1 INTRODUO Em uma relao de emprego o empregado e o empregador se unem atravs de uma contrato de trabalho que prev obrigaes mtuas:

Para o empregado, obrigaes de obedincia, diligencia no servio e fidelidade, para o empregador, fornecer servio, pagar salrio, respeitar o empregado e cumprir as demais clusulas do contrato.

O presente trabalho visa esclarecer as dvidas dentro do assunto Extino do Contrato de Trabalho tudo que um trabalhador tem por lei de receber e de cumprir deveres. Sero abordados temas como: Extino de contrato por Deciso do empregado, deciso do empregador, quando por justa causa, e quando no h justa causa, resciso do contrato, pedido de demisso e os direitos e as perdas que os empregados e empregadores obtero em cada contrato extinguido.

2 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

tambm chamada de dispensa arbitrria. uma dispensa que depende unicamente da vontade do empregador, de sua discricionariedade. A lei, em especial a constituio federal em seu artigo 7, no prev que a despedida sem justa causa um direito, seja do empregador ou do empregado, mas prev que ocorrendo a despedida o trabalhador goza de alguns direitos. Na verdade, a lei visa proteger o emprego do trabalhador, como um direito social, contra a despedida sem justa causa. Desta forma podemos falar que a despedida arbitrria ou sem justa causa um ato ilcito e que, caso o empregador venha a despedir o empregado, injustificadamente, deve pagar uma compensao. No caso do empregado estvel, o artigo 492 da CLT veda a despedida sem justa causa do empregado com mais de 10 anos de empresa, e o artigo 495 estabelece que o empregador deve readmiti-lo caso no seja verificada nenhuma falta grave por parte do empregado. Em decorrncia da dispensa arbitrria, o empregado pode pedir em juzo o restabelecimento do vinculo (em caso de estabilidade) ou um nus compensatrio pela perda do emprego (no caso do empregado no estvel). Em caso de despedida do empregado no estvel, sem justa causa, a lei prev uma onerosidade do empregador pelo prejuzo causado ao empregado com o desemprego. O art. 477 da CLT dispe que ao empregado contratado por tempo indeterminado tem o direito de haver do empregador uma indenizao, quando ele, sem motivo, cessar a relao empregatcia. Para que o empregado seja demitido sem a justa causa e receba todas as compensaes decorrentes, necessrio que o empregador no apresente qualquer justo motivo para a dispensa. Quais so esses motivos? O art. 482 da CLT estabelece os justos motivos para que o empregador rescinda o contrato de trabalho: a) Ato de improbidade - so atos de desonestidade e atitudes maliciosas com a finalidade de obter para si alguma vantagem ilcita; b) Incontinncia de conduta ou mau procedimento - "A incontinncia de conduta est ligada ao desregramento do empregado no tocante vida sexual. So obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinncia de conduta" (Martins, Srgio Pinto; Direito do Trabalho; 21 Ed.; Editora Atlas S.A., 2005, pg. 379). O mau procedimento corresponde a um procedimento incorreto, que deveria ser observado pelo empregado em uma condio normal, por exemplo, o uso incorreto do computador. c) Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio - exemplo: o empregado que trabalha numa loja de celulares, negociando suas prprias mercadorias. d) Condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido

suspenso da execuo da pena - No necessrio que a condenao criminal tenha alguma relao com o servio do empregado; e) Desdia no desempenho das respectivas funes - exemplo: trabalhador preguioso, que faz as coisas com m vontade e sem nenhum cuidado. A desdia se configura com a repetio dos atos, um s ato descuidado no desdia; f) Embriaguez habitual ou em servio - exemplo: o trabalhador que bebe na hora do servio. A embriaguez habitual pode ser considerada como uma doena e, neste caso, o empregado no pode ser dispensado por justa causa pois est doente, necessitando, portanto, de tratamento. Deve haver a inteno de embriagar-se; g) Violao de segredo da empresa - exemplo: o trabalhador revela o segredo da Coca Cola (na verdade a Coca Cola no tm segredo algum, isso um mito); h) Ato de indisciplina ou de insubordinao - exemplo: o empregado que no obedece s ordens do empregador. Se a ordem for manifestamente ilegal no haver insubordinao, mas o empregado poder pedir a resciso do contrato por justa causa do empregador; i) Abandono de emprego - deve haver a vontade de abandonar, de largar ou deixar o emprego, desistindo de trabalhar naquela empresa. Configura-se o abandono o perodo superior a 30 dias; j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem - exemplo: dois empregados que se agridem por motivo ftil; k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem exemplo: o empregado xinga o seu chefe; l) Prtica constante de jogos de azar - Jogos de azar so jogos no autorizados por lei, ou jogos que explorem a sorte, azar, ou que envolvam apostas, como por exemplo o jogo do bicho, bingo, loteria, cartas, domin, rifas no autorizadas, etc. Deve haver a prtica continuada dos jogos, um s jogo, uma s aposta no configura a falta. Se o jogo for fora do horrio de trabalho e no h prejuzo para o servio, tambm no configura a falta; O Pargrafo nico do artigo 482 estabelece que Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional. A Lei de Segurana Nacional a Lei n 7.170/83, que dispe sobre os atos atentatrios.

2.1 Direitos do empregado em caso de demisso sem justa causa: Aviso prvio - A outra parte que quiser rescindir o contrato, sem justo motivo, dever avisar a outra com antecedncia mnima de 8 dias para aqueles trabalhadores que recebem salrio semanalmente, e de 30 dias para aqueles trabalhadores que recebem salrio quinzenalmente ou mensalmente, e para aqueles que tiverem mais de doze meses de servio. Para o caso dos empregados que tiverem mais de um ano de servio, estabeleceu-se

uma nova regra com o advento da Lei n 12.506/2011, em que alm dos 30 dias de aviso prvio a cumprir, sero devidos mais trs dias por cada ano de servio prestado na mesma empresa, at o mximo de 60 dias, podendo o empregado alcanar 90 dias de aviso prvio. A falta do aviso prvio por parte do empregador d o direito ao empregado receber o seu salrio pelo perodo correspondente ao tempo do aviso prvio, garantida ainda a integrao desse perodo como tempo de servio. Por sua vez, a falta do aviso por parte do empregado, d o direito ao empregador descontar o perodo correspondente de seu salrio. Ao empregado que cumprir o perodo do aviso prvio ser garantido o direito de ter seu horrio reduzido em duas horas dirias, ou se decidir cumprir o horrio integral, ser-lhe- garantido o direito de faltar ao servio por um dia - para o caso do trabalhador que tenha que cumprir 8 dias de aviso prvio - ou por sete dias - para o caso do trabalhador que tenha que cumprir 30 dias, sem prejuzo de seu salrio integral; 13salrio proporcional; frias vencidas e proporcionais; saldo de salrios; saque do FGTS; multa de 40% sobre os depsitos do FGTS. Sobre os depsitos consolidados de todo o pacto laboral, na mesma empresa, dever o empregador indenizar o empregado por 40%. seguro desemprego - um benefcio temporrio que visa a proteger o trabalhador que ficou desempregado, sem justa causa. O valor varia de acordo com o salrio que o desempregado recebia, podendo ser pago em at 5 parcelas. No caso dos empregados domsticos, no fazem parte desse rol de direitos, o FGTS e o seguro desemprego. No caso do FGTS, o empregado domstico somente ter esse direito se for negociado com o empregador domstico, portanto uma opo do empregador. Da mesma forma, se o empregador domstico optar a pagar o FGTS, ter o empregado direito a receber o seguro desemprego. Os empregados que possuem contrato de trabalho a termo, isto , por prazo determinado, e que forem dispensados sem justa causa tero direito metade de suas remuneraes que fizer jus at o final do contrato de trabalho. 2.2 Outros direitos:

Alm desses direitos, h alguns outros direitos que, eventualmente, o trabalhador possa receber, a depender do seu contrato de trabalho, mas que esto previstas por outras leis. Plano de sade: o trabalhador que tem plano de sade pago por ele ou custeado em parte pela empresa, tem o direito de permanecer com seu plano em caso de demisso sem justa causa. Para garantir esse direito, o empregado deve assumir a totalidade das prestaes aps o desligamento da empresa.

Podero ainda permanecer no plano de sade por um perodo equivalente a 1/3 do tempo em que foram beneficirios dentro da empresa, devendo ser respeitado o limite mnimo de 6 meses e o mximo de 2 anos. previsto tambm pela Resoluo Normativa n 279 da ANS que o trabalhador demitido poder portar o seu plano de sade, durante ou aps o trmino do contrato de trabalho, para um plano individual ou coletivo sem ter de cumprir novas carncias. Previdncia privada: Quando o empregado demitido sem justa causa, seja direta ou indiretamente, este tem o direito a levar 100% do total depositado no fundo. Para consultar os valores depositados, o trabalhador dever solicitar informaes Superintendncia de Seguros Privados (Susep), rgo federal responsvel pela fiscalizao dos setores de previdncia privada do pas. O trabalhador tambm poder consultar a entidade que realizou seu plano de previdncia.

3 DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Justa causa a quebra dos deveres do empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigaes que complementam as prestaes fundamentais de oferecer o trabalho e compens-lo, de forma simples demisso por justa causa seria a dispensa do empregado por ter praticado falta grave. Considerando que a demisso por justa causa a penalidade mxima trabalhista, e a Lei no exige que a aplicao da justa causa pelo empregador somente ocorra aps a aplicao de outras penalidades, como a advertncia e a suspenso, por exemplo. Desta forma, no h qualquer impedimento legal que proba que o empregador demita o empregado por justa causa no primeiro ato ilcito que o empregado cometeu. O que se exige que a falta se enquadre dentro das hipteses legais ensejadoras da demisso por justa causa e que seja suficientemente grave e enquadre nos elementos Subjetivos: autoria, dolo ou culpa; Objetivos: tipicidade e gravidade; 3.1 Subjetivos: Autoria: Diz respeito autoria da infrao, que s restar configurada diante da participao efetiva, na ao ou omisso, do empregado. Dolo ou Culpa: A conduta do empregado deve ser intencional (dolo) ou culposa. O dolo a inteno de praticar o ato faltoso. A culpa refere-se imprudncia, negligncia ou impercia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo. Objetivos: Tipicidade: A justa causa tem que ser tipificada em lei, ou seja, no haver justa causa se no houver determinao da lei. Verificam-se na jurisprudncia duas correntes para tentar justificar a tipificao da justa causa pelo empregador: a ortodoxa e heterodoxa. Na primeira, no se aceita que o empregador classifique erroneamente na defesa a tipificao da justa causa. Caso o faa, no se caracteriza a falta. Seria o caso de tipificar o empregado, na defesa uma conduta de insubordinao, mas, na verdade, teria ocorrido desdia. Nesse caso, entende-se que no justo o motivo para o despedimento, pois foi configurada hiptese diversa da relatada. A corrente heterodoxa aceita os fatos narrados na defesa para justificar a despedida por justa causa, cabendo ao julgador tipificar o caso concreto na hiptese legal.

3.2 Gravidade: Havendo excesso na punio, ser fator determinante na descaracterizao. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vnculo empregatcio, deve-se utilizar s faltas que impliquem em violao sria e irreparvel das obrigaes contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prtica com mais afinco de faltas consideradas leves.

Aplicada a justa causa o emprego perde praticamente todos seus direitos trabalhistas.

3.3 Hipteses que constituem resciso por justa causa pelo empregador:

Segundo as CLT art.482 essas so as hipteses que constituem resciso por justa causa pelo empregador:

a) ato de improbidade; b) incontinncia de conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima-defesa, prpria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima-defesa, prpria ou de outrem; l) prtica constante de jogos de azar.

 Ato de Improbidade Improbidade, regra geral, toda ao ou omisso desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiana, fraude ou m-f, visando a uma vantagem para si ou para outrem, que acarrete leso direita ou at mesmo indireta ao empregador. Ex.: empregado que recebe comisso de fornecedor. Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento So duas justas causas semelhantes, mas no so sinnimas. Mau procedimento gnero do qual incontinncia espcie.

A incontinncia: falta inerente ao modo de ser da pessoa, revela-se pelos excessos ou imoderaes, entendendo-se a inconvenincia de hbitos e costumes, pela imoderao de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e empresa. Ex.: Um garom que tem por hbito ao servir os clientes, por total falta de educao, quando do efetivo exerccio profissional, acha normal no segurar qualquer eructao arroto. Mau procedimento: a conduta incompatvel com as normas exigidas, induzindo terceiro a erros. O mau procedimento cobre qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuao do vnculo empregatcio. Ex.: Funcionrio ludibria (mente) para seu empregador sobre sua falta injustificada querendo por bom senso do empregador justific-la. Ou seja, o funcionrio sai e fica a noite inteira na farra e no dia seguinte por desgaste de seu corpo no acorda no horrio e sai para trabalhar as 15:00hs, quando teria que chegar ao emprego as 08:00hs. Negociao Habitual Ocorre justa causa se o empregado, (QUANDO) sem autorizao expressa do empregador, por escrito ou verbalmente (TCITA), exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negcio, ou exerce outra atividade que, embora no concorrente, prejudique o exerccio de sua funo na empresa. Temos que nos ater ao verbo concorrer: eis que se o funcionrio prestar servios para outras empresas com a mesma finalidade de fundo de comrcio. Ex.: Um vendedor que contratado para vender produtos da Pepsi para seu empregador, rotineiramente durante seu perodo de trabalho fica vendendo produtos concorrentes de

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outra empresa e com outra finalidade, ou seja, ao invs de vender produtos da Pepsi, esta vendendo Produtos da Coca-Cola. Condenao Criminal O despedimento do empregado justificadamente vivel pela impossibilidade material de subsistncia do vnculo empregatcio, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado no poder exercer atividade na empresa. A condenao criminal deve ter passado em julgado, ou seja, no pode ser recorrvel. Entretanto o fato de o empregado se encontrar recluso por flagrante delito possibilita ao empregado dispens-lo por justa causa. Como o prprio artigo diz, quando o funcionrio pratica ato delitivo e condenado. Ex.: Funcionrio fora do horrio de trabalho preso por trafico de entorpecentes. Desdia A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetio de pequenas faltas leves, que se vo acumulando at culminar na dispensa do empregado. Isto no quer dizer que uma s falta no possa configurar desdia. Consiste na Falta de diligencia ao exerccio profissional, onde comprova-se que o funcionrio esta sendo negligente suas funes seja no exerccio delas ou pelo fato de no cumprir com seu horrio. Ex.: Funcionrio que responsvel pela observao de uma determinada mquina que faz produtos em escala e de forma seqencial que deixa a maquina operando para escutar musica, acabando com isso estragando matria prima da empresa.

Embriaguez Habitual ou em Servio A embriaguez deve ser habitual. S haver embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcolatra, patolgico ou no. Para a configurao da justa causa, irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivduo se apresente embriagado no servio ou se embebede no decorrer dele. Cabe ressaltarmos que perante a embriaguez, a jurisprudncia dominante de forma anloga, tambm acresce o uso de psicotrpicos. Temos neste caso de tomar cuidado para que no ocorra a figura de doena dependncia qumica, pois caso isto ocorra ocorre a tipificao do caso elencado. Como j dito, se d quando o funcionrio no curso do trabalho se embriaga, ou at mesmo utilizam outras substancias txica (cuidado para no caracterizar doena e dano moral por discriminao).

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Ex.: Como a prpria alnea do artigo descreve ficar o empregado fora de seu juzo normal, por consumo de bebida de forma habitual no emprego. Violao de Segredo da Empresa A revelao s caracterizar violao se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuzo empresa, ou a possibilidade de caus-lo de maneira aprecivel. Ex.: Funcionrio que conhece o segredo tcnico de uma determinada tecnologia da empresa e repassa ao mercado concorrente. Ato de Indisciplina ou de Insubordinao Tanto na indisciplina como na insubordinao existe atentado a deveres jurdicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condio de empregado subordinado. A desobedincia a uma ordem especfica, verbal ou escrita, constitui ato tpico de insubordinao; a desobedincia a uma norma genrica constitui ato tpico de indisciplina. Ex.: Funcionrio que apesar de saber que no regulamento interno da empresa deve utilizar de equipamento de segurana, mesmo assim no o faz gera a indisciplina. J a insubordinao, quando delegado a empregado ordem direta de cumprimento de uma entrega de matria e este no o faz do modo direcionado pelo empregador. Abandono de Emprego A falta injustificada ao servio por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. o caso do empregado que demonstra inteno de no mais voltar ao servio. Ex.: o empregado surpreendido trabalhando em outra empresa durante o perodo em que deveria estar prestando servios na primeira empresa. Ofensas Fsicas As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm relao com o vnculo empregatcio, praticadas em servio ou contra superiores hierrquicos e a colegas de servio, mesmo fora da empresa. A legtima defesa exclui a justa causa. Ex: Dois funcionrios em pleno ambiente de trabalho discutem e partem para fias de fato.

Leses Honra e Boa Fama So considerados lesivos honra e boa fama, atos de calunia, injuria, difamao contra a qualquer pessoa da empresa sejam colegas de trabalho ou at mesmos os proprietrios. Ex: Insultos e utilizao de palavras de baixo calo Xingamento.

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 Jogos de Azar Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte, e praticado com habitualidade em pleno exerccio de trabalho. Ex.: Funcionrio deixa local de trabalho para apostas em jogo de bicho e dentro da empresa l faz arrecadaes. Atos Atentatrios Segurana Nacional A prtica de atos atentatrios contra a segurana nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, motivo justificado para a resciso contratual. Este especificamente ao exemplo que seria: Ex: Funcionrio flagrado arquitetando uma invaso perante o Senado Federal, afim de causar tumulto e agresses. A justa causa deve ser atual, isto , deve acontecer imediatamente aps a falta praticada pelo empregado, dando o seu desligamento de imediato. A resciso contratual deve ser feita logo aps o conhecimento do ato que tipifica a justa causa, pois se o empregado cometeu uma falta grave e esta falta no foi punida logo aps o conhecimento do empregador, ela perdoada. O carter imediato expresso no momento em que a pessoa dentro da organizao, a qual tem poderes para aplicar punies, toma conhecimento da existncia da prtica faltosa. O tempo em que ocorreu a infrao, mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir de momento em que venha a ser conhecida, pois impossvel aplicar uma justa causa sem conhecimento do ato faltoso.

3.4 Outros Motivos Que Constituem Justa Causa: a) Bancrios - Falta Contumaz no Pagamento de Dvidas Legalmente Exigidas Basta a dvida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigao. Por ser a legislao omissa, no que se refere contumcia do no pagamento, ser preciso averiguar se a habitualidade existiu ou no, levando-se em conta o nmero de dvidas que no foram pagas e o perodo de ocorrncia. Pode-se comprovar a reiterao atravs da movimentao dos credores, quer pelo protesto, quer pela execuo judicial das dvidas. b) Aprendiz - Falto Reiteradas A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a resciso contratual.

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c) Ferrovirio Constitui falta grave quando o ferrovirio se negar realizar trabalho extraordinrio, nos casos de urgncia ou de acidentes, capazes de afetar a segurana ou regularidade do servio.
Na demisso por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salrio e as frias vencidas com acrscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa. Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao dcimo terceiro salrio proporcional.

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4 PEDIDO DE DISPENSA

O trabalhador passa pela situao de admisso e demisso de empregos durante toda a sua vida, por isso de extrema importncia estar ciente e atento para os direitos e obrigaes decorrentes dessa relao de emprego. Assim, segue alguns esclarecimentos bem pertinentes e comuns no dia-a-dia de todo trabalhador. Saldo de salrio: referente ao saldo dos dias trabalhados. Aviso prvio: o funcionrio tem a obrigao de informar com pelo menos 30 dias de antecedncia empresa a inteno de deixar o emprego, ou se preferir, pode permitir o desconto do valor referente ao perodo, quando da resciso; Dcimo terceiro salrio: pode ser integral, se o funcionrio tiver trabalhado por 12 meses no ano ou proporcional, conforme perodo trabalhado; Frias acrescidas de um tero: as frias podem ser proporcionais, para quem tem menos de 12 meses ou integrais para quem tem 12 meses completos. Destaque-se que aps 12 meses, alm das frias integrais, o funcionrio tambm ter direito s frias proporcionais mais um tero. Caso aps 12 meses do direito s frias, elas no sejam concedidas, o funcionrio ter o direito de receber em dobro. Alm destas verbas rescisrias, o funcionrio ainda pode reivindicar: Horas extras com adicional de pelo menos cinqenta por cento: caso o funcionrio tenha trabalhado alm da jornada normal de trabalho, e no tenha recebido por isto. Repouso Semanal Remunerado: caso no tenha usufrudo do repouso semanal, cabe o pedido em dobro. Quanto ao FGTS, o funcionrio no poder realizar o saque. Os valores ficaro retidos na conta vinculada, como tambm no ter direito multa de 40% sobre o saldo do FGTS. No ter direito ao Seguro Desemprego. Destaque-se que o informado aqui no aplicvel s empregadas domsticas, ou qualquer outro funcionrio que possua vnculo de emprego domstico, tais como motoristas, cuidadoras, etc.

4.1 Modelos de carta de pedido de demisso

Normalmente, antes de entregar a carta de pedido de demisso, o empregado faz a comunicao verbal da sua sada para seu chefe. Nesse momento que ele fala sobre os motivos pelos quais est deixando a empresa, acerta a maneira pela qual vai passar o seu trabalho para outra pessoa, combina a

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quantidade de dias que ainda vai trabalhar e a dispensa dos demais dias do aviso. Por lei, o empregado ainda tem que trabalhar mais 30 dias, a partir da data do aviso de sua demisso, a ttulo de aviso prvio, sob pena de ter que pagar um ms de salrio. Aps esses acertos, o empregado deve encaminhar sua carta de demisso ao departamento de pessoal. Se no for cumprir todo o aviso prvio, deve pedir a dispensa na carta de demisso. Normalmente a empresa solicita para que a carta de pedido de demisso seja escrita de prprio punho. Isso feito para a empresa se precaver quanto a futuras questes trabalhistas, onde o empregado possa alegar que foi coagido a assinar uma carta de pedido de demisso. Em tese, mais difcil coagir um funcionrio a escrever uma carta de pedido de demisso do que simplesmente faz-lo assinar uma. Isso feito, principalmente, se o empregado tem menos de um ano de servio, onde no obrigatria a homologao do pedido de demisso no sindicato da classe. O pedido de demisso deve ser feito de forma simples e direta. Existem casos em que o empregado, por ter algum cargo de confiana e ter permanecido muito tempo na empresa, queira explicar os motivos pelos quais est saindo. Tambm existem casos em que o empregado tenha contribudo diretamente em projetos com retorno para a empresa e queira descrev-los, ainda mais, se existe possibilidade de voltar a trabalhar na empresa. importante lembrar que a carta de demisso ficar nos arquivos da empresa. Ela deve ser feita em 2 vias, ainda podendo ser necessria uma terceira via para o sindicato. Na entrega da carta no departamento de pessoal, o recebedor deve assinar e datar, pelo menos a via que fica com o empregado. Homologao da resciso Quando o empregado tem mais de um ano de servio na empresa, o pedido de demisso deve ser homologado no sindicato da classe, onde o empregado perguntado se realmente est pedindo demisso. Para o empregado com mais de um ano de servio a resciso deve ser feita no sindicato, conforme o artigo 477 da CLT.

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5 RESCISO INDIRETA

Prevista no artigo 483 da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), trata-se de extino do contrato por iniciativa do empregado, em razo de falta grave cometida pelo empregador. Art. 483 - O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando: a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considervel; d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios.

1 - O empregado poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigaes legais, incompatvel com a continuao do servio. 2 - No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 3 - Nas hipteses das letras d e g, poder o empregado pleitear a resciso de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizaes, permanecendo ou no no servio at final deciso do processo. Os artigos 474 e 407 pargrafo nico, da CLT, tambm tratam de resciso indireta do contrato de trabalho: Art. 474 - A suspenso do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na resciso injusta do contrato de trabalho. Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor prejudicial sua sade, ao seu desenvolvimento fsico ou a sua moralidade, poder ela obrig-lo a abandonar o servio, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funes.

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Pargrafo nico - Quando a empresa no tomar as medidas possveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de funo, configurar-se- a resciso do contrato de trabalho, na forma do art. 483

De qualquer forma, os tipos legais relativos despedida indireta, em sua maioria, so descritivos e no ensejam maiores indagaes. A regra geral : qualquerato grave que impea continuidade do contrato de trabalho pode ensejar resciso indireta do contrato, como, alis, claramente, se infere do artigo 483, d, da CLT, diga -se, de passagem, um dos requisitos mais polmicos. E so inmeras as hipteses de descumprimento contratual pelo empregador. Na prtica, entretanto, a mais reconhecida pela jurisprudncia a mora salarial, como parece se inclinar a Smula 13 do Tribunal Superior do Trabalho: O s pagamento dos salrios atrasados em audincia no ilide a mora capaz de determinar a resciso do contrato de trabalho. Por sinal, as condies da mora salarial esto previstas no artigo 2, 1, Decreto-Lei n. 368, de 19 de dezembro de 1968: Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegao de salrios devidos aos empregados, por perodo igual ou superior a trs meses, sem motiva grave relevante excludas as causas pertinentes ao risco do empreendimento. De qualquer forma, os Tribunais, a teor do artigo 483, "d", da CLT, vm reconhecendo outros motivos para a resciso indireta:

Justa causa do empregador. No recolhimento do Fund o de Garantia. A irregularidade quanto ao recolhimento do Fundo de Garantia em conta vinculada caracteriza falta grave do empregador. Hiptese de despedimento indireto. A falta de depsitos, embora possa no representar um impacto direto no salrio mensal, constitui real ameaa nica garantia disposio do empregado para fazer frente dispensa sem justa causa, razo pela qual representa direito de amplo alcance social, cuja hiperatividade no admite excees. TRT da 2 Regio: Acrdo: 20081035777 Como se tem verificado diariamente na mdia, trabalhadores brasileiros, desde o final do ano passado, esto apreensivos com os efeitos da crise internacional. Muitas empresas esto demitindo, prolongando frias coletivas, ou suspendendo contratos de trabalho. Em tempos de crise, desponta importante deciso proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de So Paulo-SP, entendendo-se que A reestruturao financeira da empresa ou a "crise econmica" do pas no justificam o descumprimento das obrigaes contratuais bsicas, principalmente a contraprestao salarial.

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5.1 Requisitos subjetivos

A autoria empresarial na infrao , evidentemente, requisito indispensvel. Mas, o agente, aqui, pode ser tambm o preposto do empregador, chefias ou comitentes. O requisito dolo ou culpa, diferentemente do que ocorre nas hipteses de justa causa do empregado (artigo 482 da CLT), que so examinadas em concreto, considerando-se, por exemplo, seu nvel de escolaridade, segmento profissional, etc., no caso do patro so examinadas em abstrato, diante do princpio da alteridade, tal que o fato de ser o empregador, por exemplo, microempresrio ou pessoa fsica, no atenua o efeito da infrao.

Requisitos circunstanciais

O nexo causal entre infrao e penalidade exige efetiva vinculao entre a justa causa imputada ao empregador e a razo da resciso indireta. Quanto adequao entre falta e penalidade, dever haver, obviamente,correspondncia entre conduta faltosa e justa causa, alm do elemento proporcionalidade: "por tal critrio, quer a ordem jurdica que haja harmnica conformidade entre a dimenso e extenso da falta cometida e a dimenso e extenso do efeito jurdico drstico almejado, que a resoluo contratual por justa causa do empregador". Elemento fundamental na justa causa aplicada ao empregado a imediatidade da punio, impondo o ordenamento jurdico que a aplicao da penalidade mxima se faa to logo tenha ocorrido a infrao. Porm, na resciso indireta, tendo em vista a posio scio jurdica do empregado frente ao empregador, que quem detm poderes de direo, fiscalizao e disciplinar, a partir dos quais subordina o primeiro, o requisito imediatidade precisa ser atenuado medida que "a reao obreira tende a ser muito contingenciada por seu estado de subordinao e pela prpria necessidade de preservar o vnculo, que lhe garante o sustento e de sua famlia" (idem, ibidem). As Leis dos Vendedores Empregados (n. 3.207/57) cria situaes especficas que, se desrespeitadas, podem ensejar resciso indireta do contrato de trabalho, como, por exemplo, irredutibilidade da remunerao do empregado (art. 2, 1 e 2) e garantia de remunerao mnima no caso de transferncia unilateral de zona de trabalho ( 2 do art. 2). O enquadramento, para efeitos da justa causa indireta, nesses casos, pode se fazer tanto na letra "d" como na "g" do artigo 483, da CLT. Convvio Impossvel / o "Perdo Tcito" H situaes em que o processo judicial, buscando o reconhecimento da resciso indireta, convive com a continuidade da prestao de servios pelo trabalhador quele mesmo empregador acusado de prticas de tal modo intolerveis a ponto de fundamentar o reconhecimento da "justa causa" ao patro, ou seja, a resciso indireta.

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Situao comparvel seria a de o empregador tomar a iniciativa de demitir o empregado por justa causa. Mas, enquanto a deciso no for examinada pela Justia, decidir pela preservao do desempenho do trabalhador no seu estabelecimento. A no ser nos casos previstos no 3 do art. 483 da CLT, a simples iniciativa do empregado para a resciso indireta do vnculo impossibilita a continuidade da prestao de servios ao mesmo empregador, eis que o contrato de trabalho estar rompido, faltando apenas a definio judicial da culpa pelo rompimento. O passo seguinte ser o da Justia para: - dar razo ao empregado (declarando oficialmente a culpa do patro pela resciso j ocorrida), seguindo-se a indenizao prpria da demisso por iniciativa do patro. Ou - negar razo ao empregado (declarando oficialmente que a resciso j ocorrida se deu por iniciativa do empregado, como em um pedido de demisso). Enquanto isso, a continuidade do trabalho para o mesmo empregador at a deciso do processo depender da autorizao liminar da Justia, que prontamente dever examinar se h ou no enquadramento nas letras "d" e "g" do art. 483 da CLT. Carente da autorizao judicial, a continuidade da prestao ao empregador acusado de falta grave configuraria o chamado "perdo tcito", fulminando a pretenso do empregado quanto resciso indireta. Pela importncia do tema, de relevo a reflexo sobre a etimologia das palavras. Sabendo-se que o vocbulo perdo significa remisso da pena, desculpa ou indulto e, ainda, que o termo tcito corresponde quilo que no expresso por palavras, implcito, em vrios ramos do Direito "perdo tcito" usado para fundamentar a desfigurao de um evento doloso ou culposo. Se a continuidade da prestao, ao empregador acusado, no for autorizada pela Justia, assim reconhecendo o enquadramento do episdio nos limites das letras "d" e "g" do art. 483 da CLT, o "perdo tcito" ser inevitvel. Alis, em s conscincia ningum aceitaria continuar trabalhando para um empregador acusado de comportamento que, de tal gravidade (pelo menos terica), fundamenta acusao de impossibilidade do relacionamento profissional, a no ser que essa situao surrealista pudesse encerrar uma espcie de "bipolaridade" que faz conviver, no mesmo episdio, uma motivao: - gravssima, para justificar a resciso indireta do contrato de trabalho, mas - simplria a ponto de o desempenho profissional no ser interrompido durante a demanda.

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Um Convvio Impossvel A Reao pela Via da Reconveno Se, afinal, a Justia julgar improcedente a ao, mas sem manifestao expressa quanto ao fim ou preservao do vnculo de emprego, no ser impossvel que se considere, na prtica, que o contrato de trabalho emergiu ntegro do conflito, situao que produzir um convvio constrangedor entre o empregado e o empregador, agora separados por uma grave acusao, mesmo que declarada judicialmente infundada. Teria futuro um relacionamento profissional com esse perfil? Da a recomendao de que, no ambiente da reclamao trabalhista, alm da defesa, o empregador tambm se manifeste por reconveno, provocando expressamente a Justia a ser manifestar sobre o fim do contrato de trabalho, se houver rechao do processo movido pelo empregado.

5.2 Acomodao de Interesses Na audincia judicial, a negociao quase sempre resulta na "acomodao de interesses" pela via do acordo, com a simples liberao de FGTS e do seguro-desemprego, com o beneplcito do Judicirio, este naturalmente preocupado com a diminuio de um processo na sua pauta to assoberbada. Essa acomodao tambm produz prejuzo: - A curto prazo, pela sobrecarga do sistema social de amparo ao Trabalhador, como o solapamento gradual do saldo dos depsitos do FGTS, pelo fato de haver sido do trabalhador a iniciativa do rompimento do contrato de trabalho (no raro diante da oportunidade de outro emprego); - A longo prazo, com o gradual comprometimento dos recursos do chamado segurodesemprego, concebido para situaes de socorro social no desligamento do trabalhador por iniciativa patronal, ou seja, uma ajuda oficial para quem est na "travessia" entre o antigo e o futuro emprego. A avalanche de processos trabalhistas no indisfarvel uso da Justia do Trabalho, com a conjugao do rompimento do contrato de trabalho (por iniciativa do obreiro) com o levantamento de depsitos de FGTS e o recebimento de seguro-desemprego tem carter especulativo e apenas tem sido bem sucedido por tratamentos lenientes do tema na Justia do Trabalho, considerando-se que, em primeira anlise, mostra-se mais interessante para todos um acordo que d fim ao processo. - A alternativa seria a da investigao do episdio para: decretar a resciso indireta e impor ao empregador obrigaes pecunirias se a resciso fosse de sua iniciativa; ou - rejeitar a "resciso indireta" decretando que a resciso acontecera por iniciativa do trabalhador, tratando o episdio como pedido de demisso.

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6 Concluso Diante do trabalho apresentado possvel perceber que no s o empregado mais como tambm o empregador tem muitas vantagens, se seguir as leis, assim tanto ambas as partes iro ficar sempre mais satisfeitos. Conclumos que a maioria dos empregados no tem entendimento suficiente para se exigir seus direitos conforme legislao, ficando assim em desvantagem, em contrapartida, o lado do empregador, sempre ter uma pessoa com mais conhecimento. Por meio desta pesquisa conclui-se que em alguns casos existem sim a Extino do Contrato de Trabalho e que essencial, tanto a parte do empregado como a parte do empregador, ter conhecimento sobre a legislao, no caso, seus direitos e seus deveres.

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7 Bibliografias: CLT

Constituio Federal

MARTINS, S. Pinto. Direito do Trabalho. 24ed.So Paulo: Atlas,2008.

COSTA, A. Casimiro;FERRARI,I.;MARTINS,M.Rodrigues. Consolidao das Leis do Trabalho. 37 Ed. So Paulo: LTr,2010.

BARBOSA, Darcio Candido.Direito Trabalho.Outubro/2009

GONALVES, M.Fernandes. Demisso por Justa Causa. Aspectos gerais- II/2011

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