENHO DO ESTAGIRIO - ADE

A prtica dentro de estgio no Sesc integra o Programa de Incentivo Formao Profissional (PIFP) cujo objetivo favorecer a aprendizagem terica-prtica, atravs da concesso de estgio supervisionado ao estudante, dentro de um processo de orientao e acompanhamento, compartilhado com as Instituies de Ensino Superior. Assim, o PFIP busca desenvolver nos estudantes estagirios do SESC em Pernambuco, seu potencial de competncia tcnico-profissional advindo do estudo escolar, contribuindo para que esses estudantes sejam sujeitos ativos, conscientes de sua prtica e exeram sua profisso com sabedoria, tica, respeito, comprometimento e harmonia com todas as partes relacionadas: meio ambiente, mercado, empresa e cliente (relacionamento). Dessa forma, o Coordenador de Atividade e o responsvel pela Superviso de estgio acompanham o estudante, conduzindo o seu desenvolvimento profissional, possibilitando o redimensionamento das aes, registrando semestralmente o instrumento de avaliao, apontando o aprendizado do estudante no decorrer do estgio.

ALGUNS CONCEITOS
1. Aprendizagem

Na abordagem cognitivista de aprendizagem (S-O-R), segundo Andrade (2004),

Abbad e Borges-

a experincia de interao do indivduo com seu ambiente (S) lhe

possibilitaria aprender algo (O) como uma capacidade ou uma disposio, que seria futuramente mostrado, manifestado, evidenciado ou revelado por meio de alguma mudana em seu comportamento (R). Dessa forma, antes de resultar uma mudana de comportamento, a interao com o ambiente resultaria em processos mentais ou na aquisio de conhecimento, habilidades e atitudes CHAs. Assim, competncia refere-se combinao de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que um indivduo mobiliza para alcanar um determinado propsito no trabalho (Abbad e Borges-Andrade, 2004).

Segundo Bittencourt (2004), os elementos que compem a competncia podem ser definidos:

Saber o Conhecimento o que se deve saber para a execuo da tarefa, o questionamento, a informao que se possa agregar ao trabalho; Saber-fazer a Habilidade o desenvolvimento das prticas e da conscincia na tomada de deciso, de forma que pode ser configurada como o que se deve saber para se obter um bom desempenho; Saber-agir a Atitude, isto , a unio entre a ao e o discurso, apresentando-se enquanto saber agir para empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades;

2. Avaliao de desempenho

uma ferramenta de gesto de pessoas que corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento (Bohlander, 2005).

OBJETIVOS DO PROCESSO DE AVALIAO A Avaliao de Desempenho do Estagirio tem como objetivos: Dar feedback aos estagirios do desempenho no perodo de estgio, reforando os pontos fortes e sugerindo pontos que podem ser desenvolvidos, ou seja, quais as necessidades de mudanas no comportamento, atitudes e habilidades; Facilitar a aprendizagem do estagirio dentro da Organizao, tornando-o mais

preparado para produzir com uma maior eficcia e eficincia, visando a sua insero no mercado de trabalho (empregabilidade). DEFINIO DOS INDICADORES CONHECIMENTOS Aplicao do

a utilizao da base terica no uso das ferramentas, mtodos,

Conhecimento

procedimentos, software, equipamentos etc, no desenvolvimento das atividades em geral. a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento

Agregar Valor

da rea no que se refere otimizao de recursos, implantao e disseminao de novas metodologias, procedimentos, protocolos etc.

HABILIDADES Conservao e Organizao do Espao e Ferramentas / Recursos de Trabalho Planejamento das Atividades

a capacidade de utilizar os recursos materiais, equipamentos e procedimentos rotineiros, levando em considerao fatores de custos, disponibilidades e uso correto etc. Empenho em manter organizado e em bom estado seu local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no trato do patrimnio e imagem do Sesc. a capacidade de visualizar , pautar e organizar as seqncias de aes necessrias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos. a forma como compreende, negocia e responde s novas situaes

Resoluo de Problemas e Flexibilidade

de trabalho, imprevistos ou mudanas, de forma eficaz, a partir do conhecimento (base terica), para alcanar os objetivos esperados, podendo exercer mltiplas atividades/servios, inerentes sua rea de atuao, adaptando-se a elas de forma produtiva. a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira

Comunicao

clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir, dar respostas consistentes e fidedignas ( o grau de confiabilidade das informaes prestadas). a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idias, solues,

Criao / Inovao

metodologias, processos etc., para aplicao na execuo das atividades/ servios, que gerem impactos e otimizao nos processos e formas de trabalho, a partir dos recursos disponveis. a capacidade de realizar atividades/servios de forma organizada,

Qualidade do Trabalho

clara, consistente, objetiva e coerente (tcnica e esttica), atingindo objetivos pr-estabelecidos (padres de qualidade), contribuindo para que sua rea atinja o nvel de eficcia desejado.

ATITUDES - tica: a atitude pautada pelo respeito ao prximo, integridade, senso de justia, impessoalidade nas aes e a valorizao do conceito de cidadania e do bem pblico. - Relaes Interpessoais: a capacidade de se relacionar de forma cordial com as pessoas dos diversos nveis hierrquicos e culturais, incluindo os usurios/clientes, de forma a manter o ambiente de trabalho agradvel e produtivo. Atitudes Profissionais - Sigilo: o cuidado em resguardar assuntos confidenciais, mantendo a discrio no ambiente de trabalho. - Liderana e tomada de deciso: Saber coordenar as atividades sob sua responsabilidade, tomando decises adequadas aos problemas ligados sua rea de atividade, respeitando o supervisor, o grupo e a instituio. - Apresentao pessoal adequada: Vestir-se e porta-se adequadamente ao ambiente de trabalho. a capacidade de interagir, ceder, negociar, cooperar no compartilhamento de idias, objetivos, atividades e solues, para Trabalho em Equipe atingir os objetivos Institucionais; manter uma relao de respeito com seus pares, superiores e usurios; respeitar as diferenas e saber lidar com conflitos, opinies divergentes e condies adversas no ambiente de trabalho. o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos clientes/usurios, estando disponvel para atender solicitaes na participao em atividades/servios, de acordo com as necessidades, Engajamento desenvolvendo estratgias, planos, aes, processos etc., respeitando as normas vigentes, a fim de atingir os objetivos organizacionais. Tem claras as tarefas que precisam ser feitas e demonstra interesse, entusiasmo e determinao na execuo das mesmas.

 a pr-disposio para a ao e para o esforo. Demonstrar Iniciativa dinamismo, pr-atividade e otimismo ao realizar as tarefas; ter capacidade de propor e executar as aes. So as atitudes em relao administrao de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupes durante o perodo de trabalho e/ou programaes quanto aos prazos para a realizao das atividades, apresentando resultados satisfatrios. o interesse pela busca ativa de qualificao e aprimoramento pessoal Capacitao e e profissional, na rea de atuao, com o objetivo de melhorar o

Organizao do Tempo e Trabalho

Desenvolvimen desenvolvimento das competncias. Toma para si a responsabilidade to Profissional de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competncias tcnico-funcionais.

PROCESSO DA AVALIAO PREPARAO PARA ADE A preparao a chave para o sucesso de todo processo de acompanhamento e garantia de que a discusso a seguir seja completa e detalhada. O processo deve permitir ao avaliador e ao avaliado, em um clima construtivo e reflexivo, conversar objetivamente e abertamente sobre o desempenho do estagirio, numa perspectiva de oportunidades e necessidades de melhoria, reforando os pontos fortes do aprendizado. Na avaliao de desempenho o nosso foco o aprendizado, onde sero avaliados desempenho e comportamentos apropriados. Dessa forma, a crtica dever ser construtiva, a qual oportunizar o desenvolvimento profissional e pessoal do sujeito avaliado. PRINCIPAIS FONTES DE ERROS Efeito de Halo/Horn Tendncia para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho. Assim, quando o supervisor tem uma opinio favorvel (efeito de Halo) ou desfavorvel (efeito de Horn) acerca de uma caracterstica do estagirio, tem tendncia a consider-lo em todos os fatores;

 Tendncia Central Tendncia para atribuir a nota mdia. Um supervisor no informado ou mal preparado adota normalmente duas posies: evita classificaes baixas com receio de prejudicar o estagirio ou evita classificaes elevadas receando comprometer-se futuramente; Efeito de recenticidade Tendncia para dar relevo a situaes recentes que marcaram a vida profissional do estagirio. O supervisor tende a lembrar preferencialmente as situaes que aconteceram mais recente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliao; Erro constante (Complacncia / Rigor excessivo) Supervisores condescendentes estabelecem padres de avaliao muito baixos e supervisores muito exigentes, padres de desempenho muito elevados que os estagirios no podem atingir. Tais avaliaes apenas refletem a personalidade do avaliador e no o desempenho real do estagirio; Erro de primeira impresso A primeira impresso que o supervisor forma do estagirio tem tendncia a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real; Erro de semelhana (projeo pessoal ou auto-identificao) Propenso a avaliar o estagirio semelhana de si prprio. Assim, o supervisor julga mais favoravelmente os estagirios que se identificam mais consigo (mesmo meio social, freqncia da mesma universidade, caractersticas de personalidade semelhantes, pertena ao mesmo grupo recreativo, cultural ou religioso etc.); Erro de fadiga / rotina Propenso a no prestar muita ateno ao processo de avaliao, quando se tem de avaliar muitos estagirios ao mesmo tempo. Esta situao pode distorcer consideravelmente a avaliao; Incompreenso do significado dos fatores Apreciao de qualidades diferentes das desejadas por incompreenso ou distoro do sentido do fator. Uma boa leitura da definio dos indicadores pode corrigir este erro. PROBLEMAS NO USO DA AVALIAO Falta de compromisso e despreparo de alguns avaliadores e estagirios com a avaliao; Subutilizao (ou no utilizao) dos resultados da avaliao e de feedback; Sentimentos de injustia; Manejo inadequado dos procedimentos: conflitos de interesses.

CONTRIBUIES PARA UMA CORRETA AVALIAO Ter clara as atribuies do estagirio, descritas no plano de estgio; Registro fidedigno do desempenho do estagirio; Desenvolvimento de uma cultura de avaliao; Considerar as condies de trabalho (recursos inadequados e/ou insatisfatrios); Levar em conta o estilo de liderana que pode dificultar o desenvolvimento das atividades do estagirio. ETAPAS 1. Divulgar o processo de Avaliao de Desempenho do Estagirio ADE; 2. Ler o Manual de Orientao com antecedncia; 3. Levantar, com outros atores, informaes adicionais que possam contribuir no processo; 4. Avaliar com o estagirio o desenvolvimento das suas competncias; 5. Preencher os dados corretamente no instrumento de avaliao de desempenho do estagirio; 6. Computar a Nota Final; 7. D retorno do resultado da avaliao (feedback) ao estagirio e criar juntos um plano de melhoria do desempenho (o que e como precisa ser melhorado?). CRITRIOS PARA AVALIAO A Avaliao ser realizada em julho e dezembro; A Avaliao ser conduzida pelo supervisor, junto ao estagirio, tendo como referncia o Plano de Estgio e os objetivos da Avaliao de Desempenho dentro do PFIP; Os estagirios transferidos sero avaliados na atividade pelo supervisor atual.

APLICANDO O INSTRUMENTO COMO AVALIAR A Avaliao ser feita no formulrio de Avaliao de Desempenho do Estagirio ADE. Este dever ser entregue GRH/Seo de Desenvolvimento de Pessoas, nos meses de julho e dezembro, com os campos correspondentes identificao do estagirio preenchidos, com as assinaturas das partes envolvidas (supervisor, estagirio e responsvel pelo rgo), datando ao final. COMO PONTUAR Na avaliao o estagirio receber em cada item uma pontuao de acordo com os seguintes conceitos: CONCEITOS Acima do esperado: 9,0 Atinge o esperado: 6,0 at 8,99 Abaixo do esperado: at 5,99

A nota final (NF) mdia aritmtica das caractersticas do instrumento de ADE, ser calculada da seguinte forma: NF = n / 14, sendo n: somatrio dos pontos das caractersticas do instrumento de ADE. Para facilitar a classificao, a nota final ter 2 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,32 / 8, 7262 = 8,73.

INDICADORES DE DESEMPENHO

A Nota Final (NF) ir refletir o desempenho do estagirio durante o perodo avaliado. Assim, o desempenho do estagirio ter a seguinte classificao: 9,00 at 10,00 Desempenho Excelente Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho reconhecido por todos, com destaque. Desempenho Esperado Em geral, alcana os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua rea. Desempenho Insatisfatrio Em geral, contribui de forma parcial ou pouco para os resultados de sua rea.

6,00 at 8,99

At 5,99

Alguns critrios para tornar o feedback mais eficaz:

Ter em conta que o feedback um processo mtuo, por isso

deve ter como base o dilogo;

O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e

resultados do aprendizado e no na personalidade do estagirio;

Utilizar linguagem descritiva para no ofender o estagirio e torn-lo defensivo. No dizer,

por exemplo, que o estagirio preguioso (o que um julgamento subjetivo sobre a pessoa), mas que o trabalho no foi efetuado com a rapidez necessria (o que um fato);
Ser especfico e no generalista. Por exemplo, no dizer que determinado trabalho est

bem ou mal feito, necessrio especificar detalhadamente o que levou a consider-lo bem feito ou mal feito e que aspectos contriburam para que atravs dele se obtivessem resultados positivos ou negativos;
Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferncia logo que a ao ou

comportamento ocorra;
Centrar-se no feedback positivo e construtivo, visto que este desempenha um papel

essencial na motivao das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente as suas atividades.

Sesc - Servio Social do Comrcio Administrao Regional em Pernambuco

Presidente Josias Silva Albuquerque Diretor Regional Antnio Inocncio Lima Diviso de Administrao e Finanas Wladimir Paulino Vilela da Silva Diviso de Educao e Cultura Teresa Cristina da Rosa Ferraz Diviso de Atividades Sociais Slvia Cavadinha Cndido dos Santos Gerncia de Recursos Humanos Maria Eulina Diniz de Azevedo Cisneiros Seo de Desenvolvimento de Pessoas Chefe: Marta Jordo Coutinho de Albuquerque Analista de RH: Ana Paula Mendes do Bonfim Assistente Administrativo: Cynara James Brito Estagirias: Edgleize Maiara da Silva Lilianne da Silva Pereira Colaborao: tala Nascimento Site: http://www.sescpe.com.br