CAPITULO I ACOSO LABORAL El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la accin de una

persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o aos). Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra rea. I.1. Aplicacin del Acoso Laboral El acoso laboral podra ser utilizado: a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo econmico para la empresa. b. Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro compaero, para deshacerse de l por envidia o por ser molesto. c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario, arbitraria o por ser exigente y sancionador. d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy lejano. I.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral.Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos grande, con un fin comn, lo que la convierte en una organizacin social. En las organizaciones de trabajo suelen

estar contempladas las relaciones que buscan la realizacin productiva, sin embargo por la rutina, cercana por compartir un nmero de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin, dominacin, intimidacin, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atencin por la alta direccin de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados con la realizacin del trabajo. Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la organizacin social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir ms que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas estn relacionados con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral, insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.; estas repercusiones tambin se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa producindose ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentracin por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominacin de mobbing, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da entre los miembros de una organizacin de trabajo. I.3. Consecuencias del Acoso Laboral A. Para el Trabajador Afectado: A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas. A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos funcionales hasta trastornos orgnicos como migraas, gastritis, etc.

A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores. B. Para la Organizacin de Trabajo: B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral, la colaboracin entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta manera se produce una disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte se producir un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada. B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo. B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc. I.4. Caractersticas del Acoso Laboral El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento de poder como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel

jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores. Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por que en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao, lo que convierte a la situacin en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patologa propia de estrs, que se va agravando progresivamente. CAPITULO II HOSTIGAMIENTO SEXUAL La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad fsica, psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de discriminacin, as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral. II.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos: 1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin ventajosa, entendindose esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre otra, an cuando no exista una posicin de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarqua. 2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar naturaleza. 3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.

4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual. II.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual.El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes: 1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales. 2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada. 3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos. 4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la vctima. 5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas. En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigacin reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta despido, en funcin de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podr optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin por despido, correspondiente. II.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin. La Ley N

27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como toda persona varn o mujer que es vctima de hostigamiento sexual. La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como aquella conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales. Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigacin y sancin dentro del rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e instituciones militares y policiales. El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la dacin de est Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevencin, tratamiento y sancin. B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual.La norma establece modificaciones a la Ley de Prevencin y Sancin del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relacin laboral de dependencia. Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran las siguientes: a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos: El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:

- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole. - El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima. - La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacin, hostil u ofensivo. c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser: - Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. - Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad. - Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs de cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima. - Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima. - Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este artculo. d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones: - Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento sexual en la empresa. - Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan. - Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes. e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:

- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en el Artculo 30 de la misma norma. - Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido. Asimismo, la referida norma dispone la incorporacin de la Primera-A Disposicin Final y Complementario de la Ley N 27942 Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, por la cual se adiciona el inciso i) al Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, sealando que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicacin de la vctima de hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo. Finalmente, la Ley N 29430 modifica tambin, la Dcima Disposicin Final y Complementaria de la Ley N 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por resolucin firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnizacin fijado por el Juez. CAPITULO III. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL PERUANA El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: III.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador.La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores () a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar material y esp iritual. As mismo seala: () El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneracin del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresin de

causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los casos ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia para l y su familia. Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situacin deber ser probada por el empleador. III.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal Constitucional en el Expediente N 0009-2004-AA/TC, indic lo siguiente: "() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente por la Ley N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptacin del trabajador. Igual situacin es contemplada, contrario sensu, por el Artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el Artculo 49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad equiparable al despido (...).". Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades econmicas y su adaptacin a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurdico que se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin () responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados) Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categora profesional y, como consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir desarrollar an ms sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un modo que signifique la reduccin de su categora profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectacin de la categora.
III.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado

propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador. De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difcil de comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o econmicas aparentes pues para el empleador es muy fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador. III.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador.El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, en que el empresario controla o est en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, as como las instalaciones, motores, herramientas y mquinas que para la prestacin del trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por consiguiente, est en condiciones y tiene el deber de reducir al mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio. Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad econmica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situacin en donde los trabajadores estn expuestos a peligro en su integridad y en su salud. III.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su Familia.Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador al trabajador, entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisin personal y total al patrn. En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesin seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros. III.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido en el Artculo 2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso

haya sido vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislacin pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separacin de supuesto de trabajo. III.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del Trabajador.Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sern considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.

CAPITULO IV REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas: 1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta. 2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle. Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses. Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo

cuerpo legal, seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel. Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das, plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habr caducado.