Unidad 1

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO: UN ENCUENTRO CON LA TICA EN EL CONTEXTO LABORAL E INDIVIDUAL
Captulo 1: tica y Gestin del Talento Humano

Presentacin Con la llegada de la globalizacin y la era digital, las organizaciones han tenido que transformarse para no quedar marginadas al cambio. As, han replanteado la manera de proyectarse ante sus pblicos internos y externos -entendidos, como sus colaboradores y clientes, respectivamente-. De ah que ha surgido una preocupacin por la gestin del talento humano y la direccin de personas, en la medida que ambas llevan a las empresas a crecer en todos los mbitos posibles; no slo en trminos de productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social.
As pues, en el transcurso de esta primera unidad se estudiarn conceptos y definiciones como gestin del talento humano, polticas y procedimientos de la organizacin, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros de inters.
TABLA DE CONTENIDO
1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA ................................... 4 1.1.Principios y Valores Universales ............................................................................ 7 1.1.1.Integridad ......................................................................................................... 7 1.1.2.La honestidad .................................................................................................. 8 1.1.3.La justicia ......................................................................................................... 8 1.1.4.La felicidad ....................................................................................................... 9 1.2.El Amor como Componente de la tica ................................................................ 10 1.3.El Amor para Fromm ............................................................................................ 12 1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal ..................................................................... 14 2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO...................................................................... 17 2.1.Objetivos de la Gestin del Talento Humano ....................................................... 24 3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ........................................................................ 26 4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS ........................................................................ 27 5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS ...................... 31 GLOSARIO .................................................................................................................... 38 BIBLIOGRAFA.............................................................................................................. 42 WEBGRAFA ................................................................................................................. 43 IMGENES.................................................................................................................... 45 CRDITOS .................................................................................................................... 46
TABLA DE FIGURAS
FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin .................................................................. 25 TABLA 1. Elementos del clima laboral .......................................................................... 34 TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional .......................................................... 36
1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA
Imagen 1. La tica se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder en busca del bien para s mismo y con los dems.
Histricamente, el estudio de la tica ha sido abordado por un sinnmero de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo filosfico, social, antropolgico y biolgico.
Se puede afirmar, entonces, que la tica se trata de una construccin terica proveniente de la filosofa, que busca indagar< sobre el recto comportamiento del ser humano es en s, una forma de conducta-, que el ser humano debe desarrollar en su bsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexin sobre el conocimiento del alma, donde reside el amor.
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Luego, si se toma como punto de referencia que la tica es una conducta que debe ser desarrollada por s mismo, para llegar al recto proceder y con l a la felicidad; conviene analizar dos puntos de vista. El primero, que se refiere a la responsabilidad que los seres humanos tienen en su proceso de introspeccin y conocimiento de s mismo, para as llegar a una conducta tica. Apoyando la anterior idea, se encuentra Scrates, quien abre la reflexin con la frase concete a ti mismo (en su inscripcin en el Templo de Delfos), argumentado que, si la persona sabe quin es, sabr qu puede, qu debe y conocer el inicio y el fin de su camino.
El segundo supuesto, se vincula con la interdependencia de la tica y la felicidad. Si la persona logra desarrollar una actitud tica, ser feliz, y con ello tendr una interaccin armnica y respetuosa con los dems. Esto a partir del conocimiento y toma de consciencia de s mismo, emociones, habilidades, limitaciones y energa.
Al respecto, en su ensayo: Scrates: El crtico de la totalidad, Jos Martn Faz Mora (s.f.), expone: Scrates juega el decisivo papel de haber llevado a cabo un giro en la filosofa de su tiempo, particularmente en lo que se refiere a considerar al hombre y sus asuntos, como los motivos de la reflexin filosfica.
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Este filsofo Scrates-, ubica al hombre como el responsable de s mismo y de sus asuntos, a partir del cual se deben realizar todo tipo de estudio e indagacin, porque:
() Al igual que la medicina de su tiempo, encuentra en la naturaleza del hombre, como la parte del mundo mejor conocida de nosotros, la base firme para su anlisis de la realidad y la clave para la comprensin de esta. () Es as que, lo que debe indagarse, examinarse, estudiarse, es el hombre y no la naturaleza. () ntimamente vinculado a este punto debe entenderse la tpica caracterstica socrtica del concete a ti mismo, clebre frase que apareca en el santuario de Delfos. Conocerse a uno mismo no es, as, un eslogan o un simple consejo moral, representa la ms profunda indagacin de cuntas puede hacer el hombre: la autoindagacin que conduce directamente al mbito en el que la persona humana se enfrenta al descubrimiento del bien, por ello no deja de reprochar a los atenienses y de manera particular a sus dirigentes el no hacerlo. (Jos Martn Faz Mora, s.f.)
As, la idea de Scrates radica en promover una disertacin de s mismo con el fin de llegar al alma, que lo conducir al encuentro con el bien, el recto proceder y la tica.
Para el acercamiento del bien y recto proceder, el hombre debe ser virtuoso, es decir, amante del conocimiento, en procura del concete a ti mismo. Con el fin de tener claridad en su percepcin de la realidad, su exterior y as, actuar voluntariamente, con conciencia de lo que hace y por qu lo hace, en este caso, para lograr dirigir de forma tica a las personas dentro de una organizacin.
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Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar ticamente es indagarse y conocerse a s mismo, es decir, ser virtuoso con el fin que su proceder y sus acciones estn iluminados por su alma es llegar al desarrollo de una conducta acertada. Y por ello, afirma Faz Mora retomando la filosofa socrtica, que Scrates otorga al alma un lugar preponderante en el ser del hombre, de tal forma que le considera su esencia.
1.1.Principios y Valores Universales
Los principios ticos son reglas de conducta universales que orientan la accin de un ser humano y son construidas para procurar su desarrollo integral y felicidad. Nacen del reconocimiento de la dignidad humana y de la necesidad de su pleno desarrollo en convivencia, en armona y en paz, respetando la diversidad, la multiculturalidad, las creencias y las religiones. Muestra de ello, son:
1.1.1.Integridad Segn Ayala Vargas (s.f.), es:
La facultad de todo ser humano para elegir hacer lo correcto, lo que va de acuerdo con los principios, es el cumplimiento del deber como misin. Implica obrar bajo los principios de verdad, respeto, responsabilidad y participacin, entre otros. Es determinado como el pilar tico institucional que compila y permite la aplicacin de valores humanos que fortalecen la formacin integral de todo ser humano.
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1.1.2.La honestidad En la pgina web de la Asociacin Espiritual Mundial Brahma Kumaris (2006), plantean la honestidad como principio fundamental que rige toda conducta e interaccin humana como: La conciencia clara ante m y ante los dems. Es el reconocimiento de lo que est bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresa ni artificialidad que creen confusin y desconfianza en las mentes y en las vidas de los dems.
La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
1.1.3.La justicia
Al respecto, Kelsen (2000) explica:
La justicia es en primer lugar, una caracterstica posible ms no necesaria del orden social. Recin, en segundo trmino, constituye una virtud del individuo pues un hombre es justo cuando su obrar concuerda con el orden considerado justo. Mas, cundo es justo un orden social determinado? Lo es cuando regla la conducta de los hombres de modo tal que da satisfaccin a todos y a todos les permite lograr la felicidad. Aspirar a la justicia es el aspirar eterno a la felicidad de los seres humanos: al no encontrarla como individuo aislado, el hombre busca la felicidad en lo societario. La justicia configura la felicidad social, es la felicidad que el orden social garantiza. Es en este sentido
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que Platn identifica justicia con felicidad cuando afirma que slo el justo es feliz y desdichado el injusto.
1.1.4.La felicidad
La felicidad es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual puede implicar una actitud vital, activa, que lo lleve a su encuentro con acciones, pensamientos que lo hagan existir, que lo hagan feliz. Para apoyar lo dicho lneas arriba, Aristteles (s.f.), dice:
La felicidad es aquello que acompaa a la realizacin del fin propio de cada ser vivo. La felicidad que le corresponde al hombre es la que le sobreviene cuando realiza la actividad que le es ms propia y cuando la realiza de un modo perfecto; es ms propio del hombre, el alma, que el cuerpo; por lo que la felicidad humana tendr que ver ms con la actividad del alma que con la del cuerpo; y de las actividades del alma con aquella que corresponde a la parte ms tpicamente humana, el alma intelectiva o racional.
Como en el alma intelectiva encontramos el entendimiento o intelecto y la voluntad, y llamamos virtud a la perfeccin de una disposicin natural, la felicidad ms humana, es la que corresponde a la vida teortica o de conocimiento (por ello el hombre ms feliz es el filsofo, y lo es cuando su razn se dirige al conocimiento de la realidad ms perfecta, Dios), y a la vida virtuosa.
Finalmente, y desde un punto de vista ms realista, Aristteles tambin acepta que para ser feliz es necesaria una cantidad moderada de bienes exteriores y afectos humanos.
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Imagen 2. Los valores ticos son principios sobre los cuales, las personas sienten un fuerte compromiso por seguirlos, promoverlos o ensearlos. Socialmente se utilizan para juzgar y medir las acciones tanto propias, como ajenas.
1.2.El Amor como Componente de la tica
Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana.
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La actitud tica, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia Fromm en su texto, El arte de amar (1991):
El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haramos si quisiramos aprender cualquier otro arte: msica, pintura, carpintera o el arte de la medicina o la ingeniera.
As pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser humano debe aprender para poder practicar. Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es comprender la idea que en la direccin del Talento Humano se debe procurar el desarrollo del amor en las personas para que as tengan mejores herramientas existenciales y ticas para mejorar su productividad; porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva -activa en su aspecto individual, social, familiar y laboral-. Fromm, agrega:
El amor no es un sentimiento fcil para nadie, sea cual fue re el grado de madurez alcanzado. () Todos sus intentos de amar estn condenados al fracaso, a menos que procure, del modo ms activo, desarrollar su personalidad total, en forma de alcanzar una orientacin productiva; y de que la satisfaccin en el amor individual no puede lograrse sin la capacidad de amar al prjimo, sin humildad, coraje, fe y disciplina.
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1.3.El Amor para Fromm
Imagen 4. El amor a los dems se fundamenta en la capacidad de los seres humanos para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades y respetar a todos por igual. Erich Fromm (1991) fue psicoanalista, psiclogo social y filsofo humanista de origen alemn. En su obra aborda el amor de una forma existencialista. En su teora concibe el desarrollo del amor como una respuesta al problema de la existencia, dado por la separatidad (o estado de separacin), as:
El hombre est dotado de razn, es vida consciente de s misma; tiene conciencia de s mismo, de sus semejantes, de su pasado y de las posibilidades de su futuro. Esa conciencia de s mismo como una entidad separada, la conciencia de su breve lapso de vida, del hecho de que nace sin que intervenga su voluntad y ha de morir contra su voluntad, de que morir antes que los que ama, o estos antes que l, la conciencia de su soledad y su separatidad, de su desvalidez frente a las fuerzas de la naturaleza y de la sociedad, todo ello
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hace de su existencia separada y desunida una insoportable prisin. Se volvera loco si no pudiera liberarse de su prisin y extender la mano para unirse en una u otra forma con los dems hombres, con el mundo exterior.
La vivencia de la separatidad provoca angustia; es, por cierto, la fuente de toda angustia. Estar separado significa estar aislado, sin posibilidad alguna para utilizar mis poderes humanos.
De ah que estar separado signifique estar desvalido, ser incapaz de aferrar el mundo -las cosas y las personas- activamente; significa que el mundo puede invadirme sin que yo pueda reaccionar.
Una de las formas de superar la angustia de la separatidad se hace por medio del amor, el amor maduro, tal como lo enuncia Fromm (1991), significa:
Unin a condicin de preservar la propia integridad, la propia individualidad. El amor es un poder activo en el hombre; un poder que atraviesa las barreras que separan al hombre de sus semejantes y lo une a los dems; el amor lo capacita para superar su sentimiento de aislamiento y separatidad, y no obstante, le permite ser l mismo, mantener su integridad.
Si decimos que el amor es una actividad, nos vemos frente a una dificultad que reside en el significado ambiguo de la palabra actividad. En el sentido moderno del trmino, actividad denota una accin que, mediante un gasto de energa, produce un cambio en la situacin existente. As, un hombre es activo si atiende su negocio, estudia medicina, trabaja en una cadena sinfn, construye una mesa, o se dedica a los deportes. Todas esas actividades tienen en comn el estar dirigidas hacia una meta exterior.
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Lo que no se tiene en cuenta es la motivacin de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el caso del hombre al que una profunda sensacin de inseguridad y soledad impulsa a trabajar incesantemente; o del otro movido por la ambicin, o el ansia de riqueza. En todos esos casos, la persona es esclava de una pasin, y, en realidad, su actividad es una pasividad, puesto que est impulsado; es el que sufre la accin, no el que la realiza.
Por otra parte, se considera pasivo a un hombre que est sentado, inmvil y contemplativo, sin otra finalidad o propsito que experimentarse a s mismo y su unicidad con el mundo, porque no hace nada.
En realidad, esa actitud de concentrada meditacin es la actividad ms elevada, una actividad del alma, y slo es posible bajo la condicin de libertad e independencia interiores. Uno de los conceptos de actividad, el moderno, se refiere al uso de energa para el logro de fines exteriores; el otro, al uso de los poderes inherentes del hombre, se produzcan o no cambios externos.
1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal Para Fromm existen diferentes orientaciones del amor que determina el tipo de relacin que se establece con los dems o consigo mismo. Para l existe, el amor fraternal, el amor materno, el amor a s mismo y el amor a Dios.
No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre los seres humanos como:
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El amor no es esencialmente una relacin con una persona especfica; es una actitud, una orientacin del carcter que determina el tipo de relacin de una persona con el mundo como totalidad, no con un objeto amoroso.
Si una persona ama slo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor, sino una relacin simbitica, o un egotismo ampliado.
Sin embargo, la mayora de la gente supone que el amor est constituido por el objeto, no por la facultad. En realidad, llegan a creer que el hecho de que no amen sino a una determinada persona prueba la intensidad de su amor. Tratase aqu de la misma falacia que mencionamos antes. Como no comprenden que el amor es una actividad, un poder del alma, creen que lo nico necesario es encontrar un objeto adecuado -y que despus todo viene solo. Puede compararse esa actitud con la de un hombre que quiere pintar, pero que en lugar de aprender el arte sostiene que debe esperar el objeto adecuado, y que pintar maravillosamente bien cuando lo encuentre. Si amo realmente a una persona, amo a todas las personas, amo al mundo, amo la vida. Si puedo decirle a alguien Te amo, debo poder decir Amo a todos en ti, a travs de ti amo al mundo, en ti me amo tambin a m mismo.
En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm manifiesta:
La clase ms fundamental de amor, bsica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por l se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prjimo como a ti mismo.
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El amor fraternal, es el amor a todos los seres humanos; se caracteriza por su falta de exclusividad. Si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos. En el amor fraternal se realiza la experiencia de unin con todos los hombres, de solidaridad humana, de reparacin humana. El amor fraternal se basa en la experiencia de que todos somos uno.
El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre iguales; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, maana t. Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso.
La desvalidez es una condicin transitoria; la capacidad de pararse y caminar sobre los propios pies es comn y permanente.
Sin embargo, el amor al desvalido, al pobre y al desconocido, es el comienzo del amor fraternal. Amar a los de nuestra propia carne y sangre no es hazaa alguna. Los animales aman a sus vstagos y los protegen. El desvalido ama a su dueo, puesto que su vida depende de l; el nio ama a sus padres, pues los necesita. El amor slo comienza a desarrollarse cuando amamos a quienes no necesitamos para nuestros fines personales.
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2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Imagen 5. La gestin del talento humano debe ir en busca del bienestar multidimensional del ser humano, de su felicidad y armona con el trabajo y su vida misma, dentro de la organizacin.
Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo cientfico, acadmico y tecnolgico. Por ello, es necesario que los lderes, empresarios, directores y colaboradores estn en constante actualizacin de las perspectivas humanas -culturales, antropolgicas y psicolgicas-, organizacionales y tecnolgicas, con el fin de hacer ms productiva su empresa.
Dentro de los cambios surgidos en las teoras y prcticas al interior de las organizaciones se encuentra la gestin de talento humano. Al respecto Chiavenato (2009) plantea que:
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() El rea de Recursos Humanos (RH) es una de las reas que ms cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado.
En muchas organizaciones, la denominacin de Administracin de Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin de talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.
El trmino RH como gestin de personas o gestin del talento humano puede tener tres significados diferentes: 1. RH, como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como rgano de asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, comunicacin, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc. 2. RH, como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial. 3. RH, como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
La Gestin del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el desarrollo productivo de una organizacin, ya que es el hombre quien se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que las personas son las nicas dotadas de razn y consciencia. Un insumo necesario para que una empresa sea
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sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misin, visin y objetivos. Adems, para estar en constante evolucin y transformacin.
Por su parte, Fernndez Baptista (2012), seala que:
El objetivo de la gestin del talento humano es ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados; adems, de motivarlos, permitir el aumento de la autorrealizacin, as como contribuir a la satisfaccin de los empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer polticas para el desarrollo de la tica y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Sobre el tema, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) afirman:
Si la meta de toda organizacin es innovar y adaptarse a los cambios con rapidez, la principal va para lograrlo con efectividad es a travs de la gestin del talento humano, ya que este permite adaptar las nuevas tecnologas segn las caractersticas que posea la empresa. Entonces, trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinmica Empresarial. () Es por tal motivo que todas las empresas estn obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos talentos para Innovar y adaptarse a los cambios, permitindole mantenerse con vida y desarrollarse con xito.
Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara:
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Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones estn cambiando los conceptos y modificando las prcticas gerenciales.
En vez de invertir directamente en los productos y servicios, estn invirtiendo en las personas que los conocen y saben cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
() Las personas constituyen el elemento bsico del xito empresarial. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organizacin adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misin organizacional de manera adecuada.
Entonces, podra afirmarse que la gestin del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a travs de sus equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organizacin. Es decir, se concibe como un eje trasversal y estratgico para impulsar los dems recursos, acciones y resultados de las organizaciones.
Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) lo definen como: La conjugacin de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una organizacin y entorno determinado.
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Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente definicin: La gestin del talento humano es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo.
Fernndez Baptista (2012), cita a Ospino (2010) para explicar el rol de la gestin del talento humano, ya que:
() Es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento tico, desarrollo de competencias, la aceptacin e internalizacin de la cultura organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las caractersticas del contexto ambiental, el tipo de actividad econmica a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa utilizada, entre otros.
As pues, la gestin del talento humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que son:
En primer lugar, los seres humanos; en segundo, los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes. Por ltimo, las personas; quienes son capaces de conducir la excelencia, como socias, la gente interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. (Fernndez Baptista, 2012).
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Por su parte, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.), precisan que la gestin del talento humano es adems, todo lo conceptualizado anteriormente:
Un enfoque estratgico de direccin, cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Tales autores, tambin explican que la gestin del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la composicin de ese talento humano; la segunda, con los elementos o factores del entorno que inciden en su captacin, desarrollo y permanencia.
Luego, desde una perspectiva tica, la dimensin interna cobra importancia ya que en ella se efectan todos los procesos de identificacin, movilizacin y promocin de habilidades, conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse como seres ntegros, honestos, felices y por lo tanto ticos.
Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensin externa, pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias del exterior sern de poco alcance para el desarrollo interno de las personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados organizacionales esperados. ndice
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De manera que:
El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.
Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. stas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actan en su nombre.
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones; clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fbricas respectivamente.
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Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido, rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros-, de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que stas tambin alcancen sus objetivos individuales -mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros- y, de ese modo, se beneficien ambas partes. (Chiavenato, 2009)
2.1.Objetivos de la Gestin del Talento Humano Segn Chiavenato (2009), las personas constituyen el principal activo en una organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que slo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de:
Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin Administracin de Recursos Humanos (ARH) todava es la ms comn.
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La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin
FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin
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3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ndice
Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un valor agregado, por ser la carta de presentacin de la empresa.
Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organizacin. Aunque no necesariamente todos contienen una breve descripcin de la cultura, clima, misin, visin, objetivos corporativos, s la mayora, para mostrar cules son los principios que rigen las actuaciones de la empresa. Adems de aportar datos de contacto, ofrecer productos y servicios.
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Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la organizacin en materia de desarrollo organizacional, gestin del talento humano, procesos de mejoramiento continuo y responsabilidad social. No se trata de un material publicitario ms, sino de un elemento para conectar al pblico externo clientes, proveedores e inversionistas potenciales-, con el significado que le otorga la empresa a su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geogrfico; y desde all, los aportes que realice a la sociedad. De ah deben elaborarse con un fuerte sentido de lo tico.
4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS
Imagen 7. Las polticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no negociables y de obligatorio cumplimiento.
Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la organizacin. Son indispensables para estructurar procedimientos, lneas de autoridad, ndice
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funciones y acciones especficas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo tico y actuar ntegramente.
Por su parte, Medina (2012) explica:
() Son guas para orientar la accin; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algn problema que se repite una y otra vez dentro de una organizacin.
En este sentido, las polticas son criterios generales de ejecucin que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementacin de las estrategias. Las polticas deben ser dictadas desde el nivel jerrquico ms alto de la empresa.
Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:
Es un proceso en el cual se utilizan las vas para hacer operativas las estrategias trazadas por una empresa. La poltica empresarial suele afectar a ms de un rea funcional, contribuyendo a cohesionar verticalmente la organizacin para el cumplimiento de los objetivos estratgicos. Al igual que la estrategia, la poltica empresarial proporciona la orientacin precisa para que los ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de accin que permitan alcanzar los objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creacin y el desarrollo de empresas o de industrias dentro de cada nacin. La Poltica Organizacional es un proceso en el cual las personas: representan diferentes intereses, agendas y perspectivas; interpretan y evalan informacin, para as tomar decisiones; estructurar o reestructurar la organizacin; ubicar o reclamar recursos y recompensas.
Existen dos tipos de polticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012): ndice
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Generales: Aplica a todos los niveles de la organizacin. Son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: polticas de presupuesto, polticas de compensacin, poltica de la calidad, poltica de seguridad integral, entre otras.
Especficas: Aplican a determinados procesos. Estn delimitadas por su alcance, por ejemplo, poltica de ventas, poltica de compras, poltica de seguridad informtica, polticas de inventario, entre otras.
Las polticas de la organizacin tienen el fin de promover y mostrar las formas cmo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organizacin bajo principios y valores sociales y humanos.
Medina, (2012), contempla algunos de los beneficios de la aplicacin de las polticas organizacionales, entre las cuales enumera las siguientes:
Aseguran un trato equitativo para todos los empleados. Generan seguridad de comunicacin interna en todos los niveles.
Son fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar en su puesto nuevos empleados.
Facilitan una comunicacin abierta y promueve la honestidad. ndice

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Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.
Adems, recomienda algunos tems para lograr identificar, disear y crear polticas organizacionales:
Su redaccin debe ser sencilla; con lenguaje claro, concreto y preciso. No deben existir ambigedades.
La poltica es parte esencial de la vida organizacional de una empresa, por lo cual su letra no debe ser muerta (definir, aplicar y cumplir).
Debe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de mantenimiento.
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5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS
Imagen 8. Las condiciones del clima organizacional contribuyen o no, al trabajo en equipo.
Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de caractersticas que son medibles del entorno laboral. Segn la percepcin de los miembros de la organizacin, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas.
Luego, la importancia de la tica en los procesos de gestin humana radica en su contribucin al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los dems.
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As, Gonalves (s.f.) considera que:
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben su ambiente de trabajo, se podra tambin comprender por qu adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta til para orientar la direccin de personas en las unidades de trabajo, a fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y polticas de la organizacin.
As pues, dentro del concepto de clima organizacional se pueden distinguir algunas caractersticas planteadas por Gonalves (s.f.): El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. stas pueden ser internas o externas.
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Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Otra construccin terica del tema, la aporta Carvajal Pea (2000), quien explica que el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados y dice que este fenmeno est integrado por varios elementos, ellos son:
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TABLA 1. Elementos del clima laboral
TABLA 1. Elementos del clima laboral
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.
Entonces:
El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
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() El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de sta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Carvajal Pea (2000)
lvarez Valverde (2001), en su artculo: La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa , menciona que:
Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin. Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles. La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo. Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo. La estructura con sus macro y micro dimensiones. Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
Para finalizar es preciso retomar a Gonalves (s.f.), quin a su vez en su artculo: Las dimensiones del clima organizacional menciona la teora de Litwin y Stinger, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:
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TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
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Se puede concluir, que la identificacin y claridad sobre el clima organizacional, provee informacin sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar, modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades, dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfaccin laboral, comunicacin, as como en la propia estructura organizacional, en aspectos como deteccin de necesidades de capacitacin, planeacin y seguimiento de los cambios.
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GLOSARIO
Amor al prjimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor propio, y en el reconocimiento de la humanidad entera, en m. La Biblia se refiere a esta clase de amor cuando dice: ama a tu prjimo como a ti mismo. En l se manifiestan el sentido de la responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro ser humano, junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad, es decir, si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos. ste se basa en la experiencia que todos somos uno y que existe reparacin y solidaridad humana.
Clima organizacional: Se refiere a las caractersticas del ambiente de trabajo propio de la organizacin y refleja la cultura ms profunda de la organizacin. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
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tica: La tica como construccin terica de la filosofa indaga sobre el recto comportamiento del ser humano y adems se encarga de establecer parmetros de conducta en los seres humanos que permite tener como primaca el respeto a la vida. El hombre debe aprender a desarrollar por s mismo dicha conducta, mediante la indagacin y conocimiento de su alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.
Felicidad: Es aquello que acompaa a la realizacin del fin propio de cada ser vivo. sta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es ms propia y la hace de un modo perfecto. Es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual implica una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y pensamientos que lo hagan feliz.
Gestin del talento humano: Se considera como la conjugacin de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica por una persona o grupos de personas con el fin de alcanzar resultados positivos en una organizacin y en un entorno determinado. As como tambin, son las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos que la componen, con la intensin de cumplir objetivos, misin y visin de la misma.
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Honestidad: Es la conciencia clara ante s mismo y ante los dems, donde crece el reconocimiento de lo que est bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresa ni artificialidad que creen confusin y desconfianza en las mentes y en las vidas de los dems. La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
Integridad: La integridad, como principio tico, es la facultad para elegir hacer lo correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como verdad, respeto y responsabilidad. Es como el pilar tico institucional que compila y permite la aplicacin de valores humanos que fortalecen la formacin integral de todo ser humano. Por tanto, es una capacidad que todo ser humano puede desarrollar.
Justicia: Es una caracterstica posible ms no necesaria del orden social pero constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad social. Es en este sentido que Platn relaciona justicia con felicidad cuando afirma que: slo el justo es feliz y desdichado el injusto.
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Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia, expone y muestra a los clientes internos y externos la identidad corporativa, la cultura, el clima, la misin, los objetivos de la organizacin y/o empresa, as como los productos y servicios que sta ofrece. Es decir que el portafolio est compuesto por el conjunto de acciones que lleva a cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades de sus clientes y su entorno.
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BIBLIOGRAFA
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IMGENES
Imagen 1. (s.a.). Principios y valores ticos. (s.f.). Tomada http://www.cedimaips.com/integral/images/interno/principios%20corporativos.jpg
de
Imagen 2. Copyright SENA - 2013.
Imagen 3. (s.a.). Amor Universal o amor al http://www.periodicodecrecimientopersonal.com/wpcontent/uploads/2011/11/meditacion-1.jpg
prjimo.
(s.f.).
Tomada
de
Imagen 4. (s.a.). Amor Universal o amor al prjimo. (s.f.). http://generacionclean.blogspot.com/2012/11/amor-por-el-projimo.html
Tomada
de
Imagen 5. (s.a.). La gestin del Talento Humano. (s.f.). Tomada de http://aspor.com.co/
Imagen 6. (s.a.). Copyright SENA - 2013.
Imagen 7. (s.a.). Copyright SENA - 2013. Imagen 8. (s.a.). El clima organizacional. http://parikkalanpitopalvelu.fi/images/MP900427615.jpg (s.f.). Tomada de
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CRDITOS
Experto Temtico Laura Milena Ochoa Rodrguez Asesora Pedaggica Gloria Yiced Pulido Cabezas Editoras Paola Vargas Arias Luisa Fernanda Boada Tllez Equipo de Diseo Dalys Ortegn Caicedo Lina Marcela Garca Lpez Nazly Mara Victoria Daz Vera Equipo de Programacin Carlos Andrs Orjuela Lasso Charles Richar Torres Moreno Luis Fernando Amrtegui Garca Lder de Lnea Julin Andrs Mora Gmez Lderes de Proyecto Carlos Fernando Cometa Hortua Juan Pablo Vale Echeverry
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Unidad 1

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Captulo 1: tica y Gestin del Talento Humano

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1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA

1.1.Principios y Valores Universales

1.1.1.Integridad Segn Ayala Vargas (s.f.), es:

Al respecto, Kelsen (2000) explica:

1.2.El Amor como Componente de la tica

Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana.

1.3.El Amor para Fromm

2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Por su parte, Fernndez Baptista (2012), seala que:

Sobre el tema, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) afirman:

Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara:

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin

3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ndice

4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS

Por su parte, Medina (2012) explica:

Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:

Facilitan una comunicacin abierta y promueve la honestidad. ndice

Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.

5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS

As, Gonalves (s.f.) considera que:

TABLA 1. Elementos del clima laboral

TABLA 1. Elementos del clima laboral

TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional

TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional

Imagen 1. (s.a.). Principios y valores ticos. (s.f.). Tomada http://www.cedimaips.com/integral/images/interno/principios%20corporativos.jpg

Imagen 2. Copyright SENA - 2013.

Imagen 3. (s.a.). Amor Universal o amor al http://www.periodicodecrecimientopersonal.com/wpcontent/uploads/2011/11/meditacion-1.jpg

Imagen 4. (s.a.). Amor Universal o amor al prjimo. (s.f.). http://generacionclean.blogspot.com/2012/11/amor-por-el-projimo.html

Imagen 5. (s.a.). La gestin del Talento Humano. (s.f.). Tomada de http://aspor.com.co/

Imagen 6. (s.a.). Copyright SENA - 2013.

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