Curso 3743 Aula 00

Aula 00
Curso: Noes de Gesto Pblica p/ TRT-SP - Tcnico Judicirio (rea Administrativa)

Professor: Rodrigo Renn
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Curso de Noes de Gesto Pblica p/ TRT-SP
Teoria e exerccios comentados
Prof. Rodrio Renn Aula 00

Prof. Rodrio Renn
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Aula 0: Gesto por Competncias

Ol pessoal, tudo bem?
Meu nome Rodrigo Renn, e tenho o grande prazer de iniciar com
vocs um curso de Noes de Gesto Pblica para o concurso de
cnico udicirio do RSP.
Este concurso teve seu edital publicado recentemente e sua prova
est prevista para o dia 23 de evereiro de 204. Portanto, a hora de se
preparar agora
banca escolhida oi a Fundao Carlos Chagas - FCC. amos
comentar centenas destas questes e mostrar como resolv-las!
Nosso objetivo lhe preparar para conseguir uma das vagas
deste concurso
Proessor, e como ser o curso?
Iremos dar um enoque nos temas que tm sido cobrados pelo
Cespe nos ltimos certames. Sempre que possvel, utilizaremos questes
dos concursos passados deste mesmo cargo.
Assim, este ser um curso de teoria e exerccios. amos
resolver dezenas de questes da FCC e ver dicas das amosas
"pegadinhas" deles
Para voc, que tem diiculdade para resolver provas de Gesto, eu
digo: est mais do que na hora de voc "desencanar" desta
matria Depois deste curso, voc vai deixar de se "estressar quando
tiver uma prova de dministrao nas mos!
lm disso, a matria de Gesto tem sido cada vez mais cobrada,
tendo sido includa em praticamente todos os concursos importantes da
rea iscal e jurdica, como os concursos da Receita Federal, ICMS-RJ e
diversos tribunais.
Irei trabalhar a teoria necessria e comentar centenas de
questes para que vocs cheguem prontos para o que "der e vier"
no dia da prova
ntes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: sou
carioca e ormado em dministrao pela PUC do RJ, com Ps-Graduao
em Gesto dministrativa.
Como vocs, j ui concurseiro e disputei diversos concursos da
rea de dministrao, e sei como encarar esse desaio. tualmente,
sou gestor ederal no Ministrio do Planejamento, tendo sido tambm
auditor de controle interno na Secretaria de Fazenda do Governo do
Distrito Federal.
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Sou proessor de dministrao Geral, dministrao Pblica e
Gesto de Pessoas desde 2007 e j lecionei em muitos cursos
preparatrios para concursos em todo o rasil, tanto com material escrito
quanto com material em vdeo.
enho o hbito de escrever como se estivesse conversando com o
aluno, portanto no estranhem o estilo "leve, pois acredito que ica mais
cil de passar o contedo, e, principalmente, mais agradvel para vocs
dominarem essa matria.
Sei que muitos de vocs j esto na estrada dos concursos e j
estudaram algumas destes temas. O que proponho que aamos um
estudo direcionado. Sei que os temas de nossa matria so muitos,
portanto temos de ocar
ssim, irei abordar os temas que mais caem, e arei isso
contextualizando sempre que possvel, ou seja, trazendo casos reais!
Desta orma, vocs no tero de decorar, e sim iro aprender
Administrao, ok?
enho certeza de que esse material ar a dierena na sua
preparao, e, alm disso, estarei presente atravs do rum do curso!
Se aparecer uma dvida qualquer, estarei disponvel para
esclarecer de modo direto e individualizado.
Os tpicos cobrados pela banca sero disponibilizados de acordo o
cronograma abaixo:
Aula 0: Gesto por competncias 2
Aula 1: Processo organizacional: direo, comunicao, controle e
avaliao. iderana e clima organizacional 232.
Aula 2: Gesto pblica eiciente, eicaz e eetiva PDC,
monitoramento e avaliao, indicadores de gesto. 22.
Aula 3: Estrutura organizacional, cultura. 272.
Aula 4: Processo organizacional: planejamento. Gesto estratgica
do Poder Judicirio brasileiro, erramentas de anlise para gesto e
planejamento estratgico, ttico e operacional Resoluo 70 do Conselho
acional de Justia, Resoluo 4 do Conselho acional de Justia
302
Aula 5: alanced scorecard, estratgias. 00
Aula 6: Gesto de projetos. 030
Aula 7: Gesto da ualidade: excelncia nos servios pblicos.
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Aula 8: Governana e governabilidade: administrao gerencial.
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Aula 9: Controle do patrimnio pblico prestao de contas.
Processo de Planejamento na dministrao Pblica: princpios da
administrao pblica, princpios gerais da administrao. 00
Aula 10: Sistema de gesto pblica: tica no servio. 0
Aula 11: Gesto de processos, simpliicao de rotina de trabalho.
002
Aula 12: Gesto de pessoas. 02
amos ento para o que interessa, no mesmo? oje
veremos o tpico de Gesto por Competncias, que tem sido muito
cobrado ultimamente.

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Sumrio
Gesto por competncias ..........................................................................
Competncias Humanas e Organizacionais ................................................... 7
Modelo de Gesto ............................................................................. 0
Etapas da Gesto por Competncias ......................................................... 2
Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 30
Gabarito .......................................................................................... 3
Bibliografia ...................................................................................... 3

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Gesto por competncias

gesto por competncias um modelo alternativo na gesto de
pessoas. radicionalmente, a gesto de pessoas ocava nos
conhecimentos e habilidades para a execuo de uma atividade ou tarea,
com uma superviso rgida do desempenho por um superior.
Ou seja, o oco era em contratar a pessoa certa para o lugar certo
1
.
o existia uma preocupao em selecionar este trabalhador de acordo
com a estratgia de longo prazo da empresa e seus desaios uturos.
ssim, o oco seria o de resolver um problema atual da empresa, no
atrair membros que ossem "construir a empresa no longo prazo.
Mas o cenrio mudou. Este modelo tradicional no mais desejado
pelas organizaes. Os tempos de maior concorrncia e a constante
demanda por bens servios com alto valor agregado exige um novo tipo
de proissional: com capacidade de autogerenciamento, de iniciativa e
maior criatividade.
Por conta desta mudana, as empresas comearam a mudar o modo
como selecionavam e gerenciavam seus uncionrios. Para construir
organizaes modernas, como as organizaes em rede e as organizaes
virtuais, devemos contratar as pessoas com os conhecimentos,
habilidades e atitudes corretas.
Para que possamos compreender melhor do que se trata a gesto
por competncias, precisamos conhecer seus elementos: os
conhecimentos, habilidades e atitudes. CA para no esquecer
depois!. amos ver cada um?

1
alor, 2 apud Dutra, 200
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amos ver uma situao onde estes conceitos so aplicados?
odos vocs j encontraram proessores na escola e na aculdade,
no mesmo? Muitos deles tm muito conhecimento, ou seja, dominam
todo o contedo de suas matrias.
Eu conheci um proessor que sabia cada passagem do livro que
utilizava nas aulas. Era s eu citar um trecho do livro e ele logo
emendava:
- est na pgina 232, no captulo .
Mas nem sempre este conhecimento bem aplicado, no mesmo?
Muitos proessores no sabem utilizar este conhecimento acumulado para
gerar o interesse dos alunos em sala de aula.
ssim, alam sempre com o mesmo tom de voz, no sabem como
mostrar a aplicao prtica da teoria, no utilizam exemplos interessantes
nem azem dinmicas entre os alunos. Ou seja, a aula ica chata e
desinteressante! O resultado que os alunos no aprendem o desejado.
O que alta para estes proessores? Falta habilidade. Eles tm
conhecimento, mas no sabem como utiliz-lo na sala de aula.
Finalmente, tambm importante a atitude.
O proissional pode dominar todo o conhecimento possvel, ter
habilidade para utilizar na prtica, mas no ter mais motivao para azer
o que deve ser eito, por exemplo.
Sem um equilbrio emocional, uma motivao para o trabalho,
provavelmente o resultado do empregado ser decepcionante. Seria o
caso de um proessor que no deseja mais atuar na rea, para citar o
exemplo acima.
Conhec|mentos
- SomaLrlo de Lodas
as lnformaes, os
dados e os concelLos
que a pessoa
acumulou e que
podem ser usados
por ele em seu
Lrabalho.
- L o sober do
lndlvlduo.
nab|||dades
- A capacldade que a
pessoa Lem de
uLlllzar os
conheclmenLos na
prLlca. uma
classlflcao mulLo
conheclda de
habllldades e a de
aLz, que menclona
as habllldades
Lecnlcas, humanas e
concelLuals.
- L o sober foter!
At|tudes
- Modo como o
funclonrlo llda com
seus senLlmenLos e
manelras de pensar
e como esLes afeLam
seu comporLamenLo
em relao ao
Lrabalho e seus
colegas.
- L o querer foter!
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Deste modo, a competncia se az presente quando juntamos os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes de maneira a alcanar os
resultados desejados para a empresa ou instituio.
Portanto, o conceito de competncias engloba a aplicao desses
conhecimentos e habilidades no contexto do trabalho, ou seja, na
prtica. ssim, aliado ao conceito de competncia est o de "entrega
2
.
Devemos saber o quanto cada pessoa agrega de valor na organizao.
De acordo com e oter,
3

o conceito de competncia est associado ideia
de valor e entrega a determinado contexto de
forma independente do cargo, isto , a partir da
prpria pessoa.
s competncias seriam, assim, o conjunto destes atores:

I|gura 1 - L|ementos das Competnc|as

Competncias Humanas e Organizacionais

s competncias que vimos at aqui so as competncias
individuais, tambm chamadas de competncias humanas. lm
destas, temos tambm as competncias dos grupos de pessoas, que

2
Renn, 203
3
e oter, 4 apud Dutra, 200
onheclmenLos
Pabllldades
ALlLudes
ompeLnclas
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tambm so chamadas de competncias organizacionais relacionadas
capacidade da instituio como um todo
4
.
gesto por competncias abrange tanto as competncias
individuais quanto as competncias organizacionais. De acordo com
Carvalho
5
,
podemos definir a gesto por competncias como
um modelo de gesto empresarial que enfatiza
dependncia entre competncias
oranizacionais e individuais, uma vez que
so as pessoas que, ao colocarem em prtica o
patrimnio de conhecimentos da organizao,
concretizam as competncias organizacionais e
fazem sua adequao ao contexto.
Portanto, as competncias individuais e as organizacionais
inluenciam umas as outras. s competncias individuais podem ser
classiicadas de acordo com o papel que o indivduo ocupa na empresa.
Estas seriam ento tcnicas ou gerenciais. s primeiras seriam
ligadas s posies operacionais ou de assessoria, ou seja, sem
exercerem posies de liderana. J as gerenciais seriam relacionadas
com as competncias necessrias para a ocupao dos cargos de cheia e
liderana.
Outra classiicao que existe destas competncias individuais seria
a diviso entre as competncias gerais que seriam executadas por
todos os membros da empresa e as competncias especicas que
seriam relacionadas com algumas tareas e atividades especicas de
certos cargos dentro da organizao.

4
rando Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias
distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 200
5
Carvalho, Passos, Saraiva, 200
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I|gura 2 - Competnc|as Ind|v|dua|s
E como uncionam as competncias organizacionais?
asicamente so aquelas competncias que possibilitam instituio
alcanar seus objetivos estratgicos.
De acordo com muitos autores, a competncia organizacional seria
dividida entre as bsicas ligadas ao uncionamento normal da
organizao e as essenciais core competences, que geraria uma
dierenciao da organizao e seus competidores.
De acordo com Prahalad e amel, para que uma competncia seja
essencial deve atender a trs condies
6
:
gerar diferenciao entre concorrentes, gerar
valor que possa ser percebido pelo cliente e
possibilitar capacidade de expanso.
Esta seria a capacidade que as empresas teriam das empresas de
agregar valor que percebido pelos clientes, de modo dicil de ser
imitado por seus concorrentes, gerando assim vantagem competitiva
7
.
Outra classiicao comum das competncias organizacionais em
relao importncia de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam
classiicadas como emergentes que tendem a ser mais importantes no
uturo, declinantes que perdero importncia com o tempo, estveis

6
amel e Prahalad, apud Carvalho, Passos, Saraiva, 200
7
Prahalad e amel apud rando ahr, Gesto por competncias: mtodos e
tcnicas para mapeamento de competncias, 200
ompeLnclas ndlvlduals
Gera|s - so desempenhadas por Lodos na
organlzao
Lspec|f|cas - so llgadas as Larefas e cargos
denLro da empresa
ompeLnclas ndlvlduals
1cn|cas - llgadas as posles operaclonals
ou de assessorla, ou sea, sem exercerem
posles de llderana
Gerenc|a|s - serlam relaclonadas com as
compeLnclas necessrlas para a ocupao
dos cargos de chefla e llderana.
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manteriam sua relevncia atual e transitrias que seriam relevantes
somente em um perodo, como em uma crise
8
.
Outros conceitos de competncias organizacionais so descritos por
Mills
9
:

I|gura 3 - C|ass|f|cao de M|||s
ejam que o mesmo conceito utilizado para as competncias
distintivas por Mills o utilizado por amel e Prahalad para deinir as
competncias essenciais! iquem atentos, pois isso usado nas
provas para conundir o candidato.

Modelo de Gesto

gesto por competncias deve estar inserida dentro da gesto
estratgica da instituio. ps a ormulao da estratgia da
organizao, em conjunto com a deinio de sua misso, viso e

8
Renn, 203
9
Mills et al.,2002 apud Dutra, 200
-fundamenLals para a sobrevlvncla da organlzao e
cenLrals em sua esLraLegla
Lssenc|a|s
-reconhecldas pelos cllenLes como dlferenclals em relao
aos compeLldores, conferem a organlzao vanLagens
compeLlLlvas
|st|nt|vas
-pequeno numero de aLlvldades-chave (enLre Lrs e sels)
esperadas pela organlzao das unldades de negclo,
e un|dades de
negc|o
-servem de allcerce para ouLras aLlvldades da organlzao.
e suporte
-condlo da organlzao de adapLar conLlnuamenLe suas
compeLnclas as exlgnclas do amblenLe
|nm|ca
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objetivos estratgicos, dever ocorrer um diagnstico de quais seriam as
competncias essenciais para aquela organizao.
baixo, temos um diagrama que nos auxilia a ver como isto
unciona:

I|gura - Mode|o de Gesto por Competnc|as. Ionte: Gu|mares et a|., 2001) apud Carbone, 8rado, Le|te, & V||hena,
2009)
Com as competncias "mapeadas, a empresa dever ento
desenvolver e captar as competncias internas e externas, de modo que a
empresa consiga atingir seus resultados.
asicamente a gesto por competncias um modelo de gesto
que, considerando a estratgia da organizao como uma "bssola,
busca identiicar e desenvolver as competncias necessrias para que a
mesma possa atingir seus objetivos estratgicos
10
.
De acordo com Carbone,
11
as empresas tm adotado a gesto por
competncias como modelo de gesto, visando orientar seus esoros
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos dierentes nveis da
organizao individual, grupal e organizacional, as competncias
necessrias consecuo de seus objetivos.

10
Renn, 203
11
Carbone, rado, eite, ilhena, 200
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ssim sendo, a gesto por competncias deve alinhar as diversas
competncias individuais dos membros da empresa com a estratgia
organizacional.

tapas da Gesto por Competncias

De acordo com Carbone
12
, a gesto por competncias tem quatro
ases ou etapas: a ormulao da estratgia, o mapeamento das
competncias, o desenvolvimento e captao das mesmas e a
avaliao. Este seria um processo contnuo de gesto.

I|gura S - Ltapas da Gesto por Competnc|as
etapa inicial seria, assim, a ormulao da estratgia da
organizao. ps a deinio da misso, da viso e dos objetivos
estratgicos, teramos como identiicar quais seriam as competncias
necessrias para que a organizao tenha sucesso.
Inelizmente, este tema no consenso entre os autores. lgumas
bancas acabam considerando que a etapa inicial seria o mapeamento de
competncias, ou at a identiicao destas competncias. ste assunto
tem sido alvo de diversos recursos dos candidatos em provas.
segunda etapa, do mapeamento de competncias, a etapa
que identiicar quais so as competncias que j existem na
organizao. lm disso, ela ir subsidiar as diversas aes de captao e
desenvolvimento de competncias, bem como as etapas de avaliao.

12
Carbone, rado, eite, ilhena, 200
Iormu|ao da
estratg|a da
organ|zao
Mapeamento de
competnc|as
esenvo|v|mento
e captao dessas
competnc|as
Ava||ao
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Este mapeamento dever identiicar as lacunas ou "aps) de
competncias na organizao, ou seja, o que estaria "altando.
Comparando as competncias necessrias com as existentes, teramos de
reduzir ou eliminar esta "dierena
13
.
Este mapeamento tem tambm suas ases ou etapas:

I|gura 6 - Ltapas do Mapeamento de Competnc|as
Com a lacuna de competncias mapeada, poderamos comear o
planejamento do desenvolvimento e da captao das competncias que
esto altando
14
.
Como o ambiente externo das empresas est sempre mudando,
estas competncias necessrias estaro tambm sendo alteradas com o
tempo. Por isso, a gesto por competncias deve ser um processo
contnuo.
como iremos eliminar a lacuna de competncias?
Podemos captar ou desenvolver as competncias. captao das
competncias ocorre quando a empresa busca competncias no meio
externo e tenta atrai-las para o ambiente dela.
Isto pode acontecer de duas ormas: atravs do recrutamento e
seleo de pessoal individualmente e atravs de parcerias e joint
ventures com outras organizaes no nvel grupal ou organizacional.

13
rando ahr, Gesto por competncias: mtodos e tcnicas para mapeamento de
competncias, 200
14
rando ahr, Gesto por competncias: mtodos e tcnicas para mapeamento de
competncias, 200
Ident|f|cao das competnc|as
necessr|as
Inventr|o das competnc|as [
ex|stentes
|ane[amento do desenvo|v|mento
e da captao das competnc|as
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J o desenvolvimento de competncias ocorre por meio da
aprendizagem individual ou grupal e atravs dos investimentos em
pesquisa
15
. Ou seja, o desenvolvimento ocorre dentro da organizao,
com os membros atuais da empresa.
Finalmente, temos a ase da avaliao dos resultados. Sempre
devemos monitorar os resultados da empresa de modo a reavaliar os
instrumentos utilizados.
amos ver mais questes agora?
1 - FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na esto
estratica, importante uma avaliao das competncias das
pessoas, pois estas impulsionam as oranizaes e, quando
reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos
competidores, so denominadas:
A) distintivas
B) essenciais
C) de suporte
D) dinmicas
E) de unidades de necio

ejam que a banca buscou utilizar a deinio de Mills de
competncias distintivas. O problema que esta deinio competncias
que criam distino ou dierenciao bem semelhante de Prahalad
competncias essenciais, portanto muitos alunos entraram com recursos
nesta questo. O gabarito, portanto, a letra .

2 - FCC TRF ANALISTA 2012) Em recursos humanos, a
competncia utilizada como um acrnimo conhecido como CA,
isto , uma forma de representar as palavras:
a) Confiana, armonia e Atitudes.
b) Capacidades, armonia e Areamento.
c) Competitividade, ierarquia e Atividades.
d) Conhecimento, abilidades e Atitudes.
e) Colaborao, abilidades e Autonomia.

15
rando Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias
distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 200
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uesto bem cil da FCC! gesto por competncias engloba trs
aspectos: o conhecimento, as habilidades e as atitudes. Estes ormam o
conhecido C. O gabarito a letra D. s demais alternativas apenas
tentam azer uma "baguna na cabea do candidato.

- FCC TRE-CE ANALISTA 2012) A esto por competncias
uma prtica estratica que tem como obetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse erado
pela falta de habilidades para a funo.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuio social da empresa.
c) melhorar o desempenho lobal da oranizao por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionrios.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro da
equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os lderes possam erenciar a
equipe atravs de uma metodoloia participativa.

asicamente a gesto por competncias um modelo de gesto
que, considerando a estratgia da organizao como uma "bssola,
busca identiicar e desenvolver as competncias necessrias para que a
mesma possa atingir seus objetivos estratgicos.
letra est errada, pois o objetivo principal no o de melhorar o
clima organizacional, mas sim atingir os objetivos estratgicos. O
desenvolvimento das equipes e a contribuio social so interessantes,
mas tambm no so os objetivos centrais da gesto por competncias.
Com isso, a letra tambm est incorreta.
J a letra C est pereita. O objetivo a melhora do desempenho da
organizao - para que esta possa atingir seus objetivos. o caso da letra
D, o desenvolvimento pessoal dos membros no o objetivo principal da
Gesto por Competncias, mas sim o desempenho da empresa.
Finalmente, o oerecimento de erramentas de gesto participativa
tambm pode ocorrer, mas no um objetivo. Deste modo, o gabarito
mesmo a letra C.

4 - FCC TRE-CE ANALISTA 2012) As competncias
oranizacionais classificadas como essenciais so aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantaem
competitiva da empresa na manuteno de um clima de trabalho
percebido pelos colaboradores como extremamente favorvel.
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b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do necio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessrias para manter a produo funcionando e so
percebidas no ambiente interno
d) que no esto vinculadas atividade-fim da oranizao, mas
que podem erar valor areado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais seam
praticados.

De acordo com um tipo de classiicao, as competncias
organizacionais podem ser classiicadas como bsicas ligadas ao
uncionamento da organizao, mas que no dierenciariam a empresa de
seus concorrentes e as essenciais, que representam aspectos que
dierenciariam a empresa de seus concorrentes
16
.
letra est errada porque as competncias essenciais no buscam
simplesmente uma melhoria do clima organizacional. J a letra est
correta e o nosso gabarito.
letra C est equivocada, pois o objetivo no somente de "manter
a produo uncionando e estas competncias devem ser percebidas
pelos clientes, no s pelos empregados.
o caso da letra D, o erro o de que estas competncias so sim
relacionadas com as atividades im da empresa. Finalmente, o erro da
letra E o de que estas competncias devem ser desenvolvidas no
somente pelos lderes da empresa, mas por todos os seus membros. O
gabarito mesmo a letra .

- FCC DEFENSORIA/SP ADINISTRADOR 2010) A esto
de competncias tem como etapa inicial
A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
B) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
oranizao.
C) estabelecer os obetivos e metas a serem alcanados pela
oranizao.
D) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
E) captar as competncias internas disponveis na oranizao.

16
undchen Silva, 200
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esta questo de 200, a FCC pediu a etapa inicial da gesto por
competncias e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se
relaciona com a identiicao do gap de competncias, ou seja, aps o
mapeamento das competncias da organizao.
Entretanto, a mesma FCC j considerou o mesmo tema de maneira
dierente. amos a ela?

- FCC PGE/RJ AUDITOR 200) A esto por competncias,
alternativa aos modelos erenciais tradicionalmente utilizados,
constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial
A) a implementao de instrumentos de esto do desempenho.
B) a formulao da estratia oranizacional.
C) a definio de indicadores de desempenho no nvel
corporativo.
D) a identificao do seu ap ou lacuna de competncias.
E) o planeamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.

J nesta questo, a FCC considerou o conceito do Carbone como
correto, ou seja, de que a gesto por competncias comea com a
ormulao da estratgia organizacional.
eja que a alternativa D exatamente a mesma airmao que a
FCC tinha considerado como correta na questo anterior. Portanto, o
gabarito da questo a letra . Este seria o mais correto, em minha
opinio.

- FCC TC/CE AUDITOR 2010) A esto de pessoas por
competncias envolve
A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma oranizao.
C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima
oranizacional.
E) adequar a cultura da oranizao para proporcionar uma zona
de conforto para cada colaborador.

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Esta questo, que caiu em um concurso bastante concorrido,
mostra os principais elementos das competncias. Como j vimos, as
competncias envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Desta
orma, a alternativa correta a letra .
letra no se reere gesto por competncias, portanto est
errada. letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gesto por
Competncias muito mais do que um processo de seleo.
a alternativa D, os traos de personalidade no se desenvolvem
para se adaptar ao clima organizacional. J a letra E totalmente
descabida e irreal. osso gabarito mesmo a letra .

- FCC TRF 1 Reio ANAL AD. 2011) Gesto estratica
por competncias implica
A) incorporar ao planeamento estratico da oranizao as
competncias das oranizaes parceiras com foco na misso
principal.
B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
C) focar o planeamento estratico da oranizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
lobalizao.
D) interar ao planeamento da oranizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
E) adequar a poltica de remunerao da oranizao ao nvel de
competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado.

primeira rase az um "enrolation total, misturando planejamento
estratgico com as competncias das organizaes parceiras! ssim
sendo, a alternativa est incorreta.
Da mesma orma, a letra menciona somente as competncias
tcnicas. Ficou altando algo, no verdade? letra C no se reere
gesto por competncias.
J a letra D est correta olha l o C! e nosso gabarito. letra
E est tentando conundir a cabea dos candidatos, mas no az nenhum
sentido, no mesmo? s competncias no precisam ser ormais. O
gabarito mesmo a letra D.

- FCC SEFA/SP FISCAL DE RENDAS 200) tarefa
essencial da esto de competncias
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A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e inter-las aos obetivos estraticos da oranizao.
B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratias de coachin.
C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
E) aperfeioar, nos erentes, as habilidades prticas relacionadas
com a administrao competente dos funcionrios de uma
oranizao.

alternativa est correta e nosso gabarito. J a letra est
incorreta, pois a gesto por competncias vai alm de trabalhar os
talentos individuais. Gesto por competncias tem um aspecto global e
estratgico, que abrange muito mais do que simplesmente o
desenvolvimento pessoal.
Encontramos um problema semelhante na letra C. gesto por
competncias vai mais alm do que a execuo de uma tarea especica
ou a capacidade de uma s pessoa. a letra D, novamente a banca utiliza
a noo de "uma pessoa e "uma tarea.
Portanto, esta alternativa est equivocada. letra E tambm est
errada, pois a gesto por competncias no se limita aos gerentes. O

10 - FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na esto
estratica, importante uma avaliao das competncias das
pessoas, pois estas impulsionam as oranizaes e, quando
reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos
competidores, so denominadas:
A) distintivas
B) essenciais
C) de suporte
D) dinmicas
E) de unidades de necio

ejam que a banca buscou utilizar a deinio de Mills de
competncias distintivas. O problema que esta deinio competncias
que criam distino ou dierenciao bem semelhante de Prahalad
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competncias essenciais, portanto muitos alunos entraram com recursos
nesta questo. O gabarito, portanto, a letra .

11 - FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos
principais obetivos da Gesto de Pessoas por Competncias
A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratias oranizacionais.
C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova esto.
D) priorizar o caro em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do necio.
E) direcionar o foco de atuao nos processos e no
desenvolvimento da oranizao.

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gesto por
competncias o alinhamento das competncias individuais com as
estratgias da empresa. O nosso gabarito a letra .

12 - FCC TRE/PB ANALISTA AD 200) Um prorama
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequao ao necio,
identificando pontos de excelncia e pontos de carncias,
suprindo lacunas e areando conhecimento e, tendo por base
certos critrios mensurveis obetivamente denominado:
A) esto social.
B) esto do conhecimento.
C) educao corporativa.
D) desenvolvimento oranizacional.
E) esto por competncias.

gora icou cil, no mesmo? Se a questo estiver se reerindo a
peris proissionais e "lacunas que devem ser supridas s pode estar
relacionada gesto por competncias, no mesmo? Desta maneira,
nosso gabarito a letra E.

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1 - FCC INFRAERO ADINISTRADOR 200) Um ro
pblico instituiu recentemente um modelo erencial de recursos
humanos que estabelece a remunerao varivel como princpio
bsico da motivao dos servidores pblicos e de ascenso nas
carreiras. Para alcanar seu obetivo, definiu um conunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes indispensveis ao exerccio
de um caro ou funo, estabelecido a partir da viso estratica
de estado, da anlise do caro e mapeamento desses atributos,
assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante
comprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste
caso, trata-se da aplicao de um modelo de
A) Empoerment.
B) Gerenciamento por Competncias.
C) Reenenharia.
D) Gesto de ualidade Total.
E) Job Enrichment.

Pessoal, a banca deu uma boa "camulada no que estava pedindo,
mas olha o C l aparecendo. Se a organizao deiniu um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes para alcanar seu objetivo,
esto se reerindo gesto por competncias, no verdade? Ficou cil
agora, no mesmo? O gabarito mesmo a letra .

14 - ESAF C / ANALISTA 2010) Sobre esto por
competncia, incorreto afirmar que:
a) fiura como um dos modelos erenciais tradicionalmente
utilizados pelas oranizaes prope-se a orientar esforos para
planear, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
oranizao individual, rupal e oranizacional), as atividades
necessrias consecuo de seus obetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o erenciamento do
ap ou lacuna de competncias eventualmente existente na
oranizao ou equipe, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A
ideia aproximar ao mximo as competncias existentes na
oranizao daquelas necessrias para a consecuo dos
obetivos oranizacionais.
c) um prorama sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade
e adequao ao necio, identificando os pontos de excelncia e
os pontos de carncia, suprindo lacunas e areando
conhecimento, tendo por base certos critrios obetivamente
mensurveis.
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d) composta por aluns subsistemas, como: apeamento e
descrio de Competncias ensurao de Competncias
Remunerao por Competncias Seleo por Competncias
Desenvolvimento de Competncias Avaliao de Desempenho por
Competncias Plano de Desenvolvimento por Competncias.
e) fiura como alternativa aos modelos erenciais
tradicionalmente utilizados pelas oranizaes prope-se a
orientar esforos para planear, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes nveis da oranizao individual, rupal e
oranizacional), as competncias necessrias consecuo de
seus obetivos.

banca pediu a alternativa incorreta nesta questo. E a opo
equivocada logo a letra . Os erros da airmativa so os seguintes: a
gesto por competncias no um modelo "tradicionalmente utilizado
pelas organizaes ele recente e ainda pouco utilizado e baseia-se nas
competncias e no nas atividades, como sugere a rase "as atividades
necessrias consecuo de seus objetivos).
s demais alternativas esto corretas e o gabarito mesmo a
alternativa .

1 - ESAF C / ANALISTA 2010) De forma prtica, na
descrio de competncias, devem-se evitar as recomendaes
abaixo, com exceo de:
a) a construo de descries obetivas, claras e curtas e a
utilizao de termos que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiuidades, como, por exemplo, implementar modelos de
esto bem sucedidos em outras oranizaes. No se sabe,
nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na
oranizao em que trabalha, modelos de esto que foram bem
sucedidos em outras oranizaes, ou, ento, implementar, em
outras oranizaes, modelos de esto bem sucedidos. Essa
redao ambua, dando marem dupla interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar
reunies que so marcadas. Nesse caso, bastaria dizer:
coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta,
ou sea, que no representem comportamentos passveis de
observao no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
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e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, suerindo
ideias que resolvam diverncias. Nesse exemplo, seria melhor
dizer simplesmente: suere ideias para solucionar problemas.

Esta questo demanda pouco conhecimento da teoria envolvida na
gesto por competncias e uma razovel noo de lgica. banca est
pedindo a questo correta pois cita o que deve ser evitado "com
exceo de....
aturalmente, a descrio das competncias deve ser clara,
objetiva e de cil compreenso. letra est logo correta e o nosso
gabarito. J a letra est incorreta, pois a descrio no pode conter
ambiguidades.
Do mesmo modo, a letra C est errada porque icar "enchendo
linguia, ou seja, escrevendo obviedades no ajuda em nada a
compreenso. Da mesma orma, as letras D e E sugerem prticas no
recomendadas para que a descrio seja clara e objetiva. ssim sendo, o

1 - ESAF AFC CGU Desen. Inst. 200) A adoo da esto por
competncias pressupe o desenvolvimento de um processo
constitudo de etapas ou fases. Indique a opo que descreve ao
es) identicada s) com a fase formulao de estratias
oranizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e rupais
existentes e comparao destas com as competncias requeridas
pela oranizao.
b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento
e seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estraticas.
c) Identicao de competncias oranizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos obetivos estraticos
denidos pela oranizao.
d) Desenvolvimento de proramas de capacitao visando o
aprimoramento das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e
individuais.

a ase da ormulao das estratgias organizacionais deve ocorrer
a deinio das competncias necessrias para que a empresa cumpra a
misso e alcance a viso organizacional. Desta maneira, a letra C est
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1 - ESAF POG / EPPGG 200) Em um ambiente
oranizacional onde se pratica a esto por competncias,
correto afirmar que:
a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das
funes atribudas ao caro.
b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar
mais subetivos.
c) o mapeamento dos caros feito de forma a atender aos
obetivos da oranizao.
d) investir em treinamento se torna desnecessrio, que todos
so competentes.
e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.

primeira opo est incorreta, pois a competncia no decorre
apenas do exerccio das unes do cargo ou seja, da experincia. Esta
competncia se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes - Cs.
letra est tambm errada, pois os processos de recrutamento e
seleo no se tornam mais "subjetivos, mas sim ocados nas
competncias essenciais j mapeadas pela empresa. J a letra C est
letra D est, obviamente, errada. gesto por competncias no
prescinde de treinamento, at porque as competncias necessrias vo
mudando, de acordo com as mudanas nos desaios da organizao.
Da mesma orma, a letra E no az sentido e est errada. o
existe esta correlao entre a gesto por competncias e o aumento de
salrio. ssim, o gabarito mesmo a letra C.

1 - ESAF AFC CGU Desen. Inst. 200) A dcada dos anos 0
marcada pela incorporao de novos paradimas nas
oranizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no
setor empresarial e maior ecincia e eccia no setor pblico.
Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de
competncias nas oranizaes.
Indique a opo que apresenta corretamente o sinicado de
competncia entre os prossionais de recursos humanos nas
oranizaes. Competncia est relacionada a ):
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e
tarefa associada a resultados.
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b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada prossional e
sua capacidade de aprendizaem.
c) capacidade de o indivduo arear valor econmico e air de
forma autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com ecincia uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao prossional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.

Esta questo da ESF bem simplria. banca basicamente est
querendo saber se os candidatos conhecem o conceito do C -
conhecimentos, habilidades e atitudes.
O que dierencia a letra da letra a noo de que as
competncias devem ser aplicadas na prtica e gerar resultados
concretos. Desta maneira, o gabarito a letra .

1 - ESAF STN / DESEN. INSTITUCIONAL 200)
Considerando o sistema de esto de pessoas por competncias,
assinale a opo que melhor caracteriza os procedimentos
relativos seleo de um perfil profissional por competncias.
a) A partir do currculo profissional, mapeada competncia que
ser includa entre as existentes na oranizao.
b) A partir do levantamento das competncias necessrias ao
trabalho da oranizao, seleciona-se o currculo cuo perfil de
competncias atende quelas necessidades.
c) A partir da competncia comprovada pelo currculo do
funcionrio que se quer contratar, se estabelece o caro a ocupar.
d) A partir da comprovao de competncias pelo candidato ao
caro, faz-se a adequao das competncias requeridas.
e) A partir da competncia comprovada pelo perfil do candidato a
ocupar determinado caro, refaz-se o mapeamento interno da
oranizao.

a gesto por competncias, devemos azer um mapeamento das
competncias necessrias para que a organizao alcance seus objetivos
estratgicos antes de contratar algum.
ssim, devemos partir deste levantamento das competncias
necessrias para selecionar pessoas com estas competncias. Desta
maneira, a alternativa que est corretamente relacionada com este
processo a letra .
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20 - FG BADESC ANALISTA AD - 2010) Assinale a
alternativa que apresente a denominao da competncia ao
mesmo tempo central para as estratias e sobrevivncia das
oranizaes.
A) Distintiva.
B) De suporte.
C) Essencial.
D) Dinmica.
E) De unidade de necio.

Mais uma vez as deinies de Mills so cobradas. Para o autor, as
competncias necessrias para a estratgia e a sobrevivncia das
organizaes so as essenciais. ssim, o gabarito mesmo a letra C.

21 - CESPE TELEBRAS / ESPECIALISTA 201) O propsito do
mapeamento de competncias identificar a lacuna entre
competncias, ou sea, a equivalncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratia corporativa e as
competncias internas existentes na oranizao.

questo est incorreta devido uma "casca de banana lanada
pela banca. O propsito do mapeamento de competncias mesmo o de
identiicar a lacuna entre as competncias.
O problema que deve mostrar no as "equivalncias, mas as
"dierenas entre as competncias necessrias e as existentes
atualmente. Com isso, o gabarito da banca mesmo questo incorreta.

22 - CESPE TELEBRAS/ESPECIALISTA 201) O conceito de
entrea refere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido,
que area valor pessoa.

O conceito de entrega no voltado simplesmente para o saber
terico, mas sim ao que o indivduo consegue realizar na prtica, aos seus
resultados dentro do contexto existente na empresa. o basta o
empregado saber tudo sobre a operao de uma mquina se ele no tem
conhecimento prtico sobre a manuteno da mesma ou no tem
responsabilidade.
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ssim, o indivduo deve agregar valor para a empresa e seus
clientes, no para si prprio. O gabarito da banca mesmo questo
errada.

2 - CESPE TRT-10 / ANALISTA 201) Entre os resultados
possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles
a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se
estabelecer as prioridades da esto de pessoas. uando h
lacunas randes de competncias e no h mo de obra
qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a
capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de
competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se
priorizar a seleo ou a movimentao nas oranizaes.

Pereito. lacuna de competncias mesmo a dierena entre as
competncias necessrias e as que existem atualmente na instituio. Se
existem pessoas qualiicadas internamente ou no mercado de trabalho,
podemos optar pela aquisio de talentos.
Se isto no or possvel, o melhor ser escolher uma estratgia de
desenvolvimento e capacitao dos proissionais da organizao para que
estes adquiram as competncias necessrias. O gabarito questo certa.

24 - CESPE TRT-10 / ANALISTA 201) O mapeamento de
competncias nas oranizaes procura identificar as
competncias relevantes para o alcance dos obetivos
oranizacionais a partir de tcnicas de coleta e anlise de dados
como entrevistas, rupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.

Exato. Para que possamos identiicar quais so as competncias
necessrias e existentes na organizao, devemos conhecer melhor a
empresa, seu ramo de atuao e seus uncionrios.
Para isto, uma equipe dever coletar dados da maneira mais
adequada dentro do contexto da empresa. Esta equipe poder azer
entrevistas com pessoas da prpria organizao, enviar questionrios,
analisar estatsticas, bem como qualquer tcnica que possa esclarecer
estes pontos. O gabarito mesmo questo certa.

2 - CESPE PU / TCNICO 201) O modelo de esto
estratica com base em competncias considerado uma prtica
cua finalidade melhorar o desempenho lobal da oranizao
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por meio do incremento do desempenho individual dos
empreados.

O modelo de gesto por competncias busca desenvolver nos
indivduos as competncias conhecimentos, habilidades e atitudes que
possibilitaro a estas pessoas colaborar com a instituio e ajuda-la a
alcanar seus objetivos estratgicos.
Para isto, estas pessoas devem adquirir as competncias
necessrias para os desaios uturos da organizao, e no somente as
competncias necessrias para os desaios atuais. ssim sendo, o
gabarito mesmo questo certa.

2 - CESPE ANAC / ANALISTA 2012) De acordo com o modelo
de esto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional
levantamento das necessidades e carncias de treinamentos
voltado a atender s necessidades imediatas da oranizao.

Pereito. gesto por competncias no tem como objetivo apenas
ocar nas necessidades e desaios atuais das organizaes, mas sim nos
seus desaios e necessidades uturos, potenciais.
ideia no ocar exclusivamente nas necessidades atuais nos
processos de capacitao e treinamento. Com isso, busca-se preparar os
empregados para o longo prazo. O gabarito questo correta.

2 - CESPE ANAC / ANALISTA 2012) Nas oranizaes, o
mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da
aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados
qualitativos e quantitativos.

O mapeamento de competncias pode sim ser eito atravs de um
conjunto de tcnicas de coleta e anlise de dados. Estes podem ser
quantitativos, como uma anlise estatstica dos dados relativos
experincia proissional, por exemplo.
s tcnicas podem tambm ser qualitativas, como as entrevistas
com pessoas chave dentro da organizao. Desta orma, o gabarito
mesmo questo certa.

2 - CESPE ANAC / ANALISTA 2012) O mapeamento de
competncias oriina tanto lacunas de aprendizaem a serem
desenvolvidas como insumos para a realizao de avaliaes de
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desempenho nas oranizaes, o que representa uma tendncia
da esto de pessoas no setor pblico.

eleza. O mapeamento das competncias d um "panorama geral
da situao da instituio. Com estes dados, a empresa poder no
somente entender quais so as aes de capacitao e desenvolvimento
necessrias para reduzir o gap, como poder desenvolver estratgias de
captao destas competncias no meio externo atravs de contrataes
e ou parcerias.
Outra utilizao deste mapeamento no prprio processo de
avaliao do desempenho, pois esta avaliao dever ser adaptada para
medir se os uncionrios esto mesmo adquirindo as competncias
apontadas no mapeamento. O gabarito mesmo questo certa.

2 - CESPE PE-PI / ANALISTA 2012) Por se fundamentarem
na noo de competncias, os sistemas interados de esto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho
em termos de necessidades de aprendizaem.

uando existe um sistema integrado de gesto de pessoas, os
resultados das avaliaes de desempenho dos uncionrios e das equipes
subsidiam o processo de treinamento e desenvolvimento.
asicamente, os processos de gesto de pessoas passam a se
retroalimentar, acilitando a tomada de deciso dos proissionais desta
rea e dos gerentes de linha. O gabarito mesmo questo certa.

0 - CESPE PE-PI / ANALISTA 2012) uando bem
planeadas e executadas para suprir os aps de competncias
identificados, as aes de treinamento arantem que os indivduos
apliquem no trabalho os novos CAs aprendidos.

Pegadinha na rea! questo estava toda "bonitinha at o termo
"garantem. enhuma ao de treinamento, por melhor planejada e
executada que seja, pode garantir que o uncionrio aprenda seu
contedo e possa realmente aplicar estas novas competncias no
ambiente de trabalho.
O aprendizado relativo a cada indivduo. cada processo de
treinamento podemos avaliar o impacto deste treinamento, mas ele varia
de pessoa para pessoa. Desta maneira, o gabarito mesmo questo
errada.

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ista de Questes Trabalhadas na Aula.

- FCC - R 24 REGIO - JUD - 20 a gesto estratgica,
importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estas
impulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
dierenciais em relao aos competidores, so denominadas:
distintivas
essenciais
C de suporte
D dinmicas
E de unidades de negcio

2 - FCC - RF - IS - 202 Em recursos humanos, a
competncia utilizada como um acrnimo conhecido como C, isto ,
uma orma de representar as palavras:
a Coniana, armonia e titudes.
b Capacidades, armonia e rejamento.
c Competitividade, ierarquia e tividades.
d Conhecimento, abilidades e titudes.
e Colaborao, abilidades e utonomia.

3 - FCC - RE-CE - IS - 202 gesto por competncias uma
prtica estratgica que tem como objetivo
a elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado pela alta
de habilidades para a uno.
b promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a contribuio
social da empresa.
c melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento
do desempenho individual dos uncionrios.
d contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro da equipe
de colaboradores.
e oerecer erramentas para que os lderes possam gerenciar a equipe
atravs de uma metodologia participativa.

4 - FCC - RE-CE - IS - 202 s competncias organizacionais
classiicadas como essenciais so aquelas
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a consideradas undamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva
da empresa na manuteno de um clima de trabalho percebido pelos
colaboradores como extremamente avorvel.
b identiicadas e deinidas como as mais importantes para o sucesso do
negcio e devem ser percebidas pelos clientes.
c necessrias para manter a produo uncionando e so percebidas no
ambiente interno
d que no esto vinculadas atividade-im da organizao, mas que
podem gerar valor agregado.
e que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para que os
valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

- FCC - DEFESORISP - DMIISRDOR - 200 gesto de
competncias tem como etapa inicial
pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
C estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
D a identiicao da lacuna de competncias da empresa.
E captar as competncias internas disponveis na organizao.

- FCC - PGERJ - UDIOR - 200 gesto por competncias,
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui
um processo contnuo que tem como etapa inicial
a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
a ormulao da estratgia organizacional.
C a deinio de indicadores de desempenho no nvel corporativo.
D a identiicao do seu gap ou lacuna de competncias.
E o planejamento de aes para captar e desenvolver as competncias
necessrias.

7 - FCC - CMCE - UDIOR - 200 gesto de pessoas por
competncias envolve
treinar os uncionrios em conhecimentos tcnicos essenciais para o
aumento da produtividade.
mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e atitudes
dos colaboradores de uma organizao.
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C selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia proissional.
D desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima
organizacional.
E adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona de
conorto para cada colaborador.

- FCC - RF Regio - DM. - 20 Gesto estratgica por
competncias implica
incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com oco na misso principal.
mapear as competncias tcnicas dos uncionrios e realocar cada um
de acordo com sua especializao.
C ocar o planejamento estratgico da organizao na melhoria do
comportamento dos uncionrios rente aos desaios da globalizao.
D integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas.
E adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de
competncia ormal dos uncionrios, de acordo com o mercado.

- FCC - SEFSP - FISC DE REDS - 200 tarea essencial da
gesto de competncias
articular competncias tcnicas e comportamentais dos indivduos e
integr-las aos objetivos estratgicos da organizao.
descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a
ser aprimorados por meio de estratgias de coaching.
C procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma
pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de
uma tarea especica.
D enatizar os conhecimentos ormais e comportamentais que a pessoa
precisa adquirir para desempenhar uma tarea.
E apereioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas com a
administrao competente dos uncionrios de uma organizao.

0 - FCC - R 24 REGIO - JUD - 20 a gesto estratgica,
importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estas
impulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
dierenciais em relao aos competidores, so denominadas:
distintivas
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essenciais
C de suporte
D dinmicas
E de unidades de negcio

- FCC - ESPSP - GESO PROJEOS - 200 Um dos principais
objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias
permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e
desenvolvimento do proissional.
proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratgias organizacionais.
C possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da
restrio da mobilidade uncional, s necessidades da nova gesto.
D priorizar o cargo em vez do proissional, de maneira a aproveitar os
recursos disponveis aos resultados do negcio.
E direcionar o oco de atuao nos processos e no desenvolvimento da
organizao.

2 - FCC - REP - IS DM - 2007 Um programa
sistematizado e desenvolvido para deinir peris proissionais que
proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identiicando
pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e
agregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveis
objetivamente denominado:
gesto social.
gesto do conhecimento.
C educao corporativa.
D desenvolvimento organizacional.
E gesto por competncias.

3 - FCC - IFRERO - DMIISRDOR - 200 Um rgo pblico
instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que
estabelece a remunerao varivel como princpio bsico da motivao
dos servidores pblicos e de ascenso nas carreiras. Para alcanar seu
objetivo, deiniu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
indispensveis ao exerccio de um cargo ou uno, estabelecido a partir
da viso estratgica de estado, da anlise do cargo e mapeamento desses
atributos, assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante
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comprovao de que o ocupante eetivamente as possui. este caso,
trata-se da aplicao de um modelo de
Empoerment.
Gerenciamento por Competncias.
C Reengenharia.
D Gesto de ualidade otal.
E Job Enrichment.

4 - ESF - CM IS - 200 Sobre gesto por competncia,
incorreto airmar que:
a igura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados
pelas organizaes prope-se a orientar esoros para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos dierentes nveis da organizao individual,
grupal e organizacional, as atividades necessrias consecuo de seus
objetivos.
b direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do gap ou
lacuna de competncias eventualmente existente na organizao ou
equipe, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. ideia aproximar ao
mximo as competncias existentes na organizao daquelas necessrias
para a consecuo dos objetivos organizacionais.
c um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de deinir
peris proissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao
negcio, identiicando os pontos de excelncia e os pontos de carncia,
suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos
critrios objetivamente mensurveis.
d composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrio
de Competncias Mensurao de Competncias Remunerao por
Competncias Seleo por Competncias Desenvolvimento de
Competncias valiao de Desempenho por Competncias Plano de
Desenvolvimento por Competncias.
e igura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados pelas organizaes prope-se a orientar esoros para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos dierentes nveis da
organizao individual, grupal e organizacional, as competncias
necessrias consecuo de seus objetivos.

- ESF - CM IS - 200 De orma prtica, na descrio de
competncias, devem-se evitar as recomendaes abaixo,
com exceo de:
a a construo de descries objetivas, claras e curtas e a utilizao de
termos que acilitem a compreenso das pessoas.
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b ambiguidades, como, por exemplo, "implementar modelos de gesto
bem sucedidos em outras organizaes. o se sabe, nesse caso, se a
pessoa deve ser capaz de "implementar, na organizao em que trabalha,
modelos de gesto que oram bem sucedidos em outras organizaes,
ou, ento, "implementar, em outras organizaes, modelos de gesto
bem sucedidos. Essa redao ambgua, dando margem dupla
interpretao.
c irrelevncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reunies
que so marcadas. esse caso, bastaria dizer: "coordena reunies.
d a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta, ou seja,
que no representem comportamentos passveis de observao no
trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre
outros.
e abstraes como, por exemplo, "pensa o indito, sugerindo ideias que
resolvam divergncias. esse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:
"sugere ideias para solucionar problemas.

- ESF - FC CGU Desen. Inst.- 200 adoo da gesto por
competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo
de etapas ou ases. Indique a opo que descreve ao es identicada
s com a ase ormulao de estratgias organizacionais.
a evantamento das competncias individuais e grupais existentes e
comparao destas com as competncias requeridas pela organizao.
b Captao de competncias externas por meio de recrutamento e
seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas.
c Identicao de competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos denidos
pela organizao.
d Desenvolvimento de programas de capacitao visando o
aprimoramento das competncias internas existentes.
e Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de
desempenho e de remunerao de equipes e individuais.

7 - ESF - MPOG EPPGG - 200 Em um ambiente organizacional
onde se pratica a gesto por competncias, correto airmar que:
a a competncia lui, naturalmente, pelo simples exerccio das unes
atribudas ao cargo.
b os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar mais
subjetivos.
c o mapeamento dos cargos eito de orma a atender aos objetivos da
organizao.
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d investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos so
competentes.
e os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.

- ESF - FC CGU Desen. Inst.- 200 dcada dos anos 0
marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de
modo a azer ace busca de competitividade no setor empresarial e
maior ecincia e eccia no setor pblico. Uma dessas mudanas a
incorporao do conceito de competncias nas organizaes.
Indique a opo que apresenta corretamente o signicado de competncia
entre os prossionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a :
a conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarea
associada a resultados.
b conhecimentos, habilidades e atitudes de cada prossional e sua
capacidade de aprendizagem.
c capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de orma
autnoma.
d habilidade de saber azer corretamente e com ecincia uma tarea e
ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e ormao prossional, ruto de conhecimentos adquiridos no trabalho,
e prtica de tareas rotineiras.

- ESF - S DESE. ISIUCIO - 200 Considerando o
sistema de gesto de pessoas por competncias, assinale a opo que
melhor caracteriza os procedimentos relativos seleo de um peril
proissional por competncias.
a partir do currculo proissional, mapeada competncia que ser
includa entre as existentes na organizao.
b partir do levantamento das competncias necessrias ao trabalho da
organizao, seleciona-se o currculo cujo peril de competncias atende
quelas necessidades.
c partir da competncia comprovada pelo currculo do uncionrio que
se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.
d partir da comprovao de competncias pelo candidato ao cargo, az-
se a adequao das competncias requeridas.
e partir da competncia comprovada pelo peril do candidato a ocupar
determinado cargo, reaz-se o mapeamento interno da organizao.

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20 - FG - DESC - IS DM - 200 ssinale a alternativa que
apresente a denominao da competncia ao mesmo tempo central para
as estratgias e sobrevivncia das organizaes.
Distintiva.
De suporte.
C Essencial.
D Dinmica.
E De unidade de negcio.

2 - CESPE - EERS ESPECIIS - 203 O propsito do
mapeamento de competncias identiicar a lacuna entre competncias,
ou seja, a equivalncia entre as competncias necessrias para
concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes
na organizao.

22 - CESPE - EERSESPECIIS - 203 O conceito de entrega
reere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega valor
pessoa.

23 - CESPE - R-0 IS - 203 Entre os resultados possveis
de um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de
competncias. partir desse resultado, podem-se estabelecer as
prioridades da gesto de pessoas. uando h lacunas grandes de
competncias e no h mo de obra qualiicada disponvel, recomenda-se
o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna
de competncia, mas h mo de obra qualiicada disponvel, pode-se
priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

24 - CESPE - R-0 IS - 203 O mapeamento de
competncias nas organizaes procura identiicar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de
tcnicas de coleta e anlise de dados como entrevistas, grupos ocais,
questionrios e estatsticas, entre outros mecanismos.

2 - CESPE - MPU CICO - 203 O modelo de gesto estratgica
com base em competncias considerado uma prtica cuja inalidade
melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do
desempenho individual dos empregados.

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2 - CESPE - C IS - 202 De acordo com o modelo de
gesto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional
levantamento das necessidades e carncias de treinamentos voltado a
atender s necessidades imediatas da organizao.

27 - CESPE - C IS - 202 as organizaes, o
mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de
dierentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e
quantitativos.

2 - CESPE - C IS - 202 O mapeamento de
competncias origina tanto lacunas de aprendizagem a serem
desenvolvidas como insumos para a realizao de avaliaes de
desempenho nas organizaes, o que representa uma tendncia da
gesto de pessoas no setor pblico.

2 - CESPE - MPE-PI IS - 202 Por se undamentarem na
noo de competncias, os sistemas integrados de gesto de pessoas so
capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de
necessidades de aprendizagem.

30 - CESPE - MPE-PI IS - 202 uando bem planejadas e
executadas para suprir os gaps de competncias identiicados, as aes
de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os
novos Cs aprendidos.

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Gabarito

1. A
2. u
3.
4. 8
3. u
6. 8
7. 8
8. u
9. A
10. A
11. 8
12. L
13. 8
14. A
13. A
16.
17.
18. A
19. 8
20.
21. L
22. L
23.
24.
23.
26.
27.
28.
29.
30. L

Bibliografia
rando, . P., ahr, C. P. 200, brJun. Gesto por competncias:
mtodos e tcnicas para mapeamento de competncias. Revista do
Servio Pblico, 52, 7-4.
rando, . P., Guimares, . d. 200, JanMar. Gesto de
competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou
instrumentos de um mesmo construto. Revista de Administrao de
mpresas, 41, -.
undchen, E., Silva, . . 200, JanJul. Proposta de um plano de
desenvolvimento de competncias individuais genricas alinhado
estratgia empresarial. Revista de Cincias da Administrao,
73, 7-0.
Carbone, P. P., rado, . P., eite, J. ., ilhena, R. M. 200. Gesto
por competncias e gesto do conhecimento 3 Ed. ed.. Rio de
Janeiro: FG.
Carvalho, I., Passos, ., Saraiva, S. 200. Recrutamento e seleo
por competncias. Rio de Janeiro: FG.
Dutra, J. S. 200. Competncias: conceitos e instrumentos para a
gesto de pessoas na empresa moderna. So Paulo: tlas.
Renn, R. 203. Administrao Geral para Concursos. Rio de Janeiro:
Campus Elsevier.

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Rodrigo Renn
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