PSICOLOGA DEL TRABAJO

Origen de la Psicologa Industrial Nace en periodo de la Segunda Guerra Mundial, donde se hace necesaria la seleccin de personal, momento en que se utiliza (y nace tambin) la psicometra como herramienta para identificar y seleccionar a las personas mejor capacitadas para las distintas labores. Es necesario diferenciar dos conceptos: -Trabajo: actividad, esfuerzo aplicado. Existen un patrn y un trabajador que crean una relacin laboral mediante acuerdo mutuo, de la cual se percibe un ingreso econmico. -Empleo: conlleva funciones y obligaciones, y se recibe una remuneracin por el trabajo. Existen una empresa y un colaborador/especialista/asociado/experto que crean una relacin laboral mediante un contrato y se percibe un ingreso econmico.

Diferencias individuales Caractersticas biogrficas: Edad: la relacin entre la edad y rendimiento del trabajo es tema de mayor importancia actualmente por 3 razones: la creencia ampliamente divulgada de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de la edad; los trabajadores de 55 aos son el sector de mayor crecimiento laboral; legislacin prohbe el retiro obligatorio antes de los 70 aos. *La edad considerada como ms productiva es de los 22-35 aos. Gnero: hay ejemplos consistentes masculino-femeninos en las habilidades para la solucin de problemas, habilidades analticas, direccin competitiva, sociabilidad o habilidad de aprendizaje. Los estudios psicolgicos han encontrado que las mujeres estn ms dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son ms audaces y que probablemente tengan ms expectativas de xito que las mujeres. No existen diferencias significativas en la productividad del trabajo segn el gnero. Las madres que trabajan, es ms probable que prefieran un trabajo temporal con horarios flexibles. Las mujeres tienen una tasa ms alta de ausentismo. Estado civil: (casado, soltero). Los casados tienen pocas ausencias, menos rotacin de personal y estn ms satisfechos con su trabajo que los compaeros solteros. El matrimonio impone responsabilidades mayores que podra hacer que un trabajo estable fuera ms valioso e importante. El ser divorciado o viudo tiene un impacto en el desempeo y la satisfaccin del empleado. Antigedad: se han llevado a cabo revisiones extensas de la relacin antigedadproductividad. Si definimos antigedad como el tiempo que se haya trabajado en una empresa en particular, podemos decir que existe una relacin positiva entre la antigedad y la productividad. La antigedad est negativamente relacionada con el ausentismo. La antigedad de un trabajo es una variable poderosa al explicar la rotacin.

La evidencia indica que la antigedad y la satisfaccin estn relacionadas en forma positiva, de otra forma se puede predecir que el tiempo indica que entre menos antigedad tuvo la persona en el puesto anterior, casi siempre se acercar a una rotacin futura de ste. Habilidades INTELECTUALES DESCRIPCIN Habilidad para la velocidad y la precisin aritmtica Habilidad para entender lo que escucha y la relacin entre las palabras. Habilidad para identificar similitudes rpidamente y con precisin. Habilidad para identificar la secuencia lgica en un problema y luego resolverlo. Habilidad de imaginar cmo se vera un objeto si cambiara de lugar. Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.

DIMENSIN Aptitud Numrica Comprensin verbal

EJEMPLO DEL PUESTO Contador Gerente de RH

Velocidad perceptual

Investigador

Razonamiento deductivo

Investigador de mercado

Visualizacin espacial

Decoracin de oficinas

Memoria

Recordar clientes

nombres

de

FSICAS FACTOR FORTALEZA F. dinmica -Habilidad para ejercer fuerza muscular repetida continuamente durante un tiempo. -Habilidad de ejercer fuerza muscular (abdomen). F. del tronco -Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos. F. esttica -Habilidad de gastar un mximo de energa en series de actos F. explosiva explosivos. FACTORES DE Habilidad de mover los msculos del tronco y la espalda tan lejos HABILIDAD como sea posible. DINMICA Hacer movimientos rpidos. Otros Factores COORDINACIN DEL Habilidad para coordinar acciones simultneas de partes del cuerpo CUERPO diferentes. EQUILIBRIO Habilidad de mantener fuerzas desequilibradas ESTAMINA Habilidad de esfuerzo mximo continuo requerido durante un tiempo prolongado.

La organizacin como sistema. ELEMENTOS DEL SISTEMA a) Filosofa: modelos de comportamiento organizacional. Serie integrada de supuestos y convicciones. Es implcita y explicita. b) Premisas de hecho: visin descriptiva, tiene su origen en las investigaciones de conducta. c) Premisas de valor: visin de deseabilidad. Enraizados a nosotros. d) Visin: descripcin de un futuro posible. e) Misin: ramo de actividad. f) Metas: logros que persigue la organizacin. FUERZAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1) 2) 3) 4) Personas: individuos y grupos. Entorno: Gobierno, competencia, presin social. Tecnologa: maquinaria, hardware y software. Estructura: organigrama y filosofa.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONA El comportamiento organizacional es el estudio y aplicacin de conocimientos sobre la manera en que las personas actan en una organizacin. Es una disciplina cientfica aplicada. Contribuye a Comprender las relaciones interpersonales, las relaciones del grupo y las relaciones intergrupales. *Se identifican 4 metas del comportamiento organizacional: -Describir: el modo que se conduce la persona. -Comprender: el por qu de su comportamiento. -Predecir: la conducta futura. -Controlar: las maneras en que se desea que se comporte. NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS Diferencias individuales: cada persona es nica, las experiencias se acumulan y acentan las diferencias. Significa que los administradores pueden motivar mejor a los empleados si tratan a cada uno de ellos de diferente manera, a esto se le conoce como Ley de Diferencias Individuales. Percepcin: cada persona entiende la realidad y ve las cosas de diferentes maneras, adems posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulacin de experiencias y valores. Individuo integral: cuando la empresa contrata a un empleado, contratara a un individuo integral, no nicamente ciertas caractersticas suyas. Las habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos.

Conducta motivada: el comportamiento normal tiene ciertas causas que pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias de sus actos. Esto sirve para la motivacin de la gente: demostrarle al empleado que ciertas acciones redundarn en una mejor satisfaccin de sus necesidades o amenazar con la insatisfaccin de sus necesidades en caso de que siga un curso de accin indeseable. Deseo de involucramiento: en la actualidad muchos empleados buscan activamente oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir con su talento de ideas al xito de la organizacin. Valor de las personas: los individuos merecen un trato distinto al que se a otros factores de produccin, ya que su importancia en el universo es de orden mayor. Desean que se les valore por sus habilidades y capacidades y que se les den oportunidades de desarrollo.

CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Interdisciplinariedad: en l se integran las ciencias de conductas (conocimientos sobre motivos y maneras en que la gente se comporta) su propsito consiste en aplicar todas las ideas que pueden contribuir a mejorar las relaciones entre las personas y las organizaciones. *Componentes: - Teora: ofrece explicaciones sobre la manera de pensar sentir y actuar de los individuos y sobre los motivos de ellos. -Investigacin: consiste en la recopilacin e interpretacin de evidencias pertinentes que sirven de apoyo a una teora de conducta o contribuyen a modificarla. -Prctica: consiste de modelos conceptuales y resultados de investigacin para la evaluacin del desempeo individual y organizacional en el trabajo. SISTEMAS SOCIALES Las organizaciones gobernadas por leyes sociales y psicolgicas, con roles sociales por cumplir, y una categora social por alcanzar. Los sistemas pueden comprenderse como Informales y Formales (con estructura: organigrama y filosofa). Las organizaciones como sistemas sociales implican componentes como: -Intereses Mutuos: Organizacin-personas, Personas-organizacin. Es el propsito humano de la organizacin que se caracteriza por mutualidad de intereses. -tica: Atraer y retener a empleados valiosos, para lograr el xito de la organizacin.

DISEO DEL TRABAJO Anlisis del puesto Variedad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere una variedad de tareas diferentes, para que as, el trabajador ponga en prctica habilidades y talentos diferentes. Identidad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere de la terminacin de toda una porcin identificable de trabajo. Importancia de la tarea: El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas. Autonoma: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia, discrecionalidad para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que debern ser utilizados. En otro caso no se puede decidir cuando la actividad depende de un proceso. Retroalimentacin: Grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto, permiten que el individuo obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su desempeo.

Dimensiones criticas del puesto Variedad de la tarea Identidad de la tarea Significado de la tarea Autonoma

Estados psicolgicos crticos Plenitud experimentada en el puesto Responsabilidad experimentada de los resultados de trabajo Conocimiento de los resultados reales de las actividades de trabajo Intensidad de la necesidad de crecimiento del empleado

Resultados personales y de trabajo Alta motivacin interna del trabajo

Alta calidad de desempeo del trabajo Ausentismo y rotacin bajo

Retroalimentacin

RELACIONES LABORALES Tiempo Indeterminado Tiempo Determinado Obra Temporada Fecha de Inicio Fecha de Inicio y Termino Edificios Noviembre - Enero

Tipos de Contrato

Art. 25 LFT (Contrato laboral): 1. Nombre completo, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn. 2. Tipo de contrato. 3. Servicio o servicios que deban prestar con la mayor precisin posible (perfil de puesto). 4. El lugar o los lugares donde se va a presentar el trabajo. 5. Duracin de la jornada (Art. 59 tiempo durante el cual e trabajador est a disposicin del patrn para prestar el trabajo; Art. 60 Jornada diurna entre 6:00 y las 20:00 horas, nocturna entre las 20:00 y las 6:00 horas y la jornada mixta siempre y cuando el periodo nocturno sea menor de 3:30 horas; Art 61 Jornada diurna son 8:00 horas, 7:00 horas la nocturna y 7:30 horas la mixta). 6. Forma y monto del salario (determinado por la zona geogrfica [salario zona A: 64.76 y zona B: 61:38 o por medio del consejo de representantes de la comisin nacional de salarios mnimos).

CONTRATO DE TRABAJO Introduccin/presentacin: Lugar. Nombre de la empresa. Nombre del patrn. Nombre del trabajador.

Clausulas I-Art. 25 LFT. II- Tipo de contrato III-Obligaciones del trabajador (Art. 134 LFT): I. II. Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables. Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y proteccin personal de los trabajadores. Desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo concerniente al trabajo.

III.

IV. V. VI.

VII. VIII.

IX. X.

XI. XII.

XIII.

Ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido. Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o fuerza mayor, las causas justificadas que le impida concurrir a su trabajo. Restituir al patrn los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsable de su deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construccin. Observar buenas costumbres durante el servicio. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite cuando por siniestros o riesgos inminentes peligren las personas o los intereses del patrn o de sus compaeros de trabajo. Integrar los organismos que establece la ley. Someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el reglamento interior y dems normas vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad contagiosa. Poner en conocimiento del patrn las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto como tengan conocimiento de la misma. Comunicar al patrn o a representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daos o perjuicios a los intereses y vidas de sus compaeros de trabajo o de los patrones. Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurra directa o indirectamente de las cuales tengan conocimientos por razn del trabajo que desempee as como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgacin pueda causar perjuicios a la empresa.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento. No son materia de reglamento las normas de orden tcnico administrativo que formulen las empresas para la ejecucin de los trabajos. Art 422-423: 1. Hora de entrada y salida, tiempo destinado para la comida y periodos de reposo durante la jornada. 2. Lugar y momento en que debe de comenzar y terminar las jornadas de trabajo. 3. Das feriados, hacer la limpieza de los establecimientos y maquinaria, aparatos y tiles de trabajo. 4. Das y lugares de pago. 5. Normas para el uso de asientos y sillas. 6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. 7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas.

8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades. 9. Permisos y licencias. 10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin. 11. Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Del contrato: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. Articulo 25 LFT Tiempo de contrato Obligaciones de trabajador Art 134 Reglamento Interior de trabajo Art 422-423 Jornada: diurna (48 hrs), nocturna (45 hrs) mixta (42 hrs) Horario: ser de forma variable de acuerdo a las necesidades de la empresa siempre y cuando se comunique al trabajador con anticipacin. El trabajador est obligado a checar y firmar su tarjeta de entrada y salida (falta injustificada). Salario (Art 82) es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. (Debe ser en moneda, no en especie o trueque). Es obligacin del trabajador firmar el pago: - Art 107: Est prohibida la imposicin de multas, cualquiera que sea la causa o concepto. - Art 108: El pago de salario se efectuar en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios. Por cada jornada semanal de trabajo, el trabajador tendr de descanso semanal un da. Disfrutar los das de descanso obligatorios. Art 79.

IX.

CAUSAS DE TERMINACIN DE RELACIN LABORAL Acuerdo mutuo Muerte del trabajador Discapacidad fsica o mental Terminacin del contrato.

Rescisin de las Relaciones de Trabajo Art 46 LFT: causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Art 47 LFT: Sin responsabilidad para el patrn. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn: I. Engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador; Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrn, salvo que medie provocacin o que obre en defensa propia; Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos enumerados en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempea el trabajo; Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo; Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeo de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo; Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa nica del perjuicio; Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en l; Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa; Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un perodo de treinta das, sin permiso del patrn o sin causa justificada; Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y presentar la prescripcin suscrita por el mdico; La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el cumplimiento de la relacin de trabajo;

II.

III.

IV.

V.

VI.

VII. VIII. IX. X. XI. XII. XIII.

XIV.

XV.

XVI.

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fraccin IV del artculo 43; y Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrn que despida a un trabajador deber darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisin y la fecha o fechas en que se cometieron. El aviso deber entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente, dentro de los cinco das hbiles siguientes, en cuyo caso deber proporcionar el ltimo domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. La prescripcin para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzar a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisin. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por s sola determinar la separacin no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Art 51 LFT: sin responsabilidad para el trabajador. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador. Incurrir el patrn, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo. Reducir el patrn el salario del trabajador. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de trabajo. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higinicas de establecimiento o por qu no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. Comprometer el patrn con su imprudencia o descuido inexcusable la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores de igual manera graves y de consecuencias semejantes en las que al trabajo se refiere.

II.

III.

IV. V. VI. VII.

VIII. IX.