TEHNICI DE RECRUTARE PERSONAL

Primul lucru pe care trebuie facut este sesizarea departamtului de resurse umane (HR). Echipa acestuia este formata din experti n recrutarea si trierea personalului si, de obicei, se ocupa de etapele initiale ale procedurii de angajare. epartamentul HR poate oferi recomandari care sa economiseasca timpul si consumul de energie. !ei de aici sunt la curent cu toate implicatiile legialati"e din domeniul acesta delicat si "a pot ajuta sa e"itati problemele. !andidatii pro"in din multe surse. Persoanele care lucreaza n alte posturi n compania dumnea"oastra "#ar putea ndeplini cerintele analizati#i mai nt$i pe acestia. %n plus, se pot cauta persoane din afara organizatiei dumnea"oastra, prin mai multe mijloace. &cest capitol explica cum sa recruteaza personal si ofera c$te"a elemente specifice pentru e"aluarea formularelor de inscriere a candidatilor si a !'# urilor, precum si modalitati de conducere a inter"iurilor, care "a "or da informatii semnificati"e pe care sa "a bazati decizia de angajare. 1. Recrutarea de personal din interiorul organi atiei Persoanele care lucreaza n companie ar putea reprezenta membri "alorosi ai echipei. (#ar putea ca ei sa lucreze n posturi n care nu#si folosesc ntregul potential sau ar putea fi deschisi la noi pro"ocari. )ransferul acestora n echipa dumnea"oastra ar echi"ala cu o urcare n ierarhie. !hiar daca postul nou nu reprezinta o promo"are imediata, un transfer pe lateral i#ar putea oferi respecti"ului posibilitatea de a face un pas nainte n directia telurilor din cariera personala. A!anta"ul trans#erurilor interne !autarea unei persoane din interiorul companiei pentru a se transfera n postul nou aparut n echipa dumnea"oastra prezinta multe a"antaje* # +amenii care lucreaza deja n cadrul companiei cunosc si sunt familiarizati cu regulile si regulamentele, cu obiceiurile si politica locala. &ngajarea acestor persoane n locul unora din afara companiei economiseste timpul de orientare si minimalizeaza riscul ca noul angajat sa nu fie satisfacut de firma dumnea"oastra.

# (titi mai multe despre aceste persoane dec$t ati putea afla despre un nou "enit. !u o anumita persoana ati colaborat direct si ati obser"at#o n actiune. Puteti obtine informatii corecte asupra unui candidat de la super"izorii anteriori si din registrele companiei. # +ferirea de oportunitati angajatilor existenti le ridica moralul si i conduce la performante la ni"elul lor maxim. # ,n efect secundar important esta acela de creare a unei imagini poziti"e a companiei n domeniul local de acti"itate si n comunitate. &ceasta imagine ncurajeaza oamenii de calitate sa candideze la posturi oferite persoanelor din afara companiei. De a!anta"ele trans#erurilor interne esi a"antajele promo"arii interne sunt de obicei semnificati"e, exista si deza"antaje considerabile* # Postul ar putea necesita aptitudini inexistente la angajatii companiei# aca promo"ati doar din r$ndurile personalului intern, restr$ngeti sursele de furnizare a candidatilor si ati putea sa "a limitati la promo"area unei persoane semnificati" mai putin calificata dec$t cine"a din afara companiei. # Persoanele care au lucrat n alte companii "in cu noi si diferite idei si cunostinte, de care poate beneficia echipa dumnea"oastra. # Persoanele nou "enite pri"esc acti"itatea dumnea"oastra cu alti ochi, fara ca pri"irea lor sa fie contaminata de obisnuinta. .ajoritatea companiilor utilizeaza un amestec judicios ntre promo"area interna si transferuri, si recrutare din exterior pentru a obtine si a retine cei mai buni candidati pentru posturile noi. ,na dintre problemele majore ale transferurilor interdepartamentale o reprezinta reticenta conducerii departamentelor de a permite plecarea n alte departamente a angajatilor eficienti si producti"i. ,na dintre primele actiuni ale unei companii care#si propune o politica de recrutare interna ar trebui sa fie anuntarea tuturor conducerilor de departamente si a liderilor de echipa ca nu "or fi luate n considerare nici un fel de ncercari de retinere a persoanelor care pot prezenta o "aloare mai mare pentru companie prin transferarea n alte posturi. e asemenea, trebuie mentionat ca persoanele care sunt ignorate n "ederea ocuparii unor posturi mai bune n alte departamente probabil ca nu "or ram$ne n companie, caut$ndu#si o slujba n alta parte caz n care at$t departamentul, c$t si compania "or pierde un angajat de "aloare.

$. %asirea candidatului potri!it &n interiorul co'paniei .ulte organizatii au dez"oltat programe de instruire care furnizeaza un flux continu de persoane instruite pentru necesarul unei organigrame n expansiune. %n unele companii, se formeaza astfel o abundenta de talente din care pot alege. !u toate acestea, sunt perioade n care nu exista candidati e"identi pentru un post "acant. (#ar putea ca n companie sa fie persoane care sunt calificate pentru acest post,dar sa nu le cunoasteti. !e puteti face/ Cercetarea( dosarelor de personal aca sunt corect ntocmite, dosarele de personal pot fi o sursa importanta Examinarea acestor dosare poate conduce la descoperirea unor oameni care ocupa posturi inferioare ni"elului lor educational sau de calificare. &r mai putea re"ela persoane care si#au ridicat ni"elul de instruire dupa angajare. +rice instruire data de companie, indiferent ca este prin intermediul unor seminarii sau programe interne sau externe, trebuie notificata n dosar. aca firma are o politica de rambursare a taxelor de instruire, toate cursurile din aceasta categorie trebuie inregistrate. &ngajatii trebuie incurajati sa informeze departamentul de resurse umane asupra altor cursuri, programe sau sesiuni de instruire externe pe care le#au absol"it. osarele personale pot reprezenta unul dintre mijloacele importante de localizare a persoanelor urgent necesare unei companii. + firma importanta din domeniul aerospatial a cheltuit c$te"a mii de dolari n anunturi pentru ingineri specializati necesari pentru realizarea unui nou proiecte ntr#una dintre filialele companiei. Recrutorii au fost socati c$nd au descoperit ca o serie de scrisori de raspuns contin$nd candidaturile pro"eneau de la ingineri angajati ntr#o alta filiala a aceleiasi companii. 0nginerii au declarat ca n posturile pe care le ocupau la momentul respecti" nu erau folosite cunostintele lor specializate si erau n cautarea unui post n care si#ar putea folosi aceste cunostinte. aca departamentul HR ar fi a"ut cunostinta de calificarile acestor angajati, compania ar fi economisit si banii si timpul. )ntre*ati super!i orii (uper"izorii si liderii de echipa cunosc o serie de lucruri despre subalternii lor.

1olositi aceste informatii. &nuntati#i ce posturi sunt libere n alte departamente. Ei ar putea a"ea subalterni care sunt calificati. &ici apar doua pericole. Primul este ca super"izorii sau liderii de echipa ar putea a"ea retineri sa#si piarda un angajat bun, chiar daca transferul ar fi a"antajos pentru salariat, c$t si pentru companie. &ceasta situatie nu este usor de depasit. !ompania trebuie sa aiba o politica stricta n aceasta directie, asa cum s#a obser"at mai sus. !elalalt pericol este ca super"izorul ar putea recomanda o persoana de care doreste sa scape. &nalizati cu aceeasi atentie candidatul recomandat de propriul lider de echipa ca pe oricare candidat. +. ,anci ale posturilor Pentru a sistematiza cautarea interna, multe firme si#au construit baze de date contin$nd toate calificarile, aptitudinile, experienta, educatia si alte informatii definitorii ale tuturor angajatilor. %n mod obisnuit, acestea se numesc banci ale posturilor, iar uneori sunt numite banci de cailificari. e exemplu, n coloana cu titlul ,,Excel2, puteti scrie numele tuturor angajatilor care au lucrat c$nd"a, n cursul carierei lor, cu acest program, indiferent daca acum l folosesc sau nu. aca apare necesitatea de a gasi un membru al echipei cu experienta n lucrul cu acest program, puteti consulta banca de calificari pentru a "edea daca exista n companie cine"a cu aceasta calificare, dar este angajat n alt domeniu. %n acest caz, ati putea cerceta daca exista cine"a doritor sa se transfere. 3ancile de calificari sunt utile doar daca sunt actualizate n mod frec"ent. Pe masura ce angajatii c$stiga noi calificari sau termina un program intern sau extern de instruire, noua informatie "a trebui adaugata la baza de date. -. Anuntarea posturilor .ulte companii obisnuiesc sa anunte posturile "acante n cadrul buletinelor periodice sau n re"ista firmei, astfel ncat angajatii care cred ca sunt calificati sa poata candida. 0ntr#ade"ar, multe dintre contractele semnate cu sindicatul impun ca posturile sa fie publicate. Publicarea posturilor "acante i ncurajeaza la candidatura pe angajatii care ar putea fi calificati, dar despre care managerul sau liderul de echipa care

cauta sa umple respecti"ul post nu are informatii. e exemplu, o persoana care lucra n departamentul de procesare a comenzilor, dar telul ei n cariera era sa lucreze n "$nzari. )oata lumea i spunea ca are ,,personalitate facuta pentru "$nzari2 ea acumulase ce"a experienta intr#un post n "$nzari, n part#time. !$nd sa anuntat un post pentru un agent cu experienta n "$nzari, ea si#a anuntat candidatura. .anagerul de "$nzari a inter"ie"at#o si i#a recunoscut aptitudinile. & fost transferata n programul de instruire n "$nzari si, dupa un timp, a de"enit unul dintre reprezentantii de frunte ai companiei n acest domeniu. aca postul nu ar fi fost publicat, persoana n cauza nu ar fi aflat ca exista un post "acant, managerul de "$nzari n#ar fi aflat despre acea persoana, iar compania ar fi pierdut un angajat cu potential ridicat. .ai exista nsa companii n care, n mod obisnuit, minoritatile si femeile angajate nu sunt luate n considerare pentru anumite posturi. &nuntarea publica a noilor posturi permite membrilor acestor grupuri sa candideze si astfel, sa fie luati n mod serios n considerare. in aceste moti"e, o serie de acorduri ncheiate cu !omisi pentru Egalitatea +portunitatii la &ngajare include cerinta ca toate posturile sa fi publicate. !u toate acestea, exista si un re"ers al medaliei. &tunci c$nd un angajat al companiei candideaza pentru un post "acant si este respins, s#ar putea sa a"eti de#a face cu un angajat dezamagit. ,nii "or parasi compania, pro"ocand pierderea unui angajat bun. ,nii dintre cei care "or ram$ne isi "or pierde increderea n sine si s#ar putea sa nu faca eforturi suficiente pentru a si#o recapata. &ltii se "or ntoarce la "echea munca, dar "or "orbi de rau compania n fata colegilor, conduc$nd la scaderea moralului echipei. !$nd i respingeti unui candidat intern transferul sau promo"area faceti#"a timp pentru a#i explica amanuntit moti"ele pentru care nu s#a calificat. (ubliniati ce s#ar putea face astfel nc$t data urmatoare c$nd se anunta un post de acest tip, sa aiba sanse mai mari de a#l obtine. (ugerati#i de ce instruire suplimentara ar a"ea ne"oie si, daca e pertinent, ce anume ar face compania pentru al ajuta sa participe la respecti"a instruire. .. /olosirea anga"atilor actuali ca sursa pentru recrutari de

personal

+amenii care lucreaza pentru organizatie reprezinta o sursa excelenta pentru a recomanda persoane de acelasi tip. .ulti dintre ei au prieteni din timpul scolii sau din ser"iciile anterioare, care au acelasi ni"el educational si de experienta si care ar putea fi candidati pentru posturile dumnea"oastra libere. %n multe companii au fost instituite programe de ncurajare a referintelor din partea angajatilor. 4u ntotdeauna a existat aceeasi situatie. e fapt, multe dintre companii duceau chiar o politica de refuzare a angajarii prietenilor si rudelor angajatilor curenti. %nainte ca legile de egalitate a oportunitatii la angajare sa interzica asemenea ntrebari, formularele de nscriere a candidatilor la post cereau mentionarea daca respecti"ul are rude sau prieteni n interiorul companiei. ,nul dintre moti"ele instituirii unei asemenea politici era teama ca daca prietenii sau rudele lucrau mpreuna, ar fi putut forma un grup care sa perturbe bunul mers al productiei. + mai buna ntelegere a dinamicii grupurilor si o descentralizare mai mare a functiilor n ntreprindere 5 odata cu reducerea fortei de munca disponibile 5 au contribuit la diminuarea puternica a acestei temeri. 0. )ncura"area re#erintelor din partea salariatilor %n dez"oltarea unui program de referinte oferite de salariatii existenti, cel mai important factor l reprezinta moralul companiei. .oralul si atitudinea oamenilor dintr#o companie pot ntretine sau distruge o campanie de referinte. aca angajatii sunt nemultumiti, este putin probabil ca ei sa#si prezinte prietenii. eseori, managerii se pacalesc singuri cu ideea ca organizatia lor este ,,o familie mare si fericita2, atunci c$nd n spatele aparentelor mocneste nemultumirea. (ondarea periodica a atitudinii angajatilor sau e"aluarile efectuate de consultanti externi poate dez"alui starea reala a moralului. aca ni"elul nu este satisfacator, programul de referinte nu "a functiona p$na ce nu se "or lua masurile de corectare a problemelor care pro"oaca moralul slab. ,nele programe ar putea fi limitate la sugerarea ocazionala de catre liderul de echipa sau de catre ceilalti membri ai conducerii ca prietenii sunt bine"eniti sa#si prezinte candidatura la di"erse posturi. &lte programe ar putea implica diferite campanii oficiale, pre"azute cu premii, recompense si publicitate.

1. Progra'e de reco'pense pentra re#erinte de succes (e ofera prime si bonusuri pentru fiecare persoana angajata prin programul de referinte 5 de obicei conditionate de ram$nerea n firma a noului angajat pentru o perioada specificata. .arimea primei "ariaza de la o companie la alta si, de obicei, depinde de dificultatea de gasire a unor candidati calificati Utili area surselor e2terne %n afara candidatilor interni, merita sa cautati si n afara companiei, pentru a "a asigura ca faceti o selectie din cel mai bun lot de persoane disponibile. 3. U ili area anunturilor Probabil ca cea mai frec"enta sursa pentru gasirea candidatilor este sectiunea de anunturi tematice din ziare sau re"iste de afaceri. (electarea celei mai eficiente surse depinde de tipul de post anuntat. aca postul este unul care pare probabil ca "a putea fi ocupat de cine"a din localitate, sursa logica este un ziar local. aca optati pentru o persoana din alta localitate, cel mai bine "a fi sa se foloseasca una dintre publicatile pe care le citeste tipul de persoana pe care o cautati. .ajoritatea marilor organizatii au re"iste comerciale care acopera domeniul. %n plus, organizatiile profesionale au re"iste de specialitate. Raspunsurile la majoritatea anunturilor din rubricile aferente ale ziarelor "in sub forma unor !'#uri. !u toate acestea, daca se doreste scurtarea timpului, puteti cere candidatilor sa raspunda prin e#mail. + idee buna este sa stabiliti o adresa speciala pentru aceste raspunsuri, ceea ce "a asigura separarea raspunsurilor de alte materiale ale companiei, pe perioada procesului de angajare. e asemenea, la terminarea cautarii, "eti putea anula aceasta adresa 4. Agentiile de anga"ari +biecti"ul dumnea"oastra este sa ocupati postul "acant c$t mai cur$nd posibil cu cel mai bine calificat candidat si cu cheltuieli minime. %n afara cazului n care sunteti angajat exclusi" pentru a "a ocupa de recrutarea si angajarea de personal, a"eti multe alte sarcini care ar putea fi neglijate n perioada de recrutare a personalului. &gentiile de recrutare a personalului "a pot reduce timpul necesar pentru

angajari. (i totusi, acestea pot reprezenta o pierdere de timp daca nu stiti cum sa le folositi n mod eficient. 4u este sigur ca agentiile de recrutare "a "or rezol"a toate problemele legate de angajare, dar de multe ori pot face ca acest proces sa implice mai putin timp, bani si frustrari. &gentiile de recrutare a personalului "a pot fi de folos n urmatoarele moduri* # Puteti economisi bani. &ngajarea este un proces costisitor. &nunturile costa. )impul consumat n timpul inter"iurilor costa. 0esirile din oras pentru inter"ie"area unor candidati sau aducerea lor la intreprinderea dumnea"oastra costa. )axa pe care o platiti unei agentii este de obicei considerabil mai mica dec$t ceea ce economisiti transfer$nd agentiei aceasta munca. # &gentiile de recrutare "a ofera economie de timp. eseori, agentiile au fisiere cu candidati calificati care "a pot fi transmise imediat. # aca postul dumnea"oastra este ntr#un domeniu specializat, agentile care au relatii cu oamenii din domeniu au resurse pentru a contacta candidati de "aloare deosebita care ar putea fi interesati. # !andidatii sunt triati si "a sunt 2 trimisi doar cei care se apropie de specificatiile dumnea"oastra. &sta "a economiseste timpul si energia pe care presupune parcurgerea nenumaratelor !'#uri si inter"ie"area candidatilor necalificati. # Ele "a pot asigura confidentialitatea denumirii companiei, p$na n momentul n care sunteti gata sa inter"ie"ati candidatii. # aca dez"oltati o relatie permanenta cu o agentie de recrutare, aceasta "a "a informa despre persoane cu inalta calificare care au de"enit disponibili chiar daca nu a"eti imediat un post liber. eseori poate merita sa se creeze un post pentru o persoana cu potential nalt. &gentiile de recrutare nu "a percepe taxe dec$t daca angajati o persoana pe care au recomandat#o si daca acea persoana ncepe sa lucreze. .ajoritatea agentiilor estimeaza taxele pe baza salariului platit angajatului 5 de obicei un procent de (67 sau 89: din salariul anual). !u toate acestea, uneori poate sa nu "a coste nimic. esi majoritatea agentiilor sunt platite de catre angajator, exista unele agentii care taxeaza candidati &gentiile pot lua bani de la angajator sau de la candidat n functie de piata de posturi. &tunci c$nd sunt greu de gasit posturi, candidatul este mai dispus sa#i plateasca taxa- c$nd exista o

multitudine de posturi "acante si candidatii sunt greu de gasit, ncarcarea taxei se transfera la angajator. 11. T5rguri de locuri de 'unca &sociatiile comerciale, firmele de recrutare, colegiile si alte companii organizeaza targuri de locuri de munca. 0n general, targurile au tendinta sa se specializeze in anumite tipuri de posturi, cum ar fi cele necesare intr#un anumit domeniu profesional sau posturi pentru profesionisti sau in domenii tehnice. ;a targ, companiile inchiriaza cate un stand pentru a#i atrage pe candidati, ofera prospecte cu informatii asupra posturilor si chiar iau inter"iuri preliminare. ,nele firme isi organizeaza propriile t$rguri pentru anuntarea posturilor. .ai nt$i, timp de c$te"a saptam$ni fac publicitate t$rgului la radio sau n presa, iar apoi organizeaza t$rgul ntr#una dintre cladirile firmei. 1$. Ser!icile gu!erna'entale pentru locuri de 'unca 1iecare stat are organisme proprii n acest domeniu. ;a noi este &gentia 4ationala pentru +cuparea 1ortei de .unca cu sucursalele judetene, un departament al .inisterului .uncii. Persoanele care nu au loc de munca sunt rugate sa se nregistreze la acest ser"iciu. (er"iciile de stat pentru locurile de munca au fost ntotdeauna o sursa majora pentru angajarea muncitorilor care fac o munca fizica grea. &ceste organisme cunosc n general necesitatile companiilor din domeniu si le pot ser"i rapid si eficient.

1+. /olosirea anga"atorilor te'porari 4u trebuie sa angajati oameni pentru ca acestia sa lucreze pentru organizatie. in timp n timp, aproape toate companiile folosesc temporar 5 persoane care ndeplinesc sarcinile necesare, dar se afla pe statul de plata al salariatilor temporari sau al colaboratorilor externi. 1irmele de ser"icii temporare difera de agentiile de plasament prin faptul ca primele nu plaseaza personal n posturi, ci i angajeaza ele si i ,,nchiriaza2 apoi firmelor care au ne"oie fie de personal cu norma ntreaga, fie n part#time, pentru perioade scurte

1irmele de ser"icii temporare percep companiei o taxa n functie de ni"elul de calificare si numarul de ore lucrate de personalul furnizat. eoarece acest personal nu se afla pe statele de plata ale angajatilor permanenti, firma nu plateste beneficii sau taxe de angajare. Este sustinuta de impozitele catre stat aferente salaritilor angajatilor. !ele mai multe firme de ser"icii temporare au un rezer"or de personal instruit pentru posturile de care se ocupa. Pentru a se asigura de calitatea personalului lor, firmele acestea furnizeaza programe de instruire pri"ind aptitudinile functionarilor si de utilizare a calculatorului, precum si n alte domenii cerute n mod uzual de catre clientii lor. 1-. Internetul o sursa de personal Puteti achizitiona toate tipurile de bunuri si ser"icii printr#un clic pe mouse. (i atunci, de ce nu "#ati completa posturile cu ajutorul computerului/ !andidatii pe care "i#i doriti probabil ca stau n fata propriului computer si na"igheaza pe 0nternet caut$nd oportunitati de angajare. .ulte firme isi prezinta lista pos#urilor "acante pe propria pagina <eb. Problema multora dintre paginile <eb este ca informatia pri"itoare la posturi nu este suficient de usor de accesat. Pentru a atrage candidatii, trebuie proiectata o pagina speciala de recrutare si un lin= de conectare la pagina de rezidenta, astfel nc$t candidatii s#o poata accesa usor. ,,Paginile <eb sunt con"enabile pentru marile companii. !ompania mea nu este atat de cunoscuta. Recrutorii probabil ca nici nu au auzit de ea, asa nc$t sa asteptam doar impactul paginii noastre2. (olutia problemei* este folosirea ser"iciilor uneia dintre marile firme de recrutare de pe 0nternet. &cestea sunt echi"alentul cibernetic al paginilor de anunturi din ziare sau din publicatiile tehnice.

Li'*a"ul Trupului
(ubiectul acestei capitol este trupul si felul n care el comunica. ;imbajul trupului, numit uneori si comunicare non"erbala, include toate formele de comunicare care nu folosesc limbajul articulat, de exemplu, contactul "izual, expresiile faciale, atingerea, gesturile cu m$na si pozitiile corpului. 0nclude de asernenea lucruri precum spatiul "ital, folosirea timpului, mirosul, teritoriul, aspectul fizic si mbracamintea. ;imbajul trupului este peste tot, dar exista o multime de teorii gresite despre el.

e exemplu, contrar opiniei larg rasp$ndite despre limbajul trupului, nu putem citi o persoana ca pe o carte. e asemenea, nu exista o metoda sigura de a detecta minciuna si nu toate gesturile au o definitie cuprinsa ntr#un dictionar. &ceste informatii menite sa ne dea de g$ndit, bazate pe cercetari stiintifice, nu pe speculatii. in fericire, cercetatorii din comunicare, psihologie, antropologie si din alte domenii studiaza limbajul trupului de zeci de ani. Printre descoperirile fascinante pe care ei le#au facut este si faptul ca asa# numita intuitie feminina se bazeaza pe capacitatea femeilor de a nterpreta limbajul trupului, ca atingerea este extrem de importanta pe tot parcursul "ietii si ca pri"irea directa sau contactul "izual este o parte integranta a comunicarii ntre oameni. &sadar, "om explora a corpului uman, a felului in care acesta comunica si a ntelegerii componentei elementare a comunicarii umane cu impact n domeniul resurselor umane si n analiza acestuia n cadrul unui inter"iu. in fericire, cercetatorii au aflat foarte multe lucuri despre dialogurile dinamice si inter"iurile inteligente. esi e putin probabil sa "i se ia inter"iul la (uper cupa, "eti participa probabil la o serie de inter"iuri si "eti urmari multe altele. !onect$ndu#"a la limbajul trupului, puteti conduce niste inter"iuri groza"e si puteti da niste raspunsuri entuziasmante atunci c$nd "i se ia un inter"iu. 4oi ne "om concentra n aceasta parte pe* inter"iul de angajare din punct de "edere a celui care se prezinta la inter"iu si mai putin a celui care realizeaza inter"iul.

Haina %n inter"iurile de angajare, prima impresie conteaza cu ade"arat. e fapt, tot inter"iul este, n esenta, o prima impresie. (i se cunoaste "echiul cliseu care spune ca nu a"eti niciodata a doua sansa sa faceti prima impresie. 0ntrati si, nainte sa suflati o "orba, nenumarate impresii s#au format despre dumnea"oastra. (unt unele n legatura cu care nu puteti face mare lucru- e greu sa "a schimbati sexul, rasa sau naltimea. %nsa puteti sa "a puneti la maximum n "aloare nfatisarea. &sa ca ncercati si distrati#"a. esi oamenii stiu ca nu haina l face pe om, haina # si poate prezentarea # este tot ceea ce se poate "edea ntr#un inter"iu. Pentru a "a maximiza sansele, iata cinci reguli de urmat n ceea ce pri"este tinuta de participare la un inter"iu*

Regula nr. 1* 0mbracati#"a pentru succes. 0mbracati#"a ca si cum ati a"ea deja slujba respecti"a, chiar putin mai bine. Profesorii ar trebui sa se mbrace ca niste profesori, agentii de bursa ca niste agenti de bursa, iar antrenorii ca niste antrenori. 4u numai ca limbajul trupului comunicat de tinuta dumnea"oastra afirma ca sunteti un profesionist competent, dar n subconstient "reti ca inter"ie"atorul sa creada ca deja ocupati postul respecti". + tinuta clasica si adec"ata este calea cea mai sigura. Regula nr. $6 0mbracati#"a ca sa impresionati. aca prietenii nu exclama* ,,+au, unde te duci/2, nu sunteti suficient de bine mbracati pentru inter"iu. .ult mai multi oameni esueaza la inter"iuri pentru ca sunt mbracati neglijent dec$t pentru ca sunt prea eleganti. aca nu "reti o slujba de sal"amar sau de antrenor de fotbal, luati#"a costumul cel mai bun. Regula nr. +6 4u exagerati. .ai ales femeile ar trebui sa aiba o tinuta eleganta si impunatoare, n special daca doresc o slujba ntr#o profesie sau ntr#o organizatie traditional masculina. esi mbracamintea sexi, fustele scurte si decolteurile ad$nci atrag n mod sigur atentia, pot atrage un tip de atentie nedorita. (unt nenumarate nsusirile negati"e, precum moralitatea indoielnica, lipsa de loialitate, intentiile dubioase sau neseriozitatea, atribuite persoanelor sumar mbracate. 4u exista obstacol mai mare decat excesul. e asemenea, e"itati hainele demodate, combinati"e de culori stridente sau ciudate si combinarea mai multor stiluri de mbracaminte. aca a"eti multe piercing#uri, ar fi bine sa scapati de o parte din ele pentru o "reme. )atuajele ar trebui acoperite de mbracaminte. Regula nr. -6 4u "a mbracati neglijent. Hainele patate sau botite creeaza impresii oribile. upa ce "a mbracati pentru un inter"iu, pri"iti#"a n oglinda. 4u "a temeti sa curatati o pata, sa folositi peria de haine, sa scoateti fierul de calcat sau chiar sa "a schimbati, chiar daca este costumul dumnea"oastra preferat Regula nr... Pasiti cu dreptul. 4u uitati de pantofi. &cestia trebuie lustruiti cu grija si asortati cu tinuta. ,n t$nar care poarta un costum elegant si adidasi, dar la costum nu ar trebui sa purtati dec$t pantofi eleganti. E"itati sandalele si tenisii- sunt prea neglijenti pentru inter"iuri. aca sunteti femeie si purtati dresuri, fiti sigura ca nu

au fire duse. Sosetele ar trebui sa fie elegante, fiindca s#ar putea ca ntre dumnea"oastra si inter"ie"ator sa nu existe un birou. Utili area li'*a"ului trupului la un inter!iu de anga"are 'estimentatia nu este singurul tip de limbaj al trupului care creeaza o prima impresie poziti"a sau negati"a la un inter"iu pentru angajare. ,n inter"iu de angajare nseamna n primul si n primul r$nd a "a "inde competenta, a obtine informatii si a pune ntrebari. 4u uitati, deci, ca inter"iurile sunt ca o strada cu doua benzi, n care ambele parti folosesc limbajul trupului pentru a face impresie si a lua decizii importante pri"ind cariera. 0ata principalele 69 gafe de limbaj al trupului la o prima nt$lnire cu cine"a, desprinse din literatura de cercetare a inter"iurilor* 17. Proastele 'aniere. &sigurati#"a ca "#ati g$ndit putin la eticheta. ;asati#l pe inter"ie"ator sa intre n ncapere naintea dumnea"oastra si nu luati loc primul daca acesta nu "a in"ita sa "a asezati. ati m$na cu fiecare persoana pe care o nt$lniti. 4u "a stergeti nasul cu m$neca. a, acesta este un test de bune maniere> 4. Po itia de *urta 8poticnirea sau caderea9. 1olosita n mod normal de schiori si de sno<boarder#i, aceasta ,,figura2 atrage atentia, dar nu una adec"ata. !$nd "i se nt$mpla, "a rog sa "a cereti scuze si sa sperati ca inter"ie"atorul manifesta ntelegere pentru impiedicat. 3. Cascatul. E greu sa#l ascultati, prezentarea registrelor de bilant ale companiei. ar nu cascati. aca o faceti, e ca si cum ati spune cu "oce tare* ,,.ama, ce inter"iu plictisitor2. 1. In!adarea spatiului. 4imanui nu#i place sa discute cu un candidat de la 8? de centimetri. 4u ncercati sa#i intratii n gratii inter"ie"atorului adopt$nd imediat o atidudine familiara. Pastrati aceasta atitudine pentru sotul@sotia si copiii dumnea"oastra. 0. O in#atisare a la Alice Cooper 8si alte :andicapuri de pregatire9. Puteti spune ca "eniti de la repetitii cu formatia pun= din care faceti parte, dar e destul de e"ident ca rimelul "i s#a ntins din cauza ploii. (i domnilor, "a rog dezlipiti bucatile de ser"etel pline de s$nge aplicate dupa ce "#ati barbierit. + "izita la toaleta e ntotdeauna o idee salutara nainte de inter"iu, pentru a "a asigura ca nu purtati micul dejun pe piept sau ca marginea de jos a camasii nu "a iese prin slitul deschis.

.. Cri'a de a intar ia. !hiar daca nu cunoasteti pe nimeni mai nepunctual dec$t dumnea"oastra, chiar daca ati nt$rziat la propria nunta, fiti punctual la inter"iu. 0ntarzierile ucid> -. Strangerea (('5na 'oarta;. 0ata un moti" sa fiti eliminat din start. %ncercati sa#i str$ngeti m$na inter"ie"atorului ferm (nu sa i#o zdrobiti). + astfel de str$ngere de m$na arata ca a"eti macar un pic de pasiune pentru slujba respecti"a. +. Tacerea. 4u este bine sa nu raspundeti la o ntrebare. (igur, z$mbiti minunat, dar inter"ie"atorul se astepta sa a"eti macar idee despre ce "orbeste. $. /lirtul cu inter!ie!atorul. &ceasta ncercare "a face sa pareti foarte disperat@a. ;a naiba, probabil nici nu stiti daca persoana e casatorita. 1. <irosul corporal. &sta da prima impresie negati"a. Energie si entu ias' 4umeroase studii au aratat ca entuziasmul impresioneaza. +amenilor le plac persoanele energice, mai ales angajatii energici. ,n limbaj al trupului necon"ingator, indiferent, lipsit de entuziasm creeaza impresii nefa"orabile intr#un inter"iu pentru angajare. &cest limbaj al trupului domol, apatic i spune inter"ie"atorului ca "eti fi un anagajat lenes si indiferent. aca ar fi "orba de un recital de pian, de un meci de baschet sau de un turneu de golf, ati fi exersat timp de saptam$ni, luni sau chiar ani de zile. )otusi, cei mai multi oameni se duc la un inter"iu de angajare fara nici o pregatire prealabila. Este esential sa exersati c$te"a inter"iuri cu un instructor "oluntar, de exemplu cu sotul sau sotia, ori cu colegul sau colega de camera. (e sugereaza sa se duca la niste inter"iuri la nt$mplare, doar ca sa exerseze. !$nd exersati, nu uitati sa solicitati aprecierile unei persoane dispuse sa "a arate si partile bune si pe cele rele. !oncentrati#"a pe aspectele bune si folositi#le n continuare. ;ucrati la cele rele si ncercati di"erse alternati"e p$na c$nd dumnea"oastra si instructorul dumnea"oastra constatati o mbunatatire. (a presupunem, de exemplu, ca unul dintre lucrurile la care nu "a pricepeti este sa gesticulati. %ncercati sa faceti c$te"a gesturi. ,nele "or parea artificiale, altele "or parea naturale. ,nele "or fi prea ample, altele prea mici, sau nu se "or sincroniza cu restul limbajului

trupului. !ontinuati sa le exersati p$na c$nd "a simtiti n largul dumnea"oastra, iar instructorul este multumit de rezultat. %n ziua cea mare, "eti a"ea mult mai multa ncredere n dumnea"oastra multumita antrenamentului si "eti fi pregatit sa folositi unele forme efer"escente de limbaj al trupului. Pentru a comunica energie si entuziasm, ncepeti cu fata dumnea"oastra. .ulti oameni, straduindu#se sa ram$na calmi si sa#si nabuse frica si nelinistea, afiseaza o fata inexpresi"a. ar retineti, nu exista fata inexpresi"a. &sa#nu#mita fata inexpresi"a sau lipsita de expresie pare obosita, indolenta, apatica, aroganta, stupida sau nepregatita. .anifestati#"a unele emotii, precum "eselie, uimire, interes si caldura. 4# ar strica sa "a uitati n oglinda pentru a "edea daca puteti sa manifestati aceste emotii. &poi, examinati#"a trupul. Posturile necorespunzatoare, de exemplu a "a prabusi pe scaun sau a sta cocarjat, transmit mesaje negati"e, exprim$nd lipsa de respect, lene, slabiciune si dezinteres. %i descriem pe cei care au o tinuta corecta ca fiind drepti, la locul lor, corecti si cititi- nu sunt niste nepriceputi n profesia lor si nu s#ar da niciodata napoi de la o sarcina importanta. impotri"a, oamenii greoi si st$ngaci sunt str$mbi, necinstiti, dar$mati si distrusi, se prabusesc n fata necazurilor si se feresc de raspundere. Perceptiile asupra posturii sunt str$ns legate de aprecieri asupra caraterului si competentei. Retineti, "ocea transmite mai mult dec$t cu"intele. !um raspundeti este tot at$t de important ca si continutul raspunsului. 0ata c$te"a sugestii pri"ind "ocea si "orbirea* A =or*iti tare. ;a inter"iu, raspunsurile conteaza numai daca pot fi auzite. A =or*iti clar 8=OR>,ITI CLAR9. 'orbirea neclara creeaza impresii groaznice. A )ncercati sa controlati rit'ul !or*irii. 4u e nici o problema daca "orbiti repede, dar nu de"eniti incoerent si nu bateti c$mpii. A Incercati sa nu>l #aceti pe interlocutor sa adoar'a. ,n ritm de "orbire foarte lent pro"oaca somn> !eea ce poate fi un lucru bun, dat fiind ca "orbirea lenta este adesea asociata cu ncetineala n g$ndire. A Lasati la o parte regionalis'ele. Haideti puteti scapa de stilul "ostru specific de "orbi daca "a concentrati. &ccentele regionale nu sunt apreciate dec$t de cei care au acelasi accent. Dialoguri dina'ice6 inter!iul *idirectional

!andidati pot pune ntrebari. e fapt, unele studii arata ca ntrebarile bine pregatite puse de candidat sunt esentiale n oferirea unei slujbe. &ici a"eti posibilitatea sa "a m$ndriti ca ati facut cercetari despre companie si puteti pune ntrebari pertinente. %n plus, puteti sa iesiti pentru o "reme de sub tirul ntrebarilor. .ai mult, nu#i asa ca sunt multe lucruri pe care chiar "reti sa le stiti, ca, de exemplu, care sunt planurile de "iitor ale companiei, daca z"onurile despre fuziune sunt ade"arate, cum se mparte profitul, care e salariul de nceput si altele asemenea/ !el mai important lucru, din perspecti"a limbajului trupului, cei care pun ntrebarile au puterea. (implul fapt ca l chestionati pe inter"ie"ator schimba rolurile puterii si i lasa acestuia impresia ca sunteti o persoana puternica, careia i place sa#si asume responsabilitati si care are calitati de lider. Siguranta de sine contea a (iguranta de sine e irezistibila. %ntr#un inter"iu pentru angajare, angajatorul are putin timp sa constate daca puteti face fata cerintelor slujbei. ,n limbaj al trupului ncrezator n sine, sigur, poziti" comunica siguranta si competenta. !ei care conduc inter"iurile de angajare cred, corect sau nu, ca oamenii care nu au ncredere n ei insisi sunt nesiguri, incompetenti, ignoranti si nepriceputi. 4u sunt calitati pe care le#as cauta la un angajat. %ncrederea ncepe cu ochii. .entinerea contactului "izual, mai ales n timp ce "orbiti, emana siguranta si credibilitate. Si acest lucru trebuie exersat, asa ca, atunci c$nd simulati inter"iuri, ncercati sa raspundeti uitandu#"a drept n ochii inter"ie"atorului. !ontactul "izual redus nu este neaparat asociat cu minciuna, dar oamenii considera ca e"itarea contactului "izual sau mobilitatea ochilor este un semn de nesinceritate. E"itarea contactului "izual n timpul unui inter"iu duce la atribuirea altor trasaturi negati"e, pe l$nga ipocrizie. !ercetarile sugereaza ca persoanele care#si feresc pri"irea sunt considerate timide, secretoase, se simt amenintate de altii, sunt lase si distante. &ceste semnale incompetente si suspecte l determina adesea pe inter"ie"ator sa cerceteze si mai atent aspectele negati"e pentru a descoperi ce se nt$mpla. + "oce plina si puternica este, de asemenea, un semn important al ncrederii n dumnea"oastra. 'orbiti cu con"ingere. 4u uitati sa respirati

si folositi destul aer nc$t "ocea dumnea"oastra sa nu para tremuratoare. Si femeile pot a"ea "oci puternice. 1olositi mult aer, "orbiti pe o "oce putin mai joasa si mai presus de toate, renuntati la "ocea de soricel # nu este "ocea autoritatii. (iguranta depinde si de postura. ,merii lasatii, postura greoaie, prabusita, coc$rj$ta, inco"oiata comunica apatie, un ni"el scazut al energiei si nesiguranta. E"itati, de asemenea, sa "a foiti ner"os. 'a face sa pareti panicat si nesigur. Tineti#"a picoarele n aceiasi pozitie si m$inile n poala sau pe bratele scaunului c$nd nu le folositi pentru a gesticula semnificati".