ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN

Síntesis de la Discusión Grupal

Jornada Claustro Enero 2009

 TEMA 1
Modelo de Gestión y Organización
 MODELO DE GESTIÓN

JUICIO GENERAL CONSENSUADO 

•El Modelo de Gestión Implementado no es adecuado para la

universidad, mala conceptualización del mismo, muy mal diseño y muy
deficiente implementación y puesta en marcha.

•Lo anterior se sustenta en sus efectos negativos sobre la academia, el

desempeño de los directivos, la comunicación, en la participación y,
finalmente en el proceso de evaluación de desempeño y categorización.
 DISEÑO DEL MODELO

JUICIO DE CONSENSO 

• Modelo Matricial no adecuado para la UCT, se transforma en un fin en

si mismo, mal diseñado por mala conceptualización de base, que genera
errores en los procesos internos, por ejemplo: poca claridad en
definición de roles, inadecuados canales de comunicación y bajada de
información entre los distintos estamentos, ausencia de sistemas de
información integrados, sin parámetros de control, etc.

• Acertada organización académica por disciplinas y no por objeto de

estudio.
 IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
JUICIO CONSENSUADO 

• Aunque se valora la intención de la modificación realizada al modelo

en el 2008, los cambios han sido implementados en estructura; pero no
en las políticas, procedimientos y roles, la percepción es que persisten
aspectos deficientes en estas que son intrínsecas al diseño.

• Hay aspectos del modelo que no fueron implementados como la

horizontalidad, la orientación al servicio de las direcciones, sistemas de
información, etc.
 1.2 COMUNICACIÓN
JUICIO DE CONSENSO 

• (-) Los canales de comunicación interna son funcionalmente

deficientes.

• (+) Se evidencian mejoras en la imagen institucional externa.

 ROL DIRECTIVO
JUICIO DE CONSENSO 

• (-) En el conjunto de las direcciones generales ocurre una dilución de

responsabilidades que generan procesos de decisiones poco
transparentes, débiles en retroalimentación vertical y baja coordinación
entre las mismas. El rol de los decanos está poco claro y debería ser
revisado de modo que permitan desarrollo académico y de gestión
coherente dentro de un proyecto académico de facultad.

• Se ha perdido el sentido democrático de la universidad, para elegir sus

cuerpos colegiados (escuelas, decanaturas).
 EFECTOS EN LA ACADEMIA
Y EN EL PERSONAL
JUICIO CONSENSUADO 

• El modelo y su implementación ha tenido un impacto negativo en el

ambiente laboral, tanto a nivel de la planta académica y
administrativa.
 TEMA 2
Desarrollo del Personal
 DESARROLLO DEL PERSONAL
JUICIO DE CONSENSO 

• La gestión del talento humano requiere mejoras en: el clima

organizacional, la retención académica, formalidad del proceso de
jubilación y desvinculación, necesidad de política de perfeccionamiento
docente, reglamentación del año sabático, capacitación pertinente,
procesos de selección e inducción perfeccionados, etc.

• Avances en capacitación docente y recopilación de los intereses de

los docentes.
 TEMA 3
Emprendimiento, Inversión e
Infraestructura
 INFRAESTRUCTURA
JUICIO DE CONSENSO 

• (+)Hay avances en infraestructura.

• (-) Se deben resguardar las condiciones laborales mínimas para un

buen desempeño laboral (ambientales y equipamiento) y de atención a
estudiantes, en este último punto.

• Se debe equilibrar la inversión entre las distintas escuelas y las áreas

de gestión. (equidad).

• Transparentar los procesos de adquisiciones y dar autonomía.

 SISTEMAS DE INFORMACIÓN

• La información continúa siendo poco confiable e inoportuna. Afecta la

toma de decisiones, el seguimiento de los procesos.

• Análisis costo beneficio de la implementación de un sistema

integrado versus una mejora de los existentes (otra vez!)

• Múltiples sistemas de información que se pretenden unificar en un

sistema (MAGIX) que no logra implementarse porque aún no ha sido
validado. Lo que recae en sobrecarga de trabajo en los administrativos
(trabajo en sistema paralelos).
 TEMA 4
Planificación y Evaluación
 ÁMBITOS
• FINALIDAD DE LA INSTITUCIÓN (DOCENCIA -INVESTIGACIÓN).
•
• ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

• PERSONAS.

• MECANISMOS DE EVALUACIÓN 
- Evaluación académica.
- Evaluación de directivos.
- Evaluación de apoyo a la academia.

• SISTEMAS DE INFORMACIÓN.
 FINALIDAD DE LA INSTITUCIÓN
DOCENCIA E INVESTIGACIÓN

• ¿Universidad docente-compleja?

• ¿Todos los académicos debe investigar?

• ¿Qué valoración se le da a los que privilegian la docencia, vinculo,

gestión?

• Incongruencia entre la opción declarada docencia y la ponderación

que tiene en los procesos de evaluación. (PDI, pág. 6). Afecta la
categorización, calificación, calidad de la relación profesor-estudiante

• Contradicción en la operatividad del modelo educativo entre las

condiciones que se requieren y los recursos que se disponen. (DGD-
DGA).
 FINALIDAD DE LA INSTITUCIÓN
DOCENCIA E INVESTIGACIÓN

LOGRO 

Se ha logrado concretar el modelo educativo en cuanto a sus equipos,

procedimientos, estructuras, recursos e implementación.
 ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

• Rol difuso de los decanos, debilitamiento de su presencia en la

estructura y la toma de decisiones. El decano es el representante del
Rector en la Facultad, debe tener atribuciones y facultades ad-hoc.

• Concentración del poder de las direcciones generales, en particular de

la DGA que restan valor al cargo del decano en la gestión de la facultad.

• No hay continuidad ni sinergia en los procesos. Modelo de gestión

genera dualidades en la cadena de mando que entrampa los procesos y
exige multiplicidad de funciones, demandas, requerimientos, entre
otros.
 PERSONAS

•Las capacidades de algunos profesionales más el apoyo de la DGD-

DGI-decanatos han permitido mejorar los indicadores a nivel nacional.

•Evidenciamos desconfianza hacia el rol académico y profesional desde

algunas autoridades. Estas descalificaciones afectan la motivación de
los funcionarios, su compromiso con la institución y generan
autocensura.
 MECANISMOS DE EVALUACIÓN
• Existe en la organización una cultura de la evaluación y planificación.
Conciencia y valoración.

• Se utiliza el sistema de evaluación como mecanismos de control y no

de mejora. No hay seguimiento, mayoritariamente no se conocen las
retroalimentaciones. No se socializan los resultados.

• La estructura actual no valida el trabajo en equipo de los académicos.

Prevalece la valoración de los proyectos individuales por sobre los
colectivos.

• Divergencia entre horas académicas, cronológicas, de administración y

docencia afecta la planificación y la evaluación y la productividad
académica.
 EVALUACIÓN ACADÉMICA

• En los procesos de categorización y calificación no se distingue la

opción docencia y de docencia-investigación de los académicos. En la
situación actual se favorece ampliamente la investigación. No hay
incentivos para la opción docencia.

•El proceso de la EODD no es fiable.

 EVALUACIÓN DE DIRECTIVOS
• Existe un mecanismo de evaluación poco conocido. Las condiciones
en que se realizan amerita revisión.

• Los procesos de categorización y calificación no explicita los criterios y

las rúbricas para la función gestión directiva.

• Algunos directivos de confianza de la autoridad carecen de las

competencias suficientes (personales, técnicas y/o de relaciones
humanas) para desempeñar los cargos.

• Comportamientos directivos revisables, no hay instancias para apelar a

conductas irregulares o abusivas de los directivos.
 EVALUACIÓN DE PROFESIONALES
DE APOYO A LA ACADEMIA

• No hay carrera funcionaria.

• No hay un sistema de evaluación claro, consistente y continuo.