90-Aulademo-Rosania Fernandes PF 01

Curso de Gesto de Pessoas Polcia Federal - Teoria e Questes Resolvidas Professora: Rosania Fernandes
GESTO DE RECURSOS HUMANOS
Sumrio
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. APRESENTAO....................................................................................................................................................2 INTRODUO .......................................................................................................................................................3 CONCEITOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS.................................................................................3 CONCEITOS GESTO DE PESSOAS .........................................................................................................................4 OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS.....................................................................................................................8 PROCESSOS BSICOS DA GESTO DE PESSOAS ...................................................................................................11 RELAO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAO. .................................................................................13 QUESTES ..........................................................................................................................................................14 GABARITOS COMENTADOS.................................................................................................................................20 REFERNCIAS: .....................................................................................................................................................24
Prof. Rosania Fernandes
rosaniafernandes@concurseiro24horas.com.br
1. Apresentao Ol pessoal, tudo bem? Meu nome Rosania Fernandes, sou engenheira eletricista, com MBA em Gesto de Projetos, Personal e Professional Coach, formada pela SBC (Sociedade Brasileira de Coach), MBA em Telecomunicaes com nfase em Gerenciamento de Projetos pela FGV(2002), Tcnica em Eletrnica pelo CEFETMG (1985). scia fundadora da PKM Consultoria em Gerenciamento de Projetos. Possuo 27 anos de experincia no mercado nas reas de Gerenciamento de Projetos, Gerenciamento de Contas, Suporte Tcnico e Treinamento e vasta experincia como docente em cursos de ps graduao e MBA em Gerenciamento de Projetos e sou coautora da primeira verso do livro Gesto de Projetos Brasil, utilizado nos cursos de ps Graduao e MBA em gerenciamento de projetos do IETEC. Vocs devem estar se perguntando: o que uma engenheira est fazendo ministrando um curso sobre gesto de pessoas? Bem pessoal, nenhum projeto e nenhuma organizao funciona sem as pessoas. Durante toda a minha carreira profissional, eu assumi vrios cargos de gerncia e posso afirmar sem medo que, se ns no conhecermos todos os aspectos relacionados a gesto de pessoas, no desempenharemos bem nosso papel como gestores nas organizaes. O objetivo principal do nosso curso fazer voc aprender a realizar as provas da disciplina Gesto de Pessoas com foco na banca examinadora CESPE, visando obter o melhor resultado possvel no concurso. Bem pessoal, todos sabemos que o tempo curto e que vocs precisam estudar muitas matrias, tenham calma e planejem bem a utilizao do tempo para estudar cada matria. Deixo aqui para vocs duas frases que gosto muito: Nenhuma quantidade de planejamento, execuo ou controle ser suficiente se as pessoas erradas estiverem envolvidas, se as pessoas certas no estiverem envolvidas ou se as pessoas envolvidas no souberem o que se espera delas ou o que elas podem esperar dos outros (Manual PRINCE2) Existem duas formas de ser criativo. A primeira cantar e danar. A segunda preparar o ambiente para que as pessoas dancem e cantem. (Warren Bennis) Boa sorte todos, planejem bem os estudos e que venham as provas! Professora Rosania de Castro Fernandes, MSC, PMP
2. INTRODUO A rea de gesto de recursos humanos das organizaes a que mais tem sofrido mudanas e transformaes nos ltimos anos, principalmente no nome. Desde o antigo nome Administrao de Recursos Humanos (ARH), at as funes desempenhadas por esta rea nas organizaes, passaram por profundas transformaes. A globalizao dos negcios e o grande desenvolvimento tecnolgico fez com as empresas se adaptassem para sobreviver neste ambiente extremamente competitivo. As empresas j perceberam que somente as pessoas tem o poder de promover mudanas nas organizaes, de forma mant-las competitivas no mercado, pois as organizaes so conjuntos de pessoas. So as pessoas que mantm e promovem mudanas no status quo j existente e so elas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios das empresas. Em muitas organizaes, fala-se agora em administrao com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organizao juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negcios e do seu futuro.
3. CONCEITOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Segundo Chiavenato (1999) a Administrao de Recursos Humanos (ARH) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. ARH a funo administrativa devotada aquisio, treinamento, avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos esto envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento. ARH o conjunto de decises integradas sobre relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes. ARH a funo na organizao que est relacionada com proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos
empregados,
incluindo
recrutamento,
seleo,
treinamento,
recompensas e avaliao de desempenho. A ARH exerce funo de apoio, dando suporte a todas as outras reas da empresa porm no tem autoridade para impor regras e exigir resultados. Isso significa que quem administra o pessoal cada gestor dentro de sua rea de atuao. Para que os gestores administrem seus profissionais de maneira satisfatria necessrio um rgo de assessoria e consultoria que fornea todas as orientaes, ai que entra o RH como funo de staff procurando alinhar de forma eficiente os objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus profissionais. As funes de staff, isto , das equipes dos departamentos de RH, se resumem objetivamente a prestao de assessoria. A funo de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gesto de Pessoas so apresentadas na TAB.1. TABELA 1 - funo de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gesto de Pessoas Funo de Staff - rgo de Responsabilidades de Linha - Gestor de ARH pessoas Cuidar das polticas de RH Prestar suporte assessoria Cuidar de sua equipe de pessoas e Tomar decises sobre subordinados
Dar consultoria interna de Executar as aes de RH RH Proporcionar RH servios de Cumprir metas de RH Alcanar resultados de RH Cuidar da ttica e operaes
Dar orientao de RH Cuidar da estratgia de RH
4. CONCEITOS GESTO DE PESSOAS Segundo Chiavenato (1999), a Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes. Nos tempos atuais, as organizaes esto ampliando a sua viso e atuao estratgica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participao
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conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matrias-primas, servios e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisio de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Os clientes e consumidores contribuem para a organizao adquirindo seus bens ou servios colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organizao contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuio. As alianas estratgicas constituem meios atravs dos quais a organizao obtm a incluso de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seu negcios e expandir suas fronteiras. Cada parceiro est disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que tem retornos e resultados satisfatrios de seus investimentos. Atravs dos seus resultados, a organizao pode proporcionar um retorno maior s contribuies efetuadas e manter a continuidade do negcio. Geralmente, as organizaes procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, at h pouco tempo, os mais privilegiados na distribuio e apropriao dos resultados organizacionais. Essa assimetria est sendo substituda por uma viso sistmica e integrada de todos os parceiros do negcio, j que todos so indispensveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais ntimo da organizao o empregado: aquele que est dentro dela e que lhe d vida e dinamismo. Dentro desse contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organizao. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizaes: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, (j que so) considerados sujeitos passivos da organizao. Da a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possvel. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimnio fsico na contabilidade da organizao. Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizaes. Como tais, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes a inteligncia, que proporciona decises racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organizao. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados. Segundo Chiavenato (1999), se a organizaco quer alcanar os seus objetivos da melhor maneira possvel, ela precisa saber canalizar os esforos das pessoas
para que tambm estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente, a soluo do tipo ganha-ganha no jogo de interesses envolvidos a preferida. Trata-se de uma soluo que requer negociao, participao e sinergia de esforos. Assim, o contexto em que se situa a Gesto de Pessoas representado pelas organizaes e pelas pessoas. Em resumo, as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcancar objetivos pessoais com um minimo de tempo, esforo e conflito (TAB.1). Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoal isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizaes e sem pessoas certamente no haveria a Gesto de Pessoas. Termos como empregabilidade e empresabilidade so usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
TABELA 2 Objetivos Organizacionais e individuais Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento estratgico de gesto de pessoas o alinhamento da funo de Gesto de Pessoas (GP)com a estratgia organizacional. necessrio traduzir os objetivos e estratgias organizacinais em objetivos e estratgias de Gesto de Pessoas.
Isto feito atravs do Planejamento estratgico de GP. O planejamento estratgico de GP refere-se maneira como a funo de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionrios. Trata-se de alinhar talentos e competncias com as necessidades organzacionais". Assim, a Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais, conforme apresentado na FIG.1 e descritos a seguir: 1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade prpria, profundamente diferentes entre si, com uma histria particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensveis adequada gesto dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e aprendizados indispensveis sua constante renovao e competitividade em um mundo de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos. As pessoas como parceiros da organizao capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retornos desses investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razovel. Na medida em que o retorno bem sustentado, a tendncia certamente ser a manuteno ou aumento do investimento. Da o carter de reciprocidade na interao entre pessoas e organizaes. E tambm o carter de atividade e autonomia e no mais de passividade e inrcia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e no como meros sujeitos passivos.
FIGURA 1 Trs aspectos fundamentais os quais se baseia a Gesto de Pessoas
5. OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS As pessoas constituem o principal ativo da organizao. Da a necessidade de tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios. As organizaes bem-sucedidas esto percebendo que somente podem crescer prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organizao est realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crena. A Gesto de Pessoas nas organizaes a funo que permite a colaborao eficaz das pessoas empregado, funcionrios, recursos humanos ou qualquer denominao utilizada para alcanar os objetivos organizacionais e individuais. As pessoas podem ampliar ou limitar as foras e fraquezas de uma organizao, dependendo da maneira como elas so tratadas. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas como elementos bsicos para a eficcia organizacional. Os objetivos da Gesto de Pessoas contribuir para a eficcia organizacional atravs dos meios descritos na Figura 2.
FIGURA 2-Meios pelos quais a Gesto de Pessoas contribue para a eficcia da Organizao. A Gesto de Pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava as atividades administrativas da gesto dos recursos humanos da organizao. 1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso : A funo de RH um componente fundamental da organizao de hoje. Antigamente, a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. O salto para a eficcia veio com a preocupao em atingir objetivos e resultados. No se pode imaginar a funo de RH sem se conhecer os negcios de uma organizao. Cada negcio tem diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo desta ajudar a organizao a atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso. 2. Proporcionar competitividade organizao: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da fora de trabalho. A funo da ARH e fazer com que as foras das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crena que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de suas prprias pessoas. No nvel macroeconmico,
a competitividade e o grau em que uma nao pode, em condies livres e justas de mercado, produzir bens e servios que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantm ou expande os ganhos reais de seus cidados. Nesta definio, a palavra nao pode ser substituda pela palavra organizao e a palavra cidados por empregados. 3. Proporcionar organizao empregados bem treinados e bem motivados: Quando um executivo diz que o propsito da ARH "construir e proteger o mais valioso patrimnio da empresa: as pessoas", ele esta se referindo a este objetivo da ARH. Dar reconhecimento s pessoas e no apenas dar dinheiro o que constitui o elemento bsico da motivao humana. Para melhorar o seu desempenho, as pessoas devem perceber justia nas recompensas que recebem. Recompensar bons resultados e no recompensar pessoas que no tenham um bom desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles so medidos. As medidas de eficcia da ARH e no apenas a medida do chefe que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organizao. 4. Aumentar a auto atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho: Antigamente, a nfase era colocada nas necessidades da organizao. Hoje, apesar dos computadores e dos balanos contbeis, os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho adequado s suas capacidades e que esto sendo tratados equitativamente. Para os empregados, o trabalho a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos no so necessariamente os mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa, se ausentar frequentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade na organizao e a satisfao no trabalho so fortes determinantes do sucesso organizacional. 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) um conceito que se refere aos aspectos da experincia do trabalho, como estilo de gerncia, liberdade e autonomia para tomar decises, ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organizao um local desejvel e atraente. A confiana do empregado na organizao tambm fundamental para a reteno e fixao do pessoal. 6. Administrar a mudana: Nas ltimas dcadas, houve um perodo turbulento de mudanas sociais, tecnolgicas, econmicas, culturais e polticas. Essas mudanas e tendncias trazem novas abordagens, mais flexveis e geis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivncia das organizaes. Os
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profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanas, se querem realmente contribuir para sua organizao. So mudanas que se multiplicam exponencialmente e cujas solues impem novas estratgias, programas, procedimentos e solues. 7. Manter polticas e comportamento socialmente responsvel: Toda atividade de ARH deve ser aberta e confivel. As pessoas no devem ser discriminadas e seus direitos bsicos devem ser garantidos. Os princpios ticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como a organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social uma exigncia feita no somente s organizaes, mas tambm, principalmente, s pessoas que nelas trabalham.
6. PROCESSOS BSICOS DA GESTO DE PESSOAS Os seis processos bsicos da Gesto de Pessoas, conforme apresentados na figura abaixo.
FIGURA 3 Processos Bsicos da Gesto de Pessoas
1. Processos de Agregar Pessoas: so os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo de pessoas.
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2. Processos de Aplicar Pessoas: so os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao, benefcios e servios sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas: so os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e conscientizao. 5. Processos de Manter Pessoas: so os processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. Todos esses processos esto intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de agregar pessoas mal feito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Alm do mais, todos esses processos so desenhados de acordo com as exigncias das influncias ambientais externas e das influncias organizacionais internas para obter a melhor compatibilizao entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnstico de RH, como mostra o quadro abaixo:
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7. RELAO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAO. A relao entre especialistas de RH e gerentes funcionais mudou muito. Na Gesto de Pessoas, esta relao vistas como parceira. A Gesto de Pessoas atua na rea do subsistema social, e h na organizao tambm o subsistema tcnico. A interao da gesto de pessoas com outros subsistemas, especialmente o tcnico, envolve alinhar objetivos organizacionais e individuais. As pessoas precisam ter competncia para realizar as atividades e entregas que possam contribuir com a organizao, do contrrio poderia haver inmeras consequncias negativas nas mais diferentes reas (financeira, por exemplo). tambm por isso que a rea de gesto de pessoas sempre atua em parceria com outras reas. As competncias tcnicas so desenvolvidas pelas reas funcionais da organizao e as competncias interpessoais so desenvolvidas pela Gesto de Pessoas. As competncias tcnicas e interpessoais formam o Capital Intelectual de uma organizao e a principal fonte de intangveis nas Empresas, bem como um diferencial competitivo em relao aos concorrentes. O termo capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual, nos componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente protegidos. um conjunto de benefcios intangveis que agregam valor s empresas. Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias: Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrncia dos intangveis que esto relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes,
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negcios recorrentes, negcios em andamento (backlog), canais de distribuio, franquias etc. Ativos Humanos: compreendem os benefcios que o indivduo pode proporcionar para as organizaes por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinmica. Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteo legal para proporcionar s organizaes benefcios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc. Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informao, mtodos gerenciais, aceitao de risco, banco de dados de clientes etc.
Sendo assim, a Gesto de Pessoas interagindo com os outros sistema da organizao determinante para as empresas atigirem os seus objetivos estratgicos e se tornarem altamente competitivas no mercado. 8. QUESTES QUESTO 01(CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio) A administrao de recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao() a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP. b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao maior na ARH. c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH. e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP. QUESTO 02 (CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa) Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio. b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas especficos de pessoal.
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c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes, avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal. e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao. QUESTO 03 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem. A existncia da organizao informal e do poder dos grupos sobre a produtividade dos indivduos representa o principal impacto da administrao cientfica na gesto de pessoas. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 04 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem. Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de desempenho Certo Errado (CESPE - 2011 - EBC Tcnico) A administrao de recursos relacionada a todas as funes do processo administrativo, polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho esse respeito, julgue os itens a seguir. QUESTO 05 humanos est referindo-se a das pessoas. A
Na atualidade, as mudanas nas empresas no so somente estruturais, so, sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evoluo observada em outras reas, na administrao de recursos humanos, mantiveram-se a especializao de funes, a existncia de diversos nveis hierrquicos, as rotinas operacionais e a nfase nos meios e procedimentos. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 06 (Prova: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio) No que concerne s atribuies da rea de gesto de pessoas, julgue
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os itens subsecutivos. Com base no enfoque sistmico, a gesto de pessoas concebe que os fenmenos relativos aos indivduos e grupos so causados por um nico fator. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 07 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo) Com relao gesto de pessoas, julgue os itens que se seguem. As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais flexveis e inteligentes que as de seus competidores. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 08 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Tcnico de Inteligncia - rea de Administrao) A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema organizacional que tem propsitos especficos, mas que se interrelaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne gesto de pessoas nas organizaes, julgue os prximos itens. Em organizaes pblicas, as responsabilidades de gesto de pessoas no so compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da rea de gesto de pessoas. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 09 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Tcnico de Inteligncia - rea de Administrao) A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema organizacional que tem propsitos especficos, mas que se interrelaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne gesto de pessoas nas organizaes, julgue os prximos itens. A rea de gesto de pessoas, em organizaes pblicas, desempenha papel preponderante na preparao dos servidores para a implementao de mudanas decorrentes da adoo de novas tecnologias. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 10 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos.
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( ) Certo
( ) Errado
QUESTO 11 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da administrao de pessoal. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 12 (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos Humanos) Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 13 (CESPE - 2009 - ANTAQ - Tcnico Administrativo) Julgue os itens seguintes acerca de administrao de recursos humanos. Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variveis e flexveis. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 14 (CESPE - 2008 - STF - Analista Judicirio) Com base nos conceitos gerais e aplicaes especficas, e luz da doutrina e da legislao relativas administrao de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118. Na era da informao, crescente a importncia do capital intelectual da organizao, no qual se insere o denominado capital humano, constitudo com os talentos, as competncias, a experincia das pessoas. Enquanto o capital fsico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia. Certo Errado
QUESTO 15 (CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo) Uma organizao est reformulando sua antiga rea de recursos humanos. Pretendese que a nova rea, cujo foco deve ser em gesto de pessoas, atue de forma estratgica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organizao
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para que a atuao dessa rea seja realmente estratgica, julgue os itens a seguir. A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da organizao. ( ) Certo ( ) Errado
QUESTO 16 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio) Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. Quanto administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) O recrutamento interno o mais adequado quando a organizao tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivao dos empregados e incentivar seu desenvolvimento. b) O mtodo dos incidentes crticos para avaliao do desempenho baseia-se nas caractersticas relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados. c) O estabelecimento de critrios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, uma caractersticas do mtodo das escalas grficas. d) Na seleo de pessoas, as organizaes devem privilegiar a utilizao dos mtodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido. QUESTO 17 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa TER) A administrao de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998 (com adaptaes). Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue os itens a seguir. I. Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em que pretende participar, em que mercados tem inteno de atuar e o crescimento esperado para o futuro so insumos para o planejamento de recursos humanos.
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II. Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram concluses muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleo utilizados apresentam indcios de problemas de confiabilidade. III. A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser interno ou externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuao, o recrutamento interno deve ser priorizado pela rea de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a organizao que o recrutamento externo. IV. A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e especificao de cargo. A enumerao dos talentos, conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho dos cargos chamada de descrio de cargo. Esto certos apenas os itens: a) I e II. b) I e III. c) III e IV. d) II e IV. QUESTO 18 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa TER) Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos. b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos objetivos do feedback. d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de de fraquezas da moderna gesto de pessoas. QUESTO 19 (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) - Analista Judicirio) A misso representa a razo da existncia de uma organizao. Ela funciona como a) uma medida estratgica daquilo que a empresa deve ou no investir para cumprir suas metas financeiras. b) uma crena bsica sobre o que se pode ou no esperar da empresa.
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c) uma crena bsica sobre o que ou no importante para a empresa. d) o propsito orientador para as atividades da organizao e para aglutinar os esforos dos seus membros. e) uma identidade comum aos propsitos da organizao. QUESTO 20 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de implementao de decises e de direcionamento das organizaes. ( ) Certo ( ) Errado
9. GABARITOS COMENTADOS QUESTO 01 LETRA E. Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento estratgico de gesto de pessoas o alinhamento da funo de GP com a estratgia organizacional. necessrio traduzir os objetivos e estratgias organizacinais em objetivos e estratgias de GP. Isto feito atravs do Planejamento estratgico de GP. O planejamento estratgico de GP refere-se maneira como a funo de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionrios. Trata-se de alinhar talentos e competncias com as necessidades organzacionais". QUESTO 02 LETRA B..As funes das equipes dos departamentos de RH, se resumem objetivamente a prestao de assessoria.A funo de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gesto de Pessoas. Funo de Staff - rgo Responsabilidades de Linha de ARH Gestor de pessoas Cuidar das polticas de Cuidar de sua equipe de pessoas RH Prestar suporte assessoria e Tomar decises sobre subordinados
Dar consultoria de RH
interna Executar as aes de RH
Proporcionar servios de Cumprir metas de RH
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RH Dar orientao de RH Alcanar resultados de RH Cuidar da estratgia de Cuidar da ttica e operaes RH
QUESTO 03 - ERRADO. Administrao cientfica no era cogitada a presena informal dos grupos, essa vertente surge com a teoria das relaes humanas devido as experincias nas fbricas surge uma nova liderana: os grupos informais QUESTO 04 - CERTO. Funo do Processo de Gesto de Pessoas: Agregar pessoas (recrutamento e seleo) quem deve trabalhar na organizao. Aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliao do desempenho) - o que as pessoas devero fazer. Recompensar pessoas (remunerao, benefcios, incentivos) como recompensar as pessoas. Desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem, programa de mudanas, programas de comunicaes) como desenvolver as pessoas. Manter pessoas (higiene e segurana, qualidade de vida, relaes com sindicatos, benefcios, descrio e anlise de cargos) como manter as pessoas no trabalho. Monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informaes gerenciais) como saber o que fazem e o que so.
QUESTO 05 - ERRADO. A ARH tambm evolui tornando-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o diferencial competitivo das organizaes de sucesso. Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um diferencial competitivo mostra uma evoluo dessa rea da administrao". QUESTO 06 - ERRADO. Se o enfoque sistmico, a anlise em questo no pode estar restrita a um nico fator, porquanto a Teoria de Sistemas busca compreender vrios elementos de um sistema, assim como as suas relaes de dependncia e influncia QUESTO 07 - CERTO.A gesto estratgica de recursos humanos representa importante iniciativa no sentido de estabelecer condies para promover o entendimento e a identificao dos indivduos com a organizao. Propicia
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adequao e coerncia das polticas e prticas de recursos humanos aos objetivos estratgicos da organizao, mediante o envolvimento e o comprometimento dos diferentes nveis hierrquicos da organizao no processo de construo das aes para realizao da misso institucional. A gesto estratgica de recursos humanos no se restringe ao planejamento e controle da fora de trabalho. Ela integra os recursos humanos aos objetivos da organizao, por meio da implantao de um conjunto de diretrizes, polticas e aes. possvel afirmar que uma importante etapa para propiciar a melhoria na gesto do trabalho em uma instituio, possibilitando transformar estratgias em aes. uma ferramenta para dar suporte relao contnua entre pessoas e instituio, agregando valor e podendo contribuir, decisiva e harmonicamente, no desenvolvimento da instituio e das pessoas que nela atuam. QUESTO 08 - ERRADO. Tanto em organizaes pblicas quanto em privadas, a gesto de pessoas, responsabilidade de linha (o chefe ou gerente exerce essa funo em relao sua equipe) e de staff (assessoria), um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do tempo. QUESTO 09 -CERTO. A importncia da gesto de pessoas ganhou novo status no contexto organizacional, devidas s mudanas tcnico-econmicas, a concorrncia internacional, as evolues sociopolticas e o melhoramento da imagem da organizao, que modificaram profundamente as relaes das organizaes com seus ambientes. a chamada era do conhecimento, que destaca o lado humano no discurso organizacional. Portanto, tem importante funo em adaptar os colaboradores s novas tecnologias. QUESTO 10 - ERRADO. A administrao de pessoal, conhecido tambm como departamento de pessoal, confere qualidade relao entre capital e trabalho. Ela foi nada mais nada menos do que um setor tipicamente burocrtico que caa na rotina e no tinha poltica de RH. seu carter era tipicamente burocrtico pois voltava-se para as transaes processuais e trmites de rotina como folha de pagamentos, entre outros. QUESTO 11 - ERRADO. A Teoria da contingncia d nfase ao ambiente. A gesto de pessoas surgiu com a nfase nas pessoas, por meio da teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. Logo, so teorias diferentes. A teoria comportamental --->nfase nas pessoas. E a teoria contigencial -----> nfase no ambiente.
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QUESTO 12 - CERTO. O Princpio da Sinergia estabelece-se pela constatao na praxis de que o trabalho realizado por uma equipe superior a soma dos trabalhos dos mesmos indivduos se fossem realizados isoladamente. QUESTO 13 - CERTO. Processos de Recompensar Pessoas. So os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais. QUESTO 14 - CERTO.Na era da informao, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. O capital financeiro guarda sua importncia relativa, mas ele depende totalmente do conhecimento sobre como aplica-lo e retabiliz-lo adequadamente. O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles passaram a depender do conhecimento. O conhecimento a informao estruturada que tem valor para uma organizao. O conhecimento conduz a novas formas de trabalho e de comunicao, a novas estruturas e tecnologias e a novas formas de interao humana. (Idalberto Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 190) QUESTO 15 - ERRADO. Se quer que a rea de gesto de recursos humanos atue de forma estratgica, faz-se necessrio que ela esteja prxima da cpula diretiva da organizao. QUESTO 16 - LETRA D. QUESTO 17 - LETRA A. Iem III est errado. Deve ser priorizado o recrutamento EXTERNO (outsourcing) que agrega novas experincias e conhecimentos, renova a equipe de trabalho, facilita a mudana do status quo e aumenta o capital intelectual. Item IV est errado. O item IV est errado. ERRADO. Anlise de cargo: So os requisitos necessrios ao ocupante do cargo (conhecimentos, habilidades) Descrio do cargo: o que o funcionrio faz, quando faz, como faz, onde faz e porque faz (tarefas e deveres do cargo) QUESTO 18 - LETRA D. QUESTO 19 - LETRA D. A misso significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organizao foi criada e para que ela deve servir. Funciona como um propsito orientador para as atividades da organizao e para aglutinar os
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esforos dos seus membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organizao, seus valores bsicos e a estratgia organizacional. QUETO 20 ERRADO. No s isso, muito mais, as polticas de Gesto de Pessoas ajuda a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso: A funo de RH um componente fundamental da organizao de hoje. Antigamente, a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. O salto para a eficcia veio com a preocupao em atingir objetivos e resultados. No se pode imaginar a funo de RH sem se conhecer os negcios de uma organizao. Cada negcio tem diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo desta ajudar a organizao a atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso.
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REFERNCIAS:
ANDRADE, Arnaldo Rosa. Planejamento Estratgico: Formulao, Implementao e Controle. Blumenau, 2002. 30 f. Trabalho de Administrao Curso Administrao, Fundao Universitria de Blumenau (FURB). ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. Capital intelectual: verdades e mitos. Revista de Contabilidade & Finanas da USP FEA Departamento de Contabilidade e Atuaria. So Paulo SP, ano XIII, n. 29, p. 41-54, mai/agos.2002. CHIAVENATO, Idalberto. GESTAO DE PESSOAS-O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro. Campus 1999. JESUS, Sergio Luiz. A importncia da misso, viso e valores de uma empresa. Disponvel em: <http://www.skywalker.com.br/artigos/gestao/missao.html>. Acesso em: 20 fev. 2008. PORTO, Marcelo Antoniazzi. Misso e Viso organizacional: orientao para a sua concepo. Disponvel em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1997_T4105.PDF>. Acesso em: 22 fev. 2008. ZACHARIAS, Vera Lcia Cama. Caracterizao da Instituio. Disponvel em: <http://www.centrorefeducacional.pro.br/carcinst.htm>. Acesso em: 26 fev. 2008. SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson - Recursos Humanos X Gesto De Pessoas Artigo Tcnico.
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FIGURA 1 Trs aspectos fundamentais os quais se baseia a Gesto de Pessoas

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FIGURA 3 Processos Bsicos da Gesto de Pessoas

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