EVALUACION DEL DESEMPEO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo, sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona El Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es:Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o persona Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.) Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas. Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos. La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas. Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin. Podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: *Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. *Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. IMPORTANCIA Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

 Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso. Mtodos de Evaluacin del Desempeo El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de: * Tcnicas orientadas a la tarea *Tcnicas orientadas a las personas * Sistemas de retroalimentacin * Sistemas de mejora del rendimiento Beneficios de la evaluacin de desempeo Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

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1 Para el colaborador: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos. 2 El jefe tiene oportunidad para: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad para que funcione como un engranaje. 3 La empresa se beneficia, ya que: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. POR QU ES NECESARIA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el cumplimiento de ellos. Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeo del trabajo de ambos. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y desarrollo. Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo. Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de responsabilidades. CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO * No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. * Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. * Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. * Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad * Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo. Lineamientos para estructurar la evaluacin del rendimiento o del desempeo El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en trminos de los indicadores establecidos por la organizacin, mediante un valor a cada item: INDICADORES A EVALUAR Resultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo. Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo. El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntos Resultados MUY BUENO - 10 puntos BUENO - 7 puntos REGULAR - 5 puntos DEFICIENTE - 0 puntos EJEMPLO CLSICO: Esta tcnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluacin se realiza anualmente. En su forma ms habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas caractersticas a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduacin que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboracin, cumplimiento de normas, etc. El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes: Nombre: Fecha: Cargo:

Cdigo Empleado: Departamento: Supervisor:

ALGUNAS CARACTERSTICAS:

Cantidad de trabajo Colaboracin y trabajo en equipo Puntualidad Precisin y falta de errores Calidad de trabajo Desenvolvimiento Sentido de responsabilidad Nivel de Eficiencia Nivel de Eficacia Higiene y Apariencia Calidad de trabajo Ver aporte Unidad IV para mayores detalles de caractersticas. En esta forma clsica, la evaluacin del desempeo se centra ms en caractersticas de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De sta primera manera, se puede percibir la evolucin en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa. Retroalimentacin de resultados de la evaluacin del desempeo A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera ms apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad: -Sea brindada por el jefe inmediato -Sea especfico en el aspecto a tratar -Explique los efectos y consecuencias de los actos -Explore con el evaluado cmo ve la situacin -Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin -Identifique los problemas reales -Desarrolle soluciones Recomendaciones para dar retroalimentacin positiva (Jefe Inmediato): -Introduzca el tema a discusin -Sea especfico sobre los comportamientos -Explique el impacto del comportamiento -Aliciente la continuacin del comportamiento -Proporcionar retroalimentacin negativa implica decirle a las personas en qu son inefectivos en que actan inapropiadamente.

COMPENSACION Y BENEFICIOS ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin en las utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal. Objetivos de la administracin de las compensaciones. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. Estructura de la compensacin Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente juntar diferentes puestos en categoras de puestos, de esta manera, todos los puestos de la misma categora reciben la misma compensacin. El problema que presentan las tasas nicas para cada categora es que no puede alentarse el desempeo sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categora salarial, lo cual constituira una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos. A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados mrgenes de pago para cada categora. A medida que se crean nuevos puestos en la organizacin, el rea de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categora adecuada. Si se utilizan mrgenes de pago para cada categora salarial, ser conveniente que la compensacin del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeo hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluacin de desempeo) ubicarlo en un nivel superior. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios. El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de: Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad. Reducir los costos de compensacin. Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado. Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa comn. Los diferentes sistemas de incentivos: 1. Los incentivos pueden constituir el total de la compensacin o un suplemento para un enfoque ms tradicional de sueldos y salarios. 2. Incentivos sobre unidades de produccin: los incentivos concedidos con base en el nmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Prcticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y tcnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.

3. Bonos sobre produccin: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de produccin. Generalmente se emplean junto con un ingreso bsico fijo. 4. Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos que venda. 5. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificacin profesional y/o cientfica alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que slo un ascenso o una posicin directiva es el cambio para continuar progresando. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia y continan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una funcin de ms alta jerarqua en otra organizacin. 6. Aumentos por mritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensacin concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluacin de su desempeo. Al igual que las compensaciones por antigedad. 7. Compensacin por conocimientos especializados: un estmulo al empleado para quien ha adquirido destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o el ramo de la empresa. 8. Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de mritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, das especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. 9. Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos. PRESTACIONES SOCIALES Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relacin laboral. Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados segn el criterio de la empresa. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL 1. La tendencia ha sido a experimentar una expansin de las prestaciones y los servicios, que ha crecido ms (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios. 2. seguros de vida contratados a nivel de grupo 3. seguros contra accidentes, 4. seguros mdicos, servicios dentales, 5. planes para la adquisicin de acciones, 6. planes de impulso a las actividades deportivas, 7. prestaciones especiales para perodos de vacaciones, 8. prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares. 9. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, 10. ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos 11. pago de guarderas 12. aguinaldo: queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras). 13. vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser de 15 das continuos mnimos al ao. LOPCYMAT, SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento El objetivo de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevencin, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organizacin, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza est en la obligacin de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligacin es la relacin de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono. Cabe destacar que toda empresa del rea de la construccin que aspire a negociar con el Estado (ente

gubernamental), deber cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razn la Cmara venezolana de la Construccin ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados. Objeto Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar fsico, mental y social de los trabajadores, as como prevenir toda causa que pueda ocasionar dao a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades. Del registro, afiliacin y cotizacin al Rgimen Prestacional Todo patrono est en la obligacin de registrarse en la Tesorera de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o ms trabajadores estn obligados a afiliarlos, dentro de los 3 primeros das hbiles siguientes al inicio de la relacin laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones. Los patronos debern cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado. Condiciones de trabajo Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo. Igualmente el legislador incluye en la definicin de condiciones de trabajo el aseguramiento de la proteccin y seguridad la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud fsica, mental y social (se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador). Condiciones inseguras No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento bsico (agua potable, baos, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentacin.o asegure proteccin a la maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a proteccin especial. No asegure auxilio inmediato a la atencin mdica necesaria que padezcan lesiones o daos a la salud. No cumplan con la jornada de trabajo mxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones. No cumpla con la informacin, formacin y capacitacin en seguridad y salud en el trabajo. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la correccin de fallas, daos accidentes o cualquier otra situacin que afecte la seguridad o salud de los trabajadores. Proteccin de la maternidad y seguridad social de la trabajadora La mujer durante el embarazo y hasta un ao despus tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo. Durante el embarazo la trabajadora disfrutar de un da o 2 medios das de licencia o permiso remunerado cada mes para la atencin medica; y, durante el primer ao de vida del nio se establece el derecho a disfrutar de un da de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial peditrico. SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO Se debern constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con ms de 250 trabajadores el servicio debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigir un servicio propio, dependiendo de la actividad econmica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios sern responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo. Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y debern contar con garanta suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la promocin, prevencin y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores. SINDICATOS Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporacin de los trabajadores en la lucha por la

defensa de sus intereses y la elevacin de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formacin de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reduccin de la jornada de trabajo, hasta la participacin en la ganancia y la cogestin- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagnico en la lucha por la liberacin y llegue a un cierto grado de autonoma y organizacin, logrando una percepcin directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales. FINALIDAD 1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan. 2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. 3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicacin de multas u otras sanciones. 4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales, en general asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. 5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin. 6. Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. 7. Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo. 8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento. 9. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socio-econmicos y otras. 10. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas. 11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores. 12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. TIPOS DE SINDICATOS Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos. Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno; Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. Sindicato de Industria: Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesin, oficio o especialidad. Sindicato de Oficio: Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad, sin consideracin de industria o empresa.