Vademecum de L'encadrant 1 - Management

Les grands axes du management au quotidien la ville de Paris : des conseils pratiques pour grer au mieux les vnements
s qui rythment la carrire de vos collaborateurs : recrutement, accueil, titularisation, rmunration, notation, avancement et pour animer son quipe : dlgation, communication, gestion des motivations
I. Le management de l'quipe
1. Lencadrement, une fonction exigeante 2. Mobiliser ds l'accueil 3. Recruter des agents non titulaires 4. Titulariser un stagiaire 5. Noter ses collaborateurs 6. Veiller l'avancement de ses collaborateurs 7. Animer son quipe 8. Expliquer les rmunrations 9. Veiller la fourniture du vtement de travail 10. Utiliser un vhicule de service
Lencadrement, une fonction exigeante
Fiche
I.1
En pratique
La varit des services rendus aux parisiens offre aux cadres une exprience trs diversifie et un choix de fonctions large o les responsabilits de lencadrement sont importantes et exigeantes et peuvent varier sensiblement dune situation une autre : responsable dun bureau des marchs ou de programmation dinvestissements techniques, direction dune quipe de terrain, responsable dune crche,
Les spcificits de la fonction dencadrement :

En tout premier lieu, chaque encadrant est responsable du bon fonctionnement de son quipe. Guid par le sens du service public, il met en oeuvre des principes dactions et des qualits professionnelles et humaines qui constituent en quelque sorte des obligations dontologiques. Soucieux de la qualit des relations hirarchiques et humaines avec ses collaborateurs, il tend dvelopper des aptitudes professionnelles et humaines comme : connatre la spcificit du mtier et de son environnement animer lquipe et communiquer organiser le temps de travail et planifier le travail de chacun, veiller la rpartition selon les aptitudes de chacun dvelopper, consolider les comptences des collaborateurs reconnatre, comprendre, mesurer la motivation prendre ses responsabilits dans la prise de dcision Ayant anticiper et grer le changement, rsoudre les conflits ou difficults, le cadre sollicite fortement des qualits douverture desprit et de synthse. L a m n a g e m e n t du temps sur un plan individuel et collectif doit devenir un outil renouvel de management pour la meilleure efficacit des services. PAC 2003
Les obligations de lencadrant :

Tous les cadres sont tenus au respect des obligations communes tous les fonctionnaires. secret professionnel rserve, discrtion, probit, neutralit Plus encore lencadrant charg de la conduite dune quipe fait natre des attentes lgitimes de ses collaborateurs et doit donc : assumer sa position de responsable dlguer et contrler se former et tre attentif la formation de ses collaborateurs rendre compte, informer aller dialoguer avec ses quipes sur le terrain, dans leur bureau.
Lencadrant sinscrit dans une quipe. Il doit savoir aussi souvent que de besoin, faire appel sa hirarchie.
I LE MANAGEMENT DE LQUIPE
Les rcentes rglementations sur les conditions de travail (lhygine et la scurit et la lutte contre les discriminations ) impliquent galement une ncessaire prise de conscience des risques encourus par les collaborateurs et lencadrant, en cas de non observation des rgles, Compte tenu de ses responsabilits le cadre doit dvelopper une rflexion personnelle sur sa pratique du management et sur les moyens offerts pour renforcer ses comptences propres notamment : dvelopper chaque prise de poste et progressivement son savoir-faire personnel par la formation dvelopper sa connaissance des problmes en allant sur le terrain participer aux confrences sur les ressources humaines favoriser le partage des expriences avec dautres cadres valuer frquemment sa propre contribution sentretenir rgulirement et dialoguer avec sa hirarchie. Tout au long de leur carrire, la formation doit permettre aux cadres de dvelopper leurs comptences techniques et personnelles et de saffirmer en tant quacteur de gestion des RH au travers de leurs fonctions de management. PAC 2003
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Protocole daccord cadre sur ARTT Plan daction cadres - 2003 Flash info cadres.
Vos contacts
votre suprieur hirarchique votre service des ressources humaines de la direction le bureau de lencadrement suprieur de la DRH le bureau de la formation de la DRH Des situations individuelles graves et spcifiques dans lquipe peuvent conduire appeler lattention de services extrieurs sa direction : le correspondant juridique de la direction le conseiller en prvention de la direction le service de la sant, hygine et scurit au travail - mdecine statutaire - mdecine professionnelle et prventive - psychologues - coordination centrale hygine et scurit le service social
I.2
Mobiliser ds l'accueil
1. Faire une bonne prsentation de l'environnement professionnel 2. Dsigner un tuteur 3. Assurer l'insertion de personnels reconnus travailleurs handicaps 4. Assurer l'insertion d'agents reclasss pour inaptitude l'exercice de leur fonction
Faire une bonne prsentation de l'environnement professionnel
Fiche
I.2.1
En pratique
Linsertion dun nouvel arrivant dans le service peut tre grandement facilite par un accueil initial soign.
LACCUEIL AU SEIN DE LA VILLE ET DE LA DIRECTION

Les nouveaux recruts sont dabord systmatiquement accueillis au bureau daccueil et dinformation des personnels de la ville. Ils bnficient cette occasion dune prsentation gnrale de la collectivit ainsi que de leurs droits et obligations. Le livret daccueil et leur dossier individuel de carrire leur sont galement remis cette occasion. Dans ce contexte, il est naturel que le nouvel arrivant dans un service sattende bnficier ds son arrive dune prsentation du service o il est affect. Dans certaines directions, une procdure daccueil est galement organise.
LACCUEIL AU SEIN DU SERVICE

Vous devez organiser ds les premiers jours de prise de fonctions des contacts avec : les collgues de travail ; les collaborateurs le cas chant ; la personne en charge de lUGD. Sil existe des documents prsentant lactivit du service, ses mthodes de travail, vous en constituerez un dossier et le lui remettrez. A cette occasion, vous lui expliquerez lusage quil peut en faire. Dans la mesure du possible, vous organiserez dans un premier temps, tout ou partie du travail en double auprs dun membre de votre quipe lexpertise reconnue, dou de surcrot de bonnes capacits relationnelles. Une insertion russie prenant du temps, prvoyez enfin des points dabord hebdomadaires, puis mensuels avec le nouvel arrivant, pour ragir rapidement aux difficults quil pourrait ressentir. Une prsentation des us et coutumes du service, sils sont particuliers, pourra aider le nouvel arrivant sinsrer rapidement.
Pour en savoir plus

Vos contacts
Bureau daccueil et dinformation des personnels 15 rue de la Bcherie 75005 Paris - tl. : 01 44 41 26 20 - qui vous conseillera.
Dsigner un tuteur
Fiche
I.2.2
En pratique
Un tutorat peut tre prvu pour des agents stagiaires ou des agents en difficults, sans que cela soit une obligation pour le service. Cette action vient en complment dautres actions que vous avez pu prvoir (par exemple la prsentation du service et de ses missions larrive de lagent, la formalisation dun projet individuel de formation (voir fiche II.2). Elle sinscrit dans la dure puisquun tuteur doit rester une des "personnes ressources" auxquelles le nouvel agent peut faire appel en cas de difficult.
Remarque
Le tutorat constitue un moyen efficace de faciliter lintgration dans votre quipe dun nouvel agent.
Le choix du tuteur
Le choix doit tre effectu selon plusieurs critres que vous slectionnez en fonction de ce que vous attendez du tuteur et que vous pouvez bien sr croiser ou additionner : par exemple le grade, lanciennet dans le grade, dans la fonction occupe, dans le service ou dans la direction, les responsabilits assumes, lencadrement dune quipe, la nature du travail effectu, la charge de travail, etc.
Il est prfrable de choisir comme tuteur un agent effectuant un travail similaire ou proche de celui qui sera demand au nouveau venu. Il nest pas toujours ais de trouver un tel tuteur dans son propre service. Il peut savrer ncessaire de le chercher dans le service voisin. Etre tuteur constitue une exprience professionnelle bnfique. Il importe dencourager cette nouvelle fonction, les responsabilits quelle entrane, la relation privilgie quelle induit. En outre, elle manifeste la confiance accorde par le suprieur hirarchique.
L'une des conditions principales de russite est le volontariat du tuteur.
Le rle du tuteur
Le tuteur a deux missions principales : 1 - Il aide le nouvel agent se situer dans son environnement professionnel et situer le service vis vis de ses interlocuteurs internes ou externes la ville.
La prsentation du fonctionnement du service par le tuteur peut mettre en avant une vision plus pragmatique que celle du chef de service. Il peut tre amen dtailler la fonction de chacun des collaborateurs immdiats du nouvel agent et lensemble des interactions qui les relient : il aborde ainsi les relations hirarchiques, les circuits internes... 2 - Il accompagne le nouveau venu sur le terrain, dans sa prise de fonction. Le tuteur apporte l une aide trs concrte qui peut aller du simple renseignement (lheure de leve du courrier, lutilisation du tlphone, la prsentation du courrier la signature, etc.) jusqu lexplication de la procdure. Dans certains cas, le travail peut tre effectu en doublon. Lobjectif est de permettre au nouvel agent de prendre la mesure de son poste et den matriser rapidement les principaux aspects.
Les rapports avec le tuteur

Vous devez prvoir plusieurs entretiens avec le tuteur. Le premier doit permettre de prciser les termes du "contrat" : fixation des objectifs, de la dure, etc. En fait, vous expliquez ce que vous attendez de son action. Il est conseill de formaliser cet entretien laide dun document clairement rdig. Des entretiens en milieu de parcours sont utiles pour faire le point et recadrer si ncessaire laction du tuteur. Enfin, un entretien post-tutorat permettra de dgager les points positifs pour le nouvel agent, pour le tuteur et pour le service ainsi que les points amliorer en vue dune prochaine exprience.
Pour en savoir plus

Vos contacts
Votre responsable de formation et/ou le relais ou correspondant de formation de votre service. Le bureau de la formation - tl. : 01 42 76 46 40.
Assurer l'insertion de personnels reconnus travailleurs handicaps
Fiche
I.2.3
En pratique
L'obligation d'emploi
Tout tablissement du secteur public ou priv qui emploie plus de 20 salaris temps plein, est plac dans lobligation daccueillir dans ses effectifs rels, 6% de travailleurs reconnus handicaps et dont le handicap a t reconnu compatible avec lemploi considr. La ville a sign un protocole pour lemploi des travailleurs handicaps le 8 juillet 2003. En 2007, les personnels handicaps dencadrement (catgories A et B) reprsenteront 20% de lensemble des agents reconnus travailleurs handicaps.
Les diffrents types de recrutement LE CONCOURS

Des mesures damnagement des preuves pour les personnes handicapes sont prvues en fonction du handicap (allongement de la dure des preuves, assistance dune personne...). Une fois la personne handicape reue, sa situation est identique celle dun autre laurat. Aucune limite dge nest opposable au candidat.
Pour en bnficier, la personne handicape doit fournir les documents mdicaux ncessaires.
LE RECRUTEMENT EN QUALIT DAGENT CONTRACTUEL

Le candidat formule une demande la direction des ressources humaines avec les justificatifs appropris, notamment une notification de dcision COTOREP (commission dorientation technique et de reclassement professionnel) en cours de validit, ainsi quun avis de compatibilit avec lemploi postul, dlivr aussi par la COTOREP. Il doit donc avoir dj effectu les dmarches ncessaires auprs de la COTOREP. Les aptitudes du candidat sont vrifies par la DRH. Le cas chant, il doit remplir les conditions de diplme prvues par les statuts particuliers, mais les limites dge suprieures des concours ne lui sont pas opposables. Si cette vrification est concluante, des postes dclars vacants, sont proposs lintress(e). Par ailleurs, lintress(e) est invit(e) passer une visite mdicale dembauche. Le mdecin chef de la ville de Paris ne peut pas remettre en question la dcision de la COTOREP sur la compatibilit du handicap lemploi. Aprs accord du suprieur hirarchique concern, la DRH prend un arrt de recrutement. Des formations spcifiques pour les agents sourds et malentendants sont organises par le bureau de la formation de la DRH.
Remarque
Il est possible de passer des contrats de sous-traitance (fournitures, prestations de services) avec des ateliers protgs ou des centres daide par le travail.
LES EMPLOIS RSERVS

Ce mode de recrutement tait rserv aux titulaires dune pension militaire ou pour des victimes de guerre. Il nest plus pratiqu la ville.
Le droulement du contrat
Les agents qui ne sont pas recruts par concours, le sont pour une dure dun an temps complet. Il ne sagit pas dun contrat de travail au sens du code du travail. Les personnes handicapes sont agents non titulaires de droit public. En cas de difficult dadaptation, il est possible de proposer une rorientation sur un autre poste de travail ou sur un autre emploi. Des amnagements de poste peuvent tre proposs en fonction du handicap (mobilier, informatique, quipements divers...) par un ergonome spcialis. Le mdecin du travail exerce un contrle sur ces amnagements, en liaison avec la mission handicaps de la DRH. A lissue de la priode dune anne, le suprieur hirarchique rdige un rapport sur lintgration professionnelle de lintress(e) : si lagent a donn toute satisfaction, titularisation, aprs avis de la commission administrative paritaire comptente. La DRH prend un arrt en ce sens. si lagent na pas donn satisfaction deux possibilits : fin de contrat, la mairie verse des allocations pour perte demploi ; renouvellement du contrat pour une autre anne, en cas de difficults dadaptation, ou si lagent, sans tre inapte ses fonctions, na pas totalement apport la preuve de ses capacits les exercer. Cette mesure fait lobjet dun arrt pris par la DRH. Au terme de cette deuxime anne, aprs examen de la situation, une titularisation ou une fin de contrat est prononce.
Remarque
Aucune priode dessai nest prvue par la rglementation.
Le suprieur hirarchique doit veiller faciliter lintgration de lagent handicap.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Articles 35 et 38 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Loi n 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicaps. Article 111 - II de la loi n 95-116 du 4 fvrier 1995 portant diverses dispositions d'ordre social. Article L 323 du code du travail. Circulaires FP 1424 du 21 aot 1981 et 85-210 du 27 aot 1985 sur lamnagement des preuves des concours pour des travailleurs handicaps. Protocole cadres du 8 juillet 2003.
Vos contacts
Le service du personnel de votre direction. Le bureau du recrutement tl. : 01 42 76 50 77. Le bureau de gestion de la DRH. Le bureau de la formation tl. : 01 42 76 47 83. La mission handicaps tl. : 01 42 76 67 32. La mdecine professionnelle et prventive tl. : 01 44 97 86 40 Intraparis.
Assurer l'insertion d'agents reclasss pour inaptitude l'exercice de leurs fonctions
Fiche
I.2.4
S TAG I A I R E S
En pratique
Le fonctionnaire reconnu inapte physiquement (par le service de la sant, hygine et scurit au travail ou le comit mdical) lexercice de ses fonctions pour des raisons lies son tat de sant, peut demander soit : changer de corps ; exercer dautres types de fonctions au sein du mme corps.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
Les diffrents types de reclassement pour raisons mdicales

LE
RECLASSEMENT SUR UN EMPLOI DU MME GRADE EST SOUMIS DEUX
: Le fonctionnaire est plac dans limpossibilit dexercer normalement ses fonctions en raison de son tat de sant. Lavis du comit mdical (aprs cong de maladie) ou du mdecin du travail de Paris (aprs accident de service) est requis. Les ncessits de service ne permettent pas damnager les conditions de travail.
CONDITIONS
Les dossiers des agents reclasss sont instruits et une orientation est propose par la cellule dinsertion et de reclassement de la DRH.
Attention
Ces dispositions ne sont pas applicables aux agents stagiaires et non titulaires, qui font lobjet en pareille situation dune mesure de licenciement pour inaptitude physique.
LE RECLASSEMENT DANS UN AUTRE CORPS Lagent est reconnu inapte lensemble des fonctions correspondant aux emplois du grade, mais apte dautres fonctions soit par le comit mdical, soit par le mdecin du travail de Paris. Lavis de la commission administrative paritaire comptente est requis.
La procdure de reclassement dans un autre corps

A loccasion dun entretien avec le bureau de gestion concern de la DRH, lagent doit formuler une demande crite de reclassement. Dans la mesure des possibilits budgtaires, la demande est tudie par le bureau de gestion du corps daccueil, qui vrifie les aptitudes de lagent exercer lemploi souhait ; si la vrification est concluante, et aprs avis de la cellule dinsertion et de reclassement, il propose des postes lagent. Les modalits de reclassement peuvent tre dfinies par le statut particulier du corps daccueil. Aucune limite dge nest opposable lagent. Le dossier de lagent est soumis lavis de la commission administrative paritaire du corps daccueil. Aprs accord du suprieur hirarchique concern, le bureau de gestion de la DRH prend un arrt daccueil en dtachement dans le nouveau grade.
La carrire du fonctionnaire reclass

Lagent est accueilli en dtachement pour une priode probatoire dune dure minimale dun an, dans le premier grade du corps daccueil. Lagent connat une situation de double carrire, la carrire du corps dorigine tant sans influence sur celle du corps daccueil et vice versa. Lagent dtach dans un corps de niveau hirarchique infrieur conserve titre personnel, lindice dtenu dans le corps dorigine jusquau jour o il bnficie dans son nouveau corps dun indice au moins gal. A lissue de la priode probatoire, la situation du fonctionnaire fait lobjet dune valuation aprs avis hirarchique, pour soit : Intgration dans le corps daccueil, lagent doit en faire la demande par voie hirarchique. La mesure intervient aprs avis de la commission administrative paritaire comptente. Lagent cesse dappartenir son corps dorigine. Cette mesure prsente un caractre irrvocable. Fin de dtachement, lagent retourne dans son corps dorigine, sous rserve de son aptitude physique. Maintien en dtachement, si la priode probatoire na pas t effectue en totalit ou si laptitude de lagent nest pas dfinitivement fixe. En cas dinaptitude temporaire, la situation de lagent lexpiration du dtachement est revue par le comit mdical.
Si lintress s'inscrit un concours ou un examen, le comit mdical peut proposer son profit des drogations aux rgles normales de droulement des preuves.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Articles 81 86 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes lexercice de leurs fonctions. Chapitre II section II du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 modifi par le dcret n 2000-542 du 16 juin 2000 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale. Dcret n 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions des fonctionnaires. Articles 4, 17 et 37 du dcret n 87-602 du 30 juillet 1987 relatif lorganisation des comits mdicaux, aux conditions daptitude physique et au rgime des congs de maladie des fonctionnaires territoriaux. Article 2 du protocole cadre du 8 juillet 2003.
Vos contacts
Le service du personnel de votre direction. Le bureau de gestion de la DRH. La mission handicaps de la DRH.
I.3
Recruter ses collaborateurs
1. 2.
Bien recruter son quipe Recruter un contractuel
3. Rsorber lemploi prcaire
Bien recruter son quipe
Fiche
I.3.1
En pratique
Le choix d'un collaborateur doit tre fait avec le plus grand soin. Un recrutement judicieux est le pralable toute collaboration harmonieuse. En effet, certains des candidats auront un profil plus proche des comptences recherches que les autres.
Savoir qui vous souhaitez recruter

Avant tout entretien, il vous faudra prcisment dfinir par crit le poste pourvoir (attributions, interlocuteurs, tches principales...) et les qualits attendues du candidat idal. Pour toute vacance de poste, vous devez laborer une fiche de poste. Elle sera diffuse par votre service du personnel qui vous transmettra les candidatures.
Attention
Telle recrue pressentie au cursus intressant, risque de mal sinsrer dans lquipe constitue, voire la dsorganiser. Telle autre, au contraire, la compltera avantageusement.
Parvenir cerner les aptitudes des candidats

Si vous avez la possibilit de rencontrer de nombreux candidats, faites un premier tri sur curriculum vitae et faites savoir aux candidats carts quils nont pas t retenus ; recevez les candidats qui vous paraissent avoir le profil le mieux adapt ; puis retenez les deux ou trois dont lentretien a t le plus convaincant ; pour les revoir une seconde fois avant de choisir votre futur collaborateur. Ne parlez que pour prsenter brivement le poste, poser des questions et rpondre, le cas chant, des demandes de prcisions ; le reste de lentretien, coutez. Pendant les entretiens, brossez un tableau sincre du poste et de vos attentes : rien ne sert d'enjoliver le poste, le malentendu se paierait plus tard. Etablissez un rapport personnalis avec les candidats, notamment en les appelant par leur nom. Prparez minutieusement vos entretiens, en ayant not les questions essentielles, afin den tirer les informations ncessaires votre dcision. Posez de prfrence des questions : ouvertes (qui, quoi, quand, o, pourquoi et comment) pour viter des rponses par oui ou par non ;
Noubliez pas de faire connatre aux candidats votre dcision, quelle qu'elle soit.
destines connatre la motivation du candidat, son intrt pour le poste, ce quil en attend, ce quil veut viter dy trouver, les raisons de son souhait de mutation, ce quil estime avoir ralis de mieux dans sa vie professionnelle, le suprieur hirarchique quil a prfr et pour quelles raisons ; permettant dvaluer sil a acquis, par exprience ou formation, les comptences requises.
Slectionner le candidat retenir

Pour vous aider choisir, essayez de vous figurer la manire dont se droulera votre collaboration au quotidien et linsertion dans lquipe : travaillerez-vous a priori en confiance et avec plaisir ? allez au del de lapparence, et notamment des prjugs sur lge (trop jeune/trop vieux) ; en rgle gnrale, prfrez quelquun qui vous complte celui qui aurait les mmes qualits et dfauts que vous.
Remarque
Renseignez-vous auprs de lactuel suprieur hirarchique ; c'est une sage prcaution.
Pour en savoir plus

En lisant
"Recruter nest pas jouer" de Charles-Henri DUMON, 1994, aux Editions dOrganisation. "La mthode dvaluation en ressources humaines" - la fin des marchands de certitude, de Christian BALICO - ditions dOrganisation 1999.
Recruter un contractuel
Fiche
I.3.2
En pratique
Conditions
Dans la Fonction Publique, le recrutement de fonctionnaires est la rgle pour occuper des emplois permanents. Toutefois, dans des cas limitativement prvus, ladministration a la possibilit de recourir des agents non titulaires : Pour le remplacement momentan de titulaires pour des dures de 6 mois 1 an maximum ; Pour le recrutement sur un emploi vacant pour une dure de 3 ans expressment reconductible soit, et uniquement pour la catgorie A lorsque lappel des fonctionnaires na donn aucun rsultat et que les besoins du service le justifient ; soit, toutes catgories confondues, lorsquil nexiste aucun corps de fonctionnaires susceptible dassurer les fonctions correspondantes.
Attention
Lagent ne doit pas prendre ses fonctions avant la signature de son contrat et doit passer une visite mdicale.
Remarque
Le SG ou le directeur de cabinet (pour le SGCP , le cabinet et la DGIC) signe le contrat et dcide du montant de la rmunration.
Procdure
Demande la DRH de publication dune fiche de poste pour le recrutement dun agent de categorie A ou B afin de susciter lappel de candidatures, si cette publication ne la pas t dans la catgorie des agents titulaires. 5 semaines plus tard au minimum, saisine du secrtariat gnral demandant le recrutement dun agent non titulaire, avec copie la DRH, pour instruction de la demande. Il convient de transmettre galement la fiche de poste, la liste des candidats reus, le motif qui a conduit ne pas retenir les candidats, la raison du recours un agent contractuel ainsi que les motifs du choix du candidat et une fiche de renseignement ; voir i-aprs ; Aprs accord du SG, la DRH prpare le contrat qui indique notament les fonctions prcises et spcifiques de lagent et la catgorie laquelle il appartient.
Linstruction du dossier dure un deux mois.
EN CAS DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT

6 mois avant la fin dun contrat de 3 ans, ou 3 mois pour les contrats de 6 mois 2 ans, lagent doit tre reu par sa direction daffectation qui lui indique les intentions de la Ville son gard (fin de contrat, renouvellement du contrat) ; un nouvel appel candidatures doit tre engag pralablement au renouvellement du contrat. La procdure est la mme que pour le recrutement initial.
Attention
Pour la date de fin de contrat, il faut tenir compte des congs annuels et des jours de rcupration restant prendre.
EN CAS DE NON RENOUVELLEMENT DE CONTRAT

avertir lintress(e) par lettre recommande avec accus de rception (en tenant compte des dlais denvoi et de rception) que son contrat ne sera pas renouvel, et en lui prcisant quil a la possibilit de saisir la commission consultative paritaire. respecter le dlai du pravis : 1 mois si la dure de service est de 6 mois 2 ans ; 2 mois si la dure de service est suprieure 2 ans ; et y ajouter les congs et rcuprations restant le cas chant prendre.
Remarque
Si les missions concernes sont confies une autre direction dans le cadre dune rorganisation des services, le contrat est renouvel exceptionnellement sans appel candidatures.
EN CAS DE CHANGEMENT DANS LA NATURE DES FONCTIONS OU

LE CONTENU DES MISSIONS
Il est obligatoire de passer un nouveau contrat aprs avoir fait un appel candidatures. Pour toute mesure prise en considration de la personne (non renouvellement, changement daffectation ou de mission), lagent doit tre inform de la possibilit de prendre connaissance de son dossier.
Lagent peut saisir la CCP sur sa situation individuelle.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, articles 3, 38, 110 ; Dcret n 88-145 du 15 fvrier 1988 modifi relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale territoriale.
Vos contacts
le services des ressources humaines de votre direction le bureau des personnels administratifs et techniques (pour les chargs de mission et les collaborateurs de cabinet) le bureau des personnels dencadrement suprieur (pour les agents informatiques et les ATC).
Recrutement dun(e) charge(e) de mission contractuel(le) Fiche de renseignement joindre toute demande
Nature du contrat : cadre suprieur cadre dexcution Prnom : cadre moyen
Nom : Date de naissance : Adresse : Ville : Tlphone : Diplmes :
Domicile : Portable :
Dernire exprience professionnelle : Fonctions exerces par le candidat : Fiche de poste publie au BMO ou Internet (en joindre copie) :
Couverture budgtaire du recrutement

grade) :
(Poste budgtaire ou gage prciser le
Salaire net mensuel demand : Indice (ventuellement) : Dure du contrat : Travail : temps complet oui
dure
temps incomplet
(prciser la quotit)
Priode dessai demande : Date deffet souhaite :
non
(maximum 6 mois)
(attention au pravis ventuel effectuer chez le prcedent employeur et au solde de congs. Fixer cette date avec le candidat en fonction des prcisions ci-dessus voques).
Date de signature souhaite
(si le candidat exige par exemple de signer son contrat
aveant de dmissionner de son emploi actuel) :
Documents joindre obligatoirement : 2 photos didentit 1 R.I.B. Copie de(s) diplme(s) Copie carte ou attestation vitale Copie carte nationale didentit ou passeport en cours de validit C.V + lettre de candidature
Rsorber lemploi prcaire
Fiche
I.3.3
En pratique
Bnficiaires
La loi SAPIN sadresse aux agents non titulaires de droit public. Pour bnficier des dispositions les agents doivent remplir des conditions. Quatre dentre elles sont communes toutes les situations, savoir : 1 - Avoir t recrut la ville ou au dpartement de Paris sur un contrat dure dtermine en qualit dagent non titulaire de droit public pour exercer des missions dvolues aux agents titulaires pendant au moins 2 mois entre le le 10 juillet 1999 et le 10 juillet 2000. 2 - Avoir t pendant au moins deux mois en fonction ou en cong rgulier durant cette priode. 3 - Justifier des titres ou des diplmes requis pour accder au concours externe daccs au corps concern, soit la date de nomination dans le corps (pour FPE et FPH), soit la clture des inscriptions pour le concours rserv ou la date de proposition pour lintgration directe (pour FPT). En cas dabsence de titre ou de diplme, lexprience professionnelle peut tre reconnue par une commission dquivalence. Cette reconnaissance permet de se prsenter au concours. 4 - Justifier, au plus tard la date de clture des inscriptions au concours rserv, dune dure de services publics effectifs au moins gale trois ans dquivalent temps plein au cours des huit dernires annes. Pour les corps salignant sur la fonction publique territoriale, des conditions supplmentaires sont exiges, il faut : avoir t recrut aprs le 27 janvier 1984 soit : avant la date douverture du premier concours au plus tard le 14 mai 1996 sous rserve quun seul concours ait t organis la date du recrutement. ou avoir t recrut aprs le 14 mai 1996, entre les dates de publication douverture des premier et second concours.
Attention
Les collaborateurs de cabinet dlus, les assistantes maternelles et les contrats de droit priv sont exclus du dispositif de la loi SAPIN.
Remarque
Les agents employs par une autre collectivit ou par lEtat durant la priode comprise entre le 10 juillet 1999 et le 10 juillet 2000 et qui remplissent les conditions pour tre titulariss doivent se tourner vers ladministration dont ils dpendaient lpoque.
Modalits dintgration
Les agents qui remplissent les conditions mentionnes ci-dessus ou qui les rempliront au terme de la loi cest dire le 4 janvier 2006 pourront tre titulariss selon les modalits nonces ci-dessous.
Intgration sans concours, tablissement dune liste daptitude
agent des services techniques agent de la surveillance spcialise agent de la surveillance spcialise des muses magasinier spcialis des bibliothques gardienne de chalet agent administratif caissier adjoint administratif adjoint administratif des bibliothques secrtaire administratif secrtaire des services extrieurs attach des services professeur certifi (cole du Breuil) ingnieur des travaux technicien suprieur bibliothcaire ouvrier professionnel mdecin assistant socio-ducatif assistant denseignement musical des conservatoires assistant spcialis denseignement artistique professeur de conservatoire mdecin assistant denseignement musical des conservatoires assistant spcialis denseignement artistique professeur de conservatoire secrtaire mdical et social psychologue infirmier
Agents recruts sur des corps aligns sur la fonction publique Etat
Concours rserv
Intgration directe
Agents recruts sur des corps aligns sur la fonction publique territoriale
Concours rserv si recrutement aprs le 14 mai 1996
Agents recruts sur des corps aligns sur la fonction publique hospitalire
Concours rserv
Intgration directe : la DRH indique lagent concern les conditions dans lesquelles il serait intgr sans concours. Il dispose alors dune anne partir de la notification pour faire part de son accord. Concours rserv : lagent concern doit sinscrire au concours. Il ny a pas de limite dge.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Loi n2001-2 du 3 janvier 2001relative la rsorption de lemploi prcaire et la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi quau temps de travail dans la fonction publique territoriale (dite loi SAPIN). Dcret n2002-1260 du 14 octobre 2002 pris en application de larticle 11 de la loi n2001-2 du 3 janvier 2001 et relatif la rsorption de lemploi prcaire des personnels des administrations parisiennes. Dlibrations RH 2003-102, RH 2003-65, RH 2003-66, RH 2003-67, RH 2003-68, 2003-16G, 2003-20G, 2003-19 G du conseil de Paris.
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I.4
Titulariser un stagiaire
1. Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi 2. Rdiger un rapport de titularisation, de prorogation ou de fin de stage
Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi
Fiche
I.4.1
En pratique
Au cours de lanne de stage, il est important que vous contrliez rgulirement laptitude de lagent son emploi. Ce contrle peut se faire de faon continue tous les trois mois en :
Remplissant une fiche dapprciation

Pour certains emplois, le bureau de gestion comptent a tabli une fiche dont les critres dapprciation ont t dfinis pour tenir compte des comptences ncessaires lexercice de lemploi considr et pour dterminer chez chaque stagiaire ladquation au poste de ses connaissances, comptences et comportements professionnels.
Vous devez tre attentif laptitude physique (porter, marcher, observer, conduire, adopter les bons gestes et postures) ; laptitude intellectuelle (rflchir, raisonner, organiser) ; laptitude relationnelle avec les collgues, le public, les usagers, la hirarchie ainsi que la rsistance au stress.
Remarque
Un stagiaire, sauf cas particuliers, ne mute pas pendant son anne de stage.
Conduisant un entretien
Cet entretien permet de discuter avec le stagiaire de ses points forts et points faibles, dans le but de lencourager et de faciliter son apprentissage professionnel, de rajuster la dfinition des tches, dclaircir les malentendus, dexpliquer les difficults rencontres et den tirer des consquences pour la poursuite du stage (adaptation des actions de formation et le cas chant changement de poste). Si lagent ne rencontre pas de difficults particulires, un seul entretien est suffisant, en revanche, nhsitez pas faire plusieurs entretiens si le stage ne se droule pas de faon satisfaisante. Par ailleurs, dans un souci dobjectivit, le travail du stagiaire au 9me mois aura d tre apprci, si lagent est rest sur le mme poste , par plusieurs responsables hirarchiques diffrents. Des conseils prcis doivent tre prodigus lagent pour quil amliore son comportement. Il est souhaitable que ces conseils soient crits.
Lapprciation de laptitude dun agent son emploi doit tre laboutissement dune concertation entre les responsables.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Chapitre III de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale. "Rglementation applicable aux stagiaires"(formation initiale des UGD). "La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD). Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide utilisateur lattention des SGD).
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Rdiger un rapport de titularisation, de prorogation ou de fin de stage
Fiche
I.4.2
En pratique
La titularisation permet au stagiaire davoir pleinement la qualit de fonctionnaire. Il sagit donc dun acte qui revt une importance particulire.
Procdure
Pour tout stagiaire, votre service du personnel vous demandera la fin de lanne de stage, dtablir un rapport prcis sur la manire de servir de lintress et de vous prononcer sur sa titularisation. En cas davis favorable, votre service du personnel prend larrt de titularisation. En cas d'avis dfavorable, l'intress doit tre inform au cours d'un entretien par le service comptent de votre direction du refus de titularisation, et doit prendre connaissance des pices justificatives. Si le refus de titularisation est maintenu, le dossier de lintress est soumis la commission administrative paritaire comptente dont lavis est suivi de faon systmatique. Elle se prononce : soit pour une prorogation de stage d'une dure maximale quivalente la dure normale du stage ; effectue dans un autre service si possible ; l'issue de cette prorogation, il y a titularisation ou fin de stage ; soit pour une fin de stage le service peut demander la commission administrative paritaire de se prononcer sur une fin de stage si la moiti de la priode normale de stage s'est coule ; au cas o le stagiaire tait titulaire dans un autre corps, il rintgre son corps d'origine ; dans le cas contraire, l'agent est licenci. Le rapport tabli la fin de l'anne de stage est donc une pice essentielle pour la titularisation. C'est pourquoi vous ne devez pas vous limiter des affirmations gnrales. Notamment en cas davis dfavorable, vous aurez fournir des indications prcises sur les faits.
A lissue de cet entretien, compte tenu des explications apportes par lintress, un rexamen du dossier peut tre dcid.
Remarque
La date de titularisation peut tre modifie en raison d'absences rgulires de l'agent (maladie, maternit...).
Refus de titularisation
Un refus de titularisation se fonde sur l'insuffisance professionnelle et ne peut sanctionner : des absences rgulires : maladie, accident, maternit, cong parental, travail temps partiel, cong sans traitement... dont les incidences sur le droulement du stage et lopportunit de titulariser sont prvues par dautres dispositions statutaires ; des faits dindiscipline graves (dtournements de fonds, voies de fait, vol...) entranant la saisine du conseil de discipline. Vous devez demander une prorogation de stage quant lagent vous parat avoir les capacits pour exercer son mtier, mais na toutefois pas donn pleinement satisfaction dans votre service. Vous devez demander une fin de stage quand lagent vous parat totalement inadapt ses fonctions.
Voir aussi
Fiche V.4.3
Etablissement du rapport
En cas de refus de titularisation, vous devez tablir un rapport circonstanci en vous reportant aux bilans rdigs sur les fiches dvaluation du stagiaire et ventuellement aux notes des suprieurs hirarchiques. Vous devez : rappeler la situation dans laquelle se sont produits les faits ; relater les faits avec les dtails significatifs ; valuer les capacits du stagiaire lexercice des fonctions qui lui ont t confies par rapport aux vnements voqus ; en tirer les consquences sur laptitude de lagent la titularisation.
Remarque
Dans votre rapport, essayez de dissocier la matrise de la thorie et de la pratique.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Articles 30 et 46 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale. "Rglementation applicable aux stagiaires" (formation initiale des UGD). "La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD). Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide utilisateur lattention des SGD).
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I.5
Noter ses collaborateurs
1. Remplir la feuille de notation 2. Mener un entretien d'valuation 3. Rpondre une demande de rvision de note
Remplir la feuille de notation
Fiche
I.5.1
En pratique
Chaque agent doit tre not, chaque anne.
Qui note ?
La note est propose par le chef hirarchique direct de l'agent et arrte par un fonctionnaire ayant reu dlgation de signature
A quoi sert la note ?

Elle permet lagent de se situer sur le plan professionnel et ses suprieurs hirarchiques de lui indiquer de manire formelle lapprciation quils portent sur sa manire de servir. Elle permet un avancement dchelon plus rapide par lattribution de bonification de mois davancement. Elle joue un rle important pour une nomination dans un nouveau grade.
Remarque
En cas de mutation, cest le chef du service dans lequel se trouvait lagent au 31 mai de lanne de rfrence qui effectue la notation.
Comment noter ?
Une fiche individuelle de notation est tablie pour chaque agent. Elle comprend : une grille permettant de porter une apprciation sur les comptences gnrales et professionnelles de lagent ; une partie rserve lapprciation littrale du chef de service et de son suprieur sur les qualits professionnelles de lagent et indiquant le cas chant les aptitudes de lagent exercer dautres fonctions dans le mme grade ou un grade suprieur ; une note chiffre ; des vux ou des souhaits ventuels de l'agent. Dans ce cas, les observations portes par le notateur et par lautorit hirarchique comptente sur les vux exprims doivent figurer sur la fiche de notation. Il est important de souligner que : Lapprciation et lavis gnral doivent exprimer la valeur professionnelle de lagent dans des termes aussi prcis que possible. La note chiffre doit tre cohrente avec lapprciation littrale qui est porte, ainsi que la grille dvaluation des comptences.
La note volue en cours de carrire mais il ny a pas daugmentation systmatique de la note.
Information de lagent
La note est communique lagent au cours dun entretien, par son suprieur hirarchique direct. Lagent marge le formulaire de notation attestant quil en a pris connaissance. La signature de la feuille de note ne signifie pas approbation de la notation et est sans consquence sur une ventuelle contestation. Si lagent refuse de signer sa feuille de notation, le suprieur hirarchique direct porte sur le formulaire la mention "a refus de signer le... ", date et signe en prcisant sa qualit. Les agents absents du service (cong maladie, cong parental...) reoivent notification de leur fiche de notation par une lettre qui leur est adresse sous pli recommand avec accus de rception. Les agents peuvent demander une photocopie de leur feuille de notation.
Attention
Une note nest valable que si lagent en a pris connaissance, ce moment l seulement, votre UGD peut porter linformation au fichier du personnel et classer la feuille de note dans le dossier individuel de lagent.
Situations particulires
LES STAGIAIRES Un agent stagiaire nest en gnral pas not pendant la dure de son stage, ( lexception dune note de fin de stage). Sa premire notation nintervient quaprs sa titularisation. LES AGENTS DTACHS Dtachement de longue dure (suprieur 6 mois) Les agents en dtachement de longue dure sont nots par leur administration daccueil la demande de l'administration dorigine. Dtachement de courte dure (infrieur ou gal 6 mois) Ladministration dorigine procde, dans ce cas, la notation de lagent lexpiration de son dtachement. Ladministration daccueil transmet une apprciation sur lactivit de lagent. LES AGENTS MIS DISPOSITION Les agents mis disposition continuent dtre grs par leur administration dorigine. Cest cette dernire qui effectue la notation au vu dun rapport apprciant la faon de servir, rdig par ladministration bnficiaire de la mise disposition. LES AGENTS MIS EN DISPONIBILIT Un agent en disponibilit nest pas not pendant sa disponibilit. A lissue de sa disponibilit, lagent est not par son nouveau chef de service qui prend pour base la dernire notation de lagent.
La DRH effectue la saisine de ces administrations.
LES AGENTS EN MALADIE Les agents placs en cong de longue maladie, longue dure ou grave maladie pendant toute lanne nont pas tre nots. Indiquez sur la fiche de notation qu'il n'a pas t possible d'valuer l'agent. Pour les agents placs en cong de maladie ordinaire ou en cong de maternit, la notation doit prendre en compte la contribution de lagent durant sa prsence au service. CONG PARENTAL Si le cong parental est infrieur un an et si lagent rintgre les cadres de la ville aprs le 31 mai, il conserve la dernire note attribue. Si le cong parental est suprieur un an, lagent nest pas not durant son absence du service.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral des fonctionnaires. Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notation et davancement des fonctionnaires. Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales de notation des fonctionnaires territoriaux. Guide de la notation.
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Le service du personnel de votre direction. Le bureau de gestion de la DRH.
Mener un entretien d'valuation
Fiche
I.5.2
En pratique
Un entretien annuel doit avoir lieu pour chaque agent l'occasion de sa notation annuelle.
Objectifs
faire le bilan de l'anne coule ; s'accorder sur des objectifs atteindre ; recueillir les souhaits de lagent en matire de formation et de carrire ; faire connatre et expliquer lagent la proposition de notation. Cet entretien doit tre annonc suffisamment lavance pour que les deux parties puissent le prparer.
Qui conduit lentretien ?

Cest le suprieur hirarchique direct, en charge soit de lentit administrative elle-mme, soit dune section ou dune division de celle-ci.
A quel moment a-t-il lieu ?

Lentretien doit se tenir entre septembre et novembre afin de respecter le dlai de la procdure de notation qui doit sachever au 31 dcembre. Cette procdure implique, ventuellement, avant le droulement de lentretien, une harmonisation entre les cadres chargs des diffrentes sections ou divisions dune mme entit administrative.
Quels sont les supports ?

Trois supports sont conseills : 1 - une convocation ; aprs lentretien cette feuille doit tre marge par les deux participants, et jointe au formulaire de notation. 2 - une feuille de prparation lentretien, dont chacun des interlocuteurs aura rempli un exemplaire. 3 - le formulaire de notation . Un quatrime support est recommand ; il sagit du dossier individuel de formation de lagent, permettant ainsi de constater le degr
Le formulaire montr lagent doit tre une version dfinitive o seule la note chiffre demeure provisoire.
de ralisation des formations dcides lanne prcdente et de complter le projet individuel de qualification pour lanne venir.
Voir aussi
Fiches II.1 et II.2
Quelles en sont les suites ?

Chacun conserve sa feuille de prparation enrichie durant lentretien des rflexions rciproques. L'anne suivante, lors de l'entretien, il est souhaitable de tenir compte des objectifs et projets envisags lors de l'entretien de l'anne prcdente.
Attention
Cette feuille est un outil individuel qui na pas tre class au dossier de lagent.
Pour en savoir plus

En se formant
Stage "Lvaluation des personnels" (catalogue "Encadrement suprieur").
En lisant
"Grer les comptences dans les services publics" (chapitre IV- lentretien annuel dapprciation constitue le carrefour de la gestion des comptences) de Michel BOY et Grard ROPERT, 1994, aux ditions dorganisation.
Vos contacts
Le bureau du personnel de votre direction. Le responsable de formation de votre direction. Le bureau de gestion correspondant de la DRH .
Rpondre une demande de rvision de note
Fiche
I.5.3
En pratique
Les agents ont le droit de demander la rvision de leur note chiffre et de lapprciation porte sur leur fiche de notation. Il existe trois recours possibles :
Recours gracieux
Lagent peut demander sa hirarchie de modifier la note chiffre et les apprciations qui lui ont t attribues. Cette demande seffectue soit auprs de son suprieur hirarchique soit le cas chant, du fonctionnaire qui a le pouvoir darrter dfinitivement sa note (le directeur). La procdure de rvision de note commence partir du moment o lagent a pris connaissance de sa notation quil ait sign ou non sa fiche de notation.
Recours devant la commission administrative paritaire (CAP)

Lagent peut saisir la commission administrative paritaire en adressant sa requte par lettre recommande au bureau de gestion comptent de la DRH. Cette requte ne doit pas tre transmise par la voie hirarchique, et doit seffectuer dans la mesure du possible dans les 48 heures suivant la communication de la note (ce dlai nest cependant pas opposable - dlai de droit commun : 2 mois). La demande de rvision doit parvenir la DRH huit jours au moins avant la date de la CAP. La requte est communique par la DRH au chef de service ayant pouvoir de notation. Celui-ci doit faire parvenir un rapport prsentant ses observations et ses recommandations la DRH dans un dlai de huit jours compter de cette communication. La requte de lagent, accompagne de ses observations et de celles du chef de service, est soumise lavis de la CAP comptente. La CAP, aprs examen de la requte, met un avis sur la rvision de la note et/ou de lapprciation attribue(s). Ladministration reste libre de la dcision prendre et la direction informe le fonctionnaire de lapprciation et de la note dfinitive. Un exemplaire de la fiche de notation dfinitive est envoy au bureau de gestion comptent de la DRH.
Remarque
Si l'agent dpose un recours devant la CAP , le dlai de recours devant le tribunal administratif dbute compter de la notification de la dcision de l'administration aprs avis de la CAP .
Recours au tribunal administratif

Lagent a un dlai de deux mois compter de la notification de sa feuille de notation pour dposer un recours devant le tribunal administratif.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral des fonctionnaires. Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notation et davancement des fonctionnaires. Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales de notation des fonctionnaires territoriaux.
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Le service du personnel de votre direction. Le bureau de gestion concern de la DRH.
I.6
Veiller l'avancement de ses collaborateurs
1. Faire une proposition d'avancement 2. Expliquer la procdure d'avancement acclr
Faire une proposition davancement
Fiche
I.6.1
S TAG I A I R E S
En pratique
L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'chelon et l'avancement de grade.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
L'avancement d'chelon
L'avancement d'chelon est automatique en fonction de l'anciennet dans le grade et se traduit par une augmentation de traitement. La dure pour accder d'un chelon l'chelon suprieur est fixe, mais la commission administrative paritaire (CAP) comptente pour certains corps dont le statut particulier le prvoit, peut attribuer des bonifications de mois.
L'avancement de grade
L'avancement de grade peut se drouler suivant trois modalits : par slection opre par voie de concours professionnel ; par inscription un tableau annuel d'avancement, tabli aprs avis de la CAP comptente, la suite d'une slection par voie d'examen professionnel ; au choix, par voie d'inscription un tableau annuel d'avancement, tabli, aprs avis de la CAP, en tenant compte de l'apprciation de la valeur professionnelle des agents. La valeur professionnelle des agents est dtermine partir de la proposition d'avancement formule par la hirarchie (chef de bureau, chef de service, sous-directeur, voire directeur) qui comprend les lments suivants : le droulement de la carrire administrative, qui reprend les grades successifs, le mode d'accs ces grades (concours ou nomination au choix) et les diffrentes affectations de l'agent ; les notes obtenues par l'agent, compltes par les observations de ses suprieurs hirrarchiques ; les apprciations du ou des suprieur(s) hirarchique(s) sur les qualits professionnelles et personnelles de l'agent qui portent : - sur les services rendus par l'agent dans les diffrents emplois occups sur la priode rcente (3 5 ans en moyenne) - sur les aptitudes de l'agent exercer les fonctions correspondant au grade qui fait l'objet du tableau d'avancement.
Voir aussi
Fiche I.5.2
Voir aussi
Fiche III.3.4
Attention
La notation doit tre transmise temps aux bureaux de personnels des directions ou bureaux de gestion de la DRH.
Pour tablir une proposition d'avancement en faveur d'un agent, il est donc indispensable que vous veilliez sa notation et la transmission de cette notation l'autorit comptente pour tablir le tableau d'avancement (bureaux de personnel des directions ou bureaux de gestion de la DRH). La proposition d'avancement que vous pourriez tre amen faire, doit tre transmise au bureau du personnel de votre direction. Si cette dernire retient la candidature, elle la transmet au bureau de gestion de la DRH comptent.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Articles 48 50 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notation et d'avancement des fonctionnaires.
Les CAP, sigent en commission d'avancement, en principe au cours du 1er semestre de chaque anne.
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Expliquer la procdure davancement acclr
Fiche
I.6.2
S TAG I A I R E S
En pratique
L'avancement acclr consiste en l'attribution, au vu de la dernire note chiffre, de rductions par rapport l'anciennet moyenne exige par le statut particulier d'un corps, pour accder d'un chelon l'chelon suprieur.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
Qui peut en bnficier ?

les agents qui ne sont pas concerns :
ceux dont l'chelonnement indiciaire du corps ne comporte pas de dure moyenne et minimum : les administrateurs, les conservateurs du patrimoine, les conservateurs des bibliothques, les boueurs, les goutiers, les agents de matrise... ceux occupant un chelon ne comportant pas de dure moyenne et minimum ; ceux atteignant le dernier chelon du grade au cours de l'anne du tableau ; ceux qui sont au dernier chelon de leur grade ; les stagiaires ; ceux qui sont en disponibilit, au service national ou en cong parental.
Attention
Il est impratif que les agents soient jour de notation et que la dernire notation soit porte au fichier du personnel pour pouvoir prtendre bnficier d'un avancement acclr.
les agents qui sont potentiellement bnficiaires :

les agents titulaires autres que ceux prcdemment cits, en activit au 31 dcembre de l'anne prcdente.
La procdure d'attribution
Toutes les oprations concernant l'avancement acclr sont faites par les bureaux de gestion de la DRH. Les rductions sont attribues selon une procdure automatise pour tous les bureaux de gestion partir de critres communment dfinis (notation, anciennet dans l'chelon...) tout en tenant compte des avancements dj attribus les annes prcdentes. Sont servis en priorit les agents atteignant dans les deux annes suivantes l'ge de la retraite ou le dernier chelon du grade. Sont en principe exclus les agents ayant bnfici d'un changement de grade en cours d'anne. En cas de nomination dans un nouveau grade, l'avancement est report en capital dans le nouveau grade pour la prise du prochain chelon.
Les listes sont envoyes aux reprsentants du personnel de la commission administrative paritaire comptente qui examinent les propositions d'avancement en runion de travail prparatoire la CAP. Les tableaux ainsi mis au point sont soumis l'avis des CAP comptentes en fin d'anne.
Lors d'un changement de corps, les rductions non utilises ne sont pas conserves.
Quand et comment bnficier de l'avancement acclr ?

L'avancement acclr attribu au titre de l'anne N ne peut tre
pris en compte qu'au titre de l'anne N + 1.
Attention
Aucune notification d'attribution d'avancement acclr n'est faite l'agent. Le fichier du personnel est renseign par le bureau de gestion comptent. Les UGD et SGD peuvent accder cette information.
Par anne, les rductions sont accordes pour une dure d'un
mois minimum trois mois maximum.
Les rductions attribues se cumulent d'anne en anne tant que

l'agent n'a pas obtenu de nouvel chelon.
Un agent potentiellement bnficiaire peut se voir attribuer de l'avancement acclr au moins une fois tous les trois ans.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notation et d'avancement des fonctionnaires.
Vos contacts
Votre UGD. Votre SGD. Le bureau du personnel de votre direction. Les bureaux de gestion de la DRH.
I.7
Animer son quipe
1. Runir son quipe 2. Dlguer et contrler 3. Assurer une bonne circulation de l'information 4. Associer l'quipe aux rflexions conduites dans le service 5. Fliciter, rprimander, encourager ds que les circonstances s'y prtent
Runir son quipe
Fiche
I.7.1
En pratique
Lefficacit dune quipe passe par sa cohsion et la cohrence des actions de ceux qui la composent.
Pourquoi se runir
Des runions doivent tre organises, sans excs, priodiquement ou ponctuellement pour : informer sur des instructions nouvelles appliquer, des modifications de procdures ou dorganisation ; conduire des rflexions en commun ; dynamiser le moral de lquipe ; faire merger des problmes entravant le travail de lquipe et chercher les rsoudre. prendre collectivement des dcisions.
Remarque
Pour viter la "runionite", dterminez l'objet de chaque runion, prparez la minutieusement, conduisez la sans la subir et veillez ce que des suites lui soient donnes.
Comment organiser une runion

En fonction de lobjectif retenu pour la runion, celle-ci doit tre prpare. Lanimateur doit prvoir au moins un ordre du jour des points aborder. Le cas chant, la prparation peut tre plus labore par lanimateur : une convocation prcisant le lieu, la date, lhoraire de dbut et de fin, lobjet, les participants et ventuellement ce que ces derniers ont prparer peut tre utile ; un scnario du droulement souhait par lui pour la runion et une disposition de la salle ; des supports, dossiers, transparents... un tableau, noir ou papier, pour noter en cours de runion ce qui lui semble ncessaire. Pendant la runion, lanimateur doit veiller : respecter lhoraire donn et lordre du jour, en reportant le traitement des digressions une autre occasion ; donner la parole ceux qui ne la prennent pas spontanment ; dcourager aimablement mais fermement les aparts ; reformuler les propos des participants pour sassurer de les avoir bien compris ;
matriser les conflits qui pourraient clater ; rcapituler en fin de runion les conclusions retenir et, sil y a lieu, arrter un chancier raliste de mise en oeuvre des dcisions. Aprs la runion, un relev de conclusions doit tre dit et diffus dans la plupart des cas. Lanimateur veillera enfin ce que les dcisions prises en commun soient suivies deffets concrets dans les dlais fixs. Utiliser la messagerie pour organiser la runion et diffuser les comptes rendus.
Pour en savoir plus

En se formant : une bonne pratique de la runion sacquiert en suivant des stages. Le bureau de la formation propose des formations adaptes dans le programme "Environnement administratif et mthodes de travail" et dans son catalogue destin aux personnels dencadrement suprieur. En lisant : parmi une abondante bibliographie, il est possible de trouver au centre de documentation du bureau de la formation, 4, rue de Lobau 75004 Paris. "Animer des runions efficaces : guide pratique" de Marion HAYNES, 1990, presse du management et "La conduite de runion" de Roger MUCCHIELLI, 1996, ESFEME. "Manager une quipe projet" pilotage, enjeux, performance de Thierry PICQ aux ditions DUNOD - 2000.
Dlguer et contrler
Fiche
I.7.2
En pratique
Le premier travail d'un encadrant consiste bien faire travailler les membres de son quipe. Celui qui pense tre le seul tout pouvoir raliser de manire satisfaisante dmotivera ses collaborateurs et les performances de son quipe s'en ressentiront. Au contraire, s'il emploie la plus grande partie de son temps utiliser au mieux celui de son quipe, tous, et lui le premier, travailleront plus efficacement. Une fois recenses toutes les tches accomplir par une quipe de travail, il faut : dcider lesquelles peuvent et doivent tre dlgues ; en particulier, vous ne devez dlguer que des tches que vous pouvez contrler ; convaincre vos collaborateurs de l'intrt qu'ils ont assumer ces responsabilits ; les confier en fonction des aptitudes de chacun, de manire quitable, sans surcharger les plus comptents ; informer et parfois former les membres de l'quipe pour qu'ils comprennent et mnent bien les tches dont ils ont dsormais la responsabilit ; s'assurer que chacun a bien compris de quoi il retournait ; fixer des dlais et des niveaux de qualit, puis en vrifier le respect ; laisser des marges d'initiatives et de pouvoir dans le cadre de la dlgation qui va au-del de la simple excution ; manifester, en fonction du rsultat, sa satisfaction ou sa dception ; informer l'quipe des progrs accomplis. En dveloppant le sens des responsabilits, la dlgation encourage progresser. Bien attribue et convenablement contrle, elle amliore les performances tant individuelles que collectives. La dlgation correspond une re c o n n a i s s a n c e des qualits professionnelles de celui qui elle est donne. Celui-ci n'est plus considr comme un subordonn aux ordres d'un chef mais comme un collaborateur au sein d'une quipe de travail.
Attention
Si la dlgation russie apporte des satisfactions, tant au dlguant qu'au dlgataire, elle reste nanmoins une forme d'encadrement exigeante pour celui qui l'adopte.
Pour en savoir plus

En se formant : plusieurs stages du programme "Environnement
administratif et mthodes de travail" et du catalogue "encadrement suprieur", peuvent vous aider.
En lisant : par exemple "La dlgation de pouvoir", dAnnick RENAUD-COULON, ditions DUNOD - 1992.
Assurer une bonne circulation de l'information
Fiche
I.7.3
En pratique
L'information circule en permanence dans le milieu professionnel. Il faut veiller ce qu'elle descende, remonte, se diffuse suffisamment, rgulirement et sans colporter ni fausses rumeurs, ni ragots.
Le besoin d'information
Sauf confidentialit relle, l'information doit circuler pour que chacun comprenne le contexte de son travail. Informer en permanence et de manire pertinente son quipe comme sa hirarchie est un rle majeur de l'encadrant. Assurez-vous de la diffusion et de l'affichage de l'information et pensez prendre les prcautions suivantes : l'information doit respecter la voie hirarchique ; votre suprieur doit tre galement inform de ce qui circule dans votre service.
Les retours d'information

Soyez l'coute : il n'est pas rare que l'encadrant soit le dernier inform des difficults rencontres par ses collaborateurs, alors qu'il peut tre parfois le seul mme d'y remdier. Soyez accessible : Travaillez "porte ouverte" si possible. Dplacezvous. Recevez les membres de votre quipe pour faire le point de temps en temps : dites leur clairement vos attentes, leurs objectifs, vos satisfactions, leurs russites, mais aussi vos dceptions et leurs points amliorer. Expliquez leur les consquences, heureuses ou malheureuses, de leurs initiatives. Soyez convaincant : utilisez les mots justes et n'hsitez pas les rpter aussi souvent que ncessaire.
La runion , la note de service, l'affichage sont autant de supports disponibles, choisir en fonction de l'information que vous souhaitez faire passer. Pour penser informer, notez sur votre agenda ou tout autre pense-bte que vous avez prvenir untel sur tel sujet.
Ragots et rumeurs
Ils sont la pollution invitable de l'information : susceptibles de s'amplifier et de se dformer, ils traduisent ou engendrent des malaises qui peuvent se rvler graves. Soyez l'coute des agents : donnez leur la possibilit de vous poser des questions. Laissez moins de place la rumeur en utilisant bien les canaux officiels.
Rendez compte votre quipe du niveau de ralisation des objectifs que vous lui avez fixs.
Ne perdez pas de temps rechercher la source d'une rumeur inexacte : mme si vous l'identifiez, il vous sera difficile d'en apporter la preuve formelle. Si vous estimez devoir dmentir, chargez en quelqu'un qui a la confiance de tous, sinon faites en part un petit groupe et, en dernier lieu, faites circuler une mise au point crite.
Pour en savoir plus

En se formant : Le bureau de la formation aborde le sujet lors de plusieurs stages du programme "Environnement administratif et mthode de travail " et du catalogue "Encadrement suprieur ". En lisant : "La communication dans l'entreprise, c'est simple " de Vincent SKOROKHODOFF, 1989, top dition. "La science de la communication" de Judith LAZAR - Collection "Que sais-je" - Editions PUF - 1992. "Le sens de la relation" - organisation de la communication de service public de Pierre ZEMOR - Collection des rapports officiels Editions La documentation franaise - 1992. "Savoir communiquer avec un groupe" de Christophe CARRE Editions Retz - 1999. "Vendre ses ides et ses projets", Des clefs pour obtenir laccord - de Bruno BARJOU - Editions ESF - 2000. La charte du bon usage de la messagerie - Mars 2002.
Associer l'quipe aux rflexions conduites dans le service
Fiche
I.7.4
En pratique
Il est important que chaque agent, individuellement, et l'quipe, collectivement, soient associs aux rflexions susceptibles de dboucher sur des volutions, au sein du service, pour : qu'ils en comprennent les motifs et la ncessit ; qu'ils participent leur laboration ou leur mise au point ; qu'ils les mettent en uvre sans rticence. "Le chef a toujours raison" est une maxime qui a fait son temps. Notre poque veut que "le chef a toujours dire la raison".
Comprendre
Il est beaucoup plus facile d'excuter une nouvelle tche ou d'adopter un changement de mthode de travail, si l'on sait pourquoi. En outre, cette action sera ralise plus vite et mieux. Chacun adhre plus facilement ce quoi il a particip.
Remarques
Chacun participe d'autant mieux qu'il comprend le pourquoi de l'action engage. La rflexion mene en commun se rvle, dans la majorit des cas, plus fructueuse et labore que celle conue par une seule personne.
Participer
Les membres d'une quipe sont gnralement les mieux placs pour : faire remonter les difficults qu'ils rencontrent ; suggrer des amliorations, sur la base de leurs expriences ; analyser la faisabilit des solutions envisages. Votre souci constant doit tre de faciliter l'expression de la crativit de vos collaborateurs, en les runissant cet effet. Il est ncessaire que les discussions, menes dans ce cadre, soient orientes vers la recherche de solutions et vitent l'amoncellement des problmes. Cependant vous devrez faire preuve, lors de ces runions, d'une coute particulirement attentive, sans filtrer ni critiquer aucune ide, au moment o elle est mise. Vous ferez le tri et complterez les ides retenues plus tard.
Adhrer
L'association en amont est d'autant plus recommande qu'elle est indispensable l'adhsion au changement, lorsqu'il se produit. En effet, le changement fait presque toujours peur. Il devient beaucoup plus acceptable quand il a t compris, et mieux encore, lorsqu'il a t conu ou mis au point par ceux qui auront le vivre. L'encadrant a tout intrt consulter son quipe, plutt que de chercher lui imposer son point de vue.
Pour en savoir plus

En se formant : plusieurs stages sont proposs par le bureau de la formation dans son programme "Environnement administratif et mthodes de travail " et dans son catalogue "Encadrement suprieur ". En lisant : "La qualit de la fonction ressources humaines -Diagnostic et action dAlain MEIGNANT et Robert DAPERE - ditions liaisons 1994.
Fliciter, rprimander, encourager ds que les circonstances s'y prtent
Fiche
I.7.5
En pratique
Frquemment, lorsque des conflits hirarchiques clatent, l'occasion : d'une sanction, d'une notation svre, ou d'une incitation la mutation hors du service, le collaborateur ne comprend pas ce qui lui arrive. Les faits, parfois anciens, qui lui sont reprochs, ne lui avaient en effet jamais t expliqus clairement, ou bien il n'en avait pas peru la gravit, jusqu' ce que " la coupe dborde ". De fait, il n'est pas dans les habitudes de nombreux encadrants de faire un reproche prcis, de prfrence sous la forme d'un conseil judicieux, un agent qui commet une erreur, au moment mme o celle-ci est constate. C'est pourtant indispensable, pour qu'il ne la commette pas de nouveau. Il est encore moins frquent de fliciter sur le champ le collaborateur qui a ralis sa tche excellemment ou pris une initiative heureuse. C'est pourtant la meilleure manire de lui faire comprendre ce qui est attendu de sa part et ainsi de le faire progresser. Tout encadrant doit savoir : donner des objectifs prcis et peu nombreux d'amlioration ses collaborateurs (pas plus de 3 la fois) ; ds qu'ils s'en cartent, leur en faire calmement, mais clairement, un reproche constructif ; ds qu'ils s'en approchent, ne pas hsiter les encourager ; ds qu'ils les ont atteints, les fliciter pour ce qu'ils ont accompli ; ... et leur fixer de nouveaux objectifs. Ainsi jalonne, la collaboration sera vraisemblablement plus efficace et heureuse.
Nous avons tous besoin de repres dans notre vie professionnelle. Il est de la responsabilit de l'encadrant d'indiquer, chacun des membres de son quipe, la direction suivre pour progresser.
Pour en savoir plus

Beaucoup de livres prodiguant des conseils de "Management pratique" dveloppent ces quelques principes de bon sens. Vous pouvez lire en particulier "Le manager minute" de Kenneth BLANCHARD et Spencer JOHNSON, 1987, les ditions d'organisation. "Lavenir du Management" de Peter Drucker - 1999 "Le Management aujourdhui" thories et pratiques - Editions Demos 1999.
I.8
Expliquer les rmunrations
1. Expliquer le bulletin de paie 2. Qui peut percevoir la prime dinstallation 3. A quoi correspond la NBI 4. Faire bon usage de l'attribution des primes 5. Le nouveau rgime indemnitaire des agents aux heures supplmentaires 6. Qui peut percevoir des heures supplmentaires 7. Le remboursement des frais de mission 8. Les allocations pour perte demploi
Expliquer le bulletin de paie
Fiche
I.8.1
S TAG I A I R E S
En pratique
1 - le bulletin comprend ncessairement des moluments de base 2 - auxquels peuvent sajouter ventuellement des complments de traitement a/les indemnits tiennent compte des sujtions, des risques, des frais engags. b/ les primes tiennent compte des qualits de lagent.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
3 - et dont se dduisent des retenues volontaires ou lgales
a/un traitement de base (en fonction de lindice)
a/les retenues volontaires (prts, mutuelles, retraite complmentaire). b/saisies sur salaires (pensions alimentaires, dettes vis vis du Trsor Public ou dun particulier lorsquil y a une dcision de justice) c/cotisations obligatoires aux rgimes de scurit sociale ou de retraite.
b/une indemnit de rsidence (pourcentage du traitement)
c/un supplment familial (pour un ou plusieurs enfants)
c/ les remboursements de frais
1 - Les moluments de base

a/le traitement budgtaire (TB)
Il est dtermin par la situation administrative de lagent, cest--dire par son grade et son anciennet dans le grade (chelon). Chaque grade est dot dune grille hirarchique et chaque chelon dans le grade dun indice brut (de 100 1015) auquel correspond un indice rel (de 150 810). Le montant annuel du traitement est calcul en multipliant la valeur annuelle du point dindice par le nombre de points dindice rel.
b/ lindemnit de rsidence
Elle correspond un pourcentage du traitement budgtaire. En rgle gnrale, pour la rgion parisienne, il sagit de 3% du traitement budgtaire.
c/ le supplment familial de traitement

A ne pas confondre avec les diverses allocations verses par les caisses dallocations familiales.
Le supplment familial est vers directement par la ville ses agents qui ont au moins un enfant charge et dont le conjoint ne peroit pas le supplment familial. Lenfant doit ouvrir droit aux prestations familiales. Le montant qui est fixe pour un enfant (2,29 / mois), varie en fonction du nombre denfants et de lindice de lagent. Au 1er janvier 2003 le montant minimum mensuel du supplment familial est de 69,46 pour 2 enfants, 172,02 pour 3 enfants 294,18 pour 4 enfants. Le supplment familial de traitement est compos de 2 parties : une partie fixe : lie au nombre denfants ; une partie proportionnelle : lie au traitement budgtaire un minimum est garanti pour les agents dont lindice brut est infrieur ou gal 524 un plafond est calcul pour les agents dont lindice brut est suprieur 880. 3% du TB annuel pour 2 enfants 8 % du TB annuel pour 3 enfants + 6 % au-dessus du 3me enfant
2 - Les complments de rmunration

a / les indemnits
Pour tenir compte des contraintes de chaque catgorie de personnel ou de certains mtiers, de nombreux complments de traitement, dimportance trs variable, sont prvus. Par exemple : les indemnits pour travaux supplmentaires : les IFTS (indemnit forfaitaire pour travaux supplmentaires), les heures supplmentaires. les indemnits tenant compte des sujtions et des risques : lindemnit de contrainte matinale dont bnficie le personnel ouvrier prenant son service au plus tard 6 heures, lindemnit pour risque dintoxication ou de contamination.
b / les primes
Par exemple : la prime de rendement, la prime de gestion.
c / les remboursements de frais divers

Il sagit de rembourser, sur une base relle ou forfaitaire, les frais exposs par les agents, principalement lorsquils se dplacent pour la bonne excution de leur service. frais rels de transport (mtro, train), indemnits kilomtriques, indemnits de repas.
Voir aussi
Fiches I.8.4 et I.8.5
Les frais de transport entre le domicile et le lieu de travail font galement lobjet dun remboursement partiel, 50% du prix du titre dabonnement sur les transports publics (carte hebdomadaire ou carte orange) pendant 11 mois. Le Conseil de Paris a adopt en octobre 2003, une dlibration facilitant lobtention de la carte intgrale pour les personnels.
3 - Les retenues sur rmunration

a / les retenues facultatives
Elles rsultent de la volont de lagent de : adhrer aux mutuelles complmentaires avec lesquelles la ville de Paris a conclu un accord en vue du prcompte mensuel des cotisations sur la rmunration verse leurs adhrents ; cotiser au rgime de retraite complmentaire PREFON ; bnficier des prts du Crdit Municipal.
Remarques
Les cotisations ouvrires salariales sont retenues directement sur le bulletin de paie. Les contributions patronales sont galement calcules automatiquement mais elles napparaissent sur le bulletin de paie qu titre dinformation.
b / les saisies sur salaire

Dans le cadre et les limites prvus par la loi, le comptable public, agissant la suite dun jugement ou dune dcision de ladministration fiscale, peut oprer des retenues sur les rmunrations.
c / les cotisations obligatoires

Les cotisations sociales sont la contrepartie dune couverture sociale. En cotisant, on se protge de certains risques (la maladie, la vieillesse) et lon souvre certains droits (remboursements de frais mdicaux, pensions de retraite). A la ville de Paris coexistent deux rgimes : le rgime spcial des fonctionnaires pour les agents titulaires ; le rgime gnral de la scurit sociale, pour tous les agents non titulaires. Chaque rgime a ses propres caractristiques : les risques couverts sont sensiblement les mmes, chaque rgime possdant une caisse pour la maladie et une caisse pour la retraite ; les droits sont diffrents, ainsi que le calcul des cotisations : assiettes diffrentes (un titulaire ne cotise que sur le traitement budgtaire, un non-titulaire sur lintgralit de ses revenus) et taux diffrents. De plus, la faiblesse des prestations servies par la caisse de vieillesse du rgime gnral de la scurit sociale a rendu ncessaire laffiliation des personnels non titulaires un rgime de retraite complmentaire obligatoire : lIRCANTEC (institut de retraite complmentaire des agents non titulaires de lEtat et des collectivits publiques).
Vos contacts
Votre UGD. Le service du personnel de votre direction.
La prime dinstallation
Fiche
I.8.2
S TAG I A I R E S TITULAIRES
NON-TITULAIRES
Pour en savoir plus

La prime dinstallation est une indemnit forfaitaire destine compenser les frais dinstallation des fonctionnaires affects pour la premire fois la ville ou au dpartement de Paris.
Bnficiaires
Agents dont lindice brut au 1er chelon de leur grade est infrieur 415 Ayant une affectation dans lune des communes de la rgion dIle de France Pour les agents ayant dj eu la qualit de fonctionnaire de lEtat ou dune collectivit territoriale condition quils naient pas peru la prime ou quils laient reverse en totalit LUGD fait remplir lagent une dclaration sur lhonneur dans les deux mois qui suivent laffectation de lagent. Le bureau des rmunrations verse alors en une fois le montant de la prime qui est gale la somme du traitement budgtaire et de lindemnit de rsidence mensuels lindice 500, apprcis la date de prise de fonctions. Si le conjoint de lagent ou son partenaire dun pacte civil de solidarit peroit une indemnit compensatrice de logement, la prime spciale dinstallation est rduite du montant de lindemnit percevoir durant lanne qui suit la prise effective de fonction.
Remarque
Les agents logs ou ceux dont le conjoint ou le partenaire dun pacte civil de solidarit est log pour ncessit ou utilit de service ne peuvent percevoir la prime dinstallation Lagent dont le concubin est log peut bnficier de la prime dinstallation
Conditions de remboursement
Si dans un dlai dun an partir de son affectation, lagent interrompt son service, il devra reverser tout ou partie de la prime
CAS DE MAINTIEN TOTAL

Mutation doffice hors du champ gographique Mise disposition dans une administration parisienne ou dans un tablissement public Dtachement dans une administration parisienne ou un tablissement public
CAS DE MAINTIEN AU PRORATA DE LA DURE DES SERVICES NON

EFFECTUS
Mutation sur demande hors du champ gographique Demande de disponibilit accorde de droit (maladie dun enfant, du conjoint, dun ascendant ; pour lever un enfant ; pour suivre son conjoint) Dtachement ou mise disposition hors du champ gographique Cong parental Service national.
Un stagiaire non titularis aprs une prolongation de stage devra reverser la prime qui lui a t alloue.
CAS DE REVERSEMENT TOTAL

Dmission Disponibilit non accorde de droit Licenciement
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Dlibration n536 du 21 mai 1979 modifie par les dlibrations n863 du 26 juin 1989 et D.1146 du 28 septembre 1992 et DRH 2003 - 100 Dlibration nG132 du 26 juin 1989 modifie par la dlibration GM du 28 septembre 1992 et DRH 2003-21 G Note de service du bureau du statut BP/MR 89-569 du 11 septembre 1989
A quoi correspond la NBI ?
Fiche
I.8.3
S TAG I A I R E S
En pratique
Dispositions gnrales
La nouvelle bonification indiciaire (NBI) consiste au versement dun certain nombre de points dindice sajoutant au traitement et donnant droit un complment de retraite dont le montant est calcul en fonction du nombre de points dindice et de la dure de perception de la NBI. La NBI est verse mensuellement aux agents titulaires exerant certaines fonctions impliquant une responsabilit particulire ou utilisant une technicit spcifique reconnue par une dlibration du conseil de Paris. Le bnfice de la NBI est maintenu pendant la dure des congs suivants : congs annuels ; congs maladie et accidents de travail ; congs maternit ou pour adoption ; congs de longue maladie. La NBI est accorde aux agents temps partiel au prorata du temps effectu, et, dans les mmes conditions aux agents en cessation progressive dactivit.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
Remarque
Ce supplment de traitement est li lemploi et cesse dtre vers lorsque lagent nexerce plus les fonctions qui ont justifi sa perception.
A noter
Les agents placs en cong de fin dactivit perdent le bnfice de la NBI.
Attribution de la NBI.
Il existe deux modalits dattribution de la NBI. La NBI est attribue un corps entier (exemple les manipulateurs de radiologie) sous rserve que lagent titulaire exerce les fonctions dvolues son corps. La NBI est attribue certains agents titulaires qui effectuent des tches particulires (accueil, UGD, informatique, matre dapprentissage...), sous rserve de remplir les conditions prvues par les dlibrations. Cest la direction affectataire qui prend les arrts de NBI. Les bureaux de gestion interviennent pour mettre fin la NBI en cas de mutation interdirectionnelle, de disponibilit, de dtachement, de cong de longue dure, de cong parental, de cong formation, de fin de fonctions, de changement de corps la suite dune promotion ou dun concours.
Attention
Les NBI obtenues des titres divers ne se cumulent pas. Lagent peroit la plus avantageuse.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Dlibrations D.199 et GM. 62 des 15 fvrier 1993 modifies. Dcret n 92-586 du 30 juin 1992 relatif la prise en compte de la nouvelle bonification indiciaire dans le calcul des pensions de retraite des bnficiaires de la caisse nationale de retraites des agents des collectivits locales.
Vos contacts
Faire bon usage de l'attribution des primes
Fiche
I.8.4
S TAG I A I R E S
En pratique
Dans ladministration, le salaire des agents titulaires nest pas le rsultat dune ngociation ou dun contrat. La rmunration dun fonctionnaire se dcompose en : lments statutaires ; remboursements de frais (ventuellement) ; lments indemnitaires notamment lis la fonction (sujtions, contraintes matinales) primes. Les primes sont en quelque sorte la partie variable des rmunrations. Elles doivent tre considres comme un outil la disposition de lencadrement pour motiver ou gratifier leurs collaborateurs. En effet, lvolution des primes dans le temps revt une signification importante : une augmentation reflte a priori une satisfaction hirarchique, par exemple la reconnaissance dune amlioration de la manire de servir.
TITULAIRES
NON-TITULAIRES
Lenveloppe des primes

Lenveloppe des primes est le rsultat dun calcul rglementaire. Le bureau des rmunrations la calcule tous les ans, elle correspond aux crdits disponibles et est arrte par le secrtaire gnral. Elle est galement contrle par le comptable public. Cette enveloppe globale est ensuite rpartie entre les directions au prorata de leurs effectifs.
La dlgation de primes la direction correspond un crdit de primes qui en aucun cas ne peut tre dpass.
La dotation de primes dun agent

Lorsque vous dcidez de la dotation de primes dun de vos collaborateurs, vous avez votre disposition plusieurs lments : le taux moyen rglementaire de la prime, qui est une rfrence toujours intressante lorsquil sagit des premires attributions dun agent, mais non obligatoire ; le taux plafond rglementaire qui correspond la valeur maximale dont peut bnficier votre collaborateur ; la valeur de ses primes lanne prcdente ; lenveloppe dont vous disposez et que vous devez rpartir entre vos diffrents collaborateurs, le cas chant.
Si vous devez rpartir une enveloppe entre les diffrents collaborateurs, vous avez galement votre disposition, comme rfrence, les valeurs de primes de lensemble de votre quipe. Pour tablir des comparaisons pertinentes, tenez compte de lanciennet de chacun mais aussi de son exprience qui peuvent justifier les carts de dotations.
Remarque
Si dun point de vue rglementaire, il nexiste pas de droits acquis, baisser lattribution de primes dun de vos collaborateurs entranera invitablement des questions de sa part.
Linformation de vos agents

Les primes sont un moyen dexprimer une satisfaction, de gratifier et de motiver auquel les agents sont trs sensibles. Si les raisons de leur volution ne sont pas explicites au bon moment, votre collaborateur risque de mal les interprter, mme si vous lui faites bnficier dune augmentation, et a fortiori si vous lui faites subir une diminution. Dune manire gnrale, il est prfrable dvoquer les raisons dvolution des primes avant que lagent nen prenne connaissance sur son bulletin de paie. Ces raisons peuvent tre de deux ordres : dun point de vue technique, lenveloppe a pu ne pas augmenter ou bien lagent est au plafond de ses primes, ce qui peut expliquer une absence daugmentation significative ; dun point de vue de lapprciation professionnelle. Vous pouvez expliquer galement les effets doptique lis au cadencement des primes. En effet, les primes sont en gnral liquides sous forme dacomptes et de solde. Il est donc capital de considrer les primes dans leur valeur annuelle globale. Les agents pensent parfois subir une diminution de leurs attributions de primes alors quen ralit ils ne comparent quune partie de celles-ci (par exemple les soldes des primes). 2001 MARS JUIN SEPTEMBRE SOLDE DCEMBRE DOTATION GLOBALE 2002 300 457 300 609 1666 2003 335 503 335 586 1759
Attention
Les primes au titre de lanne N-1 (rmunration accessoire, dpartementale) sont dues mme si lagent ne fait plus partie de vos effectifs.
1524
Pour en savoir plus

Quil sagisse de textes rglementaires ou de question de procdures, vos interlocuteurs sont votre responsable hirarchique qui vous a dlgu une enveloppe de primes, et les responsables des primes de votre direction.
Le nouveau rgime indemnitaire des agents aux heures supplmentaires
Fiche
I.8.5
En pratique
De quoi sagit-il ?
Jusquau 31/12/ 2002, les agents de la Ville percevaient des heures supplmentaires qui ne correspondaient quen partie des heures de travail supplmentaire effectif. Un certain nombre dheures taient attribues de manire forfaitaire. LEtat a mis en place un nouveau dispositif, li en partie aux 35 heures, dont lobjet essentiel est de mettre fin au versement dindemnits horaires pour travaux supplmentaires de manire forfaitaire et dinstituer une indemnit dadministration et de technicit (IAT). Le Conseil de Paris a adopt le 29 octobre 2002, aprs concertation avec les organisations syndicales, le cadre de cette transposition, devenue effective au 1er janvier 2003. Quels agents bnficient de ce nouveau rgime indemnitaire ? Tous les agents qui peuvent percevoir des heures supplmentaires. Toutes les natures de personnel sont concernes : administratifs, ouvriers, de service, spcialiss, personnels des bibliothques et certains techniques non titulaires. En sont exclus les agents relevant dun rgime indemnitaire distinct, (personnels administratifs dencadrement, personnels techniques). Qui peut percevoir quoi ? Les indemnits sont diffrentes selon que les agents appartiennent un corps align sur la fonction publique de lEtat, sur la fonction publique territoriale, ou sur la fonction publique hospitalire : Les agents aligns sur les administrations centrales de lEtat, peuvent percevoir de lindemnit dadministration et de technicit (IAT) et de la prime de rendement (PR) Les agents aligns sur les services dconcentrs de lEtat ou sur la fonction publique territoriale ne peuvent percevoir que de lIAT. Les personnels aligns sur la fonction publique hospitalire, bnficient dune indemnit de sujtion spciale et, si besoin, dune prime de service. Ces 4 primes verses mensuellement ont leur montant plafonn : Le plafond de lIAT correspond un montant de rfrence par grade auquel est appliqu un coefficient 8 Le plafond de la prime de rendement correspond 18% de lindice le plus lev du grade de lagent Lindemnit de sujtion spciale correspond aux anciennes 13 heures catgorielles ; elle est donc calcule sur la base de lindice de lagent La prime de service est plafonne 17% du traitement de lindice le plus lev du grade. Ces personnels peuvent tre de tout statut, sauf les vacataires, les agents de droit priv et les contractuels dont le contrat exclut toute indemnit.
Attention
Dans certains cas particuliers, une indemnit diffrentielle, dont le montant est cristallis, permet de maintenir les dotations des agents acquises avant le 1er janvier 2003.
Ces primes sont ventiles en 3 catgories matrialises par les suffixes 1-2-3 pour correspondre aux rgles suivantes : les primes correspondant aux anciennes heures catgorielles sont affectes dans leur libell du suffixe 1 (elles sont calcules en fonction de lindice de lagent et progressent selon les salaires et la carrire de lagent) ; les primes correspondant aux anciennes heures variables lies la manire de servir sont affectes dans leur libell du suffixe 2 (elles sont verses mensuellement en montant sous forme dlment fixe et font lobjet ventuellement dun solde en fin danne) ; les primes correspondant aux anciennes heures de sujtion et de technicit sont affectes dans leur libell du suffixe 3 (elles ont un caractre variable et ponctuel ; lies au service fait, elles fluctuent dun mois sur lautre).
Pour chaque grade, il y a un plafond unique par prime : plafond dIAT = IAT1 + IAT2 + IAT3 plafond de rendement = PR1 + PR2 + PR3
Tableau rcapitulatif
ancien systme nouveau agents systme aligns FPT
(8 300 agents)
agents aligns FPE (2 400 agents) IAT 1 et prime de rendement 1 si le plafond d IAT 1 est atteint et IAT 2 si le plafond de rendement est atteint et/ou prime de rendement 3
agents aligns FPII (1600 agents) ISS
heures catgorielles 6 h, 13 h 12 h) heures variables
IAT 1
Remarque
Ce sont les directions qui prennent les dcisions dattributions nominatives, fixent les soldes ventuels et saisissent en paie les montants laide dun outil de saisie collective mis la disposition des services gestionnaires.
IAT 2
prime de rendement 2 IAT 3
prime de service 2 prime de service 3
heures de sujtion et de technicit
IAT 3
Enveloppes et procdures
Pour les primes affectes du suffixe 1, il ny a pas de calcul denveloppe, puisquelles sont gnres automatiquement par le systme de paie au regard de la situation administrative de lagent. Elles progressent avec laugmentation gnrale des traitements des fonctionnaires. Les primes affectes des suffixes 2 et 3 font lobjet dune enveloppe calcule en fin danne pour chaque direction par la direction des ressources humaines. Ces enveloppes tiennent compte notamment des droits acquis par les agents et de laugmentation de la valeur du point de la fonction publique.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Dcrets n 2002-60 et 2002-61 du 14 janvier 2002, Dlibrations DRH n 2002-86, 2002-89, 2002-90, 2002-91 et 2002-92 des 28 et 29 octobre 2002.
Qui peut percevoir des heures supplmentaires ?
Fiche
I.8.6
S TAG I A I R E S TITULAIRES
NON-TITULAIRES
En pratique
Dfinition
Une heure supplmentaire est une heure de travail rellement effectue en dehors des horaires normaux dun agent. Jusquau 31 dcembre 2002, il existait des drogations qui permettaient de distinguer des heures supplmentaires forfaitaires et des heures supplmentaires variables. Elles correspondent un travail effectif et ne peuvent tre excutes qu la demande du chef de service. Leur versement est subordonn la mise en uvre de moyens de contrle automatis permettent de comptabiliser de faon exacte les heures accomplies. Dans le cas ou un dispositif de contrle automatis naurait pas t mis en place, dans certains locaux, un dcompte dclaratif contrlable peut tre utilis. On distingue : les heures de jour ; les heures de dimanche ou de jour fri ; les heures de nuit lorsquelles sont effectues entre 22 heures et 7 heures du matin. Selon la catgorie, le taux est plus ou moins lev.
Les bnficiaires des heures supplmentaires

Les heures supplmentaires concernent les personnels de : toutes les natures : administratif, ouvrier, technique (non titulaire), spcialis et de service ; tout statut sauf les vacataires, les agents de droit priv et les contractuels dont le contrat exclut les heures. En pratique, il existe des exceptions rglementaires ce principe : les secrtaires administratifs jusquau 7me chelon inclus ; les personnels bnficiaires du Nouvel Espace Indiciaire (396 449) ;
Attention
Les agents administratifs dont lindice brut est gal 430 ne peuvent percevoir dheures supplmentaires.
Les limites au paiement des heures supplmentaires

Le nombre des heures accomplies ne peut dpasser un contigent mensuel de 25 heures, mais, comme le prvoit le protocole daccord sur lamnagement et la rduction du temps de travail, dans la limite dun plafond annuel de 200 heures.
Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, et pour une priode limite, le contingent mensuel peut tre dpass sur dcision du chef de service qui en informe immdiatement les reprsentants du personnel au comit technique paritaire comptent. Des drogations au contigent mensuel peuvent galement tre accordes titre exceptionnel pour certaines fonctions dont la nature est prcise par dlibration du Conseil de Paris dans le respect des garanties minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et aprs consultation du comit technique paritaire de la direction concerne.
Le taux de lheure se rapporte la situation personnelle de lagent. Le calcul du taux se fait automatiquement par le systme informatique de paie.
Liquidation des heures supplmentaires

Il faut garder lesprit que les heures doivent tre liquides sur 11 mois (puisquil y a un mois de congs annuels sans travail supplmentaire). Pour liquider une heure supplmentaire un agent, deux lments sont prendre en compte : choisir parmi les codes moluments existants ; dterminer la date dorigine. Il existe une distinction pratique entre les heures normales et celles dites exceptionnelles. Les codes dheures exceptionnelles sont la disposition des services pour rendre visible sur le bulletin de lagent une attribution dheures qui ne sera pas forcment renouvele ou qui correspond un travail particulier. Lutilisation des ces codes nest soumise aucune demande pralable. 1/ LES DIFFRENTS CODES MOLUMENTS heures normales 400 401 402 403 heures exceptionnelles 425 426 427 428
Remarque
Les taux entre les heures normales et les heures exceptionnelles tant identiques, il est possible dutiliser cette distinction comme outil de gestion voire mme de communication.
HS de jour < ou = 14 H HS de jour > 14 H HS du dimanche HS de nuit
2/ DTERMINER LA DATE DORIGINE Les heures supplmentaires variables sont payes terme chu au titre dune priode de rfrence. Afin de respecter la rglementation terme chu, la date dorigine des heures variables ne peut jamais tre celle du mois de paie.
Pour en savoir plus

Vos contacts
Le remboursement des frais de mission
Fiche
I.8.7
En pratique
Les frais de mission sont des remboursements de frais dj engags par lagent dans le cadre dune mission dordre professionnel, quil sagisse dun dplacement lintrieur de la rsidence administrative ou hors des territoires des rsidences administratives et familiales. Il existe deux types de frais : remboursement de frais de transport : ils peuvent tre pris en charge de faon forfaitaire (ex. indemnits kilomtriques pour vhicule personnel) ou relle (ex. billet de train, billet davion). remboursement de frais de mission : ils sont composs des frais dhbergement et de nourriture. Tout dplacement hors de la rgion Ile de France doit faire lobjet dune autorisation pralable du secrtariat gnral. Lordre de mission doit tre transmis au moins 8 jours francs avant le dbut de la mission et doit indiquer : lobjet prcis de la mission la destination et la dure les motifs rendant indispensable la prsence de lagent les conditions de transports et dhbergements le cot dtaill la charge de la ville. Lagent doit remettre son UGD tous les justificatifs concernant son dplacement. LUGD tablit un tat des frais qui sera sign par le suprieur hirarchique. Lensemble est transmis au bureau des rmunrations avec lordre de mission. Une attestation dexcution de mission est galement emand dans le cas de dplacements ltranger.
Dplacement Paris
Tous les agents peuvent bnficier des remboursements de frais lors dun dplacement Paris (titulaires, non-titulaires) lexception des agents percevant lindemnit forfaitaire de dplacement. les frais de dplacement sont rembourss sur la base des frais rels de transport (du tarif RATP), cest dire au prix du ticket de mtro multipli par le nombre de trajets effectus (dans la limite du prix de la carte orange 2 zones sous dduction ventuelle de la participation employeur ou de la prime de transport mensuelle). les frais de repas sont rembourss forfaitairement et exceptionnellement, condition de remplir certaines conditions.
L'indemnit forfaitaire de dplacement est attribue par arrt lorsque lagent se dplace frquemment pour les besoins du service. Elle est calcule en rfrence la carte orange intgrale annuelle et paye sur 12 mois.
Dplacement en banlieue et en province

Pour bnficier des remboursements de frais lors dun dplacement en banlieue ou en province, il faut se dplacer hors des territoires des rsidences administratives et familiales. LES FRAIS DE TRANSPORT SONT REMBOURSS : Aux frais rels, lorsquil sagit de la voie ferre, de la voie arienne, du taxi (sous certaines conditions), des frais de parking (uniquement les parcs de stationnement prs des gares et des aroports en cas dutilisation de la voie ferre ou arienne), du vhicule de location (conditions restreintes et uniquement sur le lieu de mission). Au forfait, lorsquil sagit de lutilisation du vhicule personnel et aprs autorisation pralable (remboursement aux taux des indemnits kilomtriques en fonction de la puissance fiscale du vhicule). LES FRAIS DE MISSION SONT REMBOURSS forfaitairement raison dune indemnit journalire dcompose en deux indemnits de repas et une indemnit de nuite (horaires justifier - de 11 h 14 h et de 18 h 21 h pour bnficier des indemnits affrentes aux repas du midi et du soir - 0 h 5 h pour bnficier de lindemnit de nuite). Pour bnficier de lindemnit journalire, lagent doit son retour, justifier leffectivit de la dpense par une facture dhtel et une attestation sur lhonneur des frais de nourriture engags.
Procdure
Lachat des billets davion, doit se faire directement auprs de la compagnie Air France, via un bon de commande tabli par lUGD.
Dplacement l'tranger
Il existe une rpartition en groupe en fonction de la situation administrative de lagent (un agent de catgorie A est dans le groupe 1 un agent de catgorie B est dans le groupe 2, etc). LES FRAIS DE TRANSPORT SONT REMBOURSS : Aux frais rels comme pour les dplacements en banlieue et province en prcisant toutefois que la location dun vhicule nest pas prvue dans les textes. Au forfait lorsquil sagit de lutilisation du vhicule personnel fond sur 50 % du prix dun billet de train 1re classe pour les destinations limitrophes ou 50 % de la voie arienne pour les destinations loignes. Enfin, dans les deux cas rien ne soppose ce que lagent soit rembours sur la base dindemnits kilomtriques condition dy tre autoris pralablement. LES FRAIS DE MISSION SONT REMBOURSS galement de manire forfaitaire et sont calculs par nuit passe sur le lieu de mission avec une demi indemnit supplmentaire le dernier jour pour un dpart du lieu de mission aprs 17 h. Le barme des indemnits journalires varie en fonction de la destination et de la catgorie de lagent.
Une avance de 75 % sur les frais de mission peut tre attribue avant le dpart de lagent que ce soit en France ou ltranger.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Articles 17 26, 49 et 50 du dcret n90-437 du 28 mai 1990 modifi par le dcret n99-744 du 30 aout 1999 fixant les conditions et les modalit de rglement des frais ocasionns par les dplacements des personnels de ltat sur le territoire mtropolitain de la France. Dlibrations D 1328 et GM 229 du 24 septembre 1990. Note n 82-1446 du 7 fvrier 1983 relative au remboursement des frais de dplacements dans Paris effectus par les agents qui bnficient dune prise en charge partielle de la carte orange quils acquirent pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. Notes du bureau du statut des 3 janvier 2003 (tickets de mtro) et 8 dcembre 1983 (repas). Note de service n87-198 du 1er octobre 1987 concernant la rglementation applicable aux agents de la ville de Paris en matire de prise en charge des frais de dplacements ltranger. Note de service BP/MTV n89-176 du 12 juillet 1989 relative aux dplacements lintrieur du territoire mtropolitain de la France. Notes du secrtariat gnral PGD/AX n6123 du 7 mai 2001, n 7142 du 22 mai 2001, n 9207 du 18 juin 2001 et n 9656 du 21 juin 2001.
Vos contacts
Votre UGD. Le service du personnel de votre direction. Le secteur pices justificatives particulires au bureau des rmunrations - tl. 01 43 47 61 40.
Les allocations pour perte demploi

I.8.8
La ville de Paris, en tant quemployeur public, est amene, sous certaines conditions, ouvrir des droits, calculer et verser des allocations chmage. La ville de Paris, ne cotisant pas au rgime des ASSEDIC, est son propre assureur. Pour bnficier des allocations chmage, 4 conditions sont remplir, selon larticle L351-1 du Code du travail : Avoir t involontairement priv demploi, c'est--dire : Avoir t licenci ou rvoqu, ou radi des cadres Navoir pas bnfici dun renouvellement de contrat dure dtermine Avoir t plac en fin de fonctions doffice Etre apte au travail : un agent licenci pour incapacit physique peut tre indemnis sil reste apte une autre activit professionnelle. Rechercher un emploi : obligation de sinscrire auprs de lAgence Nationale Pour lEmploi (ANPE) et dy actualiser mensuellement sa situation. Dposer un dossier dindemnisation aux ASSEDIC.
Si les ASSEDIC rejettent le dossier, le rejet est communiquer au bureau des pensions de la DRH lors de la constitution du dossier. Le point de dpart de lindemnisation est diffr de 7 jours, compter du jour o lensemble des conditions ncessaires pour bnficier de lallocation chmage (perte demploi et inscription auprs de lANPE) sont remplies. Lagent est indemnis mensuellement rception de lattestation mensuelle dactualisation.
Attention : ne sont pas indemniss, la dmission (sauf cas prvus par laccord dapplication
n15), la radiation pour abandon de poste, le refus non motiv dune proposition de renouvellement de contrat identique au prcdent ainsi que lexclusion temporaire de fonctions.
Dure dindemnisation
Pour souvrir des droits, il est ncessaire davoir pralablement cotis (4 dures minimales dactivit ont t dfinies). Plus on a cotis longtemps, plus on est indemniss longtemps.
Allocation daide au retour lemploi (A.R.E), convention du 18 janvier 2006 Filire 1 2 3 4 (50 ans et plus) Temps de travail prcdant la perte d'emploi 182 jours ou 910 heures, au cours des 22 derniers mois 365 jours ou 1820 heures au cours des 20 derniers mois 487 jours ou 2426 heures au cours des 26 derniers mois 821 jours ou 4095 heures au cours des 36 derniers mois Dure d'indemnisation 213 jours 365 jours 700 jours 1095 jours
Textes de rfrence
Convention du 18 janvier 2006 et textes agrs Rglement gnral annex la convention du 18 janvier 2006
Vos Contacts Le bureau de gestion comptent de la DRH Le bureau des pensions Tl. 01 43 67 14 Tous les jours sauf le jeudi
Veiller la fourniture du vtement de travail
Fiche
I.9
En pratique
Environ 25 000 agents bnficient d'une dotation dtermine en fonction : des normes de scurit (gants, chaussures, tenues de bcherons) ; des normes d'hygine (fossoyeurs, boueurs, jardiniers) ; de leur fonction de reprsentation (surveillants des muses, des parcs, htesses, agents de service, de scurit). Le droit l'habillement dpend de l'affectation fonctionnelle.
L'attribution de la dotation
Pour les agents nouvellement recruts ou qui la suite d'une mutation doivent changer de dotation vestimentaire, l'UGD doit mentionner, au clich 30 du fichier du personnel, les mensurations fournies par l'agent nouvellement affect puis solliciter la mise en place, par note adresse au bureau de lhabillement, d'une dotation vestimentaire. En retour, une convocation personnalise est envoye l'intress par la voie hirarchique, afin que l'agent puisse se rendre au bureau de lhabillement pour percevoir sa dotation individuelle. Pour les agents dj titulaires d'une tenue, le renouvellement de la dotation est individuel et personnalis. L'quipement est livr par le bureau de lhabillement sur le lieu de travail de l'agent. Le renouvellement de la dotation est gr par ce bureau qui informe avant la livraison la direction concerne. Le contenu et la priodicit de la dotation sont dtermins par une commission d'habillement compose des reprsentants de la direction concerne, des reprsentants du personnel de la direction et de la direction des moyens gnraux et des responsables du bureau de lhabillement. Cette commission est galement consulte lors de l'tude d'un nouveau produit.
Remarque
Les nouveaux boueurs sont directement habills l'cole de la propret.
Que faire en cas de perte ou de vol ?

L'agent doit faire une dclaration de perte ou de vol au commissariat de police. Il doit transmettre par la voie hirarchique un rapport circonstanci et la copie du procs verbal de la dclaration de vol vis par le correspondant habillement de la direction. Le bureau de lhabillement procdera alors au remplacement des vtements manquants.article remplacer.
Si l'agent change de mensurations, son UGD doit porter les informations sur le clich 30 qui seront prises en compte lors du renouvellement de la dotation.
Que faire si des effets sont dtriors ?

Lagent doit faire constater le drioration de larticle et tablir une demande dattribution en remplacement par son correspondant habillement de la direction. Il se prsente ensuite au bureau de lhabillement avec la demande et larticle remplacer.
Que faire si les effets ne correspondent pas ?

Lagent a la possibilit de faire un change en se rendant au bureau de lhabillement les mardi et jeudi aprs-midi de 13h30 16h condition que : - larticle nait jamais t port - larticle soit restitu dans lemballage dorigine - lchange intervienne au cours du mois suivant la distribution.
Attention
Seuls les articles de la dernire livraison sont changs.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif l'hygine et la scurit du travail ainsi qu' la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale. Note de la DMG du 18 juin 2003 sur le mmento du droit lhabillement disponible sur lintranet de la DMG.
Vos contacts
Votre UGD. Le correspondant habillement de la direction. Le service du personnel de votre direction. Le bureau de lhabillement de la DMG, section des achats et gestion des dotations, 8 cour Saint Eloi - 75012 Paris. tl. : 01 53 17 37 50. - Fax. : 01 43 43 79 69.
Utiliser un vhicule de service
Fiche
I.10
En pratique
Dans l'exercice de ses fonctions, un agent peut tre amen conduire de faon habituelle un vhicule de service. Il doit y avoir t autoris et doit satisfaire trois conditions contrles annuellement. Si au cours de l'anne, le conducteur ne remplit plus une de ces trois conditions, il doit en informer immdiatement sa hirarchie.
Conditions
Le service de la sant, hygine et scurit au travail doit vrifier son aptitude physique la conduite de vhicule. Ainsi tous les ans les agents concerns doivent passer une visite d'aptitude la conduite qui donne lieu un certificat mdical qui doit obligatoirement tre transmis au chef de service pour excution. Lagent doit fournir la photocopie de son permis de conduire. Lagent atteste sur l'honneur ne pas encourir de sanction sur le permis (retrait de points effectifs ou en cours) ni de suspension.
Attention
Si l'agent fait une fausse dclaration ou utilise le vhicule sans l'accord de sa hirarchie, il engage sa responsabilit propre et peut faire l'objet de sanctions disciplinaires.
Utilisation du vhicule
L'agent responsable d'un vhicule ne doit pas favoriser par ngligence le vol du vhicule : ne pas quitter le vhicule avec le moteur en marche mme en restant proximit verrouiller toutes les portes avant de quitter le vhicule ne pas laisser clefs, papiers l'intrieur du vhicule ne rien laisser d'apparent qui puisse susciter une effraction (objets personnels, outillage de grande valeur). Il doit veiller stationner correctement le vhicule. Le service des TAM ne prend pas en charge le paiement des contraventions. En cas d'accident, le vhicule bnficie de l'assurance des TAM sauf si le conducteur n'a pas respect les conditions d'utilisation. Par exemple : conduite en tat d'brit, conduite non autorise par le service, suivre un traitement mdical particulier pouvant altrer les falcuts de vigilance, vol du vhicule d ou facilit par l'attitude du conducteur, utilisation du vhicule des fins personnelles. Au cas o l'assurance des TAM ne prendrait pas en charge le sinistre, le conducteur du vhicule se verrait imput le montant des rparations, les indemnisations aux tiers ou autres dommages.
La carte servant la prise de carburant doit tre conserve dans un lieu scuris afin dviter toute fraude.
Pour en savoir plus

Textes de rfrence
Note de service des TAM du 26 janvier 2001 sur les modalits de gestion des vhicules municipaux. Note de la DAJ n 2003-AVPB-0211 du 16 juillet 2003 sur la responsabilit des agents.

Vademecum de L'encadrant 1 - Management

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Slectionner le candidat retenir

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Linstruction du dossier dure un deux mois.

EN CAS DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT

EN CAS DE NON RENOUVELLEMENT DE CONTRAT

EN CAS DE CHANGEMENT DANS LA NATURE DES FONCTIONS OU

Lagent peut saisir la CCP sur sa situation individuelle.

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Nom : Date de naissance : Adresse : Ville : Tlphone : Diplmes :

Couverture budgtaire du recrutement

(Poste budgtaire ou gage prciser le

Priode dessai demande : Date deffet souhaite :

Date de signature souhaite

(si le candidat exige par exemple de signer son contrat

aveant de dmissionner de son emploi actuel) :

Rsorber lemploi prcaire

Intgration sans concours, tablissement dune liste daptitude

Concours rserv si recrutement aprs le 14 mai 1996

Pour en savoir plus

Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi

Remplissant une fiche dapprciation

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Rdiger un rapport de titularisation, de prorogation ou de fin de stage

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La note volue en cours de carrire mais il ny a pas daugmentation systmatique de la note.

La DRH effectue la saisine de ces administrations.

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Mener un entretien d'valuation

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