STRESS E QUALIDADE DE VIDA DE FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA EM

POÇOS DE CALDAS

Balestrero, Gustavo Moreira Vallim 1

Silva,Vagner Luiz 2
Baciuk, Erica Passos 3

1. Acadêmico do Curso de graduação em Fisioterapia

2. Professor Mestre do departamento de Estatística
3. Professor Doutor do departamento de Fisioterapia

Afiliação acadêmica: UNIFAE – Centro Universitário das Faculdades Associadas

de Ensino - FAE
E-mail: erica@fae.br

RESUMO

Este estudo de caso propôs-se verificar aspectos relacionados à qualidade de vida e

stress de funcionários de uma grande empresa, no município de Poços de Caldas.
Método: Dos 496 funcionários da empresa, 87 selecionados aleatoriamente,
participaram voluntariamente. Foram enfocados aspectos físicos, psicológicos, da
relação social e meio ambiente, utilizando o questionário de Qualidade de Vida
WHOQOL-bref e o questionário para quantificar os níveis de Stress - Nutrimed.
Resultados: Entre os 30 funcionários do setor administrativo, a idade variou de 18 a
45 anos (média=27), sendo 36% mulheres e 64 % homens. A maioria tinha boa
escolaridade (14% segundo grau incompleto, 10% completo e 86% terceiro grau
incompleto, completo ou mais) e 60% eram solteiros. Referiram ter saúde boa (34%)
ou muito boa (54%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. Entre os 57
funcionários da produção, a idade variou entre 21 e 49 anos (média=31) e 100%
eram homens. Destes, 13% tinham segundo grau incompleto ou menos, 67%
segundo grau completo e 20% terceiro grau incompleto. Solteiros representavam
32% e, 68% eram casados ou viviam como casados. Referiram ter saúde boa (51%)
ou muito boa (42%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. Com relação
à avaliação da qualidade de vida observou-se como média de pontos, para os
funcionários administrativos e da produção respectivamente, no domínio físico 76,8
e 79,8 (p<0,05); no psicológico, 70,1 e 77,3 (p<0,05); nas relações sociais 76,1 e
76,3; e de meio ambiente 66,5 e 66,6. Com relação ao stress, os setores mostraram-
se, respectivamente, sem stress 14% e 33% (p<0,05), stress moderado 79% e 65%,
e intenso 7% e 2%, sendo este um fator de grande influência sobre a qualidade de
vida no domínio psicológico (r2=0,73). Considerações finais: Os funcionários, tanto
administrativos como de produção, parecem estar satisfeitos com sua qualidade de
vida, principalmente no que se refere aos aspectos físicos e das relações sociais.
Ambos avaliam seu meio ambiente como regular. O nível de stress encontrado
influencia a qualidade de vida no domínio psicológico. No entanto, a maior
escolaridade e/ou a presença do sexo feminino pode estar influenciando a avaliação
mais exigente dos funcionários administrativos com relação aos aspectos físico e
psicológico da qualidade de vida, assim como stress.

Palavras-chave: saúde do trabalhador; qualidade de vida; stress.

ABSTRACT

This case study proposed verify aspects of quality of life and stress for employees of
a large company, in the municipality of Poços de Caldas. Method: Of the 496
employees of the company, 87 randomly selected, participated voluntarily. We
focused on physical, psychological, social relationship and the environment, using
the Quality of Life questionnaire WHOQOL-bref and questionnaire to measure levels
of stress. Results: Among the 30 officials of the administrative sector, the ages
ranged from 18 to 45 years (mean = 27), and 36% women and 64% men. Most had
good schooling (14% incomplete second grade, 10% and 86% complete third grade
incomplete, complete or more) and 60% were unmarried. Reported having good
health (34%) or very good (54%) and 74% reported not having a health problem
today. Among the 57 employees in production, the age ranged between 21 and 49
years (mean = 31) and 100% were men. Of these, 13% had incomplete second
degree or less, 67% complete high school and 20% third degree incomplete. Singles
accounted for 32% and 68% were married or living as married. Reported having
good health (51%) or very good (42%) and 74% reported not having a health
problem today. Regarding the quality of life was observed as average number of
points for the administrative staff and production respectively, in 76.7 and 79.8
(p<0,05) physical, in the psychological, 70.1 and 77.3 (p<0,05); social relationships
76 and 76.3, and 66.5 and 66.6 environment. With respect to stress, the respective
sectors showed no stress is 14% and 33% (p<0,05), 79% moderate stress and 65%,
and intense 7% and 2%. Final considerations: The officials, both administrative and
production, appear to be satisfied with their quality of life, especially with regard to
the aspects of physical and social relations. Both assess their environment as a
regular. The level of stress to be influencing the quality of life in the psychological.
However, the higher education and / or the presence of females may be influencing
the assessment most demanding administrative officials with regard to physical and
psychological aspects of quality of live, and stress.

Key words: employee health, quality of life; stress.

INTRODUÇÃO

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido usado de forma

genérica e engloba temas como motivação, satisfação, condições de trabalho,
gerenciamento do stress e estilos de liderança. QVT é considerada como a
preocupação com o bem-estar geral dos trabalhadores e sua saúde no desempenho
de suas tarefas (TOLFO e PICCININI, 2001).
A QVT, segundo Rodrigues (1991), é um modelo que surgiu na década de 50,
na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock
Institute, analisando a relação indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores
desenvolveram uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo
como base a satisfação do ser humano no trabalho e em relação a ele. No entanto,
só a partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo
desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho,
enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. A QVT tem sido
pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos anos 80, foram realizados
alguns estudos, ainda muito influenciados por modelos estrangeiros.
Apesar dos variados estudos sobre essa temática, o conceito de QVT está
longe da unanimidade. Fernandes (1996) esclarece que os diversos conceitos de
QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a reestruturação do
desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes
de trabalho semi-autônomas ou autogerenciadas; e a melhoria do meio ambiente
organizacional.
Fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e
projetos do cargo afetam a QVT, sendo a natureza do cargo o fator que envolve mais
intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de
trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador, ou seja, o
projeto do cargo e a QVT são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e
comportamentais (WERTHER e DAVIS, 1983 apud AYRES, 2001).
De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978) afirma
que "...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do
trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio
organizacional para que se possa medir a importância e interligação destas "duas"
vidas". A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e
individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que o
nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação
com os domínios específicos da vida, tais como a experiência de trabalho e a
família. A partir dessa colocação Rodrigues (1991) afirma que "...a QVT é um ponto
vital, não só para a realização do homem no trabalho mas também em toda a sua
existência". Hoje em dia as pessoas têm necessidades simultâneas, entre elas
podem-se destacar as biológicas, como fome, sede e desconforto. E outras
necessidades psicológicas, decorrentes do estado de tensão, como necessidades
de reconhecimento, auto-estima ou realização (MOREIRA, 2001).
Visões atuais corroboram esse posicionamento. Moraes et al. (2000)
entendem que a QVT é uma busca de humanização no trabalho, com o objetivo de
alterar características deste, permitindo maior satisfação do trabalhador, bem como
maior produtividade organizacional. Segundo eles, inicialmente a questão da QVT foi
encarada como uma reação individual ao trabalho, em seguida passou a ser uma
preocupação dos gestores, na medida em que pode contribuir para o aumento da
produtividade, e atualmente seu conceito extrapola o ambiente organizacional e
passa a possuir uma preocupação mais global para o ser humano. Acrescentam que
a QVT está relacionada à responsabilidade social da empresa, envolvendo o
atendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação
do desenho de cargos e equipes de trabalho, aliada a formação de equipes de
trabalho com maior autonomia e a melhoria do meio organizacional.
A idéia de qualidade de vida no trabalho procura envolver interesses diversos
e contraditórios, presentes nos ambientes e condições de trabalho, em empresas
públicas ou privadas. Interesses estes que não se resumem aos do capital e do
trabalho, mas também aos relativos ao mundo subjetivo (desejos, vivências,
sentimentos), aos valores, crenças, ideologias e aos interesses econômicos e
políticos (SATO, 1991).
 A partir desses conceitos pode-se compreender que ações que promovam a
melhora da Qualidade de Vida no Trabalho são importantes não só do ponto de vista
do trabalhador, mas também dos empregadores e da sociedade em geral. Portanto,
a qualidade de vida é um conceito amplo que incorpora de maneira complexa a
saúde física, o estado psicológico, o nível de independência, as relações sociais, as
crenças pessoais dos indivíduos e suas relações com características predominantes
do ambiente (WHOQOL GROUP, 1994). A clareza conceitual só pode ser atingida
quando a qualidade de vida for compreendida dentro dessa estrutura,
potencializando a efetividade dessas mensurações (FLECK et al, 2008).
A Organização Mundial da Saúde (OMS) adotou como definição de qualidade
de vida: "a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura
e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação a seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1995, p. 1405, apud
ANDUJAR, 2006).
Neste contexto, pode-se supor que ações propostas por empresas ou
organizações, que envolvam maior atenção aos funcionários estarão diretamente
relacionadas à qualidade de vida destes e conseqüentemente com o ambiente da
organização.

STRESS, SÍNDROME DE BURNOUT E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Dentre os vários desafios enfrentados pelo homem moderno, o stress,

considerado como um fenômeno complexo tem sido definido sob várias óticas, de
acordo com a área de conhecimento e com o contexto em que está sendo enfocado.
Desde os tempos primitivos, o stress encontra-se presente no cotidiano das
pessoas. Nos dias atuais, a multiplicidade dos agentes potencialmente estressores,
fez aumentar consideravelmente o seu nível. O stress passou, então, a figurar entre
os principais desafios enfrentados pela sociedade do século XXI.
Podem-se conceituar stress como uma combinação de reações fisiológicas e
comportamentais que as pessoas apresentam em resposta aos eventos que as
ameaçam ou desafiam, caracterizando-se como um processo dinâmico, o qual se
manifesta através de sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Esse
processo é desenvolvido em três fases que Selye (apud AYRES, 2001), denominou
de Síndrome de Adaptação Geral - SAG:
1. Fase de Alarme - caracteriza-se por reações que o corpo apresenta quando
o agente estressor é reconhecido e aquele se mobiliza para lutar ou fugir;
2. Fase de Resistência - caso o agente estressor mantenha sua ação, o corpo
se esforça para resistir aos efeitos da fase anterior e voltar ao seu estado de
equilíbrio;
3. Fase de Exaustão - essa fase ocorre somente se o estresse permanecer
por mais tempo que o corpo pode resistir e representa muitas vezes a falha dos
mecanismos de adaptação.
Vários sintomas físicos, psicológicos e comportamentais podem se manifestar
em indivíduos sob stress. Entre os sintomas físicos, podem ser destacados a perda
de apetite, músculos tensos e insônia. As respostas cognitivas mais freqüentes
seriam: problemas de concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade para
críticas, pensamentos autocríticos e atitudes rígidas. E as reações emocionais
potenciais incluem: medo, ansiedade, excitação, nervosismo, tensão, irritabilidade,
raiva, hostilidade, tristeza, vergonha, mau humor, solidão, ciúme, sentimento de
insatisfação e falta de interesse. Segundo Arroba e James (1988) as reações
comportamentais podem se expressar por meio do aumento de atitudes do tipo: falar
abrupto, tom de voz elevado, e comportamento hostil. Ou o oposto: um
comportamento mais rigoroso ou um retraimento. Na verdade, não há uma lista
definitiva, pois cada um forma o seu próprio padrão de resposta.
O stress pode ser desencadeado por características pessoais (fatores
internos) ou pode se originar das várias áreas da vida de um indivíduo (fatores
externos), tais como social, familiar e ocupacional. No que se refere particularmente
ao stress ocupacional, constata-se que as modificações nos processos e
organização do trabalho, além da competitividade organizacional gerada pelo
fenômeno da globalização, vêm causando um fenômeno de instabilidade emocional
e física nos ocupantes dos postos de trabalho. Estas, por sua vez podem afetar a
saúde do trabalhador (CORRÊA e MENEZES, 2002). A partir desse fenômeno
passou a haver uma preocupação com a qualidade de vida no trabalho (QVT) como
forma de minimizar os efeitos negativos que o estresse causa para os indivíduos e
as organizações.
Cooper, Sloan e Williams (1988), cujos trabalhos representam um marco
importante para o estudo do stress ocupacional, assim o definem;
...uma característica negativamente percebida
pelo indivíduo, resultante de estratégias inadequadas
de combate às fontes de stress, e que trazem
conseqüências negativas para ele tanto no plano mental
como físico.
Esses autores categorizam os agentes ocupacionais, potencialmente
estressantes, da seguinte forma: (1) fatores intrínsecos ao trabalho (condições de
salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais à saúde, sobrecarga de
trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho); (2)
papel organizacional (ambigüidade e conflitos de papéis); (3) inter-relacionamento
(para com os superiores, colegas e subordinados); (4) carreira (congruência de
status e segurança no emprego e perspectivas de promoções); (5) clima da
organização (ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e
identidade pessoal); (6) interface casa / trabalho (aspectos relacionais de eventos
pessoais fora do trabalho e dinâmica psicossocial do stress).
Apesar de existirem diversas formas de gerenciamento do stress, por meio da
utilização das estratégias defensivas (ou de coping), muitas vezes as demandas
internas ou externas podem exceder os recursos de enfrentamento do indivíduo e
podem surgir níveis de stress que exigem o auxílio de suporte externo (equipe
multidisciplinar, religião) que possam ajudar o indivíduo a recuperar o seu equilíbrio
e sua saúde.
Em relação ao stress decorrente de determinados ambientes laborativos,
pode surgir a Síndrome de Burnout (SB) (CARLOTTO E GOBBI, 1999), cuja
definição utilizada e aceita na comunidade científica é a fundamentada na
perspectiva social-psicológica, que se caracteriza por exaustão emocional
(caracterizada pela falta ou carência de energia e um sentimento de esgotamento
emocional), redução da realização pessoal e profissional (que se refere a uma
diminuição dos sentimentos de competência em relação aos ganhos pessoais obtidos no
trabalho com pessoas) e despersonalização no contato (definida como a falta de
sensibilidade e a dureza ao responder às pessoas que são receptoras desse serviço)
(MASLACH E JACKSON, 1981).
O termo Burnout resultou da junção de burn (queima) e out (exterior),
caracterizando um tipo de estresse ocupacional que resulta em exaustão e em um
comportamento agressivo e irritadiço. Essa síndrome decorre do stress excessivo
provocado pelos contatos interpessoais inerentes a ocupações que exigem cuidados
e orientações a outras pessoas, de forma intensa e freqüente, tais como docência,
enfermagem, fisioterapia e medicina. Entre os profissionais mais vulneráveis a essa
síndrome podem ser incluídos os que lidam diariamente com o público. Por estas
razões, podem ser considerados um grupo particularmente afetado pelo estresse
ocupacional e, conseqüentemente, pelo Burnout (GIL-MONTE, 2002).
Entre os sintomas estão depressão, ansiedade, absenteísmo, cansaço
constante, apatia, irritabilidade, sono excessivo e despersonalização.
Portanto pode-se verificar uma breve semelhança entre o stress e a SB,
porém nunca caracterizá-la antes do diagnóstico realizado através de questionário
especifico e analisar se há alguma relação direta com a qualidade de vida dos
indivíduos afetados por esta síndrome.
O presente trabalho propôs verificar aspectos da qualidade de vida e stress
de funcionários do setor administrativo e de produção, de uma grande empresa de
condutores elétricos, no município de Poços de Caldas-MG.

MÉTODO

Dos 496 funcionários da empresa, 87 participaram voluntariamente deste

estudo de caso, selecionados aleatoriamente.
Os funcionários, tanto do setor administrativo como de produção, que
concordaram em participar assinaram um Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido.
Foi realizada a avaliação da qualidade de vida, nos aspectos físicos,
psicológicos, das relações sociais e meio ambiente, utilizando o questionário de
Qualidade de Vida WHOQOL bref – 1998, versão em português e um questionário
de stress desenvolvido pelo Software Nutrimed em parceria com site saúde em
movimento (2007).

ANÁLISE DOS RESULTADOS

Os dados foram tabulados em planilhas do Excel. Foi calculada média e

desvio-padrão para os escores dos questionários e realizada a análise descritiva dos
resultados. Para a análise estatística foi utilizado o teste ANOVA.

RESULTADOS

Entre os 30 funcionários do setor administrativo, a idade variou de 18 a 45

anos (média=27), sendo 36% mulheres e 64 % homens. A maioria tinha boa
escolaridade (14% segundo grau incompleto, 10% completo e 86% terceiro grau
incompleto, completo ou mais) e 60% eram solteiros.
Referiram ter saúde boa (34%) ou muito boa (54%) e 74% referiram não ter
problema de saúde atual.
Entre os 57 funcionários da produção, a idade variou entre 21 e 49 anos
(média=31) e 100% eram homens. Destes, 13% tinham segundo grau incompleto ou
menos, 67% segundo grau completo e 20% terceiro grau incompleto. Os solteiros
representavam 32% e, 68% eram casados ou viviam como casados.
 Referiram ter saúde boa (51%) ou muito boa (42%) e 74% referiram não ter
problema de saúde atual.
O gráfico 1 mostra a avaliação da qualidade de vida sob o olhar dos
funcionários tanto do setor administrativo como do setor de produção.
Observou-se como média de pontos, para os funcionários administrativos, no
domínio físico 76,8; no psicológico, 70,1; nas relações sociais 76,1; e de meio
ambiente 66,5. Para os funcionários da produção, à avaliação da qualidade de vida
observou-se como média de pontos no domínio físico 79,8; no psicológico, 77,3; nas
relações sociais 76,3; e de meio ambiente 66,6.

Avaliação da Qualidade de vida dos funcionários

90
79,8
80 76,8 77,3 76,1 76,3
70,1
70 66,5 66,6

60

50

40 Administrativo
Produção
30

20

10

0
Físico Psicológico Relações Meio Ambiente
Sociais

Gráfico 1: Avaliação da qualidade de vida dos funcionários do setor

administrativo e de produção, nos domínios físico, psicológico, das
relações sociais e com o meio ambiente.

Em relação ao stress, 14% dos funcionários administrativos apresentaram-se

sem stress, 79% stress moderado e 7% intenso. Em relação aos níveis de stress
dos funcionários da produção observou-se: sem stress (33%; p-value<0,05),
moderado (65%) e intenso (2%).
Os funcionários da produção encontram-se mais satisfeitos com sua
qualidade de vida, com relação aos domínios físico e psicológico (p<0,05).
Observou-se ainda um percentual maior de funcionários da produção que não
apresentam stress (p<0,05), mesmo tendo um maior número de pessoas casadas,
fato este que poderia estar refletido no nível de stress, por responsabilidades
adicionais advindas da vida conjugal.
Houve alto índice de correlação (r2=0,73) entre o nível de stress apresentado
nos grupos com a qualidade de vida no domínio psicológico percebida pelos
funcionários dos dois setores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os funcionários, tanto administrativos como de produção, parecem estar

satisfeitos com sua qualidade de vida, principalmente no que se refere aos aspectos
físicos e das relações sociais. Ambos avaliam seu meio ambiente como regular. O
nível de stress encontrado influencia a qualidade de vida no domínio psicológico. No
entanto, a maior escolaridade e/ou a presença do sexo feminino pode estar
influenciando a avaliação mais exigente dos funcionários administrativos com
relação aos aspectos, físico e psicológico da qualidade de vida, assim como stress.

REFERÊNCIAS

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