R9 Nordman

Revue Rgion et Dveloppement n 9-1999
CAPITAL HUMAIN ET EFFETS DAPPRENTISSAGE :

TUDE EMPIRIQUE DE QUELQUES ENTREPRISES
EXPORTATRICES DU MAROC

Christophe NORDMAN
*

Rsum - Cet article met en vidence, sur un chantillon de salaris
dentreprises exportatrices marocaines, la dynamique de formation du capital
humain. Le nombre dannes dducation et lobtention de diplmes apparaissent
comme des lments essentiels de la productivit. Lintensit du "learning by
doing" semble relativement faible, alors que le bnfice dune formation dans
lentreprise serait manifeste. Lhypothse dune externalit positive, la Lucas, du
capital humain moyen de lentreprise sur les gains et
selon les hypothses des thoriciens du capital humain sur la productivit
individuelle est vrifie sur lchantillon. La conciliation de la faible intensit du
"learning by doing" et dune forte externalit de lenvironnement professionnel sur
la productivit individuelle semble possible si lon considre que les conditions de
diffusion du savoir entre les individus ont une importance dcisive quant la
relle influence positive du capital humain moyen sur lapprentissage individuel.

Mots-cls - MAROC, CAPITAL HUMAIN, DUCATION, APPRENTISSAGE,
PRODUCTIVIT, SALAIRE, EXTERNALIT DE LENTREPRISE,
ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL.

Classification du JEL : J24, J31, 012, 015.

Article issu dune communication prsente aux XIV
mes
Journes de lAssociation Tiers-Monde,
Colloque "Europe-Mditerrane : vers quel dveloppement ?" CRERI, Universit de Toulon et du
Var, Bandol-Bendor, 27-29 mai 1998.
Je remercie spcialement Chantal Bernard ainsi que Christian Morrisson pour leurs suggestions et
leurs commentaires lors dune premire version de cette tude. Je demeure seul responsable des

*
Centre dtudes du Dveloppement (CED-TEAM), Universit de Paris-I Panthon-Sorbonne.
66 Christophe Nordman

erreurs et omissions que pourrait contenir ce texte.

INTRODUCTION

La capacit du Maroc assurer un dveloppement soutenu de son conomie
et merger en tant que nation prospre au dbut du XXI
me
sicle va dpendre
largement de la valorisation de son importante ressource humaine. Le cadre
conomique mondial promu par les accords du GATT et la signature, en aot
1995, dun Accord dAssociation avec lUnion Europenne rappellent, sil en tait
besoin, que le Maroc est appel voluer dans le sens de louverture, linstar de
la plupart des pays du monde. La croissance annuelle en dents de scie des
dernires annes ne permet pourtant pas dabsorber une population active
grandissante, dans un contexte de chmage lev dont celui des diplms
constitue sans doute le trait le plus marquant et le plus inquitant sur le plan social.
Les perspectives douverture accrue de lconomie offrent ainsi au Maroc de
nouvelles opportunits. Laccs un vaste march dexportation devrait tre de
nature stimuler un secteur priv qui, aujourdhui, est appel prendre la relve de
laction tatique avec une logique de performance qui lui est propre. De plus, le
dynamisme de certains secteurs productifs, industriels en particulier, montre
lexistence de comptences exploiter, en combinaison avec laction dune
demande intrieure potentielle largir. Lattention est donc actuellement de plus
en plus focalise sur les capacits du Maroc gnrer des richesses susceptibles de
faire face aux besoins croissants de la population.

Pour devenir un protagoniste actif de lconomie mondiale, en relevant le
dfi de la comptitivit, pour atteindre une croissance conomique soutenue et
durable, et intgrer ainsi la majorit de sa population au processus de
dveloppement, le Maroc doit prendre conscience de limportance que revt une
valorisation accrue de son potentiel humain. En effet, si leffort financier fourni
par le Maroc en faveur des dpenses dducation (en moyenne de 6,5 % du PNB
de 1980 1992)
1
a t important en comparaison avec des pays de mme niveau de
revenu (4,5 % du PNB), le capital en ressources humaines demeure encore
inadapt aux besoins dune stratgie de forte croissance. Une pnurie de certaines
qualifications, notamment des formations de techniciens, se fait sentir et, de faon
plus gnrale, la sous-qualification de la main-duvre reprsente lvidence une
entrave au dveloppement de certains secteurs de lconomie. Le Maroc a en effet

1
Daprs lUNESCO, Annuaire statistique, 1994.
Rgion et Dveloppement 67

t en mesure dtre concurrentiel dans des secteurs o les salaires taient
relativement faibles, mais aujourdhui il fait face des concurrents dont les cots
de main-duvre sont sensiblement plus bas. Lamlioration du capital humain au
Maroc constitue donc prsent un pralable toute performance en matire de
productivit et de qualit des produits exports. Elle prend une importance
dsormais stratgique si le Maroc veut pouvoir non seulement "dcoller", mais
galement prserver lexistence de secteurs de lconomie devenus traditionnels.

La question du potentiel de dveloppement de la main-duvre marocaine
mritait ainsi de faire lobjet dune tude. Cest pourquoi nous avons choisi
daborder empiriquement la question du capital humain et des effets
dapprentissage. Nous le faisons dun point de vue microconomique, laide
doutils thoriques et conomtriques ayant pour origine la thorie du capital
humain et ses prolongements. Une enqute sur le terrain, ralise au cours de lt
1997, a port sur les entreprises de deux secteurs exportateurs retenus comme
grappe de comptitivit par la stratgie marocaine de dveloppement : le textile-
habillement et llectronique. Il sagissait didentifier la faon dont est form le
capital humain dans ces deux secteurs, en valuant le rle jou par lducation
formelle ainsi que par lexprience professionnelle. Les questions thoriques
auxquelles nous nous proposons de rpondre sont de deux types :

- dune part, comment sarticulent les effets dapprentissage au sein du milieu
professionnel et le niveau dducation formelle des individus ? Le niveau
dinstruction densemble de la population active tant faible, ce type de question
prend une importance stratgique dans une perspective douverture rapide de
lconomie ;

- dautre part, quel est limpact du niveau moyen de capital humain dune
entreprise sur lintensit des processus dapprentissage ? En considrant que des
interactions entre les personnes peuvent gnrer un supplment de comptences
par le biais notamment dune diffusion du savoir
2
, linfluence du milieu
professionnel auquel les individus appartiennent a donc retenu notre attention.

Le but est finalement de comprendre comment les effets dapprentissage
sarticulent avec lducation au sein de lentreprise et de tenter de mettre en
vidence linfluence de lenvironnement professionnel sur lintensit de ces effets

2
Lucas (1988) justifie en effet dans son modle le fait quun travailleur dune qualification donne
soit plus productif et donc mieux rmunr dans un environnement dj fortement dot en capital
humain.

dapprentissage.

Une premire section, consacre aux secteurs de lenqute, en justifie le
choix et donne un aperu du capital humain. Dans la section 2, aprs une
prsentation des outils thoriques utiliss pour ltude empirique, nous
examinons les donnes individuelles recueillies, globalement, puis sectoriellement,
et nous prsentons les rsultats des tests conomtriques. Ces rsultats
permettent, dans une troisime section, de proposer une articulation entre leffet
du milieu professionnel et lintensit des processus dapprentissage.

1. LES SECTEURS DE LENQU TE

1.1. Le choix des secteurs

Le choix de deux secteurs aussi diffrents, tant du point de vue de leur
activit que du point de vue de limportance respective quils occupent dans
lemploi global, peut paratre tonnant. lvidence, la problmatique lie
ltude de chacun deux nest en effet pas la mme. Mais lobjectif de lenqute
tant de tirer quelques enseignements sur le potentiel de dveloppement de la
main-duvre marocaine, ce choix a t logiquement guid par le souci de retenir
des secteurs qui puissent reprsenter de rels enjeux en termes de dveloppement
pour le Maroc.

Les enjeux et les dfis immdiats que se doit de relever le Maroc sont, tout
dabord, les effets directs des ngociations du GATT-Uruguay Round sur son
march dexportation. En ce qui concerne son march dexportation traditionnel
3
,
on peut prdire court terme que le Maroc verra ses avantages samenuiser,
avantages quil tire encore actuellement de son accs prfrentiel au march
europen. Le secteur du textile-habillement, qui jusqu ces dernires annes tait
peu familiaris avec les ncessits dadaptabilit et de modernisation quexige un
environnement fortement concurrentiel, se trouve actuellement dans une phase
charnire, son avenir se jouant probablement dans les choix immdiats qui vont
tre effectus quant la valorisation du potentiel humain trs important employ
dans ses industries. plus long terme, le Maroc peut en revanche tirer profit dun
accs accru dautres marchs et dautres technologies. Il devra pour cela

3
On considre que le secteur du textile-habillement est devenu un secteur dit "traditionnel" au
Maroc (tout comme les industries chimiques, parachimiques ou agro-alimentaires), par opposition
une activit plus rcente comme llectronique.

accrotre son emprise sur les marchs europens et maghrbins tout en dveloppant
de nouvelles industries. La France est, par exemple, lun des plus grands
importateurs de produits lectroniques de grande consommation et dquipements
lectriques lgers. Le secteur de llectronique marocain, en pleine expansion,
pourrait ainsi devenir une bonne base de production pour des entreprises
trangres.
Mais bien que les salaires rels aient diminu au Maroc
4
, ses concurrents
sont en mesure doffrir des cots de main-duvre sensiblement plus bas, ce qui
prfigure un avenir dsastreux pour lensemble du secteur du textile-habillement et
des perspectives troites dlargissement de la base industrielle en lectronique, si
des efforts consquents ne sont pas entrepris pour lamlioration de la productivit
et de la qualit des produits. De plus, les changements rapides de la technologie et
la mondialisation de lconomie modifiant lorganisation du travail et les
qualifications requises pour maximiser la productivit, le facteur humain demeure
llment central sur lequel les efforts doivent tre ports dans ces deux secteurs.
Lamlioration de la productivit et de la qualit du travail sont ainsi une exigence
pour le textile-habillement comme pour llectronique.

Il nous a donc sembl intressant dopposer dans notre tude ces deux
secteurs : lun dj ancien et peu capitalistique, trs exportateur mais par ailleurs
largement implant sur le march local, sur lequel repose lavenir de plus dun tiers
de la main-duvre industrielle marocaine et galement de prs de 40 % de ses
exportations ; lautre, petit secteur rcent, presque exclusivement exportateur et
relativement intensif en capital humain, qui, sil tait amen crotre, pourrait
devenir un support de dveloppement efficace, limage des pays du Sud-Est
asiatique. En outre, les secteurs du textile-habillement et de llectronique font
partie, lun et lautre, des grappes retenues par le programme de mise niveau du
tissu industriel marocain, dans le cadre du projet Maroc Comptitif, programme
qui a t mis en place en juillet 1995 et qui bnficie du soutien de la Banque
Mondiale et de lappui de lUnion Europenne. Le but tant de coordonner un
ensemble dactions visant prparer lancrage dfinitif de lconomie marocaine
dans lconomie de march, ce projet dnote une relle prise de conscience
politique du potentiel dexpansion, mais aussi du rle essentiel que peuvent jouer
les deux secteurs pour le dveloppement conomique du pays. Les moyens
importants consentis par les pouvoirs publics, pour lamlioration du systme de
formation professionnelle dans ces domaines, en sont une preuve supplmentaire.

4
Daprs un rapport de la Banque Mondiale (1993) sur le secteur priv.

1.2. Le capital humain des secteurs

1.2.1. Le textile-habillement

Lenqute sur la population active urbaine de 1993, ralise par le ministre
de la Population, donne une ide du stock de capital humain du secteur des textiles
et du cuir
5
. Ce capital humain ne devrait pas avoir connu depuis lors une volution
significative, tant donn, dune part, la faible expansion du secteur en termes
demplois, ce dernier ayant cr de 2,7 % entre 1993 et 1995, et la diminution du
nombre dtablissements, passant de 1 862 1 747 en deux ans.

Il ressort des statistiques (tableau n 1) que la main-duvre est plutt peu
duque, puisque 34,8 % nont pas atteint un niveau dtude primaire et que
seulement 22 % ont un niveau secondaire. Les femmes restent moins duques que
les hommes, avec 41 % de la main-duvre fminine ayant peu frquent lcole.
Le pourcentage important de main-duvre fminine explique ainsi sans doute en
partie la faiblesse du niveau gnral dducation du secteur.

Tableau n 1 : Niveau dducation de la population active urbaine
dans le secteur des textiles et du cuir (1993)

Niveau dtude Hommes Femmes Total
Nant et prscolaire 26,4 % 41,0 % 34,8 %
Coranique 2,4 % 0,2 % 1,1 %
Primaire 44,4 % 36,6 % 39,9 %
Secondaire 22,8 % 21,4 % 22,0 %
Suprieur 1,8 % 0,5 % 1,1 %
Autre niveau 2,2 % 0,3 % 1,1 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Source : Population active urbaine 1993, Ministre charg de la Population,
Direction de la Statistique.

Ces statistiques de 1993 donnent un aperu plutt satisfaisant de ltat du
capital humain du secteur textiles et cuir. Il faut cependant pouvoir analyser de
faon plus fine le niveau dinstruction de la main-duvre, en la rpartissant

5
tant donn que les industries des textiles et du cuir forment un secteur part entire, il a t
difficile de trouver des statistiques concernant les ressources humaines qui distinguent le secteur par
branches. Ces donnes de capital humain concernent donc lensemble du secteur, ce qui ne semble
pas tre un inconvnient majeur, si lon prend en considration la faible proportion de la main-
duvre du secteur employe dans la branche du cuir (8,3 %).

suivant les types de diplmes obtenus. En adoptant la nomenclature des diplmes
utilise dans lenqute sur lemploi urbain de 1993, le ministre de la Population
donne une rpartition de la population active urbaine du secteur, en 1993, selon le
diplme le plus lev obtenu : 72,6 % de cette population sont sans diplme ; 13,9
% ont un certificat dtudes primaires ; 4,1 % possdent un certificat dtudes
secondaires ; 7 % ont un certificat, un diplme ou une qualification professionnelle
; une proportion ngligeable est en possession du baccalaurat, dun diplme
dtudes suprieures ou encore dun diplme de cadre moyen (0,1 %)
6
. Les
chiffres sont donc loquents. Le facteur humain apparat comme trs faiblement
valoris dans ce secteur.

1.2.2. Llectronique

tant donn la jeunesse de lactivit dans llectronique la majorit des
entreprises nayant jamais plus de dix annes dexistence les tudes faisant tat de
son stock de capital humain sont rares. Ce stock est en outre en volution rapide et
permanente, contrairement celui des textiles o le tissu industriel est maintenant
fix et o par consquent la progression du stock de capital humain se fait plus
lentement. On peut toutefois donner une ide du capital humain grce des
statistiques concernant llectricit, qui est somme toute proche de llectronique et
qui, en tout cas, devrait employer globalement le mme type de main-duvre
7
.

On constate dans le tableau n 2 que le niveau dinstruction est plus lev
que dans les textiles, puisque 7,5 % de la population active urbaine sont sans
instruction (contre 34,8 % pour le secteur textiles et cuir). Les femmes peu
instruites semblent en proportion plus faible que les hommes. Plus encore, la
proportion de la population active du secteur de niveau dtudes suprieures (14,5
%) est compose de femmes 33,8 %. Lemploi fminin est en effet important
dans la branche lectrique et lectronique. Celui-ci a cr de 15 % entre 1994 et
1995. Llectronique, employant une proportion importante de femmes, souffre

6
Cette dernire proportion est aisment comprhensible sachant que ce secteur connat le taux
dencadrement le plus rduit en particulier dans la branche de la confection o, selon lenqute
annuelle sur les industries de transformation du ministre du Commerce, de lIndustrie et de
lArtisanat, seulement 5 cadres en moyenne assuraient lencadrement dune centaine demploys
permanents en 1995.
7
Surtout en ce qui concerne sa main-duvre qualifie, puisquon remarque que les domaines de
llectricit et de llectronique sont regroups dans la mme filire de formation dispense par
lOFPPT (Organisme pour la Formation Professionnelle et la Promotion des Travailleurs).
Cependant, rien nindique que la main-duvre non qualifie soit prsente avec les mmes
proportions dans ces deux activits.

dune participation discontinue au travail dune partie de sa main-duvre. Le
mariage des femmes marque en effet gnralement linterruption de leur activit
professionnelle, ce qui rend sans cesse ncessaire un renouvellement des effectifs,
entranant des cots et des dlais dadaptation supplmentaires.

LOFPPT a beaucoup contribu lamlioration de la qualit de la main-
duvre dans cette branche, grce des formations continues (en cours demploi)
moins thoriques et donc rpondant mieux aux exigences des entreprises. Le mois
de juillet 1995 marque ainsi la premire promotion de techniciens spcialiss en
lectronique.

Tableau n 2 : Niveau dducation de la population active urbaine
dans le secteur de llectricit (1993)

Niveau dtude Hommes Femmes Total
Nant et prscolaire 8,0 % 2,5 % 7,5 %
Coranique 0,8 % 0,0 % 0,8 %
Primaire 20,1 % 0,0 % 18,9 %
Secondaire 56,9 % 63,7 % 57,5 %
Suprieur 13,3 % 33,8 % 14,5 %
Autre niveau 0,9 % 0,0 % 0,8 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Source : Population active urbaine 1993, Ministre charg de la Population,
Direction de la Statistique.

Deux types de difficults peuvent tre considres comme majeures tant
donn les ambitions du Maroc pour le dveloppement de son activit de sous-
traitance en lectronique. Cest, tout dabord, le maintien de la qualit du travail,
cette dernire tant lie indfectiblement lapplication la tche de la main-
duvre. Ces dviances dans la qualit du travail sont expliques, non par une
attitude volontaire, mais plutt par une forme de ngligence et un manque de
concentration lis lenvironnement social et au manque dducation de la main-
duvre. La deuxime difficult tient la discontinuit de la prsence au travail
lie essentiellement la forte prsence fminine.

2. LES TESTS EMPIRIQUES DE LA
FORMATION DU CAPITAL HUMAIN

2.1. La fonction de gains de Mincer et ses prolongements


La dmarche que nous allons adopter pour ltude empirique est de nous
situer dans le cadre de la thorie du capital humain, laquelle nous adapterons un
certain nombre dapports et de critiques que la littrature conomique a formuls
par la suite. Le modle de gains de Mincer (1974), qui drive directement de la
thorie du capital humain, nest en effet pas li de faon bi-univoque cette
dernire, et il existe de nombreuses constructions thoriques alternatives
compatibles avec les estimations empiriques auxquelles il conduit. Une tude
rcente de Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette (1997) montre en effet
comment, partir dune version microconomique du modle de Lucas (1988), on
peut parvenir introduire des externalits de capital humain dans les fonctions de
gains minceriennes. Nous prsentons donc galement ce type de modle.

2.1.1. Le modle standard de Mincer

Mincer (1974) dcrit lvolution du logarithme des salaires par une fonction
de gains avec, comme variables explicatives, le nombre dannes dtudes initiales
(EDUC) et le nombre dannes dexprience professionnelle (EXP), comme
mesure de la formation gnrale reue sur le march du travail :

log(S
i
) = a
0
+ a
1
.EDUC
i
+ a
2
.EXP
i
+ a
3
.EXP
i
2
+ u
i
(1)

o a
0
, a
1
, a
2
> 0 et a
3
< 0 et avec u, variable alatoire (N(0,1)), mesurant les chocs
exognes. i dsigne lindividu.

La forme quadratique de la fonction de gains permet de lui donner un profil
concave. Celui-ci rend ainsi compte du rendement marginal dcroissant de
lexprience, mesure que lge de lindividu augmente. Les coefficients affects
chacune des variables sont interprts de la faon suivante :

- a
1
est le taux de rendement moyen, en pourcentage de salaire, dune anne
dtudes. Mincer le suppose donc constant.

- (a
2
+ 2.a
3
.EXP) est le taux de rendement marginal dune anne dexprience
(obtenu en diffrenciant la spcification (1)). Ce taux de rendement est positif
mais nest pas constant puisquil est dcroissant avec lexprience
8
.

8
a
3
est en effet ngatif.

Ce type de fonction de gains peut tre retenu pour les tests conomtriques
partir des donnes de lenqute. Par le biais des diffrentiels de salaires, la fonction
de gains de Mincer permet ainsi de prendre en compte, de faon explicite, les deux
composantes principales du capital humain en tant que dterminants de la
productivit. Les spcifications minceriennes ont connu incontestablement un
succs dans les analyses empiriques, leur pouvoir explicatif atteignant
couramment 50 % de la variance explique. La littrature conomique attribue
gnralement les 50 % restants aux effets dentreprise ou

de secteur sur les salaires
9
. On peut alors ajouter un certain nombre de variables
cette spcification standard : des variables doffre, tenant compte de
caractristiques individuelles (ge, sexe, situation matrimoniale, etc.), et des
caractristiques de la demande de travail (secteur, entreprise, ou encore
environnement professionnel de lindividu).

2.1.2. Les externalits de capital humain dans les fonctions de gains

Lide que le capital humain puisse constituer une source dexternalit,
cest--dire reprsenter un avantage pour une entreprise ou un secteur, a t
formule dune faon originale par Romer (1986) et Lucas (1988). Le modle de
croissance endogne dvelopp par Lucas conduit en effet considrer quun
travailleur dune qualification donne est plus productif et donc mieux rmunr
dans un pays dj fortement dot en capital humain. Lexternalit procure par le
capital humain moyen dune entreprise mrite dans cette optique dtre prise en
compte, si lon considre que lenvironnement dans lequel volue un individu
influe sur sa capacit productive. Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette
(1997) drivent ainsi, dune version microconomique du modle de Lucas, une
fonction de gains prenant en compte des variables moyennes de capital humain
permettant de mesurer les effets externes du capital humain sur les gains. La
spcification estimer prend ainsi la forme :

log(S
ij
)=a
0
+a
1
.EDUC
i
+a
2
.EXP
i
+a
3
.EXP
i
2
+b
1
.EDUCM
j
+b
2
.EXPEM
j
+v
ij
(2)

i dsignant lindividu et j lentreprise.

9
Dans des estimations sur donnes franaises et algriennes Abowd, Kramarz et Margolis (1994) et
Chennouf (1995) isolent les effets individuels des effets dentreprises dans leur impact sur les
salaires.

Diffrentes tudes ont dj voulu sparer les effets externes du groupe des
effets proprement individuels sur les diffrentiels de salaires. Lajout de variables
moyennes dans des fonctions de gains, aprs contrle des caractristiques
individuelles, a t en effet entrepris notamment par Krueger et Summers (1988),
Heywood (1991), Blanchflower et Oswald (1994) pour expliquer des diffrences
sectorielles de salaires. Plus rcemment et dun point de vue microconomique,
Chennouf (1995) et Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette (1997) utilisent
ce procd conomtrique pour tester lhypothse deffets dexternalit du
capital humain moyen des entreprises sur les salaires et, par l mme, sur la
productivit individuelle. Mme si les techniques conomtriques utilises
comportent certaines limites, la difficult dobtenir les donnes ncessaires au test
de ce type dhypothse qui notre connaissance na jamais t entrepris au
Maroc ce jour donne notre tude un intrt particulier.

2.2. Les donnes de lenqute

Le but de lenqute sur le terrain tait de constituer un chantillon de
donnes individuelles de capital humain recueillies grce un questionnaire
adress de faon directe aux employs
10
. Lobjectif tait ainsi de retracer la
carrire de chaque salari en tenant compte de ses annes dducation et de
formation, de ses ventuelles expriences professionnelles, ainsi que dun certain
nombre de variables. Les donnes obtenues ont ensuite t mises en forme (voir
annexe 1), puis soumises un ensemble de tests conomtriques en coupe
instantane. Il a t possible de visiter des entreprises, dont la diversit, tant du
point de vue de lactivit, des effectifs, de la politique de gestion et dencadrement
que de la localisation, a sembl relativement satisfaisante pour ltude. Lenqute a
ainsi port sur 7 entreprises
11
, 4 dans le secteur du textile-habillement 2 pour le
textile de base et 2 pour la confection et 3 pour llectronique. Lchantillon
global demploys retenu est de 187 personnes, dont 54 % appartiennent au secteur
des textiles et 46 % celui de llectronique.

Avant dexaminer sectoriellement lchantillon, donnons un aperu des
principaux traits qui le caractrisent. Ceci nous permettra en mme temps
dapporter quelques lments de rflexion au sujet des pratiques salariales, de la
formation et de lorganisation du travail.

10
Voir la mthodologie de lenqute en annexe 2.
11
La plus importante tait une entreprise dlectronique regroupant prs de 400 employs. La plus
petite, une unit de confection, regroupait 80 personnes. La taille moyenne, en termes deffectifs, des
entreprises visites se situe ainsi entre 100 et 120 salaris.

2.2.1. Analyse de lchantillon global

Lchantillon se compose de 92 femmes et de 95 hommes, soit 50,8 %
dhommes. Lge moyen des individus est de 29 ans avec un cart-type de
8 ans.

Lducation moyenne est de 9 annes dtudes. Ce nombre dannes
dducation se retrouve chez les hommes comme chez les femmes. Il correspond
ainsi au niveau de Troisime en France.

15 personnes (8 %) ont dclar avoir suivi lenseignement de lcole coranique
(exclusivement des hommes).

Lanciennet moyenne des individus dans lentreprise est de 5 annes et demie.
Elle est pour les femmes plus faible que pour les hommes, cest--dire dun peu
plus de 4 ans, contre 6 ans et demi pour les hommes. Ceci reflte sans doute en
partie la discontinuit de la participation des femmes au travail.

Lexprience professionnelle totale est en moyenne de 8 ans sur lchantillon.
Les hommes ont en moyenne plus de 10 annes dexprience contre seulement 5
ans et demi pour les femmes. En plus du phnomne de discontinuit chez les
femmes, cet cart important peut tre attribu la diffrence de moyenne dge
entre les deux sexes sur lchantillon. Les corrlations partielles entre ge et
exprience totale sont en effet trs importantes : le degr de liaison entre ces deux
variables atteint 77 % pour les femmes et 87 % pour les hommes.

Le salaire mensuel moyen dclar slve 2 663 dirhams sur lchantillon
12
.
L encore, des diffrences importantes sont signaler concernant la rmunration
selon le sexe : les femmes ont un salaire moyen de 2 061 dirhams, alors que celui
des hommes slve 3 247 dirhams. Plusieurs remarques peuvent alors tre faites
au sujet du salaire :

Dabord, on observe une diffrence importante entre le salaire moyen du
secteur des textiles et celui de llectronique, qui sont respectivement de 2 281
dirhams et de 3 122 dirhams. Ce nest videmment pas une surprise. On pouvait

12
Soit 1,6 fois le salaire minimum (SMIG). Les salaires mensuels dclars sont ceux du mois de
mars 1997 pour un tiers de lchantillon et du mois de mai 1997 pour les deux autres tiers.

sattendre en effet ce quil y ait un cart de rmunration, sachant que lindustrie
de la confection est la branche la moins rmunratrice du secteur industriel
marocain. Il reste toutefois dterminer si cet cart est d de relles diffrences
de productivit entre les deux secteurs. Les niveaux respectifs dducation
moyenne dans ces deux activits peuvent constituer un lment dapprciation : on
constate ainsi que ces derniers slvent un peu moins de huit annes pour les
textiles (niveau Cinquime) et un peu plus de douze annes pour llectronique
(niveau Terminale). Le niveau dducation semble ainsi jouer un rle important.
Cependant, la prudence impose une analyse au sein de chacun des secteurs de
faon identifier vritablement les phnomnes qui entrent en jeu.

Au sujet des carts de rmunration entre les sexes, la proportion fminine
de lchantillon employe dans les textiles ne semble pas tre un lment explicatif
pertinent
13
. Dautres lments doivent donc tre invoqus pour traduire cette
diffrence de salaire entre hommes et femmes. Serait-elle le reflet dune
productivit plus faible des femmes
14
? Nous avons vu que le niveau dducation
moyen est identique entre les deux sexes. En revanche, la seconde composante du
capital humain, lexprience professionnelle, est plus faible pour les femmes. Cela
suffirait-il expliquer un salaire masculin moyen plus lev de 57 % que celui des
femmes ? Une autre explication serait tout simplement de dire que nous serions en
prsence dune discrimination salariale lencontre des femmes. Les tests en
diront sans doute davantage.

73 personnes dclarent tre maries, dont 55 hommes et 18 femmes. Les
femmes ayant des enfants charge sont moins nombreuses que les hommes
puisquelles ne sont que 15 (contre 46 pour les hommes), dont seulement 2
dclarent ne pas tre maries (une veuve et une divorce)
15
. Il faut ainsi remarquer

13
En effet, les femmes issues du secteur des textiles reprsentent 43 % de lensemble des femmes de
lchantillon global, alors que les hommes issus du mme secteur atteignent 65 % du sous-chantillon
dhommes. Les salaires tant plus faibles dans les textiles, on aurait pu penser que lcart de
rmunration entre les sexes est expliqu par une prsence fminine issue des textiles plus forte que
celle des hommes de ce secteur. Or ce nest pas le cas.
14
Un chef du personnel nous expliquait que les femmes taient souvent moins productives que les
hommes. cela, il donnait son interprtation : celles-ci se donneraient "moins de mal" au travail que
les hommes pour pouvoir prserver leurs forces en vue des tches mnagres qui les attendent la
maison. Dans cette hypothse de plus faible productivit, peut-tre faudrait-il plutt inverser la
logique, en considrant que celles-ci arrivent dj fatigues au travail cause des nombreuses tches
qui leur incombent chez elles.
15
Aucune femme (ni aucun homme) na donc dclar avoir des enfants lorsquelle (ou il) nest pas
ou na jamais t marie. Cest aisment comprhensible tant donn les normes marocaines. Il est

la faible proportion de femmes maries dans le sous-chantillon fminin (20 %).

61 personnes dclarent avoir suivi une formation au sein de leur entreprise, soit
32 % de lchantillon. Mais seulement 3 de ces individus proviennent du secteur
des textiles. Remarquons cependant que la distinction entre une priode de
formation organise par lentreprise, avec un formateur, et une formation ralise
de faon informelle, au jour le jour, par une personne qui encadre le salari, reste
videmment difficile tablir. Toutefois, il a t constat dans deux entreprises
dlectronique que de vritables systmes de

formation interne (ou en cours demploi) taient mis en place linitiative des
responsables
16
.

Dans les textiles, en revanche, la formation interne ou formation sur le tas ne
semble pas tre encore lordre du jour. Les employeurs hsitent encore
instaurer de vritables programmes de formation de la main-duvre et semblent
prfrer embaucher des ouvriers la sortie dautres usines, qui ont dj un savoir-
faire, plutt que demployer des ouvriers non qualifis compltement dbutants
pour lesquels une formation pralable, coteuse en temps, est ncessaire. Le
dbauchage, ainsi, nest pas rare. En effet, 22 % de lchantillon dclarent avoir
chang demploi parce quune offre de salaire sest avre plus intressante. Ceci
semble par consquent rvlateur dune pnurie de main-duvre vritablement
comptente.

Les personnes dclarant avoir connu une priode dinactivit reprsentent
62 % de lchantillon, dont 52 % de femmes. Celles-ci napparaissent donc pas
beaucoup plus touches par le chmage que les hommes puisque, mme au sein du
sous-chantillon dindividus nayant jamais connu de chmage, les hommes sont
proportion de 54 %. La dure moyenne dinactivit slve un peu plus dun an
et demi pour les deux sexes. Les femmes ont cependant une dure moyenne de
chmage plus longue, celle-ci tant value prs de deux annes
17
.

cependant difficile de se faire une ide de lampleur du biais ventuel que comportent les rponses.
16
Des intervenants extrieurs, gnralement des ingnieurs envoys par les firmes trangres
"donneuses dordre", assurent ainsi dune faon plus ou moins systmatique cest--dire chaque
fois que la technicit du travail dassemblage dun nouveau produit le requiert une formation de
quelques semaines pour des employs choisis par lentreprise. Selon leur qualification, certains
ouvriers sont envoys ltranger, notamment en France, pour des stages de six huit mois.
17
Il faut toutefois prendre ces chiffres avec prcaution, parce que, dune part, les rponses ont pu

Le questionnaire comporte un certain nombre de questions relatives la faon
dont sorganise le travail dans les entreprises. Comme il nest pas toujours vident
de distinguer un individu travaillant seul, cest--dire tant entirement autonome,
dun individu travaillant en groupe ou en quipe encadre, les lments recueillis
nont pas fait lobjet dune formalisation

cause des biais ventuels dapprciation quelle aurait pu comporter
18
. On a
finalement observ quune large majorit des employs, aussi bien dans les textiles
que dans llectronique, travaillait la chane en effectuant une tche se rduisant
au plus strict minimum
19
. Pour le reste, il sagissait dindividus responsables dune
machine (de filage ou de tissage), plutt isols et, en tout cas, ne bnficiant pas
souvent de lappui technique dencadrants, ces derniers tant en faible proportion
(surtout dans les textiles). Dune faon gnrale, si lon sappuie sur lobservation
et sur les sentiments recueillis au cours des entretiens, il semblerait que
lorganisation du travail soit peu propice des changes particuliers de savoir-faire
entre les travailleurs.

2.2.2. Comparaison sectorielle des dterminants du capital humain

Les tableaux n 3 et n 4 indiquent les valeurs moyennes des variables
traditionnellement retenues pour dfinir le stock de capital humain des individus.

Ces chiffres vrifient le fait que le secteur de llectronique est le plus
intensif en capital humain. Cet cart entre les deux secteurs doit tre largement
attribu lducation formelle : celle-ci passe de 7,7 plus de 12 annes
dducation moyenne dun secteur lautre. En outre, les carts entre hommes et

comporter des biais, mme si un recoupement systmatique avec lge et lensemble de la carrire a
t effectu lors de la saisie des donnes, et, dautre part, parce quil nest pas ais de distinguer avec
une grande prcision, surtout pour les femmes, une longue priode durant laquelle lindividu a
travaill de faon occasionnelle et une longue priode dinactivit sans aucun travail. Cela dit, les
chiffres semblent plutt vraisemblables dans leur globalit.
18
On peut considrer quun travail est rellement effectu en quipe lorsque les individus qui la
constituent ont rigoureusement la mme tche accomplir. Cest dans cette circonstance quun
travailleur inexpriment a sans doute le plus de chances de bnficier du savoir-faire dun individu
qui a de lexprience ou une qualification. Ce dernier est dailleurs gnralement le chef dquipe. Le
travail la chane, lui, permettrait relativement moins ce type de diffusion du savoir.
19
Ceci est vrai pour la confection, o lassemblage se fait dans le cadre dune division du travail
importante, mais cest aussi vrai pour llectronique, o la tche minutieuse dassemblage des
composants est trs rptitive et rduite dans sa dure.

femmes sont beaucoup plus marqus dans les textiles que dans llectronique.
Lexprience professionnelle semble jouer un rle important pour expliquer ces
diffrences de capital humain entre les sexes, surtout dans les textiles.

Tableau n 3 : Indicateurs moyens du stock de capital humain
du sous-chantillon des textiles (en annes)

Hommes Femmes Total
EDUC 8,1 5,2 7,7
EXPET 10,8 3,3 7,8

Tableau n 4 : Indicateurs moyens du stock de capital humain
du sous-chantillon de llectronique (en annes)

Hommes Femmes Total
EDUC 12,8 11,9 12,2
EXPET 9,2 7,2 8,0

Mais une analyse du stock de capital humain doit se faire galement dune
faon qualitative. Des tudes marocaines attestent que les diplmes professionnels
sont relativement plus recherchs que les autres dans le secteur industriel
20
. Deux
variables ont donc t cres : ETUTPA, indiquant lobtention dun diplme
technique ou professionnel appliqu lemploi occup, et ETUTP, indiquant un
diplme de ce type sans rapport avec lemploi occup. Examinons alors la
rpartition par secteur de ces deux types de diplmes.

Tableau n 5 : Rpartition par secteur et par sexe des
diplmes techniques ou professionnels

Textiles lectronique
Hommes Femmes Hommes Femmes
ETUTP 6,4 % 0,0 % 18,1 % 30,7 %
ETUTPA 25,8 % 22,5 % 75,7 % 23,0 %

On observe que si les femmes font pratiquement jeu gal avec les hommes

20
Notamment celle du CNJA en 1991 qui donne une ide du profil recherch des travailleurs par les
employeurs du secteur industriel priv et une enqute plus rcente sur linsertion des diplms issus
dinstituts de formation professionnelle, ralise en 1996 par la Direction de la Recherche de
lIngnierie de Formation de lOFPPT.

en matire de nombre moyen dannes dducation dans le secteur de
llectronique, elles sont en revanche employes, pour beaucoup dentre elles (30,7
%), des taches qui ne correspondent pas leur diplme. Les hommes, par contre,
ont des diplmes professionnels appliqus lactivit de llectronique pour plus
de 75 % dentre eux. Dans les textiles, les diplmes professionnels appliqus et
non appliqus aux emplois occups sont peu nombreux, mme pour les hommes.
Ces derniers semblent ainsi compenser leur manque de qualifications par des
annes dexprience plus nombreuses, puisque lexprience totale moyenne des
hommes dans les textiles est lgrement suprieure celle des hommes dans
llectronique, alors que lducation moyenne des premiers est plus faible que celle
des seconds.

2.2.3. Matrice des corrlations partielles

Au regard de la thorie du capital humain, il est intressant didentifier
comment sarticulent les deux composantes du capital humain retenues par la
thorie avec le salaire, lge de lindividu ainsi quune autre variable prenant en
compte une caractristique de loffre de travail. Nous avons choisi dtudier plus
prcisment la position hirarchique quoccupe lindividu au sein de son milieu
professionnel. La variable muette, ENCADR, prend ainsi en compte le poste
dencadrement dun individu (contrematre, chef du personnel, chef dquipe) ou
bien un statut lui confrant la capacit dinfluer sur lapprentissage des individus
dans lentreprise (ingnieur, technicien)
21
.

La matrice des corrlations de lensemble de lchantillon se prsente
comme suit :

SAL EDUC EXPET AGE ENCAD
R
SAL 1
EDUC 0,32 1
EXPET 0,42 - 0,16 1
AGE 0,40 0,01 0,8 1

21
Notons que, dans la grande majorit des cas, lencadrant est lui-mme une personne qualifie, soit
parce quil a reu une formation spcifique au sein de lentreprise qui lemploie, soit parce quil
possde tout simplement une qualification particulire ou un diplme. Donc, dans les deux cas, la
variable ENCADR identifie une personne potentiellement capable de diffuser un savoir suprieur au
niveau moyen de celui des individus de lentreprise.

ENCAD
R
0,48 0,33 0,20 0,19 1

Quen ressort-il ? Dabord, le salaire est positivement corrl avec
lensemble des autres variables. Cest avec loccupation dun poste dencadrement
quil lest le plus (48 %). Lexprience professionnelle totale semble aussi tre lie
de faon importante au salaire. Lducation est corrle ngativement avec
lexprience, ce qui confirme bien lide selon laquelle il y a substitution entre
sduquer et aller travailler. Il reste savoir laquelle de ces deux variables,
lducation ou lexprience, a le rendement le plus grand et le plus significatif.
Lge est trs faiblement corrl avec lducation. Ceci signifie que lon naurait
pas deffet de gnration
22
. Il semblerait, au regard de lchantillon, que la raison
est plutt la faible dispersion des ges.

De plus, la position hirarchique dans lentreprise est plus corrle avec le
niveau dducation quavec la quantit dexprience acquise (33 % contre
20 %). Deux remarques peuvent donc tre proposes ce sujet. Dune part, si
lducation permet, plus que lexprience, dlever son statut professionnel, cela
peut avoir des consquences intressantes sur linvestissement en capital humain
des individus, en particulier sur sa composante ducative. Encore faut-il que la
nature de ce rendement de lducation, en termes de qualit du poste solliciter,
puisse tre vritablement perue par les futurs travailleurs. Dautre part, ceci
confirme la simple observation de lorigine des encadrants dans les entreprises
visites : ils sont en majorit des personnes haut niveau dducation, plutt que
des individus ayant gravi un un les chelons hirarchiques par anciennet ou par
exprience. En effet, le niveau moyen dducation des encadrants slve plus de
12 annes, alors quil est de 9 ans pour lensemble de lchantillon. De plus, les
diplms de lenseignement suprieur sont proportion de 22 % chez ces
personnes, alors quil est de 8 % pour lchantillon. Lducation resterait donc un
bon moyen peut-tre le
seul ? daccder aux postes les plus rmunrateurs.

Gardons cependant lesprit que nous avons de simples corrlations
partielles entre des variables. Il est donc ncessaire de pratiquer des tests
conomtriques pour essayer de mieux saisir les phnomnes.

22
Selon lequel les annes dducation varient significativement selon les gnrations auxquelles les
individus appartiennent.

2.3. Les rsultats des tests conomtriques

2.3.1. Le modle de gains

Commenons par valuer les rendements des dterminants traditionnels du
capital humain.

Tableau n 6 : Estimations du modle de base de Mincer
(variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)

Variables Coefficients
explicatives quation 1 quation 2 quation 3
C 7,32 (95,92) 6,91 (96,63) 6,88 (86,57)
EDUC 0,042 (6,01) 0,052 (9,26) 0,052 (9,22)
EXPET - 0,029 (10,71) 0,034 (4,57)
CEXPET - - 0,00 (0,92)
R
2
ajust 0,16 0,48 0,48
Les t de Student sont entre parenthses.

Les coefficients sont significativement diffrents de zro si lon adopte le
seuil habituel de 1,96 pour le t de Student. Lquation 1, qui ne prend en compte
que les annes dtudes, permet destimer le taux de rendement moyen dune
anne dducation qui stablit 4,2 %. Ceci signifie quune anne supplmentaire
consacre tudier permet en moyenne dlever son salaire de 4,2 %
23
. Le pouvoir
explicatif de ce modle slve 16 %, ce qui est faible, mais pas mauvais, tant
donn la spcification lmentaire du modle.

Conformment lanalyse de Mincer, lintroduction de lexprience
professionnelle totale permet trs sensiblement damliorer le pouvoir explicatif du
modle (quation 2)
24
. Le taux de rendement de lducation augmente, passant
5,2 %, alors que celui de lexprience professionnelle, significative, est plus faible
puisquune anne dexprience professionnelle supplmentaire permet damliorer
le salaire de 2,9 %. Un rsultat important apparatrait donc : le rendement priv de

23
De faon abusive, mais pour simplifier lexpression, nous utiliserons le terme de salaire pour
parler en ralit du logarithme du salaire mensuel.
24
La significativit dun profil concave de lexprience nest pourtant pas vrifie. On peut
lexpliquer par le fait que lge moyen de lchantillon est faible (29 ans), ce qui ne permet sans
doute pas de vrifier quavec laugmentation de lge des individus interrogs le rendement marginal
de lexprience dcrot.

lducation est notablement suprieur au rendement de lexprience
professionnelle totale. Ces deux composantes du capital humain permettent
dexpliquer prs de 50 % des diffrentiels de salaires entre les individus de
lchantillon.

Notons que des effets de complmentarit, mais aussi de substituabilit,
entre ducation formelle et exprience professionnelle apparatrait ici : leffet de
complmentarit tient au fait que lajout de lexprience dans lquation augmente
le rendement de lducation. Un individu suffisamment duqu serait, semble-t-il,
plus efficace lorsquil accumule de lexprience professionnelle. Leffet de
substituabilit
25
provient du fait que lducation compenserait le manque
dexprience, grce son rendement relativement lev ; en revanche, du fait de
linfriorit du rendement de lexprience, celle-ci compenserait moins le manque
dducation formelle. La substituabilit ne serait donc pas symtrique. Le modle
reste cependant encore insuffisamment spcifi pour pouvoir vritablement
conduire des conclusions prcises.

Une spcification segmentant lducation selon le nombre dannes dtudes
primaires, secondaires, techniques et suprieures des individus permet nettement
damliorer le pouvoir explicatif du modle (tableau n 7,
quation 4). On constate que le rendement de lexprience a lgrement diminu
(2,8 %) par rapport la spcification 3. De plus, le nombre dannes dtudes
primaires nest pas significatif. On observe que les tudes secondaires, techniques
et suprieures sont non seulement significatives mais ont une rentabilit croissante
sur les salaires (respectivement 4,5 %, 8,7 % et 21,5 % pour le suprieur)
26
. Doit-
on pour autant conclure que le suivi de lcole primaire na aucune rentabilit ?
Certainement pas, puisquil permet daccder des niveaux dducation plus
levs qui, eux, savrent rentables
27
. Le rendement des tudes suprieures, celles-
ci dbutant au-del de 12 annes dducation pralables (5 en primaire, puis 7 en
secondaire), est dailleurs trs important : une anne supplmentaire dtudes
suprieures permettrait, toutes choses gales par ailleurs, daugmenter en moyenne
le salaire de plus de 21 %. Cest considrable. Les tudes techniques, justifiant de
la possession dun savoir-faire thorique spcifiquement applicable un type

25
Nous avons vu dans la section prcdente que ces deux variables taient corrles ngativement.
26
Notons que la littrature sur les rendements ducatifs a gnralement plutt observ une
dcroissance de ces rendements mesure que le niveau dducation slve (Psacharopoulos, 1993).
27
Il faut plutt considrer que lcole primaire est un enseignement de base insuffisamment lev
pour que lon puisse en esprer une relle rentabilit productive. Cest en effet seulement partir
dun certain niveau dducation que le rendement de lducation priv slve de faon significative.

demploi, sont galement trs rentables (8,7 %).

Tableau n 7 : Estimations avec segmentation de lducation et de lexprience
(variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)

explicatives quation 4 quation 5
C 7,17 (77,64) 7,13 (137,2)
PRIM 0,012 (0,61) 0,052 (9,22)
SECON 0,045 (4,25) 0,041 (4,15)
TECH 0,087 (4,03) 0,088 (4,03)
SUP 0,215 (6,97) 0,213 (6,96)
EXPET 0,028 (11,23) -
ANCIE - 0,033 (9,35)
EXPEP - 0,019 (2,24)
AEXPE - 0,036 (5,71)
R
2
ajust 0,57 0,58

Tout ceci tend finalement montrer quune seule variable dducation
englobant lensemble des sous-systmes ducatifs est trs imprcise, voire
approximative.
On peut amliorer lquation 4 en prenant explicitement en compte
lanciennet dans lentreprise, la dernire exprience professionnelle, ainsi que les
autres expriences ventuelles
28
(quation 5). Une segmentation de lexprience
professionnelle permet dlever le pouvoir explicatif du modle 58 %
29
.

Remarquons tout dabord que les rendements de lducation ont peu ou
pas chang par rapport lquation 4. Ils restent relativement importants, surtout
en ce qui concerne lenseignement suprieur. De plus, et cette observation a dj
t faite, les rendements de lexprience demeurent relativement faibles, aussi bien
ceux de lanciennet (3,3 %) que ceux qui sont relatifs lexprience acquise au
cours des autres emplois occups. Comment peut-on alors expliquer ce phnomne
? Deux hypothses semblent maintenant pouvoir tre proposes.

La premire tient une interrogation dordre mthodologique. La

28
Nous utilisons dans cette rgression les variables significatives segmentant lensemble des annes
dducation.
29
Il na toujours pas t possible de tenir compte des profils concaves de chacune des variables
dexprience.

constitution de lchantillon dentreprises ayant t effectue sous un certain
nombre de contraintes, il se pourrait que le caractre plus ou moins rcent des
entreprises le composant ait jou aux dpens de lhomognit des profils
dexprience
30
. Ceci expliquerait ainsi en partie la faiblesse du rendement de
lanciennet. Certes, mais comment alors expliquer que lexprience
professionnelle totale et les autres expriences professionnelles soient faiblement
valorises ? Un individu ayant une longue carrire derrire lui aussi ingale
quelle puisse tre dans la dure des emplois qui la composent devrait en effet
pouvoir acqurir un savoir suffisamment large pour quil puisse tre
raisonnablement valorisable dans son emploi actuel. Aussi, convient-il de faire une
deuxime hypothse sans doute plus srieuse. Les effets dapprentissage au sein
des entreprises ne seraient pas suffisamment efficaces pour permettre aux individus
de rentabiliser les expriences acquises dans dautres emplois. Autrement dit, les
conditions autorisant des effets dapprentissage levs ne seraient pas runies dans
les entreprises pour que ces effets puissent compenser le faible niveau dducation
global des individus. Ceci expliquerait du mme coup les rendements relativement
levs de lducation, ces derniers rpondant gnralement une demande
continue de main-duvre qualifie
31,
faute de trouver une main-duvre qui ait
pu bnficier dun apprentissage suffisant par lexprience. Ce ne sont videmment
que des hypothses. Peut-tre faut-il encore amliorer la spcification pour les
confirmer ou les infirmer. Les caractristiques individuelles jouent en effet
galement un rle quil ne faut pas ngliger.

Tableau 8 : Estimations avec caractristiques de loffre de travail
et segmentation selon les sexes (variable dpendante :
logarithme du salaire mensuel dclar)

explicatives quation 6 quation 7 quation 8
C 7,26 (111,2) 7,06 (113,5) 7,25 (123,3)
SECON 0,023 (2,49) - 0,023 (2,70)
TECH 0,067 (3,47) - -

30
En dautres termes, il est possible que des individus aient moins danciennet que dautres pour la
simple raison que lentreprise laquelle ils appartiennent est de cration plus rcente. Ce phnomne
devrait tre traduit par des diffrences de salaires entre eux, mais peut-tre pas dune faon
rigoureusement proportionnelle. Les pratiques salariales marocaines sont en effet soumises un
certain nombre de contraintes.
31
Cette observation a t faite par Hartog, Oosterbeek et Teulings (1993) dans une tude couvrant
une priode de plus de 25 annes dans diffrents pays.

SUP 0,172 (6,10) - 0,131 (4,90)
EDUCF - 0,017 (2,87) -
EDUCH - 0,038 (5,84) -
ANCIE 0,023 (7,05) - 0,028 (8,90)
AEXPE 0,024 (4,41) - 0,025 (4,83)
EXPEP - - 0,017 (2,28)
EXPETF - 0,026 (6,27) -
EXPETH - 0,014 (8,12) -
EMSIM 0,037 (0,82) - -
CORAN - 0,229 (2,61) - - 0,173 (2,05)
SEXE - 0,128 (2,82) - - 0,096 (2,16)
MARI 0,133 (2,57) - -
ENCADR 0,277 (5,01) 0,314 (5,76) 0,237 (4,39)
ETUTPA - 0,192 (3,38) 0,224 (4,51)
STAGA - - 0,174 (2,62)
R
2
ajust 0,66 0,64 0,69

Notons que dans lquation 5 le rendement de lexprience professionnelle
ayant immdiatement prcd lemploi occup est plus faible que celui de
lanciennet, donc de lexprience considre comme spcifique, et que celui des
autres expriences. Essayons alors den savoir plus sur EXPEP en la remplaant
par une variable muette, EMSIM, tenant compte de lappartenance du dernier
emploi au mme secteur ou bien dune activit similaire lemploi occup au
moment de lenqute. Nous retenons de plus un certain nombre de caractristiques
individuelles apparaissant comme les plus significatives.

La prise en compte des caractristiques individuelles amliore sensiblement
la comprhension de la variance des salaires : 66 % des diffrentiels sont
maintenant expliqus (quation 6). La variable "dummy" tenant compte dun
ventuel savoir-faire acquis dans un emploi similaire apparat comme non
significative. Ceci tend confirmer lhypothse prcdente concernant lefficacit
des effets dapprentissage dans les entreprises
32
.

Il convient aussi de noter la prsence de deux phnomnes apparaissant
comme discriminatoires. Le premier tient la variable prenant en compte le suivi
de lcole coranique
33
. Une explication serait de penser quil existe une

32
Mieux encore, le fait davoir occup un poste identique ou dans la mme activit ne constituerait
mme pas aux yeux de lemployeur, semble-t-il, un signe quelconque de productivit de lindividu.
33
Toutes choses gales dailleurs, un individu ayant suivi cet enseignement verrait son salaire
diminuer en moyenne de plus de 22 % !

discrimination lgard des personnes ayant suivi un enseignement religieux. Cela
ne parat pas vritablement pertinent au Maroc. Une autre explication, sans doute
meilleure, serait quil existe bien un phnomne de discrimination, mais que celui-
ci nest pas li au caractre religieux de lenseignement, mais plutt au fait que les
individus issus de lcole coranique sont considrs comme nayant aucun niveau
ducatif valorisable sur le march du travail. Un second phnomne
discriminatoire tient aux pratiques salariales lgard des femmes. niveau de
capital humain gal, les femmes ont en moyenne un salaire prs de 13 % infrieur
celui des hommes. Comment peut-on expliquer cette discrimination ?
Lobservation des emplois occups par les femmes indique clairement que celles-ci
ne sont pas vritablement valorises dans leur milieu professionnel. Elles sont en
effet souvent employes des tches qui ne correspondent absolument pas leurs
qualifications
34
. Il na donc pas t rare dtre confront des femmes ayant suivi
des tudes suprieures, mais employes des postes de simple ouvrier non
qualifi. Au regard de leurs qualifications, les hommes sont en revanche mieux
employs, leur capital humain tant donc davantage valoris. Dautres raisons
peuvent tre aussi invoques pour expliquer cette discrimination : cest, par
exemple, la participation discontinue des femmes au travail qui peut entraner une
dprciation de leur capital humain. Elle peut tre aussi due au fait que, dans
lesprit des employeurs, le salaire fminin ne constitue la plupart du temps quun
second revenu familial, puisque celles-ci, lorsquelles ne sont pas maries,
vivent encore chez leurs parents ou, en tout cas, rarement seules. Il est difficile de
trancher dfinitivement en faveur de lune ou lautre de ces explications. Il faudra
donc expliciter plus encore les rendements des dterminants du capital humain
selon les sexes.

La variable MARI joue, elle, positivement sur les diffrentiels de salaires.
Une explication serait que les pratiques salariales marocaines prvoient, surtout
pour les textiles, des aides financires lorsque les travailleurs ont des enfants. Les
deux variables MARI et ENFT sont en effet lies prs de 70 %.

Enfin, on observe quune position hirarchique dencadrement des individus
permet daugmenter en moyenne le salaire, toutes choses gales par ailleurs, de
plus de 27 %. Cest assez important, mais pas surprenant. En effet, cette variable
prend en compte plusieurs types dindividus. Dabord, le chef dquipe dont le
salaire doit reflter non seulement la comptence personnelle, lie le plus souvent

34
On a pu le remarquer supra (paragraphe 2.2.2) grce ltude des variables tenant compte de la
possession dun diplme en rapport ou non avec lemploi occup.

une qualification, mais aussi le travail de supervision. Les cots de surveillance
sont donc internaliss dans le salaire. Ceci traduit ainsi, en quelque sorte, une
forme de salaire defficience. Les encadrants sont souvent aussi des individus qui
ont une responsabilit technique importante non seulement vis--vis des machines,
mais aussi en tant que responsables dun segment de la production. Leurs postes
doivent tre logiquement bien rmunrs, parce quils exigent de la part des
individus les occupant une qualification leve.

Maintenant que nous avons mis en vidence une discrimination lencontre
des femmes, il convient de comprendre comment celle-ci sopre. Une des raisons
voques tait que les femmes noccupent souvent pas le poste pour lequel elles
sont qualifies. Il est alors intressant de pouvoir fixer cet effet pour se rendre
compte vritablement de la faon dont la discrimination sarticule entre lducation
et lexprience professionnelle
35
. Nous introduisons alors la variable ETUTPA
36
.

Tous les coefficients de lquation 7 sont significatifs, le R
2
tant
comparable celui de lquation 6. Remarquons, tout dabord, que le fait de
possder un diplme technique ou professionnel en relation avec son emploi
amliore en moyenne, toutes choses gales dailleurs, le salaire de prs de 20 %.
On comprend alors pourquoi la diffrence entre les salaires moyens des hommes et
des femmes est leve si lon considre que, sur lensemble des individus
possdant ce type de diplme, seulement 30 % sont des femmes. Mais cela ne
suffit pas expliquer lampleur du diffrentiel de salaires selon les sexes. En effet,
on observe que le rendement de lducation formelle des femmes est plus de deux
fois plus faible que celui des hommes (1,7 % contre 3,8 %). De plus, en portant
attention au rendement de lexprience totale, on constate que celui des femmes est
sensiblement plus lev que celui des hommes (respectivement
2,6 % et 1,4 %).

Il faut en dduire que la discrimination est bien relle. La participation
entrecoupe des femmes lemploi a sans doute quelque chose y voir, les
coutumes et les usages sans aucun doute aussi. En tout cas, lducation semble tre
llment essentiel de cette discrimination. Lexprience professionnelle, au
contraire, tendrait revaloriser ce faible rendement ducatif des femmes, par des

35
Il a ainsi t cr 4 variables de capital humain : EDUCF et EXPETF sont respectivement
lducation totale et lexprience totale des femmes. Elles prennent la valeur zro pour les hommes.
Inversement pour les hommes avec EDUCH et EXPETH. De la mme faon ont t cres les
variables SECONF et SECONH, qui seront utilises plus tard.
36
Cette variable est dfinie dans le paragraphe 2.2.2.

effets dapprentissage, et en particulier le learning by doing, plus intenses que ceux
des hommes
37
. Gardons cependant toute la prudence ncessaire, car les effets
dapprentissage mis en vidence restent relativement faibles pour les hommes
comme pour les femmes. Lensemble de la spcification est toutefois assez solide.

En prenant en compte la variable STAGA, indiquant lquivalent en mois de
lensemble des stages effectus dans dautres entreprises en rapport avec lemploi
occup, le pouvoir explicatif slve 69 % (quation 8). Cette variable est
significative et indique donc queffectuer des stages appliqus, pralablement un
emploi, se rvle tre un trs bon moyen damliorer son salaire (17,4 %).
Remarquons galement que la variable TECH a t remplace par ETUTPA qui
capte mieux leffet du suivi dtudes techniques. Ce nest pas surprenant, tant
donn la multiplicit dcoles de formation professionnelle qui fait que suivre une
ou deux annes dtudes techniques nest plus vritablement valorisable. En
revanche, lobtention effective dun diplme de ces coles, surtout sil est appliqu
au poste occup, permet damliorer substantiellement le salaire (22,4 %). On
vrifie par consquent le fait que les diplmes issus de la formation professionnelle
sont vritablement recherchs par les employeurs lorsque ceux-ci sont de qualit
et, en tout cas, cohrents avec le parcours professionnel du travailleur.

Il parat ncessaire de tenir compte aussi des spcificits de chaque
entreprise. On introduit alors un effet fixe par entreprise, cest--dire une variable
muette indiquant simplement lappartenance de lindividu telle ou telle entreprise
(ENTRi, i=1,..,7). On peut galement prendre en considration une caractristique,
que lon interprte comme tant, en quelque sorte, propre chaque entreprise,
parce quelle est dcide par elle : cest la formation sur le tas ou la formation
interne que chaque employ a reue (quivalent en annes des mois de formation
: FORMA).

La spcification 9 (tableau n 9), composite, permet dexpliquer plus de 72
% de la variance des salaires
38
. Dans ce cadre, le rsultat principal est que
lhtrognit des entreprises contribue de faon plutt marginale la dispersion
des salaires
39
. En ralit, ces effets fixes regroupent un certain nombre dlments

37
La nature des secteurs de lenqute y est srement pour quelque chose, puisque les tches qui y
sont effectues requirent une attention, une habilit manuelle et donc une patience que possderaient
peut-tre moins les hommes.
38
Toutes les variables "dummies" des entreprises nont pas pu tre retenues pour manque de
significativit au seuil habituel.
39
Une variable distinguant lappartenance des individus au secteur des textiles ou de llectronique

quil convient didentifier.

La variable FORMA joue un rle notable, hauteur de 17,3 %, dans
lexplication de la variance des salaires. Cest un rsultat important parce que cette
formation interne ou formation sur le tas nest pas systmatique dans les
entreprises visites ni, semble-t-il, dune faon gnrale, au Maroc. Ceci
confirmerait lide selon laquelle une intensification de la formation dans
lentreprise permettrait lobtention accrue de gains de productivit de la part des
individus
40
.

2.3.2. Lexternalit du niveau moyen de capital humain des entreprises

Conformment aux ides thoriques avances notamment par Lucas, testons
lhypothse dun effet externe sur les gains individuels que jouerait le niveau
moyen de capital humain de chaque entreprise. Dans cet objectif, il a t labor
un indicateur de niveau moyen dducation, ainsi quun indicateur du niveau
moyen dexprience totale pour chaque entreprise. Les niveaux moyens
dducation et dexprience ont pu tre calculs grce aux donnes recueillies par
le questionnaire.

Tableau n 9 : Estimations avec caractristiques de la demande de
travail et externalit de lentreprise (variable dpendante :
logarithme du salaire mensuel dclar)

explicatives quation 9 quation 10
C 7,14 (116,8) 2,23 (1,99)
SECON 0,027 (3,14) -
SECONF - 0,018 (1,83)
SECONH - 0,042 (4,22)
SUP 0,115 (4,54) 0,111 (4,35)
EXPET 0,024 (9,01) -

na pas pu tre retenue. Ceci conforte lide quil ny aurait pas une spcificit des pratiques salariales
pour chacun des secteurs. Finalement, la diffrence de salaire moyen entre ces deux secteurs
sexpliquerait, dans une large mesure, par lcart de dotation individuelle de capital humain entre les
deux activits.
40
Remarquons que ce type de formation na jamais excd 10 mois dans notre chantillon, alors que
le rendement obtenu ici serait pour une anne de formation interne. Cela dit, le rendement mis en
vidence est tout de mme trs important.

ANCIE - 0,028 (6,90)
AEXPE - 0,029 (4,92)
EXPEP - 0,017 (3,05)
SEXE - 0,082 (1,95) -
ENCADR 0,257 (5,01) 0,250 (4,69)
ETUTPA 0,182 (3,84) 0,162 (3,36)
STAGA 0,146 (2,32) 0,153 (2,46)
FORMA 0,173 (1,95) 0,212 (2,24)
KHM - 0,246 (4,31)
ENTR1 0,190 (2,43) - 1,573 (4,13)
ENTR3 0,299 (5,47) -
ENTR4 - - 0,453 (4,73)
ENTR5 0,122 (2,17) 1,833 (4,22)
ENTR6 - 1,522 (4,07)
ENTR7 0,116 (1,91) 0,319 (3,00)
R
2
ajust 0,72 0,75

Partant de lide que le capital humain est schmatiquement compos de
lexprience totale des individus et de leur ducation, et tant donn que chacune
de ces composantes possde un rendement priv particulier, qui a t affin tout au
long des tests conomtriques, le niveau moyen de capital humain de lentreprise i
a t dfini tel que KHMi = a
0
.EDUCMi + a
1
. EXPETMi avec KHMi, le niveau
moyen de capital humain de lentreprise i, EDUCMi, le niveau moyen dducation
de lentreprise i, EXPETMi, le niveau moyen dexprience totale de lentreprise i,
a
0
, le rendement priv de lducation formelle issu dun modle du type de
lquation 8 sans variables de demande de travail, de mme pour a
1
, le
rendement priv de lexprience totale
41
.

En introduisant le capital humain moyen sous forme deffet fixe par
entreprise, on explique plus de 75 % des diffrentiels de salaire (quation 10).
Cest la spcification la plus significative que nous ayons trouve. Le capital

41
Cette construction peut sembler arbitraire. Elle part nanmoins de lide que lensemble du capital
humain prsent dans une entreprise na pas, dans sa globalit, un rendement productif. Il y a en effet
invitablement des "redondances" dans la connaissance collective dune entreprise. Une forme
additive du capital humain permet ainsi de pondrer lducation et lexprience professionnelle
moyennes par leur rendement priv respectif, de faon valoriser dans ce regroupement lune ou
lautre des composantes du capital humain et ne retenir ainsi que la part vritablement "rentable",
en termes defficacit productive, du capital humain moyen de chaque entreprise. Cette construction a
bien entendu plus pour objet de donner une estimation commode du capital humain moyen que
dapprocher vritablement la ralit dun phnomne finalement bien plus complexe modliser.

humain moyen des entreprises jouerait bien comme une externalit sur la
productivit individuelle, travers la variance des salaires. Un apport
supplmentaire de capital humain dans lentreprise des individus leur permettrait
ainsi damliorer leur salaire en moyenne de plus de 24 %. On pourrait penser que
cette forte influence de la variable KHM est lie au fait que celle-ci regroupe un
certain nombre de facteurs spcifiques aux entreprises, notamment les pratiques
salariales. Pourtant ces particularits propres aux entreprises sont captes par leurs
"dummies" respectives. Ceci autorise penser que la variable KHM ne retient bien
que cette influence du milieu professionnel dans lequel voluent les individus
sur les salaires
42
. Les spcificits salariales des entreprises et lexternalit du
niveau moyen de capital humain seraient donc bien ici dissocies.

Notons aussi que lintroduction du capital humain moyen na pas amlior
le rendement de lexprience spcifique ( hauteur de 2,8 %). Paralllement, la
significativit et linfluence dune formation interne ont augment avec
lintroduction de KHM. Lexternalit de ce niveau moyen jouerait, aussi par
consquent, sur lefficacit de la formation sur le tas.

Enfin, des estimations sur lchantillon segment suivant le secteur
dappartenance (non reproduites ici) montrent quil ny aurait pas un learning by
doing diffrenci par secteur
43
. Retenons seulement que la formation sur le tas
semble jouer dans llectronique le rle que les stages appliqus jouent pour les
textiles. Lun se substituerait lautre, et inversement, dans chacun des secteurs.
La ncessit dun apprentissage au sein du milieu professionnel est donc
incontestable pour lamlioration de la productivit individuelle, quelle que soit la
forme quil adopte.

3. EXTERNALITE DU MILIEU PROFESSIONNEL ET INTENSITE DES

42
Pour sen convaincre, il suffit dobserver que la variable dummy de lentreprise 3 na pu tre
retenue, pour manque de significativit, alors que son effet tait important dans lquation 9. Ceci
signifierait que sa porte tait lie, sans doute dans une large mesure, au niveau relativement lev de
capital humain des individus quelle regroupe. On observe de plus que des dummies dentreprises non
significatives dans le modle 10 le deviennent maintenant. On peut lexpliquer par le fait que leurs
spcificits salariales nont pu devenir saillantes quaprs lintroduction dune variable tenant compte
du niveau moyen du capital humain.
43
Lexternalit de lenvironnement professionnel jouant de faon relativement importante sur les
gains individuels, on aurait pu sattendre ce que les rendements de lanciennet soient plus grands
dans llectronique que dans les textiles, dans la mesure o le niveau moyen de capital humain des
entreprises dlectronique est plus lev. Ce nest pourtant pas le cas, ceux-ci restant dans les deux
secteurs autour de 2,5 %.

EFFETS DAPPRENTISSAGE : ESSAI DARTICULATION

Si lon considre pour vraies les hypothses de la thorie du capital humain,
les rsultats attestent un rendement relativement faible de lexprience
professionnelle tant celle qui est spcifique que celle qui est lie des emplois
antrieurs sur la productivit individuelle. Comment peut-on alors interprter
cette observation ? Lide qui simpose est que leffet du learning by doing, cest-
-dire leffet dapprentissage assimil comme tant plus ou moins passivement
provoqu par la rptition dune tche, na pas lampleur quon aurait suppose,
pour des raisons quil est ncessaire dclaircir prsent. Ainsi, si on sinterroge
sur les lments qui peuvent tre de nature intensifier le learning by doing et
ainsi permettre une accumulation accrue de capital humain au sein du milieu
professionnel, on saperoit que les caractristiques individuelles les individus
tant le support de cet apprentissage par la pratique jouent incontestablement un
rle considrable. Les prdispositions de chacun lapprentissage (cest--dire les
capacits rceptives et celles de concentration, la volont dapprendre, etc.) ne
peuvent ainsi tre ngliges dans lapprciation des conditions permettant
lintensification du learning by doing.

partir de cette ide, la premire des hypothses est que cet effet
dapprentissage par la pratique ne peut vritablement senclencher qu partir dun
certain niveau dducation, en de duquel les individus seraient incapables de
provoquer par eux-mmes le processus dapprentissage permettant damliorer leur
productivit. Cest une ide sduisante. Cependant, dans les secteurs que nous
avons tudis, il na pas t possible de vrifier le fait quun niveau dducation
rellement plus lev entrane systmatiquement une acclration de
lapprentissage par la pratique, alors mme que les niveaux dducation des textiles
et de llectronique marocains connaissent des disparits importantes
44
. Il est alors
sans doute ncessaire de reconsidrer le point de vue en linsrant vritablement
dans le cas marocain. On ne peut lvidence se contenter dattribuer le faible
apprentissage par la pratique aux seules caractristiques des individus. La prise en
compte du milieu professionnel dans lequel les formes dapprentissage le
learning by doing mais aussi la formation sur le tas sont issues est indispensable.

On peut ainsi adjoindre lhypothse selon laquelle lducation des

44
On peut aussi mettre lhypothse quaucun de ces deux secteurs ne possde un niveau moyen
dducation suffisamment lev pour quil permette denclencher le processus de learning by doing.
Il semble cependant difficile de trancher dfinitivement en faveur de cette hypothse si lon observe
le niveau dducation moyen de llectronique (12 annes).

individus intensifie les effets dapprentissage une seconde hypothse en
considrant que lenvironnement dans lequel ils travaillent participe aussi dune
manire sans doute importante lintensification de ces effets
45
. On a en effet
montr quil existe bien une externalit du niveau moyen de capital humain des
entreprises qui jouerait positivement sur les gains individuels, et par l mme sur la
productivit
46
. Cette externalit positive du capital humain moyen reflterait alors
la capacit quont les individus tirer profit dun environnement riche en savoirs.
Comment expliquer par consquent quils ne puissent pas vritablement traduire
cette capacit par une valorisation plus importante de leur exprience
professionnelle ? En effet, si cette externalit est forte, et on a vu quelle ltait,
pourquoi na-t-on pas observ dans les entreprises dlectronique relativement
mieux dotes en capital humain que les textiles des rendements de lexprience
professionnelle spcifique plus intenses ? Les tests montrent de plus quune
formation interne dans lentreprise serait non seulement rentable pour les individus
qui la reoivent, mais que cette rentabilit saccrotrait sensiblement lorsquon
introduit lenvironnement professionnel dont cette formation sur le tas est issue. Il
est donc indispensable de distinguer linfluence respective du niveau moyen de
capital humain sur les deux effets dapprentissage que lon a dissocis.

Nous avons mis lhypothse, au cours des tests, que les conditions
autorisant des effets dapprentissage levs ntaient pas runies dans les
entreprises marocaines pour que ces effets puissent compenser le faible niveau
dducation global des individus. Ceci expliquerait ainsi du mme coup les
rendements relativement importants de lducation formelle. De plus, on a vu que
lorganisation du travail permettait peu, semble-t-il, dans les entreprises de cette
enqute une diffusion efficace du savoir entre chaque strate de travailleurs. La
division extrme des tches nest pas en effet propice ce quun individu peu
duqu et peu form puisse apprendre dun autre individu mieux instruit qui
matrise mieux la tche accomplir. Dans cette perspective, on comprend mieux
pourquoi la simple rptition dun geste qui devient machinal et irrflchi ne peut
constituer un moyen damliorer la productivit par le phnomne de learning by
doing. Lexternalit joue par lenvironnement professionnel, aussi riche en capital
humain soit-il, serait dans ce cadre inoprante. Ceci permettrait de saisir en partie
pourquoi dans le cas marocain prsent, le learning by doing est relativement peu

45
Azariadis et Drazen (1990) montrent bien en effet quil existe des niveaux seuils de capital humain
moyen qui font crotre lefficacit de lapprentissage de faon discontinue.
46
En assimilant encore une fois, comme le fait la thorie du capital humain, les diffrentiels de gains
des diffrentiels de productivit.

intense
47,
alors mme que dans certaines entreprises le niveau moyen de capital
humain est relativement lev. En outre, on expliquerait galement une forme
discontinue de lvolution de lapprentissage par la pratique : cet apprentissage
pourrait tre trs faible mme jusqu un certain niveau lev de capital humain
moyen, jusqu ce quil slve inopinment et la suite dune amlioration de la
diffusion du savoir entre les individus. Cette diffusion du savoir est en effet sans
aucun doute lie des aspects tels que lencadrement dans lentreprise ou
lorganisation des ateliers de travail.

Mais pourquoi alors la formation sur le tas permettrait-elle, en revanche,
daccder des gains de productivit notables si le learning by doing, lui, ne le
permet que dans une faible mesure dans ces circonstances ? Il faut sans doute
considrer quun environnement riche en savoirs productifs, mais que la structure
organisationnelle ne valorise que faiblement, ne peut exercer de son influence que
dans le cadre dun apprentissage "organis", cest--dire runissant lensemble des
conditions ncessaires une diffusion optimale des connaissances. La formation
sur le tas (par exemple en quipe sous la responsabilit dun formateur) est
assurment un bon moyen damliorer les comptences individuelles dans la
mesure o lindividu se trouve dans la position de "recevoir du savoir" et non plus
seulement dutiliser, tant bien que mal, une connaissance quil a pu lui-mme
acqurir par la pratique, de faon furtive et sans doute partiellement.

Ce ne sont videmment que des intuitions quil conviendrait dapprofondir
et dtudier de faon plus prcise. Les outils microconomiques quoffre la thorie
du capital humain ne le permettent sans doute pas. En outre, il convient de signaler
les limites de la mthode conomtrique employe pour mettre en vidence
lexternalit du capital humain moyen des entreprises. Les mthodes destimation
utilises ici comportent en effet certaines faiblesses que des techniques plus
labores peuvent dpasser
48
. Prenons donc les rsultats obtenus avec toute la
prudence ncessaire. Enfin, les conditions dune diffusion du savoir acclratrice
de lapprentissage individuel prsentent des aspects organisationnels qui
mriteraient dtre explicits.

47
Les rendements de lexprience spcifique cest--dire de lanciennet dans lentreprise, mais
aussi des autres formes dexprience professionnelle acquise au cours de la carrire des individus sont
autour de 2 %. Selod (1996), lissue dune tude lle Maurice, met en vidence un learning by
doing beaucoup plus important (autour de 5 %).
48
Notamment le problme de multicolinarit des modles effets fixes avec variables de groupe.
Voir sur ces questions les tudes de Montmarquette et Mahseredjian (1989), ainsi que Borjas (1995).

CONCLUSION

Rsumons lensemble des phnomnes que nous avons pu mettre en
vidence. Notons dabord leffet discriminatoire li au sexe. Lducation formelle
et lobtention de diplmes apparaissent de plus comme des lments essentiels de
la productivit. Des rendements levs, non seulement des tudes suprieures, mais
aussi des tudes techniques, rvlent quel point il existerait un dsajustement
majeur entre le systme productif et les systmes de formation. Des rendements de
lducation relativement levs laissent en effet penser que les besoins en
qualifications sont bien rels, mais insuffisamment satisfaits cause de
programmes de formation encore trop rigides pour tre vritablement adaptables
aux ralits productives. Les effets dapprentissage dans lentreprise ont ainsi fait
lobjet dune distinction. Lintensit du learning by doing, cest--dire de
lapprentissage par la pratique, apparatrait relativement faible, alors que le
bnfice dune formation dans lentreprise serait manifeste. Le learning by doing,
dans le premier cas, semble par consquent insuffisant pour compenser la faiblesse
de lducation formelle. Lhypothse dune externalit positive, la Lucas, du
capital humain moyen de lentreprise sur les gains et selon les hypothses des
thoriciens du capital humain sur la productivit individuelle a t vrifie sur
lchantillon de notre enqute. Il nous a alors sembl indispensable de comprendre
si cette externalit du milieu professionnel pouvait dynamiser lapprentissage
individuel et donc non seulement le learning by doing, mais aussi la rentabilit
dune formation sur le tas. Une conciliation de la faible intensit du learning by
doing et dune forte externalit de lenvironnement professionnel sur la
productivit individuelle semble alors possible si lon considre une forme de la
fonction dapprentissage par paliers, pressentie dj par Azariadis et Drazen
(1990), mais qui nest plus conscutive au niveau ambiant de capital humain, mais
aux conditions permettant au savoir de se transmettre entre les individus.
Les implications de ces hypothses sont fortes pour le contexte marocain
dans la mesure o la main-duvre non qualifie ne pourrait bnficier de
lexternalit positive engendre par la main-duvre qualifie qu la seule
condition que de rels efforts soient entrepris pour amliorer les conditions
dencadrement et de travail dans les entreprises. Ces considrations amnent aussi
invitablement penser que le Maroc ne pourra amliorer les comptences de sa
ressource humaine que si des efforts sont effectus pour insrer vritablement des
programmes de formation de la main-duvre au sein des entreprises. Cest une
tche denvergure, certes, mais lamlioration de la comptitivit des entreprises
exportatrices marocaines est ce prix.


ANNEXE 1

Liste des variables utilises dans les rgressions

AEXPE : quivalent en annes des autres expriences professionnelles
(nintgrant pas la dernire exprience) : EXPET-ANCIE-EXPEP.
AGE : ge de lindividu.
ANCIE : quivalent en annes de lanciennet dans lentreprise actuelle.
C : constante.
CEXPET : carr de lexprience professionnelle totale (EXPET
2
).
CORAN : variable dummy indiquant le suivi de lcole coranique : 1 si oui,
0 si non.
EDUC : nombre total dannes dducation : PRIM+SECON+SUP+TECH,
les annes de redoublement nayant pas t intgres. Partant du
principe quune anne non russie mais non redouble se prte quand
mme une acquisition de connaissances, le critre retenu est le niveau
atteint, non le niveau obtenu.
EDUCF : nombre total dannes dducation des femmes : cette variable est fixe
0
pour les hommes.
EDUCH : nombre total dannes dducation des hommes : cette variable est fixe
0 pour les femmes.
EDUCMi : ducation totale moyenne, en annes, calcule pour chaque entreprise i
(i : 1...7). Cette variable a seulement t utilise pour llaboration de la
variable KHM.
EMSIM : variable dummy indiquant lappartenance antrieure au mme secteur que
lemploi actuel, ou bien alors indiquant un emploi similaire mais dans un
secteur diffrent : 1 si oui, 0 si non.
ENCADR : variable dummy indiquant loccupation dun poste dencadrement ou de
direction dans lentreprise actuelle.
ENFT : nombre denfants gs de moins de 21 ans considrs comme enfants
charge.
ENTRi : variable dummy indiquant lappartenance lentreprise i : 1...7.
ETUTP : variable dummy indiquant la possession dun diplme dtudes techniques
ou professionnelles sans rapport avec lemploi occup : 1 si oui, 0 si non.
ETUTPA : variable dummy indiquant la possession dun diplme dtudes techniques
ou professionnelles appliqu lemploi occup: 1 si oui, 0 si non.
EXPEP : quivalent en annes de lexprience professionnelle prcdant lemploi
occup.
EXPET : quivalent en annes de lexprience professionnelle totale : AEXPE +
EXPEP + ANCIE.
EXPETF : exprience totale des femmes : fixe 0 pour les hommes.

EXPETH : exprience totale des hommes : fixe 0 pour les femmes.
EXPETMi : exprience professionnelle totale moyenne, en annes, calcule pour
chaque
entreprise i (i : 1...7). Cette variable a seulement t utilise pour
llaboration de la variable KHM.
FORMA : quivalent en annes de lventuelle formation interne ou formation sur le
tas suivie par lindividu dans lentreprise actuelle (gale 0 pour les
employs qui nen ont pas eu et pour ceux qui appartiennent une
entreprise neffectuant pas de formation interne ses employs).
KHM : capital humain moyen des entreprises : dfini tel que
KHMi = a
0
.EDUCMi + a
1
. EXPETMi, avec a
0
et a
1
respectivement les
rendements de lducation totale et de lexprience professionnelle totale
dun modle du type de lquation 8, cest--dire sans variables de
demande de travail. Pour lindividu appartenant lentreprise i, KHM
prend donc la valeur KHMi, i allant de 1 7.
LSAL : logarithme du salaire mensuel dclar.
MARI : variable muette indiquant la situation matrimoniale : 1 si mari(e),
0 si divorc(e), veuf(ve) ou clibataire.
PRIM : nombre dannes dtudes primaires : cette variable prend pour valeur
maximale 5 annes.
SAL : salaire mensuel dclar.
SECON : nombre dannes dtudes secondaires : cette variable prend pour valeur
maximale 7 annes.
SECONF : nombre dannes dtudes secondaires des femmes : fixe 0 pour
les hommes.
SECONH : nombre dannes dtudes secondaires des hommes : fixe 0 pour
les femmes.
SECT : variable dummy indiquant le secteur de lindividu : 0 = lectronique,
1= textiles.
SEXE : variable dummy indiquant le sexe : 0 = homme, 1= femme.
STAGA : quivalent en annes de lensemble des stages professionnels effectus
prcdemment et en rapport avec lemploi occup, cest--dire dans le
mme secteur ou bien dans un emploi similaire lemploi actuel.
SUP : nombre dannes dtudes suprieures.
TECH : nombre dannes dtudes techniques ou professionnelles.

ANNEXE 2

Mthodologie de lenqute

Le droulement de lenqute et la constitution de lchantillon demploys

La constitution de lchantillon dentreprises pour raliser cette enqute na pas
t chose facile. Nous nous sommes en effet heurt des rticences de la part des chefs
dentreprise, quil a fallu petit petit dissiper. Le premier contact avec lentreprise sest
effectu gnralement avec le chef dentreprise ou le directeur dune des usines, lorsque
lentreprise tait importante. Le plus souvent, nous avons pu obtenir un entretien avec le
haut responsable et, chaque fois que lentreprise en possdait, une entrevue avec le
chef du personnel qui compltait les informations recueillies auprs du premier. Il a
donc t possible dobtenir la structure des effectifs des entreprises, non seulement dun
point de vue hirarchique, mais galement dun point de vue qualitatif, cest--dire la
structure par qualification des employs. Lorsque le chef du personnel tait coopratif,
des renseignements plus spcifiques ont pu tre donns concernant la politique de
formation au sein de lentreprise, ainsi que sur son organigramme par employs
lorsquil y en avait un. Enfin, de faon apprcier la faon dont tait organis le travail,
une visite des units, des laboratoires ou des usines a rgulirement t effectue.
Nous avons pu ainsi constituer un chantillon en tirant de faon alatoire les
personnes interroger au sein de chaque catgorie demploys, en tenant compte
galement de la proportion fminine de lentreprise. Dans toutes les entreprises, ont t
interrogs au moins 20 personnes et pas moins de 10 % de leffectif total. Une attention
particulire a t galement porte sur le statut de la main-duvre : autant que
possible, ont t choisis des individus ayant un minimum de trois mois danciennet
dans lentreprise. Les stagiaires ont donc t carts de lchantillon, ainsi que les
saisonniers.

Le questionnaire
Le questionnaire de lenqute a t labor afin que soient recueillies les donnes
individuelles de capital humain. Les rponses ont t donnes oralement par les
personnes interviewes et reportes directement sur le papier par lenquteur. Ce
questionnaire, regroupant 33 questions, comporte 5 parties :
La premire regroupe des questions dordre gnral concernant ltat civil, la
situation matrimoniale, ainsi que des questions visant "cerner" socialement
lindividu : provenance gographique, langues parles, profession des parents,
profession du conjoint. Le second volet regroupe les questions relatives la scolarit,
aux tudes suprieures et techniques. Elles ont pour but dvaluer quantitativement et
qualitativement lensemble de lducation dite "formelle" reue par lindividu. La
troisime partie concerne la formation professionnelle au sein des entreprises, que lon
distingue de la formation professionnelle initiale. Deux questions visent ainsi savoir
si, dune part, lindividu a effectu des stages professionnels dans dautres entreprises et
si, dautre part, il a suivi une formation spcifique dans lentreprise qui lemploie au
moment de lenqute, cest--dire une formation sur le tas. Un quatrime volet est

destin identifier lindividu dans son environnement professionnel actuel : le poste
quil occupe, sa date dembauche, son salaire mensuel (accompagn de questions visant
homogniser les donnes sur le salaire entre individus), les ventuelles promotions.
Une batterie de questions sajoute afin dapprocher la manire dont travaille lindividu :
en quipe, seul, dirig ou autonome. Des questions plus qualitatives permettent
galement de se donner une ide sur la faon dont lindividu peroit lefficacit de son
apprentissage dans lentreprise selon la manire dont il travaille, mais aussi, de faon
plus gnrale, de cerner linfluence de lenvironnement professionnel sur
lapprentissage individuel. La dernire partie du questionnaire retrace lensemble des
ventuelles autres expriences professionnelles de lindividu. Des questions sur lge
au dbut du travail ainsi que sur les priodes dinactivit permettent de reconstituer des
carrires discontinues. Une priode ventuelle de chmage peut galement tre
considre comme un indicateur de dprciation du capital humain. Enfin, un ensemble
de questions vise identifier si lindividu a pu acqurir, dans la dernire des entreprises
frquentes, des comptences utilisables pour son emploi actuel. Une question sur le
salaire de sortie du dernier emploi ainsi que sur la raison invoque pour ce changement
demploi sert relever dventuels phnomnes de dbauchage.

RFRENCES

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Arrow K.J., 1962, "The Economic Implications of Learning by Doing", Review of
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HUMAN CAPITAL AND EFFECTS OF LEARNING:
AN EMPIRICAL STUDY
OF SOME MOROCCAN EXPORTING COMPANIES

Abstract - Based on a sample of employees from Moroccan exporting companies'
payroll, this article highlights the dynamic of training human capital. Productivity
seems to depend highly on the number of years spent in learning and on diplomas
acquired. The effectiveness of "learning by doing" appears to be weak, whereas
the benefit of a training in a company becomes evident. The hypothesis of positive
externality, as per Lucas, of human capital means on gains - according to
theoreticians' hypothesis of human capital _ and on individual productivity has
been confirmed by the sample. It is possible to reconcile the low effectiveness of
"learning by doing" and a greater externality of the professional environment on
individual productivity, if we consider that the conditions of diffusing knowledge
between individuals are of decisive importance as for the real positive influence of
human capital means over individual learning.


CAPITAL HUMANO Y EFECTOS DE APRENDIZAJE :
ESTUDIO EMPRICO DE ALGUNAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE
MARRUECOS

Resumen - Este artculo pone de relieve, en una muestra de asalariados de
empresas exportadoras marroquies, la dinmica de formacin del capital humano.
El nmero de aos de educacin y la obtencin de diplomas aparecen como
elementos esenciales de la productividad. La intensidad del "learning by doing"
(aprender practicando) parece relativamente baja, mientrs que el beneficio de
una formacin en la empresa sera manifiesto. La hiptesis de una externalidad
positiva, a la manera de Lucas, del capital humano medio de la empresa sobre las
ganancias y - segn las hiptesis de los tericos del capital humano - sobre la
productividad individual se averigua en la muestra. La conciliacin de la baja
intensidad del "learning by doing" y de una fuerte externalidad del entorno
profesional en la productividad individual parece posible si se considera que las
condiciones de difusin del saber entre los individuos tienen una importancia
decisiva por lo que se refiere a la influencia positiva real del capital humano
medio sobre el aprentizaje individual.

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Revue Rgion et Dveloppement n 9-1999

CAPITAL HUMAIN ET EFFETS DAPPRENTISSAGE :

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