EL MOBBING

Morn Moncada Ignacio

29/11/2013

Tabla de contenido
CAPTULO 1 ......................................................................................................................................... 1 EL MOBBING .................................................................................................................................... 1 CONCEPTO:.................................................................................................................................. 1 CARACTERSTICAS:........................................................................................................................... 3 PARTES IMPLICADAS: ...................................................................................................................... 6 Perfil habitual de la vctima ......................................................................................................... 6 Perfil del acosador ....................................................................................................................... 7 CAPTULO 2 ....................................................................................................................................... 10 CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES: ........................................................................... 10 Consecuencias Principales......................................................................................................... 10 Otras consecuencias:................................................................................................................. 11 CARCTER OBJETIVABLE DEL ACOSO LABORAL: ........................................................................... 13 RESPUESTA ACTIVA AL MOBBING: ................................................................................................ 15 ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING: .......................................................... 18 CAPTULO 3 ....................................................................................................................................... 18 PROFESIONES MS AFECTADAS: ................................................................................................... 18 Ejemplos: ................................................................................................................................... 18 FASES DEL MOBBING:.................................................................................................................... 20 Fase de Conflicto: ...................................................................................................................... 20 Fase de estigmatizacin: ........................................................................................................... 20 Fase de intervencin de la organizacin: .................................................................................. 20 Fase de expulsin o marginacin: ............................................................................................. 22 ALTERNATIVAS DE SOLUCIN: ...................................................................................................... 23 Responsabilidad de la Organizacin:......................................................................................... 23 Responsabilidad de Recursos Humanos:................................................................................... 24 Responsabilidad del Trabajador.-.............................................................................................. 25

ndice de Imgenes
IMAGEN 1 ........................................................................................................................................................... 1 IMAGEN 2 ........................................................................................................................................................... 2 IMAGEN 3 ........................................................................................................................................................... 3 IMAGEN 4 ........................................................................................................................................................... 3 IMAGEN 5 ........................................................................................................................................................... 4 IMAGEN 6 ........................................................................................................................................................... 5 IMAGEN 7 ........................................................................................................................................................... 5 IMAGEN 8 ........................................................................................................................................................... 6 IMAGEN 9 ........................................................................................................................................................... 7 IMAGEN 10 ......................................................................................................................................................... 8 IMAGEN 11 ....................................................................................................................................................... 10 IMAGEN 12 ....................................................................................................................................................... 10 IMAGEN 13 ....................................................................................................................................................... 11 IMAGEN 14 ....................................................................................................................................................... 12 IMAGEN 15 ....................................................................................................................................................... 13 IMAGEN 16 ....................................................................................................................................................... 15 IMAGEN 17 ....................................................................................................................................................... 15 IMAGEN 18 ....................................................................................................................................................... 16 IMAGEN 19 ....................................................................................................................................................... 17 IMAGEN 20 ....................................................................................................................................................... 18 IMAGEN 21 ....................................................................................................................................................... 19 IMAGEN 22 ....................................................................................................................................................... 19 IMAGEN 23 ....................................................................................................................................................... 20 IMAGEN 24 ....................................................................................................................................................... 18 IMAGEN 25 ....................................................................................................................................................... 19 IMAGEN 26 ....................................................................................................................................................... 19 IMAGEN 27 ....................................................................................................................................................... 20 IMAGEN 28 ....................................................................................................................................................... 20 IMAGEN 29 ....................................................................................................................................................... 21 IMAGEN 30 ....................................................................................................................................................... 21 IMAGEN 31 ....................................................................................................................................................... 21 IMAGEN 32 ....................................................................................................................................................... 22 IMAGEN 33 ....................................................................................................................................................... 22 IMAGEN 34 ....................................................................................................................................................... 22 IMAGEN 35 ....................................................................................................................................................... 23 IMAGEN 36 ....................................................................................................................................................... 23 IMAGEN 37 ....................................................................................................................................................... 24 IMAGEN 38 ....................................................................................................................................................... 25

ndice de Grficas
GRFICA 1 ........................................................................................................................................................... 9 GRFICA 2 ......................................................................................................................................................... 12 GRFICA 3 ......................................................................................................................................................... 14 GRFICA 4 ......................................................................................................................................................... 17 GRFICA 5 ......................................................................................................................................................... 17

CAPTULO 1

EL MOBBING

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CONCEPTO: l acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comnmente a travs del trmino ingls mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compaeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves.

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Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsin, ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.) El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros. El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala. La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.

CARACTERSTICAS:
Segn el profesor Iaki Piuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

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Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.

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Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.

Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"). Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo). Ignorarle ("hacerle el vaco") o excluirlo, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ningunendolo") o su no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible"). Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.

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Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar peridicamente su trabajo. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin. Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.

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Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

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Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin. Animar a otros compaeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasin, la coaccin io el abuso de autoridad.

PARTES IMPLICADAS:
Perfil habitual de la vctima Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradjicamente, entre los mejores de la organizacin. En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.

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Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.

Tambin se elige a la vctima debido a sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.

su

"juventud", orientacin

Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos. Las vctimas, pues, suelen ser personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracterstica que los distingue, como las ya apuntadas (jvenes, mujeres, minoras...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, lderes natos. Personas con una elevada capacidad emptica, sensibilidad o comprensin del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.4

Perfil del acosador El fin ltimo del acosador es el "asesinato psicolgico" de la vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicolgicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la vctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

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Los agentes txicos del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, "bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que el "asesinato psicolgico" habr resultado perfecto.5 La exposicin a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicolgica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organizacin, que es el medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopticas. No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatolgicas o de personalidades mrbidas o premrbidas. Estas psicopatas corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavlicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situacin que les brindan los entornos ms o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus vctimas.

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Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los "poderes fcticos") dentro

de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales.

GRFICA 1

CAPTULO 2

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES:

Consecuencias Principales 1. Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. 2. Proceso de desvaloracin personal.

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3. Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento). 4. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

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5. Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas. 6. Insomnio, ansiedad, estrs, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin. 7. Inseguridad emocional, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares.

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8. Mella en la autoestima. 9. Trastorno por estrs agudo. Otras consecuencias: 1. Agresividad de la vctima con la familia. 2. Aumento de la conflictividad con la familia. 3. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. 4. Retraimiento con la familia y amigos. 5. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la "obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el sueldo. 6. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin, legal o psicolgicamente. 7. Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.

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GRFICA 2

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El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. Afirma Iaki Piuel que En muchos casos, el mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de re-mobbing

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CARCTER OBJETIVABLE DEL ACOSO LABORAL:

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El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tcticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carcter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el mbito de la evaluacin del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo. Su definicin correcta implica establecer y objetivar el carcter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos. Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las vctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los crculos sociales que frecuenta la persona.

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GRFICA 3

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RESPUESTA ACTIVA AL MOBBING:

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Segn Iaki Piuel, el reproche ms frecuente que se dirigen a s mismas las vctimas del acoso laboral es no haber hecho frente a tiempo al problema. La negacin del problema suele ser el primer y principal obstculo para comenzar a darle respuesta y solucin, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negacin o inhibicin ante el problema se produce cuando el afectado percibe, s, una amenaza extraordinaria para su integridad, pero cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso. Se deja pasar el tiempo con la ilusin de que ste lo remedia todo, pero la experiencia prctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el enquistamiento del problema.

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Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que el mecanismo destructivo del hostigamiento psicolgico no puede operar cmodamente contra una vctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuacin de la "paralizacin" de la vctima desde el principio y que sta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbingii requiere y cuenta con esta parlisis. Consejos hacia el trabajador y organizaciones: Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo. Labor preventiva. Informacin. Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas. Evitar a toda costa el retraso en la solucin del problema.

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Este retraso en el afrontamiento activo del problema, as como la llamada "reaccin polinica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer dao a nadie'), para Iaki Piuel, lo nico que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas vctimas. Segn Nora Rodrguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisin cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir intilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

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GRFICA 4

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GRFICA 5

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ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING:

Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

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Hacer pblicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compaeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares. Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira. Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo. Dar respuesta a las calumniasiii y crticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).

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Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores. Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situacin del acoso. Rechazar la inculpacin sin aceptacin ni justificacin mediante la extroyeccin de la culpabilidad. No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador. No caer en la inhibicin: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

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Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formacin y capacitacin profesional. Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psquicamente. Solicitar desde el principio asesoramiento psicolgico especializado.

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Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios. Desarrollar la "autoestima autnoma" como vacuna contra el acoso. Desarrollar el poder curativo del humor. Permitirse llorar por el dao propio, como medio de desahogo.

Perdonar al acosador, como forma de liberacin final.

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CAPTULO 3

PROFESIONES MS AFECTADAS:

on profesionales ms frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones pblicas (central, regional o local), los profesores investigadores de las universidades pblicas y privadas, los trabajadores de la enseanza primaria, media o universitaria, informticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, personal de hostelera y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, as como los miembros de organizaciones denominadas ideolgicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos polticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporcin.

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Ejemplos: Segn la "Plataforma contra la corrupcin y el acoso en la universidad pblica espaola", el acoso laboral en este mbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad espaola: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.

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La empresa France Tlcom est siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quera reducir plantilla pero no poda despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llev a cabo una campaa de desmotivacin de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrs y depresin general que se gener fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.

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FASES DEL MOBBING:

Fase de Conflicto:
En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.

otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin. De cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de esta fase hasta su culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin de su autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala, 2003).

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Fase de estigmatizacin:
En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y con una duracin en el tiempo de ms de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatizacin, desvanecindose el origen del proceso de acoso. La vctima que no comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en

Fase de intervencin de la organizacin: La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente un superior jerrquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propsito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la vctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por la del acosador.

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IMAGEN 30 IMAGEN 29

Intervencin de la Empresa: Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal). Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicndose en la estigmatizacin de la persona acosada).

La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso, trivializando las crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piuel, 2001). La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada.

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La implicacin activa en el conflicto por parte de la direccin, alinendose con los acosadores, genera que la vctima vea descartada una de las posibilidades de solucin (la intervencin del superior) y que se incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de tareas sin sentido, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001).

responsabilizar del conflicto a los problemas psicolgicos de la vctima.

IMAGEN 33 En este punto, la definitiva resolucin del conflicto significa habitualmente algn tipo de 'expulsin' de la vctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo.

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La incompetencia de la direccin para resolver el problema favorece no slo el deterioro de los trabajadores, sino tambin el rendimiento de la organizacin y la calidad de sus productos (Forns Vives, 2003). Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har an culpabilizarse ms. Fase de expulsin o marginacin:
La prolongacin del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatizacin del acosado frente a la empresa que dispone de ms argumentos para

IMAGEN 34 Puede realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la vctima, cambindola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo, despidindola con indemnizacin ,concedindole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquitrico.

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ALTERNATIVAS DE SOLUCIN:
Realizando una evaluacin de causas y efectos, se pueden implementar las siguientes alternativas:

Responsabilidad de la Organizacin:

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Desarrollo de polticas, considerando el factor humano parte importante y fundamental para el logro de objetivos. Capacitar a todo nivel considerando los siguientes temas: Liderazgo, Desarrollo Personal, Autoestima y Valores. Evaluacin peridica de los responsables de las operaciones. Incentivar la participacin de todos los trabajadores en competencias: Deportes, Cultura, Manualidades y Trabajo en equipo.

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Responsabilidad de Recursos Humanos:

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Desarrollo de programas de capacitacin en comunicacin a todo nivel. Difusin de normativas: Polticas, Normas legales, etc. a los responsables de la organizacin. Redaccin y cumplimiento de protocolos de ambas partes. Difusin de buenas prcticas de relaciones humanas, orientados a la participacin, sensibilizacin, internalizacin de valores y principios. Realizar encuestas sobre clima laboral. Modificacin del entorno laboral (Horarios, descansos, etc.). Evaluacin de inasistencias: Justificadas e injustificadas. Sondeo peridico sin informacin de fechas a una muestra representativa en cada rea de trabajo. Seguimiento a personal con sntomas de enfermedad no definidas. Constituir comisiones de investigacin con participacin de ambas partes para determinar causas de estos hechos. Incentivar la motivacin a todo el personal con actividades recreativas para confraternizar y mejorar las relaciones. Anlisis detallado del historial del trabajador antes del despido.

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Responsabilidad del Trabajador.-

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Comunicacin a las instancias correspondientes las manifestaciones negativas de su jefe inmediato. Participacin permanente en discusiones de trabajos de su competencia. Integracin y desarrollo de trabajo en equipo para lograr objetivos comunes. Cumplimiento efectivo de tareas. Asistencia y participacin en eventos y actividades organizados por la empresa. Buenas prcticas de valores morales: Respeto, responsabilidad, honestidad, disciplina, etc.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
Fidalgo, A.M y Piuel, I. (2004) "La escala Cisneros como herramienta de

valoracin del Mobbing". PSICOTHEMA N 4 Noviembre 2004. 615-624.

- Piuel, I (2001). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicolgico en el

trabajo.Santander. Sal terrae.

- Piuel, I (2001). "Mobbing, La lenta y silenciosa alternativa al despido".

Revista AEDIPE,17 19-55.

- Piuel, I (2003) Mobbing, Manual de autoayuda. Madrid. Aguilar. - Piuel, I (2004) Neomanagement. Jefes txicos y sus vctimas. Madrid. Aguilar. - Piuel, I (2004 b) La prevencin del Neomanagement en las organizaciones

en DirigirPersonas. N 31 Sept, 2004. 48-53

- Piuel, I (2004 c) Mobbing: Un Nuevo reto para la conflictologa. En Guerra y

paz en eltrabajo. Conflictos y conflictologa en las organizaciones. 13-30.

- Piuel, I, y Oate, A (2002). "La incidencia del Mobbing o acoso psicolgico

en el trabajo en Espaa". En Revista de Relaciones Laborales de la UPV, Lan Harremanak, 7 (II), 35-62.
- Piuel, I, y Oate, A (2003). El Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo en

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epidemiolgicos del barmetro Cisneros III sobre acoso psicolgico en el trabajo o Mobbing. Comunicacin presentada al VIII Congreso Internacional de Evaluacin Psicolgica 2004, Mlaga.

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Coaccin.- Se emplean con frecuencia para referirse a la violencia o imposicin.

ii

Mobbing.accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
iii

Calumnia.- consiste en la imputacin falsa a una persona de la comisin de un hecho que la ley califique como delito.

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