ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRA EN EDUCACIN CON MENCIN EN DOCENCIA Y GESTIN EDUCATIVA CURSO TEMA : : Gestin de Recursos Humanos Ensayo: La Calidad Motivacional como Base para Alcanzar la Excelencia Directiva Dr. Rufino Rodrguez Romn - ASENCIOS PARADA, Vctor Antonio - CASTILLO MONTOYA, Juan Gualberto - NORABUENA LLANOS, Jos Mara - SALAZAR VARGAS, Rubn Rooswelt - LOLI CHACN, Augusto Gerardo - JAMANCA GONZALES Sebastin

DOCENTE

INTEGRANTES :

Huaraz Ancash 2013

INTRODUCCIN

La motivacin es una herramienta de vital importancia para el hombre a la hora de desarrollar cualquier actividad, para aumentar el desempeo de los trabajadores y por tanto, como base para alcanzar la excelencia directiva.

En la actualidad, cada vez son ms las empresas o las instituciones preocupadas por fomentar la motivacin de sus trabajadores, entendiendo que ello conllevar a un mayor rendimiento para la institucin.

Las organizaciones no funcionan por s mismas, dependen de las personas para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda organizacin est constituida por personas, en quienes basa su xito, continuidad o fracaso; es por ello, que resulta un aspecto bsico el estudio del rea de recursos humanos, distinguindolas bajo dos formas: como personas (con caractersticas propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos personales) y como recursos (con habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios), otorgndole su verdadero valor como persona y no como se vena tratando hasta hace poco como objetos, como recursos productivos, semejantes a las mquinas o a las herramientas de trabajo, como meros agentes pasivos que deban administrarse.

La tendencia actual de las organizaciones exitosas, invierten especficamente en las personas, porque han entendido que los factores de xito radica precisamente por el impulso de ellas.

Aunque existen mltiples definiciones de motivacin, la ms sencilla y completa sera la que considera la motivacin como estmulo o impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado

Pero, Qu impulsa a las personas a actuar de una forma determinada?; cada persona tiene sus propios motivos. Los factores que influyen en la motivacin del individuo son mltiples y variados, depender de la personalidad del individuo, sus creencias, valores, necesidades, etc.; es por ello, que se debe partir conociendo las necesidades e inters de los trabajadores, para incidir sobre ellos y disear un entorno laboral satisfactorio para los trabajadores.

En este contexto, los directivos son los artfices para que una organizacin funcione de manera pertinente, maximizando sus fortalezas, dotndoles de poder y autonoma de sus trabajadores para alcanzar los objetivos institucionales con tica y para ello deben desarrollar competencias necesarias para ejercer su liderazgo efectivo.

Para su mayor entendimiento se tratar conceptos bsicos, ciclos de motivacin y algunas teoras para explicar la motivacin laboral.

QU ES MOTIVAR?

Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles. Es el impulso que inicia, gua y mantiene deseado el comportamiento,

hasta alcanzar la meta u objeto

OTRAS DEFINICIONES DE MOTIVACIN: La palabra motivacin se deriva del vocablo latino mover, que significa mover. Frederick Herzberg dice: La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la organizacin mientras sucede todo esto". Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades". Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta". Stephen Robbins publica la siguiente definicin de motivacin: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

PARA QU MOTIVAR? Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organizacin que quiera tener buenos resultados. De all que motivar a los dems se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier directivo.

Para desatar el potencial de un trabajador, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los mtodos "comando y control", y acercarse a "aconsejar y acordar". Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es ms efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

CMO MOTIVAR? Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivacin personal cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los dems. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivacin en las organizaciones, y varias teoras han surgido al respecto. En su mayora, sostienen que dada la oportunidad, y el estmulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

EL CICLO MOTIVACIONAL Hablar sobre el ciclo motivacional, como un medio para satisfacer las necesidades humanas, nos hace concluir en las siguientes epatas, que a nuestro criterio son las pertinentes: 1. HOMEOSTASIS: Desde el punto de vista biolgico - fisiolgico, y psicolgico, nuestro organismo permanece en un estado de equilibrio, producto de la satisfaccin de las necesidades. Es en este momento la persona se encuentra satisfecha

2. EL ESTIMULO: Es todo aquello que genera una necesidad, por ejemplo tenemos al hambre, la sed, etc.

3. LAS NECESIDADES: Despus del estado de equilibrio, en el hombre , se produce un estado de desequilibrio, cuando aparecen las necesidades, que pueden ser bsicas, dentro de ellas se encuentran las fisiolgicas y de seguridad tales como la alimentacin, vivienda, sexuales, agua y vestimenta y las necesidades superiores como las sociales de aprobacin y de autorrealizacin, En el caso de las primeras estn son imprescindibles en la vida del hombre, en caso de no ser satisfechas ponen en peligro la salud y la vida de la persona . En el caso de la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas, surgen otras nuevas necesidades como la vivienda, vestido, educacin y al ser satisfechas estas, surgen otras necesidades como las de autorrealizacin, como la de contar con un trabajo, y de reconociendo de su status dentro de la sociedad .Las necesidades ms elevadas, dependen de cada persona, mientras que para algunos, estas pueden ser necesarias y para otras no.

4. ESTADO DE TENSIN: Ante el surgimiento de una necesidad se produce en la persona un estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio. Este estado genera en el individuo una accin o comportamiento para liberarse este estado de tensin, por ejemplo cuando en una persona tiene sed, la necesidad de tomar de agua, mientras no llegue a conseguir el vaso para satisfacer su sed, estar en un estado de incomodidad. Esto impulsara a la persona a actuar en busca de encontrar el vaso de agua para satisfacer su sed.

5. COMPORTAMIENTO: Ya habamos estado hablando en la fase anterior que ante el estado de insatisfaccin el individuo entra en un estado de tensin, que le motivan a actuar, e l comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. Entonces se puede decir que en esta etapa el individuo se encuentra motivado para actuar. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrar la satisfaccin a su necesidad y por lo tanto la descarga de la tensin producida en ella. En el caso de nuestro ejemplo, el individuo se pone en accin, para ello, puede actuar de las siguientes posibles formas: a. Ir en busca de un vaso y dirigirse a un cao. b. Comprar una gaseosa. c. Dirigirse a un restaurante donde pueda pedir un vaso con agua.

6. SATISFACCIN: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior. Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales estn: Un comportamiento cuya conducta no sea lgica y sin explicacin; al no encontrar una salida normal, la tensin acumulada en el organismo, busca un medio indirecto de salida, ya sea por va psicolgica (agresividad, descontento, tensin emocional, apata, indiferencia), o por va fisiolgica(tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas.

TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW

La pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente ampli,

obtuvo una importante notoriedad, no slo en el campo de la psicologa sino en el mbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide). Jerarqua de necesidades La escala de las necesidades se describe como una pirmide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de dficit (deficit needs o Dneeds) (primordiales); al nivel superior lo denomin por ltima vez autorrealizacin, motivacin de crecimiento, o necesidad de ser (being needs o B-needs).

EL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo. Factores de higiene Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Factores de motivacin Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin

Madurez Consolidacin LA ERC DE ALDERFER

Clayton Alderfer, llev a cabo una revisin de la teora de las necesidades de Maslow, la cual se convertira en su teora ERC; existencia, relacin y crecimiento (growth, en ingls). La revisin efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupacin de las necesidades humanas en las tres categoras mencionadas y pas a denominarse Teoras de Clayton Alderfer. Existencia: Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad. Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow. Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de autorrealizacin. Diferencias con la Pirmide de Maslow La teora ERG representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, y se distingue de la teora de este ltimo en los siguientes aspectos: La Teora ERG no considera una estructura rgida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfaccin. En contraposicin a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teora considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustracin-regresin). Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situacin son culturas, como la japonesa, que anteponen las necesidades sociales a las fisiolgicas.

TEORA DE LAS TRES NECESIDADES John W. Atknson propone en su teora que las personas motivadas tienen tres impulsos: La necesidad del Logro La necesidad del Poder La necesidad de Afiliacin El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de: Logro.-Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin

Poder:-Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin. Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

TEORA DE LA EQUIDADDE STANCEY ADAMS.

El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. TEORA DE LA EXPECTATIVA El desarrollo de la teora de las expectativas se le atribuye al psiclogo Vctor H. Vroom (1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que despus del hecho, se presentara un resultado atractivo para el individuo. Esta teora incluye tres elementos o variables: 1.- Expectativa: es el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo y se refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitir alcanzar un nivel de desempeo deseado.

2.- Fuerza: Es el vnculo entre el desempeo y la recompensa, el grado en que el individuo cree que desempearse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado deseado. 3.-Valencia.- Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo d al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de que tanto la persona est convencida de que sus acciones le conducirn a lograr cierto resultado y tambin de que tan atractivo resulte este resultado para ella. La lgica de la teora supone que toda persona se esforzara en su desempeo para lograr y obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

ESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEO INDIVIDUAL

RECOMPENSA ORGANIZACIONAL

METAS PERSONALES

RELACIN DESEMPEORECOMPENSA: El grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado

RELACIN RECOMPENSA-METAS PERSONALES: El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona

TEORA DEL REFORZAMIENTO Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cclico que puede expresarse as: "Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida." La teora del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos, nicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna accin. Si bien es cierto esta teora no es, en sentido riguroso, una teora sobre la motivacin, s brinda un gran instrumento de anlisis acerca de lo que controla el comportamiento. Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicacin como instrumento motivacional; an no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.

TEORA DE LAS METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Esta teora fue expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivacin de los trabajadores, stos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. ChistopherEarly y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas: Establecer una norma que se alcanzar. Evaluar si se puede alcanzar la norma. Evaluar s la norma se cie a las metas personales. La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

MOTIVACIN LABORAL. Son los estmulos que recibe la persona para desempearse eficiente o deficientemente en un puesto de trabajo. De all que el jefe ser capaz de diferenciar ste estmulo suministrado al trabajador para hacer lo mejor de si y en situaciones adversas de igual manera.

MODELOS DE MOTIVACIN. Modelo de Expectativas. Se refiere a las creencias esperanzas y expectativas que buscan en una organizacin sobre situaciones futuras en sus vidas. Modelo del Porter y Lawler .relaciona el esfuerzo o motivacin- trabajo y resultado dependiendo la magnitud de la recompensa. Modelo Integrador de Motivacin .Integra los conceptos: necesidades, impulso de realizacin, factores de higiene, desempeo y satisfaccin.

CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIN LABORAL. ANLISIS. Se divide en seis estadios. I. Es la persona desmotivada y por ende no satisface sus expectativas y necesidades.

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Es la introspeccin que hace el trabajador de su personalidad y de que manera ste le puede satisfacer para autoanalizarse.

III. Es ms riguroso El examen Introspectivo como persona en s y por ende determinar, lo que le gusta y lo que desea hacer segn la prioridad de sus necesidades y su creencia. IV. Es la bsqueda de un estmulo que lo mueva para realizar las actividades que le demanda un empleo. V. Se refiere en que puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo ms profundo de la persona dependiendo del estmulo. Estimulo- aceptacin- resultado. VI. Es el resultado de todo el ciclo es la persona que tiene una gran motivacin laboral y que hace de su trabajo con gran gusto.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN LABORAL. Estriba en el capital humano como columna vertebral de una empresa y que no solo debe apuntar a polticas de orden econmico sino tambin la prctica a polticas de responsabilidad social, como es de asumir compromisos de gestin de sensibilidad a las necesidades de los trabajadores como: medidas de conciliacin y de igualdad como instrumentos que irn en mejora de motivacin en los empleados y el clima laboral lo que va redundar incrementndose la productividad.

CLASIFICACIN DE LA MOTIVACIN LABORAL. Motivacin Interna. Se genera de manera espontnea, es la ms intensa y duradera. Cuando la actividad realizada genera placer el resultado propicia la repeticin de la misma actividad (Apetecible) que se convertir en xito- reconocimiento y dinero. Motivacin externa. Es inducida de forma externa por nosotros mismos, es decir nos autoimponemos por algn motivo y que debe mantenerse mediante el logro de resultados. Sin embargo otros autores definen que la motivacin es positiva y negativa. Motivacin Positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu positivo (Motivacin Interna). Motivacin Negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs, castigos, amenazas, etc. segn Mattos esta motivacin puede ser Intrnseca y extrnseca.

LA MOTIVACIN DE LOGRO.

Se refiere a un problema especfico de su tarea y como resolverlo. Es decir describe un problema y desea encontrar la solucin, piensa en los obstculos y en la gente que pueda ayudarle. Segn el psiclogo McClelland las caractersticas de estas personas son: Le gustan las situaciones en las que toma personalmente la responsabilidad de encontrar la solucin a los problemas. Tiende a fijarse metas moderadas y a tomar Riesgos calculados. Desea una retroalimentacin concreta de qu tan bien se est desempeando.

MOTIVACIN DE AFILIACIN. Es un tipo de comportamiento de inter accin social con otros, es decir que la gente y/o el trabajador tiende a buscar a los dems para confirmar sus propias creencias o para mitigar o suavizar sus tensiones de la incertidumbre. Las personas con una gran motivacin de afiliacin buscan la compaa de otros y toman medidas para ser admitidas por stos.

LA MOTIVACIN DEL PODER Obedece a aquellas personas con un apetito de poder- influencia y control sobre los dems a cualquier costo legal o ilegal paradjicamente para el otro grupo de personas que no tienen estas ambiciones. Sin embargo el psiclogo McCllend ha sealado que existe dos grupos de personas con estos apetitos de poder. La primera es la origina reacciones negativas. Esta cara del poder es que se relaciona con dominio-sumisin, son las personas que tienen que salirse con la suya y que pueden controlar a los dems. La otra cara del poder es positiva. Porque refleja el comportamiento persuasivo inspirador de un verdadero lder en la que puede evocar sentimientos de poder y habilidad en sus subordinados. Este tipo de lder activo ayuda a su grupo a formar y a desempear un papel, no de subordinar y dominar gente, sino de asistirla para que pueda expresar su propia fuerza y capacidad a fin de as lograr sus metas. En consecuencia mediante un Test o simplemente analizando con una conversacin con la persona podemos tener una idea de su esquema de su motivacin, ms all que los individuos se diferencian en la potencia relativa de sus necesidades de las motivaciones de logro- afiliacin y de poder.

TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL La Mejora de las Condiciones Laborales. Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos. El Enriquecimiento del, trabajo. Se refiere a que el trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar actividad mecnica y rutinaria. La Adecuacin Persona / Puesto de trabajo. Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona tenga los conocimientos, habilidades y destrezas suficientes para desarrollar con garanta el puesto de trabajo y est motivada para el desarrollo de las tareas. Participacin y Delegacin. Consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y planificacin de su propio trabajo. Adems son los trabajadores quienes conocen mejor como realizar su trabajo. Y por consiguiente son quienes pueden modificar para ser ms eficaces. Reconocimiento del Trabajo Efectuado. El jefe muestra una actitud indiferente cuando el trabajador realmente se esmera para ser mejor las cosas y/o tareas, pero cuando se equivoca o no hace bien las cosas all si el jefe aparece y lo reprocha. Entonces esta actitud del jefe va conllevar a desmotivar al trabajador e incluso al mejor de estos. Evaluacin del Rendimiento Laboral. Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. El Establecimiento de los Objetivos. Es una forma de negociar entre el jefe y el subordinado, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Motivacin a los Empleados. Son aquellos trabajadores motivados en la que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR AL PERSONAL Descubre cmo mantener satisfecho a tu personal, evitar la rotacin y retener a los mejores colaboradores de tu Institucin. A continuacin presentamos algunas de las estrategias: Crea un ambiente libre, donde la comunicacin fluya. Para esto debes establecer un cronograma de reuniones peridicas en las que todos los trabajadores compartan sus problemas, experiencias y conocimientos. Incentiva la participacin en la toma de decisiones. Esto tiene que ver con aspectos relacionados con su trabajo y temas para los cuales estn capacitados. Establece mecanismos de participacin directa. As te entregarn sugerencias, opiniones y contribuirn en la mejora de la gestin y el desarrollo de ideas. Evala el desempeo. Intenta felicitar al trabajador cuando realice una buena gestin o explica qu medidas correctivas debe asumir cuando no se alcanzan los objetivos.

Haz programas de rotacin laboral. De esta forma, el trabajador se familiarizar con otras reas de la Institucin y orientar su desarrollo profesional y personal dentro de la misma. Fomenta que los trabajadores participen. Desarrolla actividades que complementen el desarrollo profesional y personal en cursos y talleres. Intenta que los horarios no duren ocho horas. Si es necesario entrega un da libre y paga horas extras.

MTODOS Y TCNICAS DE MOTIVACIN LABORAL: Existen muchas tcnicas, mtodos, acciones que permiten motivar a los empleados. No es necesario aplicarlas a la vez ni aplicarlas todas, sino que la empresa debe conocer las necesidades del trabajador, sus propias necesidades y actuar en consecuencia, sabiendo que los recursos humanos son un valor muy importante que se debe cuidar, y por tanto se debe disear una estrategia de motivacin laboral adecuada a cada trabajador. 1. Una de las mejores tcnicas de motivacin es la propia automotivacin de los trabajadores que va a depender de su propia autoestima y la actitud del trabajador. Esto es algo en lo que la Institucin, y sobre todo los superiores directos, puede trabajar para conseguir una mayor motivacin del trabajador, mediante halagos y teniendo en cuenta la opinin del trabajador. La adecuacin de la persona con el puesto de trabajo. La motivacin de los empleados empieza desde el momento mismo del trabajo, en que se debe encontrar la mejor persona para desarrollar el puesto de trabajo y una persona que se vaya a encontrar bien dentro del puesto, con todas las condiciones y necesidades de la Institucin y del propio trabajador, de manera que al estar en el puesto que quiere aumentar la motivacin. Por supuesto, una vez que se contrata se debe motivar mediante una buena acogida por parte de jefes y otros empleados, de manera que se empiece a sentir parte de la institucin y se integre lo antes posible. El dinero como factor motivador. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos. El trabajador tiene sus propias necesidades individuales, familiares y de otros tipos. Una forma de mantener al trabajador motivado es llenando esas necesidades. Al tener el trabajador unas necesidades bsicas y unas secundarias, si no se cubren las necesidades bsicas de poco sirve que se busque motivacin con las secundarias. Las expectativas. El trabajador tiene sus propias expectativas, y esto es un factor que se puede trabajar con respecto a la motivacin. De hecho, el modelo de expectativas indica que los individuos, como seres razonables y pensantes, tienen creencias y expectativas con respecto al futuro, por lo que para analizar la motivacin se necesita conocer lo que las personas buscan de la institucin y cmo se le puede ofrecer. La participacin del trabajador. Si el trabajador participa en el control de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin se encuentra que forma parte de la

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institucin. No se debe vigilar demasiado al trabajador, sino que debe permitirle que se desarrolle solo dentro de lo que sea posible. 6. Variacin de tareas. En muchas ocasiones las tareas suelen ser las mismas y pueden hacer que el trabajador llegue a aburrirse. Si se le da ms variedad y responsabilidad en las tareas que realice se puede conseguir que encuentre ms valor a su trabajo. El establecimiento de objetivos. Es una buena tcnica para motivar a los trabajadores, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo de tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos, y mucho ms si la institucin adems ofrece un premio por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables. Reconocimiento del trabajo. Es una de las tcnicas que, aunque muchas instituciones no utilizan porque no creen en ella, muy importante y que ofrece un coste cero para la institucin. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems motiva al trabajador en su puesto ya que se siente til y valorado. La formacin y desarrollo profesional. Aunque muchos trabajadores no valoran la formacin, a da de hoy cada vez se sienten ms motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formacin del empleado no es slo bueno para el rendimiento del empleado sino tambin para su motivacin. El trabajador adquiere ms habilidades, ms conocimientos y ms tcnicas que puede realizar dentro de la institucin, que es la que le permiti conocerlos.

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10. Un entorno favorable. Si el trabajador tiene unas buenas condiciones de trabajo y un entorno favorable hace que el empleado trabaje ms a gusto. 11. La recompensa. La relacin entre esfuerzo y recompensa ofrece como resultado la motivacin en el trabajo.

CONCLUSIONES La motivacin: Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objeto deseado Un directivo excelente es aquel que consigue resultados a travs de sus colaboradores, sin destruir la unidad de equipo. Condicin para que un directivo consiga resultados sin destruir la unidad, y construya un agradable ambiente de trabajo, es el talento tico del directivo, que despliegue virtudes morales. El ciclo motivacional tiene su origen en un estado de equilibrio, en el cual la persona se encuentra satisfecha, este estado se rompe cuando surge un estmulo, sea interno o externo, que origina una necesidad produciendo en la persona un estado de tensin , insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio, para liberarse de esta tensin el individuo entra en accin para satisfacer esta necesidad, si la accin no fue la ms acertada, entonces el individuo entra en frustracin, caso contrario la persona se encuentra satisfecha, retornando al estado inicial de equilibrio. Creemos que la motivacin es el producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la motivacin de una persona La motivacin al logro es una funcin del deseo de xito del individuo, la expectacin del xito y los incentivos provistos. Seguro, es posible triunfar con alguien proveyndonos la motivacin. Pero la motivacin que viene de dentro realmente hace la diferencia. Las bases de motivacin comienzan con el deseo de ser libres, libres de la dependencia de otros, libres para vivir un estilo de vida con el que soamos libres para explorar nuestras ideas. Busquemos cada da inspiracin y esta nos ayudar a mantener la motivacin a largo plazo. En conclusin una institucin que tenga y se preocupe que estn sus trabajadores motivados obtendr mejores beneficios que otra que no mire por ello, ya que los trabajadores motivados se involucraran ms con la institucin y redirn ms.