A administrao simblica nas organizaes: uma nova forma de religio?

KTIA BARBOSA MACEDO*

Resumo: O texto objetiva discutir a administrao simblica nas organizaes, tecendo u mp a r a l e l oe n t r es u a sp r t i c a sea sp r t i c a sr e l i g i o s a s .P a r ai s s o ,c o n t e x t u a l i z aa sr e l a e s sociais vigentes na sociedade atual, e como elas constituem o pano de fundo necessrio p a r aq u et c n i c a sd ea d m i n i s t r a os i m b l i c ae n c o n t r e mt e r r e n of r t i lp a r as u au t i l i z a o pelas organizaes modernas. Utiliza a psicossociologia e a psicodinmica como base terica, enfatizando a abordagem de Max Pags e colaboradores, que, alm de conceituar, descrevem as tcnicas empregadas pelas organizaes para desenvolver uma gesto simblica a servio da ideologia para manter o status quo, e p r o d u z i rt r a b a l h a d o r e s d i s c i p l i n a d o s ,o b e d i e n t e sea l i e n a d o s .P a r t i n d od eD e j o u r s ,d i s c u t ea se s t r a t g i a sd e f e n s i v a s d o st r a b a l h a d o r e sp a r al i d a r com o sofrimento. Palavras-chave: p s i c o s s o c i o l o g i a ;p s i c o d i n m i c a ;o r g a n i z a e s ;s i m b o l i s m o ;r e l i g i o .

Todo indivduo nasce em uma sociedade que instaurou, em parte voluntariamente, em parte inconscientemente, uma cultura. ( LEVY et al., 2001)

Introduo O presente texto considera como pressupostos fundamentais de sua abordagem que o indivduo no existe fora do campo social; tanto a psicossociologia quanto a psicanlise tm o mesmo objeto de estudo, que a criao e a evoluo do vnculo social; a realidade psquica tem estreita ligao com a realidade histrica; sempre h um jogo de duas pulses antagonistas e intrincadas, a pulso da vida e a pulso da morte; em todo grupo h uma figura do grande homem, pois no existe grupo sem referncia a um plo transcendente; a civilizao baseada na renncia do ser humano satisfao imediata
* Professora dos departamentos de Administrao e Psicologia, nvel de Graduao e Mestrado da Universidade Catlica de Gois, doutora em Psicologia Social pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. katia_macedo@cultura. com.br.

de seus instintos e na edificao dos vnculos sociais; a iluso tem um papel essencial. A comunidade dos humanos vive sob o registro da iluso de ser criada, protegida e amada por um ente fora do comum, ou seja: Deus. A sociedade, as organizaes e os indivduos Sabe-se, desde Durkheim e Freud, que uma sociedade no pode existir sem religio. Ela fornece a cada membro a garantia de no viver arbitrariamente e concede-lhe um sistema de significaes que o tranqiliza e o faz agir. O sagrado laicizado d ao indivduo o sentimento de transcendncia, um ideal a realizar, uma causa a defender. Promete-lhe alcanar um estado no conflitante da psique, uma plenitude que o protege de qualquer trabalho de luto, de perda e de sofrimento. Ento, o indivduo pode se considerar como um heri dos tempos modernos, inscrevendo-se no mito coletivo da organizao. Para Freitas (2000), uma das caractersticas mais marcantes das sociedades modernas a

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nfase na racionalidade extrema, uma vez que o ps-moderno inaugura-se na morte de Deus, na perda dos fundamentos, da transcendncia, ou seja, no esfacelamento da religio, da tica, da moral e do sagrado. A sociedade capitalista ocidental pode ser caracterizada como uma sociedade dominada pelo racional e pelos lobbies, o modelo do que ganha mais sem nenhuma relao efetiva entre o trabalho e a remunerao, no existindo mais nada nessa sociedade que justifique os valores da integridade, da seriedade... no se ganha pelo que se vale, mas se vale pelo que se ganha. A caracterstica predominante da sociedade atual no o individualismo, mas o conformismo generalizado. Em uma sociedade em que exaltada a importncia da imagem, da aparncia, do consumo, da superficialidade, as organizaes modernas encontram um terreno frtil para se posicionar como o grande referente que prope uma forma de vida de sucesso e uma misso nobre a realizar. Essa mesma racionalidade definidora dos tempos modernos repleta de um imaginrio e de um simbolismo que no encontram referncias em nenhuma outra sociedade, e o imaginrio das organizaes modernas busca responder problemtica atual de fragilidade no processo de identificao dos indivduos. H um movimento de revalorizao das organizaes, que se deve confirmao do capitalismo como a nica via capaz de promover o desenvolvimento econmico e crescente legitimao da ideologia neoliberal, em que o econmico assume o papel predominante e subordina todas as demais esferas da vida social. Paralelamente a isso, a crise de identidade vivida pelos indivduos nessa sociedade ocidental permite a ampliao do papel das organizaes modernas. Para Morgan (1996), as organizaes so fenmenos psquicos, no sentido de que so processos conscientes e inconscientes que as criam e as mantm como tais com a noo de que as pessoas podem, na verdade, tornar-se confinadas ou prisioneiras de imagens, idias, pensamentos e aes que esses processos acabem por gerar. As organizaes so reali132

dades socialmente construdas, e essas construes freqentemente terminam por apresentar uma existncia e um poder prprios, que permitem a elas exercer certo grau de controle sobre os seus criadores. Conforme Enriquez (1997), a organizao apresenta-se atualmente como um sistema cultural, simblico e imaginrio. A organizao tende a se exprimir como uma organizaoinstituio divina, todo-poderosa, nica referncia que nega o tempo e a morte... Aparecendo ao mesmo tempo como superpoderosa e de uma extrema fragilidade, ela visa ocupar a totalidade do espao psquico das pessoas. Segundo Levy (2001), as organizaes modernas captam as mudanas sociais e elaboram respostas que possam ser direcionadas para os seus objetivos. H uma crise ou um malestar no processo de identificao dos indivduos e, se a integrao social comea a se apresentar como problemtica, elas desenvolvem uma redistribuio dos papis sociais. Elas assumem o papel de fornecedores de identidades tanto social quanto individual, contaminando o espao do privado e buscando estabelecer com o indivduo uma relao de referncia total. Essa tentativa ocorre por meio da produo de um imaginrio especfico, no qual a organizao aparece como grande, potente, nobre, perfeita, procurando captar os anseios narcisistas de seus membros e prometendo-lhes ser a fonte de reconhecimento, de amor, de identidade, podendo preench-los e cur-los de suas imperfeies e fragilidades. Assim, a carreira, ou o status profissional, torna-se o elemento organizador da vida pessoal, aquilo que lhe d sentido, auto-imagem, reconhecimento e o nico referente que lhe pode permitir a expresso do sucesso e da realizao pessoal. A identidade profissional torna-se a identidade pessoal. As trocas identitrias na socializao e a administrao simblica O ser humano social e, desde que nasce, est inserido em um contexto social que tem uma cultura, valores e normas de conduta. O processo pelo qual todas as pessoas apreendem

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ou adquirem os valores do grupo ou sociedade em que esto inseridas denominado de socializao. Para Berger e Luckman (1985), a cultura aprendida por meio do processo de socializao, no qual ocorre uma mtua influncia entre indivduo e sociedade. Para eles, a socializao ocorre em dois nveis, a socializao primria e a secundria. A socializao primria constri o primeiro mundo do indivduo, implica seqncias de aprendizados socialmente definidos e termina quando o conceito do outro generalizado foi estabelecido na conscincia do indivduo. Assim, a pessoa um membro efetivo da sociedade e possui subjetivamente uma personalidade e um mundo (Berger e Luckman, 1985, p. 184). A socializao secundria a interiorizao de submundos institucionais ou baseados em instituies. a aquisio do conhecimento de funes especficas, direta ou indiretamente com razes na diviso do trabalho. Ela pressupe um processo anterior de socializao primria e deve tratar com uma personalidade j formada e um mundo j interiorizado. A socializao secundria no pode construir a realidade subjetiva partindo do nada, o que representa um problema, porque a realidade j interiorizada tem tendncia a persistir. Nesse enfoque, o fato de estar em sociedade acarreta um contnuo processo de modificao da realidade subjetiva. O processo de socializao transmite pessoa, tanto objetiva quanto subjetivamente, os valores, as crenas, os mitos presentes na cultura de um determinado grupo. E essa cultura internalizada influenciar essa pessoa em suas relaes sociais, podendo ser modificada a partir de suas experincias em diversos grupos, ao longo do tempo. Transportando esse conceito para a organizao, pode-se afirmar que a socializao organizacional um processo de adaptao no qual se ensina o que importante para a pessoa se adaptar em uma determinada organizao. Adaptao esta que induzida pela transmisso de uma srie de contedos que dizem respeito, basicamente, aos objetivos fundamentais da organizao, aos meios escolhidos para alcanlos, s responsabilidades dos membros e aos

padres de comportamento necessrios para um desempenho eficaz, assim como a todo um conjunto de regras ou princpios relativos conservao da identidade e integridade da organizao. Assim, o resultado previsto do processo de socializao organizacional a adaptao dos indivduos trabalhadores s suas normas, rituais e valores, sua cultura, enfim. A cultura da organizao, ao propor, aos que dela participam, seus valores e seu processo de socializao, seu imaginrio enganoso, que tem como objetivo englobar todos na fantasmagoria comum proposta pelos dirigentes da organizao e seu sistema de smbolos, que fornece um sentido prvio a cada ao dos indivduos, tem como finalidade prend-los totalmente nas malhas que ela tece. Se o indivduo se identifica com a organizao, se s pensa atravs dela, se a idealiza a ponto de sacrificar sua vida privada s metas que ela persegue, sejam quais forem, ele entrar, ento, sem o saber, em um sistema totalitrio que se tornou para ele o Sagrado Transcendente legitimador de sua existncia. Alguns autores, como Schein (1991), Mintzberg (1995) e Pags (1987), afirmam que a influncia da organizao no indivduo atua em nveis mais profundos de sua personalidade, que o nvel inconsciente. Para Friedberg (1995), o ponto de partida do raciocnio organizacional a no-congruncia de interesses. O interesse de uma anlise centraa simplesmente no mecanismo que constitui a mediao comum de objetivos, de valores, de mbiles, de princpios de justia diferentes. As trocas e as interaes, ou relaes de poder atravs das quais se faz essa criao/manuteno de capacidades de ao, geram rapidamente um mnimo de regras do jogo e fixam um compromisso como um acordo implcito sobre as condies da troca. Para camuflar os conflitos de interesses na relao capitaltrabalho, as organizaes desenvolvem tcnicas disciplinares visando adequar os trabalhadores aos seus (da organizao) objetivos e metas, de produo de lucro. Para Mintzberg (1995), as prticas disciplinares nas organizaes so regras ligadas a instncias, ao significado, a implicaes e ao conhecimento, dos quais sua aplicabilidade requer interdependncia entre o conhecimento

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dos costumes locais e a histria precedente, sendo as organizaes locais de poltica. Foucault denomina de disciplina:
Ela uma tcnica, um dispositivo, um mecanismo, um instrumento de poder, so mtodos que permitem o controle minucioso das operaes do corpo, que asseguram a sujeio constante de suas foras e lhes impem uma relao de docilidade-utilidade [...]. o diagrama de um poder que no atua do exterior, mas trabalha o corpo dos homens, manipula seus elementos, produz seu comportamento, enfim, fabrica o tipo de homem necessrio ao funcionamento e manuteno da sociedade industrial, capitalista. (Foucault, 1975, p. 139)

Essas regras no podem estar livres de certo significado ambguo para quem as interpreta ou para quem as cria. Conseqentemente, onde as regras e normas so invocadas, deve haver discrio. Nesse sentido, Clegg (1989) alerta que no apenas poder de trabalho que constitui recursos de resistncia, mas tambm a forma como o significado das regras regulado. A interpretao das normas pode ser disciplinada e deve ser regulada. Assim, Foucault comenta que A disciplina um princpio de controle da produo do discurso (Foucault,1996, p. 36). Desse modo, faz-se necessrio procurar gerenciar as interpretaes ou os sentidos para as regras. Essa gesto do simblico configurase em um novo e vasto campo de atuao, denominado de administrao simblica ou do sentido. Para Ferro (1991), a dimenso simblica fundamental para a compreenso das organizaes. A poltica simblica no sentido de ser instrumento da ordem interpretativa, sendo o poder tambm capacidade de impor significados. O poder pode ser considerado como tendo origem na gerao e na manipulao de smbolos, que permeiam a poltica em formas sutis e difusas, dando coerncia interpretativa vida organizacional. Desse modo, a manipulao de smbolos constitui uma fonte de poder tambm, e por meio dela que se desenvolve a poltica cognitiva ou a administrao do sentido. O gerenciamento da impresso pode ser definido como a utilizao, pelos atores, de
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estratgias de comunicao destinadas a influenciar a percepo e as interpretaes da audincia. O gerenciamento da impresso fundamentase na premissa de que a construo da imagem afeta a percepo das pessoas. Para Wood Jr (2000), liderana pode ser entendida como um processo interativo de seduo e influncia que permeia os jogos de poder nas organizaes. Nas organizaes de simbolismo intensivo, a liderana essencialmente um exerccio de controle dos significados por meio da manipulao simblica. A liderana tambm um processo por meio do qual os indivduos transferem sua possibilidade ou poder de interpretar a realidade para terceiros. Assim, lderes simblicos definem a realidade para os liderados (p. 24). Segundo Morgan e Smircich (1997), considerar liderana como administrao do sentido admitir as organizaes como redes de sentidos administrados, que resultam daqueles processos de interaes, pelos quais as pessoas procuram dar sentido s situaes. A administrao do sentido um processo de construo da realidade baseado no poder e deve ser compreendido nesses termos A liderana funciona influenciando o relacionamento entre a figura e o fundo e, conseqentemente, o sentido e a definio do contexto como um todo. As aes e declaraes dos lderes enquadram e do forma ao contexto da ao, de tal maneira que os membros desses contextos so capazes de usar o sentido assim criado como um ponto de referncia para a sua prpria ao e compreenso da situao. Por meio de palavras, imagens, aes simblicas e gestos, os lderes podem estruturar a ateno, evocando padres de significado que do a eles considervel controle sobre a situao que est sendo administrada. Heloani afirma que a dimenso do poder no interior das organizaes revela-se intrnseca ao exerccio do universo simblico, que permite construir espaos de ordenamento dos fatos, dot-los de significados especficos para formar a identidade da empresa e remodelar a dos trabalhadores. Para ele, a principal estratgia do exerccio de poder nas organizaes reside na manipulao do universo simblico dentro do

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processo de comunicao (Heloani, 1991, p. 434). A Abordagem de Max Pags Pags desenvolveu uma abordagem psicodinmica em que a relao do indivduo com o grupo tem um papel fundamental. Para ele, pela identificao da pessoa com o grupo na qual se relaciona que ela consegue desenvolver defesas psicolgicas para lidar com sua angstia bsica de separao. Assim, toda organizao social est assentada nos sentimentos vividos por seus componentes em um dado momento. Os componentes de um grupo desenvolvem uma solidariedade inconsciente, que leva a uma co-participao das tarefas emocionais entre si, de tal forma que a coeso do conjunto permanece. A solidariedade, assim definida, raramente consciente e manifesta-se pelo estabelecimento no grupo de sistemas coletivos de defesa contra a angstia de separao. Resumidamente, pode-se dizer que os fenmenos de grupo podem ser interpretados como sistemas de defesa coletivos contra a angstia de separao e a solidariedade, ambos inconscientes. As organizaes surgem como um tipo de grupo diferenciado, na medida em que o indivduo est ligado a elas no apenas por laos materiais e morais, por vantagens econmicas e satisfaes ideolgicas que elas lhe proporcionam, mas tambm por laos psicolgicos. E a presena desses laos psicolgicos que proporciona a oportunidade de as organizaes atuarem em nvel simblico, visando afetar a vida emocional das pessoas que dela participam. A organizao atua em nvel emocional, propondo ao indivduo um sistema de defesas inconscientes contra seus impulsos e suas angstias, provocando os processos de projeo e de identificao e organizando a fraqueza e o isolamento do indivduo diante dela, mantendo e reforando sua angstia. Pags afirma que
[...] atravs da manipulao do inconsciente que a organizao coloca sob seu jugo o indivduo, reforando suas angstias paranides inconscientes mais arcaicas, assim como os sistemas de defesa contra a angstia. Ela

age provocando uma fantstica regresso psicolgica, reforando um estado de terror infantil no indivduo e fornecendo-lhe no momento oportuno um meio, o seu, para se defender contra os terrores a se salvar. (Pags, 1987, p. 171)

Nesse processo de manipulao, alguns fatores contribuem: a imagem e o culto do poder na organizao; o isolamento do indivduo; um modelo de personalidade baseado no sucesso e na conquista; a mquina da angstia e do prazer. A influncia social da organizao provoca, em nvel psicolgico, a formao de uma estrutura psicolgica conflitante e fechada. O sistema de regulao da organizao se traduz no conjunto das estruturas de funcionamento, seus objetivos, mtodos, normas, sistema de sano e participa da funo defensiva acima descrita. As estruturas da organizao, tanto as fundamentais de autoridade e de poder como o conjunto de funcionamento, representam, portanto, um papel essencial de defesa contra os sentimentos coletivos inconscientes, sentidos pelos membros da organizao, no seu encontro, contra a angstia de separao e o amor autntico.
principalmente a existncia de um sistema estruturado, de um filosofia global que leva adeso [...]. Tudo j est previsto pelos manuais [...]. Voc sempre vai se basear em alguma coisa que j foi bem pensada [...]. No existem problemas, todo mundo fala a mesma lngua [...]. Eu me pergunto se no isso que as pessoas precisam, de um quadro relativamente rgido [...]. Esse sistema de valores constitui o quadro de referncias [...]. a base onde se regulam as relaes interpessoais e se baseiam as comunicaes e as trocas. Todo aquele que queira ser compreendido na organizao deve adotar esta linguagem para ter crdito e se situar em relao s normas que ela enuncia. (Pags, 1987, p. 77)

Segundo Legge (1995), as prticas de poder esto comprometidas com funes de manuteno da ordem, sendo ideolgicas e constituindo-se como processos de mediao pluridimensionais. No aspecto econmico, gerenciam vantagens; no poltico, asseguram o controle da conformidade s regras; no ideolgico, encarnam
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os valores de considerao pela pessoa e ocultam o objetivo de lucro e a dominao, e, no psicolgico, praticam uma poltica de gesto dos afetos que favorece o investimento inconsciente massivo da organizao e a dominao desta sobre o aparelho psquico dos funcionrios. Para Pags, as conseqncias dessa manipulao levam a um indivduo perseguindo objetivos e regras da organizao, que se tornam vitais para seu prprio funcionamento psicolgico, e que se dedica eternamente ao seu trabalho. Percebe-se a presena de uma extrema tenso psicolgica, da angstia e dos impulsos agressivos, alm de uma pessoa enfraquecida. A dominao da organizao sobre o inconsciente gera, ainda, uma canalizao da agressividade e das angstias e a orquestrao do prazer. Ama-se a organizao pela perfeio que se almeja para si prprio. Outra conseqncia da captao pela organizao do ideal dos seus membros a tendncia da perda por parte destes de todo o esprito crtico: a organizao perfeita. Em caso de conflito entre ele e a organizao, ele que tender a retornar a agresso contra si prprio, a se deprimir, a se sentir culpado, ao invs de acusar e atacar a organizao. Uma vez organizadas todas as estruturas ideologicamente comprometidas e com o objetivo de manipular o indivduo em nvel inconsciente, partindo de suas angstias, tem-se a organizao vista como um bloco por quem entra em contato com ela. Pags (1987) afirma que, quando o indivduo entra na organizao, ele passa por um processo de socializao ou adaptao que consta de trs momentos:
No primeiro momento ocorre a fraqueza do indivduo, a angstia de destruio e impulsos agressivos. A hiptese que as relaes inconscientes do indivduo com a organizao (as transferncias) so do tipo arcaico e de ordem mais maternal que paternal. No segundo momento se d a projeo e a identificao com o agressor. O indivduo defende-se contra sua angstia e sua agressividade, desenvolvendo um desejo agressivo de onipotncia e projetando esse seu desejo na organizao, com a qual se identifica.

No terceiro momento, ocorre a introjeo, a organizao imaginria invade o indivduo e torna-se parte dele. Os limites com a vida pessoal e privada so frgeis; esta se torna o lugar privilegiado para viver a angstia e a agressividade reprimidas. (Pags, 1987, p. 150-152)

Assim, pode-se dizer que a pessoa se encontra cada dia mais sozinha e vulnervel s manipulaes simblicas, que atuam em um nvel inconsciente. Essas prticas esto ideologicamente comprometidas e contribuem para um processo ou de alienao (caso a pessoa se adapte organizao) ou de excluso social (caso a pessoa reaja). Penso ser tarefa dos pesquisadores e profissionais que intervm nas organizaes considerarem as questes ticas envolvidas em prticas sociais como as acima referidas, na medida em que podem gerar conseqncias irreversveis para a sade mental das pessoas que colaboram nas organizaes. Administrao simblica: uma nova forma de religio? Para Pags (1987), a contribuio dos indivduos para a produo depende em grande parte de sua integrao ideolgica, e a funo da ideologia tanto reforar a dominao quanto aumentar a explorao dos trabalhadores, alm de mascarar as relaes sociais de produo. Partindo de uma pesquisa desenvolvida em uma grande organizao hipermoderna, Pags apresentou a hiptese de que uma nova religio elaborada dentro das empresas capitalistas modernas, uma religio que assegura a continuidade das religies tradicionais falidas. E exatamente pelo fato da falncia das religies tradicionais, que o homem fica vagando tais como ces sem dono (Pags, 1987, p. 75). Diante desse fato, as organizaes propem um sistema de crenas e valores, uma moral de ao, apropriados para conduzir os trabalhadores adeso. Valores que so divulgados nos manuais e que podem ser considerados como escritura sagrada, e que se concretizam em um conjunto de prticas rituais utilizadas pela hierarquia da organizao.
Estamos diante de um sistema religioso, e isto no uma simples metfora, visto que dispomos

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de todos os elementos em torno dos quais se articula um sistema desse tipo: um conjunto de crenas que formam um dogma; escrituras sagradas e ritos pondo em prtica esse conjunto de crenas; uma organizao hierarquizada servida por seus celebrantes; uma massa de fiis compartilhando a mesma f; um deus que a organizao encarna. (Pags, 1987, p. 76)

fornecer a nossos acionistas um benefcio justo e reconhecer nossas responsabilidades como cidado, membro da nao e do mundo. (Pags, 1987, p. 83)

Existe um sistema estruturado, uma filosofia global que leva adeso. Esse sistema de valores constitui o quadro de referncias no qual os indivduos elaboram as representaes do que foi vivido. ele que fornece os princpios fundamentais segundo os quais os indivduos orientam suas aes e a base na qual se regulam as relaes interpessoais e se estruturam as comunicaes e as trocas. Assim, todo aquele que queira ser compreendido na organizao deve adotar essa linguagem para ter crdito e se situar em relao s normas que ela enuncia. A integrao de valores que compem esse sistema pode ser comparada ao Credo. Entre os valores, destacam-se: progresso tcnico e mudana; auto-superao, esforo e sacrifcio; respeito e considerao para com o indivduo; esprito de competio, sucesso individual e individualismo; integridade, honestidade; contribuio para a melhoria da sociedade; busca da perfeio; qualidade dos servios; ausncia de favoritismo; liberdade de expresso; contribuio para a felicidade dos indivduos; plenitude pelo trabalho, e recompensa pelos esforos dedicados empresa. O domnio ideolgico passa uma imagem moralista e humanista e, ao mesmo tempo, uma imagem de superioridade. Essas caractersticas de poder e generosidade so divinas e tal proclamao institui, de incio, a organizao como sujeito da histria e princpio de todas as coisas, assegurando por isso sua deificao, como veremos posteriormente.
Os mandamentos desta religio referem-se aos diferentes parceiros que compem a empresa e seu ambiente: suscitar um administrador inteligente, agressivo e capaz; servir nossos clientes de maneira to efetiva e eficaz quanto possvel; suscitar um grau de satisfao mxima junto aos empregados na realizao das tarefas que lhe so confiadas; reconhecer a obrigao de

Alguns mecanismos utilizados pela organizao para evangelizar os trabalhadores aparecem atravs de tcnicas de controle e avaliao dos mecanismos de socializao organizacional e acompanhamento de resultados, dentre eles, citam-se: [...] a confisso: as entrevistas de avaliao; a missa: os encontros; o batismo: a admisso; o catecismo: a formao; a liturgia: as regras e o direito cannico: os manuais (Pags, 1987, p. 84). No que se refere ideologia da organizao, ela s to eficaz porque vai ao encontro e mobiliza aspiraes profundas, valores que transcendem o interesse individual. As polticas da organizao estudada extrapolam polticas de tratar bem o pessoal e trazem para si um sentido de dar sentido existncia dos trabalhadores, o desejo de ser til a uma coletividade, o desejo de criar e se apropriar de seu futuro. Assim, o indivduo adotado por esse sistema encontra e recebe no mundo do trabalho uma resposta para suas angstias humanas, tendo seus valores profundos mobilizados e colocados a servio da organizao sua f , assim, desviada. Pags (1987) aborda um aspecto da ideologia, quando comenta que a alienao ideolgica se apia na alienao poltica, econmica e psicolgica. Elas abordam o indivduo tocandoo no que ele tem de mais precioso, seus valores e seus objetivos; ela o sistema atravs do qual o indivduo simboliza o conjunto de suas relaes sociais, demonstrando assim o nvel de sua perversidade. Assim, para ele, Os mtodos para conseguir sacralizar ou re-sacralizar a organizao, a esfera religiosa ou poltica e o corpo so irracionais em sua essncia, na medida em que no se trata, de fato, de criar uma cultura, mas de edificar novos cultos (Pags, 1987, p. 49). A contribuio de Christophe Dejours No estudo das relaes homemtrabalho e suas conseqncias para a sade mental, devese destacar o papel de uma corrente francesa
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de pensamento denominada psicopatologia do trabalho, que se construiu a partir das concepes e pesquisas desenvolvidas por Cristophe Dejours (1997, 1994, 1999, 2004). A psicodinmica do trabalho uma abordagem cientfica que investiga a sade psquica no trabalho. Privilegia como categoria central de anlise a inter-relao entre o sofrimento psquico decorrente das contradies entre o sujeito e a realidade de trabalho e as estratgias de mediao utilizadas pelos trabalhadores para superar esse sofrimento e transformar o trabalho em fonte de prazer. A abordagem psicodinmica do trabalho fundamenta-se na psicossociologia e na psicanlise. O sofrimento mental entendido em uma perspectiva dinmica dos processos psquicos mobilizados pela confrontao do sujeito e da organizao do trabalho. Dinmico diz respeito aos conflitos intersubjetivos e intrapsquicos resultantes dessa relao (Dejours, 1994). A organizao do trabalho desencadeia conseqncias no corpo e no funcionamento psquico dos trabalhadores. No que se refere s presses derivadas da organizao do trabalho, Dejours e Abdoucheli (1994) afirmam que elas esto relacionadas prpria forma como o trabalho est organizado. Por um lado, a diviso do trabalho, compreendendo a diviso de tarefas entre os trabalhadores, ritmo, repartio, ou seja, o modo operatrio prescrito e, por outro lado, a diviso de homens hierarquia, controle, perda de autonomia, relaes de poder, entre outros. Se as condies de trabalho tm por alvo principal o corpo, a organizao do trabalho, por sua vez, atua no nvel do funcionamento psquico do trabalhador. Na possibilidade de entender como os trabalhadores se submetem a determinadas condies de organizao do trabalho e no desenvolvem doenas no trabalho, os estudos da psicodinmica do trabalho passaram a considerar a normalidade dos trabalhadores que resistem s presses advindas do trabalho. A teoria psicodinmica do trabalho concebe o modelo de homem como um ser que pensa na sua relao com o trabalho, interpreta sua situao e, em funo desta, reage e se organiza. Tem uma histria singular que constri sobre o sentido do trabalho. sujeito, na medida em que no sucumbe s presses do trabalho e luta pela
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manuteno de sua sade mental. E, sobretudo, no isolado: toda vivncia subjetiva relativa ao trabalho construda nas relaes entre sujeitos ou nos coletivos, privilegiando-se a intersubjetividade. Ento, da interao entre o trabalhador com a organizao do trabalho, ocorrem vivncias de prazer ou sofrimento. As vivncias de prazer ocorrem quando as exigncias intelectuais, motoras ou psicossensoriais da tarefa convergem para as necessidades do trabalhador, de tal maneira que a simples execuo da atividade origina o prazer. Outra possibilidade configurase quando o trabalho fonte de satisfao sublimatria. H liberdade para modificar a organizao do trabalho, reconhecendo a singularidade do trabalhador. A concepo do contedo, o ritmo de trabalho e o modo operatrio so em parte deixados sob livre gesto do trabalhador. O reconhecimento e a confiana so fatores que possibilitam sentimentos de prazer no trabalho.
O reconhecimento, to freqentemente presente no discurso dos trabalhadores, no mero adorno: um tempo necessrio do trabalho e de toda a sua economia. Sem o reconhecimento, no pode haver sentido, nem prazer, nem reapropriao em relao alienao. Sem reconhecimento s sofrimento patognico e estratgias defensivas, sem reconhecimento, haver inevitavelmente desmobilizao. (Dejours, 2004, p. 214)

Quando a organizao do trabalho rgida e o trabalhador no consegue negociar, ajustando-a s suas necessidades, ocorre o sofrimento. Se o trabalhador reage a este tentando transform-lo ou, nesta impossibilidade, ao menos reduzi-lo, vivencia mais prazer. Se nenhuma das alternativas funcionar, o trabalhador pode adoecer (Dejours, 1999). O conflito que surge entre a organizao do trabalho e o funcionamento psquico pode tanto originar sofrimento como tambm suscitar estratgias defensivas. Esses estudos compem o eixo central de investigao da abordagem psicodinmica do trabalho. Dejours (1994) salienta que, na organizao do trabalho, quando no mais possvel ao

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trabalhador fazer o arranjo no trabalho, a relao entra em conflito, a tarefa bloqueada, ocorrendo um acmulo de energia pulsional, que, por sua vez, no acha descarga no ato do trabalho e acumula-se no aparelho psquico, resultando em sentimento de desprazer, insatisfao e ansiedade. Assim, quando a relao entre homem e trabalho encontra obstculos, provoca sofrimento de ordem mental no trabalhador. Quando a organizao permite ao trabalhador buscar formas de adaptar-se a ela, principalmente no sentido de aumentar sua autonomia individual, bem como de obter condies de liberdade de negociao das regras impostas pelo trabalho, ela aumenta as possibilidades de esse indivduo identificar as causas do sofrimento para que possa evit-las, reduzi-las ou elimin-las. A sade psquica no trabalho no implica ausncia de sofrimento e pressupe presena de prazer. Todavia, prazersofrimento um constructo nico, originado das mediaes utilizadas pelos trabalhadores para tornar o trabalho saudvel. Assim sendo, o sofrimento no pode ser estudado sem ser considerado o prazer como seu contraponto. O sofrimento tende a ocorrer diante de condies externas extremamente restritivas possibilidade de o sujeito negociar seus desejos com a realidade, quando se esgotam todas as tentativas individuais e coletivas de reao s adversidades do trabalho. O trabalho , portanto, uma das fontes de sade psquica, de construo (ou reconstruo) da subjetividade e identidade do sujeito e no lugar de sofrimento. Para Dejours (1994), o conceito de sofrimento configura-se como uma vivncia subjetiva intermediria entre a doena mental descompensada e o bem-estar psquico. Compatvel com a realidade, implica mecanismo de regulao. Dependendo da possibilidade de negociao com a organizao do trabalho, pode ter carter patognico, com utilizao de estratgias coletivas de defesa; ou criativo, que remonta ao uso de quebra-galhos e possibilita a transformao da vivncia de sofrimento em prazer. Em resumo, o sofrimento tende a ocorrer diante de condies externas extremamente restritivas quando no h possibilidade de o sujeito negociar seus desejos com a realidade.

Quando se esgotam todas as tentativas individuais e coletivas de reao s adversidades do trabalho, o trabalhador reage com estratgias de mediao. Estratgias defensivas dos trabalhadores As estratgias de regulao do sofrimento constituem-se nas possibilidades de adaptao, ajustamento organizao do trabalho ou transformao dela pelo trabalhador, para colocla em concordncia com o seu desejo. Quando fracassam, abre-se espao para o adoecimento no trabalho. Uma forma de mediao ocorre por meio da utilizao de estratgias defensivas individuais ou coletivas que levem ao abrandamento da percepo da realidade de trabalho. O foco da psicodinmica abordar as estratgias defensivas construdas coletivamente, tendo em vista que, no campo do trabalho, o coletivo se sobrepe ao privado. Em estudos empricos, Dejours (1987) levantou estratgias coletivas de diversas categorias profissionais. Os trabalhadores da construo civil lidaram com o medo de danos fsicos por uma fachada de negligncia e desafio. Ignoraram o risco potencial e, em ritual de iniciao aos recmchegados, instigaram demonstrao de coragem, como um teste de adequao e aceitao estratgia de defesa coletivamente constituda. Embora essas estratgias desempenhem o importante papel de proteger o trabalhador da desestabilizao psquica e possibilitar o cumprimento dos objetivos do trabalho em casos extremos, geram alienao e funcionam como promessa de felicidade, configurando-se em ideologia: ideologia defensiva. A ideologia defensiva passa a significar a nica sada para as presses da organizao do trabalho, afastando a pessoa de uma mobilizao subjetiva (recursos psicolgicos mobilizados nas situaes de trabalho) promotora de mudanas, ocorrendo a alienao. Segundo Pags et al. (1993), as pessoas, utilizando-se de mecanismos inconscientes, invertem a realidade e, na impossibilidade de construir uma organizao do trabalho espontaneamente, investem energia psquica na organizao prescrita, a qual se transforma em seu
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objeto de desejo. Enriquz (1999) enfatiza que essa substituio da realidade refere-se quando o objeto posto no lugar do que constitui o ideal de ego e que vem representar completamente e sem crtica a esse ideal. Esse processo leva a pessoa a substituir o seu ideal de ego por um ideal coletivo (Pags, 1993), assim, por intermdio da identificao com a organizao, as pessoas vo am-la e suas qualidades passaro a ser tambm as qualidades das pessoas. Nesse mecanismo, podem-se encontrar no apenas a introjeo, mas tambm o desaparecimento das particularidades individuais, haja vista a identificao com outros membros do grupo, mediante a referncia ao ideal de ego. Outro exemplo de estratgia defensiva tambm reconhecida na explorao dos trabalhadores pela organizao ao acarretar aumento de produtividade. A incoerncia que, para explorar as estratgias de defesa, os trabalhadores intensificam o prprio sofrimento dos quais eles so fruto. Segundo Dejours (1994, 1999), as estratgias defensivas coletivas so modalidades de adequao s presses, constituindo um acordo partilhado pelo grupo. Fortalecem a coeso e a construo do coletivo de trabalho e tambm a cooperao, com vistas a atender aos objetivos de produtividade. A garantia de sua eficcia simblica depende da participao de todos. Tm carter inevitvel, tornando-se obrigatrias. Embora sejam importantes estabilizadores psquicos na confrontao do sujeito com a organizao do trabalho, alimentam resistncia mudana. Os trabalhadores hesitam em questionar suas defesas pelo importante papel que assumem na permisso da continuidade do trabalho. Para o autor (1999), aqueles que sofrem pela intensificao do trabalho, pelo aumento da carga de trabalho e da fadiga, ou pela desarticulao das relaes de trabalho, encontram dificuldades para reagir coletivamente. Estudo com operrios em uma indstria automobilstica mostrou que, diante de presses, do ritmo intenso e de exguas possibilidades de coletivamente manej-los, a principal estratgia utilizada pelos trabalhadores foi a resistncia, capacidade de ir at o fim, sem se ferir ou adoecer.
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Dejours (1999) identifica estratgia da distoro comunicacional como uma estratgia defensiva, baseada na negao do real do trabalho e do sofrimento no trabalho. Implica a supervalorizao da concepo e do gerenciamento. Os fracassos do trabalho so entendidos como conseqncia da incompetncia, falta de seriedade ou de preparo, negligncia, m vontade, incapacidade ou erro humano, em detrimento da situao de trabalho. Ento, as estratgias defensivas ocultam o sofrimento e constituem importantes elementos na manuteno da sade psquica. Se a utilizao das estratgias defensivas fracassar, o trabalhador pode adoecer. No entanto, alm do recurso defensivo, o sofrimento pode ser subvertido, transformando as situaes adversas em geradoras de prazer, evitando as defesas e sua patologizao, mediando o sofrimento de uma forma mais saudvel. Todas as reflexes sobre o processo de estratgias defensivas enfatizam os aspectos socioculturais e essencialmente coletivos envolvidos na mobilizao subjetiva. Assim, a mobilizao coletiva s se configura no coletivo construdo pelos trabalhadores, diferentemente das defesas, que podem ser individuais ou coletivas. Esse carter do coletivo presente na mobilizao o que possibilita as mudanas das situaes de trabalho. Enfim, para Dejours, o entendimento da sade no trabalho compreende trs lgicas: a da organizao do trabalho, que implica contradies e constantes ajustes; a do outro, que remete a normas e valores da convivncia, e a do trabalhador, que se refere ao mundo subjetivo de cada um. na articulao harmnica dessas trs dimenses, muitas vezes contraditrias, que reside a possibilidade de manuteno da sade mental. Concluso Todo grupo funciona base da idealizao, da iluso e da crena. Para que um projeto comum possa verdadeiramente mobilizar uma pessoa, consciente e inconscientemente, necessrio que, em um grau maior ou menor, ele se apresente sob um aspecto religioso, sagrado, inatacvel: assim, ele pode nos atrair,

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nos inspirar, nos fazer sair de nossa cotidianidade e nos unir aos outros que partilham da mesma iluso. Em todos os tempos, as organizaes tm sido sistemas culturais, simblicos e imaginrios. Elas sempre afirmaram determinados valores, trataram de dar sentido ao de seus membros, sendo sempre o lugar de projeo de fantasmas individuais e coletivos e sempre tentaram colher as pessoas nas malhas do imaginrio que elas propem. A diferena essencial que hoje em dia todas as organizaes tratam, consciente e voluntariamente, de construir tais sistemas, a fim de modelar os pensamentos e induzir os comportamentos indispensveis sua dinmica. Se elas so elevadas a proceder assim, isso porque buscam converter-se em verdadeiras microssociedades que sejam ao mesmo tempo comunidades: em uma palavra, elas visam substituir a identificao com a nao e com o Estado pela identificao com a organizao, que se torna assim o nico sagrado transcendente ao qual possvel se referir e crer. Desse modo, se a organizao consegue imprimir sua marca sobre o pensamento e sobre o aparelho psquico, ela poder integrar seus colaboradores na cultura que ela prope e impe e a desenvolver sua motivao para contribuir na realizao dos seus objetivos. Por outro lado, considerando que o trabalhador tambm um sujeito de ao, ele se mobiliza juntamente com seus colegas de trabalho desenvolvendo estratgias defensivas que visam atenuar o sofrimento gerado pela interao entre trabalhador e organizao do trabalho e ainda proporcionar vivncias de prazer no trabalho, na medida em que o trabalho estruturante psquico, fator que constri identidade e fator de incluso social.

describing the techniques used by the organizations to maintain status quo and build work relations based on exploitation and alienation of employes. Considering Dejour sr e s e a r c h e st h ea r t i c l ed e s c r i b e st h ed e f e n s i v e strategies developed by workers facing the suffering e x p e r i e n c i e s . Key-words: psychossociology; psychodinamics; organization; simbolic management; religion.

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Abstract: This article discuss the simbolic management i no r g a n i z a t i o n s ,m a k i n gr e l a t i o n sc o n c e r n i n gt h er e l i g i o u s practices and the organizational practices. For that, presents some social relations in the modern society and d i s c u s sh o wi tc o n s t i t u t e st h ec o n t e x tf o rt h eg r o w i n go f simbolic management, and how the modern organizations utilizes it. The psychossociology and psychodinamics at workplace are the theoretical basis, focusing on Max Pags and group researches for conceptualizing and

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