GESTIN Y DIRECCIN DEL POTENCIAL HUMANO

CARRERA DE ADMINISTRACIN BANCARIA QUINTO CICLO

Objetivos del curso

Conocer y analizar los factores que influyen en la direccin de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeacin estratgica de los recursos humanos, reclutamiento y seleccin de personal, anlisis y clasificacin de puestos, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, salud ocupacional, administracin de las compensaciones, incentivos, negociacin colectiva y administracin de contratos

REGLAS DE JUEGO :
1.- No celular. 2.- No bebidas, no comidas en el aula. 3.- Puntualidad. 4.- Orden y disciplina

CRITERIOS DE EVALUACIN
Asistencia Obligatoria. Puntualidad. Responsabilidad. 100% Participacin. Cumplimiento de informes y trabajos. Examen parcial y trabajo final. En todas las sesiones se evala el avance del alumno.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 1.1. Relaciona la gestin del potencial humano con el rendimiento y la productividad de los colaboradores en una empresa.

SESIN 1 Introduccin a la gestin del Potencial humano

 La gestin de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos.

No olvide que las empresas estn integradas por personas. Las personas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso del negocio.

OBJETIVOS EXPLCITOS
Existen cuatro objetivos explcitos fundamentales a alcanzar mediante la gestin eficiente de los recursos humanos:

1. Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organizacin. 2. Retener a los empleados deseables

3. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.

4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

OBJETIVOS IMPLCITOS
Existen tres tipos de objetivos implcitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.

Productividad Para cualquier empresa u organizacin, el incremento de la productividad se constituye en un objetivo importante. Por medio de la gestin de los recursos humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Actualmente existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de compromiso con la actividad especfica que desarrollan dentro de la organizacin. Estas nuevas aspiraciones y expectativas har que estos se sientan ms satisfechos, incrementando su calidad de vida en el trabajo.

Cumplimiento de la normativa En lo que respecta a la gestin de los recursos humanos, las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales.
Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que inciden en las decisiones sobre seleccin, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales.

IMPORTANCIA ESTRATGICA
La importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

El cambio producido por la implantacin del enfoque de recursos humanos, se ha dirigido, apoyndose en el uso de las competencias, a la adopcin de un verdadero pensamiento estratgico. As la direccin de recursos humanos se apoya en un enfoque proactivo.

CONCEPTO DE LNEA DE STAFF EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

LA

En lnea el gerente de Recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin.

En staff el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea. La autoridad staff ejerce gran presin y posee mucha importancia.

El rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en otro staff. A su vez, todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 1.2. Describe los Procesos de la Gestin de Recursos Humanos dentro de una empresa.

SESIN 2 Los procesos de Recursos Humanos

VISUALIZAR EL VIDEO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

http://www.youtube.com/watch?v=usHpbKA-ek0

ACTIVIDAD GRUPAL 1

Realizar por grupos una sntesis del video y exponerlos en un plenario en el aula. Tiempo aprox. Para la preparacin: 10 min. Tiempo para la exposicin: 50 min

ACTIVIDAD GRUPAL 2
Identificar a que proceso de Recursos Humanos corresponde las actividades expuestas.
RECLUTAMIENTO INTERNO
EVALUACIN DE DESEMPEO

INDUCCION

ELEMENTO DE CAPACIDAD 1.3. Evala las ventajas y desventajas de una gestin de recursos humanos por competencia.

Sesin 3 y 4 La gestin de recursos humanos por competencia

INTRODUCCIN
A la hora de disear un plan estratgico, la direccin de recursos humanos necesita saber qu caractersticas debern tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolucin futura de la empresa para conseguir sus objetivos.

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo de tiempo Spencer .

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempear una labor de manera exitosa.

TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias tcnicas o de conocimientos Competencias de gestin o derivadas de la conducta

COMPETENCIAS TCNICAS O DE CONOCIMIENTOS

Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a travs de un libro u otro medio. Ejemplo: Conocimientos de administracin.

COMPETENCIAS DE GESTIN O DERIVADAS DE LA CONDUCTA

Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocacin de motivador etc.

PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS

Fase previa al desarrollo de competencias
1 2

Apoyo de la Alta Direccin Anlisis de la coyuntura de la empresa Detectar problemas

Anlisis causa efecto entre la situacin y actuacin del lder

3 4

5 6

Determinar cmo afecta a la empresa el comportamiento del lder Ubicar reas ciegas Diagnstico del personal
Implementacin y obtencin de resultados esperados

7 8

CMO INICIAMOS LA APLICACIN DEL MODELO DE COMPETENCIAS?

Primero debemos determinar las competencias corporativas.
Este proceso se inicia a partir de la visin, misin y valores.

Hay que contar con una clara base de manuales de funciones y procedimientos. Es necesario contar con descripciones claras de cada puesto.

DEFINICIN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA

El nivel de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel jerrquico, por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener las siguientes niveles:

NATURALEZA DEL PUESTO

La definicin de las competencias vara de acuerdo a las responsabilidades y funciones del puesto, incluso hay competencias que no son comunes a todos los cargos.

EJEMPLOS
Combinando los factores de niveles de competencias y naturaleza del puesto podemos tener las siguientes definiciones de liderazgo:

Ser reconocido tanto dentro como fuera de la empresa como lder, capacidad de comunicacin altamente desarrollada y excelente motivador (Gerente General).

Tener ascendencia sobre el personal a su cargo, dar a entender claramente sus ideas y solucionar problemas de trabajo del personal (supervisor).

DETERMINAR 4 COMPETENCIAS PARA LOS CARGOS QUE SE INDICAN A CONTINUACIN

Asesor de Banca Personal Promotor de Servicios bancarios Jefe de operaciones Gerente de agencia El personal de vigilancia El personal de limpieza y mantenimiento.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.1. Disea el perfil ocupacional de un PDS y de un Ejecutivo de Plataforma de una Entidad Bancaria teniendo en cuenta el enfoque por competencias

SESIN 5 y 6 Anlisis, descripcin y especificacin de puestos

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Es un proceso que consiste en enumerar tareas, los deberes, atribuciones y responsabilidades del cargo y que lo diferencian de los dems. La descripcin de puestos se refiere tambin a los mtodos para su ejecucin (como se hace) y los objetivos (para que se hace)

DESCRIPCIN DEL CARGO: 1-Nombre del cargo 2-Posicin dentro del organigrama (Nivel jerrquico del cargo, rea o departamento, subordinacin, supervisin, comunicaciones)

3- Contenido del cargo (tareas o atribuciones)

Tarea: Conjunto de actividades individuales. Unidad bsica de donde partimos. Funcin: Conjunto de sistemticas y repetitivas. tareas

Cargo: Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la empresa desde el punto de vista formal Puesto: Depende de cada caso, de cada tarea, de la gestin

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

1. Determinar el perfil de acuerdo con el cual se aplicarn las pruebas adecuadas para la seleccin de personal y reclutamiento.

2. Suministrar el material adecuado para la capacitacin de personal.

3. Determinar mediante evaluacin y clasificacin de cargos, las franjas salariales, de acuerdo a la empresa y niveles del mercado

DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

DATOS QUE SE RENEN EN LA ESPECIFICACIN DE PUESTO

Requerimientos educacionales. Requerimientos de personalidad. Requerimientos actitudinales. Requerimientos de habilidades. Requerimientos fsicos. Experiencia. Requerimientos de conocimientos especficos.

MTODOS PARA REUNIR INFORMACIN SOBRE LOS PERFILES DE PUESTOS

Mtodo de observacin
Mtodo del cuestionario Mtodo de la entrevista individual

Mtodo de entrevista directa o de grupo

Mtodos mixtos Mtodo de conferencia tcnica

Mtodo diario
Mtodo del incidente crtico

ELABORACIN DE PERFILES OCUPACIONALES

Elaborar en grupos, el perfil profesional de un PDS y de un ejecutivo de plataforma de una entidad bancaria

ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.2. Disea y ejecuta un programa de reclutamiento y seleccin de personal teniendo en cuenta el enfoque por competencias.

SESION 7 y 8 Reclutamiento y Seleccin de personal

Convocatoria de personal

El Reclutamiento y Seleccin de Personal, es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa;

Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin

EMPLEO EXTERNO VERSUS PROMOCIN INTERNA

Definida la necesidad de contratar a una persona para cubrir un determinado puesto, y una vez elaborado el perfil ocupacional de quien lo va a desempear, se plantea la siguiente cuestin: disponemos en nuestra empresa de la persona adecuada o tenemos que buscarla fuera?

FASES DEL SELECCIN.

PROCESO

DE

DISEO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS

SESIN 9 : EXAMEN PARCIAL

ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.3 Realiza una Evaluacin de desempeo aplicando los procedimientos pertinentes. ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.4 Aplica la retroalimentacin y el plan de mejoramiento a la evaluacin realizada

SESIONES 10 Y 11 EVALUACIN DEL DESEMPEO

CONCEPTO Y GENERALIDADES

Es un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades

FINES, OBJETIVOS Y VENTAJAS Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona evaluada. Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, as como las reas donde debe mejorar.

Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuacin en su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

EVALUACION DE 360
Esta evaluacin pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. la compensacin dinmica).

SISTEMAS MODERNOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias.

En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promocin, desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente esta prctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluacin del desempeo (pasado) Otra que permite determinar el potencial de las personas

Desde el enfoque de las competencias, este mtodo consiste en resolver un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas. Dicho cuestionario busca conseguir informacin acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN Y PLAN DE MEJORAMIENTO La entrevista de evaluacin es un dilogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre aspectos de su actuacin y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado.

Su objetivo bsico y ms importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de sus colaboradores.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.5 Disea un programa de capacitacin en base a un diagnstico de necesidades. ELEMENTO DE CAPACIDAD 2.6 Realiza la evaluacin de los resultados de una capacitacin realizada..

SESIONES12 y 13 Entrenamiento y desarrollo personal

CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN SON:

1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

Es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de sus objetivos.

DISEO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN BASADO EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

En una Capacitacin Basada en Competencias (CBC) , la unidad de avance es la competencia expresada en la forma de una realizacin laboral concreta, observable y evaluable y est esencialmente centrada en el participante o aprendiz.

CARACTERISTICAS DE LA CBC
Las competencias han sido cuidadosamente identificadas y estandarizadas. En el contenido, la teora que soporta a la prctica estn completamente integradas. El conocimiento que se requiere para comprender y apoyar las acciones y decisiones que deben ejecutarse va de la mano con la prctica.

Todos los participantes pueden dominar la habilidad o el conocimiento requerido, siempre que se les d el tiempo suficiente y se utilicen los mtodos didcticos apropiados.

La capacitacin concluye slo cuando los participantes demuestren , a peticin propia, que han adquirido y pueden utilizar las competencias requeridas.

EJECUCIN, EVALUACIN Y CONTROL DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Debe basarse en la competencia estandarizada. Al respecto, las evaluaciones de los simulacros y la ejecucin prctica de los trabajos debera hacerse con referencia a listas de verificacin y con algn tipo de escala que indique el grado de dominio adquirido en el programa.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 3.1 Explica la importancia de la informacin organizacional. ELEMENTO DE CAPACIDAD 3.2 Propone nuevas formas de canales y fuentes de informacin organizacional.

SESIN 14 Comunicacin interna

IMPORTANCIA DE LA INFORMACIN ORGANIZACIONAL.

Un Sistema de Informacin es un conjunto de elementos que interactan entre s con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio.

Los elementos que interactan entre s son: el equipo computacional, el recurso humano, los datos o informacin fuente, programas ejecutados por las computadoras, las telecomunicaciones y los procedimientos de polticas y reglas de operacin.

UN SISTEMA DE INFORMACIN REALIZA CUATRO ACTIVIDADES BSICAS:

1
2 3 4

Entrada de informacin

Almacenamiento de informacin Procesamiento de la informacin

Salida de informacin

FUENTES DE INFORMACIN ORGANIZACIONAL

Fuentes internas Son las fuentes que se encuentran dentro de la empresa. Fuentes externas Son las fuentes que se encuentran fuera de la empresa.

Fuentes primarias Son las fuentes que brindan informacin o datos de primera mano, es decir, informacin que se obtiene directamente por parte de la empresa.

Fuentes secundarias Son las fuentes que brindan informacin o datos que ya han sido publicados o recolectados para propsitos diferentes al actual.

Ejemplos de fuentes internas pueden ser las bases de datos internas (que, por ejemplo, permiten obtener informacin referente a los clientes), los estados financieros (que, por ejemplo, permiten obtener informacin referente a la situacin financiera de la empresa), los registros de inventarios, registros de ventas, registros de costos, el personal de la empresa, etc.

Ejemplos de fuentes externas pueden ser Internet (pginas web de organismos gubernamentales, pginas web de la competencia, etc.), oficinas de gobierno, locales de la competencia, proveedores, distribuidores, clientes, diarios, revistas, publicaciones, etc.; en donde se puede obtener informacin referente a estadsticas, tendencias, preferencias, etc.

Las fuentes primarias, por lo general, son ms costosas que las fuentes secundarias, se deben utilizar cuando no existen fuentes secundarias, o cuando la informacin que brindan estas ltimas es insuficiente o inadecuada.

Ejemplos de fuentes primarias pueden ser las personas encuestadas, entrevistadas o sondeadas para una investigacin de mercado, el personal de la empresa, los registros de ventas, el personal de ventas, etc.

Las fuentes secundarias, por lo general, son poco costosas y se obtienen con rapidez, por lo que se deben buscar primero antes que las fuentes primarias.

Ejemplos de fuentes secundarias pueden las bases de datos de la empresa, base de datos comerciales, entidades gubernamentales, asociaciones, cmaras de comercio, institutos de estadstica, universidades, centros de investigacin, ferias comerciales, bibliotecas, libros, diarios, revistas, publicaciones, etc.

ELEMENTO DE CAPACIDAD 3.3 Elabora un programa de prestaciones y beneficios sociales que puedan mejorar el clima laboral de una empresa.

SESIN15 Clima Laboral y Relaciones laborales

EL CLIMA LABORAL-CONCEPTO

Es un fenmeno interviniente entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene una consecuencia sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, etc.)

Es la percepcin o interpretacin que los colaboradores tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y de las relaciones interpersonales en una organizacin.

FACTORES O VARIABLES ORGANIZACIONAL VARIABLES EXTRNSECAS Condiciones fsicas del lugar.

DEL

CLIMA

VARIABLES INTRNSECAS
Direccin(liderazgo) Reconocimiento Capacitacin Autonoma Polticas y valores

ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

Es el estudio de las actitudes que tienen los trabajadores sobre las diferentes variables de la gestin de la empresa. Estas actitudes son medibles en los diferentes componentes que tiene la gestin de una organizacin.

LAS DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL DE HAY GROUP

LAS DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL DE GREAT PLACE TO WORK

BASES PARA TENER UN CLIMA LABORAL

Defina procesos y establezca responsabilidades para cada persona que intervenga en l. Clarifique sistemas de recompensas (por lo general, al establecerlas, las sanciones se sobreentienden). Establezca sistemas eficientes de comunicacin interna

Establezca sistemas eficientes de comunicacin interna. Procure procesos y procedimientos lo mas claros posibles incluso para las personas que no intervengan en l. Procure utilizar el capital intelectual de sus empleados, es decir, escuche sugerencias e implemente mejoras basadas en ellas.

Valore y premie las virtudes de su personal. Comparta con los empleados los logros de la empresa. Invierta en capacitacin. Siempre procure la mejora de las condiciones laborales.

PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL DISEO Y COSTEO

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

SEMANA 16 y 17 TRABAJO FINAL