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OAnalisar os processos de aprendizagem em contextos organizacio-
nais tem-se constitudo um caminho importante para a compreen-
so da dinmica das organizaes. No presente trabalho, discu-
tem-se duas grandes vertentes de estudo e pesquisa nesse domnio:
a vertente da aprendizagem organizacional, representada sobretu-
do pelos pesquisadores acadmicos, e a vertente das organizaes
que aprendem, desenvolvida especialmente por consultores e pes-
quisadores orientados para a transformao organizacional. Cada
abordagem caracterizada separadamente, destacando-se a sua ori-
entao geral, suas questes bsicas e as principais tenses teri-
cas. Por fim, concentra-se em explorar como as duas abordagens
se traduzem em estratgias de pesquisa diferenciadas, oferecendo
bases para uma avaliao dos limites, lacunas e potencialidades de
cada uma.
Palavras-chave: aprendizagem organizacional,
organizaes que aprendem, organizaes.
1. INTRODUO
A instabilidade do cenrio mundial atual, que desencadeia mudanas cont-
nuas nos sistemas sociais, repercute na configurao de novos formatos
organizacionais e na adoo de modelos gerenciais. Esses modelos gerenciais,
por sua vez, demandam trabalhadores e gestores dispostos a aprender, pois a
capacidade de aprender que permite desenvolver competncias que habilitam a
organizao a identificar, processar e reter novas informaes para ampliar o
conhecimento e melhorar tanto o processo de tomada de decises quanto a sua
capacidade competitiva.
O crescente reconhecimento da importncia do processo de aprendizagem
e de suas implicaes no contexto do ambiente de trabalho contribuiu para a
consolidao de um campo de estudo de interesse crescente entre acadmi-
cos, consultores e gestores que enfoca a aprendizagem nas organizaes.
Esse campo tem sido caracterizado como integrado por duas grandes verten-
Aprendizagem organizacional versus organizaes
que aprendem: caractersticas e desafios que
cercam essas duas abordagens de pesquisa
Antnio Virglio Bittencourt Bastos
Snia Maria Guedes Gondim
Elizabeth Loiola
Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Doutor em
Psicologia pela Universidade de Braslia, Professor
Titular do Departamento de Psicologia, Coordenador do
Curso de Mestrado em Psicologia e Professor do
Programa de Ps-Graduao em Administrao da
Universidade Federal da Bahia (CEP 40110-100
Salvador/BA, Brasil) e Presidente do Comit
Assessor de Psicologia CNPq.
E-mail: virgilio@ufba.br
Endereo:
Rua Macap, 461 Apto. 601
Ondina
40170-150 Salvador BA
Snia Maria Guedes Gondim, Doutora em Psicologia
pela Universidade Federal do Rio de Janeiro,
Professora Adjunta do Departamento de Psicologia e
do Mestrado em Psicologia da Universidade Federal da
Bahia (CEP 40110-100 Salvador/BA, Brasil).
E-mail: sggondim@ufba.br / sggondim@terra.com.br
Elizabeth Loiola, Doutora em Administrao pela
Escola de Administrao da Universidade Federal da
Bahia, Professora Adjunta da Escola de
Administrao e do Ncleo de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Federal da Bahia
(CEP 40110-100 Salvador/BA, Brasil).
E-mail: beloi@ufba.br
Os autores agradecem a Igor Gomes Menezes e Victor
Luis Ramos Navio (Bolsistas de Iniciao Cientfica
PIBIC/CNPq) que contriburam para a
elaborao deste artigo.
Recebido em 02/novembro/2002
Aprovado em 09/maro/2004
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL VERSUS ORGANIZAES QUE APRENDEM: CARACTERSTICAS E DESAFIOS QUE CERCAM ESSAS DUAS ABORDAGENS DE PESQUISA
tes: a da aprendizagem organizacional, representada sobre-
tudo pelos pesquisadores acadmicos; e a vertente das orga-
nizaes que aprendem, desenvolvida especialmente por con-
sultores e pesquisadores orientados para a transformao orga-
nizacional (ARGYRIS e SCHN, 1974).
O olhar de acadmicos e pesquisadores volta-se para a
construo de teorias sobre o fenmeno com base na inves-
tigao emprica, para o rigor metodolgico na forma de
descrever como as organizaes esto aprendendo e para
os fatores associados a tal processo. Os gestores e consul-
tores, por outro lado, oferecem sua contribuio a partir de
experincias prticas bem-sucedidas que, ao serem genera-
lizadas para outros contextos, normalizam e prescrevem o
que as organizaes devem fazer para aprender. Embora
no haja, aqui, dois mundos isolados parte importante
da pesquisa acadmica termina sendo influenciada por idias
e modelos que nascem do contexto de consultorias e vice-
versa , essas duas perspectivas, ao produzirem conheci-
mento sobre aprendizagem organizacional, revelam signi-
ficativas diferenas que so fontes de tenso e geradoras
de debates que animam todo o campo.
Apoiando-se no exame de alguns autores selecionados, o
presente artigo tem dois objetivos principais: caracterizar cada
vertente, destacando sua orientao geral, questes bsicas e
principais tenses tericas, e explorar como as duas vertentes
se traduzem em estratgias de pesquisas diferenciadas, ofere-
cendo bases para uma avaliao das lacunas, dos limites e das
potencialidades de cada uma.
2. A PROBLEMATIZAO DO OBJETO: DA
APRENDIZAGEM COMO PROCESSO
PSICOLGICO BSICO APRENDIZAGEM
NA OU DA ORGANIZAO
A aprendizagem ocupa lugar de destaque nas teorias psico-
lgicas e constitui um processo amplo e
complexo, pois est intimamente relacio-
nada, em uma abordagem cognitivista, a
fatores intra e interpsquicos. Essa abor-
dagem terica explora o tema a partir do
entendimento de que o aprender uma
mudana comportamental e atitudinal
que envolve os planos afetivo, motor e
cognitivo. Enfatiza ainda os contedos,
os tipos, os nveis, os mtodos, os con-
textos, as caractersticas do aprendiz, os
estilos de aprendizagem, as seqncias
de instrues, assim como as formas de
mensurao e avaliao, como compo-
nentes fundamentais, que podem funcio-
nar como fatores facilitadores ou dificul-
tadores da aprendizagem, tanto no plano
dos indivduos quanto dos grupos.
A vasta literatura sobre o tema indica, em nvel individual,
inmeros fatores relevantes para o processo de aprendizagem,
conforme consta na figura 1.
A ansiedade em grau exacerbado prejudica a aprendiza-
gem; a experincia anterior auxilia na reconstruo do conhe-
cimento a ser aprendido; os contextos ambiental e social cum-
prem papel significativo na motivao para a aprendizagem e
no desenvolvimento do pensamento criativo; o equilbrio en-
tre a experincia concreta e a abstrao repercute na qualidade
da reflexo e da ao aprendidas; o feedback auxilia na acele-
rao do ritmo da aprendizagem; o modelo de circuito duplo
favorece a autocorreo e o redirecionamento da aprendiza-
gem; e, por ltimo, a metacognio promove maior reflexo
sobre o prprio processo de aprendizagem (KEARSLEY,
2001a; 2001b).
A ampla base terica da Psicologia tem contribudo para as
discusses que esto sendo desenvolvidas em aprendizagem
organizacional. A rigor, um dos grandes desafios com que os
interessados no tema se deparam a adequada transposio de
conhecimentos produzidos na psicologia individual para o con-
texto organizacional.
No final da dcada de 1960 e durante a de 1970 houve gran-
de impulso nos estudos sobre a dinmica da aprendizagem
organizacional, principalmente a partir dos trabalhos de Argyris
e Schn (1974). Todavia, s em anos mais recentes a questo
da aprendizagem organizacional vem se difundindo cada vez
mais entre pesquisadores e profissionais de reas diversas que
se dedicam ao estudo das organizaes formais de trabalho
(GOMES, 2000).
Na dcada de 1990, em particular, a aprendizagem assu-
miu a condio de um dos temas mais pesquisados nos estudos
organizacionais. Salgado e Espndola (1996) sustentam que,
na evoluo do pensamento administrativo, a capacidade de
aprender foi o tpico de destaque nos ltimos anos e ajudou a
difundir conceitos como os de aprendizagem e capacidade
Metacognio
Contexto Ambiental
e Social
Nvel de
Ansiedade
Experincia
Anterior
Feedback
Equilbrio entre o
Concreto e o Abstrato
Aprendizagem
Circuito Duplo
Figura 1: Principais Fatores que Interferem no Processo de
Aprendizagem
Fonte: Elaborada pelos autores.
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Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Elizabeth Loiola
organizacional, troca cultural, unidade estratgica, competn-
cia e empowerment.
Paralelamente a esse crescimento, foi configurando-se a
polarizao das duas ntidas tendncias de investigao na rea,
referidas anteriormente. De um lado, a comunidade acadmi-
ca, produzindo uma literatura descritiva, crtica e analtica,
preocupada tambm em encontrar respostas em relao s pos-
sibilidades concretas de as organizaes aprenderem; de outro
lado, a comunidade de consultores e gestores, produzindo uma
literatura prescritiva e normativa, apoiada na inquestionabili-
dade das possibilidades de as organizaes aprenderem, haja
vista as experincias prticas bem-sucedidas que do sustenta-
o construo terica dessa abordagem.
As duas vertentes tratam o mesmo fenmeno a partir de
ticas e interesses distintos. De acordo com Tsang (1997), a
primeira vertente aprendizagem organizacional interes-
sa-se pela descrio de como a organizao aprende, isto ,
focaliza as habilidades e os processos de construo e utiliza-
o do conhecimento que favorecero a reflexo sobre as pos-
sibilidades concretas de ocorrer aprendizagem nesse contexto.
A segunda vertente organizaes que aprendem , por sua
vez, tem seu foco na ao e no ajuste de ferramentas metodo-
lgicas especficas para o diagnstico e a avaliao que permi-
tem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos
de aprendizagem, os quais serviro de base para a normaliza-
o e a prescrio daquilo que uma organizao deve fazer para
aprender.
No momento j h expressiva quantidade de material pu-
blicado, em ambas as vertentes, que sinalizam a existncia de
problemas conceituais, de indefinies e ambigidades entre
os que investigam esse tpico. Esse aspecto ressaltado por
Easterby-Smith (1997) ao argumentar que esse campo de pes-
quisa agrupa perspectivas disciplinares diversas, como a Psi-
cologia, a Cincia Gerencial, a Teoria Organizacional, a Estra-
tgia, a Gesto da Produo e a Antropologia, as quais partem
de premissas e pressupostos filosficos distintos, cada qual com
uma viso particular da dinmica e dos processos de aprendiza-
gem. Isso obstaculiza o alcance de consistncia terico-metodo-
lgica e acirra a disputa entre abordagens concorrentes.
Com a finalidade de atender aos objetivos deste artigo, se-
ro apresentadas a seguir as abordagens de aprendizagem orga-
nizacional e organizaes que aprendem para, depois, identifi-
car convergncias, divergncias, lacunas e desafios que cer-
cam a pesquisa nesse domnio dos estudos organizacionais.
3. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Prange (2001) sistematiza um conjunto de questes bsi-
cas pertinentes construo de uma teoria de aprendizagem
organizacional. A primeira delas refere-se prpria definio
desse fenmeno. O que significa aprendizagem organiza-
cional? A ela seguem-se: Quem aprende (quem o sujeito
da aprendizagem)?, O que aprendido (que contedo que
aprendido)?, Quando ocorre aprendizagem (o que motiva o
aprender)?, Que resultados a aprendizagem provoca (qual a
eficincia e a efetividade da aprendizagem)?. E, por ltimo,
Como a aprendizagem ocorre (como se d o processo de apren-
dizagem)?. Embora todas elas apresentem desafios conceituais,
tericos e operacionais que afetam as estratgias de investiga-
o e geram importantes debates no interior desse domnio de
pesquisa organizacional, este artigo est concentrado em qua-
tro questes que parecem as centrais para o campo.
A primeira e mais bsica das questes formuladas por
Prange consiste na prpria definio de aprendizagem organi-
zacional. H ampla diversidade de definies, quase to gran-
de quanto o nmero de autores que estudam o assunto. Tsang
(1997, p.75) afirma que esse conceito complexo e multidimen-
sional, mesmo quando utilizado para o nvel individual, o que
explicaria essa falta de consenso no plano conceitual. A essa
complexidade agregam-se os problemas decorrentes de utili-
zar um conceito criado para explicar um fenmeno individual
bsico, para compreender processos que ocorrem em nvel
organizacional, transpondo, assim, seu escopo de abrangncia
inicial.
Como uma pequena amostra da referida diversidade, no
quadro 1 so apresentados alguns conceitos de autores selecio-
nados sobre aprendizagem organizacional.
A anlise desses conceitos permite inferir sobre a diversi-
dade e a complexidade presente no campo e anteriormente re-
ferida por Tsang. A nfase de cada autor recai nos aspectos
culturais, cognitivos ou comportamentais, e todos relacionam
o processo de aprendizagem a mudanas de cunho cultural ou,
principalmente, cognitivo ou comportamental. Ademais, seus
conceitos sugerem variabilidade entre uma dimenso que pri-
vilegia a mudana potencial, a ser concretizada (LEVITT e
MARCH, 1988, apud TSANG, 1997, p.76), ou uma mudana
real, constatada pela observao (SWIERING e WIERDS-
MAN, 1992, apud TSANG, 1997, p. 76).
Parte da variabilidade conceitual observada no quadro 1
decorre da nfase de cada autor em um dos nveis de anlise do
fenmeno individual, grupal ou organizacional. Alguns au-
tores falam de aprendizagem de indivduos nas organizaes,
considerando ser esse um fenmeno no plano individual. H,
no entanto, os que defendem que as organizaes, como enti-
dades, tambm tm mecanismos de busca, acesso, estoque e
uso do conhecimento gerado por seus membros, podendo-se
falar em uma aprendizagem da organizao.
Essa controvrsia implcita na maneira de conceituar apren-
dizagem organizacional concretiza-se, claramente, na segunda
questo formulada por Prange (2001): Quem o sujeito da
aprendizagem? Afinal, quem que aprende: os indivduos na
organizao ou a prpria organizao?
Essa talvez a principal tenso terica na vertente de apren-
dizagem organizacional, especialmente entre os pesquisadores
acadmicos. Uma posio mais crtica nega organizao esse
poder de aprender, pois ela no seria um ser humano. Na ver-
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL VERSUS ORGANIZAES QUE APRENDEM: CARACTERSTICAS E DESAFIOS QUE CERCAM ESSAS DUAS ABORDAGENS DE PESQUISA
dade, a expresso aprendizagem organizacional uma metfora,
recurso da linguagem que permite antropomorfizar as organiza-
es, atribuindo-lhes propriedades humanas. Doving (1996) aco-
lhe a perspectiva metafrica e afirma que a explicao do fen-
meno da aprendizagem organizacional s pode ser encontrada
nas aes dos atores organizacionais. Para Gheradi (2000), essa
expresso tambm uma metfora que permite analisar as orga-
nizaes em relao ao conhecimento e ao processo de conhecer.
Trata-se de uma metfora que problematiza a relao entre orga-
nizao e conhecimento, entre organizao e processamento so-
cial e cognitivo do conhecimento e, finalmente, entre ao organi-
zacional e construo de sua realidade social.
Os autores que restringem a aprendizagem ao nvel indivi-
dual afirmam que o indivduo age e aprende na organizao.
Ele a fonte primria de aprendizagem. So os indivduos que
criam, inclusive, as formas ou estruturas organizacionais que
permitem a aprendizagem. Aqueles que enfatizam a organiza-
o, ao contrrio, chamam a ateno para o fato de que a apren-
dizagem organizacional algo maior que a simples soma das
aprendizagens individuais. Embora seja correto dizer que a
organizao no prescinde dos indivduos para aprender, ela
pode, por outro lado, aprender independentemente de um indi-
vduo particular, o que deixa transparecer relativa independn-
cia entre os dois fenmenos.
Aceitando-se a possibilidade de utilizar o mesmo conceito
para tratar de fenmenos distintos (porm claramente articula-
dos) de aprendizagem nos dois nveis, surgem mltiplas tenta-
tivas de inter-relacionar esses diferentes nveis em que se daria
a aprendizagem. Sem a pretenso de esgotar o assunto, algu-
mas tentativas merecem destaque.
Probst e Bchel (1997) consideram a aprendizagem indivi-
dual produto da reflexo de cada pessoa singular que muda suas
estruturas cognitivas e, conseqentemente, seus comportamen-
tos. Haveria aprendizagem organizacional em trs circunstncias:
quando a mudana acontecesse em nvel do grupo ou sistema;
quando fosse constatada mudana no conhecimento e nos valo-
res coletivos; e quando fossem observadas mudanas nos padres
comportamentais e normativos coletivamente partilhados. A re-
flexo, aqui, coletiva e no individual.
Ainda segundo esses autores, para que a aprendizagem in-
dividual atinja o nvel organizacional so necessrias a comu-
nicao, a transparncia e a integrao interpessoal. Por meio
dos processos de comunicao, os indivduos exteriorizam seus
modelos, crenas e valores que, por sua vez, sero transforma-
dos em bens simblicos partilhados pelo conjunto de pessoas.
Da a importncia de serem criados mecanismos que permitam
as trocas entre pessoas e grupos de suas vivncias, pois somen-
te desse modo a aprendizagem em nvel individual poder ser
compartilhada coletivamente.
Kim (1998) prope um modelo mais completo e sistemati-
zado e caracteriza a aprendizagem individual como aquela que
ocorre a partir da experincia, da observao e da capacidade
Quadro 1
Definies de Aprendizagem Organizacional
Definio Nvel de Anlise
Natureza do Autores
Processo/Produto Representativos
... crescimento de insights e de reestruturaes Individual Estrutural e de Simon (1970, p.125)
bem-sucedidas de problemas organizacionais, provenientes desempenho
de indivduos que exercem papis decisivos na estrutura e
nos resultados da organizao.
... aquisio, sustentao e mudana de significados Grupal Cultural Cook e Yanow
intersubjetivos atravs da expresso e transmisso de aes (1996, p. 384)
coletivas de grupo.
processo pelo qual a base do conhecimento organizacional Organizacional Cognitivo Shrivastava (1983, p. 15)
construda e desenvolvida (...).
... codificao de inferncias oriundas da histria da Organizacional Cognitivo/ Levitt e March
organizao que se manifestam por meio de rotinas que guiam Comportamental (1988, p. 320, apud
o comportamento. TSANG, 1997, p.76)
... a capacidade, conjunto de processos internos que mantm Organizacional Cognitivo/ DiBella, Nevis e Gould
ou melhoram o desempenho baseado na experincia, cuja Comportamental (1996, p.365)
operacionalizao envolve a aquisio, a disseminao e a
utilizao do conhecimento.
... mudana no comportamento organizacional. Organizacional Comportamental Swiering e Wierdsman
(1992, p.33, apud
TSANG, 1997, p.76)
Fonte: Adaptado de Tsang (1997, p. 76) e complementado com base em vrios autores.
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Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Elizabeth Loiola
que o indivduo tem de refletir sobre a situao e avali-la,
gerando estruturas cognitivas, modelos interpretativos e roti-
nas pessoais de trabalho. A aprendizagem torna-se organiza-
cional no momento em que esses modelos interpretativos e
rotinas deixam de ser individuais e tornam-se compartilhados
pelos membros da organizao. Assim, passa a existir aprendi-
zagem organizacional no momento em que a organizao tem
a capacidade de disseminar e favorecer o compartilhamento de
estruturas cognitivas e de modelos interpretativos e, por con-
seguinte, capaz de criar uma unidade de significado mais ou
menos comum dos eventos que ocorrem nesse contexto.
Se forem acompanhadas as argumentaes que sinalizam a
passagem do plano individual da aprendizagem para o organi-
zacional, prepondera a noo de que a aprendizagem passa a
ser organizacional no momento em que, transcendendo a cada
indivduo em particular, os conhecimentos, as atitudes, as vi-
ses e as prticas tornam-se compartilhados pelo coletivo. Esse
compartilhamento pode levar criao de estruturas ou rotinas
que deixam explcitas novas formas de agir na organizao.
Nesse sentido, os processos de aprendizagem organizacional
guardam estreita inter-relao (e talvez se sobreponham) aos
processos de difuso e socializao. Assim, pode-se concluir
que o eixo central est na criao de processos de comunica-
o e espaos apropriados, que permitam as trocas de experi-
ncias, significados, crenas e valores individuais, o que auxi-
liaria na construo de modelos compartilhados.
A ttulo de sntese, pode-se afirmar que a aprendizagem
organizacional ocorre por meio de indivduos (que so sempre
os sujeitos desse processo), mas essa aprendizagem simulta-
neamente limitada por foras institucionais que, tambm pro-
duzidas pelos atores organizacionais, emergem da natureza
coletiva e social de qualquer empreendimento organizativo.
Assim, ao mesmo tempo em que os indivduos aprendem e
criam estruturas organizacionais, estas retroagem sobre o indi-
vduo e limitam sua capacidade de aprender e renovar as orga-
nizaes.
A terceira questo, entre as mencionadas por Prange (2001),
diz respeito ao contedo da aprendizagem, algo intrinsecamente
associado prpria conceituao desse fenmeno. Trata-se de
uma grande discusso sobre o que efetivamente aprendido
pelas organizaes. A tipologia proposta por Shrivastava (1983)
permite identificar diferentes nfases sobre o que seria o con-
tedo aprendido pelas organizaes.
Para Shrivastava (1983), h quatro perspectivas apre-
sentadas no quadro 2 que, apoiadas em diferentes pressu-
postos tericos, ressaltam diferentes produtos dos processos
de aprendizagem organizacional. Tais perspectivas seriam mais
complementares do que excludentes.
A primeira perspectiva nfase no processo adaptativo
destaca que a aprendizagem organizacional resulta de um
processo cumulativo de experincias e de ajustes contnuos,
cujos xitos alcanados permitem o estabelecimento de regras
e procedimentos valiosos para a organizao. A aprendizagem
seria a capacidade de a organizao melhorar o seu desempe-
nho, respondendo apropriadamente s contingncias ambientais
a que est submetida.
A segunda perspectiva nfase nos processos de compar-
tilhamento desloca o foco para as cognies que fornecem
as bases para as aes e as interaes entre os membros organi-
zacionais. Nesse caso incluem-se, claramente, as idias de
Argyris e Schn (1974) quando concebem a organizao como
um artefato sustentado pelos mapas cognitivos dos seus mem-
bros. Assim, aprendizagem organizacional implica modifica-
o dos mapas cognitivos dos indivduos.
A terceira perspectiva nfase nos processos de institucio-
nalizao destaca que os produtos do processo so mudan-
as de comportamento e que tais mudanas podem ser resulta-
do de elementos condicionantes habilidade gerencial, m-
todos de produo, ferramentas etc. que melhoram o de-
sempenho organizacional.
Finalmente, a ltima perspectiva apia-se claramente na
idia de organizao como um sistema processador de infor-
maes para ressaltar que as mudanas em sua base de conhe-
cimento, tanto de nvel quanto de qualidade, constituiriam o
produto da aprendizagem organizacional.
Examinando-se a literatura sobre esses produtos da apren-
dizagem que so compartilhados entre membros organiza-
cionais, percebe-se, fortemente, a prevalncia de estruturas
cognitivas. Fala-se em doutrinas organizacionais, mapas
cognitivos, quadros de referncia, vises intersubjetivas da
realidade; em outras palavras, estruturas de conhecimento que
podem ser compartilhadas de diversas formas: conceitos, defi-
nies, procedimentos, prticas, explicaes, normas, axiomas
e, naturalmente, os seus valores subjacentes.
Quadro 2
Perspectivas de Aprendizagem Organizacional
Conforme Shrivastava
Perspectiva Produto da Aprendizagem
Adaptativa Regras e padres de procedimento
teis vivncia coletiva, produo
e ao desempenho na organizao
Compartilhamento de Cognies e teorias acerca do
pressupostos fenmeno organizacional para ser
usado no dia-a-dia da organizao
Institucionalizao da Comportamentos e prticas
experincia institucionalizados que guiam a
socializao dos membros da
organizao
Desenvolvimento de Conhecimentos e informaes que
base de conhecimento se tornam acessveis e disponveis a
todos os membros da organizao
Fonte: Shrivastava (1983)
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL VERSUS ORGANIZAES QUE APRENDEM: CARACTERSTICAS E DESAFIOS QUE CERCAM ESSAS DUAS ABORDAGENS DE PESQUISA
O princpio parece ser o de que o processo de aprendiza-
gem d condio s pessoas de desenvolverem esquemas
interpretativos da realidade, a partir de premissas e axiomas
que orientam as prescries e as rotinas organizacionais e que
esto integrados ao conhecimento produzido no contexto de
uma dada organizao. Esses esquemas ou mapas constru-
es simblicas, portanto podem ser compartilhados, da
emergindo mapas coletivos ou organizacionais. Uma espcie
de mapa mental que guia os atores em suas aes e d sentido
a tudo que acontece dentro e fora da organizao.
A ltima questo formulada por Prange (2001), e sobre a
qual se tecero alguns comentrios, a que trata dos resultados
do processo de aprendizagem.
H a tendncia de acreditar que a aprendizagem traz sem-
pre benefcios para a organizao, tais como adaptao mu-
dana, reduo do estresse, melhoria das decises, aumento da
eficincia no desempenho, diminuio dos erros organiza-
cionais, ampliao do potencial de mudana do comportamen-
to e, finalmente, aumento da eficcia da ao estratgica.
Alguns autores, entretanto, questionam a nfase dada aos
aspectos positivos da aprendizagem, por admitirem que as mu-
danas comportamentais, cognitivas e afetivas podem levar ao
conservadorismo, incapacidade de pensar o todo e adoo
de condutas defensivas (ARGYRIS, 1982).
Para superar esses aspectos negativos, h que se ter em
mente a importncia do desaprender (McGILL e SLOCUM,
1993). Essa seria a posio adotada por Salgado e Espndola
(1996), que vem na desaprendizagem organizacional o cami-
nho para a reformulao da cosmoviso difundida na organi-
zao, que muitas vezes a impede de lidar adequadamente com
os desafios impostos pela complexidade da sociedade atual.
So justamente esses desafios que compelem as organizaes
contemporneas a eleger o processo de aprendizagem como
fundamental para sua sobrevivncia.
Essa rpida passagem pelas principais questes que susci-
tam o debate na primeira vertente de estudos sobre aprendiza-
gem organizacional sugere que:
se est diante de um campo de linguagens e conceitos variados
que carece de maior integrao terica e de tentativas de confe-
rir produo do conhecimento o necessrio carter cumulativo;
se utiliza o conceito de aprendizagem organizacional de for-
ma analgica ou metafrica, muitas vezes sem a devida cons-
cincia dessa natureza do conceito;
h carncia de abordagens que integrem os dois nveis em
que o processo de aprendizagem se realiza individual e
organizacional , o que abre espaos para perspectivas
unidirecionais que, no geral, entendem ser o nvel organi-
zacional um somatrio dos processos individuais;
h relativa desconsiderao dos fatores culturais, setoriais e
locais que exercem impactos e singularizam a aprendizagem
de cada organizao;
a pesquisa dominada por um conjunto de vieses bem ca-
racterizados por Huysman (2001), com destaque para a ten-
dncia de focalizar o indivduo, de ver a aprendizagem como
um fenmeno adaptativo e a servio do aperfeioamento orga-
nizacional.
4. ORGANIZAES QUE APRENDEM
Como afirma Kiechel (1990), a noo de organizaes que
aprendem est se tornando um amplo guarda-chuva conceitual
que ajuda a dar sentido a um conjunto de valores e idias que
buscam tornar as organizaes mais responsivas e geis no aten-
dimento das necessidades de seus consumidores. Essa a base
para os inmeros livros que discutem como construir tais orga-
nizaes todos claramente dominados por uma lgica pres-
critiva, com parcos fundamentos slidos, e redigidos para for-
necer modelos bem-sucedidos aos gestores. Ainda dentro des-
sa vertente, h um grupo de pesquisadores preocupados em
descrever organizaes que foram bem-sucedidas nos seus pro-
cessos de mudana e ajustes.
Tambm, a exemplo do que se viu na primeira vertente ana-
lisada, no existe consenso sobre o que define uma organiza-
o que aprende. Algumas tentativas de delimitao conceitual
so apresentadas a seguir.
Garvin (1993), assumindo um ponto de vista cognitivo/
comportamental, define organizaes que aprendem (learning
organizations) como aquelas capazes de adquirir, criar, produ-
zir novos insights, transferir conhecimentos e modificar o com-
portamento de seus membros.
Um dos autores mais destacados dessa vertente Senge
(1990), para quem as organizaes que aprendem so institui-
es nas quais as pessoas se voltam para a aprendizagem cole-
tiva, o que requer o comprometimento com resultados que se-
jam motivadores. Assim, uma organizao de aprendizagem
oferece um ambiente em que as pessoas ampliam sua capaci-
dade de inovar para atingir os resultados desejados, em que h
estmulo para o desenvolvimento de novas formas de pensa-
mento, em que a aspirao coletiva ganha liberdade e as pes-
soas conscientizam-se de que a aprendizagem envolve colabo-
rao mtua.
Admitir as cinco disciplinas bsicas do aprendizado pro-
postas por Senge (1990) domnio pessoal, viso comparti-
lhada, modelos mentais, aprendizado em equipe e pensamento
sistmico no oferece, por si s, os passos necessrios para
construir uma organizao com foco na aprendizagem. Para
tanto, torna-se necessrio integrar idias norteadoras, inova-
es em infra-estrutura, teoria, mtodos e ferramentas (GUI-
MARES et al., 2001). A rigor, um dos principais pr-requi-
sitos para uma organizao aprender ampliar sua compreen-
so da realidade, pelas diferentes perspectivas nas quais pode
apresentar-se.
Para Peddler, Boydell e Burgoyne (1989), so caractersti-
cas das organizaes que aprendem: apresentar um clima que
estimula os membros a questionar, a aprender e a desenvolver
seu potencial; agir em consonncia com uma cultura de apren-
226 R.Adm., So Paulo, v.39, n.3, p.220-230, jul./ago./set. 2004
Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Elizabeth Loiola
dizagem que envolve consumidores, fornecedores e outros gru-
pos de interesse; assumir o desenvolvimento de pessoas como
central para seu negcio; e defender a transformao e a mu-
dana como processos contnuos.
Para Schaw (1994), uma organizao que aprende aquela
que est apta a adquirir conhecimentos, modificando seu fun-
cionamento a partir da comparao de suas experincias pes-
soais com as dos outros. Para esse autor, o aprendizado ocorre
quando as pessoas refletem sobre as conseqncias de seus atos,
principalmente quando conseguem estabelecer nexos causais
e correlacionais entre os eventos que levam ao sucesso ou ao
fracasso organizacional.
Nessa vertente, ao mesmo tempo em que so apontadas
caractersticas que permitem definir uma organizao que
aprende, h interesse significativo em explorar as barreiras e
as dificuldades vivenciadas no processo de transformao das
velhas estruturas organizacionais. Tal interesse bastante
congruente com o carter prescritivo que domina a literatura
nesse campo.
Schaw (1994) enumerou trs atividades fundamentais que,
impedidas de serem realizadas, prejudicam o aprendizado: o
agir, que permite a experimentao; o refletir, que torna poss-
vel a avaliao das conseqncias das aes; e o disseminar,
que incentiva o intercmbio de opinies e pontos de vista di-
versos. A rigor, o cotidiano organizacional apresenta inmeras
barreiras ao desenvolvimento dos processos de aprendizagem.
Um primeiro conjunto de barreiras relaciona-se capacidade
de agir, como o excesso de prioridades, os objetivos confusos,
a falta de poder de deciso, o temor de correr riscos, a punio
por erros e o no-reconhecimento dos sucessos. O segundo
grupo de obstculos est relacionado capacidade de refletir,
como a presso pelo desempenho de curto prazo, a falta de um
ambiente de indagao, a ausncia de fruns de aprendizagem
e a existncia de um sistema de recompensas atreladas apenas
ao alcance de alvos financeiros. Por fim, o terceiro conjunto de
obstculos refere-se capacidade para disseminar, como a au-
sncia de oportunidades de compartilhamento de insucessos e
de resultados, a no-visualizao do erro como uma oportuni-
dade de aprendizado e a existncia de poucos mecanismos de
comunicao interna.
Schein (1996) acrescenta a comunicao ao rol de fatores
que criam obstculos efetivao de organizaes de aprendi-
zagem. Para esse autor, as organizaes falham em aprender
no apenas em decorrncia de obstculos como a resistncia
pessoal mudana ou a inabilidade de gestores, mas tambm
pela incapacidade de criar canais de comunicao que permi-
tam a negociao entre os diversos grupos de interesses: o tra-
balhador, o tcnico, o gestor, o consumidor ou cliente etc.
Argyris (1982) aborda um aspecto que dificulta a aprendi-
zagem, as rotinas organizacionais defensivas, argumentando
que elas constituem barreiras mudana. Os executivos no
dizem o que pensam, as organizaes no toleram conversas
francas, evitam embaraos, surpresas, ameaas e desenvolvem
a incompetncia hbil, que se refere habilidade em se es-
quivar de conflitos, o que limita o aprendizado.
Ao analisarem esse grande nmero de barreiras, alguns
autores propem estratgias para construir uma organizao
que aprende.
Schaw e Perkins (1991) sugerem trazer pessoas de fora para
desafiar os pressupostos dos membros, pois elas introduziriam
novas questes que romperiam os esquemas rotineiros de pen-
samento da organizao.
Dixon (1994) insiste na necessidade de ser adotada uma
viso holstica e global da organizao, de oferecer-se uma
descrio mnima dos postos de trabalho para que as pessoas
possam exercitar sua capacidade de constru-los, de facilitar
alianas com outras organizaes e de implementar sistemas
que retenham conhecimentos.
McGill e Slocum (1993) defendem a necessidade de desa-
prender velhos mtodos e a abertura para novas experincias,
o que permitir a contnua experimentao.
Goh e Richards (1997) discorrem sobre o conceito de ca-
pacidade de aprendizado das organizaes e propem um ins-
trumento de avaliao dessa capacidade. Para esses autores, as
pessoas preocupadas em construir organizaes que aprendem
devem identificar e avaliar o impacto de condies organizacio-
nais internas e das prticas gerenciais que levam aprendiza-
gem. Cinco grandes dimenses definiriam as organizaes que
aprendem: clareza de propsitos e misso; comprometimento
da liderana e compartilhamento do poder; experimentao e
sistema de recompensas adequado; transferncia de conheci-
mento; e grupos de soluo de problemas.
Em resumo, os especialistas dessa vertente convergem na
tentativa de explicitar os passos necessrios para que a apren-
dizagem ocorra no contexto organizacional e de salientar os
obstculos, de modo que as organizaes possam gerenciar o
prprio processo de aprendizagem nos planos individual e co-
letivo.
Mais do que uma realidade, organizaes que aprendem
so projetos a serem construdos, como bem assinalam Kofman
e Senge (1993, p. 15-16): Quando ns falamos de uma orga-
nizao que aprende no estamos descrevendo um fenmeno
externo ou rotulando uma realidade independente. Estamos
articulando uma viso que nos envolve observador e obser-
vado em um nico sistema. A viso que ns assumimos
no sentido de criar um tipo de organizao na qual gostara-
mos verdadeiramente de trabalhar e dentro da qual possamos
ter sucesso em um mundo de crescente interdependncia e
mudana.
A breve reviso das caractersticas que constituem essa
vertente de estudo sobre aprendizagem organizacional eviden-
cia que:
ao conceito de aprendizagem fortemente associada uma
valncia positiva, que constitui um valor para a organizao.
Organizaes que aprendem so, na realidade, uma expres-
so que qualifica a organizao bem-sucedida aquela que
R.Adm., So Paulo, v.39, n.3, p.220-230, jul./ago./set. 2004 227
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL VERSUS ORGANIZAES QUE APRENDEM: CARACTERSTICAS E DESAFIOS QUE CERCAM ESSAS DUAS ABORDAGENS DE PESQUISA
capaz de implementar as mudanas e apresentar desenho e
modelos de gesto considerados, hoje, os mais adequados;
a dimenso valorativa do conceito se associa, muitas vezes,
idia de um modelo invariante de organizao, no geral
revelador dos valores culturais tpicos de economias desen-
volvidas, desconsiderando muitos dos avanos conseguidos
no campo dos estudos organizacionais a partir da perspecti-
va contingencial;
dito isso, o conceito assume claramente um carter prescri-
tivo, dada a forte nfase na orientao prtica de grande par-
te dos consultores, bastante preocupados em solucionar os
problemas das organizaes clientes. O risco de que o con-
ceito seja incorporado apenas como um modismo de inter-
veno, sem compromisso com o seu desenvolvimento e o
seu aprimoramento terico, to caracterstico da rea admi-
nistrativa.
5. CONCLUSO: IMPLICAES PARA A
PESQUISA NO CAMPO
Examinando-se cada vertente per si, conclui-se que elas se
diferenciam claramente na forma como abordam o fenmeno
da aprendizagem organizacional, em especial pela diversidade
de seus pblicos especficos (acadmicos e gestores). Partindo
de perspectivas muitas vezes antagnicas compreender e
analisar versus mudar e prescrever , as duas vertentes depa-
ram-se com questes especficas, complexas e cujo equaciona-
mento demanda esforo continuado de pesquisa e dilogo intra
e intercampos.
Em ambas as vertentes, alguns aspectos relacionados ao
processo de produo de conhecimento ganham relevo por
mostrarem lacunas ou desafios a serem devidamente enfrenta-
dos. Tais aspectos so apresentados a seguir.
Na vertente aprendizagem organizacional, fica evidente que
o processo de aprendizagem organizacional complexo, pluri-
determinado e que requer esforo interdisciplinar para equa-
cionar as suas mltiplas questes tericas e empricas. Obser-
va-se, ainda, que um campo que problematiza seus conceitos
e mtodos de investigao, no se esquivando das questes
epistemolgicas que o permeiam.
Algumas implicaes para a investigao na rea, deriva-
das da anlise realizada anteriormente, so apontadas a seguir.
Aprendizagem um processo, tanto no nvel individual quan-
to no organizacional. Como um processo, sua investigao
requer metodologias apropriadas para analisar e descrever
fenmenos cuja dimenso temporal est embutida na pr-
pria definio. Isso significa que os estudos sobre aprendi-
zagem organizacional se beneficiariam de uma abordagem
longitudinal que tem como objetivo acompanhar os proces-
sos e incidentes que favorecem a ocorrncia de mudanas, a
partir das quais se infere ter ocorrido aprendizagem. Em
contrapartida e congruentes com a natureza desse fenme-
no, estudos de corte transversal, que fazem fotografias ou
instantneos da vida organizacional, seriam pouco contri-
butivos para elucidar a natureza e os determinantes dos pro-
cessos de aprendizagem.
H extensa agenda de questes tericas e conceituais que
exigem a ateno dos pesquisadores. Os estudos extensi-
vos ou de casos conquanto importantes, pois as questes
empricas na rea so inmeras, no deveriam diminuir o
mpeto de reflexes tericas de porte, voltadas para equacio-
nar os problemas conceituais que ficaram evidentes. Adicio-
nalmente, importante que, atentos a tais questes, os estu-
dos conduzidos procurem explicitar claramente os pressu-
postos que os embasam, a exemplo do prprio conceito de
aprendizagem organizacional. Isso implicaria aceitar que o
uso do conceito aprendizagem organizacional no est isen-
to de problemas epistemolgicos relacionados aos pressu-
postos sobre a natureza do fenmeno que foi denominado de
organizao. O uso ingnuo do conceito de aprendizagem
organizacional, por exemplo, associa-se a riscos de reificao
e antropomorfizao da organizao. Trata-se, aqui, de se
ter clareza sobre o papel das metforas nas construes das
explicaes cientficas.
H clara necessidade de estudos que articulem os dois nveis
em que a aprendizagem ocorre ou pode ocorrer em contex-
tos organizacionais. Avanar no sentido de como esses n-
veis se articulam talvez seja o grande desafio para a pesquisa
acadmica sobre aprendizagem organizacional. No geral, nos
estudos empricos esses dois nveis tendem a ser desconside-
rados ou tratados de forma confusa e inadequada. A pesqui-
sa sobre aprendizagem organizacional traria novas contri-
buies se articulasse estratgias que buscam esclarecer de
que maneira a organizao cria condies para a ocorrncia
de aprendizagem com estratgias que procuram elucidar de
que modo a pessoa e os grupos aprendem e conseguem pro-
vocar mudanas na organizao. Em especial, torna-se ne-
cessrio desenvolver pesquisas que captem e descrevam a
emergncia de processos e estruturas organizacionais gera-
dores de aprendizagem a partir das aes dos atores. Dito de
outro modo, como processos dos nveis individual e grupal
se consolidam em processos e produtos organizacionais que
retroagem sobre o nvel individual.
H necessidade de concentrao de esforos de pesquisa na
anlise de microprticas ou microprocessos dentro do ambien-
te organizacional ou transorganizacional, como bem salientam
Easterby-Smith e Arajo (2001). Isso requer estudos de caso
intensivos e uso de estratgias qualitativas de pesquisa.
Quando se examina a vertente das organizaes que apren-
dem, tambm se pode perceber um conjunto de desafios que
cercam a pesquisa nela desenvolvida. Organizao que apren-
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Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Elizabeth Loiola
de um conceito complexo, tambm plurideterminado, apesar
das tentativas muitas vezes simplificadoras de operacionaliz-
lo. Nesse campo, falta uma explicitao mais clara das dificul-
dades epistemolgicas e metodolgicas inerentes s pesquisas
desenvolvidas.
Algumas repercusses para a investigao na rea, deriva-
das da anlise realizada anteriormente, so apontadas a seguir.
Organizaes que aprendem um conceito aberto, que pode
ser definido por infinito nmero de sentenas. De forma
congruente, constata-se profuso de elementos, traos ou ca-
ractersticas que podem permitir ou no a incluso de uma
organizao especfica nessa categoria. Falta, tambm aqui,
esforos terico e emprico de buscar identificar os elemen-
tos centrais ou os traos mais distintivos que possam dar maior
preciso conceitual noo de organizaes que aprendem.
Os processos de investigao e pesquisa, em consonncia
com esse pressuposto bsico, voltam-se para descrever,
identificar, medir e quantificar, quando possvel, a presena
de tais traos e caractersticas como definidores de uma or-
ganizao que aprende ou deixa de aprender. A lgica subja-
cente da investigao a de proceder a um diagnstico das
foras e fraquezas da organizao demarcando o quanto
ela estaria prxima ou distante desse ideal. Pesquisas assim
delineadas no podem oferecer respostas para a aprendiza-
gem, definida como um processo singular da organizao.
Constituem desafios importantes para essa vertente a cons-
truo e a validao de um conjunto mnimo de indicadores
que, de forma consistente, permitam realizar estudos com-
parativos. Cumprida essa etapa, tal vertente de estudos po-
deria abrir espao para a incorporao dos fatores contingen-
ciais que diferenciam sujeitos, processos, modelos e ritmos
de aprendizagem.
As tenses entre as perspectivas prescritiva e descritiva
foram bem delineadas por Tsang (1997) que, todavia, parte do
ponto de vista de que as prescries devem apoiar-se em estu-
dos descritivos cientificamente slidos.
Essa perspectiva de integrao demanda a criao de um
modelo hbrido que tanto contemple a explicao e a compre-
enso do fenmeno quanto oferea ferramentas para a ao e a
prtica organizacionais. A integrao , no entanto, uma pro-
posta ousada que exige reflexo crtica aprofundada sobre os
pressupostos filosficos, as premissas e os mtodos que orien-
tam a busca do conhecimento, assim como a superao da
dicotomia entre as abordagens metacientficas nomottica e
idiogrfica. Alm disso, requer tambm um posicionamento
mais claro da relao entre a teoria e a prtica na produo do
conhecimento.
Os esforos no sentido de aproximar as duas vertentes en-
contram justificativa no reconhecimento da complexidade da
aprendizagem organizacional, que pode ser visualizada a par-
tir do expressivo volume de contribuies de diversas reas
cientficas, como a Administrao, a Antropologia, a Enge-
nharia, a Psicologia e a Sociologia, que tentam encontrar res-
postas s indagaes sobre esse objeto de estudo, mas cada
uma delas oferece um modelo incompleto.
Como bem assinalaram Popper e Lipshitz (1998), a apren-
dizagem organizacional um fenmeno que apresenta duas
facetas, uma tangvel e outra intangvel. A primeira refere-se a
rotinas e procedimentos institucionalizados. a dimenso es-
trutural do processo de aprendizagem. A segunda tem relao
com os valores, normas e crenas compartilhados e representa
a dimenso cultural do processo de aprendizagem.
Lidar com a complexidade de um fenmeno dessa natureza
que, adicionalmente, corta transversalmente todos os proces-
sos organizativos, requer grande esforo no sentido de desen-
volver conceitos e metodologias que ampliem a consistncia e
a confiabilidade dos resultados de pesquisa nesse campo de
estudos organizacionais. Esse , por outro lado, um pr-requi-
sito para aumentar a efetividade das prescries tambm ne-
cessrias rea. Para tanto, o dilogo entre as duas vertentes
de investigao aqui tratadas deve apoiar-se no reconhecimen-
to dos limites, lacunas e potencialidades de cada uma.
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Antnio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Elizabeth Loiola
Organizational learning versus the learning organizations: characteristics and challenges of the
two research approaches
Analyzing organizational learning has been an important way to understand the dynamics of organizations. The
present article has the goal of discussing the principal issues of the two major approaches in that domain: the approach
of organizational learning, which has been promoted mainly by academic researchers, and the approach of learning
organization, which has been supported by consultants and researchers to whom the principal goal has been
organizational change. Each approach is characterized in terms of its general orientations and principal theoretical
and methodological issues. Furthermore, the article focuses on the way in which the two approaches pursue different
research strategies, offering a basis for evaluating the limitations and potentialities of each.
Uniterms: organizational learning, learning organizations, organizations.
Aprendizaje organizacional versus organizaciones que aprenden: caractersticas y retos de los
dos abordajes de investigacin
Analizar los procesos de aprendizaje en contextos organizacionales se ha constituido en un importante camino para la
comprensin de la dinmica de las organizaciones. En este trabajo, se discuten dos grandes dimensiones de estudio e
investigacin de esa cuestin: la dimensin del aprendizaje organizacional, representada sobre todo por los investigadores
acadmicos, y la dimensin de las organizaciones que aprenden, desarrollada especialmente por los consultores e
investigadores orientados hacia la transformacin organizacional. Cada abordaje est caracterizado de forma separada
y se ponen de relieve su orientacin general, sus cuestiones bsicas y las principales tensiones tericas. Al final, se
analiza cmo los dos abordajes se traducen en estrategias de investigacin distintas, ofreciendo bases para una evaluacin
de los lmites, vacos y potenciales de cada una.
Palabras clave: aprendizaje organizacional, organizaciones que aprenden, organizaciones.
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