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UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTNIO CARLOS FACEC CURSO: CINCIA DA COMPUTAO PERODO: 7 DISCIPLINA: ELEMENTOS DE ADMINISTRAO PROFESSORA RESPONSVEL: Isabe !e "e# e$"a% : %sabe !e "e#&'(%)a*+b#
Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas uma atividade a ser executada por todos gestores de uma organizao, contando com o apoio do seu setor de Recursos humanos, com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organizao Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal pr!tica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos A partir da dcada de "#, com as profundas mudanas nos cen!rios nacional e $nternacional como a globalizao, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gesto
3esenvolvimento respons!vel e tico de suas atividades7 1apacidade de atuao baseada nos princ/pios da gesto empreendedora7 1apacidade de realizao de tarefas que incorporem inova2es tecnol5gicas7 1apacidade de trabalhar em rede7 1apacidade de atuar de forma flex/vel7 1onhecimento da misso e dos ob%etivos institucionais das organiza2es em que atuam7 3ominar o conte4do da !rea de neg5cio da organizao7 1apacidade de atuar como consultor interno das organiza2es em que trabalham, entre outros
das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e conson;ncia -aplicao estratgica de mudanas visando * sa4de e excel0ncia organizacional.7 ') Processos de (anter Pessoas = 9o os processos utilizados para criar condi2es ambientais e psicol5gicas satisfat5rias as atividade e tarefas das pessoas $ncluem administrao de sal!rios, plano de benef/cios sociais, higiene e segurana do trabalho, recompensas, administrao da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional7 )) Processos de (onitorar Pessoas = 9o os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados $ncluem bancos de dados, sistemas de informa2es gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista A Gesto de Pessoas se divide em subsistemas6
Proviso de recursos humanos6 R*CR+,A(*-,! * .*/*01!2 Aplicao de Recursos ,umanos6 3-,*GRA01!4 D*.*-H! * A-5/3.* D* CARG!.2 3esenvolvimento de Recursos ,umanos6 ,R*3-A(*-,! * D*.*-6!/63(*-,! !RGA-37AC3!-A/2 'anuteno de Recursos ,umanos6 8*-*9:C3!. .!C3A3. * R*/A0;*. ,RA8A/H3.,A.2 'onitorao de Recursos ,umanos6 .3.,*(A. D* 3-9!R(A0;*. D* RH (.oft<are)2
Plane%amento de Recursos ,umanos o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necess!rios para atingir os ob%etivos organizacionais, dentro de determinado per/odo de tempo :rata)se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necess!rios para a realizao a ao organizacional futura + plane%amento estratgico de R, deve ser parte integrante do plane%amento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos ob%etivos da organizao, incentivando o alcance dos ob%etivos individuais das pessoas + principal modelo de gesto de pessoas atualmente a Gesto por 1ompet0ncias
Atravs da 9eleo por 1ompet0ncias ser! realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego Atravs da Avaliao por 1ompet0ncias, ser! identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos?fun2es Atravs do Plano de 3esenvolvimento por 1ompet0ncias ser! aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de a2es de desenvolvimento
Atravs do 'apeamento e 'ensurao por 1ompet0ncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes -1,A. necess!rias para a execuo das atividades de um cargo?funo e mensurado o grau ideal para cada grupo de compet0ncias para que uma pessoa que assuma o cargo?funo atin%a os ob%etivos da empresa + 'apeamento e 'ensurao por 1ompet0ncias a base da Gesto de Pessoas por 1ompet0ncias, portanto, deve)se tomar muito 1@$3A3+ com as metodologias sub%etivas existentes no mercado, baseadas no acho e no acho, gosto e no gosto, pode e no pode, o ideal seria, etc 8ssas metodologias promovem grandes equ/vocos na obteno do perfil ideal do cargo A metodologia mais consistentes na realizao do 'apeamento e 'ensurao das compet0ncias de um cargo a criada por 'aria +dete Rabaglio, pois totalmente alinhada as atividades do cargo?funo
Por meio da 9eleo por 1ompet0ncias ser! realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego
Atravs da Avaliao por 1ompet0ncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos?fun2es
Por meio do Plano de 3esenvolvimento por 1ompet0ncias ser! aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de a2es de desenvolvimento
+bserve se a metodologia por tr!s do softCare escolhido atende de maneira satisfat5ria a necessidade da sua empresa
! Gestor de Pessoas
A !rea de Recursos humanos evoluiu muito desde a sua criao quando comeou apenas com uma pessoa que recrutava os trabalhadores -capataz. e vigiava suas atividades, passando por um setor que apenas cuidava das rotinas de contrao, demisso, controle de freq(0ncia, folha de pagamento, etc ,o%e, o setor de recursos humanos se transformou em gesto de pessoas, ganhando status de diretoria e realizando outros servios, como de treinamento, acompanhamento e seleo $sto se deve tambm pelo reconhecimento da import;ncia dos trabalhadores -agora chamados de colaboradores e que %! foram tratados apenas como recursos humanos., para o sucesso da empresa + gestor de pessoas tambm no ficou pra tr!s e, ho%e com esse status e import;ncia das pessoas para a empresa, muito mais se exige deste profissional, tanto em desempenho como em qualifica2es e atualiza2es
Comunicador? Dazer a ponte de comunicao entre os colaboradores e as ger0ncias, dialogar com clientes, fornecedores e l/deres sindicais, entre outros7 .e$ecionador? 8laborar o pro%eto de recrutamento, seleo, contratao e acompanhamento das pessoas na empresa7 ,reinador? $mplantar os pro%etos de treinamento, de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores7 A&a$iador de desempenho? 3efinir padr2es e construir instrumentos para a avaliao do desempenho das pessoas7 Ana$ista de car os? 3esenvolver e atualizar o plano de cargos e sal!rios da empresa7 (oti&ador? Adotar mtodos e estratgias para aumentar a motivao e o envolvimento dos colaboradores com os ob%etivos da empresa7 /Bder? Propiciar a criao e o desenvolvimento de equipes, conduzir e liderar reuni2es de trabalho7 -e ociador? 1onduzir as negocia2es com funcion!rios, clientes e organiza2es sindicais7 Gestor de qua$idade? $mplementar e conduzir programas de qualidade de vida7 Coach? Apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados
Desen&o$&imento de /iderana
+ ob%etivo prim!rio da delegao conseguir que o trabalho se%a feito por outra pessoa <o apenas tarefas simples como ler instru2es e girar uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informa2es 1om delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situa2es sem ter que consult!)lo a todo instante A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, principalmente no que se refere * sua gesto 3elegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros $sto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes7 e que eles assumem responsabilidade com D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 6
voc0 na realizao das tarefas 9e algo d! errado, voc0 tambm respons!vel uma vez que voc0 o gerente7 o truque delegar de tal modo que coisas se%am feitas mas no deem errado Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc0 deve assegurar que6
ela sabe o que voc0 quer ela tem a autoridade para fazer isso ela sabe como fazer isso
se comunicar claramente a natureza da tarefa7 a extenso de sua descrio7 as fontes de informa2es e conhecimento relevantes
Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais pr5ximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe6 /Bder do Passado
/Bder do 9uturo
9er um chefe 1ontrolar as pessoas 1entralizar a autoridade 8stabelecimento de ob%etivos 3irigir com regras e regulamentos 1onfrontar e combater 'udar por necessidade e crise :er um enfoque eu e meu departamento
9er um coach e facilitador Empowerment 3istribuir a liderana 1onciliar viso e estratgia Guiar com valores compartilhados 1olaborar e unificar :er um enfoque mais amplo :er um enfoque de minha empresa
3efinir t!ticas e definir o oramento 1ontrolar o desempenho de indiv/duos e atitudes :omar ao corretiva quando a conduta est! fora do esperado :omar decis2es consistentes com a estratgia geral da empresa
$nterpretar a realidade emergente Docalizar os recursos existentes de uma forma eficiente 3esenvolver e promover novas capacidades em resposta *s mudanas Dacilitar criao, captao e disseminao de conhecimento
:odas estas habilidades expressam a import;ncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites
8ib$io rafias?
1,$AE8<A:+, $dalberto Gesto de Pessoas Rio de Faneiro6 8lsevier, G##H 1,$AE8<A:+, $dalberto Recursos ,umanos6 + capital humano nas organiza2es 9o Paulo6 8lsevier, G##" 1,$AE8<A:+, $dalberto Gesto de Pessoas6 novo papel dos recursos humanos nas organiza2es Rio de Faneiro6 1ampus, G### G$>, Antonio 1arlos Gesto de Pessoas 8nfoque nos Papis Profissionais 9o Paulo6 Atlas, G##I 'ARRA9, Fean Pierre Administrao de Recursos ,umanos6 do operacional ao estratgico 9o Paulo6 Dutura, G### Rabaglio, 'aria +dete Gesto por 1ompet0ncias ) Derramentas para atrao e captao de talentos humanos 8ditora JualitK'arL, G##H $9M< "NH)HO)NP#P)H#Q)#