‫القانون الساسي العام للوظيفة‬

‫العمومية‬

‫ّرخ في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪1427‬‬

‫أمر رقم ‪ 03-06‬مؤ‬

‫الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪،2006‬‬

‫ّمن القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫يتض‬

‫إن رئيس الجمهورية‪،‬‬

‫ّيما المواد ‪ 51‬و ‪ 26-122‬و ‪ 124‬منه‪،‬‬

‫‪ -‬بناء على الدستور‪ ،‬ل س‬

‫‪ -‬وبمقتضى المر رقم ‪ 103-74‬المؤرخ في أول ذي القعدة عام ‪ 1394‬الموافق ‪ 15‬نوفمـبر سنة‬

‫‪ 1974‬والمتضـمن قانـون الخدمة الوطنية‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى المر رقم ‪ 111-76‬المؤرخ في ‪ 17‬ذي الحجة عــام ‪ 1396‬الموافق ‪ 9‬ديسمبر سنة‬

‫‪ 1976‬والمتضمن مهام الحتياط وتنظيمه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى القانون رقم ‪ 12-78‬المؤرخ في أول رمضان عام ‪ 1398‬الموافق ‪ 5‬غشت سنة ‪1978‬‬

‫والمتعلق بالقانون الساسي العام للعامل‪ ،‬لسيما المواد من ‪ 180‬إلى ‪ 186‬منه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 11-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضـان عـام ‪ 1403‬المـوافق ‪ 2‬يوليو سنة‬

‫‪ 1983‬والمتعلق بالتأمينات الجتماعية‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 12-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضان عـام ‪ 1403‬الموافق ‪ 2‬يوليو سنة ‪1983‬‬

‫والمتعلق بالتقاعد‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى القانون رقم ‪ 13-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضان عـام ‪ 1403‬الموافق ‪ 2‬يوليو سنة ‪1983‬‬

‫والمتعـلق بحوادث العـمل و المـراض المهنيـة‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 14-83‬المؤرخ فـي ‪ 21‬رمضــان ‪ 1403‬المـوافـق ‪ 2‬يوليو سنة ‪1983‬‬

‫والمتعلق بالتزامات المكلفين في مجال الضمان الجتماعي‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬وبمقتضى القانـون رقم ‪ 07-88‬المؤرخ في ‪ 7‬جمادى الثانية عام ‪ 1408‬الموافق ‪ 26‬يناير سنة‬

‫‪ 1988‬والمتعلق بالوقاية الصحية والمن وطب العمل‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 02-90‬المـؤرخ في ‪ 10‬رجب عام ‪ 1410‬المـوافـق ‪ 6‬فبراير سنة ‪1990‬‬

‫والمتعلق بالوقاية من النزاعـات الجماعيـة فـي العـمـل وتسويتهـا وممارسة حق الضراب‪ ،‬المعدل‬

‫والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪1990‬‬

‫والمتعلق بعلقات العمل‪ ،‬المعدل والمتمم‪ ،‬لسيما المادة ‪ 3‬منه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى القانـون رقم ‪ 14-90‬المؤرخ في ‪ 9‬ذي القعدة عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 2‬يونيو سنـة‬

‫‪ 1990‬والمتعلـق بكيفـيات ممارسـة الحـق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى المر رقم ‪ 03-97‬المـؤرخ في ‪ 2‬رمضان عام ‪ 1417‬الموافق ‪ 11‬يناير سنة ‪1997‬‬

‫الذي يحدد المدة القانونية للعمل‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 07-99‬المؤرخ في ‪ 19‬ذي الحجة عام ‪ 1419‬الموافق ‪ 5‬أبريل سنة‬

‫‪ 1999‬والمتعلق بالمجاهد والشهيد‪،‬‬

‫‪ -‬وبعد الستماع إلى مجلس الوزراء‪،‬‬

‫ّصه ‪:‬‬
‫يصدر المر التي ن‬

‫البــاب الول‬

‫أحكام عامة‬

‫المادة الولى ‪ :‬يتضمن هذا المر‪ ،‬القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يحــدد هــذا المـرالقواعـد القانونيـة الساسيـة المطبقــة علـى الموظفيـن والضمانات‬

‫الساسية الممنوحة لهــم في إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة‪.‬‬

‫الفصـل الول ‪ :‬مجال التطبيق‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 2‬يطبق هذا القانون الساسي على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات‬

‫والدارات العمومية‪.‬‬

‫يقصـد بالمؤسسـات و الدارات العموميـة‪ ،‬المؤسسـات العمومية‪ ،‬والدارات المركزية في الدولة‬

‫والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات القليميـة والمـؤسسـات العمومـية ذات الطابـع‬

‫الداري‪ ،‬والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات‬

‫الطابع العلمي والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن أن يخضع مستخدموها لحكام هذا‬

‫القانون الساسي‪.‬‬

‫ل يخضع لحكام هذا المر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني‬

‫ومستخدمو البرلمان‪.‬‬

‫المادة ‪ : 3‬يحدد تطبيق أحكام هذا القانون الساسي بقوانين أساسية خاصة بمختلف أسـلك‬

‫الموظفين تتخذ بمراسيم‪.‬‬

‫غير أنه‪ ،‬ونظرا لخصوصيات أسلك العوان الدبلوماسيين والقنصليين وأساتذة التعليم العالي‬

‫والباحثين والمستخدمين التابعين للسلك الخاصة بالمن الوطني والحرس البلدي وإدارة الغابات‬

‫والحماية المدنية والمواصلت السلكية واللسلكية الوطنية وأمن التصالت السلكية واللسلكية‬

‫وإدارة السجون وإدارة الجمارك وكذا المستخدمين التابعين لسلك أمناء الضبط للجهات‬

‫القضائية والسلك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية‪ ،‬يمكن أن تنص قوانينهم الساسية الخاصـة على‬

‫أحكام استثنائية لهـذا المر في مجـال الحقـوق والواجبات و سير الحياة المهنية والنضباط العام‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬العلقة القانونية الساسية‬

‫ّين في وظيفة عمـوميـة دائمة ورسم في رتبة في السلم‬

‫ً كل عون ع‬
‫المادة ‪ : 4‬يعتبر موظفا‬

‫الداري‪.‬‬

‫الترسيم هو الجراء الذي يتم من خلله تثبيت الموظف في رتبته‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 5‬تختلف الرتبة عن منصب الشغل‪ .‬وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل‬

‫الوظائف المخصصة لها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 6‬يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينتمون إلى رتبة أو عدة رتب و يخضعون‬

‫لنفس القانون الساسي الخاص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 7‬يكون الموظف تجاه الدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 8‬تصنف أسلك الموظفين حسب مستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الربعة )‪(4‬‬

‫التية ‪:‬‬

‫‪ -‬المجموعة "أ" وتضم مجموع الموظفيـن الحائزين مستــوى التأهـــيــل المطلــوب لممارسة‬

‫نشاطــات التصميــم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات‬

‫التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ج" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات‬

‫التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات‬

‫التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫يمكـن أن تقسـم المجموعات إلى مجموعات فرعيـة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 9‬كل تعيين في وظيفة لدى المؤسسات والدارات العمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة‬

‫شاغرة بصفة قانونية‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬المناصب العليا و الوظائف العليا للدولة‬

‫المادة ‪ : 10‬زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين‪ ،‬تنشأ مناصب عليا‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المناصب العليا هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيـفـي‪ .‬وتسمح بضمان التكفل‬

‫بتأطير النشاطات الدارية والتقنية فـي المؤسـسـات والدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 11‬تنشأ المناصب العليا المذكورة في المادة ‪ 10‬أعله‪ ،‬عن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬القوانين الساسية الخاصة التي تحكم بعض أسلك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات‬

‫الطابع الوظيفي‪،‬‬

‫‪ -‬النصوص التنظيمية المتعلقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات و الدارات العمومية‪ ،‬فيما يتعلق‬

‫بالمناصب العليا ذات الطابع الهيكلي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 12‬تحدد شروط التعيين في المناصب العليا عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 13‬يقتصر التعيين في المناصب العليا على الموظفي‪.‬‬

‫غير أنه يمكـن شـغل المناصب العليا المتعلقـة بنشـاطات الدراسات و تأطير المشاريع‪ ،‬بصفة‬

‫استثنائية‪ ،‬من طرف إطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 14‬يستفيد شاغلو المناصب العليا‪ ،‬إضافة إلى الراتب المرتبط برتبهم‪ ،‬من نقاط استدللية‬

‫إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 15‬تـنشأ وظائف عليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات والدارات العمومية‪.‬‬

‫تتمثل الوظيفـة العليـا للدولـة فــي ممارسـة مسـؤوليـة باســم الـدولـة قصـد المساهمـة‬

‫مباشـرة فــي تصـور وإعداد وتنفيذ السياسات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 16‬يعود التعيين في الوظائف العليا للدولة إلى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 17‬تحـدد قائمة الوظائف العليا للدولة وشروط التعيين فيها والحقوق والواجبات‬

‫المرتبطة بها وكذا نظام الرواتب المطبق على أصحابها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 18‬ل يخول تعيين غير الموظف في وظيفة عليا للدولة أو في منصب عال صفة الموظف‬

‫أو الحق في التعيين بهذه الصفة‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬النظمة القانونية الخرى للعمل‬

‫المادة ‪ : 19‬تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أوالخدمات في‬

‫المؤسـسات والدارات العمومية إلى نظام التعاقد‪.‬‬

‫تحدد قائمة مناصب الشغل المنصوص عليها في هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 20‬يمكن اللجوء‪ ،‬بصفة استثنائية‪ ،‬إلــى توظيف أعـوان متعاقدين فــي مناصب شغـل‬

‫مخصصة للموظفيــن في الحالت التية ‪:‬‬

‫‪ -‬في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفي‪،‬‬

‫‪ -‬لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 21‬يمكن‪ ،‬بصفة استثنائية‪ ،‬توظيف أعوان متعاقدين غير أولئـك المنصـوص عليهم فـي‬

‫المادتين ‪ 19‬و ‪ 20‬أعله‪ ،‬في إطارالتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 22‬يوظف العوان المذكورون في المواد من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬أعله‪ ،‬حسب الحالة ووفق‬

‫حاجات المؤسسات والدارات العمومية‪ ،‬عن طريق عقود محددة المدة أو غير محددة المدة‪،‬‬

‫بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي‪.‬‬

‫ول يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أوالحق في الدماج في رتبة من رتب‬

‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 23‬يحتفظ الموظفون الذين يشغلون المناصب المنصوص عليها في المادة ‪ 19‬أعله عند‬

‫تاريخ نشر هذا المر بصفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 24‬تحدد عن طريق التنظـيم كيفيـات توظيـف العوان المذكورين فـي المـواد من ‪19‬‬

‫إلى ‪ 21‬أعله‪ ،‬وحقوقهــم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم‪ ،‬والقواعـد المتعلقة بتسييرهم‬

‫وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 25‬يمكن أن ينجز أعمال ظرفية للخبرة أو الدراسة أو الستشارة لحساب المؤسسات‬

‫والدارات العمومية في إطار اتفاقي‪ ،‬مستشارون يتمتعون بمستوى التأهيل المطلوب‪.‬‬

‫تحـدد كيفـيات تطبـيق هـذه المـادة عن طـريق التنظيـم‪.‬‬

‫الباب الثاني‬

‫الضمانات وحقوق الموظف‬

‫وواجباته‬

‫الفصل الول ‪ :‬الضمانات وحقوق الموظف‬

‫المادة ‪ : 26‬حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 27‬ل يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف‬

‫من ظروفهم الشخصية أو الجتماعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 28‬ل يمكن أن يترتب على النتماء إلى تنظيـم نقـابـي أو جمعية أي تأثير على الحياة‬

‫المهنية للموظف‪.‬‬

‫مع مراعاة حالت المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪ ،‬ل يمكن بأي حال أن يؤثر انتماء‬

‫أو عدم انتماء الموظف إلى حزب سياسي على حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 29‬ل يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف المترشح إلى عهدة انتخابية سياسية‬

‫أو نقابية‪ ،‬بالراء التي يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 30‬يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له مـن تهـديـد أو إهانة أو شتم أو‬

‫قذف أو اعتداء‪ ،‬من أي طبيعة كانت‪ ،‬أثناء ممارسة وظيفـته أو بمناسبتها‪ ،‬ويجب عليها ضمان‬

‫تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به‪.‬‬

‫ّل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الفعال‪.‬‬

‫ّل الدولة في هذه الظروف مح‬
‫وتح‬
‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫كما تملك الدولة‪ ،‬لنفس الغرض‪ ،‬حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس‬

‫كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 31‬إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير‪ ،‬بسبب خطأ في الخدمة‪ ،‬ويجب على‬

‫المؤسسة أو الدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تســلط عليه ما‬

‫لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصل عن المهام الموكلة له‪.‬‬

‫المادة ‪ : 32‬للموظف الحق‪ ،‬بعد أداء الخدمة‪ ،‬في راتب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 33‬للموظف الحق في الحماية الجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 34‬يستفـيد الموظف من الخدمات الجتماعـية في إطـارالتشـريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 35‬يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 36‬يمارس الموظف حق الضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما‪.‬‬

‫المادة ‪ : 37‬للموظف الحق في ممارسة مهامه في ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسلمة‬

‫البدنية والمعنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 38‬للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خلل حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 39‬للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا المر‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬واجبات الموظف‬

‫المادة ‪ : 40‬يجب على الموظف‪ ،‬في إطار تأدية مهامه‪ ،‬احترام سلطة الدولة وفــرض احترامها‬

‫وفـقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 41‬يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانـة وبدون تحيز‪.‬‬

‫المادة ‪ : 42‬يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج‬

‫الخدمة‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫كما يجب عليه أن يتسم في كل الحوال بسلوك لئق ومحترم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 43‬يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التـي أسنــدت إليهــم‪ .‬ول يمكنهــم‬

‫ممارسة نشــاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه‪.‬‬

‫غير أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي ضمن‬

‫شروط ووفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫كما يمكنهم أيضا إنتاج العمال العلمية أو الدبية أو الفنية‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة‪ ،‬ل يمكن الموظف ذكر صفته أو رتبته الدارية بمناسبة نشر هذه العمال‪ ،‬إل بعد‬

‫موافقة السلطة التي لها صلحيات التعين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 44‬بغض النظر عن أحكام الفقرة الولى من المادة ‪ 43‬أعله‪ ،‬يمكـن الموظفيـن المنتميـن‬

‫إلى أسلك أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذا أسلك الممـارسين الطبيين المتخصصين‪،‬‬

‫ممارسة نشاط مربح في إطار خاص يوافق تخصصهم‪.‬‬

‫تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت الحاجة ذلك‪.‬‬

‫تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 45‬يمنع على كل موظف‪ ،‬مهما كانت وضعيته في السلم الداري‪ ،‬أن يمتلك داخل التراب‬

‫الوطني أو خارجه‪ ،‬مباشرة أو بواسطـة شخص آخر‪ ،‬بأية صفة من الصفات‪ ،‬مصالـح من طبيعتـها‬

‫أن تؤثـرعلى استقلليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضـع إلى رقابة‬

‫الدارة التي ينتمي إليها أو لها صلة مع هذه الدارة‪ ،‬وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبية‬

‫المنصوص عليها في هذا القانون الساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 46‬إذا كان زوج الموظف يمارس‪ ،‬بصفة مهنية‪ ،‬نشاطـا خاصا مربحا‪ ،‬وجب على الموظف‬

‫التصريح بذلك للدارة التي ينتمي إليها وتتخذ السلطة المختصة‪ ،‬إذا اقتضت الضرورة ذلك‪،‬‬

‫التدابير الكفيلـة بالمحافظة على مصلحة الخدمة‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫يعد عدم التصريح خطأ مهنيا يعرض مرتكبه إلى العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة‬

‫‪ 163‬من هذا المر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 47‬كل موظف مهما كانت رتبته في السلم الداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة‬

‫إليه‪.‬‬

‫ل يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 48‬يجب على الموظف اللتزام بالسر المهني‪ .‬ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة‬

‫بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهـامه‪ ،‬ما عدا ما تقتضيه‬

‫ضرورة المصلحة‪ .‬ول يتحرر الموظف من واجب السر المهني إل بترخيص مكتوب من السلطة‬

‫السلمية المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 49‬على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق الدارية وعلى أمنها‪.‬‬

‫يمنع كل إخفاء أو تحويل أو إتلف الملفات أو المستندات أو الوثائق الدارية ويتعرض مرتكبها‬

‫إلى عقوبات تأديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 50‬يتعين على الموظف أن يحافظ على ممتلكات الدارة في إطار ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 51‬يجب على الموظف‪ ،‬أل يستعمل‪ ،‬بأية حال‪ ،‬لغراض شخصية أو لغراض خارجـة عن‬

‫المصلحـة‪ ،‬المحلت والتجهيزات ووسائل الدارة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 52‬يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في علقاته مع رؤسائه وزملئه ومرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 53‬يجب علـى الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 54‬يمنـع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية‪ ،‬طـلب أو اشتـراط أو استلم‪ ،‬هدايا‬

‫أو هبات أو أية امتيازات من أي نوع كانت‪ ،‬بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر‪ ،‬مقابل تأدية‬

‫خدمة في إطار مهامه‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫الباب الثالث‬

‫الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة‬

‫العمومية‬

‫المادة ‪ : 55‬الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي ‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬المجلس العلى للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬هيئات المشاركة والطعن‪.‬‬

‫الفصل الول ‪ :‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪ : 56‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية إدارة دائمة للدولـة‪ ،‬تكلف على وجه الخصوص‬

‫بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬اقتراح عناصـر السياسة الحكوميـة في مجال الوظيفـة العموميـة والتدابير اللزمة لتنفيذها‪،‬‬

‫‪ -‬السهر‪ ،‬بالتصال مع الدارات المعنية‪ ،‬على تطبيق القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه‪،‬‬

‫ّتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬ضمان مراقبة قانونية العمال الدارية الم‬

‫‪ -‬تقييم تسيير الموارد البشريـة في المؤسسـات والدارات العمومية‪ ،‬وضمان ضبط التعدادات‪،‬‬

‫‪ -‬تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة‪ ،‬عند القتضاء‪ ،‬أمام الجهات القضائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 57‬تحدد صلحـيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق‬

‫التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬المجلس العلى للوظيفة العمومية‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 58‬تنشأ هيئة للتشاور تسمى "المجلس العلى للوظيفة العمومية"‪.‬‬

‫المادة ‪ : 59‬يكلف المجلس العلى للوظيفة العمومية بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬دراسة وضعية التشغيـل في الوظيفـة العمومية على المستويين الكمي والنوعي‪،‬‬

‫‪ -‬السهر على احترام قواعد أخلقيات الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬اقتراح كل تدبيرمن شأنه ترقية ثقافة المرفق العام‪.‬‬

‫كما يستشار‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬في كل مشروع نص تشريعي ذي علقة بقطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 60‬يتشكل المجلس العلى للوظيفة العمومية من ممثلين عن ‪:‬‬

‫‪ -‬الدارات المركزية في الدولة‪،‬‬

‫‪ -‬المؤسسات العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬الجماعات القليمية‪،‬‬

‫‪ -‬المنظمات النقابية للعـمال الجـراء الكثر تمثيل على الصعيد الوطني‪ ،‬في مفهـوم أحكام‬

‫القانـون رقم ‪ 14-90‬المؤرخ في ‪ 2‬يونيو سنة ‪ 1990‬والمذكور أعله‪.‬‬

‫كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫تحدد تشكيلة المجلس العلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 61‬يرفع المجلس العلى للوظيفة العموميةذ لرئيس الجمهورية تقريرا سنويا عن وضعية‬

‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬هيئــات المشاركــة والطعن‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 62‬تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية ‪:‬‬

‫‪ -‬لجان إدارية متساوية العضاء‪،‬‬

‫‪ -‬لجان طعن‪،‬‬

‫‪ -‬لجان تقنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 63‬تنشأ اللجان الدارية المتساوية العضاء‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬لكل رتبة أو مجموعة رتب‪ ،‬أو‬

‫سلك أو مجموعة أسلك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات والدارات العمومية‪.‬‬

‫تتضمن هذه اللجان‪ ،‬بالتساوي‪ ،‬ممثلين عن الدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين‪.‬‬

‫وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أوممثل عنها‪ ،‬يختار من بين العضاء المعينين بعنوان‬

‫الدارة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 64‬تستشار اللجان الدارية المتساوية العضاء في المسائل الفردية التي تخص الحياة‬

‫المهنية للموظفين‪.‬‬

‫وتجتمع‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 65‬تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة‬

‫لبعض المؤسسات أو الدارات العمومية‪.‬‬

‫تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الدارة وممثلي الموظفين المنتخبين‪.‬‬

‫وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختــار من بيــن العضــاء المعينيــن‬

‫بعنـوان الدارة‪ .‬وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الدارية المتساوية العضاء‪ ،‬من بينهم‪،‬‬

‫ممثليهم في لجان الطعن‪.‬‬

‫المادة ‪ : 66‬يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين )‪ (2‬بعد انتخاب أعضاء اللجان الدارية‬

‫المتساوية العضاء‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 67‬تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة‬

‫والرابعة‪ ،‬المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬من هذا المر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 68‬يقدم المرشحون إلى عهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية‬

‫العضاء من طرف المنظمات النقابية الكثر تمثيل‪.‬‬

‫إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف الناخبين‪ ،‬يجرى دور ثان للنتخابات‪.‬‬

‫ّح حينئذ النتخاب‬

‫و في هذه الحالة‪ ،‬يمكن أن يترشح كل موظف يستوفي شروط الترشح‪ .‬ويص‬

‫مهما يكن عدد المصوتين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 69‬عندما ل توجد منظمات نقابية ذات تمثيل لدى مؤسسة أو إدارة عمومية‪ ،‬يمكن كل‬

‫الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترشح أن يقدموا ترشيحهم لنتخاب اللجان الدارية‬

‫المتساوية العضاء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 70‬تستشار اللجان التقنية في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة‬

‫والمن داخل المؤسسات والدارات العمومية المعنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 71‬تنشـأ اللجان التقنية لدى المؤسـسات والدارات العمومية وتتشكل مـن عــدد متســاو‬

‫من ممثلــي الدارة والممثلين المنتخبين للموظفين‪.‬‬

‫و ترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين العضاء المعينين بعنوان‬

‫الدارة‪ .‬وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الدارية المتساوية العضاء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم في‬

‫اللجان التقنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 72‬يعين ممثـلو الدارة لدى اللجان الدارية المتساوية العضاء ولجان الطعن واللجان‬

‫التقنية من الهيئة التي لها سلطة التعيين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 73‬تحـدد اختصاصات اللجـان المذكـورة في المادة ‪ 62‬أعله وتشكيلها وتنظيمها‬

‫وسيرها ونظامها الداخلي النموذجي وكذا كيفيات سير النتخابات‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫الباب الرابع‬

‫تنظيم المسار‬

‫المهني‬

‫الفصل الول ‪ :‬التوظيـف‬

‫المادة ‪ : 74‬يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في اللتحاق الوظائف العمومية‪.‬‬

‫ً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط التية ‪:‬‬

‫ّيا‬
‫المادة ‪ : 75‬ل يمكن أن يوظف أ‬

‫‪ -‬أن يكون جزائري الجنسية‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية‪،‬‬

‫‪ -‬أن ل تحمل شهادة سوابقه القضائية ملحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد اللتحاق بها‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية‪،‬‬

‫‪ -‬أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلت المطلوبة لللتحاق‬

‫بالوظيفة المراد اللتحاق بها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 76‬يمكن الدارة‪ ،‬عند القتضاء‪ ،‬تنظيم الفحص الطبي للتوظيف في بعض أسلك‬

‫الموظفين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 77‬يمكـن أن توضح القوانين الساسيـة الخاصة‪ ،‬عند الحاجـة‪ ،‬ونـظرا لخـصوصيات بعض‬

‫السلك‪ ،‬شروط التوظيف المنصوص عليها في المادة ‪ 75‬أعله‪.‬‬

‫كما يمكنها أن تحدد السلك التي يتوقف اللتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق‪.‬‬

‫المادة ‪ : 78‬تحدد السن الدنيا لللتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة )‪ (18‬سنة كاملة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 79‬يتوقف اللتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 80‬يـتم اللتحـاق بالوظائـف العموميـة عـن طريق ‪:‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬المسابقة على أساس الختبارات‪،‬‬

‫‪ -‬المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسلك الموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬الفحص المهني‪،‬‬

‫‪ -‬التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين‬

‫الساسية‪ ،‬لدى مؤسسات التكوين المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 81‬يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساس الختبارات أو مسابقة على أساس‬

‫الشهادات أو اختبار مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساس الستحقاق‪.‬‬

‫المادة ‪ : 82‬تحدد كيفيات تنظيم المسابقات المنصوص عليها في المادة ‪ 80‬أعله وإجرائها عن‬

‫طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬التربص‬

‫ّم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 83‬يعين كل مترشح ت‬

‫غير أنه يمكن أن تنص القوانين الساسية الخاصة ونظرا للمؤهلت العالية المطلوبة لللتحاق‬

‫ببعض الرتب على الترسيم المباشر في الرتبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 84‬يجب على المتربص‪ ،‬حسب طبيعة المهام المنوطة برتبته‪ ،‬قضاء فترة تربص مدتها‬

‫سنة‪ ،‬ويمكن بالنسبة لبعض السلك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته‪.‬‬

‫المادة ‪ : 85‬بعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها في ?المادة ‪ 84‬أعله يتم ‪:‬‬

‫‪ -‬إما ترسيم المتربص في رتبته‪،‬‬

‫‪ -‬وإما إخضاع المتربص لفترة تربص آخرلنفس المدة ولمرة واحدة فقط‪،‬‬

‫‪ -‬وإما تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 86‬يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة‪ .‬ويتوقف ذلك على‬

‫التسجيل في قائمة تأهيل تقدم للجنة الدارية المتساوية العضاء المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 87‬يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم‪ ،‬مع مراعاة أحكام‬

‫هذا القانون الساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 88‬ل يمكن نقل المتربص أو وضعه في حالة النتداب أو الستيداع‪.‬‬

‫المادة ‪ : 89‬ل يمكن أن ينتخب المتربص في لجنة إدارية متساوية العضاء أو لجنة طعن أو لجنة‬

‫تقنية‪ ،‬غير أنه يمكنه المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين للرتبة أو السلك الذي‬

‫يسعى للترسيم فيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 90‬فترة التربص فترة خدمة فعلية‪ .‬وتؤخـذ فــي الحسبــان عنــد احتســاب القدمية‬

‫للترقية في الرتبة وفي الدرجات وللتقاعد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 91‬تخضع المسائل المتعلقة بالوضعية الدارية للمتربص إلى اللجنة الدارية المتساوية‬

‫العضاء المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 92‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬التسيير الداري للمسار المهني للموظف‬

‫المادة ‪ : 93‬يتعين على الدارة تكوين ملف إداري لكل موظف‪.‬‬

‫يجب أن يتضمن الملف مجموع الوثائق المتعلقـة بالشهـادات والمؤهلت والحالة المدنية‬

‫والوضعية الدارية للموظف‪ .‬وتسجل هذه الوثائق وترقم وتصنف باستمرار‪.‬‬

‫يتـم استغـلل الملف الداري لتسيير الحياة المهنيـة للموظف فقط‪.‬‬

‫ّ يتضمن الملف الداري أي ملحظة حول الراء السياسيـة أو النقـابية أو الدينية للمعني‪.‬‬
‫يجب أل‬

‫المادة ‪ : 94‬يمنح الموظف بطاقة مهنية تحدد خصائصها وشروط استعمالها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 95‬تعود صلحيات تعيين الموظفين إلى السلطة المخولة بمقتضى القوانين والتنظيمات‬

‫المعمول بها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 96‬يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته الدارية وتنشر كل القرارات‬

‫الدارية التي تتضمن تعيين وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة‬

‫أو الدارة العمومية المعنية‪.‬‬

‫*‬

‫يحـدد محتـوى هذه النشرة الرسمية وخصائصها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬تقييم الموظف‬

‫المادة ‪ : 97‬يخضع كل موظـف‪ ،‬أثناء مسـاره المهني‪ ،‬إلى تقييم مستمـر ودوري يهدف إلى تقدير‬

‫مؤهلته المهنية وفقا لمناهج ملئمة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 98‬يهدف تقييم الموظف إلى ‪:‬‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجات‪،‬‬

‫‪ -‬الترقية في الرتبة‪،‬‬

‫‪ -‬منح امتيازات مرتبطة بالمرد ودية وتحسين الداء‪،‬‬

‫‪ -‬منح الوسمة التشريفية والمكافآت‪.‬‬

‫المادة ‪ : 99‬يرتكز تقييم الموظف على معايير موضـوعيـة تهدف على وجه الخصوص إلى تقدير ‪:‬‬

‫‪ -‬احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين الساسية‪،‬‬

‫‪ -‬الكفاءة المهنية‪،‬‬

‫‪ -‬الفعالية والمردودية‪،‬‬

‫‪ -‬كيفية الخدمة‪.‬‬
‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫يمكن أن تنص القوانين الساسية الخاصة على معايير أخرى‪ ،‬نظرا لخصوصيات بعض السلك‪.‬‬

‫المادة ‪ : 100‬تحدد المؤسسات والدارات العمومية‪ ،‬بعد استشارة اللجـان الدارية المتساوية العضاء‬

‫وموافقة الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‪ ،‬مناهج التقييم التي تتلءم وطبيعة نشاطات المصالح‬

‫المعنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 101‬تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية المؤهلة‪.‬‬

‫يتم التقييم بصفة دورية‪ .‬وينتج عنه تقييم منقط مرفق بملحظة عامة‪.‬‬

‫ّلغ نقطة التقييم إلى الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما إلى اللجنة‬
‫المادة ‪ : 102‬تب‬

‫الدارية المتساوية العضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها‪.‬‬

‫تحفـظ استمـارة التقيـيم في ملـف الموظـف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 103‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الخامس ‪ :‬التكوين‬

‫المادة ‪ : 104‬يتعين على الدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان‬

‫تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية‪ ،‬وتأهيله لمهام جديدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 105‬تحدد شروط اللتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه ومدته‬

‫وواجبات الموظف وحقوقه المترتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬الترقية في الدرجات والترقية في الرتب‬

‫المادة ‪ : 106‬تتمثل الترقية في الدرجات في النتقال من درجة إلى الدرجة العلـى مباشـرة وتتم‬

‫ُتحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫بصفة مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي‬

‫المادة ‪ : 107‬تتمثل الترقية في الرتب في تقدم المـوظف في مسـاره المهني وذلك بالنتقال من‬

‫رتبة إلى الرتبة العلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك العلى مباشرة‪ ،‬حسب الكيفيات التية ‪:‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلل مسارهم المهني على الشهادات‬

‫والمؤهلت المطلوبة‪،‬‬

‫‪ -‬بعد تكوين متخصص‪،‬‬

‫‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪،‬‬

‫‪ -‬على سبيل الختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية‬

‫العضاء‪ ،‬من بين الموظفين الذين يثبتون القدمية المطلوبة‪.‬‬

‫ل يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين‪.‬‬

‫تحدد القوانين الساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 108‬يعـفى الموظـف الذي تـمت ترقيته في إطار أحكام المادة ‪ 107‬أعله‪ ،‬من التربص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 109‬تتوقف كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة‬

‫‪ 8‬من هذا المر‪ ،‬على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين الساسية الخاصة أو الحصول‬

‫على الشهادة المطلوبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 110‬تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقيـة المنصوص عليها في المادة ‪107‬‬

‫أعله‪ ،‬عن طريق القوانين الساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 111‬يتم تسيير المسار المهني للموظفين في إطار سياسة تسيير تقديرية للموارد البشرية‬

‫تكرس من خلل المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والمخططات السنوية أو المتعددة‬

‫السنوات للتكوين وتحسين المستوى‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السابع ‪ :‬الوسمة الشرفية والمكافآت‬

‫المادة ‪ : 112‬يمكن أن يسلم الموظفون أوسمة شرفية ومكافآت في شكل ميداليات استحقاق أو‬

‫شجاعة وشهادات وزارية‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫تحدد طبيعة الوسمـة الشرفية والمكافـآت وخصائصـها وكيفيات منحها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 113‬يمكن الموظف الذي قام أثناء تأديته مهامه بعمل شجاع مثبت قانونا أو قام بمجهودات‬

‫استثنائية ساهمت في تحسين أداء المصلحة‪ ،‬أن يستفيد من أوسمة شرفية و‪/‬أو مكافآت‪ ،‬بعد‬

‫استشارة لجنة خاصة تنشأ لدى السلطة الوزارية المختصة‪.‬‬

‫يحدد تشكيل هذه اللجنة وسيرها وصلحياتها الخاصة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب الخامس‬

‫التصنيف ‪ -‬الراتب‬

‫المادة ‪ : 114‬تنقسم المجموعات المنصوص عليها في المادة ‪ 8‬من هذا المر إلى أصناف توافق‬

‫مختلف مستويات تأهيل الموظفين‪.‬‬

‫يضـم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته‪.‬‬

‫يخصص لكل درجة رقم استدللي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 115‬تشكل الصناف والدرجات والرقام الستدللية المقابلة لها الشبكة الستدللية‬

‫للرواتب‪.‬‬

‫يحدد عدد الصناف‪ ،‬والحد الدنى والقصى لكل صنف وعدد الدرجات وكذا قواعد الترقية في‬

‫الدرجات عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 116‬يمكن أن تصنف بعض رتب المجموعة "أ" المنصوص عليها في المادة ‪ 8‬من هذا المر‬

‫التي يتطلب اللتحاق بها مستوى تأهيل عال‪ ،‬في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات وأرقام‬

‫استدللية كما هو منصوص عليها في المادتين ‪ 114‬و ‪ 115‬أعله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 117‬إذا لم ينص قانون أساسي خاص على إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتبة‬

‫وحيدة‪ ،‬تمنح نقاط استدللية إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 118‬تحدد القوانين الساسية الخاصة تصنيف كل رتبة‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 119‬يتكون الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 32‬من هذا المر من ‪:‬‬

‫‪ -‬الراتب الرئيسي‪،‬‬

‫‪ -‬العلوات والتعويضات‪.‬‬

‫يستفيد الموظف‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬من المنح ذات الطــابع العــائلي المنــصوص علــيها في‬

‫التنظيم المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 120‬يتقاضى الموظف‪ ،‬مهما تكن رتبته‪ ،‬راتبه من المؤسسة أو الدارة العمومية التي‬

‫يمارس مهامه فيها فعليا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 121‬يوافق الراتب الساسي الرقم الستدللي الدنى للصنف‪ .‬ويمثل الراتب المقابل‬

‫للواجبات القانونية الساسية للموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 122‬يتحدد الراتب الرئيسي من خلل الرقم الستدللي الدنى للرتبة مضافا إليه الرقم‬

‫الستدللي المرتبط بالدرجة المتحصل عليها‪.‬‬

‫وينتج الراتب الرئيسي من حاصل ضرب الرقم الستدللي للراتب الرئيسي في قيمة النقطة‬

‫الستدللية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 123‬تحدد على التوالي قيمة النقطة الســتدللية وكـذا المعايير التي تضبط تطورها‬

‫بمرسوم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 124‬تخصص التعويضات لتعويض التبعيات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات‪،‬‬

‫وكذا بمكان ممارستها وبالظروف الخاصة للعمل‪.‬‬

‫تخصص المنح للحث على المرد ودية وتحسين الداء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 125‬زيادة على الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 119‬أعله‪ ،‬يمكن الموظف أن يستفيد‬

‫من تعويضات مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 126‬تؤسس كـل منحـة أو تعـويـض بمـرسـوم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫الباب السادس‬

‫الوضعيات القانونية الساسية للموظف وحركات‬

‫نقله‬

‫المادة ‪ : 127‬يوضع الموظف في إحدى الوضعيات التية ‪:‬‬

‫‪ - 1‬القيام بالخدمة‪،‬‬

‫‪ - 2‬النتداب‪،‬‬

‫‪ - 3‬خارج الطار‪،‬‬

‫‪ - 4‬الحالة على الستيداع‪،‬‬

‫‪ - 5‬الخدمة الوطنية‪.‬‬

‫تحدد القوانين الساسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم‪ ،‬بناء على طلبهم‪ ،‬في‬

‫الوضعيات المنصوص عليها في الحالت ‪ 2‬و ‪ 3‬و ‪ 4‬أعله‪.‬‬

‫الفصــل الول ‪ :‬وضعية القيام بالخدمــة‬

‫المادة ‪ : 128‬القيام بالخدمة هي وضعية الموظف الذي يمارس فعليا في ?المؤسسة أو الدارة‬

‫العمومية التي ينتمي إليها‪ ،‬المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب شغـل من المناصب المنصـوص‬

‫عليها في المـادتين ‪ 10‬و ‪ 15‬من هذا المر‪.‬‬

‫ّد في وضعية الخدمة أيضا‪ ،‬الموظف ‪:‬‬

‫المادة ‪ : 129‬ويـع‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة سنوية‪،‬‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة مرضية أو حادث مهني‪،‬‬

‫‪ -‬الموظفة الموجودة في عطلة أمومة‪،‬‬

‫‪ -‬المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 212‬و ‪ 215‬من هذا المر‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة في إطارالحتياط‪،‬‬

‫‪ -‬الذي استدعي في إطار الحتياط‪،‬‬

‫ّم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ -‬الذي ت‬

‫المادة ‪ : 130‬يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو‬

‫إدارة عمومية أخرى غير التي ينتمون إليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين‬

‫الساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 131‬يمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو‬

‫المنفعة العمومية لمدة سنتين )‪ (2‬قابلة للتجديد مرة واحدة‪.‬‬

‫يجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التــصرف بمــؤهلت ذات عـلقة بموضوع‬

‫الجمعية المعنية‪.‬‬

‫يمارس هؤلء الموظفون مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفها ويستمر‬

‫دفع رواتبهم من طرف مؤسستهم أو إدارتهم الصلية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 132‬تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬وضعية النتداب‬

‫المادة ‪ : 133‬النتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الصلي و‪/‬أو إدارته الصلية مع‬

‫مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في القدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في‬

‫المؤسسة أو الدارة العمومية التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫النتـداب قابـل لللغـاء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 134‬يتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينه من ممارسة ‪:‬‬

‫‪ -‬وظيفة عضو في الحكومة‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية‪،‬‬

‫ٍل في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها‪،‬‬

‫‪ -‬وظيفة عليا للدولة أو منصب عا‬

‫‪ -‬عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الساسية الخاصة‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين أو دراسات‪ ،‬إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة أو الدارة العمومية التي‬

‫ينتمي إليها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 135‬يمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة ‪:‬‬

‫‪ -‬نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى و‪/‬أو في رتبة غير رتبته الصلية‪،‬‬

‫‪ -‬وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تمتلك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه‪،‬‬

‫‪ -‬مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 136‬يكرس النتداب بقرار إداري فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة‪ ،‬لمدة دنيا قدرها‬

‫ستة )‪ (6‬أشهر ومدة قصوى قدرها خمس )‪ (5‬سنوات‪.‬‬

‫غير أن فتــرة النـتداب للحالت المنصوص عليها في المــادة ‪ 134‬أعــله تساوي مدد شغل‬

‫الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم النتداب من أجلها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 137‬يخضـع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه‪.‬‬

‫يتم تقييم الموظف المنتدب ويتقاضى راتبه من قبل الدارة العمومية أو المؤسسة أو الهيئة التي‬

‫انتدب إليها‪.‬‬

‫غير أنه يمكن الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو دراسات أن يتقاضى راتبه من المؤسسة أو‬

‫الدارة العمومية التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 138‬يعاد إدماج الموظف في سلكه الصلي‪ ،‬عند انقضاء مدة انتدابه‪ ،‬بقوة القانون ولو كان‬

‫زائدا عن العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 139‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬وضعية خارج الطار‬

‫المادة ‪ : 140‬وضعية خارج الطار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيها الموظف بطلب منه‪ ،‬بعــد‬

‫استنفاد حقوقـه في النتداب‪ ،‬في إطار أحكام المادة ‪ 135‬أعله‪ ،‬في وظيفة ليحكمها هذا القانون‬

‫الساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 141‬ل يمكــن أن يوضع فـي حالـة خــارج الطــار إل الموظفـون المنتمون إلى الفوج‬

‫)أ( المنصوص عليــه في المادة ‪ 8‬من هذا المر‪.‬‬

‫تكرس وضعية خارج الطار بقرار إداري فردي من السلطة المخولة‪ ،‬لمدة ل تتجاوز خمس )‪(5‬‬

‫سنوات‪.‬‬

‫ل يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج الطار من الترقية في الدرجات‪.‬‬

‫المادة ‪ : 142‬يتقاضى الموظف الذي يوجد في وضعية خارج الطار راتبه ويتم تقييمه من قبل‬

‫المؤسسة أوالهيئة التي وضع لديها في هذه الوضعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 143‬يعاد إدماج الموظف عند إنقضاء فترة وضعية خارج الطار في رتبته الصلية بقوة‬

‫القانون ولو كان زائدا على العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 144‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام المادتين ‪ 141‬و ‪ 142‬أعله‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬وضعية الحالة على الستيداع‬

‫المادة ‪ : 145‬تتمثل الحالة على الستيداع في إيقاف مؤقت لعلقة العمل‪.‬‬

‫وتؤدي هذه الوضعية إلــى تـوقيــف راتــب الموظــف وحقوقــه في القدمية وفــي الترقيــة‬

‫فــي الدرجــات وفي التقاعد‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫غير أن الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته الصلية عند تاريخ‬

‫إحالته على الستيداع‪.‬‬

‫المادة ‪ : 146‬تكون الحالة على الستيداع بقوة القانون في الحالت التية ‪:‬‬

‫‪ -‬في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد البناء المتكفل بهم لحادث أو لعاقة أو‬

‫مرض خطير‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس )‪ (5‬سنوات‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للموظف باللتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته‪،‬‬

‫‪ -‬لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 147‬إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو‬

‫كلف بمهمة تعاون‪ ،‬يوضع الموظف الذي ل يمكنه الستفادة من النتداب في وضعية إحالة على‬

‫الستيداع بقوة القانون‪.‬‬

‫بغض النظر عن أحكام المادة ‪ 149‬أدناه‪ ،‬تساوي مدة الحالة على الستيداع مدة مهمة زوج‬

‫الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 148‬يمكن أن يستفيد الموظف من الحالة على الستيداع لغراض شخصية‪ ،‬لسيما للقيام‬

‫بدراسات أو أعمال بحث‪ ،‬بطلب منه‪ ،‬بعد سنتين )‪ (2‬من الخدمة الفعلية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 149‬تمنح الحالة على الستيداع في الحالت المنصوص عليها في المادة ‪ 146‬أعله‪ ،‬لمدة‬

‫دنيا قدرها ستة )‪ (6‬أشهر‪ ،‬قابلة للتجديد في حدود أقصاها خمس )‪ (5‬سنوات خلل الحياة المهنية‬

‫للموظف‪.‬‬

‫تمنح الحالة على الستيداع لغراض شخصية المنصوص عليها في المادة ‪ 148‬أعله لمدة دنيا‬

‫قدرها ستة )‪ (6‬أشهر‪ ،‬قابلة للتجديد في حدود سنتين )‪ (2‬خلل الحياة المهنية للموظف‪.‬‬

‫تكرس الحالة على الستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المؤهلة‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 150‬يمنع الموظف الذي أحيل على الستيداع من ممارسة نشاط مربح مهما كانت‬

‫طبيعته‪.‬‬

‫المادة ‪ : 151‬يمكن الدارة في أي وقت القيام بتحقيق للتأكد من تطابق الحالة على الستيداع مع‬

‫السباب التي أحيل من أجلها الموظف على هذه الوضعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 152‬يعاد إدماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على الستيداع في رتبته الصلية بقوة‬

‫القانون ولو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 153‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الخامس ‪ :‬وضعية الخدمة الوطنية‬

‫المادة ‪ : 154‬يوضع الموظف المستدعى لداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى "الخدمة الوطنية"‪.‬‬

‫يحتفظ الموظف في هذه الوضعية بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد‪.‬‬

‫ول يمكنه طلب الستفادة من أي راتب مع مراعاة الحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة‬

‫الوطنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 155‬يعاد إدماج الموظف في رتبته الصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة القانون‬

‫ولو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫وله الولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في‬

‫منصب معادل له‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬حركات نقل الموظفين‬

‫المادة ‪ : 156‬يمكن أن تكون حركات نقل الموظفين ذات طابع عام ودوري أو ذات طابع محدود‬

‫وظرفي‪ .‬وتتم في حدود ضرورات المصلحة‪.‬‬

‫كما تؤخذ في العتبار رغبات المعنيين ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكذا كفاءتهم المهنية‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 157‬يمكن نقل الموظف بطلب منه‪ ،‬مع مراعاة ضرورة المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 158‬يمكن نقل الموظف إجباريا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك‪ .‬ويؤخذ رأي‬

‫اللجنة الدارية المتساوية العضاء‪ ،‬ولو بعد إتخاد قرار النقل‪ .‬ويعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة‬

‫التي أقرت هذا النقل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 159‬يستفيد الموظف الذي تم نقله إجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفقات التنقل‬

‫أو تغيير القامة أو التنصيب طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬

‫الباب السابع‬

‫النظام التأديبي‬

‫الفصل الول ‪ :‬المبادئ العامة‬

‫ّل عن الواجبات المهنية أو مساس بالنضباط وكل خطأ أو مخالفة من‬

‫المادة ‪ : 160‬يشكـل كل تخ‬

‫طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية‪ ،‬دون‬

‫المساس‪ ،‬عند القتضاء‪ ،‬بالمتابعات الجزائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 161‬يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ‪،‬‬

‫والظروف التي ارتكب فيها‪ ،‬ومسؤولية الموظف المعني‪ ،‬والنتائج المترتبة على سير المصلحة‬

‫وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام‪,‬‬

‫المادة ‪ : 162‬تتخذ الجراءات التأديبية السلطة التي لها صلحيات التعيين‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬العقوبات التأديبية‬

‫المادة ‪ : 163‬تصنف العقوبات التأديبية حسب جسامة الخطاء المرتكبة إلى أربع )‪ (4‬درجات ‪:‬‬

‫‪ - 1‬الدرجة الول ‪:‬‬

‫‪ -‬التنبيه‪،‬‬

‫‪ -‬النذار الكتابي‪،‬‬
‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬التوبيخ‪.‬‬

‫‪ - 2‬الدرجة الثانية ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من يوم )‪ (1‬إلى ثلثة )‪ (3‬أيام‪،‬‬

‫‪ -‬الشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬

‫‪ - 3‬الدرجة الثالثة ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من أربعـة )‪ (4‬إلى ثمانية )‪ (8‬أيام‪،‬‬

‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪،‬‬

‫‪ -‬النقل الجباري‪.‬‬

‫‪ - 4‬الدرجـة الرابعة ‪:‬‬

‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪.‬‬

‫المادة ‪ : 164‬يمكن أن تنص القوانين الساسية الخاصة‪ ،‬نظــرا لخصوصــيات بعــض السـلك‪،‬‬

‫علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات الربع المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬أعله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 165‬تتخذ السلطة التي لها صلحيات التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة‬

‫الولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني‪.‬‬

‫تتخذ السلطة التي لها صلحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار‬

‫مبرر‪ ،‬بعد أخد الرأي الملزم من اللجنة الدارية المتساوية العضاء المختصة‪ ،‬المجتمعة كمجلس‬

‫ّت في القضيـة المطروحة عليهـا في أجل ل يتعدى خمسة وأربعين )‪(45‬‬

‫تأديبي‪ ،‬والتي يجب أن تب‬

‫يوما ابتداء من تاريـخ إخطارها‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 166‬يجب أن يخطر المجلس التأديبي‪ ،‬بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلحيات‬

‫التعيين‪ ،‬في أجل ل يتعدى خمسة وأربعيـن )‪ (45‬يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ‪.‬‬

‫يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الجل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 167‬يحق للموظف الذي تعرض لجراء تأديبي أن يبلغ بالخطاء المنسوبة إليه وأن يطلع‬

‫على كامل ملفه التأديبي في أجل خمسة عشر )‪ (15‬يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديـبية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 168‬يجب على الموظف الذي يحال على اللجنة الدارية المتساوية العضاء المجتمعة‬

‫ّ إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك‪.‬‬

‫كمجلس تأديبي المثول شخصيا‪ ،‬إل‬

‫ّلغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر )‪ (15‬يوما على القل‪ ،‬بالبريد الموصى عليه مع وصل استلم‪.‬‬
‫ويب‬

‫يمكن الموظف‪ ،‬في حالة تقديمه لمبرر مقبول لغيابه أن يلتمس من اللجنة المتساوية العضاء‬

‫المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬تمثيله من قبل مدافعه‪.‬‬

‫في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية‪ ،‬أو حالة رفض التبرير المقدم من‬

‫قبله تستمر المتابعة التأديبية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 169‬يمكن الموظف تقديم ملحظات كتابية أو شفوية أو أن يستحضر شهودا‪.‬‬

‫ويحق له أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 170‬تتداول اللجنة الدارية المتساوية العضاء المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬في جلسات‬

‫مغلقة‪.‬‬

‫يجب أن تكون قرارات المجلس التأديبي مبررة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 171‬يمكن اللجنة الدارية المتساوية العضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب‬

‫فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلحيات التعيين‪ ،‬قبل البت في القضية المطروحة‪.‬‬

‫ّلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية‪ ،‬في أجل ل يتعدى ثمانية )‬
‫المادة ‪ : 172‬يب‬

‫ًء من تاريخ اتخاذ هذا القرار‪ .‬ويحفظ في ملفه الداري‪.‬‬

‫‪ (8‬أيام ابتدا‬
‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 173‬في حالة ارتكاب الموظف خطأ جسيما‪ ،‬يمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة‪،‬‬

‫تقوم السلطة التي لها صلحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا‪.‬‬

‫يتقاضى المعني خلل فترة التوقيف المنصوص عليها في الفقرة أعله‪ ،‬نصف راتبه الرئيسي وكذا‬

‫مجمل المنح ذات الطابع العائلي‪.‬‬

‫إذا اتخذت في حق الموظف الموقوف عقوبة أقل من عقوبات الدرجة الرابعة‪ ،‬أو إذا تمت تبرئته من‬

‫العمال المنسوبة إليه أو إذا لم تبت اللجنة الدارية المتساوية العضاء في الجال المحددة‪،‬‬

‫يسترجع الموظف كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 174‬يوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية ل تسمح ببقائه في منصبه‪.‬‬

‫ويمكن أن يستفيد خلل مدة ل تتجاوز ستة )‪ (6‬أشهر‪ ،‬ابتداء من تاريخ التوقيف من البقاء على‬

‫جزء من الراتب ل يتعدى النصف‪.‬‬

‫ويستمر الموظف في تقاضي مجمل المنح العائلية‪.‬‬

‫ّوى وضعيته الدارية إل بعد أن يصبح الحكم المترتب على المتابعات‬

‫وفي كل الحوال‪ ،‬ل تس‬

‫الجزائية نهائيا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 175‬يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة‪ ،‬أن يقدم‬

‫تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهر واحد ابتداء من تاريخ تبليغ القرار‪.‬‬

‫المادة ‪ : 176‬يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الولى أو الثانية أن يطلب إعادة‬

‫العتبار من السلطة التي لها صلحيات التعيين‪ ،‬بعد سنة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪.‬‬

‫وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة‪ ،‬تكون إعادة العتبار بقوة القانون‪ ،‬بعد مرور سنتين من‬

‫تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪.‬‬

‫وفي حالة إعادة العتبار‪ ،‬يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬الخطاء المهنية‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫ّرف الخطاء المهنية بأحكام هذا النص‪.‬‬
‫المادة ‪ : 177‬تع‬

‫تصنف الخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الولى‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثانية‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثالثة‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الرابعة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 178‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الولى كل إخلل بالنضباط العام‬

‫يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح‪.‬‬

‫المادة ‪ : 179‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الثانية العمال التي يقوم من خللها‬

‫الموظف بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬المساس‪ ،‬سهوا أو إهمال بأمن المستخدمين و‪/‬أو أملك الدارة‪،‬‬

‫‪ - 2‬الخلل بالواجبات القانونية الساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين ‪ 180‬و ‪181‬‬

‫أدناه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 180‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الـثالثة العمال التي يقوم من خللها‬

‫الموظف بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬تحويل غير قانوني للوثائق الدارية‪،‬‬

‫‪ - 2‬إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلل تأدية مهامه‪،‬‬

‫‪ - 3‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر‬

‫مقبول‪،‬‬

‫‪ - 4‬إفشاء أو محاولة إفشاء السرار المهنية‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ - 5‬استعمال تجهيزات أو أملك الدارة لغراض شخصية أو لغراض خارجة عن المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 181‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بما يأتي‬

‫‪:‬‬

‫‪ - 1‬الستفادة من امتيازات‪ ،‬من أية طبيعة كانت‪ ،‬يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل‬

‫تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته‪،‬‬

‫‪ - 2‬ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل‪،‬‬

‫‪ - 3‬التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملك المؤسسة أو الدارة العمومية التي من‬

‫شأنها الخلل بالسير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 4‬إتلف وثائق إدارية قصد الساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 5‬تزوير الشهادات أو المؤهلت أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية‪،‬‬

‫‪ - 6‬الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر‪ ،‬غير تلك المنصوص عليها في المادتين ‪43‬‬

‫و ‪ 44‬من هذا المر‪.‬‬

‫ّضح القوانين الساسية الخاصة‪ ،‬كلما دعت الحاجة إلى ذلك‪ ،‬وتبعا لخصوصيات‬
‫المادة ‪ : 182‬تو‬

‫بعض السلك‪ ،‬مختلف الخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد ‪ 178‬إلى ‪ 181‬أعله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 183‬تؤدي حالت الخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من ‪ 178‬إلى ‪ 181‬من هذا‬

‫المر إلى تطبيق إحدى العقوبات التأديبية من نفس الدرجة‪ ،‬كما هو منصوص عليها في المادة‬

‫‪ 163‬أعله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 184‬إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر )‪ (15‬يوما متتالية على القل‪ ،‬دون مبرر مقبول‪،‬‬

‫تتخذ السلطة التي لها صلحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب‪ ،‬بعد العذار‪ ،‬وفق‬

‫كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 185‬ل يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في‬

‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الباب الثامن‬

‫المدة القانونية للعمل ‪ -‬أيام الراحة‬

‫القانونية‬

‫الفصل الول ‪ :‬المدة القانونية للعمل‬

‫المادة ‪ : 186‬تحدد المدة القانونية للعمل في المؤسـسات والدارات العمومية طبقا للتشريع‬

‫المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 187‬يمكن أن تقلص المدة القانونية للعمل بالنسبة للموظفين الذين يقومون بنشاطات‬

‫متعبة جدا و‪/‬أو خطيرة‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 188‬يمكن مطالبة الموظفين المنتمين لبعض السلك بتأدية مهامهم ليل بين الساعة‬

‫التاسعـة ليل )‪ (21.00‬والساعة الخامسة صباحا )‪ (5.00‬وذلك نظرا لخصوصية المصلحة ووفقا‬

‫لشروط تحددها القوانين الساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 189‬مع مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪،‬‬

‫يمكن دعوة الموظفين لتأدية ساعات عمل إضافية‪.‬‬

‫يتم اللجوء إلى الساعات الضافية للضرورة القصوى للمصلحة وبصفة استثنائية‪.‬‬

‫ول يمكن بأية حال أن تتعدى الساعات الضافية نسبة ‪ ;percent& 20‬من المدة القانونية للعمل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 190‬تحدد شروط العمل الليلي وكيفيات اللجوء إلى الساعات الضافية وكذا الحقوق‬

‫المرتبطة بها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬أيام الراحة القانونية‬

‫المادة ‪ : 191‬للموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫غير أنه يمكن أن يؤجل اليوم السبوعي للراحة‪ ،‬في إطار تنظــيم العــمل‪ ،‬إذا اقتــضت ضرورة‬

‫المصلحة ذلك‪.‬‬

‫المادة ‪ : 192‬للموظف الحق في أيام الراحة والعطل المدفوعة الجر المحددة في التشريع المعمول‬

‫به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 193‬يوم الراحة السبوعي وأيام العطل المدفوعة الجر أيام راحة قانونية‪.‬‬

‫للموظف الذي عمل في يوم راحة قانونية الحق في راحة تعويضية لنفس المدة‪.‬‬

‫تـحدد كيفـيات تطبـيق هـذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب التاسع‬

‫العطل ‪ -‬الغيابات‬

‫الفصل الول ‪ :‬العـطل‬

‫المادة ‪ : 194‬للموظف الحق في عطلة سنوية مدفوعة الجر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 195‬يمكن الموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني‪ ،‬ل سيما في‬

‫وليات الجنوب‪ ،‬وكذا الذين يعملون في الخارج في بعض المناطق الجغرافية‪ ،‬الستفادة من عطل‬

‫إضافية‪.‬‬

‫تحـدد كيفـيات تطبيـق هذه المـادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 196‬تمنح العطلة السنوية على أساس العمل المؤدى خلل الفترة المرجعية التي تمتد من‬

‫أول يوليو من السنة السابقة للعطلة إلى ‪ 30‬يونيو من سنة العطلة‪.‬‬

‫بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف‪ ،‬تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة‬

‫العمل المؤداة‪.‬‬
‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 197‬تحتسب العطلـة السنوية المدفوعة الجر علـى أساس يومين ونصف يوم في الشهر‬

‫الواحد من العمل دون أن تتجاوز المدة الكاملة ثلثين )‪ (30‬يوما في السنة الواحدة للعمل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 198‬كل فـترة تساوي أربعة وعشـرين )‪ (24‬يوما أو أربعة )‪ (4‬أسابيع عمل تعادل شهر‬

‫عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الجر‪.‬‬

‫وتعتبر كل فترة عـمل تتعدى خمسة عشـر )‪ (15‬يوما معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين‬

‫حديثي العهد بالتوظيف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 199‬يمكن استدعاء الموظف المتواجد في عطلة لمباشرة نشاطاته للضرورة الملحة‬

‫للمصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 200‬ل يجوز إنهاء علقة العمل أو إيقافها أثناء العطلة السنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 201‬توقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مبرر‪.‬‬

‫ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضـــية ومن الحقــوق المرتبطــة بهــا‬

‫والمنصــوص عليهــا في التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 202‬ل يمكن بأي حال أن تخول العطلة المرضية الطويلة المد كما يحددها التشريع‬

‫المعمول به‪ ،‬مهما كانت مدتها‪ ،‬الحق في أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 203‬يمكن الدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك‬

‫ضروريا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 204‬تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ‪:‬‬

‫‪ -‬فترة العمل الفعلي‪،‬‬

‫‪ -‬فترة العطلة السنوية‪،‬‬

‫‪ -‬فترات الغيابات المرخص بها من قبل الدارة‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المادتين ‪ 191‬و ‪ 192‬أعله‪،‬‬

‫‪ -‬فترات عطلة المومة أو المرض أو حوادث العمل‪،‬‬

‫‪ -‬فترات البقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 205‬ل يمكن بأي حال تعويض العطلة السنوية براتب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 206‬يمنع تأجيل العطلة السنوية‪ ،‬كلها أو جزء منها‪ ،‬من سنة إلى أخرى‪.‬‬

‫غير أنه يمكن الدارة‪ ،‬اذا استدعت ضرورة المصلحة ذلك أو سمحت به‪ ،‬إما جدولة العطلة السنوية‬

‫أو تأجيلها أو تجزئتها في حدود سنتين‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬الغيابات‬

‫المادة ‪ : 207‬باستثناء الحالت المنصوص عليها صراحة في هذا المر‪ ،‬ل يمكن الموظف‪ ،‬مهما تكن‬

‫رتبته‪ ،‬أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خللها‪.‬‬

‫يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب‪ ،‬وذلك دون‬

‫المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 208‬يمكـن الموظــف‪ ،‬شريـطة تقديــم مبــرر مسبــق‪ ،‬الستفــادة من رخــص‬

‫للتغيــب دون فقدان الراتــب في الحالت التية ‪:‬‬

‫‪ -‬لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة‪ ،‬في حدود أربع )‪ (4‬ساعات في السبوع تتماشى مع‬

‫ضرورات المصلحة‪ ،‬أو للمشاركة في المتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي‬

‫تستغرقها‪،‬‬

‫‪ -‬للقيام بمهام التدريس حسب الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في دورات المجالس التي يمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية انتداب‪،‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫‪ -‬لداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع‬

‫المعمول به‪.‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 209‬يمكن الموظف أيضا الستفادة من تراخيص للغياب‪ ،‬دون فقدان الراتب‪ ،‬للمشاركة في‬

‫المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي‪ ،‬التي لها علقة بنشاطاته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 210‬للموظف الحق‪ ،‬مرة واحدة خلل مساره المهني‪ ،‬في عطلة خاصة مدفوعة الجر لمدة‬

‫ثلثين )‪ (30‬يوما متتالية لداء مناسك الحج في البقاع المقدسة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 211‬يمكن إضافة الفترات الضرورية للسفر‪ ،‬إلى فترات تراخيص الغيابات المنصوص عليها‬

‫في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 210‬من هذا المر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 212‬للموظف الحق في غياب خاص مـدفوع الجر مدته ثلثة )‪ (3‬أيام كاملة في إحدى‬

‫المناسبات العائلية التية ‪:‬‬

‫‪ -‬زواج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ازدياد طفل للموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ختان ابن الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬زواج أحد فروع الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة زوج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة أحد الفـروع أو الصول أو الحواشي المـباشرة للموظف أو زوجه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 213‬تستفيد المرأة الموظفة‪ ،‬خلل فترة الحمل والولدة‪ ،‬من عطلة أمومة وفقا للتشريع‬

‫المعمول به‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 214‬للموظفة المرضعة الحق‪ ،‬ابتداء من تاريخ انتهاء عطلة المومة‪ ،‬ولمدة سنة‪ ،‬في‬

‫التغيب ساعتين مدفوعتي الجر كل يوم خـلل الستة )‪ (6‬أشهر الولى وساعة واحدة مدفوعة‬

‫الجر كل يوم خلل الشهر الستة )‪ (6‬الموالية‪.‬‬

‫يمكـن توزيـع هـذه الغيابـات على مـدار اليـوم حسبما يناسب الموظفة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 215‬يمكن أن يستفيد الموظف من رخص استثنائية للغياب غير مدفوعة الجر لسباب‬

‫الضرورة القصوى المبررة‪ ،‬ل يمكن أن تتجاوز مدتها عشرة )‪ (10‬أيام في السنة‪.‬‬

‫الباب العاشر‬

‫إنهاء الخدمة‬

‫المادة ‪ : 216‬ينتـج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي إلى فقدان صفة الموظف عن ‪:‬‬

‫‪ -‬فقدان الجنسية الجزائرية أو التجريد منها‪،‬‬

‫‪ -‬فقدان الحقوق المدنية‪،‬‬

‫‪ -‬الستقالة المقبولة بصفة قانونية‪،‬‬

‫‪ -‬العـزل‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪،‬‬

‫‪ -‬الحالة على التقاعد‪،‬‬

‫‪ -‬الوفاة‪.‬‬

‫يتقرر النهاء التام للخدمة بنفس الشكال التي يتم فيها التعيين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 217‬الستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا‬

‫القانون الساسي‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬
 ‫المادة ‪ : 218‬ل يمكن أن تتم الستقالة إل بطلب كتابي من الموظف يعلن فيه إرادته الصريحة في‬

‫قطع العلقة التي تربطه بالدارة بصفة نهائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 219‬يرسل الموظف طلبه إلى السلطة المخولة صلحيات التعيين عن طريق السلم الداري‪.‬‬

‫ويتعين عليه أداء الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار عن هذه السلطة‪.‬‬

‫إن قبـول الستقالـة يجعلـها غير قابلة للرجوع فيها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 220‬ل ترتب الستقالة أي أثر إل بعد قبولها الصريح من السلطة المخولة صلحيات‬

‫التعيين التي يتعين عليها اتخاذ قرار بشأنها في أجل أقصاه شهران )‪ (2‬ابتداء من تاريخ إيداع‬

‫الطلب‪.‬‬

‫غير أنه‪ ،‬يمكن السلطة التي لها صلحيات التعيين‪ ،‬تأجيل الموافقة على طلب الستقالة لمدة شهرين‬

‫ًء من تاريخ انقضاء الجل الول‪ ،‬وذلك للضرورة القصوى للمصلحة‪.‬‬

‫)‪ (2‬ابتدا‬

‫وبانقضـاء هذا الجـل تصبح الستقالة فعلية‪.‬‬

‫الباب الحادي عشر‬

‫أحكام انتقالية ونهائية‬

‫المادة ‪ : 221‬تبقى الحكام القانونية الساسية المعــمول بهــا عــند تــاريـخ نــشر هــذا‬

‫المـر في الجريدة الرسمية‪ ،‬ل سيـما أحكـام المرسـوم رقم ‪ 59-85‬المـؤرخ في ‪ 23‬مارس سنة‬

‫‪ 1985‬والمتضمن القانون الساسي النموذجي لعمال المؤسسـات والدارات العمــومية ومجــموع‬

‫النــصوص المتخذة لتطبيقه‪ ،‬وكذا النصوص المتعلقة بالمرتبات والنظـمة التعــويضيـة‪ ،‬سارية‬

‫المفعـول إلى غايـة صـدور النصــوص التنــظيمية المنصــوص علــيها في هذا المر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 222‬تلغى الفقرة ‪ 2‬من المادة ‪ 22‬من القانون رقم ‪ 02-90‬المؤرخ في ‪ 6‬فبراير سنة‬

‫‪ 1990‬والمتعلق بالوقايـة من النزاعات الجماعيـة في العمل وتسويـتها وممارسة حق الضراب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 223‬يطبق نظام التصنيف والمرتبات المنصوص عليه في المواد من ‪ 114‬إلى ‪ 126‬من هذا‬

‫المر‪ ،‬مع احترام الحقوق المكتسبة للموظفين‪.‬‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫صفحة ‪33‬‬
 ‫ّية‪.‬‬
‫ّشعـب‬
‫ّية ال‬
‫ّديمقراط‬
‫ّية ال‬
‫ّية الجزائر‬
‫ّية للجمهور‬
‫ّرسم‬
‫المادة ‪ : 224‬ينشر هذا المر في الجريدة ال‬

‫حرر بالجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬

‫عبد العزيز بوتفليقة‬

‫القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫صفحة ‪33‬‬