Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 2008 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais. IESDE Brasil S.A. Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482. CEP: 80730-200 Batel Curitiba PR 0800 708 88 88 www.iesde.com.br Todos os direitos reservados. R349 Reichel, Harduin. / Treinamento e Desenvolvimento. / Harduin Reichel. Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2008. 196 p. ISBN: 978-85-387-0132-3 1. Administrao de pessoal. 2. Desenvolvimento organizacio- nal. 3. Recursos Humanos. I. Ttulo. CDD 658.3 Capa: IESDE Brasil S.A. Crdito da imagem: IESDE Brasil S.A. Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 2 11/12/2008 11:32:21 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Doutor em Desenvolvimento Local pela Universidad Complutense de Madrid Espanha (UCM). Mestre em So- ciologia pela Universidade Lomas de Zamora Argentina (ULZ). Especialista em Metodologia do Ensino Superior pela Universidade do Rio Grande do Sul (URGS). Especialis- ta em Administrao de Empresas pelas Faculdades Unidas Catlicas do Mato Grosso (FUCMT/INPG). Especialista em Administrao de Recursos Humanos pelas FUCMT/INPG. Especialista em Administrao de Marketing e do Comr- cio Exterior pela Universidade Catlica Dom Bosco (UCDB/ INPG). Especialista em Comrcio Exterior e Negcios Inter- nacionais (UCDB/INPG). Graduado em Administrao pela Faculdade de Administrao e Economia (FAE) Curitiba. Harduin Reichel Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 3 11/12/2008 11:32:23 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 4 11/12/2008 11:32:23 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Apresentao Este livro tem por proposta apresentar a importn- cia do setor de treinamento e desenvolvimento de talen- tos humanos como condio obrigatria para a empresa manter a competitividade no mercado por meio da inova- o constante. Vivendo em cenrios adversos, em que a concorrncia e a inovao em todos os segmentos da cincia e da tec- nologia afetam a vida diria das organizaes, urgente estruturar um setor de treinamento e desenvolvimento de pessoas moderno e gil, que implante uma educao per- manente como condio bsica para a equipe adquirir uma alta capacidade de construir-se positivamente frente s ad- versidades dos novos tempos. Nas empresas modernas, o setor treinamento e de- senvolvimento visto como um ponto estratgico, pois em toda implantao de novos produtos, novos proces- sos, novos mercados exige-se um potencial humano com- petitivo, preparado para o sucesso da empresa. A empresa competitiva necessita obter conhecimen- to para perpetuar-se, mas o acmulo por si s no agrega valor ao que j existe. Somente o conhecimento utilizado no dia-a-dia produz riquezas. Isto , quanto mais desen- volvido for o empregado, mais novas habilidades e infor- maes ele adquire. Isso, agregado ao produto ou servio, d origem a novas solues para a empresa. Assim sendo, melhores sero os produtos e servios e obviamente o lucro ser uma consequncia disso. notrio que atualmente no mais sufciente uma organizao ter uma equipe que apenas assegure a pro- dutividade e a lucratividade dos produtos e servios, que correm o risco de fcar obsoletos rapidamente. Vivemos Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 5 11/12/2008 11:32:23 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br num tempo de descontinuidades generalizadas, que acon- tecem no mundo corporativo em intervalos de tempo cada vez menores, infuenciadas por mudanas econmicas, so- ciais e pela ao da competio internacional. Grande parte dessas descontinuidades no pode ser prevista por plane- jamentos estratgicos, que acabam fcando mais fexveis e vislumbrando horizontes de tempo mais curtos. cada vez mais importante, portanto, planejar considerando prazos menores e saber inovar o tempo todo na rea de treina- mento e desenvolvimento em virtude de o quadro de pes- soas da empresa ter que enfrentar inmeros desafos. Podemos afrmar que o treinamento e desenvolvi- mento de pessoas a mais poderosa das ferramentas da administrao para transformaes nas organizaes. Vi- vemos hoje um tempo de mudanas e de mudanas cada vez mais rpidas. O desfo preparar pessoas para a con- duo de uma empresa prspera e competente. Como bem escreve Chiavenato (2003, p. 19): para aumentar a efccia humana nas organizaes, torna-se necessrio intervir no nvel sistmico por meio de aborda- gens educacionais. Os desafos para o setor de treinamento so enormes, uma rea que necessita renovar-se constantemente, pois inmeros desafos surgem a cada dia. Novas tecnologias de treinamento, novas formas de aprendizagem, novas re- ferncias e paradigmas no mundo dos negcios tornam tudo mais complexo administrao, exigindo muito pla- nejamento e determinao. Bons estudos! Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 6 11/12/2008 11:32:24 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Sumrio Planejamento estratgico e o treinamento e desenvolvimento de pessoas ..............................................11 O impacto das mudanas organizacionais no treinamento ..................................................... 11 Sistema de treinamento e desenvolvimento contnuo .............................................................. 26 Estratgias de treinamento e o ciclo de vida dos negcios ..................35 Caracterizao do ciclo de vida das organizaes e anlise das etapas da empresa ...... 35 Cultura organizacional e o treinamento e desenvolvimento de pessoas ............................ 48 Mtodos e tcnicas de treinamento efcazes no meio empresarial ......57 Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado ............................................................. 57 Quando e como aplicar abordagens metodolgicas .................................................................. 64 Avaliao sistemtica dos resultados do treinamento e desenvolvimento ........................ 68 O gestor de treinamento como facilitador no desenvolvimento de pessoas ...............................................77 Funo e competncias para atuaes bem-sucedidas............................................................. 77 A evoluo de Treinamento e Desenvolvimento nas organizaes ...................................... 80 Planejamento e organizao dos contedos e eventos de treinamento ............................ 87 Mecanismos de avaliao e validao do treinamento .........................95 Mtodos e tcnicas de avaliao de programas ........................................................................... 95 Anlise do desempenho do participante e a efccia do programa atravs de instrumentos especfcos de avaliao ............................ 98 Como criar e utilizar os instrumentos de avaliao ...................................................................102 Treinamentos tcnicos e comportamentais ............................................. 111 A importncia do treinamento tcnico e comportamental ...................................................111 Habilidades voltadas para obter resultados .................................................................................114 Caractersticas da aprendizagem .....................................................................................................118 Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 7 11/12/2008 11:32:24 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Formas de aplicao de T&D e seus benefcios ....................................... 125 Programao de treinamento ............................................................................................................125 Planejamento do treinamento ..........................................................................................................128 Tecnologia educacional do treinamento .......................................................................................130 Fatores que contribuem para o sucesso do treinamento ................... 141 Relao instrutor e aprendizagem ...................................................................................................142 Mediao de sesses de aprendizagem ........................................................................................143 Fatores do autodesenvolvimento ....................................................................................................145 Processo de controle do treinamento e seus benefcios para a empresa ................................................................ 155 Ferramentas de controle e a normatizao do treinamento ..................................................155 Balanced Scorecard (BSC) e o treinamento ....................................................................................157 Norma ISO 10015: Gesto da Qualidade diretrizes para treinamento ............................158 Gesto de competncias como ferramenta de controle do treinamento .........................161 Tratamentos dos dados levantados sobre o treinamento.......................................................162 Custo e investimento em treinamento ...................................................... 169 Planejamento dos custos de treinamento ....................................................................................169 Reduzindo custos de treinamento ...................................................................................................170 Tcnicas instrucionais e o custo de treinamento ........................................................................172 Anlise custo-benefcio do treinamento .......................................................................................176 Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 8 11/12/2008 11:32:24 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 9 11/12/2008 11:32:25 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 10 11/12/2008 11:32:25 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 141 Fatores que contribuem para o sucesso do treinamento Objetivo: Apresentar os fatores que infuenciam a execuo do treinamento. O sucesso das aes de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) est diretamente vinculado forma como o conhecimento construdo. Sabe-se que aprender a apren- der um longo caminho a ser percorrido e envolve o ato de interao social. Isso sig- nifca que, para construir sua prpria existncia, o indivduo precisa da socializao, portanto, no planejamento do treinamento, necessrio que haja um vnculo de in- terao social com as novas habilidades aprendidas e a forma como o treinamento conduzido. Segundo Vygotsky (1989, p. 18), o verdadeiro curso do desenvolvimento do pensamento no vai do individual para o socializado, mas do social para o individu- al. Como nas empresas ocorrem inmeras formas de relaes humanas, importante que no planejamento do treinamento elas sejam utilizadas delas para disseminar os conhecimentos, informaes, novas formas de processos e trabalho. O desenvolvimento de pessoas na realidade ensinar as pessoas a compreen- der. No momento em que ela compreende, constri conhecimentos, faz ligaes com outras aprendizagens. Portanto, a construo de conhecimentos no um ato solitrio, mas sim um ato que envolve formas de conhecimentos anteriores e muito dilogo. Para compreender melhor os fatores que contribuem para o sucesso do treina- mento fundamental que estudemos: as diversas relaes que podem existir entre instrutor e aprendizagem; as tcnicas de mediar sesses de aprendizagem; e os fatores do autodesenvolvimento. Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 141 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 142 Relao instrutor e aprendizagem de fundamental importncia que analisemos as relaes instrutor e aprendiza- gem, pois nelas residem grande parte do sucesso de um programa de T&D. Podemos utilizar um bom material didtico, um lugar estupendo, e com todos os equipamentos necessrios para acontecer o treinamento, mas se a relao instru- tor/aprendizagem e indivduo/grupo falharem, todo o processo de desenvolvimento fcar prejudicado. A aprendizagem o processo pelo qual o indivduo adquire informaes, habi- lidades, atitudes, valores, envolvendo sempre a intuio social, por meios de contato com a realidade, o meio ambiente e o dilogo com outras pessoas, sendo necessrias condies facilitadoras e determinantes. Macian (1987, p. 28) diz que a aprendizagem, como compreenso por meio da experincia, inclui a aquisio de novos entendimentos e modos de pensar, transfor- mando as experincias em algo signifcativo. Uma das melhores formas de entender essa relao analisar a questo aprendiz e instrutor. Seguem algumas formas de agir como aprendiz e instrutor: Aprendiz Instrutor Estar motivado. Criar situaes estimuladoras, respeitando as caractersticas do treinando. Mesmo que o treinamento se repita muitas vezes, cada turma nova reage de forma muito especfca, exigindo diferentes adaptaes do programa. Aprendiz Instrutor Possuir pr-requisitos necessrios assimila- o dos novos conhecimentos. Diagnosticar o potencial do aprendiz e dosar a pro- fundidade da informao a partir desse potencial. Revelar as dvidas em uma forma de comu- nicao clara e objetiva. Manter-se fel realidade do aprendiz, dar e solici- tar feedback. Examinar, cultivar e memorizar as mensa- gens recebidas. Apontar objetivos realistas, sempre passveis de reformulao, para serem analisadas pelo aprendiz ou mesmo formulados mediante atuao conjun- ta instrutor e treinando, conferncia fnal das ses- ses, se tais objetivos foram efetivamente atingi- dos, apontar, solicitar e registrar relaes entre as tarefas, dar e pedir exemplos, testar e comprovar aptides. T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 142 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 143 F a t o r e s
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t r e i n a m e n t o Aprendiz Instrutor Tomar parte ativa no processo, dando res- postas operativas. Fazer perguntas, pedir reorganizao de condutas em situaes novas e tarefas desafadoras, variar os treinos. Alternar perodos de estudo com perodos de descanso prtica distribuda. Considerar o problema da fadiga e da monotonia, priorizando mais o seu papel na aprendizagem do que a necessidade de cumprir programas, horrios e cronogramas. Transferir conhecimentos de uma situao para outra. Quebrar rotinas e comportamentos habituais, pro- vocando a aplicao de conhecimentos. Em outras palavras, a aprendizagem s se efetiva realmente quando provoca a transferncia de conhecimento, permitindo que solues sejam encaminhadas para um problema de um determinado contexto, permitindo o esclarecimento de dvidas e indicando caminhos em contextos diferentes. Mediao de sesses de aprendizagem Entre os fatores que contribuem para o sucesso do treinamento, est a forma como os conhecimentos so repassados aos treinandos. Existem inmeras formas de aprendizagem de adultos, porm tudo deve ser medido e planejado para que os re- sultados sejam os melhores possveis para a empresa. Assim sendo, outra forma de analisar a relao de aprendizagem entender que o instrutor passa a ser um media- dor do processo de ensino-aprendizagem. Nessa situao, existe um respeito mtuo, ningum sabe mais do que ningum. So posies em que, num momento, um est na funo de conduzir a mais conhecimentos, juntando com experincias do grupo, e o outro est na fgura de ser conduzido. Podemos traduzir sesses de aprendizagem como simplesmente aulas, porm isso nos remete a um procedimento tradicional e com conotao pedaggica no muito adequada para treinamentos corporativos. Portanto, mediar sesses de apren- dizagem uma das competncias que todo instrutor, educador, treinador e professor precisa possuir. Independente do nome que se queira dar, aquele que ministra aulas, de professor passa a ser, na moderna pedagogia, um mediador de ensino e aprendizagem. Mas o que signifca realmente mediar? Segundo o dicionrio Aurlio, temos: mediar fcar no meio de dois pontos; in- tervir como rbitro ou juiz. Para o dicionrio Houaiss, mediador aquele que serve de intermedirio, de elo. Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 143 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 144 Na ao educativa, quais so os dois pontos entre os quais o mediador fcar? Qual ser o elo intermedirio? O treinando e o conhecimento? As oportunidades de aprendizagem e o treinando? As situaes de aprendizagem e o grupo de participantes? O indivduo e o grupo? A vontade de aprender e as oportunidades de aprendizagem? O planejamento e os fatos do dia-a-dia? A minha verdade e a verdade do outro? O nvel de domnio das competncias exigido pelo mercado de trabalho e o nvel de domnio das competncias pelos alunos? Esses so alguns pontos que necessitam de elos, de mediao. A competncia de mediar necessria ao negociador, ao vendedor, ao poltico, ao educador. Portanto a arte de desenvolver um bom treinamento est diretamente ligada com a capacidade de o instrutor saber mediar. Mediar criar pontes, possibilidades de ligao Uma das responsabilidades como mediador criar condies para que os par- ticipantes do treinamento estabeleam ligaes, faam conexes entre o que eles j conhecem previamente e as aprendizagens. Grande parte da tarefa de um instrutor ser mediar as relaes entre integrantes do grupo de aprendizagem. Nesse estabelecer de elos, uma tarefa fundamental ser possibilitar a troca do conhecimento j existente entre eles e motiv-los na busca co- letiva da superao. Aprender a mediar um desses processos de desenvolvimento que nunca tem porto de chegada. No horizonte, sempre h mais alm. A complexa competncia de mediar a aprendizagem envolve algumas compe- tncias constituintes. As mais importantes podem ser anunciadas em termos de tare- fas fundamentais da mediao, tais como as relacionadas a seguir: T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 144 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 145 F a t o r e s
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t r e i n a m e n t o adaptar e implementar um plano de trabalho do instrutor; planejar as sesses de ensino e aprendizagem; liderar a mediao, envolvendo a valorizao do saber do outro, a negociao, a comunicao clara, o saber ouvir; promover a refexo e a sntese das concluses sobre as situaes de aprendi- zagem desenvolvidas. O mediador deve saber estruturar as aulas de tal forma que induza os seus trei- nandos a buscar o conhecimento individualmente ou em grupo, dentro de uma forma de autodesenvolvimento, isto , deve transformar cada aluno num autodidata. Macian (1987, p. 28) ensina que o treinamento deve ser conduzido sempre no sentido de promover um modelo constante de autodesenvolvimento e crescimento pessoal, no qual o papel a ser desempenhado pelo instrutor apenas o de estimulador ou o de facilitar a aprendizagem. Fatores do autodesenvolvimento Autodesenvolvimento ser o professor de si mesmo, buscar conhecimentos e novas habilidades por seu prprio esforo, necessitando de pouca ou nenhuma orien- tao. Tem o mesmo signifcado de autodidata. Segundo o dicionrio Michaelis, au- todidata a pessoa que dirige livremente o processo de ensino, que se instrui por si mesma, sem professores. Podemos tambm dizer que a pessoa que tem a capaci- dade de aprender algo sem ter um professor ou mestre lhe ensinando ou instruindo aulas. A pessoa, com seu prprio esforo, busca e pesquisa o material necessrio para sua aprendizagem.O termo vem do grego autoddaktos. Que ou quem aprendeu ou aprende por si, sem auxlio de professores. Para galgarmos carreiras e espaos nas empresas, preciso todo o esforo para vencer os obstculos e a concorrncia. Por isso, importante o constante aprimora- mento independentemente de programas vinculados empresa. Quem sai na frente e busca adquirir novas informaes tem as melhores oportunidades para subir degraus mais altos da hierarquia das organizaes. Conhecer a si mesmo um processo que nunca termina. O famoso jargo cada um tem que gerenciar sua prpria carreira uma realidade, afnal, ns somos responsveis por nossa carreira. O autoconhecimen- to fortalece a pessoa, deixando-a mais segura, alm de fazer com que reconhea que sozinha consegue suprir suas necessidades de conhecimento, agilidade e inovao, exigidas pelo novo modelo da economia mundial. Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 145 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 146 Para Boog (1999, p. 428), autodesenvolvimento responsabilizar-se pelo projeto do prprio crescimento, ser o agente transformador e diretor da carreira e da vida. Nos ltimos anos, buscamos seguir a regra de encantar o cliente. No processo de autodesenvolvimento, somos nossos prprios clientes. Supe-se que essa preo- cupao com o nosso encantamento seja da mesma importncia quando tratamos dos clientes. Mas as pessoas sempre buscam desculpas que expliquem esse descaso consigo mesmo, dizem que a vida fca sem graa quando tudo planejado, que no se pode ter tudo com o que se sonha e a que culpa da carreira mal-sucedida da empresa em que trabalha, que no investe em treinamento, e assim por diante. Autodesenvolver-se desmontar essas desculpas. Essa delegao de responsabi- lidades sobre as prprias carreiras e desenvolvimentos, juntamente com a necessidade de mudanas, traz aos profssionais de T&D uma misso desafadora. Conforme Boog (1999, p. 429), pode-se observar que, na histria recente, o T&D era um simples transmissor de informaes. As estruturas eram rgidas e os contextos concretos. Atualmente, h um cenrio fexvel dentro das empresas. O T&D tem o papel encorajador de propor autonomia e ser um agente de mudana. O autor tambm afrma: [...] existiu um tempo no qual fomos obrigados (os profssionais de treinamento) a desaprender, provocar desconforto, provocar incndios, conviver com a incerteza como regra e propiciar condies para as empresas para que os clientes vivessem o mesmo processo. Assim mesmo, ainda cabe uma refexo aos profssionais educadores: estaremos prontos para incentivar o autodesenvolvimento de nossos clientes internos 1 e abrir mo do poder de defnir contedos de aprendizagem para eles? (BOOG, 1999, p. 429) Ser difcil para as empresas, sozinhas, provocarem e direcionarem os proces- sos de aprendizagem e desaprendizagem necessrios ao crescimento das empresas. O processo de crescimento das equipes de trabalho no descarta a necessidade de mudanas individuais, muito pelo contrrio, so essenciais. preciso incentivar aes individuais de desenvolvimento, ao rumo pessoal de crescimento, direo da prpria carreira e escolhas. Podemos considerar o processo de desaprendizagem o momento em que os em- pregados se acostumam no seu posto de trabalho e nada mais aprendem, fcam estag- nados. Com isso, surge a desatualizao, que provoca prejuzos para a empresa. Boog (1999, p. 430) nos fornece algumas ideias para estimular uma cultura de autodesenvolvimento. 1 Dentro de uma linguagem moderna, os clientes internos so todos os empregados da empresa. Dentro dessa concepo, a gesto de pessoas uma presta- dora de servios para os empregados. Nota do autor. T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 146 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 147 F a t o r e s
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t r e i n a m e n t o estimular as organizaes a ter o autodesenvolvimento como um indicador de desempenho claro, explcito e formal; recompensar claramente as aes de autodesenvolvimento; incluir nas aes de T&D, formais ou no, momentos de refexes individuais e elaborao de planos de desenvolvimento. Disseminar o conceito de corres- ponsabilidades no processo de desenvolvimento entre os colaboradores e os rgos formais de desenvolvimento; promover reunies informais peridicas para discusso de projetos de vida; utilizar os meios de circulao de informaes disponveis nas organizaes para tornar visveis aes de colaboradores que exercitam a cidadania dentro e fora das organizaes; sensibilizar os gestores a estimular o autodesenvolvimento de seus seguido- res e avali-los por isso. Trabalhar abertamente a questo do medo de perder poder que o desenvolvimento das pessoas pode provocar nos gestores das organizaes estratifcadas; disponibilizar as informaes dos bancos de dados e planos de carreira nas organizaes que j tm esses processos sistematizados; exercitar autodesenvolvimento nas equipes de T&D. Lembrando Paulo Freire: Quem educa o educador? Para Vergara (2003, p. 67), a busca do autoconhecimento certamente conduz ao autodesenvolvimento. Ambos provavelmente permitiro entender as motivaes pes- soais e a dos colegas de trabalho, e, a partir da, contribuir, via estmulos, para que tal motivao realmente conduza ao que a empresa espera. O profssional que valoriza a prpria carreira no aguarda necessariamente a empresa oferecer um treinamento, palestra, seminrio. Ele deve direcionar suas pers- pectivas de crescimento e desenvolvimento para que tenha mais um diferencial com- petitivo. No geral, o ser humano busca o conhecimento, o reconhecimento e a autorre- alizao, o que no diferente do campo profssional. A empresa no deixa de possuir sua parcela de responsabilidade, mas deixa de ser a dona absoluta do destino de seus empregados e passa a ter um papel mais colaborativo e orientador no processo de desenvolvimento de seus recursos humanos. Para Boog (2007): O desenvolvimento um caminho que como todo caminho tem suas adversidades, suas pedras, seus obstculos. Tem tambm seus prmios. O que mais infuencia o sucesso do desenvolvimento ter: Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 147 11/12/2008 11:32:46 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 148 uma viso clara do que se deseja alcanar, tanto num prazo mais longo como para os prximos dois anos; saber quais conhecimentos e experincias so necessrios, ou seja, o como alcanar a viso de futuro; investir para adquirir esses conhecimentos e experincias: ter a disposio de abrir mo de al- gumas coisas imediatas para poder construir um futuro melhor; ter a motivao interior, a dedicao e a persistncia necessrias; ter a coragem e a fora de superar os obstculos que surgiro; a presena e apoio de um lder estimulador, que pode ser o prprio chefe, um colega ou uma pessoa que se disponha a ser nosso guia pelos caminhos do desenvolvimento. A ausncia ou enfraquecimento desses fatores prejudica o desenvolvimento. Mas, esse um processo que pode ser retomado a qualquer momento. O autodesenvolvimento a evoluo profssional e pessoal dirigida pelo prprio indivduo, mas preciso que a pessoa esteja predisposta. Cabe Gesto de Pessoas preparar-se para deixar de defnir contedos de aprendizagem, incentivar a autonomia das pessoas e funcionar como um suporte, assumindo o papel de facilitador e orienta- dor, e no mais de defnir o que melhor para o futuro das pessoas. Vergara (2003, p. 171) diz que os adultos so responsveis por seu prprio de- senvolvimento. E quando fala em desenvolvimento considerando-o em todas as di- menses humanas: fsica, emocional, intelectual, espiritual. O conhecimento que voc adquire patrimnio seu. TEXTO COMPLEMENTAR Snteses quanto ao autodidatismo (MUSSKOPF, 2005) Snteses. Eis 20 frases-snteses que nos oferecem mais subsdios para o enten- dimento do autodidatismo: auto assim como s existe autocura, tambm s existe a autoeducao; professor o melhor professor o autodidata: aquele que d um bom exemplo aos seus alunos; aluno o melhor aluno o autodidata: aquele que aprende mesmo sem a presena do professor; T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 148 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 149 F a t o r e s
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t r e i n a m e n t o aula a melhor aula aquela que ensina como ser uma pessoa autodidata de assuntos prioritrios; autonomia o autodidata o sujeito que tirou nota 10 no teste de admis- so da autonomia intelectual; fobias para ser autodidata preciso vencer pelo menos estes 3 medos: bibliofobia, grafofobia e neofobia; obstculos os dois maiores obstculos para o autodidatismo so: pregui- a mental e desorganizao; manias o autodidata tem pelo menos trs manias saudveis: mania de perguntar, de ler e de anotar; sade o autodidatismo mantm o crebro em forma, contribui para a fe- xibilidade mental e deixa a memria em dia; investimento para ser autodidata preciso investir tempo, dinheiro, espa- o e sobretudo energia; mtodo com o passar do tempo, a pessoa autodidata ir desenvolver um mtodo prprio para estudar; aproveitamento o universitrio-autodidata aproveita muito mais o curso do que o estudante tradicional; valor os saberes acumulados pelo autodidata podem valer mais que um simples diploma acadmico; polimatia por meio do autodidatismo possvel conscincia torna-se uma especialista-generalista; fnal o autodidatismo, assim como a vida sexual e a tenepes (tarefa ener- gtica pessoal), para ser praticado at o fnal da vida; tetica o autodidatismo pode ser tetico, isto , 1% terico e 99% prtico; completude o autodidata completo aquele que aplica no cotidiano os conhecimentos que estuda; vida inteligente a pessoa que faz de seu dia-a-dia um laboratrio e de sua vida uma escola-evolutiva; Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 149 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 150 autopesquisa o nome dado ao autodidatismo cuja matria principal o prprio autodidata; autorrenovao faamos de nosso autodidatismo, a mola-propulsora para nossas renovaes ntimas. Desafo. Ento? Voc acha que vale a pena investir no desenvolvimento do seu autodidatismo? A chance (maior) do autodidata (BARELLI, 2003) Se a virada na vida a partir dos 50 costuma ser precedida pela acumulao de algum conhecimento no associado profsso, esse conhecimento, por sua vez, resulta com frequncia de uma atitude autodidata. O autodidata , antes de mais nada, um curioso. Ele frequenta bibliotecas de forma sistemtica, sempre se pergunta o porqu das coisas e tenta descobrir as res- postas por conta prpria. Eles pesquisam em vrios livros, at descobrirem o que querem saber, afrma Marfsia Lancellotti, diretora tcnica da Biblioteca Mrio de Andrade, de So Paulo. O ponto de partida so as enciclopdias ou os dicionrios, mas eles no param por a. Logo fazem o levantamento bibliogrfco e passam a pesquisar em livros, jornais, arquivos e em publicaes especfcas. Tambm se valem da troca de correspondncia. O meio, por vezes, mais importante do que o fm. Para o autodidata, o pro- cesso da busca de informao chega a ser mais gratifcante do que a obteno do dado procurado, acredita Silvia Gasparian Colello, professora da Faculdade de Educao da USP. Para pessoas com esse perfl, o livro fonte preferencial de novos conhecimen- tos. Mesmo a internet, que abriu um vasto campo de pesquisa on-line, no reduziu o interesse pelo livro entre os autodidatas. Eles sabem que muito da informao da internet vem do livro, diz Marfsia. Mas a rede importante aliada na busca por informao. O autodidata sabe que o livro soberano, mas no a sua nica fonte de informao, afrma. T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 150 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 151 F a t o r e s
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t r e i n a m e n t o A exigncia de diplomas faz com que o autodidata, hoje, canalize seu interes- se para um hobby, ao contrrio dos antigos, que desenvolviam o seu conhecimen- to sozinhos e no precisavam de um diploma para flosofar ou criar suas teorias. O hobby traz a vantagem de ser uma pesquisa descompromissada, em que o ritmo de estudo e a sua profundidade dada pela disponibilidade de tempo da prpria pessoa. Em consequncia, eles costumam saber do seu hobby at mais do que da prpria profsso. Outros comeam a estudar pela necessidade de complementar a sua forma- o acadmica fora da sala de aula, diz o professor Alpio Casali, da PUC-SP. Fora da academia, criam seus prprios mtodos de estudo (ser metdico um trao da per- sonalidade dos autodidatas) e no abandonam mais a busca pelo autoconhecimen- to. Alguns acabam se tornando generalistas, daqueles que sabem um pouco sobre tudo. Mas so uma exceo, acredita Jos Eduardo Soares de Castro, bibliotecrio e coordenador do Colgio So Paulo. A maioria de conhecedores profundos dos assuntos que gostam, afrma. Como algum se torna autodidata? Um bom comeo no abandonar a curio- sidade infantil, na opinio do professor Srgio Antnio da Silva Leite, da Universida- de de Campinas (Unicamp). Ele acredita que os autodidatas tiveram, entre a infncia e a adolescncia, uma relao afetiva, com um professor, parente ou amigo, que lhes motivou o gosto pelo conhecimento. ATIVIDADES Quais so os fatores que contribuem para o sucesso do treinamento? 1. Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 151 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br 152 Por que o aprender a aprender uma consequncia da relao social? 2. Porque o curso do desenvolvimento do conhecimento vai do social para o a. individual. Porque o curso do desenvolvimento do conhecimento no uma interao b. social. Porque o desenvolvimento do conhecimento numa pessoa independe do c. curso. Porque o aprender a aprender uma forma de estudo apenas para a moda- d. lidade de treinamento. Quanto relao instrutor e aprendizagem, pode-se afrmar: 3. mais importante que quaisquer instrumentos pedaggicos. a. independe da relao, mas, tendo um bom material de apoio, tudo b. superado. a relao instrutor e aprendizagem um mecanismo burocrtico peda- c. ggico. na moderna pedagogia, a relao entre instrutor e aprendizagem no tem d. relevncia. T r e i n a m e n t o
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D e s e n v o l v i m e n t o Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 152 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 153 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Livro_Treinamento_e_desenvolvimento.indb 154 11/12/2008 11:32:47 Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br Gabarito Fatores que contribuem para o sucesso do treinamento Podem contribuir para o sucesso de um treinamento as diversas relaes que 1. podem existir entre instrutor e aprendizagem, as tcnicas de mediar sesses de aprendizagem e os fatores do autodesenvolvimento. A 2. A 3. Esse material parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informaes www.aulasparticularesiesde.com.br