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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol


Adaptando el trabajo a la vida

ndice de contenidos
Carta de presentacin..................................................................................... 4 Resumen ejecutivo ............................................................................................ 6 1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas ............................................................................ 16
1.1. Creacin del Comit de Diversidad y Conciliacin 1.2. Diversidad y Conciliacin en el clima laboral 1.3. Premios y reconocimientos 3.3. El Teletrabajo, alineado con el sistema de Gestin por Compromisos 3.4. Dotacin tcnica por parte de la empresa

4. Un proyecto desde y para las personas: equipos impulsores .... 76


4.1. Agentes intervinientes en el proceso 4.2. El papel de la comunicacin interna

5. La normalizacin de los procesos: garanta del xito del Programa ..............................................................................................................84


5.1. Marco legal y procedimientos correspondientes en el contrato de trabajo 5.2. Procedimientos: solicitud y aprobacin/rechazo, dotacin de material, resolucin de incidencias, consultas y preguntas frecuentes 5.3. Prevencin de riesgos: visitas al domicilio

2. El Teletrabajo en Repsol ........................................................................................ 40


2.1. Puntos de partida del programa de Teletrabajo 2.1.1. Benchmarking: estudio en profundidad de la prctica del Teletrabajo en otras empresas 2.1.2. Anlisis del marco legislativo 2.1.3. El Teletrabajo como medida de conciliacin y reejo del cambio cultural 2.1.4. Aspectos clave de denicin del Teletrabajo 2.2. Evolucin del Programa 2.2.1. Primera fase: programa piloto (de abril a noviembre de 2008) 2.2.2. Segunda fase: programa de Teletrabajo (enero de 2009 - junio de 2010) 2.2.3. Tercera fase: apertura a toda la plantilla de Madrid (2010) y pilotos en Complejos Industriales y Delegaciones Comerciales 2.2.4. El Teletrabajo en Repsol, en cifras

6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin .........................94


6.1. Valoracin global del Teletrabajo 6.2. Resultados de los estudios realizados 6.2.1. Ventajas para el teletrabajador 6.2.2. Ventajas para el equipo 6.2.3. Ventajas para la organizacin 6.2.4. Ventajas para la imagen de Repsol hacia el exterior 6.2.5. Best Practices 6.2.6 Lneas de mejora 6.3. La rueda del xito del Teletrabajo en Repsol 6.4. Una nueva cultura empresarial

3. Caractersticas del Programa deTeletrabajo en Repsol .................64


3.1. Modalidades de Teletrabajo: siempre a tiempo parcial 3.2. Requisitos para teletrabajar

7. Conciliacin: inventando el futuro ....................................................... 118

Carta de presentacin
En Repsol, las personas estn en primer lugar. Sabemos que una de nuestras principales fortalezas es contar con un equipo diverso, compuesto por 30.000 hombres y mujeres de ms de 70 nacionalidades, de diferentes edades, perles profesionales e intereses, que trabajan en sociedades gestionadas o participadas y residen en ms de 30 pases. La adecuada gestin de este gran equipo de personas implica conocer sus habilidades, inquietudes y orientacin profesional, pero tambin, y de manera especial, generar mecanismos que les ayuden a compatibilizar con armona el desarrollo satisfactorio de sus funciones y de su vida personal. Por esta razn, en Repsol impulsamos distintas medidas y acciones que faciliten el equilibrio entre la vida personal y profesional de las personas, teniendo en cuenta sus diferentes etapas vitales y la variedad de necesidades particulares e intereses personales. En este sentido, el Programa de Teletrabajo, iniciado en la Compaa en el ao 2008 y hoy totalmente asentado en la organizacin, ha sido un hito importante para todos. La exibilidad espacial que supone el Programa ha ejercido de palanca para impulsar la evolucin desde una cultura presencial a un estilo de trabajo basado en el compromiso, orientado a la eciencia y a los objetivos, dentro del marco de respeto que caracteriza al Estilo Repsol. En junio de 2012 el nmero de teletrabajadores de Repsol ya supera las 800 personas solo en Espaa. A solicitud propia, estas personas han optado por realizar parte de su jornada de trabajo desde su domicilio, eligiendo la modalidad de reparto de jornada que mejor se adapta a sus necesidades. Esta aceptacin, unida al mantenimiento del rendimiento, y a los excelentes resultados de los estudios realizados, donde los trabajadores reconocen sentirse ms motivados y comprometidos, nos lleva a pensar que caminamos en la buena direccin. Todos los programas de diversidad y conciliacin nacen de nuestra orientacin a las personas y nuestro compromiso de proporcionar un entorno de trabajo exible y atractivo, as como del convencimiento de que nuestra diversidad es un elemento diferencial que otorga una mayor innovacin y competitividad a nuestra organizacin. Esta visin compartida es la base que garantiza la coherencia de los distintos programas y facilita las sinergias entre los mismos. Por ejemplo, para algunas de las personas con capacidades diferentes que trabajan en nuestra Compaa, adherirse al Programa de Teletrabajo signica poder trabajar con un menor esfuerzo fsico, sin disminuir su vinculacin con la Compaa. El Libro Blanco del Teletrabajo que tengo el orgullo de presentar es el resultado del trabajo coordinado de un numeroso equipo de personas que han contribuido a hacer realidad este ilusionante proyecto, que forma parte de un cambio cultural en el que seguimos avanzando. El libro resume el enfoque y los distintos programas de Repsol en relacin con la diversidad y la conciliacin, y profundiza en el desarrollo del Programa de Teletrabajo desde sus inicios hasta la actualidad, poniendo de este modo la experiencia de Repsol al alcance de cualquier entidad a la que pueda ser de inters. Nuestro objetivo es conseguir una empresa cada vez ms competitiva, moderna, exible y adaptada a las nuevas necesidades y estilos de vida de las sociedades en las que opera.

Directora General de Personas y Organizacin de Repsol

Cristina Sanz Mendiola

Resumen ejecutivo

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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Resumen ejecutivo

Repsol es una empresa internacional que suministra energa a cientos de millones de personas. Nuestra actividad de exploracin y produccin se desarrolla en Europa, Amrica, frica y Asia. Operamos seis Complejos Industriales en Espaa y Latinoamrica de los que salen productos que se comercializan y distribuyen en todo el mundo.
En nuestro equipo contamos con profesionales de ms de 70 nacionalidades, que trabajan en ms de 30 pases. Esto nos convierte en una organizacin diversa en cultura, gnero, edades y perles profesionales. Entendemos nuestra diversidad como un elemento distintivo que nos otorga un atractivo especial para los empleados actuales y potenciales, de ah que su gestin sea una de nuestras prioridades y que seamos una empresa orientada a las personas y a la creacin de valor. La diversidad cultural, generacional y profesional implica, as mismo, diversas necesidades y maneras de alcanzar el equilibrio entre la vida personal y profesional, que creemos clave en esa gestin, pues todos los estudios conrman que slo estando satisfechos los empleados podemos sentirnos comprometidos. Esto hace que la conciliacin tambin se posicione como un tema clave en la agenda de la Compaa. Y no nos referimos a una conciliacin centrada

La diversidad y la conciliacin son considerados por Repsol como un tema clave en su gestin diaria

Resumen ejecutivo

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nicamente en el respeto a la vida familiar, sino un compromiso en la bsqueda de alternativas que faciliten un equilibrio y un desarrollo de los planos personal y profesional de los empleados, atendiendo a distintas etapas vitales y situaciones particulares. La conciliacin entre vida personal y profesional implica una evolucin cultural, un cambio en la concepcin clsica del trabajo. Para impulsar ese cambio, en Repsol contamos desde 2007 con un Comit de Diversidad y Conciliacin, en el que participa la Alta Direccin y que lidera los programas para mejorar la gestin de la diversidad y facilitar la conciliacin.

El Programa de Teletrabajo se inicia en 2008 como una experiencia piloto y posteriormente se despliega a toda la Compaa. Su implementacin y sus resultados en trminos de satisfaccin y productividad, han sido un xito. En Repsol concebimos el Teletrabajo como una manera de trabajar que permite a los empleados desarrollar parcialmente su jornada laboral desde su domicilio y a la que se accede de forma voluntaria. Con el n de conocer en profundidad las implicaciones de esta nueva forma de trabajar, estudiamos el marco normativo que la regulaba y realizamos un benchmarking que nos permiti aprender de la experiencia de otras empresas. A travs del benchmarking conocimos la cuota de penetracin de Teletrabajo en otras empresas, las reas involucradas, las diferentes modalidades de Teletrabajo y el desarrollo de algunas experiencias piloto. En cuanto al marco legal, la referencia fue el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del ao 2002, que forma parte de la Estrategia Europea de Empleo. Este acuerdo ja los mnimos para regular el Teletrabajo en los Estados miembro y fue raticado por Espaa mediante el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva en 2003. A partir de estos anlisis previos, se denieron los siguientes aspectos clave para enfocar el Programa de Teletrabajo en nuestra Compaa:

Repsol quiere ser un referente empresarial en gestin de la diversidad, reejando en sus equipos la diversidad de la sociedad y de los mercados donde est presente. La diversidad en Repsol es un factor clave para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, convirtindose en una ventaja competitiva para gestionar los negocios en los que opera. Repsol es una Compaa que valora, promueve y facilita el equilibrio entre la vida personal y profesional de sus empleados. Repsol quiere ser reconocida como referente en conciliacin en los pases donde opera.

A partir de estas ideas y apoyndose en los valores culturales del Equipo Repsol (integridad, responsabilidad, transparencia, exibilidad e innovacin) que representan y concretan el estilo y las formas de hacer de la compaa desde el sentido de la anticipacin y el respeto, buscando como resultado la conanza, el Comit ha puesto en marcha, desde su creacin, seis programas para acercar a la Compaa al cambio cultural al que aspira, tanto en diversidad como en conciliacin. Estos programas tienen alcance mundial, adaptados a cada negocio y pas, y cada uno de ellos se impulsa a travs de un equipo multidisciplinar, compuesto por personas procedentes de diferentes mbitos de la organizacin. Los seis programas son: Capacidades Diferentes, Adaptacin de las instalaciones, Teletrabajo, Jornada laboral y medidas, Gestin del tiempo, y Diversidad.

El Teletrabajo en Repsol nace en 2008, con un Programa piloto que luego se amplia a toda la Compaa. Hoy es considerada una medida de xito

Resumen ejecutivo

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El Teletrabajo nace como una medida de conciliacin que reconoce el compromiso de los empleados. Es una medida abierta a todas las categoras profesionales. El teletrabajador debe cumplir determinados requisitos organizativos, de perl y de tipo tcnico. El Teletrabajo se inicia tras la solicitud voluntaria del empleado que cumpla con esos requisitos y la autorizacin de su jefe, sin que sea necesario explicar el motivo por el que se solicita. El Programa permite la adaptacin a las particularidades de las diferentes lneas de negocio de la Compaa y los diferentes pases. Atendiendo al Acuerdo Marco Europeo, la Compaa facilita los medios tcnicos para que el empleado pueda realizar su trabajo en remoto garantizando el cumplimiento de las condiciones de prevencin establecidas, y tanto la empresa como el teletrabajador pueden revertir la situacin en cualquier momento. El Teletrabajo se despleg en la Compaa en varias fases, comenzando por un programa piloto en Madrid y en Buenos Aires en 2008, en el cual participaron voluntariamente 131 empleados (91 en Espaa y 40 en Argentina), de un amplio espectro de perles. El xito del piloto qued validado por un estudio de satisfaccin realizado a los teletrabajadores, a sus jefes, a sus compaeros y a los empleados en general. La valoracin fue de 8,7 sobre 10. Segn este estudio nuestros empleados vean como principales ventajas el ahorro de tiempo en desplazamientos, un mayor rendimiento y una mejora en la conciliacin de la vida personal y laboral.

Para los empleados, las principales ventajas del Teletrabajo son: menor tiempo en desplazamientos, mayor rendimiento y ms conciliacin
A partir de estos resultados, decidimos apostar rmemente por el Teletrabajo y hacerlo de forma paulatina para que su implementacin se adaptara a las diferentes realidades de la Compaa y garantizar la normalizacin y estandarizacin de los procesos. La Mesa Tcnica de Igualdad de oportunidades del IV Acuerdo Marco, en la que participan los Sindicatos mayoritarios CCOO y UGT estuvo de acuerdo con el planteamiento del piloto y particip del seguimiento. Ello permiti que el texto del V Acuerdo Marco, de aplicacin en todas las empresas del grupo en Espaa, recogiera las normas de funcionamiento del Teletrabajo y acordara su implantacin progresiva a lo largo del 2009 y 2010. El papel de los jefes es clave, ya que ellos son los responsables de estudiar las solicitudes y aceptarlas, si procede, acordando con sus colaboradores la modalidad de Teletrabajo. Por ello, revisamos la descripcin de los comportamientos deseables en las personas que gestionan equipos. Nuestro sistema de evaluacin de desempeo (conocido internamente como GxC, Gestin por Compromisos) hace referencia, en el caso de los jefes, al fomento y a la facilitacin del equilibrio entre la vida personal y profesional, y a la exibilidad ante las necesidades de sus colaboradores; y en el caso de los Directores a la garanta, mediante el ejemplo, de que en su rea se facilita el equilibrio entre la vida personal y profesional. Tambin se denieron los requisitos que un empleado debe cumplir para teletrabajar -tanto los de tipo personal y profesional, como organizativos y tcnicos-, as como las cuatro modalidades disponibles, siempre a tiempo parcial y previo acuerdo con el jefe: un da a la semana, dos das a la semana, dos tardes y viernes, y 20% de la jornada diaria.

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Resumen ejecutivo

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Los requisitos personales y profesionales establecidos son: un mnimo de antigedad en la empresa y en el puesto de trabajo, habilidades informticas para trabajar en remoto, adecuado desempeo sostenido en el tiempo de acuerdo al sistema de evaluacin de desempeo existente en la Compaa y una actitud de responsabilidad, disciplina y motivacin. En cuanto a requisitos organizativos, todos los puestos pueden ser teletrabajados excepto aquellos directamente relacionados con el centro fsico de trabajo, para los que sea imprescindible la presencia en un horario especco y los que presenten dicultades para la planicacin de objetivos y/o para la medicin de los resultados.

Nmero de empleados con Teletrabajo por pases en 2011

A cierre de 2011, en Repsol teletrabajaban ms de 800 personas

En el aspecto tcnico, adems de los requisitos de conexin, se exige que el domicilio del empleado cumpla con las condiciones mnimas de prevencin, seguridad y salud en el puesto de trabajo. Para comprobar esas condiciones, se realiza una visita concertada de evaluacin de riesgos. En diciembre de 2009 ya haba 273 empleados adheridos al Programa de Teletrabajo en Espaa, cifra que ascendi a 519 en diciembre de 2010.
Fuente: Repsol

Al igual que en el piloto, los resultados de esta fase fueron muy positivos, el programa fue valorado con puntuaciones de 9 sobre 10 en las encuestas de satisfaccin realizadas a jefes, teletrabajadores y otros compaeros sin relacin directa con el Programa. Destacaban que la medida les ayudaba a conciliar, a ahorrar tiempo en desplazamientos y a mejorar su rendimiento. Adems, reconocieron el compromiso de la Compaa con la conciliacin de sus empleados. El Equipo de Teletrabajo continu su labor, apoyando la extensin del proyecto en Portugal y mejorando los ujos de los procesos de solicitud, aprobacin e incorporacin. El Programa se fue perfeccionando y alimentando de la experiencia, permitiendo a la Compaa estar preparada para un mayor despliegue. En una siguiente fase se incorporaron todas las ocinas de Madrid y se abrieron dos nuevos pilotos para testar su aplicacin en Complejos Industriales y Delegaciones Comerciales, con resultados tambin positivos. A diciembre de 2011 el Programa estaba abierto en Espaa (690 empleados), Argentina (102) y Portugal (25) y se comenzaron a dar los primeros pasos para su lanzamiento en Per. En las distintas etapas de denicin y despliegue del Programa han sido fundamentales la coordinacin y estrecha colaboracin entre las distintas reas de la organizacin implicadas, representadas en el Equipo de Teletrabajo, como Relaciones Laborales, Prevencin de Riesgos, Comunicacin o Sistemas de Informacin, as como el papel desempeado por los coordinadores de Teletrabajo de cada negocio / rea, quienes se responsabilizan de facilitar el adecuado desarrollo del Programa en sus reas y negocios. Tambin ha sido clave el soporte proporcionado a los teletrabajadores en relacin con los recursos informticos (desde la Mesa de Ayuda Repsol, MAR) y los canales de comunicacin para resolver cualquier otro tipo de dudas (Servicio de Atencin al Empleado, SAE).

El estudio de satisfaccin ms reciente, realizado en marzo de 2011 a teletrabajadores, jefes, compaeros, directivos y resto de la Compaa arroj una puntuacin de 8,27 sobre 10. El Programa de Teletrabajo es considerado un xito por el conjunto de la organizacin. Sus principales ventajas se observan en cuatro niveles: el teletrabajador, el equipo, la organizacin y la imagen de Repsol hacia el exterior. Ocho de cada 10 teletrabajadores entrevistados consideran que ha mejorado su rendimiento laboral y 9 de cada 10 que ha aumentado su motivacin. Perciben un triple benecio: personal, emocional y econmico. El personal se reere a disponer de ms tiempo para s mismos o para la atencin de su familia. El emocional a ms tranquilidad y concentracin, adems de la conanza de sus jefes. El econmico se centra en el ahorro de tiempo y costes en desplazamientos y de gastos asociados a la atencin de familiares dependientes. Por otra parte destacan el mantenimiento de las condiciones salariales. Tambin se detect que se iban superando los temores recibidos al principio de la implantacin, como la posibilidad de que fuera un obstculo para el desarrollo profesional o la posible prdida del contacto con los compaeros. En cuanto a los benecios para el equipo de trabajo, se evidencia que el Teletrabajo contribuye a que se modiquen hbitos para una mejora de la gestin: optimiza la organizacin de las tareas, aumenta la planicacin del trabajo y brinda ms facilidad para compaginar el Teletrabajo con la asistencia a reuniones.

Sus principales ventajas se observan en cuatro niveles: el teletrabajor, el equipo, la organizacin y la imagen de Repsol

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Resumen ejecutivo

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

El grado de aceptacin del Teletrabajo por parte de jefes, compaeros y empleados no vinculados al Teletrabajo es muy alto, entre el 80 y el 90%. Se demuestra la positiva valoracin de esta medida por parte de los empleados, aunque no estn haciendo uso de ella. Los jefes dan mucha importancia a la consolidacin del Programa a la evolucin de la cultura de presencia hacia la de la eciencia. Creen que se refuerza una relacin de conanza con el colaborador, quien se siente ms motivado y valorado, fomentando su autonoma. Coinciden en que el esfuerzo de adaptacin se compensa con las ventajas asociadas al Teletrabajo. El Teletrabajo tambin es una herramienta de mejora de la reputacin de Repsol hacia el exterior, ya que se percibe como un buen lugar para trabajar, una empresa innovadora, adaptada a los nuevos estilos de vida y que atrae talento. Adems de raticar el xito del Programa, este ltimo estudio ha permitido conocer las reas de mejora en las que debemos continuar trabajando. Estas son: nuevas herramientas informticas, ms informacin de la evolucin del Programa y mayor exibilizacin del mismo. La aportacin del Teletrabajo y del resto de programas liderados por el Comit de Diversidad y Conciliacin a la mejora de nuestra reputacin interna es evidente, incrementando el orgullo de pertenencia. El Estudio de Clima realizado en 2011 obtuvo resultados muy positivos tanto en las cuestiones planteadas en relacin con la conciliacin como en aquellas relacionadas con diversidad. La valoracin de la igualdad de oportunidades por gnero y nacionalidad aument seis puntos con respecto al anterior estudio (2008), mientras que las polticas de integracin de personas con capacidades diferentes fueron valoradas con un 84% de respuestas favorables.

En conciliacin, la mejora en el reconocimiento de los empleados experiment un avance notable. El 60% considera que trabajando en Repsol se puede conciliar satisfactoriamente la vida personal y profesional, situndose 17 puntos por encima del porcentaje obtenido en 2008. La exibilidad del jefe a la hora de atender una necesidad personal dentro de la jornada laboral obtuvo asimismo un 84% de respuestas favorables. Estos resultados demuestran que el cambio cultural de Repsol sigue avanzando y es reconocido por los empleados. Es la mejor recompensa para el trabajo realizado en estos aos por el Comit de Diversidad y Conciliacin, aunque an queda camino por recorrer. El Teletrabajo, sustentado en el compromiso y la actitud responsable del empleado y en la evolucin del rol del jefe, est permitiendo una mayor productividad y avances en la relacin de conanza entre ambos y en la exibilidad como concepto general y asumido. El Teletrabajo se consolida como una de las medidas mejor valoradas por los empleados en materia de conciliacin, siendo hoy una realidad.

60% 84%
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Resultados del Estudio de Clima de 2011

1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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Diversidad y Conciliacin:
origen y evolucin de un firme compromiso con las personas

Para Repsol, su principal ventaja competitiva est en las personas que integran la Compaa. Esta es una organizacin que se diferencia por contar con un equipo de profesionales diverso, experto, comprometido y que trabaja con ilusin. De los ms de 39.000 empleados que trabajaban en empresas gestionadas por Repsol a diciembre de 2011, un 27% eran mujeres, proporcin que aumenta progresivamente a medida que disminuye la edad (34% de mujeres entre los empleados menores de 40 aos). Hay empleados de ms de 70 nacionalidades y ms de 800 personas en asignacin internacional (empleados que desarrollan su trabajo fuera del pas de contratacin), y a esto hay que sumar una extensa variedad de perles profesionales y una amplia horquilla de edad.
Con el objetivo de mantener el alto nivel que caracteriza a la empresa, se buscan permanentemente los mecanismos ms adecuados de gestionar el talento, captando, motivando y procurando que nuestros profesionales quieran permanecer con nosotros. Parte de esa bsqueda por mejorar en la gestin de personas se ve reejada en la Encuesta de Clima que, cada dos aos, se realiza a todos los colaboradores de Repsol a nivel mundial. El objetivo es conocer sus opiniones sobre diferentes aspectos

En Repsol trabajan personas de ms de 70 nacionalidades, de diversos perles profesionales y edades

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1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

importantes para el clima laboral que, posteriormente, ofrecern a los diferentes negocios y reas corporativas de la compaa una informacin muy valiosa para enfocar adecuadamente sus acciones de mejora. En la encuesta del ao 2006 los resultados fueron muy positivos. En primer lugar, hubo una alta participacin, el 81% de la plantilla (ms de 24.000 personas distribuidas en 24 pases) y, en segundo lugar, 8 de cada 10 empleados se mostr satisfecho de trabajar en Repsol.

1.1. Creacin del Comit de Diversidad y Conciliacin


Una de las claves del xito de este Comit fue el apoyo rme y decidido que obtuvo, desde su creacin, por parte de la Alta Direccin. Impulsado directamente por el Presidente de Repsol, Antonio Brufau, el Comit se constituy con los mximos responsables de varias direcciones generales, liderado por Pedro Fernndez Frial, Director General de Estrategia y Control y con una importante presencia del Comit de Direccin. Este rgano naci con el objetivo de generar polticas de gestin de la diversidad y medidas de conciliacin en la Compaa. Tras analizar los resultados del Estudio de Clima 2006 con respecto a diversidad y conciliacin, el primer proyecto del Comit fue la elaboracin de un estudio cualitativo hecho a medida para determinar qu entendan los empleados de Repsol por diversidad y por conciliacin e identicar sus expectativas. Por eso, entre agosto y septiembre de 2007, se realizaron 28 grupos de discusin, 11 en Argentina y 17 en Espaa, en los que participaron ms de 250 personas de distintas reas, gnero, edad y situacin personal.

Resultados de la encuesta sobre Clima Laboral (2006). Oportunidades de desarrollo profesional, conciliaciacin y estabilidad laboral personal

90 80 70 60 50 40 30 20 10 Las oportunidades de desarrollo que ofrece Repsol YPF a sus empleados son las mismas para hombres y mujeres Las oportunidades de desarrollo que ofrece Repsol YPF a sus empleados son las mismas para personas de cualquier nacionalidad 63,7 61,7 55,1 59,4 Valorado en el ltimo cuartil. 42 42

83,5

81,2

Promedio encuesta 53,9%

Las primeras investigaciones sobre Diversidad y Conciliacin

Diversidad
La convivencia de personas de diferente gnero, edad, nacionalidad, etc. se entenda como un valor muy positivo para la Compaa, pero se asociaba casi exclusivamente a la multiculturalidad.

Conciliacin
La necesidad de encontrar un equilibrio entre la vida profesional y personal era percibida como una preocupacin individual y con poco acompaamiento por parte de la Compaa. La encuesta mostraba que los empleados identicaban una clara asociacin entre conciliacin y exibilidad.

Hombres Mujeres En Repsol YPF se puede conciliar satisfactoriamente la vida profesional y familiar Considero que Repsol YPF ofrece estabilidad laboral

Fuente: estudio de Clima 2006

Sin embargo, la encuesta detectaba la demanda de los empleados por ajustar algunos aspectos concretos. Entre esas reas de mejora destacaban la necesidad de una mejor gestin de la diversidad de Repsol y de una mayor posibilidad de conciliar la vida profesional y personal. A partir de los resultados de la encuesta y las posteriores reexiones sobre las inquietudes de los empleados, Repsol decidi emprender un proyecto de cambio cultural que inclua iniciativas para la mejora de la gestin de la diversidad y el avance en medidas para facilitar el equilibrio de la vida personal y profesional. Con el n de promover estas iniciativas se cre en 2007 el Comit de Diversidad y Conciliacin.

Como principales frenos para una correcta gestin de la diversidad, destacaban las diferentes naturalezas de la actividad laboral y de los estilos de direccin. En cuanto a la conciliacin, se identicaban como frenos el incumplimiento del horario, sobre todo por parte de los jefes, la existencia de una cultura que primaba la presencia fsica sobre otros aspectos y la percepcin de falta de informacin por parte del rea de Recursos Humanos. A partir de la informacin obtenida, la visin de Repsol en diversidad y conciliacin qued expresada as:

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1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas

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LA VISIN DE REPSOL EN DIVERSIDAD


Repsol quiere ser un referente empresarial en gestin de la diversidad, reejando en sus equipos la diversidad de la sociedad y mercados donde est presente. La diversidad en Repsol ser un factor clave para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, convirtindose en una ventaja competitiva para gestionar los negocios en los que opera.

LA VISIN DE REPSOL EN CONCILIACIN


Repsol quiere ser una Compaa que valora, promueve y facilita el equilibrio entre la vida personal y profesional de sus empleados. Repsol quiere ser reconocida como referente en conciliacin en los pases donde opera.

Metas estratgicas
Incorporar la promocin de la conciliacin al estilo de gestin de la Compaa. Que los jefes sean ejemplo e impulsores. Lograr una interpretacin comn del concepto de conciliacin e incorporarla al estilo de gestin de la Compaa. Pasar de una cultura de presencia a una cultura de eciencia. Asegurar un abanico de medidas que permitan al empleado conciliar en el da a da y en situaciones especiales. Ofrecer instrumentos de apoyo orientados a la mejor gestin del tiempo de los individuos.

Metas estratgicas
Asegurar que la organizacin aprovecha al mximo el potencial del talento diverso. Implantar en la organizacin una cultura que respete, valore y fomente la diversidad. Ser reconocidos interna y externamente como referentes en diversidad.

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1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas

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Los valores culturales de las personas que trabajan en Repsol tienen su origen en dos actitudes primordiales: el Sentido de la anticipacin y el respeto. A partir de ah, esos valores, concretados en comportamientos medibles, son: integridad, responsabilidad, transparencia, exibilidad e innovacin. El resultado de estas formas de hacer es la conanza en todos los mbitos, lo cual est completamente alineado con las actuaciones del Comit desde sus inicios.

Equipos

de Diversidad y Conciliacin

Valores Culturales en Repsol

Respeto
Sentido de la anticipacin

1. Integridad 2. Responsabilidad 3. Transparencia 4. Flexibilidad 5. Innovacin

= Confianza

Capacidades diferentes Accesibilidad y adaptacin de las instalaciones Teletrabajo Jornada laboral, permisos y medidas de exibilidad horaria Gestin del tiempo Diversidad

En Repsol existe adems un rea organizativa especca de diversidad y conciliacin dentro de la Direccin General de Personas y Organizacin desde la que se coordinan e impulsan todos estos programas.

Capacidades diferentes
Las primeras medidas de implantacin mundial aprobadas por el Comit de Direccin de la Compaa, mximo rgano de gestin, a propuesta del Comit de Diversidad y Conciliacin, se centraron en: capacitacin para apoyar los comportamientos ligados a la conciliacin; creacin de canales de comunicacin interna para recibir sugerencias de los empleados; integracin de normativa y soluciones organizativas para reforzar las reas con reduccin de jornada, como las pautas para empleados a turnos. Desde entonces, el Comit de Diversidad y Conciliacin ha impulsado la creacin de seis equipos multidisciplinares para el cumplimiento de sus objetivos. Estos equipos son los responsables de lanzar nuevas iniciativas y programas de alcance mundial, en cada uno de sus mbitos, adaptados segn los negocios y pases en los que se vayan aplicando.

Las personas con discapacidad aportan, en primer lugar, su trabajo y energa. Pero lo ms importante es su ejemplo. Es una actitud de superacin permanente, un ejemplo diario para cada una de las personas que estamos en la empresa. Te estn demostrando el valor que supone para ellos el alcanzar la normalidad en su trabajo, en su integracin social. Eso es una autntica motivacin para ellos y supone un ejemplo para todos los dems.

Cristina Sanz
Directora General de Personas y Organizacin

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1. Diversidad y conciliacin: origen y evolucin de un rme compromiso con las personas

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Repsol se encuentra entre las empresas espaolas con un compromiso ms ambicioso en este campo. Desde la puesta en marcha en 2005 del Programa de Integracin de Personas con Capacidades Diferentes, la Compaa ha pasado de contar con 131 empleados con discapacidad en Espaa a 395 en noviembre de 2011. A esto hay que aadirle otras 105 personas mediante contratacin indirecta, sumando un total de 463 personas equivalentes en Espaa y 645 a nivel mundial. Estos empleados estn integrados en todos los mbitos de nuestra organizacin y el 22% de ellos ocupa puestos tcnicos cualicados.

Evolucin cuota capacidades diferentes en pases


450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 11 Espaa 14 10 90 65 24 Per Argentina 25 24 400 360

En 2010 se elabor y distribuy la gua Superando Barreras para facilitar la interpretacin de compaeros con discapacidades diferentes

2010 2011
Fuente: estudio de Clima 2006

Portugal

Ecuador

Adems, en Repsol se pretende impulsar un modelo de convivencia social comprometido y solidario. La publicacin del Libro Blanco de la contratacin de personas con capacidades diferentes: de las palabras a los hechos, ha reforzado esta labor, al tratarse de una compilacin de los procedimientos que han permitido a Repsol la estandarizacin y mejora de los procesos de contratacin y gestin de la diversidad de los empleados con algn tipo de discapacidad. Esta publicacin tiene como objetivo poner nuestra experiencia a disposicin de cualquier otra empresa que quiera iniciar el camino de la integracin. Repsol tiene establecidos acuerdos con distintas organizaciones, asociaciones y fundaciones, que nos asesoran en temas de discapacidad y con las que trabajamos en estrecha colaboracin desde los inicios del programa. Entre ellas, destaca en Espaa el Convenio Marco de Cooperacin entre Repsol, ONCE y sus respectivas Fundaciones, con actuaciones orientadas al desarrollo y potenciacin de la integracin y normalizacin social de las personas con discapacidad. Desde la Fundacin Repsol tambin se promueve la integracin social y laboral de personas con discapacidad con proyectos que abarcan la educacin, la cultura y el deporte. Entre otras acciones, destacan: Tu formacin no tiene lmites, un programa para promover el acceso a la universidad de las personas con discapacidad y Recapacita, un proyecto para sensibilizar a la sociedad acerca de las dicultades y barreras que estas personas encuentran en su vida diaria. Repsol impulsa este modelo de integracin en todos los pases donde est presente, que ha dado ya sus primeros frutos en Argentina, Ecuador, Per y Portugal, adems de Espaa.

El programa de Capacidades Diferentes ha supuesto un cambio cultural muy importante en la Compaa e implica una apuesta rme por la gestin de la diversidad en la empresa, como elemento favorecedor de la competitividad y del respeto por los derechos de la persona. Desde el comienzo de este programa se ha trabajado de manera paralela en la sensibilizacin. En 2010 se elabor y distribuy entre los empleados la gua Superando Barreras, un compendio de pautas de comportamiento para facilitar la integracin de compaeros con algn tipo de discapacidad. Y solo durante el ao 2011 se realizaron diferentes acciones de sensibilizacin y concienciacin con la participacin de 6.502 personas en distintos centros de la Compaa.

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Tambin apoyamos y reconocemos el desarrollo de programas similares entre nuestros proveedores y socios. As, nuestra normativa de Compras y Contrataciones valora positivamente las actuaciones de los potenciales proveedores en el campo de la integracin laboral y colaboramos en la formacin de personas con discapacidad para nuestra Red Abanderada de Estaciones de Servicio.

Accesibilidad y adaptacin de las instalaciones


El objetivo de este programa es favorecer entornos de trabajo amigables para todas las personas y contribuir a la construccin de una sociedad ms inclusiva. Contar con trabajadores con discapacidad es, en este sentido, una garanta para conocer en la prctica las necesidades y soluciones en materia de accesibilidad universal y ofrecer a los clientes instalaciones amigables. Accesibilidad Web Las actuaciones de Repsol en esta materia han sido constantes y sostenidas en los ltimos aos, pasando de una web no accesible a alcanzar grados de cumplimiento elevados en el nuevo portal corporativo de Repsol, sobre el que se mantiene un plan de auditora y mejora permanente. Accesibilidad arquitectnica La accesibilidad de los espacios consiste en su uso y aprovechamiento con la mxima autonoma personal y seguridad. El desarrollo de espacios intuitivos y seguros constituye una ventaja para todos. Las actuaciones de Repsol en materia de accesibilidad arquitectnica tienen en cuenta tanto a los trabajadores como a los clientes que acuden a sus espacios pblicos, en especial a las estaciones de servicio. De ah que Repsol cuente a da de hoy con 500 estaciones de servicio accesibles de su red en Espaa y haya inaugurado la primera estacin de servicio accesible de Portugal. Gracias a este proyecto, contamos con la mayor red de puntos de venta accesible del pas y una de las ms grandes de Europa. Adems, en 2008, se edit y public el libro Estaciones de Servicio Accesibles para todas las Personas, una gua informativa sobre las soluciones a tomar para mejorar la disposicin de los elementos de una estacin de servicio. El objetivo era normalizar el proceso de diseo de las instalaciones y lograr entornos accesibles. La accesibilidad de las estaciones de servicio se complementa con la adaptacin progresiva de las instalaciones bajo criterios de Accesibilidad Universal, contemplados en la construccin de la nueva sede central de Repsol y las adaptaciones de sus otros dos grandes edicios en Madrid, en Tres Cantos y Mstoles.

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Nuestra alta implicacin en materia de sostenibilidad en comparacin con los enfoques tradicionales en edicacin de espacios de trabajo, se garantiza con el diseo, la proyeccin y la construccin bajo los criterios de Certicacin LEED-NC para edicios de Nueva Construccin de la nueva sede de Repsol en Madrid. LEED son las iniciales de Leadership in Energy & Environmental Design (Liderazgo en Eciencia Energtica y Diseo sostenible). Este certicado lo concede el United States Green Building Council (USGBC, http://www.usgbc.org), organismo de carcter global y reconocido de forma generalizada sobre los proyectos de construccin.

Teletrabajo
A la descripcin de este Programa est dedicado la mayor parte de este libro, por lo que en prximos captulos profundizaremos en sus distintos aspectos.

Jornada laboral, permisos y medidas de exibilidad horaria


En el Grupo de Trabajo existente de Jornada Laboral, se llevaron a cabo varias actividades durante los aos 2010 y 2011. Entre ellas, y con el n de seguir avanzando en materia de exibilidad horaria y conciliacin, se elabor un detallado estudio que reejaba principalmente la situacin de Repsol en materia de medidas relacionadas con la jornada laboral, en comparativa con otras grandes empresas multinacionales del mercado espaol.

Los cinco focos de la certicacin LEED :

Parcelas sostenibles, que no impliquen nuevas redes de transporte y que faciliten el uso de bicicletas y vehculos ecientes. Eciencia en agua tanto en zonas ajardinadas como en el interior usando especies vegetales propias del clima y utilizando aparatos de uso eciente del agua. La energa y atmsfera, buscando alternativas para la generacin de energa como paneles solares fotovoltaicos, reduciendo las emisiones de CO2 utilizando bombas de calor a GLP en la climatizacin y produccin de agua caliente sanitaria. Los materiales y recursos, eligiendo materiales con un alto contenido en reciclados, reduciendo los impactos de extraccin y proceso de las materias primas, apoyando el uso de recursos autctonos y favoreciendo la gestin forestal responsable. La calidad ambiental interior, controlando los sistemas de iluminacin, maximizando la luz natural interior as como proporcionando agradables vistas sobre los jardines. Se asegurar el confort trmico con el uso de los ms avanzados sistemas de climatizacin y se monitorizar la calidad del aire respirable.

Para la realizacin de este estudio de benchmarking se analizaron las buenas prcticas de exibilidad laboral de veinticinco grandes empresas reconocidas por sus medidas en materia de jornada laboral: nueve de ellas eran del IBEX- 35 y doce de ellas haban sido ya reconocidas con el certicado de Empresa Familiarmente Responsable. Este anlisis sirvi para conrmar que la poltica que el Grupo Repsol estaba llevando a cabo desde hace aos, especialmente en Espaa, en aras a seguir mejorando la exibilidad laboral de sus trabajadores, segua posicionndola por encima de la gran mayora de las empresas analizadas. El estudio sirvi adems, para seguir avanzando en este sentido, estudiando nuevas medidas en materia de jornada laboral que podran plantearse en la negociacin colectiva y estableciendo los principios de aplicacin general, con las adaptaciones necesarias segn negocios y pases.

El benchmarking realizado demostr que la poltica de exibilidad horaria de Repsol estaba por encima de la mayora de empresas analizadas

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En Espaa, ms concretamente, el resultado de todo este esfuerzo puede verse reejado en el VI Acuerdo Marco del Grupo Repsol (2011-2013), en el que como novedad en materia de jornada laboral, se ha avanzado con las siguientes medidas de exibilidad, que tienden adems a conseguir la unicacin de horarios de las diversas empresas del Grupo de cara al traslado a la nueva sede central de Madrid:

Estas medidas se suman en cualquier caso a todas las medidas relacionadas con jornada que ya se haban puesto en marcha en los ltimos aos, y nuevamente suponen un enorme avance en la materia. Ha de destacarse por tanto que, tras estas medidas, nuestra posicin como empresa de referencia en esta materia en el mercado espaol se consolida, con medidas realmente innovadoras como la implantacin de un cmputo mensual, anteriormente citado. En resumen, los trabajadores de Repsol pueden desempear su trabajo con exibilidad, de forma que pueden adaptar su jornada de trabajo a sus necesidades personales, siempre que su actividad laboral lo permita1 y de acuerdo a los usos, costumbres y restricciones que se establezcan en cada pas o rea geogrca2. Se incluye dentro del concepto jornada laboral exible a las diferentes frmulas de redistribucin de la misma, bien sea en cmputo diario, semanal/mensual o estacional. Por otro lado, y adaptndose en cualquier caso a los usos y costumbres de cada pas o rea geogrca2, se establecen los siguientes permisos retribuidos implantados a nivel mundial, con la siguiente duracin mnima: Permiso por maternidad Permite disponer de un permiso de maternidad o licencia pagada con ocasin del parto con una duracin mnima de 12 semanas.

VI Acuerdo Marco del Grupo Repsol 2011-2013


Se ha ampliado la exibilidad de entrada en la jornada partida desde las 7.30 hasta las 9.30. (Antes desde las 7.45 hasta las 9.30). Se ha reducido el tiempo mnimo de comida a 45 minutos. (Antes 1 hora). Aplicacin de un cmputo de jornada mensual para trabajadores con jornada ordinaria, ubicados en Sede Central (Madrid), dentro de unos lmites mnimos y mximos de jornada establecidos. Los das 24 de diciembre y 31 de diciembre sern considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos das entre lunes y viernes. En ese caso, se ajustarn a razn de las horas que correspondan en el calendario y jornada anual de la sociedad, en funcin de si estos das coinciden con un da de jornada partida o intensiva. Desaparecen los tradicionales turnos de Navidad. En su lugar, se tendr derecho a cuatro das laborables a elegir dentro del periodo navideo que se je anualmente en calendario. El disfrute de los dos puentes que la Compaa permite a lo largo de todo el ao natural, pudiendo coincidir los dos puentes en el mismo semestre. Se aumenta la edad del menor de 10 a 12 aos, para el disfrute de la reduccin de jornada por razones familiares. La reduccin de jornada se hace compatible con el Teletrabajo de da completo y con una de las modalidades que existen, la del 20% diario, salvo que la reduccin de jornada sea igual o superior a 1/3.

La reduccin de jornada se hace compatible con el Teletrabajo en dos de las modalidades


1 No rige para trabajadores en turnos o sometidos a procesos productivos de tiempo preciso, ni para trabajadores contratados para cubrir horarios concretos. Para los trabajadores que atienden al pblico en horarios marcados, solo rige si es posible la coordinacin con otros trabajadores. 2 En caso de expatriados, la regulacin de mnimos es vlida siempre que no colisione con la legislacin pblica de destino, o pueda constituir comportamiento discriminatorio frente a locales, o sea incompatible con las polticas de las empresas conjuntas.

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Permiso por lactancia de hijo Las trabajadoras dispondrn en caso de maternidad, siempre que la licencia de maternidad sea inferior a 6 meses, de un permiso pagado por lactancia de una hora diaria de duracin, que se prolongar durante los tres meses siguientes a su retorno del permiso legal de maternidad. Este permiso es fraccionable en dos medias horas diarias de ausencia o acumulables en un solo perodo de 8 das laborables completos. Permiso por paternidad Los trabajadores dispondrn de un permiso de paternidad o licencia pagada con ocasin del parto con una duracin mnima de tres das laborables. Permiso por fallecimiento de familiar hasta 2 grado Los trabajadores y trabajadoras dispondrn en caso de fallecimiento de familiares un permiso retribuido de dos das naturales, ampliables a cinco si fuera preciso su desplazamiento. Permiso por matrimonio Los trabajadores y trabajadoras dispondrn de un permiso o licencia pagada con ocasin del matrimonio o registro ocial como pareja conviviente, con una duracin mnima de cinco das laborables.
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las 20:30h. Tambin se insisti a los jefes en la importancia del cumplimiento de la jornada intensiva, aplicable a 15 semanas en verano y todos los viernes del ao. Con los objetivos de fomentar una gestin ms exible y eciente del tiempo, basada en la planicacin y priorizacin del trabajo, y de trabajar en el marco de una cultura de eciencia ms que de presencia, en octubre de 2007, el Presidente de la Compaa envi una carta a los directivos pidiendo su implicacin en estas medidas. El Equipo de Gestin del Tiempo identic en 2010, a travs de una encuesta interna, dos principales ladrones de tiempo: la gestin del correo electrnico y de las reuniones, existiendo la percepcin de que estas tareas son las que gestionamos de forma menos eciente. Para dar respuesta a esta inquietud, durante el ao 2011 se elabor y difundi una gua interactiva para el buen uso del correo electrnico. Su contenido est enfocado en la sensibilizacin sobre el buen uso de las herramientas tecnolgicas a disposicin de los empleados de la Compaa, como parte del cambio cultural.

Desde octubre del 2011, la Compaa en Espaa ofrece un Programa de Asistencia Personal y Familiar de apoyo al empleado y sus familiares directos, que incluye servicios de ayuda personal a domicilio, tratamientos especializados y servicios de apoyo, y teleasistencia preventiva y asistencial 24 horas.

Diversidad
Este equipo tiene como objetivo abordar la gestin de la diversidad desde todas sus vertientes: gnero, discapacidad, generacional, cultural, etc. Durante el ao 2012 se ha iniciado un estudio de igualdad de oportunidades que analizar la Diversidad de manera transversal en la Compaa estudiando las interacciones entre las diferentes variables que la afectan con el n de detectar posibles reas de mejora. Con el n de conseguir que nuestra diversidad cultural se convierta en una ventaja competitiva, en este mismo ao se creo el rea de Diversidad Cultural dentro de la Direccin General de Personas y Organizacin. Entre sus primeras actividades, se estn realizando acciones formativas dirigidas a ofrecer informacin y patrones de conducta social y cultural sobre los pases donde tenemos presencia destacable (Formacin Cross Cultural), con el objetivo de adecuar las prcticas de gestin de Repsol a un entorno cada vez ms multicultural.

Gestin del tiempo


Uno de los primeros pasos del Comit de Diversidad y Conciliacin en cuanto a medidas para el equilibrio de la vida personal y profesional est relacionado con el uso eciente y responsable del tiempo. La prolongacin de jornadas se detectaba principalmente en las ocinas centrales de Madrid, y como medida se realiz una campaa de comunicacin con la recomendacin de evitar la convocatoria de reuniones antes de las 9:00 horas y su nalizacin despus de las 19:00 y se implant el apagado automtico de luces en las ocinas de la sede central a
3 Se entiende por familiares a los ascendientes o descendientes por consanguinidad o anidad hasta segundo grado.

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1.2. Diversidad y conciliacin en el clima laboral


A mediados del ao 2008, cuando ya funcionaban algunas de las medidas del Comit de Diversidad y Conciliacin, y el Teletrabajo se haba implementado en fase piloto, la Compaa llev a cabo una monitorizacin de clima con una muestra de 8.000 empleados en 29 pases. Este estudio permiti conocer de primera mano la percepcin de los empleados de Repsol sobre las acciones realizadas en materia de diversidad y conciliacin. En trminos generales, un 48% de los encuestados perciba una mejora del clima laboral. En el captulo especco de la diversidad hubo una mejora de seis puntos, y en el de la conciliacin, de cuatro puntos. Sin embargo, la conciliacin segua estando por debajo de la media, con importantes reas de mejora. Despus de cuatro aos de trabajo del Comit de Diversidad y Conciliacin de Repsol, los resultados se reejan en el ms reciente Estudio de Clima, realizado en 2011. Con la participacin del 82% de los empleados de la Compaa, ms de 18 mil personas, en los ms de 30 pases en los que opera la Compaa, se ha alcanzado la mayor participacin registrada en la historia de las encuestas de clima de Repsol. La encuesta arrojaba que 8 de cada 10 empleados consultados se sentan orgullosos de trabajar en Repsol, y que el 77% recomendara a la empresa como un buen lugar para trabajar, aumentando de manera considerable los factores de compromiso en comparacin con la consulta del ao 2008. En lo referente a diversidad, la mejora fue notable. En los dos aspectos que permiten trazabilidad (igualdad de oportunidades por gnero y nacionalidad) la valoracin se increment en seis puntos, mientras que en un nuevo tem que evala las polticas de integracin de personas con capacidades diferentes, el 84% de los empleados consultados respondi de manera favorable.

Valoracin de la diversidad en Repsol

100 80 60 40 20

84 70
65 58

73

68 65

Promedio encuesta

76%

Resultados 2006

0
Las oportunidades de desarrollo que ofrece Repsol a sus empleados son las mismas para personas de cualquier nacionalidad Las oportunidades de desarrollo que ofrece Repsol a sus empleados son las mismas para hombres y mujeres Considero que la poltica de integracin de capacidades diferentes y de accesibilidad es un valor a compartir en la empresa

Resultados 2008

Fuente: estudio de Clima 2011

La mejora en el reconocimiento de los empleados tuvo un avance espectacular. El 60% de los empleados consideraron que trabajando en Repsol se poda conciliar satisfactoriamente la vida personal y profesional, situndose 17 puntos por encima del porcentaje obtenido en el ao 2008. Una nueva pregunta relacionada con la exibilidad del jefe a la hora de atender una necesidad personal dentro de la jornada laboral, obtuvo asimismo un 84% de respuestas favorables.

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Valoracin de la conciliacin en Repsol

1.3. Premios y reconocimientos


Promedio encuesta

80 60 40 20

84 60
43

76%

Externamente, los esfuerzos del Comit de Diversidad y Conciliacin, tambin se han visto recompensados con el reconocimiento de diferentes asociaciones e instituciones de prestigio nacional e internacional.

2009
Premio Fundacin Empresa y Sociedad en la modalidad de Discapacidad Dentro del top ten del monitor Merco Personas, que evala a las 100 mejores empresas segn el Monitor Espaol de Reputacin Corporativa (tambin en 2010 y 2011) Inclusin en la lista de Top Employers, un sello que se otorga a las mejores empresas espaolas en gestin de Recursos Humanos (tambin en 2010 y 2011)

Resultados 2006

0
Mi jefe es flexible cuando necesito atender una necesidad personal en mi horario de trabajo En mi opinin, trabajando en Repsol puedo conciliar satisfactoriamente mi vida personal y profesional

Resultados 2008

Fuente: estudio de Clima 2011

Estos ltimos resultados demuestran que el cambio cultural de Repsol sigue avanzando y es reconocido por los empleados. Es la mejor recompensa para el trabajo realizado en estos aos por el Comit de Diversidad y Conciliacin, aunque queda camino por recorrer.

Mencin de Honor del Premio Hacia una empresa familiarmente responsable de la Fundacin Proyecto Padres y el Centro de conciliacin y empresa del IAE (Universidad Austral) Premio Laurel a la integracin de personas con discapacidad por la Federacin de Organizaciones en favor de las Personas con Discapacidad Intelectual y Parlisis Cerebral (FEAPS) Certicado de Responsabilidad Social Corporativa a los efectos de Concesin del Distintivo Igualdad en la Empresa de la Asociacin para la Autorregulacin de la Comunicacin Comercial

En el estudio de clima de 2011, 8 de cada 10 empleados dijeron sentirse orgullosos de trabajar en Repsol, y el 77% recomendara a la empresa como un buen lugar para trabajar

2010
Premio integracin social y laboral de personas con capacidades diferentes otorgado por el Centro de Recuperacin de Minusvlidos Fsicos (CRMF) del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)

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Reconocimiento por el apoyo a personas con capacidades diferentes de ALPI (Centro de Internacin y Atencin Ambulatoria experto en rehabilitacin de lesiones motoras y del lenguaje) Distintivo Igualdad empresa a Repsol YPF, S.A. promovido por el Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad del Gobierno de Espaa. Se concede a 36 entidades que destacan de forma relevante y especialmente signicativa en la aplicacin de polticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores, entre las ms de 600 solicitudes Mencin de Honor del Premio Hacia una empresa familiarmente responsable de la Fundacin Proyecto Padres y el Centro de conciliacin y empresa del IAE (Universidad Austral) Premio Laurel a la integracin de personas con discapacidad por la Federacin de Organizaciones en favor de las Personas con Discapacidad Intelectual y Parlisis Cerebral (FEAPS)

Premio Lanean del grupo Gureak en reconocimiento al trabajo en favor de la integracin laboral de las personas con discapacidad, como cliente que ha generado para la plantilla de este Grupo un volumen de trabajo sostenible y continuo Premio COCEMFE Castilla la Mancha en Estaciones de Servicio, por su compromiso con la insercin laboral de las personas con discapacidad, facilitando su incorporacin en plantilla y la formacin necesaria, as como la sensibilizacin del resto de los empleados Primer reconocimiento empresarial de la Fundacin General Ecuatoriana con el apoyo tcnico de la Vicepresidencia de la Repblica a las Mejores Prcticas de Insercin Laboral de las personas con discapacidad otrogado a Repsol YPF Ecuador Certicacin BREEAM. Certicacin internacional de sostenibilidad de edicios concedida en abril a la Estacin de Servicio de Alberto Aguilera Sello Empresa Saludable 2011 a Repsol Bolivia por las acciones llevadas a cabo dentro del programa Saber vivir en las reas de asistencia, prevencin y promocin de la salud. Distintivo Empresa Socialmente Responsable (ESR) reconocimiento a la gestin responsable otorgado a Repsol Per tras haber sido evaluada en los aspectos de calidad de vida en la empresa, tica empresarial y vinculacin con la comunidad y el Medio Ambiente. El Distintivo ESR acredita a la empresa ante sus empleados, inversionistas, clientes, autoridades y sociedad en general, por asumir voluntaria y pblicamente el compromiso de una gestin socialmente responsable como parte de su cultura y estrategia de negocio Reconocimiento General Rumiahui concedido por el Gobierno Provincial de Pichincha a Repsol Ecuador, por nuestro trabajo socialmente responsable y comprometido con la ciudadana, con dos galardones dentro de la categora de multinacionales grandes y con mencin de honor a las buenas prcticas de Apoyo a la comunidad y voluntariado corporativo e Inclusin laboral de personas con discapacidad Premio COCEMFE ASTURIAS Integracin personas con discapacidad a Repsol por nuestro compromiso con este colectivo y el programa de integracin y normalizacin laboral Reconocimiento Diputacin Provincial de Ciudad Real. A travs de las Asociaciones Laborvala y Fuente Agria por nuestra apuesta en rme por la integracin

2011
Premio Discapnet de la Fundacin ONCE a Repsol y su Fundacin por la importante labor y su compromiso en materia de integracin de personas con capacidades diferentes Telefnica Ability Awards en la categora de Mejor Gran Empresa Privada reconoce pblicamente a aquellas empresas e instituciones espaolas que desarrollan modelos de negocio sostenibles y que integran la discapacidad en su cadena de valor, ya sea con empleados, proveedores o clientes Premio Prodis a la Fundacin Repsol concedido por el Comit Espaol de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) en la Comunidad de Madrid en la categora de mejor empresa como reconocimiento a su labor de integracin y normalizacin del colectivo de personas con capacidades diferentes Premio Hermes del Centro de Recuperacin de Personas con Discapacidad Fsica y Sensorial de Salamanca (C.R.M.F.) en materia de inclusin social de personas con capacidades diferentes

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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El Teletrabajo en Repsol

2.1. Puntos de partida del programa de Teletrabajo


Para abordar de manera paulatina y sostenible la implantacin de un programa de Teletrabajo en Repsol, con el cambio organizativo y cultural que supona esta nueva iniciativa, los esfuerzos del Equipo de Teletrabajo se centraron en dos aspectos fundamentales: conocer exactamente qu es y qu implica esta frmula de trabajo, as como el marco normativo que lo regula. El objetivo era disear un proyecto que encajase con la realidad particular y estratgica de la Compaa. Por esta razn, lo primero que se hizo en el ao 2006, fue un benchmarking que permitiera conocer y aprender de la experiencia de otras grandes empresas y, paralelamente, se estudi el marco jurdico existente tanto en Europa como en Espaa en lo referente al Teletrabajo.

Para una adecuada puesta en marcha del Teletrabajo en Repsol, se estudi previamente la experiencia de otras empresas y el marco jurdico existente

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

2.1.1. Benchmarking: estudio en profundidad de la prctica del Teletrabajo en otras empresas


Encontramos que, en el mercado espaol, la mayora de las empresas que contemplaban el Teletrabajo lo aplicaban a tiempo total, pero tambin se identicaron empresas que contaban con diferentes modalidades de Teletrabajo. Nosotros desechamos la idea de un programa de Teletrabajo total ya que supona una desconexin muy grande con la empresa, pero s quisimos explotar la idea de establecer diferentes modalidades. Creo que ste ha sido uno de los pilares del xito.

2.1.2. Anlisis del marco legislativo


Otro punto de partida, previo a la denicin del programa de Teletrabajo, fue la revisin del marco legal existente sobre Teletrabajo en los mbitos nacional y europeo. En Europa la referencia normativa era el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, encuadrado en el contexto de la Estrategia Europea de Empleo y suscrito por representantes europeos mayoritarios de sindicatos y empresarios (CES, UNICE / UEAPME y CEEP). Este acuerdo ja los mnimos a tener en cuenta para regular el Teletrabajo en cada Estado miembro, los cuales han sido trasladados en cada pas de distintas maneras, manteniendo como ejes comunes la necesidad de hacerlo mediante negociacin colectiva (con las peculiaridades propias de cada pas) y con normas de obligado cumplimiento. Por su parte, en Espaa, los interlocutores sociales raticaron el Acuerdo Marco Europeo mediante el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva del ao 2003, en el que se marcan las recomendaciones mnimas para los convenios colectivos en este mbito, y se da prioridad a tres aspectos: El concepto de Teletrabajo.

Roco Estvez
Tcnico de Servicio de Atencin al Empleado

La bsqueda de prcticas que facilitaran la puesta en marcha del Teletrabajo en Repsol comenz por el estudio de compaas de referencia, tanto por tamao como por sector de actividad. El primer descubrimiento fue que pocas compaas en Espaa se haban decidido a apostar por el Teletrabajo y que su implementacin se limitaba a multinacionales o empresas vinculadas a la tecnologa. Con la idea de obtener el mayor aprendizaje posible, se revis tambin la experiencia de compaas europeas del sector de la energa; de empresas espaolas de referencia en los sectores de las tecnologas de la informacin y la comunicacin; as como de la Administracin Pblica, identicando similitudes y diferencias con el sector privado. Las empresas consultadas fueron: Shell Europa, BP Telecomuting Espaa, Telefnica Espaa, Ibermtica, Siemens e IBM; que en aquel momento tenan experiencias en Teletrabajo, en mayor o menor medida. Las principales caractersticas comunes que se encontraron entre las diferentes compaas fueron: el porcentaje de teletrabajadores oscilaba entre un 15% y un 20% de la plantilla; las empresas denan qu puestos eran teletrabajables y casi todas ellas lo aplicaban en reas relativas al marketing, ventas o administracin; se ofrecan diferentes modalidades de Teletrabajo, a tiempo total o parcial; se pusieron en marcha, en algunos casos, programas piloto mediante acuerdo previo con los representantes de los trabajadores; las frmulas de adhesin al Teletrabajo se hacan siempre por escrito; y la dotacin de equipamiento tcnico corra a cargo de las empresas.

Su carcter voluntario. La igualdad de derechos del teletrabajador respecto al resto de trabajadores.

Repsol es la primera empresa de mbito industrial y en su sector en la implantacin del Teletrabajo

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Del anlisis del marco legislativo realizado por Repsol se detectaron una serie de recomendaciones normativas que incluan: el acuerdo por escrito entre empresa y trabajador; la igualdad de tratamiento con el trabajador comn; el carcter voluntario para ambas partes; la garanta de proteccin de datos a la empresa y de privacidad al trabajador; el equipamiento tcnico a cargo de la empresa; la denicin de una poltica de Seguridad y Salud Laboral que incluya teletrabajadores por parte de la empresa; y medidas para minimizar el aislamiento del teletrabajador. A da de hoy es importante mencionar que el Teletrabajo se incluye en el texto de la Reforma Laboral 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Artculo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores


Trabajo a distancia.

1. Tendr la consideracin de trabajo a distancia aqul en que la prestacin de

la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le sern de aplicacin las reglas contenidas en el artculo 8.3 de esta Ley para la copia bsica del contrato de trabajo. prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aqullos que sean inherentes a la realizacin de la prestacin laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendr derecho a percibir, como mnimo, la retribucin total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deber establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formacin profesional continua, a n de favorecer su promocin profesional. Asimismo, a n de posibilitar la movilidad y promocin, deber informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar

3. Los trabajadores a distancia tendrn los mismos derechos que los que

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada proteccin


en materia de seguridad y salud resultando de aplicacin, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo. colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores debern estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

5. Los trabajadores a distancia podrn ejercer los derechos de representacin

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

2.1.3. El Teletrabajo como medida de conciliacin y reejo del cambio cultural


Repsol es una empresa con presencia en cuatro continentes y en pases tan alejados, en lo geogrco y en lo cultural, como Espaa, Argelia, Estados Unidos, Per o Rusia. La variedad de perles profesionales, nacionalidades, culturas y edades nos rearman, no slo como una empresa global, sino tambin muy diversa. Esta diversidad aporta una gran riqueza. Contar con esa variedad de puntos de vista es clave para afrontar mejor los nuevos retos que se plantean. Lo importante es gestionar esa diversidad de una forma correcta, para que se convierta en una ventaja competitiva, en un valor diferencial. Una de las caractersticas de una plantilla diversa es que en la organizacin hay tantas realidades como personas forman parte de ella. Por eso es muy importante, dentro de esa ptima gestin de la diversidad, que la Compaa sepa responder a esas diferentes necesidades, una de las cuales es la de equilibrar vida profesional y personal, pues slo estando satisfechos los empleados pueden sentirse comprometidos. Todos los estudios, informes y encuestas conrman que las personas trabajan ms y mejor si se sienten motivadas. Por esta razn, la conciliacin se ha posicionado como un tema clave en la agenda de Repsol.

Aunque el Teletrabajo naci en Estados Unidos a mediados de los noventa, en Espaa su implantacin ha avanzado lentamente. La razn de esta resistencia es principalmente, segn varios expertos, el arraigo de la cultura de la presencia. El cambio requiere una nueva cultura empresarial y un tejido productivo ms orientado a la obtencin de resultados. La conciliacin implica un cambio cultural. Actualmente, el porcentaje de personas que teletrabajan en Espaa es del 8%, mientras que en pases nrdicos como Finlandia es del 17% y en Estados Unidos del 15%. La actividad del Comit de Diversidad y Conciliacin se encuadra dentro del cambio cultural que Repsol decidi abordar en los ltimos aos. En esta evolucin la gestin de personas tiene un papel fundamental. Algunos de los pilares sobre los que se sustenta la nueva cultura son una mayor agilidad en la toma de decisiones, una mayor responsabilidad de las personas sobre los proyectos en los que trabajan y un foco constante en la eciencia. El Teletrabajo como medida de conciliacin, forma parte de este cambio cultural.

El Teletrabajo en Repsol se concibe como una frmula de prestacin de servicios, a la que se accede de forma voluntaria, que permite a los empleados que puedan desarrollar parcialmente su jornada laboral desde su domicilio.

Por ello, el Teletrabajo en Repsol est basado en la conanza mutua. Entre los comportamientos que se exigen a todos los empleados de la Compaa, de manera explcita para la evaluacin de desempeo, estn los de autogestin, optimizacin de consecucin de resultados e innovacin. La forma de entender el Teletrabajo en la Compaa deriva de una clara apuesta corporativa por incrementar la motivacin de los empleados comprometidos, otorgndoles mayor calidad laboral y exibilidad. La posibilidad de los teletrabajadores de gestionar su propio tiempo, les ayuda a atender las necesidades laborales y personales de una manera mucho ms eciente y ecaz. As entendido, el Teletrabajo nace del reto de crear un entorno profesional cada vez ms atractivo, aprovechando las posibilidades que brindan las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin. Con el Teletrabajo lo que verdaderamente cuenta es el logro, en tiempo y forma, de los objetivos planteados.

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

El Programa ayuda al empleado a lograr un mayor equilibrio entre la vida profesional y personal, dndole la oportunidad de desarrollar nuevas maneras de enfrentarse a las tareas diarias. No se trata de reducir el tiempo que dedica a las actividades profesionales, sino de facilitar al trabajador la administracin de su tiempo de la manera ms ptima de acuerdo a su situacin individual. El concepto de Teletrabajo en Repsol nace con un claro enfoque de conciliacin, con el n de permitir al teletrabajador compatibilizar las necesidades de su entorno personal que le demanda recursos, tiempo y presencia y, por otro, las responsabilidades derivadas de su trabajo. Es una medida a la que el empleado accede de forma voluntaria, asumiendo la iniciativa para su solicitud. En Repsol el teletrabajador mantiene todos los benecios sociales y derechos que le son reconocidos a cualquier otro empleado en su misma situacin laboral que no se haya acogido al Teletrabajo, sin que suponga en ningn caso un freno a su carrera profesional.

El Teletrabajo permite al trabajador desempear sus tareas del mismo modo que si estuviera fsicamente en la ocina, pero dndole esa gran oportunidad de conciliar. El resultado es que est ms motivado y que trabaja igual o mejor. Otro aspecto importante es el tiempo que se ahorra en los desplazamientos. De hecho, segn se extrae de todas las encuestas, es algo que la gente valora muchsimo.

Pilar Marqus Martnez


Directora de Reputacin Corporativa, Marca y Comunicacin Digital

Repsol trata, no solo de estar al da en cuanto a los cambios y exigencias de la sociedad, sino que se anticipa a ellos, en la medida de lo posible. Los cambios sociodemogrcos, unidos a una nueva forma de vivir el mbito familiar y social de las personas, exigen un cambio en los niveles exibilizacin. Las ciudades estn cada vez ms pobladas y los altos precios de la vivienda han llevado a muchos ciudadanos a tener que trasladarse a localidades perifricas, distantes del lugar de trabajo. Esta es una de las consideraciones que la compaa tuvo en cuenta a la hora de decidirse a apostar por el Teletrabajo como una de sus medidas de conciliacin. Adems, con el desarrollo del Teletrabajo en Repsol se aumentan las facilidades de incorporacin a la compaa de personal con movilidad reducida. El Teletrabajo ayuda, as, a construir un nuevo modelo de vida nacido de una concepcin distinta del binomio espacio y tiempo, que permite al empleado vivir plenamente ambos mbitos, laboral y personal, enriqueciendo uno con el otro, fomentando la creatividad e impulsando una mejor y mayor productividad. De la misma manera, posiciona a Repsol como una empresa moderna y humana, adaptada a las necesidades de los tiempos que corren y, en denitiva, como un buen lugar para trabajar, tanto para sus empleados actuales como para el talento potencial. Un hito importante relacionado al cambio cultural es el traslado en 2012 de 4.000 empleados de Madrid, que hoy estn ubicados en 11 centros de trabajo diferentes, a un nuevo campus diseado y construido a tal efecto, bajo estndares de arquitectura sostenible y en el que la utilizacin de las nuevas tecnologas cumplir un papel muy relevante. Repsol procura En el nuevo campus se renovar gradualmente todo el equipamiento informtico por uno estndar a toda la compaa, ms productivo, dotado de mejores herramientas de colaboracin y con una mayor proyeccin de futuro.

El objetivo primordial fue siempre la conciliacin, es decir, en ningn caso el Teletrabajo habra de confundirse con un inters en la deslocalizacin de puestos por parte de la Compaa. Al contrario, nos hemos organizado para poder ofrecer al trabajador la posibilidad de acogerse a una importante medida de conciliacin, siempre a peticin suya y con el acuerdo de su jefe.

Mara Jos Lpez


Directora de Planicacin, Control y Gestin Administrativa

En Repsol la conciliacin entre la vida personal y profesional es para todos. Cada uno, dentro de la diversidad de la Compaa, tiene necesidades o intereses que ocupan su tiempo no laboral, y pueden ser responsabilidades familiares, actividades deportivas, culturales o de cualquier tipo. Por eso, en esta empresa el Teletrabajo es una oportunidad que no cuestiona los motivos o causas para su solicitud; cualquier empleado que cumpla con los requisitos denidos por la organizacin podr solicitar acogerse a esta medida de conciliacin laboral y personal. Este modelo abre nuevas posibilidades en torno a dnde, cundo y cmo atender las responsabilidades laborales, trasladando las tareas que inicialmente se realizan en los centros de trabajo al propio domicilio del empleado.

anticiparse a los cambios y exigencias de la sociedad

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Este traslado es una ocasin nica para continuar con la modernizacin de la empresa integrando formas de trabajo ms ecientes y exibles. El Teletrabajo es una de estas nuevas formas de trabajar, que ayuda a romper la rigidez tradicional de la concepcin del espacio fsico y de los tiempos en el desarrollo de la vida profesional, constituyndose como un reejo ms del cambio cultural.

4. Todos los teletrabajadores mantendran las mismas condiciones laborales, sin producirse cambios en la duracin de la jornada anual ni, por supuesto, en el salario. 5. Se conservaran los derechos colectivos o de representacin sindical y los derechos de atencin y reconocimiento mdico laboral. 6. La implantacin del Teletrabajo se realizara a travs de distintas modalidades que abarcaran las principales necesidades de los empleados y facilitaran la exibilidad. El trabajador debera consensuar con su superior jerrquico la modalidad y el horario. 7. La adhesin al Programa deba hacerse mediante un documento escrito, adicional al contrato de trabajo.

2.1.4. Aspectos clave de denicin del Teletrabajo

Las primeras acciones del grupo de Teletrabajo se basaron en analizar un benchmarking sobre qu compaas, en el mercado espaol, tenan en ese momento Teletrabajo y en qu condiciones, analizando especialmente grandes empresas con un perl de actividad similar al nuestro. En paralelo, se hizo un anlisis legal de Teletrabajo, en el que posteriormente se bas en gran parte el proyecto de Teletrabajo y que cristaliz en el Acuerdo Sindical de Teletrabajo y en el documento de Acuerdo Individual de Teletrabajo, entre otros. Hoy creo que, sin todo ese esfuerzo previo de varias personas y reas (RRLL, RRHH, Asuntos Jurdicos, etc) todo esto no hubiera sido posible, y del mismo modo opino que, sin el apoyo expreso y entusiasta de la Alta Direccin y, posteriormente, de la representacin sindical, no estaramos donde estamos.

8. La empresa sera la encargada de aportar las herramientas necesarias para trabajar en remoto. 9. El jefe y el colaborador estableceran reuniones de seguimiento y contacto para evitar el aislamiento del teletrabajador. 10.El teletrabajador debera tener suciente conocimiento de su puesto y las habilidades informticas necesarias. Repsol se convirti, as, en una empresa pionera en Espaa en la implantacin del Teletrabajo. Fue la primera de mbito industrial y en su sector en poner en marcha una medida como esta. Tambin es una de las pocas que la aborda desde un enfoque centrado en la conciliacin, basada en la exibilidad y el compromiso mutuo entre empleados y empresa, con el objetivo de apoyar al empleado en el logro de un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional.

Itziar Varona
Subdirectora de Relaciones Laborales de Corporacin y Planicacin Laboral

A partir de los resultados del benchmarking, y en funcin del marco legislativo vigente, Repsol determin los aspectos clave para desarrollar el Teletrabajo dentro de la Compaa: 1. El Teletrabajo deba ser una opcin voluntaria y reversible en cualquier momento a instancias de la empresa y el empleado. 2. El Teletrabajo sera siempre a tiempo parcial para garantizar la vinculacin con el entorno habitual de trabajo. 3. Estara dirigido a empleados de puestos teletrabajables y con un buen desempeo.

El puesto de trabajo debe contar con un espacio que cumpla las condiciones en materia de prevencin, seguridad y salud

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

2.2. Evolucin del Programa


En una empresa del tamao de Repsol, con una variedad extensa y compleja de tipos de actividad y entornos de trabajo, la implantacin del Teletrabajo supona todo un reto. Haba que acometerla poco a poco, pero con pasos decididos. Por eso, para la puesta en marcha del Programa, se plante una estrategia denida en varias fases de implantacin, que comenzara con un programa piloto cuyo objetivo era el aprendizaje sobre la misma experiencia, de manera que la extensin del Programa se pudiera hacer de la manera ms ordenada y acertada posible.

Despus de la reunin tuve mucho ms claro en qu iba a consistir mi participacin en el programa piloto. Perd el miedo en cuanto me explicaron cmo iba a aplicarse. La reunin ha resultado determinante para que aceptara participar en el proyecto. Ha sido muy completa porque he conseguido aclarar todas mis dudas.
Entrevistas realizadas a empleados

2.2.1. Primera fase: programa piloto (de abril a noviembre de 2008)


El programa piloto pretenda conocer el grado de aceptacin de la propuesta y sus modalidades, saber el grado de adaptacin y satisfaccin de empleados y jefes con esta forma de trabajar, e identicar inconvenientes para realizar los ajustes necesarios antes de implantar denitivamente el Programa. Tomando como referencia el esquema desarrollado en otras compaas, el programa piloto integr la participacin de empleados con distintos perles y puestos dentro de la organizacin. En concreto comenz con algunas reas de la Direccin General de Medios, Direccin de Marketing Europa, Direccin General YPF (Argentina) y Direccin General de Comunicacin y Gabinete de Presidencia. Para la puesta en marcha del piloto, el Equipo de Teletrabajo se encarg de elaborar propuestas de criterios y polticas de actuacin, confeccionar un plan general de trabajo para todas las reas participantes y trazar procedimientos operativos, como los ujos de solicitud y aprobacin. Para ello fue crucial la participacin de todas las reas funcionales implicadas en el proyecto, como relaciones laborales, seguridad laboral, servicios jurdicos, sistemas de informacin o el servicio de atencin al empleado. Se design una red de coordinadores de las reas participantes, quienes seran el vnculo entre el Equipo de Teletrabajo y cada rea. Sus responsabilidades iban desde el asesoramiento a los jefes y a los empleados, hasta la canalizacin, tramitacin y actualizacin de las solicitudes de adhesin. Se organizaron reuniones con los jefes de las reas participantes para informarles sobre el proceso de puesta en marcha del Programa, sus orgenes, las caractersticas y modalidades del Teletrabajo y los criterios de seleccin de teletrabajadores. As mismo, los empleados que iban a participar en el piloto fueron convocados para despejar las dudas o incertidumbres que pudieran tener en torno al mismo. De manera general, estas reuniones fueron valoradas muy positivamente por su alto valor aclaratorio y, fundamentalmente, motivador.

Para los teletrabajadores se dise una pldora de formacin on line, en la que se trataban aspectos relacionados a la prevencin de riesgos laborales durante el trabajo en el domicilio, as como guas de usuario de las aplicaciones informticas necesarias, con instrucciones muy concretas y consejos para una mayor eciencia en esta nueva forma de trabajo. Durante el programa piloto se ofreci a los participantes elegir entre cinco modalidades de Teletrabajo a tiempo parcial para probar su funcionamiento: un da a la semana, dos das a la semana, tres das a la semana, 20% del tiempo diario, y dos tardes a la semana ms viernes. Una vez consensuado con los responsables correspondientes directos, se ofreci la posibilidad de participar en el proyecto de Teletrabajo a 117 personas de Espaa, de las cuales el 80% acept formar parte del Piloto. Finalmente participaron 91 trabajadores en Espaa y 40 en Argentina, un total de 131 personas que representaban el 0,4% de la plantilla. Para medir el impacto del Teletrabajo en el programa piloto y establecer las primeras conclusiones, en octubre de 2008 se realiz un estudio de satisfaccin, en el que participaron teletrabajadores, jefes, compaeros, colaboradores y empleados en general. El estudio puso de maniesto que el Programa era un xito, con una valoracin muy positiva de los participantes: un 8,7 sobre 10. Los datos reejaron tambin que la adaptacin del personal al nuevo sistema haba resultado sencilla, aunque se manifestaban algunos conictos en la resolucin de problemas tcnicos y en el aumento ocasional de la jornada laboral. Adems, los teletrabajadores mostraban una actitud abierta y positiva hacia el Teletrabajo y destacaban como primer aspecto el ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos, con una media de 2 horas y 35 minutos de ahorro semanal. sta, junto con la conciliacin de la vida privada y la laboral y el hecho de proporcionar exibilidad horaria para la organizacin del trabajo, fueron las principales ventajas destacadas. La experiencia del piloto sirvi para despejar temores relacionados con el Teletrabajo, como la posibilidad de que fuera un obstculo para el desarrollo de la carrera profesional. La mayora de los jefes armaban que la productividad haba aumentado, as como la motivacin de los teletrabajadores. La mejor planicacin de tareas y la mayor concentracin en el domicilio eran identicadas como claves en esta mejora de la productividad.

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Resultados del estudio de satisfaccin tras el programa piloto

esta gradualidad para garantizar la normalizacin y estandarizacin de procesos, de cara a abordar la implantacin denitiva del Programa en el resto de la Compaa.

Teletrabajador Ahorro de tiempo Mejora en la conciliacin entre la vida personal y profesional Mayor exibilidad

Jefe Incremento de la productividad al estar el empleado ms motivado Mejora en el clima laboral

EMPRESA MS MODERNA Y COMPROMETIDA


Fuente: Repsol

El ciclo de extensin del Teletrabajo se desarroll en tres momentos diferenciados en el tiempo para que todo estuviera bajo control desde el punto de vista de recursos tcnicos y administrativos. Lo que se pretenda en esta fase era estandarizar todos los procesos e integrarlos en la dinmica normal de la compaa, para hacer el Programa accesible a ms empleados.

Mara Jos Lpez


Directora de Planicacin, Control y Gestin Administrativa

Las conclusiones del estudio demostraron que esta nueva forma de trabajo no slo responda a las expectativas que se haban depositado desde el Comit de Direccin, sino que iba ms all. Los participantes en el Piloto haban logrado conciliar ms, estar ms motivados y ahorrar tiempo y dinero en desplazamientos en horas punta. El carcter progresivo del plan permiti ir extrayendo aprendizajes de los errores identicados y de los casos no pautados, y marcar las recomendaciones especcas para subsanarlos. Una de las conclusiones del piloto fue que la modalidad que permita teletrabajar tres das a la semana podra acarrear cierto riesgo de aislamiento. Por esta razn, en la extensin del Programa se decidi suprimir esta modalidad y dejar disponibles las otras cuatro. En esta fase hubo 281 nuevas incorporaciones al programa de Teletrabajo durante el ao 2009. Primero se integraron las reas de Tecnologa, Personas y Organizacin, Trading y Transporte, Reno Espaa y GLP Mundial; y ms adelante Seguridad y Medio Ambiente, Compras y Contrataciones y Gestin de Patrimonio. Adems, todos los empleados que haban participado en el programa piloto tuvieron la posibilidad de continuar teletrabajando y as lo hicieron. De hecho, slo se produjeron 10 bajas y fue por motivos de cambio de funciones en el puesto o por circunstancias personales, ninguna por peticin del propio teletrabajador o del jefe. A nales de 2009 haba 362 teletrabajadores en Madrid. A lo largo del siguiente ao continuaron sumndose nuevos empleados, cifrndose el nmero total de incorporaciones en los seis primeros meses de 2010 en un total de 186 nuevos teletrabajadores.

2.2.2. Segunda fase: programa de Teletrabajo


(Enero de 2009 a junio de 2010)
Tras la nalizacin del programa piloto y como consecuencia de los buenos resultados del mismo, la alta direccin de Repsol y los sindicatos ms representativos de la compaa acordaron el inicio del programa de Teletrabajo, con una extensin paulatina desde comienzos de 2009 hasta el primer semestre de 2010.

En la segunda fase quedaron como denitivas cuatro modalidades de Teletrabajo: un da, dos das, 20% de la jornada y dos tardes ms el viernes

Para ello se elabor la documentacin que regulara el Teletrabajo en Repsol, la cual inclua los requisitos, modalidades, derechos y condiciones en la adhesin a esta frmula de trabajo. La segunda fase se hizo en tres convocatorias a lo largo de 2009 para que las incorporaciones de empleados fueran graduales, controlando de esa manera el impacto de la medida en las diferentes reas de la empresa. Tambin era prioritaria

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Proceso de implantacin del Teletrabajo en las distintas reas entre 2008 y 2009 (Espaa)
362 teletrabajadores 12 reas incorporadas Valores media Teletrabajo 9, 13 (sobre 10, dic09)

V Acuerdo Marco. Grupo Repsol


356 362
D. Ingeniera (II) DC Gestin Patrim. D. Seg. y Medioamb. (II) DE GLP Mundial (II) D. Compras y Contrat. D. Tecnologa DG Personas y Org. DE Trading y Tte. DE Reno Espaa DE GLP Mundial D. Comunicacin y RREE DE Marketing Europa D. Sist de Informacin D. Ingeniera D. Seg y Medioambiente

Artculo 17. Acuerdo de implantacin progresiva del Teletrabajo. Antecedentes, objeto y condicionantes bsicos del acuerdo: Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Direccin de la empresa con los sindicatos ms representativos, CCOO y UGT, a propuesta de la Mesa Tcnica de Igualdad del Grupo Repsol YPF, en la que tienen plena presencia tanto la parte empresarial como esta representacin sindical, acuerdan el desarrollo de una segunda fase de Teletrabajo entre el 1 enero de 2009 y el 30 de junio de 2010. Esta segunda fase estar provisionalmente abierta para el personal de la compaa en Madrid y de un complejo industrial, de acuerdo a la planicacin y nmero mximo de participantes que se determinar oportunamente y de la que se informar en la Mesa Tcnica de Igualdad. Las partes rmantes de este Acuerdo Marco pretenden seguir avanzando, de modo progresivo y desde el seno de esta Comisin, en esta nueva medida de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye adems a la mejora del clima laboral de la compaa y a la motivacin de las personas que trabajan en el Grupo Repsol. Por otro lado, las partes rmantes entienden que el Teletrabajo ha de posibilitar ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja, todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo. Esta segunda fase tendr los siguientes condicionantes bsicos: Carcter temporal, a n de ponderar las posibilidades para una futura implantacin ms general en la compaa en el caso de que esta segunda fase fuera satisfactoria. La Direccin de la empresa podr extinguir la/s situaciones de Teletrabajo a la nalizacin de la segunda fase (junio 2010), pudiendo volver todos los participantes a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.

197
D. Tecnologa DG Personas y Org.

D. Seg. y Medioamb. (II) DE GLP Mundial (II) D. Compras y Contrat. D. Tecnologa DG Personas y Org. DE Trading y Tte. DE Reno Espaa DE GLP Mundial D. Comunicacin y RREE DE Marketing Europa D. Sist de Informacin D. Ingeniera D. Seg y Medioambiente

81
D. Comunicacin y RREE DE Marketing Europa D. Sist. de Informacin D. Ingeniera D. Seg y Medioambiente

DE Trading y Tte. DE Reno Espaa DE GLP Mundial D. Comunicacin y RREE DE Marketing Europa D. Sist de Informacin D. Ingeniera D. Seg y Medioambiente

PILOTO
Primera Fase

2008

Primera Convocatoria

2009

Segunda Convocatoria

2009

Tercera Convocatoria

2009

Segunda Fase

Fuente: Repsol

Integracin en el V Acuerdo Marco de Repsol Aunque se llevaron a cabo conversaciones con la representacin sindical desde el principio del Programa, fue durante 2009 cuando se rm el V Acuerdo Marco de Repsol, documento en el que se incorporaron una serie de artculos sobre conciliacin y en el que, por primera vez, se contempla el Teletrabajo. Concretamente, en dos de sus artculos, el artculo 13, relativo a las medidas de conciliacin, y en el artculo 17, en el que se acuerda desarrollar una segunda fase de implantacin del Teletrabajo entre el 1 de enero de 2009 y el 30 de junio de 2010. Para el desarrollo de este acuerdo se tom como base el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo. As, el Acuerdo Marco de Repsol qued sujeto a dos condiciones: a. Los resultados de esta fase de extensin seran la base para la implantacin denitiva. Por eso las primeras oleadas tendran convocatorias en plazos cerrados. b. El Acuerdo Marco de Repsol deba ajustarse a posibles modicaciones del Acuerdo Marco Europeo o aprobacin de otras leyes que afectasen a esta forma de trabajo.

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

As, se empiezan a derribar los mitos relacionados con la prdida de oportunidades para las personas que teletrabajan o con una carga de trabajo superior para los compaeros. Para los jefes los benecios quedaban claros tambin, destacando que haban mejorado notablemente aspectos como el rendimiento, la satisfaccin y la actitud de los participantes en el proyecto. Resaltaban que el teletrabajador se mostraba ms dispuesto y motivado, y con menos estrs al poder gestionar mejor su tiempo. Esta segunda fase sirvi para normalizar el Teletrabajo e integrar sus procesos en los habituales de la compaa, procedimentarlos y consolidar el Programa, sentando las bases para su ampliacin a toda la compaa. Se mejoraron los ujos del proceso de solicitud, aprobacin e incorporacin al Teletrabajo. De esta forma, el proyecto se fue perfeccionando y retroalimentando de la experiencia, permitiendo a la compaa estar preparada para desplegar el proceso a todas las reas y ocinas de Madrid y a los Complejos Industriales. Paralelamente, el Equipo de Teletrabajo apoy la extensin del proyecto en Portugal y nombr nuevos coordinadores en las reas que se iban incorporando. Adems, prosigui con la formacin on line a los teletrabajadores que se haba ofrecido durante el programa piloto, reforzando la parte de tecnologas de informacin y comunicacin.

Para determinar estos condicionantes bsicos, se ha tomado como referencia obligada el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo de 16 de julio de 2002, sin que desde esa fecha se haya producido ninguna novedad en esta materia. En caso de que posteriormente se desarrollara legislacin al respecto, las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a dicha legislacin. Al igual que en el piloto, los resultados de la fase de extensin fueron muy positivos, valorndose el Programa con puntuaciones de 9 sobre 10 en las diferentes encuestas de satisfaccin e impacto realizadas tanto a jefes como a teletrabajadores. Los teletrabajadores consideraban que el trabajo desde el hogar les ayudaba a conciliar, a ahorrar tiempo en desplazamientos y a mejorar su efectividad y rendimiento. Adems, reconocieron el esfuerzo realizado por la compaa para ayudar a sus empleados a conciliar. Poco a poco iba calando en la losofa de la empresa que la conciliacin no implicaba trabajar menos, sino trabajar mejor, que la organizacin y planicacin del trabajo aumentaba y que la posibilidad de trabajar desde casa, siempre a tiempo parcial, no llevaba al aislamiento que se tema al principio.

2.2.3. Tercera fase: apertura a toda la plantilla de Madrid (2010) y pilotos en Complejos Industriales y delegaciones comerciales

En Repsol siempre ha existido una gran preocupacin por la conciliacin de la vida personal y laboral y, entre las decisiones adoptadas por la empresa para favorecer estas polticas, el Teletrabajo se situ como la medida estrella. Tres aos despus podemos decir que no nos equivocbamos con esta apuesta y que los cambios se estn ya notando de manera muy positiva.

Alberto Sez Vila


Tcnico de Comunicacin Digital

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2. El teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Gracias a un proceso de implementacin organizado, paulatino y prudente que permiti ajustar los procesos y, a la vez, trabajar en el cambio cultural que implicaba esta medida para nuestra organizacin, a partir del 1 de julio de 2010 el programa de Teletrabajo se abri a todo el personal de Repsol que desempea su trabajo en las diferentes ocinas de Madrid.

En el VI Acuerdo Marco, las partes rmantes han seguido avanzando de manera progresiva en esta medida de conciliacin cada vez ms extendida, consolidando el Acuerdo Sindical de Teletrabajo en su artculo 19 y estableciendo por primera vez la posibilidad de que el Programa de Teletrabajo sea compatible con otra de las medidas de conciliacin ms utilizadas en el Grupo, la reduccin de jornada. Esta medida supone ampliar a un nuevo colectivo el disfrute del Programa y permite al mismo una mayor conciliacin de su vida laboral, familiar y personal. Hoy en da, los resultados de las mediciones demuestran que el Teletrabajo es una realidad al alcance de todas las personas y que se encuentra integrado dentro de la normalidad de Repsol, tanto en los procesos como en la cultura, con una alta aceptacin y satisfaccin por parte de todos los colectivos.

Desde casa, compagino el cuidado de la familia con el desempeo adecuado de mis funciones y eso me hace sentir bien y ms comprometida. Antes me decan que viva slo para el trabajo, por los horarios y los desplazamientos, pero ahora presumo de que mi empresa ha sabido acometer los cambios necesarios para ayudarme a compaginar mi trabajo y mi vida

Pilar Marqus Martnez


Directora de Reputacin Corporativa, Marca y Comunicacin Digital

Atendiendo a otras casusticas propias de la actividad de Repsol, una vez completada la apertura global en las ocinas de Madrid, la expansin del programa continu a lo largo del segundo semestre de 2010 con dos pilotos: uno en los Complejos Industriales (CCII) de Cartagena, A Corua, Puertollano y Tarragona; y otro en las delegaciones comerciales de Espaa de la Direccin Ejecutiva de Marketing Europa. Actualmente, y despus de excelentes resultados, el Programa se ha abierto a todos los empleados, incluidos los de los 4 Complejos Industriales mencionados. Segn un estudio de satisfaccin realizado a este colectivo, el 87% de los encuestados en CCII se mostraban satisfechos (teletrabajadores y jefes), y ninguno se declar insatisfecho. Los aspectos valorados como ms positivos fueron, una vez ms, la posibilidad de conciliar la vida personal y profesional, la mayor concentracin, mejor productividad y ahorro de tiempo en desplazamientos. Adems, la experiencia de los aos previos haba servido para mejorar las herramientas y cubrir todas las necesidades para el desarrollo del trabajo y la comunicacin del trabajador. Lo que comenz en 2008 como un programa piloto con 131 personas es, cuatro aos ms tarde, una herramienta de conciliacin consolidada y asumida por toda la organizacin. Este es el resultado de un trabajo planicado y concienzudo, en el que cada paso ha sido acometido con determinacin, y con un anlisis previo de los posibles escenarios.

Repsol YPF ha sido la primera empresa de Argentina en disponer de la modalidad de Teletrabajo e incorporarla a su convenio colectivo. Por este avance, puesto en marcha en colaboracin con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, obtuvo la Mencin de Honor del premio Hacia una empresa familiarmente responsable, otorgada por la Fundacin Proyecto Padres y el Centro de Conciliacin y Empresa del IAE (Universidad Austral). En Portugal, la modalidad de Teletrabajo se puso en marcha en el ao 2009 con 14 personas del rea de negocios y actualmente cuenta con 25 teletrabajadores, estando prevista una ampliacin.

EL Teletrabajo es una realidad al alcance de todas las personas y que se encuentra integrado dentro de la normalidad de Repsol

El programa se ha abierto a los Complejos Industriales y delegaciones comerciales

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

2.2.4. El Teletrabajo en Repsol, en cifras


El nmero de empleados acogidos a la frmula del Teletrabajo en Repsol, ha registrado un gran crecimiento en los aos transcurridos desde la fase Piloto que comenz en 2008, pasando de 131 personas (91 en Espaa y 40 en Argentina) a 818 personas a cierre de 2011: 690 en Espaa, 102 en Argentina, 25 en Portugal y una en Per. El grco siguiente presenta los datos de empleados que se han ido incorporando al programa de Teletrabajo en de 2008 a 2011. Incorporados anuales al programa de Teletrabajo en Espaa (2008-2011)

Porcentaje de teletrabajadores por gnero en Espaa: se observa la tendencia creciente a la incorporacin de hombres en el Teletrabajo

Hombres Mujeres

33% 67%

Fuente: Repsol

Distribucin de edades entre los teletrabajadores de Repsol Espaa: la mayora de los teletrabajadores tienen edades comprendidas entre los 40 y los 59 aos
2%

10% 20%
Fuente: Repsol

Edades
20-30 51-60 60+

40%

31-40 41-50

Las distintas modalidades de Teletrabajo dan respuesta a diferentes colectivos, como personas con familiares a cargo, de ambos gneros y diferentes edades. El perl del colectivo de teletrabajadores de Repsol en Espaa est formado en un 33% por hombres y en un 67% por mujeres (ver grco siguiente). En Argentina y Portugal la distribucin es similar a la de Espaa. Respecto a la distribucin por edad, el 40% de los teletrabajadores tiene edades comprendidas entre los 31 y 40 aos, y un 22% tiene ms de 50 aos, (ver grco siguiente).

28%

Fuente: Repsol

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3. Caractersticas del Programa de Teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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Caractersticas del Programa de Teletrabajo en Repsol

3.1. Modalidades de Teletrabajo: siempre a tiempo parcial


La exibilidad asociada al concepto de Teletrabajo deriva en la existencia de distintas modalidades para su prctica. La idea de esta oferta es satisfacer las diferentes necesidades de conciliacin que tiene una plantilla diversa como la de Repsol. En concreto, se han articulado y se ofrecen al conjunto de empleados cuatro modalidades, siempre a tiempo parcial y previo acuerdo entre el jefe y el teletrabajador. Desde el inicio del Programa, la Compaa renunci a incluir una modalidad de Teletrabajo a tiempo completo, evitando as la desvinculacin del empleado de la empresa y garantizando la sensacin de pertenencia y equipo. Repsol ha realizado un gran esfuerzo por mantener la vinculacin del teletrabajador, estableciendo que debe permanecer en la ocina un mnimo de 16 horas semanales1.

1 Se contemplan casos especiales por circunstancias temporales.

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3. Caractersticas del Programa de Teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Cuando repasas la situacin del Teletrabajo en otras empresas te das cuenta de que hay algo en nuestro Programa que gusta mucho, y es que no est planteado como una reduccin de costes. Est planteado como una herramienta ms de conciliacin, a travs de la cual el empleado no se desvincula de la empresa, sino que sigue teniendo contacto permanente con sus compaeros y con su jefe y sus oportunidades de desarrollo.

3.2. Requisitos para teletrabajar


La Compaa ha denido una serie de requisitos para la adhesin al Teletrabajo, que han surgido de los estudios previos realizados (benchmarking, entorno legal) y de los resultados obtenidos en el programa piloto. Como punto de partida se establece que todos los puestos son susceptibles de ser teletrabajados parcialmente con excepcin de aquellos cuya actividad est directamente relacionada con el centro fsico de trabajo. Pero adems, incluso cuando la actividad desarrollada por el trabajador lo permita, no todos los empleados pueden adherirse al Programa. Se exige un perl profesional determinado, capacidades y habilidades sucientes para poder desarrollar sus compromisos a distancia, autogestionando su tiempo, su espacio y sus recursos.

Tania Ramn
Gestor de Procesos y Sistemas de Gestin de Personas y Organizacin

La siguiente gura recoge las cuatro modalidades de Teletrabajo incluidas en el Programa implantado por Repsol: un da a la semana, dos das a la semana, dos tardes y los viernes, o un mximo del 20% de la jornada diaria. Diferentes modalidades de Teletrabajo en Repsol (31-12.2011- Espaa)

Requisitos bsicos para poder solicitar Teletrabajo

1. Organizativos / del puesto de trabajo


Con carcter general, todos los puestos son susceptibles de ser teletrabajados parcialmente con excepcin de aquellos: Cuyas funciones estn directamente relacionadas con el centro fsico de trabajo: Por la naturaleza de las funciones (ej. ordenanza, recepcionistas, personal a turnos).
Fuente: Repsol

Las cifras arrojan que las modalidades ms demandadas por los teletrabajadores de la Compaa son las opciones de un da a la semana, con el 31% de los ms de 800 teletrabajadores de Repsol en Espaa y la modalidad del 20% del tiempo diario, seguida de la de dos das a la semana, que es la escogida por una cuarta parte de los teletrabajadores. La opcin de dos tardes y el viernes es la menos aplicada, con slo el 14% de los casos. En el VI Acuerdo Marco se establece que la reduccin de jornada ser compatible con el Teletrabajo en las modalidades de un da completo y del 20 % diario salvo que la reduccin de jornada sea igual o superior a 1/3.

Por el soporte requerido de tecnologas de informacin y/o comunicacin para poder ser desempeados (ej intrpretes geofsicos, petrofsicos u otros puestos similares que requieran acceso a aplicaciones especcas). Por posibles restricciones de equipamiento que, por alguna razn, no permitan el acceso remoto (ej. analistas de laboratorio, etc.). Para cuyo desempeo sea crtica la presencia fsica y la cobertura de un horario especco. Que por las caractersticas de sus funciones, presente dicultades para la planicacin de objetivos y/o para la medicin de los resultados.

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3. Caractersticas del Programa de Teletrabajo en Repsol

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

2. Perl profesional y personal


Se requiere: Un mnimo de dos aos de antigedad en la Compaa. Estar en situacin de alta. Competencias deseables: Conocimiento suficiente del puesto o Direccin (1 ao mnimo en el puesto como referencia). Habilidades informticas suficientes para poder trabajar en remoto. Comportamientos: Responsabilidad para la autogestin, disciplina y motivacin. Adecuado desempeo sostenido en el tiempo: En el caso de personas que realizan evaluacin GxC (Gestin por Compromisos, descrita ms adelante), es necesario un desempeo adecuado en los dos ltimos aos y valoracin adecuada en los siguientes comportamientos: - Responsabilizacin y orientacin a resultados. - Colaboracin. - Espritu emprendedor y excelencia. Para el personal que realiza el sistema de evaluacin de convenio a travs de aplicacin, es necesaria tambin una puntuacin equivalente a desempeo adecuado y acorde a todos los requerimientos de su puesto: Responsabilidad y Orientacin al cliente; Espritu emprendedor; Colaboracin; Orientacin al cliente y servicio; Seguridad y conocimientos tcnicos. En el caso de que la persona no se encuentre en ninguno de los dos casos anteriores, su jefe determinar, segn su criterio, si su desempeo y perl son adecuados.

3. Requisitos tcnicos y referidos al espacio


El lugar de Teletrabajo, que debe coincidir con el domicilio habitual del empleado, deber contar con una serie de condiciones que garanticen que se podr desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Adems de los requisitos tcnicos necesarios, se deber contar con un espacio que cumpla las condiciones mnimas en materia de prevencin, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Para comprobar esas condiciones, el empleado se compromete a aceptar una visita de evaluacin de riesgos, cuya fecha y hora se acuerda con cada uno de ellos.

Posibilidad de acceso a una red que cumpla los estndares de la Compaa. Mesa o supercie de trabajo poco reectante y con las dimensiones sucientes para permitir la ubicacin del equipo, documentos y material accesorio. Debe tener un espacio suciente para permitir a los trabajadores una posicin cmoda y espacio delante del teclado para que el usuario pueda apoyar las manos y brazos. El asiento de trabajo deber ser estable, proporcionando al usuario libertad de movimiento y procurndole una postura favorable, la altura debe ser regulable y el respaldo reclinable. El puesto de trabajo debe tener una dimensin suciente y estar acondicionado de tal manera que haya espacio suciente para permitir los cambios de postura y los movimientos de trabajo. En funcin del carcter del trabajo, iluminancia y luminancias adecuadas. Se deben evitar deslumbramientos y reejos en la pantalla y otras partes del equipo. El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deber tenerse en cuenta al disear el mismo. Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deben provocar un calor adicional que pueda producir molestias a los trabajadores. Los niveles de humedad relativa sern los adecuados (30%-70%), si bien se recomiendan valores entre 45 y 65%. El puesto de trabajo puede tener otros factores de riesgo (golpes, tropezones, contactos elctricos o trmicos,...) que deben ser evaluados de forma individualizada, as como el entorno del puesto, si fuese necesario, para garantizar la seguridad del trabajador.

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Con el n de asegurar que el trabajo en el domicilio de los empleados se realiza en condiciones de salud y seguridad adecuadas, a todos los teletrabajadores se les hace entrega de un Kit de Teletrabajo que contiene un botiqun, un atril que permite una posicin mas ergonmica de las manos sobre el teclado del porttil y un extintor. Para comprobar el cumplimiento de estas condiciones, se realiza una visita de evaluacin de riesgos, concertada con el teletrabajador.

3.3. El Teletrabajo, alineado con el sistema de Gestin por Compromisos


Con esta nueva forma de trabajo se pretende contribuir a la losofa laboral orientada a resultados y a la consecucin de objetivos, por encima de la que premia la presencia. Repsol trabaja desde hace aos en este camino a travs de una de las herramientas clave en la evaluacin individual de los trabajadores en Repsol, esto es, el programa de Gestin por Compromisos (GxC). Se trata de un modelo de gestin de personas centrado en la actuacin, tanto de la organizacin como de los empleados, en trminos de compromisos. En este sistema se antepone la obtencin de resultados a la presencia fsica. El sistema de Gestin por Compromisos permite evaluar el desempeo de los empleados a travs de una valoracin de las evidencias de cumplimiento de los compromisos en relacin a las Funciones, Responsabilidades y Proyectos (FRPs) aprobados para cada empleado, as como en relacin a los comportamientos clave identicados por la organizacin. Anualmente, cada trabajador asume, de forma individual, el compromiso para llevar a cabo las acciones contempladas en su Plan de Desarrollo Individual (PDI), las cuales han sido previamente acordadas entre jefe y colaborador. Estas acciones, nalmente, se incluyen en la planicacin anual. En Repsol, la Gestin por Compromisos ha resultado un elemento clave que ha actuado como fuerza impulsora en la implantacin y seguimiento del programa de Teletrabajo. De hecho, entre los comportamientos exigidos a los directores en la gestin de personas se ha incorporado uno especfico de conciliacin: Garantiza, dando ejemplo, que en su rea se facilita el equilibrio vida personal profesional. Lo mismo se ha hecho con los jefes, cuyo apartado reza: Fomenta y facilita el equilibrio vida personal profesional, y es exible ante las La Gestin por necesidades personales de sus colaboradores. Asimismo, y como se ha comentado anteriormente, uno de los requisitos para poder formar parte del programa de Teletrabajo es una buena valoracin en la Gestin por Compromisos del empleado solicitante, as como los comportamientos exigidos dentro del sistema. Tras casi cuatro aos de inicio del programa, las puntuaciones de GxC de los teletrabajadores se mantienen en los mismos niveles del comienzo, siendo la media de este colectivo ligeramente superior a la del resto de la Compaa.

Compromisos ha resultado un elemento clave que ha actuado como fuerza impulsora en la implantacin y seguimiento del programa de Teletrabajo

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3.4. Dotacin tcnica por parte de la empresa


Lejos de desarrollar un programa de Teletrabajo para ahorrar costes, Repsol invierte en esta medida dotando a sus empleados de las herramientas y el soporte necesarios para el desempeo ptimo de su trabajo en casa. El teletrabajador recibe un ordenador porttil con conguraciones de seguridad y sistema operativo estndar implementado en Repsol, as como un telfono mvil y la conexin ADSL o subvencin para contratarla. El acceso al servidor o conexin a la red de Repsol se realiza a travs de una red privada virtual (VPN en sus siglas en ingls). Este tipo de red, adems de permitir una comunicacin directa entre el lugar de teletrabajo y la empresa, ofrece un alto nivel de seguridad. Adems de la red VPN, Repsol dota al teletrabajador de otro medio de acceso alternativo consistente en un generador de claves. ste permite utilizar, puntualmente, otro equipo distinto del facilitado por la Compaa con el n de compensar posibles incidencias en el equipo informtico del usuario.

En el ao 2012 se han automatizado las gestiones relacionadas con el Programa lo que facilitar al empleado la gestin de su adhesin, cambio de modalidad o posible solicitud de baja. En paralelo se estn desarrollando nuevas aplicaciones para fomentar y facilitar las reuniones a distancia.

Repsol invierte en esta medida dotando a sus empleados de las herramientas y el soporte necesarios para el desempeo ptimo de su trabajo en casa

En la medida en que logremos potenciar la comunicacin con los teletrabajadores, de manera que sus compaeros y jefes no perciban un cambio consecuencia de la ausencia fsica, contribuiremos a la aceptacin del Programa, a la productividad en general y al hecho de desmiticar la creencia de que si el jefe no est cerca, la gente no trabaja igual.

Ennio Fattiboni
Director de Servicios y Tecnologas de la Informacin

Dentro de las aplicaciones y servicios que la empresa facilita a sus empleados, pero que tienen especial utilidad para los teletrabajadores, destaca un sistema de mensajera instantnea que advierte de su presencia y disponibilidad en la red y que le permite comunicarse en tiempo real con uno o varios compaeros a la vez. Tambin cuenta con una aplicacin SharePoint para la gestin de temas relacionados directamente con el Teletrabajo. Se trata de un espacio virtual que sirve de punto de consulta sobre la situacin del Programa y de las personas adscritas a l, posicionndose como punto de referencia para la resolucin de dudas y dicultades asociadas al mismo.

El SharePoint es parecido a un site, con un acceso limitado a una serie de personas autorizadas y que permite la gestin de informacin y el manejo de la misma.

Rafael lvarez
Tcnico de Programacin y Control de Costes

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En la siguiente tabla se puede tener una idea general del mapa de necesidades de los teletrabajadores, y la manera en que actualmente estn cubiertas por la Compaa.

HERRAMIENTAS A DISPOSICIN DEL TRABAJADOR


TIPO Comunicacin telefnica / telepresencia NECESIDADES
Telefona mvil Multiconferencia Acceso a directorio corporativo Datos correo, agenda, contactos

HERRAMIENTAS
Mvil corporativo con perl datos Lync Live Metting Telefona IP OUTLOOK (VPN + OWA) IXOS (compresin)

Gestin de correo

Acceso remoto Gestin de tamao del buzn Acceso a directorio corporativo Agilizar tiempos de respuesta

Conectividad de datos

Acceso desde casa Acceso mvil

ADSL (pago compartido) 3G Citrix Escritorio remoto

Acceso a directorio corporativo VPN

Gestin de archivos

Espacio de almacenamiento Recursos compartidos

Discos locales Discos departamentales (poca capacidad) Directorios compartidos SharePoint

Entornos de colaboracin de Teletrabajo

Preguntas ms frecuentes Autogestin (formularios) Foros

SharePoint

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Un proyecto desde y para las personas:


equipos impulsores

Con el n de conseguir la tranversalidad de los diferentes programas de diversidad y conciliacin, se crearon equipos multidisciplinares apoyados en las diferentes reas de la Compaa, cercanas a las necesidades de las personas y capaces de transmitir la informacin de manera vertical y horizontal a toda la organizacin. Uno de esos equipos creados fue el de Teletrabajo, cuya labor se ha apoyado en diferentes actores de la Compaa que se describen a continuacin.

4.1. Agentes intervinientes en el proceso


Desde su creacin en el ao 2007, el Comit de Diversidad y Conciliacin se encarg de impulsar la implantacin del Programa de Teletrabajo en Repsol, adems del resto de iniciativas de diversidad y conciliacin. El Comit ha velado, desde sus inicios, porque el despliegue del Programa est en consonancia con las necesidades estratgicas de la Compaa y es tambin el rgano que reporta el seguimiento y los resultados del Teletrabajo al Comit de Direccin. Una vez denidas las medidas que se activaran en Repsol en materia de diversidad y conciliacin, desde el Comit se impuls la creacin de un equipo gestor para cada una de las medidas. As, una vez aprobada la puesta en marcha del Teletrabajo, se crea el Equipo de Teletrabajo, integrado por representantes de diferentes reas corporativas y de negocios.

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4. Un proyecto desde y para las personas: equipos impulsores

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En los orgenes del Programa, el Equipo de Teletrabajo fue el responsable de sentar las bases para llevar este Programa a la realidad. Su trabajo cubri desde la elaboracin de documentacin de base, requisitos, necesidades tcnicas y organizacionales y establecimiento de procesos, hasta la planicacin de estrategia y acciones de comunicacin interna para las convocatorias, informacin y seguimiento. En la fase piloto, este equipo dise y supervis el proceso de adhesin, desde la solicitud, pasando por la aprobacin y equipamiento, hasta el seguimiento de las incidencias y la evaluacin de los resultados. Posteriormente y de manera paulatina, esos procesos se fueron integrando y normalizando en las actividades propias de las diferentes reas de la Compaa. En las fases posteriores, las principales funciones del equipo fueron: Diseo de criterios y polticas de aplicacin y extensin del Teletrabajo a toda la Compaa. Elaboracin de un plan general de trabajo con cronogramas de implantacin, comunicacin y seguimiento. Apoyo a los coordinadores designados en los distintos pases, reas y negocios para la correcta implementacin del Teletrabajo en sus mbitos. Elaboracin de procedimientos operativos: ujos de solicitud y aprobacin, resolucin de incidencias, etc. Anlisis de casos especiales: personas con capacidades diferentes, situaciones coyunturales, etc. Anlisis y evaluacin de los resultados del Teletrabajo en Repsol: impacto, indicadores y nivel de satisfaccin, solicitudes, porcentaje de concesin y motivos de rechazo, etc.

Las principales funciones de los coordinadores son: Gestin de las solicitudes de Teletrabajo en su rea, negocio o pas, prestando asesoramiento a jefes, colaboradores y empleados en todo lo referente al Programa de Teletrabajo en Repsol. Comunicacin de los temas relacionados con el Teletrabajo, bajo las lneas generales de comunicacin de la Compaa. Tratamiento de cualquier solicitud excepcional al Equipo de Teletrabajo. Revisin y vericacin del formulario con la informacin solicitada a los trabajadores para adherirse al Teletrabajo. Colaboracin con el Equipo de Teletrabajo, detectando necesidades y sugiriendo reas de mejora. Seguimiento del Teletrabajo en su rea, negocio o pas y transmisin de esta informacin al Equipo de Teletrabajo.

Tras la automatizacin del Programa de Teletrabajo en 2012, el empleado puede solicitar directamente, a travs del sistema informtico, su adhesin al Programa, as como realizar cambios de modalidad o cursar su baja. Esto permite que los coordinadores centren su funcin en el anlisis y gestin de casos especiales.

Los coordinadores se encargan de la puesta en prctica del Programa en las diferentes reas, pases y negocios de la Compaa

Los coordinadores de rea son otros actores de especial relevancia. Son quienes se encargan de la puesta en prctica del Programa en las diferentes reas, pases y negocios de la Compaa. Son los representantes locales del Equipo de Teletrabajo. Los coordinadores son personas cercanas a los teletrabajadores actuales y potenciales, que llevan a la realidad las decisiones del Equipo de Teletrabajo y que aportan al mismo la sensibilidad que da el conocimiento de primera mano de la especicidad de cada mbito.

Otros agentes de vital importancia para la correcta puesta en marcha y seguimiento del Teletrabajo son los jefes. Es prioritario que, desde los directores hasta los jefes directos de cada persona que teletrabaja, se comprenda y apoye el cambio cultural que implica una medida de conciliacin como esta, dando prioridad a los objetivos y la eciencia sobre las horas de presencia fsica en el centro de trabajo. Para ello, se les proporcion formacin en gestin de equipos diversos y dispersos, as como el trabajo en red.

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El papel de los jefes directos es: Colaboracin con los coordinadores para la comunicacin del Programa de Teletrabajo a sus equipos, informando de las posibilidades de acogerse al Programa, los requisitos y el perl necesario. Decisin, bajo criterios objetivos, de cules de los trabajadores solicitantes a su cargo son susceptibles de acogerse a la medida y coordinacin de la modalidad y horarios ms convenientes, tanto para el rea como para el empleado. Seguimiento del desempeo de los teletrabajadores sobre la base de los objetivos planteados. Gestin y coordinacin de sus equipos teniendo en cuenta las diferentes necesidades de sus miembros y del departamento (en relacin, por ejemplo, con la convocatoria de reuniones). Garanta de que los teletrabajadores de su equipo no se vean afectados en su acceso a formacin, ni en las posibilidades de desarrollo profesional. Aunque la labor de estos actores es bsica para el buen funcionamiento del Programa y para la obtencin de los resultados esperados, lo ms importante es el compromiso del propio teletrabajador. Su actitud responsable ser la que, en ltima instancia, permita el logro de una mayor productividad y la construccin de la conanza mutua. Al igual que todos los empleados de Repsol, los teletrabajadores deben conocer y cumplir la normativa interna publicada al respecto en la intranet, y tambin es necesario que se comprometan a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la proteccin de los datos de carcter personal a los que, por su prestacin laboral, tengan acceso por cuenta de la empresa. El empleado, una vez adherido al Teletrabajo, adquiere ciertos compromisos, entre los que destacan los siguientes: Mantener actualizados sus datos e informar de cualquier cambio a su coordinador. Recibir la formacin necesaria para teletrabajar, aplicando las recomendaciones establecidas. Permitir la visita del personal de evaluacin de riesgos a su domicilio. Conocer y adoptar la normativa interna de uso de activos fsicos y lgicos y de seguridad de la informacin y mantener la condencialidad de la informacin que maneje desde su domicilio, de acuerdo con las obligaciones de gestin de la informacin aplicables en la Compaa. Participar en los estudios de impacto y encuestas de satisfaccin. Mantener una actitud exible de acuerdo a las necesidades de su rea.

La representacin sindical, integrada desde el principio en el proyecto, tambin ha sido fundamental por sus aportaciones sobre el Programa y su rol en la inclusin de apartados de conciliacin y ms especcamente de Teletrabajo, en los Acuerdos Marco. La Mesa Tcnica de Igualdad de oportunidades del IV Acuerdo Marco, en la que participan los Sindicatos mayoritarios CC.OO y UGT, respald el Programa desde su piloto inicial y particip en su seguimiento a lo largo del desarrollo progresivo del mismo.

El proyecto de Teletrabajo se present por parte de la Direccin de la Empresa en la Comisin Tcnica de Igualdad, donde llevbamos aos trabajando en avances en otras medidas de conciliacin (...) La verdad es que el piloto tuvo una aceptacin tremenda y fenomenal y por eso se decidi ampliar el proyecto con un segundo piloto as como implantar la medida progresivamente en todas las reas de negocio del grupo.

Eva Mara Muoz Sanjun


Miembro del Comit y responsable del Plan de Igualdad del grupo Repsol por parte de CC.OO. Responsable de la mesa de Conciliacin

En conjunto, de lo que conozco, me parece que la gente que teletrabaja va bien, est contenta y hay poca gente que haya querido dejar de hacerlo, un porcentaje muy pequeo. Por lo tanto, eso signica que la medida est bien.

Jenaro Prendes Alcoba


Coordinador de la organizacin sindical UGT del grupo Repsol y miembro de la mesa de Igualdad

Para la normalizacin de los procesos fue bsica la participacin de numerosas reas de la organizacin, en unos casos formando parte del Equipo de Teletrabajo y en otros trabajando en estrecha colaboracin. Estas reas son: Relaciones Laborales es el rea de Personas y Organizacin responsable de la actualizacin de la normativa de Teletrabajo, as como de la actualizacin del Acuerdo Individual de Teletrabajo. Para garantizar la seguridad del empleado durante las horas de Teletrabajo, el rea de Prevencin de Riesgos Laborales dene los requisitos, lleva a cabo la evaluacin de riesgos en los domicilios de los empleados y genera los contenidos relativos a seguridad que se incluyen en la formacin online de los teletrabajadores.

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La Mesa de Ayuda Repsol (MAR) es otro agente de gran relevancia dentro del Programa porque se encarga de la dotacin informtica y de que los equipos estn congurados con lo necesario para el trabajo a distancia, adems de atender cualquier incidencia informtica. El Servicio de Atencin al Empleado (SAE) gestiona los formularios de solicitud y comunica al empleado los pasos a seguir. A travs del SAE, adems, se canalizan todas las dudas y sugerencias de los teletrabajadores. Cada una de estas reas transversales hace posible que el Teletrabajo funcione correctamente desde sus respectivas responsabilidades, ya que adems de realizar los trmites y gestiones de los que son responsables, participan y aportan criterios y comentarios para propuestas relacionadas con el Teletrabajo, as como para la elaboracin o revisin de la normativa y/o procedimientos relacionados con sus actividades.

El papel de la comunicacin interna en el cambio cultural de Repsol es decisivo. A medida que los teletrabajadores, sus compaeros, jefes y directores comprendan los objetivos estratgicos de la Compaa en materia de diversidad y conciliacin, este cambio seguir materializndose y las barreras que antes lo frenaban y las que an quedan en pie, acabarn por ceder en benecio de todos. El rea de Comunicacin Interna de Repsol forma parte del Programa desde sus inicios, con sus representantes dentro del Equipo de Teletrabajo. Desde el piloto, la estrategia de comunicacin interna ha sido diseada y elaborada en consenso con el equipo, impulsando el cambio cultural necesario en la Compaa acompandolo de iniciativas concretas de comunicacin a travs de sus soportes: Intranet corporativa de Repsol, repsolnet. Revista interna Conecta. Boletn digital mensual Entre Nosotros. Boletn digital semanal Claves, dirigido a directivos. Tablones de anuncio o carteleras repartidas en ocinas e instalaciones de la Compaa.

4.2. El papel de la comunicacin interna


En Comunicacin Interna hemos abordado este proyecto desde una doble perspectiva: la de informar y la de sensibilizar. Por un lado, nuestro objetivo era trasladar a los empleados toda la informacin que necesitaban para conocer bien el Programa de Teletrabajo y, al mismo tiempo, facilitarles el proceso de solicitud e incorporacin al mismo. Tambin nos interesaba resaltar los benecios del Programa, destacando la exibilidad que aporta a las relaciones de trabajo y, sobre todo, cmo potencia el compromiso de las personas y los equipos y, en consecuencia, su productividad. A la vista de los resultados, creo que estamos consiguiendo nuestros objetivos.

En la actualidad, el rea de Comunicacin Interna sigue siendo parte fundamental del Equipo de Teletrabajo, garantizando de esta manera que toda la organizacin recibe de la forma ms adecuada e integrada los mensajes del Comit de Diversidad y Conciliacin, incluyendo los relacionados con el Teletrabajo, sus avances, funcionamiento y resultados.

Graciela Viva
Jefe de Comunicacin Interna Global

Para Repsol, la comunicacin interna es una herramienta de gestin de personas que agrega valor al negocio apoyando la generacin de compromiso a travs del conocimiento del proyecto de la Compaa, facilitando al empleado la transmisin de informacin relevante para la consecucin de los objetivos planteados y compartiendo una manera de hacer y unos valores que inuyan en los comportamientos de las personas.

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5. La normalizacin de los procesos: garanta del xito del Programa

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La normalizacin de los procesos:

garanta del xito del Programa

El Programa de Teletrabajo, adems de un cambio cultural, ha implicado tambin la adaptacin en los procesos de la Compaa para poder integrar los trmites relacionados con esta nueva forma de trabajo. Esta normalizacin ha sido compleja, pero muy importante para la Compaa porque ha permitido establecer un orden lgico en la manera de hacer las cosas y una mejor coordinacin entre las diferentes reas implicadas en el Programa de Teletrabajo. En los siguientes apartados se presentan las principales adaptaciones realizadas en los distintos procesos.

5.1. Marco legal y procedimientos correspondientes en el contrato de trabajo


Los empleados que se adhieren al Programa de Teletrabajo en Repsol mantienen las mismas condiciones y benecios laborales de los que venan disfrutando. Su contrato de trabajo contina siendo el mismo, pero se le adjunta un Acuerdo Individual de Teletrabajo (AIT), para la regularizacin a efectos laborales de su nueva situacin antes de que sta d comienzo. Este documento anexo se contempla en el V Acuerdo Marco de Repsol. El trabajador mantiene sus mismos derechos y obligaciones laborales, es decir:

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5. La normalizacin de los procesos: garanta del xito del Programa

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Su puesto de trabajo, funciones, dependencia jerrquica, condiciones salariales y de jornada. Su derecho de acceso a la formacin y a las oportunidades de desarrollo profesional y promocin en la empresa. Sus derechos colectivos de participacin y elegibilidad para las instancias representativas de los trabajadores / trabajadoras. Sus responsabilidades y la exigencia en cuanto a productividad. Sus derechos respecto a prevencin de la Salud y Seguridad Social. La cobertura de las contingencias de enfermedad profesional y accidente. Para hacer efectivos estos derechos frente a la Seguridad Social y a las mutuas de prevencin de riesgos laborales, y siempre que el empleado lo solicite, la empresa emite una certicacin acreditativa del horario desempeado en la situacin de Teletrabajo. Las personas que teletrabajan, como el resto de colaboradores de la Compaa, tienen que comunicar por el sistema habitual las incidencias que pudieran surgir, como la incapacidad

laboral transitoria o cualquier otra de la que deba tener conocimiento la empresa, as como la peticin de vacaciones y otras gestiones similares. Durante la jornada intensiva de verano, los teletrabajadores pueden mantener la misma modalidad de Teletrabajo del resto del ao, siempre que se garantice que en los das de trabajo presencial la permanencia en el centro supera las cinco horas; o bien pueden dejar de teletrabajar y acogerse a la jornada continua. Tambin existe la posibilidad de cambiar la modalidad de Teletrabajo temporalmente durante el periodo de jornada intensiva, al nal del cual el trabajador vuelve automticamente a su modalidad de Teletrabajo habitual.

5.2. Procedimientos: solicitud y aprobacin/rechazo, dotacin de material, resolucin de incidencias, consultas y preguntas frecuentes
En el tiempo transcurrido entre la experiencia piloto inicial y la implantacin del Programa de Teletrabajo en Repsol se han producido avances importantes de carcter operativo, administrativo, logstico y procedimental. Se han estandarizado los formularios, tanto de solicitud como de inicio de los procesos necesarios para la puesta en prctica del Teletrabajo (documentacin de carcter tcnico, requisitos, responsabilidades de las reas implicadas, solicitud de cambio de modalidad, etc. La iniciativa parte siempre del trabajador, quien debe cumplimentar un formulario de solicitud alojado en la intranet. Una vez solicitado, se comprueba si la persona cumple los requisitos. A partir de ah, la solicitud pasa al responsable directo y al director de rea, que son quienes consensan la decisin de aprobarla o no. En caso de que la solicitud sea rechazada, es muy importante que el empleado reciba una explicacin por escrito sobre la causa de la denegacin. Entre las causas de rechazo se contemplan las siguientes:

Durante la jornada intensiva de verano, los teletrabajadores pueden modicar su modalidad de Teletrabajo temporalmente

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1. Que no se cumplan los criterios organizativos o del puesto de trabajo, por: Las funciones asociadas a dicho puesto. La necesidad de presencia fsica y/o de cobertura de un horario especco en la ocina. Las caractersticas de las funciones asociadas al puesto; por ejemplo, si existen dicultades para la medicin y control de objetivos o resultados. 2. Que no se cumplan los requisitos de perl profesional y personal del solicitante, porque: No cuenta con dos aos de antigedad en la Compaa. No se encuentra en situacin de alta. No posee las competencias necesarias para teletrabajar. No ha demostrado un buen desempeo sostenido en el tiempo. 3. Necesidades organizativas: en este caso, se especica cules son las circunstancias que impiden al colaborador adherirse al Programa de Teletrabajo. 4. Pueden existir otros motivos de rechazo no tipicados: en este caso, se especica cules son las circunstancias que impiden al colaborador adherirse al Programa de Teletrabajo, y se le da la opcin de solicitarlo de nuevo en el futuro.

Flujograma de alta en el Programa de Teletrabajo

Conrma recepcin de materiales

Hemos establecido las causas por las que se podra denegar el Teletrabajo para que no fuera un proceso de seleccin arbitrario. Hay unos motivos de rechazo tipicados, as que cuando un jefe considera que alguien no puede teletrabajar por estas causas, se lo comunica formalmente (). Es importante que si se rechaza una solicitud, se argumente por qu se rechaza.

Firma AIT

Fuente: Repsol

Pilar Marqus Martnez


Directora de Reputacin Corporativa, Marca y Comunicacin Digital

Si la solicitud es aprobada, al trabajador se le asignan los medios tcnicos necesarios y rma el Acuerdo Individual de Teletrabajo (AIT). Con la rma del AIT, los empleados se prestan a ser consultados por Repsol sobre la ecacia y el desarrollo del Programa de Teletrabajo, as como a ser visitados por el Servicio de Prevencin de la Compaa para comprobar que el trabajo se desarrolla segn las medidas de seguridad adecuadas. En la siguiente gura representa, a travs de un diagrama de ujo, los diferentes pasos a cumplir en el proceso y la toma de decisiones para la solicitud de Teletrabajo y su aprobacin.

Las consultas que con ms frecuencia hacen los teletrabajadores al Servicio de Atencin al Empleado (SAE) son las relacionadas al estado de su solicitud de Teletrabajo, una vez que la han introducido. En segundo lugar solicitan informacin referente a la integracin del pago compartido de ADSL en sus facturas habituales del servicio y en sus nminas. Otros temas comunes de consultas son los relativos a las modalidades disponibles y a los medios necesarios para teletrabajar. Tambin se han recibido algunas inquietudes relacionadas con las consecuencias que podra tener el Teletrabajo en el desarrollo profesional, en la Gestin por Compromisos o en la vinculacin con la Compaa.

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5.3. Prevencin de riesgos: visitas al domicilio


La salud y la seguridad de sus empleados es una prioridad para Repsol, que tiene la
obligacin de garantizarlas, en la medida de lo posible, tanto en las ocinas o centros de trabajo, como en el domicilio cuando estn en horas de Teletrabajo. Para cubrir esta necesidad el rea de Prevencin de Riesgos Laborales realiza una evaluacin de riesgos en los domicilios de los empleados. Dicha evaluacin se lleva a cabo durante una visita al domicilio del teletrabajador por parte de un tcnico en materia de prevencin de riesgos, y en ella, se analizan diferentes factores como el mobiliario, el entorno y lugar de trabajo.

La visita de los tcnicos de prevencin a los domicilios de los teletrabajadores para la evaluacin sigue un procedimiento estandarizado: En primer lugar, se contacta con el teletrabajador para concertar el da y la hora de la visita, acomodndolas al horario de Teletrabajo al que est acogida esa persona. En este sentido, existe un acuerdo sobre las visitas de inspeccin, recogido en las condiciones de modalidad del Teletrabajo, que es aceptado por el teletrabajador previamente a su incorporacin al Programa. Los teletrabajadores son conscientes de la necesidad de estas visitas para el correcto cumplimiento de las condiciones de seguridad. Durante la evaluacin en los domicilios se revisan todos los requisitos mnimos de seguridad en el espacio de trabajo: el equipo informtico, la mesa y la silla desde las que se realizan las tareas, el espacio, la iluminacin, el nivel de ruido ambiental, las condiciones de temperatura y humedad, el estado aparente de la instalacin elctrica y la presencia del extintor porttil y el botiqun que la empresa facilita al teletrabajador, as como los conocimientos sobre su uso. Tras la visita, el tcnico de prevencin elabora un informe con el resultado de la evaluacin y hace recomendaciones sobre posibles mejoras si lo considera necesario. Posteriormente, se elabora un informe global en el que se analizan en conjunto los resultados de las visitas desde un punto de vista estadstico. Este informe se entrega a los responsables del Programa de Teletrabajo de cara a facilitar la gestin, la toma de decisiones, y la distribucin de la informacin a trabajadores y responsables.

Se han implantado una serie de medidas entre las que cabe destacar la realizacin de inspecciones para evaluar las condiciones de seguridad en los domicilios donde los teletrabajadores desarrollan parcialmente su actividad... El principal mensaje a mantener e impulsar en los teletrabajadores es que sea cual sea el puesto o ubicacin, todos los empleados son responsables de su propia seguridad.

Antonio Salas Prez


Gestor de Seguridad e Higiene Industrial

Adems de los requisitos tcnicos que garanticen la conexin a internet y a la red de la empresa, se debe contar con un espacio que cumpla las condiciones mnimas en materia de prevencin, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. En lo que respecta a la Salud y Seguridad en el trabajo, el Acuerdo Marco Europeo establece que: Es responsabilidad de la empresa la proteccin de la salud y seguridad del teletrabajador, de acuerdo con la legislacin nacional y con el convenio colectivo de aplicacin. La empresa debe informar al teletrabajador sobre sus polticas de salud y seguridad, y ste debe adoptar estas polticas correctamente. Los representantes de la empresa y de los trabajadores, y las autoridades competentes, tienen derecho a acceder al lugar de Teletrabajo dentro de los lmites de la legislacin vigente. Cuando el lugar de Teletrabajo es el propio domicilio, este acceso est sometido a noticacin previa y a la conformidad del teletrabajador. El teletrabajador est autorizado a solicitar visitas de inspeccin.

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5. La normalizacin de los procesos: garanta del xito del Programa

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Adems, el puesto de trabajo puede tener otros factores de riesgo como la propensin a golpes, tropezones, contactos elctricos o trmicos, que deben ser evaluados de forma individualizada para garantizar la seguridad del trabajador. Para ayudar a sus trabajadores en la transicin de avanzar hacia una nueva manera de trabajar, desde Repsol se facilitan una serie de consejos o sugerencias para aprovechar mejor el tiempo: 1. Elegir un lugar en la casa que transmita la tranquilidad necesaria para desarrollar el trabajo sin molestias. 2. Recordar que este sitio debe cumplir con las medidas de seguridad e higiene mnimas. 3. No mezclar actividades: el tiempo de trabajo no debe verse alterado por otras circunstancias. 4. Intentar establecer rutinas, que ayudarn a mantener un espritu positivo, tales como: no trabajar en pijama; salir un momento a la calle antes de ponerse a trabajar; evitar las tentaciones para no caer en excesos (nevera, tabaco, caf, etc.); o realizar pequeas pausas que permitan la distraccin para luego encarar la tarea con mayor energa.

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

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El Teletrabajo:

ventajas para toda la organizacin

Se puede armar que el Programa de Teletrabajo de Repsol es, sin lugar a dudas, un xito, debido en gran parte a que la investigacin ha sido uno de los principales pilares sobre los que se ha apoyado el despliegue de esta medida de conciliacin. Desde el piloto y a la nalizacin de cada una de las fases, se han llevado a cabo estudios de satisfaccin entre el colectivo de teletrabajadores, sus compaeros, jefes y resto de empleados de la Compaa.
Esos estudios han permitido detectar los puntos fuertes y las reas de mejora de la implantacin del Programa, sirviendo de gua a las decisiones del Equipo de Teletrabajo. Esta informacin ha sido clave para la mejora constante del Teletrabajo en Repsol, lo cual se puede comprobar viendo cmo mejora la valoracin del Programa con cada nuevo estudio. El ms reciente estudio global de satisfaccin, realizado en el primer trimestre de 2011, incluy una fase cuantitativa, con la participacin de ms de 2.500 trabajadores de Madrid (un 60% del total de la plantilla); y una fase cualitativa con grupos de discusin y entrevistas personales a teletrabajadores, jefes, compaeros y directivos de Repsol, adems de responsables de recursos humanos, expertos y conocedores de otras empresas. De los participantes en la fase cuantitativa, 100 eran directivos, de los cuales un 74% contaba con teletrabajadores en su equipo; 200 eran jefes de teletrabajadores, de los cuales una parte tambin teletrabaja; 388 eran teletrabajadores; y los 1850 restantes estaban integrados por compaeros de teletrabajadores y personal sin ninguna vinculacin directa con el Programa.

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Los objetivos que persegua la investigacin eran: 1. Evaluar la incidencia de la medida tanto en teletrabajadores como en su entorno directo. 2. Analizar la integracin del Teletrabajo en los procesos y realidad de la empresa. 3. Conocer en qu medida est contribuyendo a mejorar la imagen de la Compaa (reputacin interna y externa). 4. Detectar las posibles lneas de mejora del Programa. La totalidad de los empleados encuestados declar conocer el Programa de Teletrabajo como medida de conciliacin de Repsol. Otras medidas muy conocidas son la jornada reducida y la exibilidad de horarios. Como era de esperar, los teletrabajadores y sus jefes son quienes mejor conocen los resultados del Programa. Segn las personas consultadas, la manera en la que han conocido el Programa ha sido fundamentalmente a travs de jefes y compaeros; y, en segundo lugar, a travs de la Direccin General de Personas y Organizacin.

Las principale conclusiones del estudio de satisfaccin se resumen en tres puntos: El Programa de Teletrabajo es considerado un xito por el conjunto de la organizacin. Su valoracin es ms alta cuanto ms cerca se est del Teletrabajo. Las principales ventajas del Teletrabajo para todos los colectivos consultados son: Posibilita la conciliacin de la vida laboral y personal. Ahorra tiempos de desplazamiento. Permite mayor concentracin en el trabajo. Aumenta la motivacin. Fomenta un aumento de la productividad. Los inconvenientes no llegan a tener relevancia entre los teletrabajadores. Los jefes se quejan (17%) de la dicultad de compaginar Teletrabajo y reuniones. En cuanto a resultados por gnero, las mujeres otorgan a esta medida un 8,51, mientras que los hombres la calican con un 8,06 sobre 10. Los resultados por edades arrojan que la nota sube en los empleados comprendidos entre los 22 y los 44 aos. En lo referente a las modalidades de Teletrabajo preferidas, la mayora consideran ptima la que disfrutan en cada caso, aunque la mitad del colectivo que ha seleccionado un da a la semana estara interesado en cambiar a la de dos das semanales.

6.1. Valoracin global del Teletrabajo


En el ltimo estudio de satisfaccin, la valoracin global del Programa de Teletrabajo fue de 8,27 puntos sobre 10, la cual se eleva a 9 puntos en el colectivo de teletrabajadores. Adems, el 100% de los encuestados declar conocer la existencia del Programa.

Valoracin global de satisfaccin del Programa

Los teletrabajadores valoraron el Programa de Teletrabajo con una nota media de 9 sobre 10

Respecto al equipamiento tcnico, un 85% de los teletrabajadores considera que cuenta con las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo desde casa, y 8 de cada 10 jefes consideran que es fcil comunicarse con el teletrabajador y que cuentan con todos los elementos tcnicos necesarios.
Tasa de respuesta 96,7%

6.2. Resultados de los estudios realizados


Las personas consultadas resaltan que, adems de la mejora en la conciliacin de la vida personal y laboral, el Programa de Teletrabajo repercute en la consecucin de otros benecios para el trabajador y para la organizacin como la mejora el rendimiento laboral, el incremento de la motivacin y reduccin del nivel de estrs, y una mayor satisfaccin de los jefes directos con los resultados del teletrabajador.

Fuente: Repsol

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Ventajas del Programa de Teletrabajo (valoracin de 1 a 5)

Niveles sobre los que el Teletrabajo inuye

1 Mnimo

5 Mximo

Fuente: Repsol

El Teletrabajo aporta ventajas que pueden clasicarse en los siguientes mbitos de inuencia: ventajas para el teletrabajador, ventajas para el equipo de trabajo, ventajas para la organizacin y ventajas para la imagen de la Compaa hacia el exterior.

Fuente: Repsol

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

6.2.1 Ventajas para el teletrabajador


Lo ms valorado por los teletrabajadores es la mejora en el equilibrio entre su vida personal y profesional. Los perles que ms aprecian esta mejora son aquellos que tienen personas a cargo (nios, personas con discapacidad o mayores) y los que viven a mayor distancia de su centro de trabajo. Los teletrabajadores consideran que gracias al Teletrabajo han conseguido un triple benecio: personal, emocional y econmico. El benecio personal se centra en la mayor disponibilidad de tiempo para el cuidado de la familia o para el ocio. Este benecio es resaltado, como es natural, por personas con hijos menores, personas mayores o familiares con discapacidad a su cargo.

de que son merecedores de la conanza de su jefe. Esto refuerza la motivacin, la seguridad y la implicacin del trabajador. Por ltimo, la posibilidad de teletrabajar repercute positivamente en la imagen interna de la empresa, que se posiciona como moderna, exible, adaptada a las nuevas realidades sociolaborales y preocupada por el bienestar de los trabajadores. Refuerza, en denitiva, el orgullo de pertenencia. En el entorno familiar o personal consideran que el Teletrabajo permite el enlace entre el espacio pblico y privado. En el caso de los que son padres, la posibilidad de llevar y recoger a sus hijos al colegio y de poder estar presentes por las tardes, incide en una disminucin de la culpabilidad y el estrs y les genera bienestar, satisfaccin y optimismo. Los benecios en el terreno econmico se centran, para 6 de cada 10 teletrabajadores, en el ahorro de tiempo y costes en desplazamientos; y para 3 de cada 10 en el ahorro de los gastos que suponen el cuidado de personas a cargo por concepto de guarderas, cuidadores, etc. Para casi el 75% de los encuestados, la distancia del hogar al centro de trabajo oscila entre 30 y 90 minutos. Sin embargo, tanto los empleados que viven lejos como los que se desplazan en menos de media hora, valoran muy positivamente poder trabajar algunos das desde su domicilio o tener la posibilidad de desplazarse fuera de las horas punta. Junto con los benecios personales, econmicos y emocionales, el Teletrabajo trae

Mi hija est encantada de no estar sola por las tardes y adems de poder pasar ms tiempo con ella puedo controlar si hace los deberes.
Entrevistas realizadas a empleados

En cuanto a los benecios emocionales, 7 de cada 10 teletrabajadores arman sentirse ms relajados o tranquilos desde que cuentan con esta opcin de trabajo, y 3 de cada 10 aprecian la posibilidad de tener ms tiempo para las relaciones sociales (amigos, pareja, familia). Observan un benecio emocional tanto en el mbito personal como en el profesional. En el entorno profesional hablan de concentracin. Arman que la tranquilidad y comodidad del hogar favorecen el anlisis gracias a la ausencia de distracciones o ruidos, y esto redunda en mayor productividad y organizacin. Otro benecio importante para los teletrabajadores en el entorno laboral es la percepcin

En la ocina tienes interrupciones continuamente. Si ests en el despacho pasa alguien y se para un rato para preguntarte qu tal va todo... Hay trabajos que tienes que hacer t solo, como informes o anlisis que suelo dejar para los ratos que estoy en casa y me cunde muchsimo ms. Creo que le sacamos ms partido a ese tiempo que en la ocina. Cuando estoy en casa el trabajo me cunde ms. Estoy ms a gusto y soy ms productivo.
Entrevistas realizadas a empleados

Si me ahorro dos das el transporte gano tiempo y dinero y encima estoy ms relajado. Slo con evitar las principales horas de entrada y de salida consigo un ahorro de tiempo tremendo y en lugar de necesitar una hora y pico para llegar a la ocina me basta media hora. Por no hablar del ahorro en gasolina. Con la modalidad del 20% a la que me he acogido puedo llegar a la ocina dos horas ms tarde o irme dos horas antes, con lo que me garantizo que me libro de los atascos de la maana o de la tarde.
Entrevistas realizadas a empleados

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

asociada tambin una mayor productividad y ecacia en el desempeo diario. 8 de cada 10 teletrabajadores entrevistados consideran que gracias a esta medida han mejorado su rendimiento laboral y 9 de cada 10 arma que ha aumentado su motivacin en el trabajo.

Evaluacion de la ecacia de las reuniones: se mantiene o mejora la productividad


Reducido + reducido notablemente Incremento + incremento notablemente Es el mismo No sabe

Porcentaje de teletrabajadores que se consideran que ha aumentado su rendimiento laboral (de acuerdo y totalmente de acuerdo)

Fuente: Repsol

6.2.2. Ventajas para el equipo


El estudio evidencia que gracias al Teletrabajo se modican hbitos y formas de actuar que favorecen un cambio positivo en la gestin y que, por tanto, repercuten en los equipos de trabajo. A grandes rasgos se puede decir que el Teletrabajo: Mejora la organizacin de las tareas. Aumenta la planicacin del trabajo. Brinda ms facilidad para compaginar el Teletrabajo con la asistencia a reuniones al gestionarse de manera adecuada.
Fuente: Repsol

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

El grado de aceptacin del Teletrabajo por parte de jefes, compaeros y empleados no vinculados al Programa es muy alto, entre el 80 y el 90%. El teletrabajador tambin percibe una actitud positiva por parte de sus compaeros de equipo. El 74% de los jefes de teletrabajadores considera que se compagina adecuadamente el Teletrabajo en casa con las reuniones de la ocina y casi la mitad arma que se planican con mayor previsin las tareas diarias. De hecho, aseguran que suelen tener en cuenta a los teletrabajadores a la hora de convocar reuniones y que la ecacia de las mismas es igual o mayor. El 87% de los trabajadores y sus jefes ven una mejora en la organizacin de las tareas previstas a desarrollar en la jornada diaria. Siete de cada 10 de los compaeros de teletrabajadores consultados, arman que tener parte del equipo en Teletrabajo no implica una carga mayor de trabajo para ellos. Para la gran mayora, adems, hay ms agilidad al localizar a jefes y compaeros los das de Teletrabajo.

Para los jefes, esta nueva manera de trabajar crea una relacin de conanza con el colaborador, que se siente ms motivado, apoyado y valorado, lo que hace que se fomente la autonoma y la independencia. Por otra parte, se ha observado que despus del conocimiento que proporciona la experiencia, han logrado romperse ciertos mitos y miedos relacionados con el Teletrabajo: No se percibe el Teletrabajo como una forma de trabajo en la que se realizan menos horas. No se han visto afectados por este cambio ni el resto de los compaeros, ni los clientes, ni por desempeo, ni por mayor carga de trabajo. No se diculta ni deteriora la comunicacin con el teletrabajador, principalmente el contacto entre los compaeros y los jefes. Los principales temores se haban centrando al principio de la implantacin del Programa en la dicultad de organizar el trabajo y planicacin entre distintas reas. Las diferentes modalidades de Teletrabajo ocasionaron ciertas complicaciones a la hora de coordinar las agendas y tambin se sealaba que se perda cierta inmediatez en la resolucin de los conictos. Sin embargo, hoy en da se perciben como problemas menores y solucionables, fcilmente superables una vez que comienzan a habituarse todos los implicados. La gran mayora coincide en que el esfuerzo de adaptacin se compensa con las ventajas asociadas al Teletrabajo.

El da en que teletrabaja es ms fcil dar con mi jefe. Cuando est en la ocina tarda ms en contestar a los correos y est en reuniones. Cuando trabaja en casa te resulta ms productivo, porque tienes respuesta rpida a todos los problemas.
Entrevistas realizadas a empleados

Es por ello que entre jefes y compaeros la valoracin general respecto al Programa de Teletrabajo es muy favorable. La opinin que prevalece es la de que el rendimiento de las personas que teletrabajan es igual al de la situacin anterior y algunos sealan que ha mejorado. Algunas de las personas consultadas constatan un mayor rendimiento y creatividad de jefes y compaeros los das que teletrabajan, lo que repercute positivamente de forma global en el departamento. En cuanto a las actitudes de los jefes hacia sus colaboradores que teletrabajan, o bien sus propias percepciones sobre el Programa, el discurso se centra en la importancia de su consolidacin, en el cambio de mentalidad y en la ruptura con la cultura de presencia.

La opinin que prevalece es la de que el rendimiento de las personas que teletrabajan es igual al de la situacin anterior y algunos sealan que ha mejorado

Al principio daba vrtigo porque era algo nuevo pero ha sido todo sencillo. Todos los miedos que haba han sido superados.
Entrevistas realizadas a empleados

6.2.3. Ventajas para la organizacin


Cmo hemos visto, desde todas las perspectivas, los encuestados coinciden en armar que el Teletrabajo fomenta un cambio de valores en Repsol, desde una cultura ms presencial hacia una orientada a la ecacia del trabajo. Nueve de cada 10 teletrabajadores cree que esta medida de conciliacin mejora la reputacin interna de la Compaa porque incrementa el sentimiento de identicacin y orgullo de pertenencia, y es un factor para atraer y retener el talento. Ocho de cada 10 jefes y directivos opinan igual.

Tenemos que ayudar a que la gente tenga una vida familiar, que es su derecho, y que se rompan los esquemas de pensar que la gente que se queda en la ocina es la que progresa. Los tiempos han cambiado.
Entrevistas realizadas a empleados

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6. El Teletrabajo: ventajas para toda la organizacin

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Valoracin del cambio de valores en Repsol, desde una cultura de la presencia hacia una cultura de la ecacia

El orgullo de pertenencia tambin se eleva entre los teletrabajadores, quienes se muestran de acuerdo o totalmente de acuerdo con la armacin de que el Teletrabajo ayuda a sentirse identicado con la empresa y a sentirse orgulloso de trabajar en ella. En cuanto a la retencin de buenos profesionales, el 63% de los consultados cree que el Teletrabajo favorece que los empleados no quieran irse a otras compaas, ascendiendo a un 68% en el caso de los directivos. Al mismo tiempo, sirve de reclamo para atraer a los mejores talentos del mercado. En cuanto a los directivos, se ven a s mismos en una posicin esencial para promover el cambio cultural que implica el Teletrabajo. Consideran como un deber apoyar, informar y ayudar a los teletrabajadores.

Nuestro apoyo es fundamental y el de todos los directores generales. Tenemos que apoyarlo, abrirlo y ayudar a que haya una implantacin suave y organizada, solucionando todas las barreras que vayan surgiendo. Nuestro papel es conseguir que esto salga bien y ayudar a cambiar las reglas de la organizacin.
Entrevistas realizadas a empleados

La mayora de los directivos muestran una actitud abierta y tolerante hacia el Teletrabajo aunque an son pocos los que se ha acogido al Programa porque son un segmento que cuenta ya con otras medidas de exibilidad laboral. De hecho, el 71% de ellos entiende que ya dispone de exibilidad y libertad de horarios y se sienten satisfechos con ello.

Fuente: Repsol

Estas son apreciaciones compartidas por el resto de empleados. Ms del 77% considera que gracias a medidas como sta se est logrando avanzar hacia una cultura ms centrada en la eciencia.

No formalmente, pero s lo hago. Una maana me quedo en casa o no vengo un da entero y si voy a una reunin no paso por la ocina. Tenemos libertad y horario exible. Cuando ests en un determinado nivel superas la barrera de formalizar un Programa determinado. Aunque quisiera no podra tener un da jo. Tenemos exibilidad y nos podemos quedar un da en casa trabajando pero no podemos ajustarnos a das concretos.
Entrevistas realizadas a empleados

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

6.2.4. Ventajas para la imagen de Repsol hacia el exterior


El xito logrado y la consideracin del Programa como benecioso en muchos aspectos hacen que se vea el Teletrabajo como una herramienta de mejora de la reputacin de la Compaa de cara al exterior. Repsol avanza con el Teletrabajo en su consideracin de: Empresa buena para trabajar. Empresa adaptada a las nuevas necesidades y estilos de vida. Empresa innovadora. Empresa que atrae talento. El 77% de los encuestados piensa que esta medida hace de Repsol una empresa mejor para trabajar, ascendiendo la cifra hasta el 91,4% si es a los propios teletrabajadores a quienes se les pregunta.

Ms del 60% de los empleados opina que el Teletrabajo contribuye a la atraccin de nuevos talentos, el 75% que refuerza la imagen de Repsol como empresa innovadora y ms del 90% arma que con esta medida la empresa se adapta a las nuevas necesidades y estilos de vida. Ms del 85% cree que esta medida de conciliacin favorece la imagen que Repsol proyecta a la sociedad. En el siguiente grco se puede observar, desde la perspectiva de cada colectivo entrevistado, cmo consideran que el Teletrabajo incide en la reputacin interna y externa de Repsol. El Teletrabajo incide en la percepcin de Repsol como compaia

Es un gran avance social, un valor aadido muy importante. La gente me dice que tengo mucha suerte y les da envidia que est en una empresa en la que se puede teletrabajar. Te aumenta el sentimiento de cercana y pertenencia a la Compaa. Sientes que se preocupan por ti y que no te tratan como a un nmero.
Entrevistas realizadas a empleados

Fuente: Repsol

6.2.5. Best Practices


A la luz de los resultados obtenidos en el ltimo estudio, se puede armar que el Programa de Teletrabajo de Repsol es una prctica que puede servir de ejemplo a otras organizaciones interesadas en poner en marcha esta medida de conciliacin. El 86% de los empleados encuestados as lo cree.

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Distribucin por colectivos respecto a la utilizacin del Teletrabajo como buena prctica en otras empresas

6.2.6 Lneas de mejora


Aunque el 85% de los encuestados valoran muy positivamente el Programa de Teletrabajo, subiendo hasta un 98% en el caso de los propios teletrabajadores, tambin hacen sugerencias de mejora. En el estudio de satisfaccin se detectaron las siguientes: Ampliacin de las herramientas informticas. Aunque las herramientas y servicios tcnicos proporcionados para el desarrollo del Teletrabajo se consideran adecuados y sucientes, consideran positiva una ampliacin del uso de nuevas tecnologas que faciliten el trabajo desde casa y la comunicacin con la ocina (porttiles con cmara y con mayor potencia, espacios virtuales compartidos, etc.). Mayor difusin del xito del Programa. Si bien todas las personas encuestadas, participantes o no en el Programa, conocen su existencia, la principal demanda por parte de los encuestados es una mayor difusin sobre los resultados del mismo, para evitar rumores, disminuir los frenos an existentes y evidenciar los benecios a toda la organizacin.

Debera comunicarse en cascada el xito de esta medida, para que llegue a todos los jefes y se favorezca el cambio cultural que requiere.
Fuente: Repsol

Entrevistas realizadas a empleados

Porcentaje de respuestas armativas

Insistencia en la conciliacin para todos: hay quienes consideran que es necesario insistir en el mensaje de la conciliacin para todos y no slo para personas con cargas familiares o que residen lejos del centro de trabajo. Mayor exibilidad: algunos empleados solicitan estudiar una mayor exibilidad horaria y espacial, que no sea necesario indicar los cambios de da, etc. Principales sugerencias de mejora

Fuente: Repsol

Fuente: Repsol

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Tambin se han detectado peticiones relacionadas con el desarrollo de mecanismos estandarizados para saber quin y cundo teletrabaja. Adems, existen ciertas dicultades en las funciones de seguimiento, sujetas al estilo de gestin de cada jefe.

Rueda del Programa de Teletrabajo en Repsol

Al tratarse de una empresa tan grande y con tantos departamentos y reas, debera haber una herramienta para saber si una persona est teletrabajando. Tengo problemas para saber quin est teletrabajando, slo lo s de los compaeros directos.
Entrevistas realizadas a empleados

xito del Teletrabajo en Repsol

6.3. La rueda del xito del Teletrabajo en Repsol


Desde la puesta en marcha del Programa de Teletrabajo, se han llevado a cabo escasas modicaciones tanto en su planteamiento general como laboral. En los aproximadamente cuatro aos de vigencia del Programa, tan slo han tenido que introducirse pequeos matices, lo cual creo que es muy signicativo y certica que el estudio y planteamiento inicial del mismo fueron correctos.

Fuente: Repsol

Irene de la Pea
Tcnico de Relaciones Laborales Corporacin y Planicacin Laboral

Nuestro primer gran logro fue contar con el apoyo de la Direccin. Una vez que ellos ya estaban convencidos del proyecto, todo fue ms fcil. Tambin el hecho de haber empezado con un piloto ayud mucho, as como hacerlo incorporando modalidades. Como lo hemos ido introduciendo de manera muy paulatina nos ha permitido que todo el mundo vea que no es tan complicado, que es posible y que, adems, la persona trabaja igual de bien o mejor que antes.

El xito del Programa de Teletrabajo en Repsol se apoya en una combinacin de caractersticas de su diseo e implantacin que han contribuido a sus buenos resultados y a que actualmente sea considerado una buena prctica para otras organizaciones. Los componentes de esta rueda que ha llevado al xito se han identicado a partir del conocimiento previo de Repsol, de las percepciones de los participantes en el Programa (responsables, coordinadores, jefes y colaboradores) y de la investigacin desarrollada para la elaboracin de este Libro Blanco de Teletrabajo.

Roco Estvez
Tcnico de Servicio Atencin al Empleado

An quedan temores residuales sobre la posibilidad de que el Teletrabajo pueda suponer un freno en la carrera profesional. Sin embargo, sobre todo para aquellos que han teletrabajado desde el principio del Programa, la experiencia ha hecho que superen esta desconanza.

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El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

Al principio no me atrev a apuntarme al Teletrabajo porque no estaba muy bien visto. Ahora, sin embargo, quiero solicitarlo porque ya se ha comprobado que todo eso eran tonteras. Crea que poda poner mi carrera en peligro pero luego he visto que no es as.
Entrevistas realizadas a empleados

Las dicultades y barreras expuestas, lejos de suponer un freno en el desarrollo del Programa, han ayudado a sus responsables a detectar lneas de mejora. Como la mayor parte de ellas se observaron durante la fase piloto, en la actualidad buena parte de ellas han podido ser resueltas con ecacia. Otras sugerencias estn en estudio, como el desarrollo de mecanismos para saber quin est teletrabajando en cada rea o la posibilidad de dotar de mayor exibilidad al Programa.

6.4. Una nueva cultura empresarial


Analizadas todas las variables, puede armarse que el Programa de Teletrabajo en Repsol ha superado las expectativas de la propia Compaa. Se pretenda mejorar la conciliacin entre la vida personal y la profesional y, adems de conseguirlo, se ha logrado que entre los teletrabajadores haya un aumento de la motivacin, el optimismo y el bienestar, reduciendo el estrs. Adems, mantiene e incluso aumenta la productividad gracias a que en la tranquilidad del hogar se logra una mayor concentracin en las tareas y el resto de los compaeros de teletrabajadores se benecian tambin al reforzarse la organizacin del trabajo en equipo y la planicacin de las reuniones.

Salvo en lo que respecta a las cuestiones tcnicas, que se han ido solventando a lo largo de las diferentes fases, el resto de las dicultades que se detectaron en el inicio de la implantacin del Programa se relacionaban con percepciones personales producto del miedo por recorrer un terreno desconocido. El proceso de cambio cultural iniciado en la Compaa ha ido superando poco a poco esas creencias. Los potenciales teletrabajadores temen perder las motivaciones consustanciales al lugar de trabajo (las personas como punto de referencia socio-laboral, y la interaccin cotidiana con los compaeros, fundamentalmente):

Supongo que temera perder la relacin con los compaeros, los chascarrillos, las visitas a la mquina de caf y dems. Ten en cuenta que yo llevo 20 aos en la empresa y algunos de mis compaeros son amigos. Si me acogiese al Programa elegira la modalidad del 20% para no desconectar mucho. Me gusta estar en la ocina, intercambiar informacin y no perderme nada.
Entrevistas realizadas a empleados

La medida es tambin muy positiva para los empleados de Repsol que no tienen contacto directo con el Teletrabajo, porque destacan que esta prctica ayuda a la motivacin laboral. Entienden que es muy positivo para la imagen de la empresa porque, adems, se adapta a las formas de trabajo de los pases europeos, ms productivos que Espaa. Desde su perspectiva, no hay repercusiones negativas en el trabajo en equipo. En el caso de los jefes el xito es ms rme si cabe, ya que han conseguido que el rendimiento se mantenga y, en algunos casos, que aumente. Resaltan que se han estrechado las relaciones con sus colaboradores, que se sienten ms apoyados, y se han sentado las bases para fomentar la autonoma y la independencia en el trabajador, acelerando la resolucin de incidencias.

Para los directivos el Teletrabajo constituye un elemento clave en la necesaria ruptura con la cultura de la presencia

En el Programa de Teletrabajo de Repsol, el hecho de que las distintas modalidades sean siempre a tiempo parcial garantiza que esta prdida de contacto personal con los compaeros no se produzca. Para superar estos miedos, resulta de vital importancia proporcionar a toda la plantilla una informacin clara y adecuada sobre las implicaciones, posibilidades y lmites del Programa de Teletrabajo, as como estar disponibles para resolver cuantas dudas puedan surgir a las personas interesadas en adherirse a l. Este compromiso es claro por parte de los responsables del Programa.

Ha sido un xito, se rinde ms en menos tiempo y se sienten ms a gusto. Eso se nota en la relacin con nosotros y en su implicacin con la empresa.
Entrevistas realizadas a empleados

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Para los directivos constituye un elemento clave en la necesaria ruptura con la cultura de la presencia, la apuesta por la gestin por objetivos y la modernizacin de la empresa, que se adapta a los nuevos tiempos y es percibida como una empresa ms humana y comprometida. Aunque las reuniones slo se han reducido levemente, agradecen que ahora sean ms organizadas y productivas y valoran muy positivamente la relacin de conanza mutua que se crea entre su equipo.

Creo que este cambio no es cuestionable porque es una evolucin imparable, una necesidad para el trabajador y las compaas. Ven que confas en ellos y la relacin mejora mucho.
Entrevistas realizadas a empleados

A partir de las consultas realizadas a los diferentes implicados en el desarrollo del Programa de Teletrabajo en Repsol, desde la Alta Direccin, las reas y personas que han intervenido con su puesta en marcha, teletrabajadores, compaeros de teletrabajadores y jefes, se puede observar la importante contribucin de esta medida en el cambio cultural de Repsol y el inters en que, tanto este como otros Programas destinados a facilitar la conciliacin, continen su avance.

Lo de las ocho horas en la ocina pasar a la historia. La gente querr tener ms calidad de vida, y las empresas se centrarn en que se cumplan las obligaciones de trabajo, independientemente de dnde se hagan. El camino recorrido es importante, pero lo es ms an el que queda por transitar.
Entrevistas realizadas a empleados

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7. Conciliacin: inventando el futuro

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

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Conciliacin:

inventando el futuro

El principal logro conseguido durante estos aos es que los empleados han interiorizado una nueva manera de trabajar en la que sus compaeros pueden estar desarrollando sus funciones desde un lugar diferente a su puesto de trabajo habitual. Esta evolucin, unida a un claro enfoque de orientacin a resultados y no de presencia, es el que nos permitir incorporar nuevas medidas de exibilidad encaminadas a trabajar de una manera mas gil y eciente con empleados ms comprometidos y, en denitiva, ms felices.

Joaqun Ponce
Gerente de Diversidad y Conciliacin

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7. Conciliacin: inventando el futuro

El libro blanco del Teletrabajo en Repsol

El camino que hemos recorrido nos ha ayudado a conocer mejor las necesidades y las inquietudes de nuestro gran equipo, y esto nos proporciona una base slida sobre la que seguir evolucionando en cuanto a formas de trabajo. Cuando visualizamos el futuro, identicamos algunos elementos que jugarn un papel fundamental, como los sistemas, el entorno y el ms importante: las personas. Los rpidos avances tecnolgicos nos permiten hablar de sistemas de comunicacin que propiciarn un salto importante en cuanto a la facilidad de interaccin, sin que la distancia fsica sea una barrera: reuniones en remoto de manera gil y sencilla, gestin del conocimiento de la compaa de forma complementaria a las competencias de las personas, co-creacin o creacin colectiva, uso de redes sociales, etc. Este tipo de iniciativas, que ya se estn dando en determinados mbitos, estar ampliamente extendidos en un futuro muy cercano y contribuir a avanzar en la cultura de trabajo no presencial, permitiendo a la vez la adaptacin a las necesidades particulares de nuestros empleados. Todos vemos como van tendiendo a mnimos las tareas que no podemos hacer en remoto, y vamos interiorizando que lo importante hoy da es la disponibilidad. Los entornos de trabajo tambin estn variando a pasos agigantados. Campus, la nueva sede social de la compaa, ya es un claro reejo de esta nueva cultura organizacional. Es un lugar de encuentro cuyo diseo de espacios est orientado a la colaboracin multidisciplinar y al trabajo en red. Habr sin duda mayor exibilidad: personas que seguirn acudiendo a trabajar cada da a su puesto, junto a otras que optarn por el Teletrabajo parcial, y un nmero creciente que tendr un puesto avanzado y podr desarrollar las funciones propias del mismo con una amplia exibilidad horaria y espacial. Por otro lado, la sede es el lugar natural de encuentro fsico de los equipos nacionales o internacionales. Las instalaciones tambin estn pensadas para albergar reuniones o seminarios de equipos amplios. Y hablamos cada vez ms de equipos multidisciplinares acostumbrados a trabajar en red, en lugar de pensar en estructuras jerrquicas de trabajo. Adems, hemos iniciado un camino con paso rme hacia una cultura organizacional construida sobre el respeto, la exibilidad y la eciencia. Este es un trabajo de personas para personas, y ellas son las que en su da a da son reejo de esta transformacin. Un porcentaje creciente de quienes ocupan puestos de responsabilidad pertenecen a las generaciones que sitan su vida personal en la parte ms alta de su escala de valores. La corresponsabilidad avanza, hombres y mujeres participan de forma ms igualitaria La nueva cultura en las responsabilidades familiares, tendiendo a acercarse sus organizacional de necesidades de conciliacin y, paralelamente, aumentan sus aspiraciones a disponer de tiempo libre para desarrollar mltiples Repsol se asienta intereses: deportes, actividades de voluntariado, aciones, etc. que algunas personas podran estar interesadas en los principios de Visualizamos en trabajar a tiempo parcial de forma estable o durante algunas respeto, exibilidad etapas de su vida, sin que ello se interprete como un menor compromiso del empleado o una menor vinculacin con la y eciencia compaa.

Por otro lado, a menudo omos hablar de la inuencia del entorno cultural en la eciencia. Si profundizamos en el tema, seguramente podremos identicar ms pautas de conducta que mejoren nuestro rendimiento sin renunciar a nuestra esencia. Pautas que nos ayuden a ser ms ecientes mientras nos dedicamos al trabajo y nos permitan a la vez liberar tiempo para dedicar a otros intereses, con la exibilidad necesaria. Los nuevos gestores de equipos estn cada vez ms acostumbrados a establecer objetivos y a medir, y debemos seguir avanzando en esa lnea. Debemos conjugar todos estos elementos y, no slo adaptarnos, sino anticiparnos como compaa y probar nuevas frmulas de trabajo que contribuyan a hacer posibles las aspiraciones de las personas que conforman nuestro equipo. Debemos seguir potenciando la autogestin desde la responsabilidad, siendo cada persona que trabaja en esta compaa la mejor versin de ella misma; cultivar la innovacin y la inquietud por mejorar, la exibilidad y la tolerancia en sentido amplio, y la racionalizacin y mejor gestin del tiempo de trabajo. Es nuestra responsabilidad y nuestro privilegio contribuir a un futuro en el que las personas comprometidas desarrollen su carrera profesional sin que esto suponga un obstculo en su vida personal, porque todo indica que los mejores profesionales son adems -o quizs antes- personas felices.

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