Questionando - Um - Mito - Custos Do Trabalho de Homens e Mulheres

L
s

A
b
r
a
m
o
9 7 8 9 2 2 8 1 7 1 0 0 6
I SBN 922817100- 6
ISBN 92-2-817101-4 (web pdI)
ISBN 92-2-817100-6
AOrganizao Internacional do Trabalho (OIT)
AOrganizao Internacional do Trabalho Ioi Iundada em 1919, com
o objetivo de promover a justia social e, assim, contribuir para a paz
universal e permanente. AOITtem uma estrutura tripartite unica entre
as Agncias do Sistema das Naes Unidas, na qual os representantes
de empregadores e de trabalhadores tm a mesma voz que os
representantes de governos.
Ao longo dos anos, a OIT tem lanado, para adoo de seus Estados-
membros, convenes e recomendaes internacionais do trabalho.
Essas normas versam sobre liberdade de associao, emprego, politica
social, condies de trabalho, previdncia social, relaes industriais e
administrao do trabalho, entre outras. AOITdesenvolve projetos de
cooperao tecnica e presta servios de assessoria, capacitao e
assistncia tecnica aos seus Estados-membros.
A estrutura da OIT compreende: Conferncia Internacional do
Trabalho, Conselho de Administrao e Secretaria Internacional
do Trabalho. A ConIerncia e um Iorum mundial que se reune
anualmente para discutir questes sociais e trabalhistas, adotar e rever
normas internacionais do trabalho e estabelecer as politicas gerais da
Organizao. E composta por representantes de governos e de
organizaes de empregadores e de trabalhadores dos 178* Estados-
membros da OIT. Esses trs constituintes esto tambem representados
no Conselho de Administrao, orgo executivo da OIT, que decide
sobre as politicas da OIT. ASecretaria Internacional do Trabalho e o
orgo permanente que, sob o comando do Diretor-Geral, e constituida
por diversos departamentos, setores e por extensa rede de escritorios
instalados em mais de 40 paises, mantem contato com governos e
representaes de empregadores e de trabalhadores e marca a presena
da OITem todo o mundo do trabalho.
*Atualizadoem maro de 2005
Publicaes da OIT
A Secretaria Internacional do Trabalho e tambem instncia de
pesquisa e editora da OIT. Seu Departamento de Publicaes produz
e distribui material sobre as principais tendncias sociais e econmicas.
Publica estudos sobre politicas e questes que aIetam o trabalho no
mundo, obras de reIerncia, guias tecnicos, livros de pesquisa e
monograIias, repertorios de recomendaes praticas sobre diversos
temas (por exemplo, segurana e saude no trabalho), e manuais de
treinamento para trabalhadores. E tambem editora da Revista
Internacional do Trabalho em ingls, Irancs e espanhol, que publica
resultados de pesquisas originais, perspectivas sobre novos temas e
resenhas de livros.
O Escritorio da OIT no Brasil edita seus proprios livros e outras
publicaes, bem como traduz para o portugus algumas publicaes
da Secretaria Internacional do Trabalho.
As publicaes da OIT podem ser obtidas no Escritorio da OIT no
Brasil: Setor de Embaixadas Norte, lote 35, Brasilia - DF, 70800-400,
tel (61) 2106-4600, ou na sede da Secretaria Internacional do Trabalho:
CH-1211, Genebra 22, Suia Catalogos e listas de novas publicaes
esto disponiveis nos endereos acima ou por e-mail:
bravendasoitbrasil.org.br
Visite nossa pagina na Internet:
Questionando um mito:
Custos do trabalho de homens e mulheres
Questionando um mito:
Custos do trabalho de homens e mulheres
Secretaria Internacional do Trabalho
Brasil
Las Abramo (Ed.)
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2005
1 edio 2005
As publicaes da Secretaria Internacional do Trabalho gozam da proteo dos direitos autorais sob o
Protocolo 2 da Conveno Universal do Direito do Autor. Breves extratos dessas publicaes podem,
entretanto, ser reproduzidos sem autorizao, desde que mencionada a fonte. Para obter os direitos de
reproduo ou de traduo, as solicitaes devem ser dirigidas ao Servio de Publicaes (Direitos do
Autor e Licenas), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Sua. Os pedidos sero bem-vindos.
Organizao Internacional do Trabalho.
Questionando um mito : custos do trabalho de homens e mulheres
/ Las Abramo (ed.) ; Organizao Internacional do Trabalho - Braslia : OIT , 2005.
196 p.
ISBN 92-2-817100-6
1. Discriminao de gnero. 2. Igualdade no trabalho. 3. Custos do trabalho. 4. OIT
I. Abramo, Las II. Ttulo.
As designaes empregadas nas publicaes da OIT, segundo a praxe adotada pelas Naes Unidas, e a
apresentao de material nelas includas no significam, da parte da Secretaria Internacional do Trabalho,
qualquer juzo com referncia situao legal de qualquer pas ou territrio citado ou de suas autoridades,
ou delimitao de suas fronteiras.
A responsabilidade por opinies expressas em artigos assinados, estudos e outras contribuies recai
exclusivamente sobre seus autores, e sua publicao no significa endosso da Secretaria Internacional do
Trabalho s opinies ali constantes.
Referncias a firmas e produtos comerciais e a processos no implicam qualquer aprovao pela Secretaria
Internacional do Trabalho, e o fato de no se mencionar uma firma em particular, produto comercial ou
processo no significa qualquer desaprovao.
As publicaes da OIT podem ser obtidas nas principais livrarias ou no Escritrio da OIT no Brasil: Setor
de Embaixadas Norte, Lote 35, Braslia - DF, 70800-400, tel.: (61) 2106-4600, ou no International Labour
Office, CH-1211. Geneva 22, Sua. Catlogos ou listas de novas publicaes esto disponveis gratuitamente
nos endereos acima, ou por e-mail: bravendas@oitbrasil.org.br
Visite nossa pgina na Internet: www.oit.org/brasilia
Impresso no Brasil
Estao Grfica Ltda. (estagraf@estagraf.com.br)
Prlogo
Captulo I
Custos do trabalho e reproduo social em
cinco pases latino-americanos
Las Abramo e Rosalba Todaro
Captulo II
Emprego e custo do trabalho feminino no
Brasil no final do sculo XX
Mrcio Pochmann
Captulo III
Custos do trabalho feminino: imagens e
realidade no ABC paulista
Mrcia de Paula Leite e
Silvana Maria de Souza
Captulo IV
Uma anlise de gnero da pesquisa de
custos e remuneraes da mo-de-obra no
Chile
Rosalba Todaro
Sumrio
07
13
65
113
147
6
Questionando um mito: custos do trabalho de homens e mulheres
Prlogo
7
Prlogo
A anlise dos custos do trabalho e de sua participao no custo total da
produo um tema de pesquisa de longa data. No caso especfico da OIT,
os estudos realizados em alguns pases da Amrica Latina em meados da
dcada passada ajudaram a aprofundar aspectos dessa discusso que at
ento no haviam sido devidamente tratados (Tokman e Martnez, 1999). O
primeiro deles foi a relao entre o aumento dos custos do trabalho e o
aumento da produtividade, para, a partir disso, avaliar o comportamento da
competitividade do trabalho. Para facilitar comparaes internacionais,
estimou-se o efeito da poltica cambial sobre a evoluo desses custos em
dlares. Esses estudos concluram que os principais responsveis pelo
aumento de custos e pelas perdas (ou ganhos muito limitados) de
competitividade observados na poca foram a poltica cambial fixa aplicada
em muitos pases at meados da dcada passada e as mudanas no sistema
de preos relativos. Isso teve impacto maior do que eventuais aumentos dos
salrios reais.
A segunda concluso importante desses estudos da OIT foi que, pela primeira
vez, os custos do trabalho foram calculados segundo as diferentes
modalidades de contratao em trs setores da economia, o que possibilitou
estimar com mais preciso um custo mdio do trabalho para cada setor. A
concluso dessa anlise foi que o custo mdio era inferior ao que havia sido
calculado em pesquisas anteriores, que assumiam que todos os assalariados
tinham um contrato formal de durao indefinida. Esse menor custo mdio
era resultado do aumento da participao dos assalariados temporrios e
sem contrato de trabalho sobre o total de assalariados. Isto , a precarizao
do trabalho assalariado havia sido utilizada nos pases latino-americanos
como estratgia no apenas para permitir maior flexibilidade na adequao
do nmero de pessoas empregadas s condies do mercado, mas sobretudo
para reduzir os custos do trabalho, tanto absolutos como unitrios, e, dessa
maneira, aumentar a competitividade a curto prazo.
Esses estudos da OIT, embora tenham tratado de temas at ento pouco
explorados, no consideravam ainda as dimenses de gnero na anlise da
estrutura do emprego e no custo do trabalho.
8
Com o objetivo de superar esta limitao, a OIT promoveu, entre 2001 e
2002, uma pesquisa sobre o custo do trabalho de homens e mulheres em
cinco pases da Amrica Latina. Os principais resultados dessa pesquisa,
coordenada por Las Abramo e Rosalba Todaro, e na qual participaram
reconhecidas/os pesquisadoras/es da Argentina, Brasil, Chile, Mxico e
Uruguai, foram publicados originalmente em dezembro de 2002, com o
ttulo Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en
Amrica Latina. Para a edio do livro que apresentamos agora, inclumos
alguns dos captulos dessa primeira publicao (a anlise comparativa dos
resultados da pesquisa nos cinco pases, de autoria de Las Abramo e Rosalba
Todaro, e os dois captulos referentes ao Brasil, escritos por Mrcio
Pochmann e Mrcia Leite), alm de um estudo sobre os custos do trabalho
de homens e mulheres no Chile realizado por Rosalba Todaro.
As principais perguntas que se pretendeu responder com essa pesquisa so
as seguintes: a) Os custos no-salariais do trabalho das mulheres assalariadas
so mais altos que os dos homens, e, em caso afirmativo, isso constituiria
um desestmulo para a sua contratao, ou para que elas tenham acesso a
condies igualitrias de trabalho em comparao com os homens? b) O
absentesmo das mulheres ou no mais elevado que o dos homens e, em
caso afirmativo, constitui um desestmulo para a sua contratao? c) Qual
o custo da reproduo biolgica e social, e de que maneira esse custo incide
sobre o trabalho? d) Quem assume e quem deve assumir esse custo: as
mulheres, as famlias, as empresas, o conjunto da sociedade?
A pesquisa chega a algumas importantes concluses, sintetizadas por Las
Abramo e Rosalba Todaro no primeiro captulo desta publicao, que, por
sua vez, provocam algumas reflexes adicionais.
Primeiro, o custo no-salarial para as empresas do trabalho das mulheres
associado diretamente maternidade e ao cuidado infantil representa menos
de 2% da remunerao bruta mensal da mulher assalariada, nos cinco pases
analisados. Esta constatao contradiz a crena de que os benefcios
associados maternidade tornam as mulheres mais caras para as empresas
um argumento freqentemente utilizado para justificar uma remunerao
inferior ou menores oportunidades de capacitao, ascenso ou promoo.
Prlogo
9
Conseqentemente, essa justificativa no faz sentido sequer do ponto de
vista financeiro empresarial, alm de contrariar princpios fundamentais de
igualdade de direitos no trabalho.
Segundo, costuma-se assinalar, no entanto, que embora os custos associados
maternidade e ao cuidado infantil sejam baixos, eles poderiam desestimular
a contratao de mulheres, devido ao fato de que, durante a licena-
maternidade, a empresa deve contratar um/a trabalhador/a substituto/a. Os
resultados da pesquisa da OIT evidenciam que esta argumentao no
corresponde realidade dos fatos, j que o pagamento do salrio da mulher
que est em gozo da licena-maternidade no assumido pela empresa,
mas sim pela previdncia social ou por alguma outra instituio pblica.
Alm disso, a pesquisa evidencia que, em muitos casos, as empresas no
contratam substitutos/as. Portanto, o montante total do que se gasta pode
ser menor do que a empresa deixa de gastar quando deixa de pagar os salrios
das trabalhadoras com licena-maternidade.
Terceiro, por essa e outras razes, a maternidade em si e os seus custos no
podem ser abordados como um "problema" das mulheres e/ou da empresa,
havendo portanto necessidade de uma abordagem econmica que reflita a
perspectiva da sociedade como um todo.
Quarto, o estudo revela que, quando consideramos outros custos no salariais
(alm daqueles relacionados maternidade e ao cuidado infantil) associados
tanto a homens quanto a mulheres, o custo no salarial total das mulheres
entre 0,4% e 0,9% maior que o dos homens na Argentina, Chile e Uruguai,
e 2% menor no Mxico. No entanto, devido ao fato de que o salrio das
mulheres , em mdia, 20% inferior ao dos homens por hora trabalhada, o
"sobrecusto" das mulheres torna-se absolutamente irrelevante.
Quinto, assumindo que, com o tempo, a diferena salarial entre homens e
mulheres se reduza, isto dever em princpio produzir uma queda relativa
no peso dos custos no salariais relacionados proteo da maternidade e
ao cuidado infantil no custo total da mo-de-obra feminina.
10
Sexto, os custos para as empresas de seguros de acidentes e doenas
ocupacionais da fora de trabalho masculina so muito maiores que os da
fora de trabalho feminina em quatro dos cinco pases estudados, o que em
boa parte compensa o custo associado maternidade e ao cuidado infantil.
Parcialmente por isso, o diferencial total visto acima muito menor que o
custo da maternidade e afins. Isto, evidentemente, reflete o maior risco de
muitas atividades onde ainda predominam homens. E, evidentemente,
tambm nessa rubrica de riscos ocupacionais haver uma tendncia de
convergncia com o tempo.
Stimo, alm dos custos maiores associados a riscos ocupacionais, os homens
tendem a concentrar (ainda!) alguns outros custos, como treinamento e
benefcios de escolaridade. Embora esse tema no tenha sido detalhado nesta
pesquisa, merece certamente uma maior anlise emprica.
Oitavo, a pesquisa tambm revela que, de forma geral, o absentesmo das
mulheres, sem considerar as licenas-maternidade, basicamente igual ao
dos homens. Esse absentesmo pode estar tambm relacionado a outros
fatores que no o sexo dos trabalhadores, entre eles a idade. Por outro lado,
existem motivos de licena que esto associados especificamente condio
de gnero dos homens. No seria, portanto, tampouco um absentesmo
feminino supostamente maior uma das razes para explicar suas menores
possibilidades de acesso ao emprego assalariado e formal ou as significativas
desigualdades de remunerao que continuam existindo entre homens e
mulheres.
Em suma, o conjunto de estudos apresentados neste livro sugere que os
custos no-salariais associados contratao das mulheres, incluindo aqueles
que derivam da legislao de proteo maternidade e ao cuidado infantil,
so muito reduzidos se comparados tanto massa salarial total dos
trabalhadores assalariados quanto ao custo total de contratao de homens e
mulheres. Esses custos no explicam, portanto, a no contratao de mulheres
em determinados segmentos da economia formal, nem sequer as persistentes
desigualdades de remunerao entre homens e mulheres no conjunto do
mercado de trabalho e em determinados setores.
Prlogo
11
O principal valor deste estudo aprofundar a pesquisa relativa a alguns dos
argumentos que tm sustentado a discriminao contra as mulheres no
mercado de trabalho, demonstrar a sua inconsistncia e, ao faz-lo, destruir
alguns mitos. Alm disso, incentiva a busca de uma explicao mais
abrangente sobre os fatores que sustentam e reproduzem a discriminao
contra as mulheres no mundo do trabalho. Creio que este livro motivar
seus leitores e leitoras a perguntar-se sobre o porqu da discriminao e
sobre as formas de super-la.
Armand Pereira
Diretor da OIT no Brasil
Captulo I
Custos do trabalho e reproduo
social em cinco pases latino-
americanos
Las Abramo e Rosalba Todaro
14
Custos do trabalho e reproduo social em cinco pases latino-americanos
15
A. Introduo
B. Custos do trabalho de homens e mulheres na
Amrica Latina
1. Antecedentes
2. Introduzindo a dimenso de gnero nos
estudos sobre os custos do trabalho
3. Componentes de custos associados proteo
maternidade e ao cuidado infantil
3.1. Licena-maternidade
3.2. Creches
3.3. Direito lactncia
3.4. Custos de substituio da trabalhadora
durante a licena-maternidade
3.5. Em resumo: o custo adicional
irrelevante e no explica as
desigualdades entre homens e mulheres
C. Absentesmo masculino e feminino: um fator
diferenciado de custos?
1. As informaes disponveis sobre o tema
2. A pesquisa realizada no mbito das empresas
D. Consideraes finais: o cuidado um recurso
esgotvel
E. Bibliografia
ndice
17
22
23
32
44
44
61
25
29
29
36
37
40
48
52
16
17
A. Introduo
A discusso sobre os custos do trabalho um dos temas relevantes na anlise
dos fatores que determinam a competitividade das empresas e dos pases e
por isso adquire importncia renovada no contexto dos processos de abertura
comercial e financeira. No entanto, a competitividade no depende apenas
dos custos do trabalho, mas sim da relao entre este e a produtividade, bem
como de outros fatores, micro e macroeconmicos.
No mbito microeconmico, o investimento em recursos humanos, por
exemplo, pode aumentar os custos, mas tambm a produtividade: a relao
entre ambos o que faz com que a empresa e a economia sejam mais ou
menos eficientes e gerem ou no maiores lucros e competitividade
internacional. Os servios de cuidado infantil para filhos de trabalhadores
(em especial para as mulheres, que ainda assumem majoritariamente essa
responsabilidade) podem aumentar os custos, mas tambm tornar o trabalho
mais eficiente. Por sua vez, ampliar a jornada ou intensificar o trabalho
pode ser um fator de reduo dos custos de contratao ou de manuteno
de trabalhadores, mas tambm de aumento de gastos com doenas ou
acidentes de trabalho e diminuio da produtividade. importante tambm
lembrar a questo dos prazos, ou seja, o custo pode aumentar a curto prazo,
mas gerar mais lucros num prazo maior.
No plano macroeconmico, a competitividade externa de um pas pode variar
em funo das polticas cambiais e monetrias, tal como aconteceu em alguns
pases latino-americanos em reao crise asitica ocorrida no final de 1997.
Como conseqncia da desvalorizao das moedas nacionais e, apesar dos
aumentos reais de salrio, foi possvel aumentar a competitividade em vrios
casos, sem que se tenha produzido diminuio de custos do trabalho (Tokman
e Martnez, 1999: pp. 26-7).
Em um estudo sobre o setor industrial de cinco pases latino-americanos
realizado na primeira metade da dcada de 90, mostrou que, mesmo que os
custos do trabalho tenham aumentado, a produtividade cresceu ainda mais.
O aumento dos custos, incluindo o crescimento real dos salrios, no foi
obstculo para melhorar a competitividade. No entanto, o que ocorreu de
diferente na segunda metade da dcada foi o fato de as polticas cambiais
18
moedas locais sobrevalorizadas compensarem o efeito da melhora de
produtividade, afetando negativamente a competitividade entre os pases
(Tokman e Martnez, 1997: pp. 9-14).
Por outro lado, a discusso sobre os custos do trabalho exerce um papel
fundamental na anlise do comportamento empresarial relativo contratao
de mo-de-obra e s condies nas quais esta se realiza.
O debate sobre como e em que medida os custos do trabalho afetam o nvel
de emprego tem uma longa histria, embora at agora tenha se limitado
fundamentalmente ao seu componente salarial. Durante muito tempo a
questo dos custos do trabalho foi pouco considerada pela teoria econmica.
No perodo anterior vigncia ou fortalecimento do Estado do Bem-Estar,
dada a pouca importncia atribuda s regulaes trabalhistas, a anlise dos
custos do trabalho se reduzia aos custos salariais. Posteriormente, as
regulaes protetoras do trabalho foram consideradas positivas, explcita
ou implicitamente, para facilitar o funcionamento de um mercado dinmico
com forte demanda de trabalho. O que importava era assegurar a oferta de
trabalho necessria para manter o crescimento econmico. Nessa situao,
as regulaes trabalhistas, mesmo que implicassem custos no-salariais, no
eram levadas em conta nas anlises, uma vez que se supunha que o
crescimento dependia da disponibilidade de mo-de-obra com renda
suficiente para sustentar a oferta de bens e servios em um mercado
relativamente fechado.
A relao entre os custos salariais e emprego foi interpretada de maneiras
diferentes. Economistas neoclssicos como Pigou e Robbins propuseram
que o desemprego provinha de um nvel "excessivo" de salrio real, que
derivaria da diminuio da demanda de trabalho. Keynes, ao contrrio,
argumentou que, dado que os salrios constituem uma parcela muito
importante da renda de uma populao, sua reduo restringe o mercado de
bens e servios, o que teria um efeito negativo sobre o emprego. Ou seja,
essas concluses sobre o efeito do nvel dos salrios no emprego se
contradiziam.
O debate se atualiza no final dos anos 70, quando se aceita a pertinncia de
ambas as teses, de acordo com o contexto: o desemprego pode ter
caractersticas clssicas se as empresas enfrentam uma restrio de
rentabilidade, ou caractersticas keynesianas, se a restrio de gasto na
economia o que predomina.
19
A partir dos anos 80, aprofundam-se os processos de globalizao, com a
crescente liberalizao dos movimentos de capitais e de mercadorias, e a
introduo de tecnologias que permitem interconectar mercados financeiros
em tempo real e executar fases do processo produtivo em lugares
geograficamente apartados. A expanso da economia de mercado e o aumento
da competividade (interna e externa) provocado, entre outros fatores, pela
possibilidade de produzir a custos menores em pases que se encontram em
processo de industrializao favorece uma nova viso do custo do trabalho
como a varivel-chave da competitividade das empresas e dos pases. A
questo dos custos no-salariais entra fortemente no debate, ao mesmo tempo
em que o Estado do Bem-Estar entra em crise. Diversos servios estatais e
benefcios trabalhistas, que at ento eram considerados quase que garantidos,
inclusive por parte dos empregadores, passam a ser questionados como
limitadores do desenvolvimento eficiente das economias. Foram
questionados no apenas os benefcios trabalhistas a cargo das empresas,
como tambm os financiados pelo Estado, uma vez que a diminuio da
carga tributria e a reduo do gasto fiscal ganham importncia nas polticas
econmicas.
A flexibilidade da produo, relacionada, entre outros fatores, necessidade
de adaptao rpida s mudanas do mercado de bens e servios, concentra
maior ateno sobre os custos do ajuste da dotao de mo-de-obra, tanto
em termos de flexibilidade externa ou interna, quanto numrica ou funcional
1
.
Com relao aos custos do trabalho, a flexibilidade pode estar orientada
para a reduo dos custos no-salariais, como no caso de contratos por
empreitada ou por tempo determinado, que diminuem os custos de demisso,
assim como de outros que variam segundo as normas de cada pas. Chega-
se, inclusive, a eliminar totalmente os custos no-salariais, no caso extremo
de elidir a assinatura de um contrato. Entretanto, o resultado dessas medidas
flexibilizadoras sobre a mdia dos custos de trabalho no est
1
Entende-se por flexibilidade externa aquela que se baseia no mercado de trabalho,
podendo assumir uma vertente numrica, conforme varie o nmero de ocupados devido a
demisses, contratos por tempo determinado, temporrios e eventuais, ou a vertente funcional,
que subentende externalizao e subcontratao de atividades. A flexibilidade interna refere-
se ao insumo de trabalho no interior da empresa, que em sua vertente numrica implica
mudanas na jornada e intensidade do trabalho, ao passo que a vertente funcional est
associada a polifuncionalidade, qualificao de pessoal, trabalho em equipe, salrio varivel
etc. (Yaez, Medel e Daz, 2001).
20
predeterminado, j que depender tambm da evoluo do custo dos salrios
relativos em suas diferentes modalidades de contratao (Tokman e
Martnez, 1999: pp. 14-16).
No contexto dessa discusso, este livro pretende analisar os custos do trabalho
a partir de uma perspectiva muito pouco estudada at agora: os fatores que
produzem diferenas de custos entre empregar homens ou mulheres. Tanto
a economia quanto a sociologia do trabalho, durante muito tempo, ou bem
ignoraram ou trataram a situao das mulheres no trabalho a partir de uma
srie de pressupostos freqentemente influenciados pelos preconceitos ou
esteretipos de gnero sobre o comportamento das mulheres no trabalho,
suas aspiraes sociais e os padres de fecundidade prevalecentes. A vertente
neoclssica conhecida como "economia da famlia" o melhor exemplo
desse vis (Becker, 1991).
A preocupao com o trabalho das mulheres entra tardiamente na disciplina
econmica. Os economistas clssicos estavam emaranhados numa
contradio, ao reconhecer o trabalho das mulheres na famlia, mas sem
incorpor-lo em um esquema analtico que representasse o sistema
socioeconmico global. A economia neoclssica nem sequer coloca como
problema a conceituao das atividades das mulheres na famlia como
trabalho social (Carrasco, 1999).
Por outro lado, para a escola neoclssica, a diferenciao do trabalho por
sexo contradiz uma de suas suposies bsicas, segundo a qual, em igualdade
de condies, as diferenas salariais tendem a desaparecer de maneira
automtica.
Esta escola apresenta explicaes para dar conta das diferenas salariais
entre os sexos tais como: a concentrao de mo-de-obra feminina em
determinadas ocupaes resultado de uma menor demanda por mulheres
em certos trabalhos, atribuvel s preferncias dos empregadores sobre quais
seriam os mais adequados a desempenhar cada tarefa. A menor demanda
criaria uma oferta excedente de mulheres nas ocupaes em que elas teriam
mais aceitao, o que pressionaria os salrios femininos para baixo (Becker,
1971 e 1976). Outra explicao, pela mesma escola, imputa os salrios mais
baixos das mulheres a uma suposta menor produtividade devida a uma
21
acumulao inferior de "capital humano" relacionada a sua menor experincia
que, por sua vez, seria conseqncia de sua falta de estabilidade no mercado
de trabalho. Ou seja, supe-se que as mulheres entrem e saiam do mercado
de trabalho e/ou tenham carreiras mais curtas por causa de seu
comportamento reprodutivo. Esse enfoque relaciona tambm a segregao
sexual com a falta de estabilidade das mulheres no trabalho, o que as levaria
a escolher os empregos que exijam menos capacitao e experincia. Quando
no se apela ao "gosto" (desta vez, das mulheres) para escolher suas
ocupaes, quando a capacitao no pode explicar sua concentrao em
determinadas atividades (Becker, 1971).
Esses modelos, fiis escola neoclssica, supem liberdade individual de
escolha e mantm a noo de que os salrios se estabelecem de acordo com
a produtividade marginal. No reconhecem nem se preocupam com as
restries impostas a partir de dentro e de fora do mercado de trabalho, que
limitam a liberdade de escolha das mulheres. Tomam-na como dado, ou
seja, naturalizam a posio que elas ocupam na organizao social, que no
apenas no questionam, como tentam legitimar.
A crescente incorporao das mulheres ao mercado de trabalho e os avanos
na cultura de igualdade produto da existncia, entre outros processos
socioculturais, de um amplo movimento de mulheres que questiona as
relaes de trabalho geraram as condies para a mudana da compreenso
do significado do trabalho das mulheres e das prprias condies em que
este exercido
2
. As transformaes na estrutura da famlia e no conceito de
provedor, anteriormente associado diretamente aos homens, tornam obsoletas
as explicaes da economia neoclssica.
Essas transformaes propiciam uma mudana de nfase nas explicaes
sobre as diferenas de salrio por sexo. Um dos argumentos mais freqentes
atribuir essas diferenas aos maiores custos no-salariais a que incorreriam
2
Os esteretipos a respeito de homens e mulheres no trabalho constituem um fator
importante na permanncia e reproduo das distintas formas de discriminao que afetam
as mulheres atualmente, apesar da melhoria de uma srie de indicadores relativos insero
feminina no mercado de trabalho, entre eles, a reduo de desigualdades em relao aos
homens. Sobre a evoluo da situao das mulheres no mercado de trabalho da Amrica
Latina, ver OIT (1999); Abramo, Valenzuela e Pollack (2000), e Abramo e Valenzuela (2001).
22
as empresas com a contratao de mulheres. Mesmo com as mudanas na
situao da mulher no mercado de trabalho, no se observa um movimento
correspondente na esfera reprodutiva: elas seguem sendo as principais,
quando no exclusivas, responsveis pelas funes bsicas no universo
domstico e familiar. Isso afetaria seu comportamento em relao ao trabalho,
provocando uma srie de problemas, tais como uma taxa maior de
absentesmo, menor disponibilidade para fazer horas extras, para trabalhar
em turnos noturnos, viajar ou capacitar-se, o que elevaria os custos (diretos
e indiretos) associados a sua contratao
3
. De acordo com essa linha de
argumentao, estes custos mais elevados teriam sua origem na existncia
de normas de proteo contempladas pela legislao trabalhista, referente
principalmente maternidade e ao cuidado infantil (licena-maternidade,
horrio especial durante o perodo de amamentao, proteo contra a
dispensa, disponibilidade de creches e permisses para o cuidado de filhos
doentes).
B. Custos do trabalho de homens e mulheres na Amrica
Latina
muito freqente a idia de que os custos da mo-de-obra feminina so
superiores aos custos da mo-de-obra masculina, apesar de as remuneraes
das mulheres serem em mdia bastante inferiores s dos homens
4
. Essa idia
constitui uma importante barreira para as possibilidades de acesso das
mulheres a mais e melhores empregos. Acredita-se que mais caro empregar
uma mulher devido aos custos indiretos associados sua contratao, em
particular aos dispositivos legais de proteo maternidade e ao cuidado
infantil. Outros problemas, tais como uma suposta maior taxa de absentesmo,
limitaes para fazer horas extras, trabalhar em turnos noturnos ou viajar,
relacionados s responsabilidades familiares que continuam sendo assumidas
principalmente pelas mulheres, tambm so considerados fatores adicionais
de custos.
3
Sobre o tema das percepes empresariais sobre o desempenho no trabalho de homens
e mulheres, ver Todaro, Godoy e Abramo, 2001.
4
Segundo estudo recente da OIT, em 2000, as remuneraes das mulheres eram, em
mdia, 34% inferiores s dos homens por ms e 22% por hora trabalhada (dados relativos ao
total de ocupados urbanos no-agrcolas de 15 pases da Amrica Latina, que correspondem
a 92% do total da PEA no-agrcola da regio) (OIT, 2001).
23
Esse custo supostamente mais elevado associado ao trabalho feminino
tambm justificaria a desigualdade recorrente das remuneraes das mulheres
em comparao com as dos homens. Afirma-se em muitos crculos que os
menores salrios das mulheres no se deveriam existncia de qualquer
tipo de discriminao, mas sim estariam relacionados necessidade que as
empresas teriam de compensar esse custo supostamente maior de contratao,
decorrente das normas especiais que protegem o seu trabalho (especialmente
a maternidade) e dos "transtornos" causados pelas responsabilidades
familiares.
O grande problema que essas noes (muito freqentes entre aqueles que
tomam as decises de contratar ou no uma mulher, de promov-la ou no,
de investir ou no na sua qualificao), alm de confundirem as noes de
custo social da reproduo e do custo direto para as empresas do trabalho de
homens e mulheres, no esto baseadas em cifras e estatsticas. Na Amrica
Latina, as cifras relativas aos custos do trabalho, s enfermidades e acidentes
profissionais, s ausncias e licenas, em geral no existem (ou no esto
disponveis) em forma desagregada por sexo.
Visando produzir cifras e dados objetivos sobre os custos relacionados
contratao de homens e mulheres, a OIT decidiu realizar uma pesquisa
sobre o tema em cinco pases da Amrica Latina (Argentina, Brasil, Chile,
Mxico e Uruguai)
5
.
1. Antecedentes
Apesar do fato de na Amrica Latina no existirem, ou no estarem
disponveis, dados desagregados por sexo relativos aos diversos fatores que
podem incidir direta ou indiretamente nos custos do trabalho, foram
realizados no Chile, antes do incio da pesquisa que apresentamos neste
livro, alguns estudos exploratrios, que permitiram demonstrar a necessidade
de aprofundar a anlise dos custos do trabalho por sexo. O primeiro deles se
realizou em 1995 durante o processo de preparao da IV Conferncia
Mundial da Mulher em Pequim e da implementao do primeiro Plano de
5
Como antecedentes dessa pesquisa registramos os estudos realizados por Todaro
(1990) e Lerda e Todaro (1997) no Chile.
24
Igualdade de Oportunidades para as Mulheres, elaborados pelo Servio
Nacional das Mulheres (Sernam). Tinha como objetivo testar a possibilidade
de uma medio direta nas empresas dos custos do trabalho diferenciados
por sexo e fazer uma primeira aproximao da magnitude do problema em
questo (Todaro, 1996).
Como antecedente, e parte das condies institucionais para o
desenvolvimento desse estudo, assinala-se que, desde 1993, o Instituto
Nacional de Estatsticas (INE) realiza no Chile uma Pesquisa de
Remunerao e de Custos de Mo-de-Obra, com uma amostra de
aproximadamente 1.600 empresas das diferentes regies do pas e que tem
o objetivo de construir um ndice mensal para analisar a evoluo dessas
variveis. No entanto, essa pesquisa no era aplicada com uma desagregao
por sexo
6
. O estudo acima mencionado aplicou a duas empresas o
questionrio da pesquisa, solicitando informaes por sexo, e complementou
essas informaes com entrevistas em profundidade, na quais tambm se
indagava sobre as licenas por motivos de sade, acidentes e maternidade.
Em 1997, esse primeiro estudo foi ampliado com o objetivo de cobrir um
maior nmero de casos e aprofundar a anlise. Mesmo que o nmero de
empresas das quais se pde obter informao quantitativa confivel s tenha
chegado a cinco, o seu tamanho, assim como a gama de setores abarcados,
foi muito relevante para dar projeo a esse tipo de estudo (Lerda e Todaro,
1997).
Os resultados de ambos os estudos evidenciaram, em primeiro lugar, a
dificuldade de obter informao das empresas devido, basicamente, ao fato
de que muitas delas no dispem dos registros estatsticos referentes ao
diversos componentes dos custos e remunerao dos trabalhadores,
desagregados por categoria profissional e por sexo. Em segundo lugar, a
resistncia de muitas delas em revelar esse tipo de informao. No entanto,
o fato de, apesar dos dois fatores anteriores, ter sido possvel obter
informaes relevantes de algumas empresas demonstra a viabilidade de
6
Em maio de 2000, o Instituto Nacional de Estatsticas (INE), por encomenda do
Servio Nacional da Mulher (Sernam), coletou pela primeira vez informao desagregada
por sexo.
25
estudos desse tipo, assim como a necessidade de analisar tambm, alm dos
dados quantitativos relativos aos diversos componentes dos custos do
trabalho de homens e mulheres, as percepes que tm os empresrios e
executivos sobre esses temas, fundamentada no fato de que uma parte
importante das decises sobre contratao, definio de sistemas e nveis
de remunerao, oportunidades de promoo e capacitao dependem dessas
percepes (Abramo e Todaro, 1998).
Com base nesses resultados, o Centro de Estudos da Mulher (CEM) realizou
uma pesquisa com empresrios e executivos chilenos sobre sua percepo
acerca do desempenho no trabalho de homens e mulheres. Nessa pesquisa,
foi retomada, a partir dessa perspectiva, a discusso sobre os custos do
trabalho. Os resultados dessa pesquisa esto em Todaro, Godoy e Abramo
(2001).
Os estudos de caso mencionados deram sustentao necessidade de
desagregar por sexo a Pesquisa de Remunerao e Custos de Mo-de-Obra
do INE, o que finalmente se realizou em maio de 2000. A anlise dessas
primeiras experincias e de seus resultados (que so apresentados no Captulo
4 deste livro) permitir fazer os ajustes necessrios para que a pesquisa se
realize regularmente com desagregao por sexo.
2. I ntroduzindo a dimenso de gnero nos estudos sobre os custos
do trabalho
Com a experincia de diversos estudos (Tokman, Martnez e outros, 1997;
Tokman e Martnez, 1999) realizados sobre custos do trabalho no nvel
latinoamericano ainda que estes no inclussem a dimenso de gnero e
com os antecedentes j assinalados, a OIT decidiu abordar o tema, realizando,
entre 2000 e 2001, uma pesquisa em cinco pases da Amrica Latina
(Argentina, Brasil, Chile, Mxico e Uruguai) sobre os custos do trabalho
associados utilizao de mo-de-obra masculina e feminina. O estudo se
props a gerar cifras e dados objetivos, com o propsito de contribuir para
uma melhor compreenso sobre esses custos, a pertinncia dos fatores
includos em sua medio e seu papel na competitividade das empresas.
Dessa maneira, pretende-se contribuir para a discusso e a formulao de
polticas de promoo da igualdade de oportunidades entre homens e
26
mulheres no trabalho e para uma repartio mais justa da responsabilidade
que cabe aos distintos atores sociais, inclusive s famlias, sobre a reproduo
biolgica e social.
Neste estudo, foram consideradas as seguintes variveis para a anlise dos
custos do trabalho: salrios, bnus, licenas-maternidade, creches, o tempo
de trabalho destinado amamentao, faltas por doena, indenizao por
demisso e capacitao. Algumas delas so normalmente includas em
estudos sobre custos do trabalho, ao passo que outras ampliam o repertrio
de variveis habitualmente usadas em sua determinao. Em geral, essas
variveis so mencionadas, mesmo que no quantificadas, somente quando
se discutem os custos do trabalho das mulheres, na medida em que a
responsabilidade sobre a reproduo atribuda a elas. Nos estudos sobre
custos do trabalho realizados anteriormente na Amrica Latina sem
diferenciao entre trabalhadores e trabalhadoras (mesmo que tomem como
conjunto os homens e as mulheres), no se incluem os fatores mencionados.
Entretanto, tais fatores no deixam de estar presentes, uma vez que, em
todos os pases, pelo menos 35% da fora de trabalho constituda por
mulheres. como se, no caso de no diferenciar por sexo os trabalhadores,
estes fossem somente homens e/ou aqueles fatores de custo atribudos s
mulheres no tivessem nenhuma influncia.
A introduo da anlise de gnero traz considerao novos elementos nesse
debate, entre eles a pertinncia das variveis consideradas no clculo dos
custos de trabalho, o que recoloca o tema da responsabilidade sobre a
reproduo, tanto em termos de gneros quanto dos atores econmicos
envolvidos (indivduos, famlias, empresas, Estado). A pergunta que surge
se os custos derivados da maternidade e do cuidado das pessoas devem ser
considerados como custos do trabalho, como ocorre atualmente no caso das
mulheres trabalhadoras. A suposio implcita a de que esses custos no
existem quando as mulheres no se incorporam ao trabalho fora de casa.
Mas o que acontece na realidade que, nesses casos, os custos mencionados
so absorvidos pelo trabalho exercido pelas mulheres no mbito domstico,
ou no-mercantil, bem como pelo salrio masculino, na suposio do "homem
provedor", que teria de cobrir os custos da reproduo e do cuidado com a
famlia.
27
Uma das discusses introduzidas nesta investigao se relaciona, portanto,
com a definio de quais seriam os custos da reproduo biolgica, social e
da fora de trabalho que devem ser considerados como custos do trabalho
nas atuais circunstncias do mercado de trabalho e da configurao familiar.
H que considerar que esses dois mbitos vm apresentando mudanas
significativas, tanto em termos da participao das mulheres na atividade
econmica e no mundo do trabalho quanto nas relaes de gnero no interior
das famlias em termos de diviso de responsabilidades com relao ao seu
sustento material e s tarefas relativas produo e reproduo social. O
objetivo da pesquisa no era, em princpio, demonstrar que os custos do
trabalho das mulheres so mais baixos, mais altos ou iguais aos dos homens,
mas sim recolocar a discusso sobre o tema em um terreno mais objetivo.
Se os resultados dos estudos indicassem que os custos de empregar mulheres
no so superiores aos dos homens, estaramos contribuindo para debilitar
a suposio habitual de que os empresrios assumem custos mais elevados
quando contratam mulheres. Estaramos tambm colaborando para descartar
a hiptese de que o fato de as mulheres receberem salrios mais reduzidos
poderia ser explicado pelos seus supostos maiores custos no-salariais.
Poderamos chegar a uma concluso similar se o resultado da pesquisa
indicasse uma leve superioridade dos custos do trabalho feminino sobre o
masculino.
Se, ao contrrio, o resultado da pesquisa indicasse que os custos do trabalho
das mulheres so superiores aos dos homens e esto vinculados ao papel
que elas tm na reproduo da sociedade, estaramos introduzindo no debate
critrios para a definio de polticas mais eqitativas em relao a essa
matria. Em qualquer um dos casos, estaramos contribuindo para a anlise
da forma pela qual so assumidos e distribudos os custos da reproduo
social.
Os resultados da pesquisa suscitam, portanto, uma srie de perguntas. Quais
devem ser as variveis a serem utilizadas no clculo dos custos de trabalho
e quais no? Por outro lado, quem assume os custos advindos da reproduo
biolgica e social? Por exemplo, os custos da maternidade devem ser
considerados custos do trabalho das mulheres? Quais os custos ligados
reproduo que esto efetivamente ligados ao trabalho, seja das mulheres
ou de trabalhadores de ambos os sexos? E aqueles custos que de fato se
28
relacionem com o trabalho, quem deveria assumi-los? O universo
considerado na pesquisa abarcou assalariados de ambos os sexos, do setor
privado, excluindo o servio domstico
7
. Foram realizados clculos e
estimativas baseados em cifras oficiais (demogrficas e ocupacionais) e,
quando disponveis, foram utilizados registros relativos licena-
maternidade. Alm disso, no Chile e no Mxico foi aplicado um questionrio
especial a, respectivamente, 135 e 91 estabelecimentos da indstria,
comrcio, setor financeiro e servios. Na Argentina, Brasil e Uruguai, foram
realizados estudos em um grupo mais limitado de empresas.
Para efeito dos clculos, foram includos unicamente os custos derivados
das respectivas legislaes nacionais. Foram descartados outros possveis
componentes de custos, derivados de processos de negociao coletiva ou
de polticas especiais de recursos humanos aplicadas em algumas empresas.
Foram feitas algumas excees, como no caso da aplicao da lei de cuidado
infantil na Argentina, que, por no estar regulamentada, s aplicada em
algumas empresas, via iniciativas gerenciais ou negociao coletiva: neste
caso, foram pesquisados as convenes coletivas de trabalho, com o objetivo
de estimar a incidncia dos custos associados a esse benefcio.
Alm dos custos salariais diretos de trabalhadores de ambos os sexos, foram
considerados tambm os custos salariais indiretos (por exemplo, o dcimo-
terceiro salrio anual, frias e outras remuneraes) e os custos no-salariais
(entre eles, as contribuies do empregador previdncia social, aqueles
relacionados a demisses e contrataes, acidentes de trabalho e
enfermidades profissionais). Dedicou-se especial ateno aos custos no-
salariais da proteo maternidade e ao cuidado infantil
8
.
7
No Chile, os dados se referem ao conjunto dos assalariados do setor pblico e do
setor privado.
8
O clculo do custo anual de cada um desses tens resultou da multiplicao da
freqncia esperada de casos em um ano pela durao mdia de cada prestao e pelo custo
monetrio por caso ou perodo. Posteriormente, relacionou-se o resultado desse clculo com
a massa salarial feminina anual (das trabalhadoras assalariadas registradas ou que recebem
os benefcios correspondentes) para determinar sua magnitude com relao a esta varivel.
Dessa forma, foi possvel determinar o custo adicional representado por estes componentes
quando uma mulher contratada. Considerou-se apenas o custo adicional que incide
diretamente sobre o empregador que decide contratar uma mulher, relativo s trabalhadoras
registradas.
29
Os resultados da pesquisa indicam que os custos monetrios para o
empregador relacionados contratao das mulheres so muito reduzidos.
Eles representam menos de 2% da sua remunerao bruta mensal.
3. Componentes de custos associados proteo maternidade e
ao cuidado infantil
3.1. Licena-maternidade
O primeiro elemento que costuma ser associado a um suposto "custo mais
elevado" das mulheres em relao aos homens a licena-maternidade. Nos
cinco pases considerados na pesquisa, a licena-maternidade varia de 12
semanas (Argentina, Mxico e Uruguai) a 18 (Chile). No Brasil a licena
de 16 semanas, e a nova Conveno da OIT de Proteo Maternidade (N.
183, 2000), estabelece que esta deva ser de, no mnimo, 14 semanas. Alm
disso, as legislaes dos cinco pases estabelecem que as mulheres devem
receber, durante a licena-maternidade, um salrio-maternidade que equivale
a 100% do seu salrio habitual. Tambm definem que as trabalhadoras tm
direito a receber assistncia mdica durante a gravidez e o parto. A Conveno
183 da OIT, por sua vez, tambm define que as mulheres devem receber
assistncia mdica durante a gravidez e o parto, assim como pelo menos 2/
3 de suas remuneraes habituais durante todo o tempo em que dure a licena-
maternidade, recomendando o aumento progressivo dessa proporo.
A pesquisa revela, em primeiro lugar, uma baixa incidncia anual de
gestaes, e, portanto, de licenas-maternidade e outras prestaes a ela
associadas entre as trabalhadoras assalariadas.
Isso reflete a tendncia reduo da taxa de fecundidade das mulheres nos
pases analisados, que ainda mais acentuada entre as integrantes da fora
de trabalho. Em uma escala ascendente, a incidncia anual de gestaes
entre as trabalhadoras assalariadas de 2,8% na Argentina, 3% no Brasil,
4,5% no Chile, 5,9% no Uruguai e 7,5% no Mxico
9
. O clculo realizado
9
Esse dado foi determinado segundo os registros disponveis ou estimado a partir da
combinao de cifras demogrficas e ocupacionais.
30
considerando apenas o segmento de mulheres em idade reprodutiva (20 a
40 anos), as porcentagens de assalariadas que utilizam a licena-maternidade
aumentam, como seria de esperar: 3,1% na Argentina, 3,4% no Brasil, 5%
no Chile, 7,7% no Uruguai e 8,4% no Mxico.
Mas a principal explicao para o fato de os custos adicionais (para o
empregadores) derivados da legislao de proteo maternidade e ao
cuidado infantil serem to reduzidos no principalmente de ordem
demogrfica. Ela est relacionada justamente ao carter dessa legislao
nesses cinco pases, assim como na grande maioria dos pases da Amrica
Latina. Essa legislao estabelece que os benefcios mdicos (assistncia
mdica gravidez e ao parto) e monetrios (salrio-maternidade) associados
maternidade no so financiados diretamente pelos empregadores que
tomam a deciso de contratar uma mulher, mas sim por fundos pblicos (no
caso do Chile) ou pelos sistemas de previdncia social (nos casos da
Argentina, Brasil, Mxico e Uruguai)
10
. Portanto, o custo direto do salrio-
maternidade no recai sobre os empregadores que contratam trabalhadoras.
Na Argentina, Brasil e Uruguai, os recursos necessrios provm da
contribuio paga pelos empregadores previdncia social, enquanto no
Mxico esse custo tripartite, ou seja, provm dos empresrios, dos
trabalhadores e de um subsdio estatal. Nos quatro casos, as contribuies
dos empregadores aos sistemas de previdncia social (que incluem as
referentes maternidade) no esto relacionadas nem ao nmero nem
idade das mulheres que empregam, mas sim ao nmero total de trabalhadores
(de ambos sexos) registrados no sistema previdencirio. Portanto, o custo
direto do salrio-maternidade no incide diferencialmente nos custos do
trabalho de homens e mulheres (ver tabela 1). Essa forma de financiamento
visa garantir um valor fundamental: a proteo das mulheres frente a uma
possvel discriminao associada maternidade, consagrada tanto nas
legislaes nacionais dos cinco pases analisados como nas Convenes da
OIT de Proteo Maternidade.
10
Com exceo do Chile, onde os benefcios mdicos associados maternidade so
financiados exclusivamente pelas trabalhadoras.
31
Tabela 1
Pases selecionados da Amrica Latina - Sistemas de financiamento
dos benefcios associados maternidade e ao cuidado infantil
Fonte: Elaborao OIT baseada na legislao dos cinco pases.
Em quatro dos cinco pases analisados (Argentina, Brasil, Mxico e Uruguai),
a seguridade social financia tambm a ateno mdica trabalhadora durante
a gravidez e o parto, da mesma forma que o salrio-maternidade. No Chile,
por sua vez, a assistncia mdica prestada atravs do sistema de sade,
que financiado diretamente pela contribuio das trabalhadoras filiadas
ao sistema pblico e ao sistema privado.
Por outro lado, ainda que as prestaes mdicas e monetrias associadas
licena-maternidade no impliquem custos diretos para os empregadores
que contratam mulheres, elas tm um custo, que financiado da forma j
indicada: com recursos diretos do Estado (Chile), ou do sistema de proteo
social atravs das contribuies dos empregadores (Brasil, Argentina e
Uruguai) ou em forma tripartite (Mxico). Levando isso em conta, calculou-
se o "custo social" da licena-maternidade. O resultado que este tampouco
elevado: os benefcios monetrios recebidos pelas trabalhadoras
assalariadas durante a licena-maternidade representam menos de 2% da
massa salarial feminina registrada, ou seja, a soma de todos os salrios da
fora de trabalho feminina assalariada em cada pas: 0,7% na Argentina,
1,11% no Mxico, 1,47% no Uruguai, 1,68% no Chile e 1,73% no Brasil.
Como porcentagem da massa salarial total de assalariadas (com e sem
contrato de trabalho ou registro), estes custos representam 0,56% na
Argentina, 1,5% no Chile, 1,02% no Mxico e 1,06% no Uruguai. Por sua
32
vez, como porcentagem da massa salarial do conjunto dos assalariados
registrados, homens e mulheres, os custos associados maternidade
representam 0,22% na Argentina, 0,64% no Brasil, 0,58% no Uruguai, 0,43%
no Chile e 0,33% no Mxico (tabela 2).
Tabela 2
Pases selecionados da Amrica Latina: Custo social dos
benefcios associados maternidade e ao cuidado infantil
(porcentagens)
Fonte: Elaborao OIT, publicado originalmente no Panorama Laboral n. 7.
3.2. Creches
O outro custo associado contratao de mulheres o da creche. As
disposies legais referentes s creches so diferentes nos cinco pases. No
Brasil e no Chile, a lei estabelece que os servios de creche devem ser
financiados diretamente pelos empregadores em empresas que tenham um
nmero mnimo de mulheres (20 no Chile e 29 no Brasil). Na Argentina,
existe uma lei similar, at agora no regulamentada, o que faz com que, na
prtica, esse benefcio no seja obrigatrio. No entanto, ele um tema
bastante presente na negociao coletiva (Berger e Szretter, 2002, Rangel,
2001, Novick e outros, 2002). No Mxico, tm direito creche todas as
trabalhadoras que contribuem para a previdncia. No Uruguai, no existe
nenhuma lei a respeito e o tema est muito pouco presente na negociao
coletiva (Rangel, 2001, Marquez, 2002). Em termos de durao do benefcio,
no Brasil esse direito se estende at que a criana tenha seis meses e, no
Mxico e no Chile, respectivamente quatro e seis anos.
33
T
a
b
e
l
a

3
P
a
s
e
s

s
e
l
e
c
i
o
n
a
d
o
s

d
a

A
m
r
i
c
a

L
a
t
i
n
a

-

L
e
g
i
s
l
a
o
d
e

p
r
o
t
e

m
a
t
e
r
n
i
d
a
d
e
F
o
n
t
e
:

P
a
n
o
r
a
m
a

L
a
b
o
r
a
l

2
0
0
0
,

n

7
.

E
l
a
b
o
r
a
o

O
I
T

s
o
b
r
e

a

b
a
s
e

d
a

l
e
g
i
s
l
a
o

n
o
s

c
i
n
c
o

p
a
s
e
s
.
*

A

l
e
g
i
s
l
a
o

p
r
o
t
e
g
e

o
s

t
r
a
b
a
l
h
a
d
o
r
e
s

d
e

a
m
b
o
s

o
s

s
e
x
o
s

c
o
n
t
r
a

d
e
m
i
s
s
e
s

i
n
j
u
s
t
i
f
i
c
a
d
a
s
.
*
*

N
o
s

c
o
n
t
r
a
t
o
s

c
o
l
e
t
i
v
o
s

o

p
e
r
o
d
o

v
a
r
i
a

d
e

s
e
i
s

m
e
s
e
s

a

u
m

a
n
o
.
34
A legislao vigente ainda muito insuficiente para atender s necessidades
de cuidado de filhos de trabalhadores, tanto nos pases considerados nesse
estudo quanto na grande maioria dos pases latino-americanos. No Brasil,
Argentina e Chile, a legislao apresenta dois problemas bsicos. Em
primeiro lugar, exclui desse direito todas as mulheres que trabalham nas
microempresas (por definio, aquelas com menos de 20 trabalhadores) e
muitas das trabalhadoras das pequenas empresas, que, em conjunto,
concentram uma grande parcela da mo-de-obra feminina.
Mesmo no Mxico, onde as normas so mais avanadas, j que incluem
todas as mulheres filiadas seguridade social, independentemente do
tamanho das empresas em que trabalham, existem srios problemas de
cobertura (Rendn, 2002).
Em segundo lugar, o direito creche continua sendo associado apenas
mulher trabalhadora, e no a qualquer trabalhador (homem ou mulher) com
responsabilidades familiares. Isso, alm de reforar a tradicional e desigual
distribuio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres,
constitui um fator que dificulta o acesso das mulheres, principalmente aquelas
com menores rendimentos, ao emprego.
Em alguns pases, registram-se algumas tentativas de avanar na superao
desses problemas. Em primeiro lugar, como j se assinalou, a negociao
coletiva tem conseguido garantir o cumprimento e a ampliao dos direitos
legais, em muitos casos (aumentando, por exemplo o perodo de tempo ou a
cobertura do direito creche)
11
. Em 1995, foi aprovada no Chile uma lei
que amplia esse direito s funcionrias dos centros comerciais,
independentemente do tamanho do estabelecimento em que trabalhem. Alm
disso, modificou-se o limite mnimo de 20 trabalhadoras por estabelecimento
a 20 por empresa, ampliando assim substancialmente a cobertura nas
empresas que possuem vrios estabelecimentos ou sucursais. Em dezembro
de 2001 foi aprovado pelo Senado um projeto de lei que estende o mesmo
benefcio a todos os centros industriais e de servio que tm uma
administrao comum (garantindo assim esse direito a todas as mulheres
11
Ver a respeito OIT, 2002, DIEESE, 2003 e Abramo e Rangel, 2005.
35
que trabalham em pequenos estabelecimentos no interior desses centros).
No Paraguai, em 1996 aprovou-se uma lei que garante o direito creche a
todos os trabalhadores, homens e mulheres, que trabalham em empresas
com 50 e mais trabalhadores (Marquez, 1998)
12
.
Dessa forma, segundo a legislao vigente, as creches implicam um custo
direto para o empregador na Argentina, Brasil e Chile, tanto maior quanto
mais prolongada for a durao do benefcio e quanto menor seja o limite
mnimo de trabalhadoras estabelecido para outorgar o direito, e com um
risco crescente de enfrentar esse custo quanto mais elevado o nmero de
trabalhadoras contratadas
13
. No Mxico, por sua vez, o servio
proporcionado pelo Instituto Mexicano de Seguridade Social (IMSS), e
financiado da mesma maneira que o salrio-maternidade e a assistncia
mdica durante a gravidez e o parto. Ou seja, no implica um custo adicional
para o empregador que decide contratar uma mulher. Isso explica por que
os custos diretos para o empregador da proteo maternidade e do cuidado
infantil sejam os menores no Mxico entre os cinco pases analisados. No
caso do Uruguai, como j se assinalou, esse benefcio no est previsto na
legislao e nem est presente na negociao coletiva em forma significativa.
Portanto, no representa um custo a ser considerado no clculo.
Os resultados da pesquisa indicam que os gastos relacionados creche so
o principal componente dos custos diretos de contratao de uma mulher
para o empregador nos casos do Chile e da Argentina. Ainda assim, so
bastante reduzidos: correspondem, respectivamente, a 1,2% e 0,8% da
remunerao bruta mensal das mulheres. No Brasil essa cifra de 0,3% e,
12
O sentido da extenso do direito a trabalhadores de ambos os sexos com
responsabilidades familiares muito importante. O problema que apenas 7% da fora de
trabalho no total do Paraguai e 22% em Assuno est empregada em empresas desse porte.
13
O custo real do benefcio, para cada empregador, depende tambm de quantas
crianas o utilizem. A partir de um certo nmero de mulheres contratadas, o empregador
obrigado a oferecer o benefcio, sempre e quando suas trabalhadoras tenham filhos nas
idades definidas por lei e queiram utiliz-lo. Em muitos casos, as prprias mulheres optam
por outras solues de cuidado infantil, como por exemplo, deixar os filhos ao cuidado de
algum familiar ou de uma empregada domstica. Se as trabalhadoras no tm filhos que
cumpram esses critrios, ou optam por outras alternativas, poderia, no limite, no haver
nenhum custo para o empregador.
36
no Mxico, esse item no constitui um custo direto para o empregador, porque
est coberto pela seguridade social, da mesma forma que a assistncia mdica
durante a gravidez e o parto e o salrio-maternidade.
3.3. Direito lactncia
A legislao dos cinco pases estabelece o direito da mulher de realizar duas
interrupes dirias de meia hora cada uma na sua jornada de trabalho para
amamentar seu filho. Estabelece tambm que esse tempo deve ser
considerado como de trabalho e remunerado enquanto tal. A durao desse
benefcio varia em cada pas: at que a criana tenha 6 meses (Brasil e
Uruguai), um ano (Argentina) e 2 anos (Chile). No Mxico, como a legislao
no estabelece a durao do benefcio, nos contratos coletivos em geral
negociam-se perodos de 6 meses a um ano. A Conveno 183 da OIT
tambm estabelece esse direito, por um perodo a ser definido pela legislao
de cada pas.
Da mesma forma que em relao creche, existem tambm muitos problemas
para que o direito lactncia seja observado. Na verdade, ele tende a ser
concretizado apenas nos poucos casos em que existe uma creche no local de
trabalho, garantindo com isso a proximidade fsica entre a me e a criana
durante a jornada de trabalho. Por causa disso, muitas vezes essa disposio
legal simplesmente ignorada; em outros casos, negocia-se a reduo de
uma hora no comeo ou no fim da jornada de trabalho da me que est
amamentando. Em vrios pases a reduo horria bastante generalizada,
especialmente entre as trabalhadoras menos qualificadas.
Durante o processo de reviso da Conveno 103 da OIT (concludo em
junho de 2000), muitos dos representantes empresariais e alguns
governamentais propunham a no-incluso desse direito na nova conveno,
argumentando justamente que isso implicaria um custo adicional na
contratao das mulheres e que poderia significar, alm de problemas para
as empresas, maiores limitaes a suas possibilidades de contratao. No
entanto, a maioria dos representantes de governo, dos representantes dos
trabalhadores e das agncias internacionais especializadas, tais como a
Organizao Mundial da Sade e a UNICEF, defendiam a posio contrria,
usando como argumento a enorme importncia da amamentao para a sade
37
fsica e mental das crianas e das mes. Como j foi assinalado, a nova
Conveno de Proteo Maternidade (N. 183, 2000) mantm o direito
amamentao, tal como est estabelecido na Conveno 103 e na maioria
das legislaes nacionais da Amrica Latina.
Tambm nesse sentido os resultados da pesquisa da OIT podem contribuir
para situar em um terreno mais objetivo a discusso em torno da normativa
e das polticas pblicas de proteo maternidade e ao cuidado infantil e,
num sentido mais amplo, das polticas de promoo da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres. Tais resultados mostram que o custo
desse benefcio muito reduzido para o empregador: representa menos de
1% da remunerao bruta mensal das mulheres nos cinco pases analisados:
Brasil (0,8%), Chile (0,5%), Uruguai (0,2%) e Argentina e Mxico (0,1%).
No caso do Uruguai, existem duas particularidades importantes. Em primeiro
lugar, as trabalhadoras do setor bancrio conseguiram obter, atravs da
negociao coletiva, o direito de usar meia jornada de trabalho para a
amamentao durante seis meses a partir do nascimento do filho (ou seja,
durante 4, 5 meses aps o final da licena-maternidade). Em segundo lugar,
a legislao estabelece que todas as mulheres empregadas tm um dia anual
de licena para a preveno do cncer gnito-mamrio. Este fator foi tambm
considerado no clculo dos custos diretos para o empregador de contratao
das mulheres, e demonstrou ser nfimo, j que representa 0,3% da
remunerao bruta das assalariadas.
3.4. Custos de substituio da trabalhadora durante a licena-
maternidade
A pesquisa procurou tambm determinar os custos relacionados substituio
de uma mulher que se afasta do trabalho durante a licena-maternidade.
Como j foi assinalado, essa licena tem uma durao que varia, nos pases
analisados, entre 12 e 15 semanas e seu financiamento (as remuneraes
das trabalhadoras durante esse perodo) provm diretamente do Estado ou
do sistema de previdncia.
Os resultados da pesquisa indicam que os custos monetrios diretos de
substituio das trabalhadoras que usam essas licenas representam menos
38
de 0,1% de suas remuneraes brutas: 0,06% na Argentina, 0,08% no Chile,
0,09% no Brasil e Mxico e so inexistentes no Uruguai. Nos quatro pases,
o clculo inclui as frias proporcionais ao perodo trabalhado, que devem
ser pagas pelos empregadores aos trabalhadores substitutos; nos casos do
Mxico e Brasil, foram considerados no clculo o dcimo-terceiro salrio
ou bnus desse tipo, alm de outras prestaes, como o adicional por frias
e o FGTS, no caso do Brasil.
possvel que existam outros custos de substituio de uma mulher durante
a licena-maternidade, tais como gastos de seleo e contratao, assim
como custos adicionais indiretos, de difcil mensurao, que podem se
manifestar em uma eventual menor produtividade do substituto, assim como
em problemas de organizao do processo de trabalho na empresa derivados
da substituio das trabalhadoras. possvel tambm que existam custos de
treinamento e adaptao do substituto, que podem variar de acordo com o
cargo. Mas no se conta com informao confivel de um ou outro tipo para
calcular ou estimar adequadamente os componentes indiretos destes custos.
No caso do Chile, a pesquisa realizada junto a 135 empresas no contexto do
estudo comparativo mostra que, no caso das licenas de curta durao, em
geral no se realizam substituies, e o trabalho realizado de distintas
formas, a depender das caractersticas do processo produtivo em questo,
do tamanho da equipe na seo/empresa, do perodo do ano, etc. Em geral,
nesses casos, o trabalho pode ser adiado ou realizado por colegas. Quando
as licenas so mais prolongadas, como no caso das licenas-maternidade,
pareceria evidente a necessidade de contratar um substituto. Mas isso nem
sempre acontece, como se detectou claramente na pesquisa realizada. Nas
empresas pesquisadas no Chile, os dias cobertos pelos contratos de
substituio correspondiam a apenas 25% dos dias de licena-maternidade
utilizados no mesmo perodo, o que uma cifra surpreendentemente baixa.
Por outro lado, a hiptese de que os 75% restantes sejam cobertos atravs
de horas extras no est referendada pela informao da mesma pesquisa.
Ainda que parea contrrio ao senso comum, as empresas pesquisadas
declaram que os gastos com a contratao de substitutos e com o pagamento
de horas extras no chegam a 26% dos salrios que deixam de pagar durante
as licenas-maternidade. Na verdade, h uma variao importante por setor.
39
No setor de comrcio e servios, a proporo entre o que as empresas deixam
de pagar e o que gastam com as licenas menor, enquanto na indstria e no
setor financeiro, o gasto est abaixo dos 15% da economia com salrios.
No foi possvel obter informao sobre produo e vendas das empresas
nesse perodo que permitissem comprovar se o fato de no substituir as
trabalhadoras com licenas afetou a produo, ou se a deciso de no contratar
substitutos estaria relacionada exclusivamente a uma menor demanda dos
bens e servios produzidos por essas empresas na conjuntura especfica em
que foi aplicado o questionrio e/ou devido a um excesso de estoques
(Todaro, 2002).
Na pesquisa realizada no Mxico, obteve-se a informao de que, do total
de licenas-maternidade concedidas durante um ano, apenas em 52% dos
casos a ausncia das trabalhadoras foi suprida atravs da contratao de um
substituto ou mediante o pagamento de horas extras. Permanece, ento, a
incgnita sobre a forma de substituio do trabalho correspondente aos 48%
restante das licenas. No sabemos se isso ocorre mediante a intensificao
do trabalho de uma parte dos trabalhadores, ou se resolve com a contratao
de trabalhadores/as no identificados como substitutos diretos, o que poderia
acontecer quando se trata de postos que no requerem uma qualificao
especial. Tambm no se sabe em que medida no h substituio e se os
empregadores optam por uma "economia de salrio" acompanhada de uma
diminuio correspondente da produo de bens e servios (Rendn, 2002).
Nas empresas mexicanas que realizaram substituies, a quantidade de gastos
efetuados para substituir as trabalhadoras com licena-maternidade foi
semelhante ao valor dos salrios que deixaram de ser pagos a essas
trabalhadoras, ou seja, no representaram um custo adicional. Por sua vez,
as substituies de trabalhadores com licena por outras causas
(principalmente doenas e acidentes de trabalho) implicaram um gasto
adicional, de 29% no caso das licenas masculinas e de 5% no das femininas.
Isto se explica pelo fato de ausncias por maternidade serem cobertas
basicamente mediante substitutos contratados em horrio normal de trabalho,
enquanto as ausncias ocasionadas por outras causas, que so inesperadas,
freqentemente terem de ser supridas com horas extras, cujo custo pelo
menos o dobro do que se paga em horrio normal.
40
Na Argentina, pode-se dizer muito pouco sobre o tema a partir dos resultados
dos estudos de caso, j que as respostas das empresas foram muito deficientes
a respeito. Ainda que a informao quantitativa seja claramente insuficiente,
o estudo fornece indcios significativos das modalidades de substituio
utilizadas pelas empresas. Em duas delas (petrleo e indstria de cigarros),
quase todas as trabalhadoras que utilizaram a licena-maternidade (em
nmero de 9) foram substitudas. Por sua vez, em um banco (onde foram
registradas, no ano 2000, 88 licenas-maternidade) existe um pool de pessoas
que realizam substituies, e, portanto, no se realizam contratos especiais
com essa finalidade (Schlaen, 2002).
Tambm no Brasil constatou-se que apenas uma parte das licenas-
maternidade (36% do total de dias) coberta com a contratao de um
substituto. As prticas mais comuns para cobrir as ausncias, prolongadas
ou no, de trabalhadores de ambos os sexos, consistem na distribuio das
atividades de quem se licencia entre os demais funcionrios/as (o que tem
como conseqncia a intensificao do trabalho dessas pessoas) e o recurso
s horas extras (ver Leite, Captulo 3 deste livro).
3.5. Em resumo: o custo adicional irrelevante e no explica as
desigualdades entre homens e mulheres
Em sntese, e como pode ser verificado na tabela 4, a soma dos custos
associados maternidade e ao cuidado infantil representa uma cifra inferior
a 2% da remunerao bruta mensal das mulheres: 0,2% no Mxico, 0,5%
no Uruguai, 1,0% na Argentina, 1,2% no Brasil e 1,8% no Chile. No Mxico
e no Uruguai, os custos da creche no so assumidos diretamente pelo
empregador que decide contratar uma mulher e isso explica o fato de essa
cifra ser inferior nesses dois pases. No Mxico, porque os servios de
cuidado infantil so proporcionados pela previdncia social e financiados
pelo conjunto dos empregadores que contribuem para o sistema e no apenas
por aqueles que empregam fora de trabalho feminina (todas as mulheres
registradas e com filhos entre 43 dias e 4 anos tm direito ao benefcio). No
Uruguai, por sua vez, no se registra nenhum gasto dos empregadores
vinculados ao cuidado infantil porque esse direito no consta da legislao
vigente.
41
Tabela 4
Pases selecionados da Amrica Latina - Custos diretos para o
empregador relacionados proteo maternidade
e ao cuidado infantil, 2000
(remunerao bruta mensal = 100)
Na tabela 5, apresenta-se um resumo do conjunto dos custos do trabalho
para homens e mulheres de responsabilidade direta do empregador analisados
no estudo. Cada um dos itens se expressa como proporo de sua respectiva
remunerao bruta mensal. No foram consideradas aqui as diferenas de
remunerao entre homens e mulheres, ou seja, as remuneraes brutas de
ambos foram igualadas a 100.
42
Nota: Ao fazer comparaes entre pases h que considerar que a informao disponvel e a
forma de clculo dos diferentes itens pode variar. Para o caso do Brasil, ver Pochmann
(2002) e Leite (2002), captulos 2 e 3 deste livro. Para os demais pases, ver Abramo e
Todaro (2002).
O Chile registra os custos mais baixos para os empregadores, porque, nesse
pas, no existe nenhuma contribuio patronal previdncia social: o
pagamento do salrio-maternidade financiado diretamente pelo Estado.
Por sua vez, a assistncia mdica durante a gravidez e o parto financiada
direta e exclusivamente pelas trabalhadoras filiadas ao sistema de sade
pblico e privado. Os demais gastos em sade (incluindo as licenas por
motivo de doena) so cobertos pelo sistema de sade, que financiado
Tabela 5
Pases selecionados da Amrica Latina - Componentes do custo do
trabalho para o empregador, por sexo, 2000
(remunerao bruta =100)
43
pelas contribuies dos trabalhadores de ambos os sexos. Os acidentes de
trabalho e as doenas profissionais contam com um seguro especfico pago
pelas empresas, o que acontece tambm nos outros pases. No Mxico,
embora esteja identificado separadamente, esse custo fica a cargo do sistema
de previdncia social.
Por sua vez, dentre os quatro casos em que existem contribuies patronais
ao sistema de seguridade social, as mais reduzidas so as do Mxico.
Possivelmente isso se deve ao fato de que o financiamento da previdncia
social nesse pas tripartite, ou seja, inclui tambm as contribuies dos
trabalhadores e do Estado.
Registram-se grandes variaes entre pases tambm no que se refere aos
outros gastos. possvel que a disponibilidade de informao e as formas
de clculo expliquem em parte este fenmeno. No entanto, estas tambm se
devem s diferenas existentes entre as legislaes, que definem, por sua
vez, distines quanto natureza e magnitude dos benefcios.
Equiparando as remuneraes mdias de homens e de mulheres (ou seja,
abstraindo o fato de que as remuneraes das mulheres so em mdia
inferiores s dos homens) podemos verificar que, em trs dos quatro pases
para os quais dispomos de informao, os custos adicionais no-salariais
das mulheres em comparao com os dos homens em relao sua
remunerao bruta so os seguintes: de 0,39% na Argentina, 0,50% no
Uruguai e 0,92% no Chile (ou seja, variam de aproximadamente 0,4 a 1%).
No Mxico, por sua vez, estes custos so 2% inferiores aos dos homens.
Isso se explica por dois fatores: em primeiro lugar, e tal como j se assinalou,
porque, no caso do Mxico, a creche no significa um custo direto para os
empregadores. Em segundo lugar, por causa dos custos relacionados aos
seguros de acidentes do trabalho, que so bastante superiores para os homens
em comparao s mulheres.
Esses custos adicionais so, portanto, muito reduzidos e de forma nenhuma
poderiam explicar a persistncia das desigualdades de remunerao entre
homens e mulheres na Amrica Latina. Segundo um estudo recente da OIT
(OIT, 2001), as mulheres recebem, em mdia, por hora trabalhada, 22%
44
menos que os homens, considerando o total da ocupao no-agrcola
14
.
Entre assalariados (excluindo o servio domstico), que so a parte da fora
de trabalho que tem acesso aos benefcios analisados nesse estudo, a diferena
entre os gneros por hora trabalhada de 9%.
C. Absentesmo masculino e feminino: um fator diferenciado
de custos?
O tema do absentesmo central na discusso sobre os custos do trabalho
de homens e mulheres. Freqentemente, atribui-se a uma suposta maior
incidncia desse fenmeno entre as mulheres (tanto em termos do nmero
de ausncias ou licenas como de sua extenso) uma srie de problemas
vinculados a seu desempenho no trabalho, que terminariam por ter efeitos
negativos sobre sua produtividade e aumentariam os seus custos (Todaro,
Godoy e Abramo, 2001). Vrias pesquisas realizadas na Amrica Latina
indicam que essa uma das imagens mais negativas associadas s mulheres
trabalhadoras e responsvel por uma boa parte da resistncia empresarial
para contrat-las, capacit-las e/ou promov-las. No entanto, como j foi
assinalado, no existem (ou no esto disponveis) estatsticas confiveis
sobre o tema do absentesmo desagregadas por sexo nos pases latino-
americanos. Por outro lado, um problema ainda mais complexo (tanto
conceitual como empiricamente) medir a incidncia do absentesmo na
produtividade do trabalho, principalmente se desagregada por sexo.
1. As informaes disponveis sobre o tema
Examinando algumas fontes existentes nos cinco pases nos quais a pesquisa
foi realizada, podemos observar que as pesquisas domiciliares, apesar da
vantagem de contar com uma cobertura ampla (pelo menos no setor urbano)
e que se mantm ao longo do tempo, em geral permitem apenas estimar o
nmero de trabalhadores ocupados ausentes no trabalho durante o perodo
de referncia. Essa informao tem vrias limitaes. Por um lado, indica
apenas o nmero de ocupados (desagregado por sexo) que faltaram ao
14
Clculos realizados pela OIT baseados nas estatsticas oficiais dos pases. Essa cifra
representa a mdia ponderada de 15 pases que representam 92% da PEA no-agrcola da
Amrica Latina (OIT, 2001).
45
trabalho, mas no registra a durao das licenas; por outro lado, a informao
sobre as causas das licenas tambm limitada e muito insuficiente para os
objetivos deste trabalho.
Outra fonte interessante para essa discusso um estudo que foi realizado a
partir das pesquisas de emprego de 12 pases europeus mais os Estados
Unidos, o Luxemburg Employment Study (LES), e que utiliza o mesmo
indicador das pesquisas domiciliares realizadas na Amrica Latina, ou seja,
a porcentagem de assalariados que se ausentaram do trabalho na semana em
que a pesquisa foi realizada. Analisando a taxa de absentesmo devido s
licenas por motivo de doena, o estudo chega concluso de que, na maioria
dos pases, registra-se um absentesmo feminino por doena mais elevado
que o masculino entre as pessoas de 20 e 54 anos e, por sua vez, um maior
absentesmo masculino entre os 55 e 64 anos. Uma das concluses do estudo
que o sexo influencia as taxas de absentesmo, mas tambm a idade, assim
como outros fatores vinculados aos mecanismos de proteo de que dispem
os trabalhadores (de ambos os sexos): segundo os autores, as taxas de
absentesmo so maiores nos pases onde as licenas por enfermidade so
mais "generosas" (Bliksvaer e Helliesen, 1997).
No estudo realizado sobre a Argentina por ocasio desta pesquisa (Berger e
Szretter, 2002), foram utilizados os dados da Pesquisa Domiciliar Permanente
(nica fonte disponvel) para detectar o nmero de pessoas ocupadas (homens
e mulheres) que no havia trabalhado na semana de referncia, segundo
uma srie de causas, entre as quais se destacam doenas, greve, licena,
suspenso e similares. Essas causas de ausncia ao trabalho, como
assinalamos anteriormente, apresentam uma agregao pouco apropriada
para este estudo, por no serem to especficas como se necessitaria. Segundo
eles, a taxa de absentesmo feminino (3,2%) levemente superior masculina
(2,6%). No entanto, se descontadas as ausncias relativas s licenas-
maternidade (calculadas em 0,7%), a diferena entre homens e mulheres
desaparece. Pode-se concluir, portanto, que no existe espao de significao
numrica para indicar a existncia de um absentesmo feminino especfico,
alm daquele referido licena-maternidade, e, principalmente, que este
no teria magnitude suficiente para constituir um custo em sentido prprio
capaz de introduzir uma diferena significativa na contratao regular de
homens e mulheres. No caso do Mxico, o Instituto Mexicano de Seguridade
46
Social (IMSS) fornece dados referentes a seus assegurados desagregados
por sexo sobre o nmero de licenas (por doena, acidentes e maternidade)
e sua durao. Os resultados indicam que, sem considerar os dias no-
trabalhados por licena-maternidade, o absentesmo masculino (3,3 dias em
mdia ao ano) superior ao feminino (2,75 dias em mdia ao ano). Essa
diferena se explica devido maior incidncia de acidentes de trabalho entre
os trabalhadores do sexo masculino.
Por sua vez, h indcios, nas fontes correspondentes a estudos de cobertura
limitada, de que as ausncias devido a acidentes de trabalho so mais
freqentes e prolongadas entre os homens do que entre as mulheres. Acontece
o contrrio em relao s doenas (se considerado o conjunto das
enfermidades profissionais e no-profissionais): as mulheres faltariam mais
ao trabalho do que os homens devido a essa causa.
Tambm h indcios no sentido de que o comportamento de homens e
mulheres frente s doenas, profissionais ou no, diferente. Segundo a
observao de alguns empregadores entrevistados de ambos os sexos, as
mulheres tenderiam a ter comportamentos preventivos mais freqentes que
os homens e a recorrer assistncia mdica em etapas mais iniciais de uma
doena. Isso poderia ocasionar licenas mais freqentes, ainda que
possivelmente de menor durao. A informao disponvel a respeito no
permite, no entanto, afirmaes conclusivas nessa matria.
Coloca-se tambm a hiptese, originada em estudos qualitativos, de que as
licenas das mulheres, escondem, muitas vezes, ausncias devido s doenas
dos filhos. Um estudo exploratrio desenvolvido durante a pesquisa realizada
no Chile indica que os pediatras consideram que a possibilidade de outorgar
licenas remuneradas para o cuidado de filhos doentes deveria ampliar-se
at os dois anos, sendo na atualidade possvel apenas at um ano. Devido a
isso, e com o objetivo de assegurar o bem-estar das crianas cujas mes j
no tm o direito licena para cuidar dos filhos, os mdicos, quando
consideram necessrio, concedem as licenas s mes, como se se tratasse
de enfermidades prprias. Os pediatras que afirmam no usar esse expediente
suspeitam que mdicos de outras especialidades poderiam faz-lo, dada a
falta de solues alternativas para o cuidado infantil (Rojas, 2001).
47
Tambm argumenta-se que o desgaste ocasionado pela dupla carga de
trabalho e responsabilidades familiares afeta a sade das mulheres. Por outro
lado, as "enfermidades prprias" (ou seja, aquelas no definidas ou
reconhecidas como profissionais) poderiam incluir enfermidades provocadas
pelas condies em que se exerce o trabalho, ainda que no tipificadas como
tais; isto ocorreria tanto no caso dos homens como no das mulheres,
provavelmente de maneira diferente.
No caso do Chile, foram examinadas tambm outras duas fontes de
informao. Em primeiro lugar, as estatsticas sobre acidentes de trabalho,
fornecidas pela Superintendncia de Seguridade Social, que esto
desagregadas por sexo. Os dados confirmam a idia de que os homens sofrem
mais acidentes de trabalho que as mulheres: 11,4 acidentes para cada 100
assalariados no caso dos homens e 6,1 no caso das mulheres. Isso se deve,
em grande medida, e da mesma forma que no caso do Mxico, maior
concentrao de homens em ocupaes caracterizadas como de alto risco. A
durao mdia das licenas tambm maior no caso dos homens (12,6 dias
por licena) que das mulheres (9,9 dias).
Essa mesma fonte tambm registra dados desagregados por sexo sobre as
doenas relacionadas ao trabalho. Segundo eles, as mulheres perdem mais
dias de trabalho (4 dias de ausncias para cada 100 mulheres) que os homens
(2 para cada 100). A magnitude de dias perdidos por esse motivo seria,
portanto, muito inferior quela causada pelos acidentes e, somando-se as
duas, o absentesmo masculino total (14,6 dias no-trabalhados por 100
trabalhadores) seria superior ao feminino (13,9). No entanto, os dados
referentes s doenas apresentam dois problemas. Por um lado, a normativa
insuficiente para reconhecer esse tipo de enfermidades, e deveria ser
atualizada; por outro, no considera as ausncias devido s enfermidades
no reconhecidas como profissionais.
A outra fonte de informao sobre o tema, no Chile, a Encuesta Laboral
(ENCLA, pesquisa realizada pela Direo do Trabalho, rgo de fiscalizao
do Ministrio do Trabalho). Na pesquisa feita em 1999, h informao
disponvel sobre o nmero de licenas (porcentagem de trabalhadores,
desagregada por sexo, que utilizaram licenas), mas no sobre a durao
das mesmas. Tambm h informao sobre as causas das licenas: doenas
48
prprias, acidentes de trabalho, cuidado de filhos doentes, ausncias
injustificadas, mas entre elas no est a licena-maternidade.
A partir desses dados, pode-se observar que existe uma estrutura de causas
de uso das licenas muito diferenciada por sexo. Tanto entre os homens
quanto entre as mulheres, ainda que com um peso maior entre estas ltimas,
a principal causa so as doenas prprias. As ausncias para cuidar de filhos
doentes so mnimas no caso dos homens e, por sua vez, constituem mais de
10% do total das licenas das mulheres, embora no Chile (diferentemente
dos outros quatro pases analisados nesse estudo), a lei preveja a possibilidade
de licenas no caso de doena de filhos com menos de um ano tanto para as
mes como para os pais. Alm disso, as ausncias injustificadas ou com
permisso do empregador tm um peso significativamente mais alto no caso
dos homens e, no seu conjunto, correspondem a mais da metade das licenas
masculinas.
O nmero total de licenas entre as mulheres notavelmente mais elevado
do que no caso dos homens, no total e para cada uma das causas:
significativamente, no caso das doenas prprias e do cuidado de filhos e
levemente, no resto. No entanto, a falta de informao sobre a durao dessas
licenas no permite chegar a qualquer concluso sobre a magnitude real do
fenmeno do absentesmo entre homens e mulheres.
Em sntese, e como as informaes disponveis eram muito insuficientes,
decidiu-se dar nfase ao tema nas pesquisas realizadas no mbito das
empresas. Os dados obtidos, ainda que no conclusivos, nos permitem trazer
novos elementos discusso desse tema.
2. A pesquisa realizada no mbito das empresas
O objetivo da pesquisa realizada no mbito das empresas, tanto atravs dos
questionrios aplicados no Chile e no Mxico quanto dos estudos de caso
realizados na Argentina, Brasil e Uruguai, foi obter informao sobre o
nmero de licenas e sobre o nmero de dias no-trabalhados, desagregados
por sexo, por tipo de licena e por categoria ocupacional. Isso permite
49
identificar a mdia de dias no-trabalhados pelos homens e pelas mulheres
em um perodo dado de tempo e as principais causas dessas ausncias
15
.
No caso do Chile, foi aplicado um questionrio a 135 empresas da regio
metropolitana de Santiago, que empregavam 45.323 trabalhadores, dos quais
18.687 (41,2%) eram mulheres. Os resultados obtidos indicam que os dias
de licena utilizados em mdia pelas mulheres em um perodo de 12 meses
nas empresas pesquisadas superam significativamente as licenas dos
homens: 17 dias anuais, ao passo que no caso dos homens a cifra de cinco
dias. As licenas-maternidade e devido a complicaes ligadas gravidez
representam sete dias desse total de 17. Ainda que o direito esteja previsto
na legislao do pas, no se registra o uso de licenas por doena dos filhos
por parte dos homens; no entanto, para as mulheres, esse item equivale a,
em mdia, dois dias no-trabalhados por ano.
Os dados dos estudos de caso realizados no Brasil referem-se a oito empresas
dos setores metalrgico e qumico (com um total de 1.318 trabalhadores,
dos quais 12% so mulheres). Registra-se uma baixa incidncia de ausncias
e licenas, mas ambas so superiores para os homens, tanto no que se refere
ao nmero de licenas anuais concedidas em mdia por trabalhador (0,9 no
caso das mulheres e 1,6 no caso dos homens) como no que se refere sua
durao mdia (nmero de dias no-trabalhados) ao ano por trabalhador
(6,2 para as mulheres e 6,5 para os homens).
A principal causa das ausncias ao trabalho, tanto para homens como para
mulheres, so os acidentes de trabalho, que correspondem, respectivamente,
a 58% e a 51% do total de dias no-trabalhados. No caso das mulheres, a
mdia de dias no-trabalhados por ano por acidentes de trabalho (3,2) supera
inclusive aqueles no-trabalhados em funo da licena-maternidade (2,5,
que correspondem a 40% do total de ausncias das mulheres).
muito baixa, nas empresas analisadas, a incidncia de outros tipos de
ausncia vinculadas ao cuidado infantil, inclusive entre as mulheres: 0,08
15
As causas especificadas foram: licena-maternidade/paternidade; enfermidades
ligadas gravidez; horas no-trabalhadas devido amamentao/alimentao da criana;
enfermidades prprias; enfermidades de filhos; acidentes de trabalho.
50
dias em mdia ao ano por trabalhadora para amamentao; 0,09 por motivos
de doena de filhos. Vale assinalar que, ainda que esse direito no esteja
previsto na legislao brasileira, ele vem sendo conquistado, ainda que de
forma limitada, por meio da negociao coletiva nos setores produtivos nos
quais esto localizadas as empresas estudadas (metalrgico e qumico)
(Abramo, Leite e Lombardi, 2001; DIEESE, 2003).
Tambm muito reduzido o nmero de dias no-trabalhados devido a
doenas prprias (0,4 em mdia por trabalhadora); esse tipo de licena
corresponde a 67% do total das licenas concedidas s mulheres, mas so
de curta durao em termos de dias no-trabalhados, correspondem a apenas
6% do total. Por sua vez, os acidentes de trabalho, no caso das mulheres,
correspondem a apenas 1,6% do total das licenas concedidas, mas so de
longa durao e correspondem metade do total de dias no-trabalhados. A
durao mdia das licenas por acidentes de trabalho das mulheres (227
dias) inclusive significativamente superior durao das licenas-
maternidade (120 dias por lei).
No caso da Argentina, as informaes se referem a sete empresas, que ocupam
um nmero total aproximado de 30 mil trabalhadores, dos quais 33,3% (10
mil) so mulheres. Os resultados do estudo indicam, em primeiro lugar,
uma baixa incidncia de licenas anuais por trabalhador em igual proporo
para homens e mulheres: 0,2 licenas anuais em ambos os casos.
Considerando o nmero mdio de dias anuais no-trabalhados devido a
licenas, contudo, as mulheres superam os homens: 3,8 dias por ano no
caso delas e 1,1 dias por ano no caso deles. Ou seja, considerando esse
indicador, o absentesmo das mulheres superior ao dos homens, e distribui-
se da seguinte forma: 1,6 dias no-trabalhados em mdia por ano devido s
licenas-maternidade ou a complicaes ligadas gravidez, 0,5 dias no-
trabalhados por ano devido a doenas prprias e 0,1 a acidentes do trabalho.
No caso dos homens, registram-se 0,4 dias no-trabalhados por ano devido
a doenas prprias e 0,1 a acidentes do trabalho.
Em relao s causas das licenas, verifica-se que a grande maioria de
licenas concedidas, tanto no caso dos homens como no das mulheres,
devem-se a enfermidades prprias: 87% no caso dos primeiros e 75% no
51
caso das segundas. Para os homens, o segundo motivo de licenas so os
acidentes de trabalho (13% do total). Para as mulheres, a licena-maternidade
(21%), e, por ltimo, os acidentes de trabalho (4,7%).
Considerando a durao das licenas (nmero de dias no-trabalhados), no
caso das mulheres, a licena-maternidade foi responsvel por 72% dos dias
no-trabalhados no ano. Os demais se distribuem entre doena prpria (21%),
acidentes de trabalho (4,0%) e licena para amamentao de filhos (2,4%).
Para os homens, as enfermidades prprias correspondem a 83% do total de
dias no-trabalhados e os acidentes de trabalho a 17%.
No Uruguai, o estudo de caso foi realizado em duas empresas, uma do setor
industrial (laticnios) e outra do setor de servios (gerao e transmisso de
energia eltrica). As duas empregam um total de 9.248 trabalhadores, dos
quais 21% so mulheres. A incidncia de licenas e ausncias (tanto em
relao ao seu nmero, quanto aos dias no-trabalhados) maior entre as
mulheres (14,7 dias por ano) do que entre os homens (8,8 dias no-
trabalhados por ano).
Para ambos os sexos, o principal motivo das licenas so as doenas prprias
(84,4% do total para os homens e 63,3% para as mulheres). Em segundo
lugar est a licena-maternidade no caso das mulheres (22,5% do total) e os
acidentes de trabalho no caso dos homens (10,5%). Para as mulheres, o
terceiro principal motivo de licenas so as doenas de filhos (9,2% do
total).
Apesar de esses dados, devido a sua prpria natureza, no terem
representatividade estatstica, eles apontam no mesmo sentido daqueles
obtidos nos outros estudos de caso realizados no contexto da presente
pesquisa: uma baixa proporo de licenas-maternidade (3,2 dias no-
trabalhados em mdia por esse motivo ao ano), e, em conseqncia, tambm
de horas para amamentao. Por outro lado, observa-se, tambm aqui, no
total das licenas e ausncias registradas, uma proporo importante de dias
no-trabalhados devido a acidentes de trabalho no caso dos homens.
Como j foi assinalado, os dados sobre o absentesmo, derivados tanto da
aplicao do questionrio quanto dos estudos de caso, so insuficientes para
chegar a qualquer concluso sobre o tema, mas fornecem indicaes
52
importantes sobre a complexidade do problema e evidenciam a necessidade
de realizar estudos mais sistemticos e de maior abrangncia. Para poder
realizar comparaes mais precisas entre pases, seriam necessrias, em
primeiro lugar, amostras mais significativas e colhidas em condies
equivalentes. Por exemplo, o fato de no Brasil se detectar uma maior
incidncia das licenas por acidentes do que na Argentina pode estar
refletindo as diferenas do tipo de empresas analisadas: no Brasil, estavam
concentradas na indstria e, na Argentina, havia maior participao do setor
de servios.
D. Consideraes finais: o cuidado um recurso esgotvel
Os resultados da pesquisa indicam que os custos monetrios diretos para o
empregador associados proteo da maternidade e ao cuidado infantil so
muito reduzidos: equivalem a menos de 2% da remunerao bruta mensal
das mulheres (tabela 4). No se justifica, portanto, atribuir aos custos de
proteo maternidade e ao cuidado infantil a persistncia de uma srie de
desigualdades que continuam marcando a situao das mulheres em relao
aos homens no mercado de trabalho. Entre elas, podemos citar a falta de
oportunidades iguais de acesso ao emprego, capacitao e aos postos de
maior responsabilidade e hierarquia, e as diferenas de rendimentos, que
continuam sendo significativas, especialmente nos nveis superiores de
escolaridade (OIT, 1999; OIT, 2001).
Como j foi assinalado, a principal razo para que tais custos sejam to
reduzidos no de ordem demogrfica, ainda que o nmero de casos de
licena-maternidade (e, portanto, tambm dos outros benefcios a ela
associados) seja de fato bastante pequeno, sobretudo se contrastado com
outro esteretipo tambm bastante freqente: o de que as mulheres
trabalhadoras em idade frtil estariam sempre prestes a engravidar,
constituindo por isso um "risco" muito elevado para os empregadores que
decidem contrat-las.
Os resultados da pesquisa evidenciam que a principal razo para que estes
custos sejam to baixos para o empregador justamente a existncia de
normas protetoras aos direitos das mulheres trabalhadoras, especialmente
aquelas relacionados maternidade. a legislao trabalhista e
53
previdenciria que determina que os benefcios monetrios associados
maternidade sejam financiados por fundos pblicos (Chile) ou pelos sistemas
de previdncia social (Argentina, Brasil, Mxico e Uruguai) e no
diretamente por quem decide contratar uma mulher. Alm disso, as
contribuies dos empregadores para esses sistemas no esto relacionados
nem ao sexo nem idade dos trabalhadores que ele decide contratar. Portanto,
em relao a esses aspectos, a contratao de uma mulher representa um
custo adicional nulo (igual a zero) para os empregadores.
Os resultados dos estudos contidos neste livro evidenciam, portanto, que
no so os empregadores que sustentam os custos da reproduo e que os
salrios mais baixos das mulheres no esto justificados por custos
supostamente mais altos. Essas idias, bastante freqentes em diversos
mbitos, podem, portanto, ser considerados mitos. Mas, como acontece com
freqncia com os mitos, eles tm uma permanncia que resiste a muitas
mudanas objetivas, influenciando fortemente as prticas sociais e, no caso
que especialmente nos concerne, nas aes daqueles que decidem quando,
como, para qu e em que condies contratar um homem ou uma mulher.
A existncia de polticas de financiamento das licenas-maternidade e de
cuidado infantil, assim como o seu carter, so, portanto, um elemento-
chave para eliminar (ou reforar) possveis fatores de discriminao das
mulheres no trabalho. O financiamento do salrio-maternidade pelo Estado
ou pelo sistema de previdncia social (como o caso dos cinco pases
analisados e como est estabelecido pelas Convenes e Recomendaes
da OIT de Proteo Maternidade) um fator crucial para reduzir essa
discriminao.
No entanto, existem tambm outros custos que so assumidos diretamente
pelas mulheres, tenham ou no filhos. o caso, por exemplo, dos custos de
ateno mdica (incluindo a ateno maternidade) no Chile. Alm disso,
as contribuies das mulheres ao sistema de sade privado chileno so mais
altas do que as dos homens (em uma proporo que pode chegar a 300%),
devido justamente eventualidade (ou ao risco) de uma gravidez, assim
como suposio de que as mulheres utilizam licenas mdicas com maior
freqncia do que os homens. Ao mesmo tempo, as mulheres continuam
arcando quase exclusivamente com o trabalho de cuidado das pessoas (tarefas
domsticas, cuidado com os filhos e os membros idosos ou doentes da
54
famlia), o que provoca um maior desgaste fsico e atenta contra as suas
oportunidades de desenvolvimento no trabalho.
Ainda que a eqidade de gnero seja um objetivo fundamental em si mesmo
para qualquer sociedade que se pretenda democrtica, necessrio analisar
o tema tambm a partir da sua importncia para o desenvolvimento e a
sustentabilidade econmica e social. Isso leva necessidade de ampliar o
mbito do debate sobre os custos do trabalho de homens e mulheres,
localizando-o no terreno da discusso sobre a reproduo social e a sua
relao com o tema da competitividade, de uma forma que, at agora, no
tem sido tratada nos estudos sobre os custos do trabalho disponveis na
Amrica Latina.
Os custos da reproduo biolgica, assim como aqueles relacionados
responsabilidade e ao trabalho de cuidado das pessoas, que continuam sendo
atribudos s mulheres e confinados ao mbito no-mercantil, so tomados
como um dado na economia convencional, e considerados bens gratuitos
fornecidos pela natureza. Isso significa que essas atividades continuam sem
ser reconhecidas em termos econmicos e ainda so pouco valorizadas
socialmente
16
. Tampouco se reconhece o esforo que essas atividades
representam para as mulheres, que se potencializa, por um lado, devido
falta de equipamentos pblicos, comunitrios e sociais com os quais essa
carga pudesse ser distribuda socialmente de forma mais eqitativa e, por
outro, pela precariedade dos avanos que se observam, pelo menos nos pases
latino-americanos, no sentido de uma melhor diviso dessas tarefas entre
homens e mulheres na esfera familiar.
A tenso provocada pela necessidade de conciliar esse esforo com as
crescentes exigncias derivadas da maior participao das mulheres no
mundo do trabalho e da esfera pblica em geral vem originando mudanas
16
Essa desvalorizao se projeta sobre as ocupaes majoritariamente desempenhadas
pelas mulheres no mercado de trabalho, tambm associadas s funes de cuidado, e vistas
como uma extenso dos seus talentos, habilidades e predisposies naturais (servio
domstico, professoras do ensino bsico, enfermeiras etc.). Esse mecanismo est na base da
permanncia da segmentao ocupacional que, por sua vez, tem uma forte incidncia na
persistncia de importantes diferenas de rendimento entre homens e mulheres.
55
preocupantes no comportamento reprodutivo das mulheres, com importantes
repercusses demogrficas e sociais. O adiamento da maternidade ou a opo
por no ter filhos so algumas das manifestaes desse comportamento
17
.
O cuidado um recurso natural em vias de extino a frase proferida
pela economista Nancy Folbre
18
para chamar a ateno sobre a resistncia
das mulheres a seguir assumindo os custos da reproduo e sobre as
conseqncias sociais desse comportamento, que j vem tomando dimenses
preocupantes em alguns pases europeus.
Considerar o papel das mulheres na reproduo como dado inquestionvel
levaria a apoiar a afirmao de um grupo de empregadores que consideram
que as mulheres so "mais caras", porque, mesmo que os custos monetrios
do trabalho feminino por unidade de trabalho no seja mais alto, os custos
por unidade do produto o seriam, devido ao impacto na produtividade de
suas atividades extralaborais. Este impacto na produtividade se daria, por
um lado, pela menor disponibilidade das mulheres em realizar atividades
fora dos horrios normais, restringindo a liberdade que as empresas requerem,
e, por outro, pela maior ocorrncia de ausncias no-programadas para o
cuidado dos filhos e de outros membros da famlia doentes, no respeitando
assim a rigidez que as empresas exigem. Tambm se supe que o maior
desgaste fsico e emocional que as trabalhadoras enfrentam devido a
quantidade e diversidade de atividades que devem realizar teria
conseqncias sobre sua sade fsica e mental, afetando seu desempenho
no trabalho.
Isso nos leva, por um lado, necessidade de detectar se, de fato, estes fatores
esto presentes e, ao mesmo tempo, realizar uma discusso mais ampla sobre
17
Est para ser estudado o efeito desse tipo de opo sobre a sade reprodutiva da
mulher. O adiamento da maternidade a partir de um certo ponto pode, evidentemente, provocar
inmeros distrbios reprodutivos e impedir ou dificultar a gravidez no momento em que as
mulheres (ou os casais) decidem, finalmente, ter um filho. Sem contar com dados sistemticos
a respeito, possivel afirmar que a freqncia desse tipo de problema vem aumentando
significativamente, em especial em um segmento de mulheres mais escolarizadas e com
projetos profissionais mais definidos.
18
Discurso inaugural da conferncia da International Association for Feminist
Economics (IAFFE), Oslo 2001. Ver: Folbre, Nancy (2001), em que a autora desenvolve a
idia da interdependncia e conflito entre a mo invisvel, representando o mercado, e o
corao invisvel, representando o cuidado das pessoas.
56
o problema de como medir a produtividade. Por outro, tambm nos incita a
nos perguntar e analisar quais seriam as medidas adequadas para aumentar
a produtividade, conhecendo melhor os fatores que a estariam prejudicando.
A falta de informao nos impede de avanar quanto ao primeiro aspecto e
renova a necessidade de contar com informao estatstica permanente e
confivel sobre custos do trabalho desagregados por sexo, assim como sobre
temas relacionados, tais como ausncias, licenas, doenas profissionais,
acidentes de trabalho.
Em relao ao segundo aspecto mencionado, cabe assinalar que no existe
um procedimento que permita medir a produtividade das mulheres de
maneira especfica, j que a produtividade do trabalho de um indivduo ou
grupo de indivduos sempre depende do processo no qual esto inseridos.
Alm disso, no seria possvel estabelecer uma comparao entre homens e
mulheres nesse aspecto, uma vez que, em geral, eles no desempenham as
mesmas atividades no interior de uma empresa e tampouco existem empresas
totalmente femininas ou totalmente masculinas com as mesmas
caractersticas (tamanho, nvel tecnolgico, estilo de gesto, tipo de atividade
produtiva) que pudessem ser comparadas. Por isso, em geral, as opinies
nesse assunto preenchem a falta de conhecimento com imagens de gnero
dominantes ou ditadas por alguma experincia particular. Em todo caso, os
novos paradigmas e processos produtivos consideram uma definio
sistmica da produtividade que vai alm de um clculo preciso de operaes
definidas em termos individuais (Zarifian, 1997). Isso torna cada vez mais
complexa (e ao mesmo tempo insuficiente) definir a produtividade de cada
indivduo em particular ou a contribuio especfica de um indivduo ou de
categorias de indivduos produtividade global da empresa, sem considerar
esses fatores mais sistmicos (Abramo e Todaro, 1998).
Sem entrar em consideraes de gnero, Tokman e Martnez (1999) defendem
que o desafio da competitividade no pode ser enfrentado somente com
ajustes no mercado de trabalho nem com polticas cambiais que teriam efeito
apenas a curto prazo. Chegar diminuio dos custos do trabalho por meio
da flexibilizao um processo que tem um limite, pois acarreta
conseqncias no emprego, nos salrios e nas condies do trabalho que
podem afetar negativamente a prpria produtividade. Portanto, necessrio
57
implementar inovaes tecnolgicas e modernizar processos de produo e
de trabalho, que levem em conta o desenvolvimento dos recursos humanos
e das relaes trabalhistas.
As mudanas na participao de mulheres e homens no mercado de trabalho
e na famlia, assim como as expectativas e necessidades econmicas e
culturais que se multiplicam na sociedade atual, entram em contradio com
a organizao de trabalho predominante. Permanece o pressuposto da
existncia de uma diviso sexual do trabalho no-mercantil, que supe que
sempre haja uma mulher no mbito domstico para as tarefas do cuidado e
que coloca as mulheres na categoria de trabalhador anmalo e assegura
ao homem o lugar do trabalhador normal. Por sua vez, esse paradigma do
trabalhador normal extremamente parcial e dissociado, j que supe um
indivduo que no tem uma vida pessoal para cuidar fora do trabalho
remunerado e que, portanto, deve ter disponibilidade total para este e
nenhuma possibilidade ou necessidade de realizar qualquer tipo de trabalho,
esforo ou dedicao no universo familiar.
Portanto, no apenas se requer uma redistribuio entre os sexos do trabalho
de reproduo e cuidado das pessoas, como tambm se faz necessrio que o
mundo do trabalho leve em contra a vida extralaboral dos indivduos,
incorporando essa dimenso na redefinio dos processos de trabalho e das
polticas de recursos humanos, tanto para as mulheres como para os homens.
Isso poderia repercutir positivamente na produtividade do trabalho e tambm
na diminuio dos custos monetrios diretos associados sade, como
demonstram estudos realizados em alguns pases
19
.
Em primeiro lugar, necessrio que as empresas possam refinar seu olhar
de maneira a superar os esteretipos de gnero. Por exemplo, necessrio
analisar o comportamento diferenciado dos trabalhadores, homens e
mulheres, em relao ao uso do tempo e da forma em que este distribudo
entre o tempo de trabalho e o tempo dedicado a outras esferas da vida
19
Por exemplo, ver o livro Estrs y trabajo de Ruddy Facci, especialista brasileiro em
medicina do trabalho. Facci assinala que cada trabalhador que sofre de estresse representa
custos diretos e indiretos da ordem de US$ 2 mil anuais, cifra que vem crescendo a cada
cinco ou seis anos. Os custos se relacionam ao absentesmo, perda de tempo e aos erros
profissionais, entre outros (El Diario, Santiago, 17 de abril de 2002).
58
(trabalho domstico no-remunerado, cuidado infantil e de pessoas da terceira
idade, lazer, atividades educativas, recreativas, associativas etc.). O fato de
as mulheres no poderem estender sua jornada as estimula a intensificar seu
trabalho durante o horrio regular e a repor o trabalho no realizado durante
as ausncias para cumprir com obrigaes familiares. Isso depende do tipo
de trabalho que desempenha e da flexibilidade que tenha: o trabalho de uma
empregada no comrcio que deve abrir o local em uma hora determinada
no idntico ao trabalho de uma empregada administrativa, cujo trabalho
se acumula e pode ser compensado em outro momento.
Facilitar a vida extralaboral para trabalhadores de ambos os sexos tambm
pode depender da organizao dos processos de trabalho que, em muitos
casos, possvel reestruturar levando em conta as necessidades de
flexibilidade dos trabalhadores, o que contribuiria tambm para incluir os
homens nas atividades familiares sem prejudicar sua imagem no trabalho.
A insatisfao das mulheres no trabalho, derivada da falta de oportunidades
de desenvolvimento da carreira, a subvalorizao de seu trabalho associada
a caractersticas no-trabalhistas relacionadas ao sexo e as dificuldades para
melhorar sua capacitao, seja por problemas de tempo ou de horrios, seja
por esteretipos de gnero, tambm podem incidir negativamente na
produtividade geral da empresa.
As resistncias das empresas em investir na capacitao por receio de perder
o investimento com a rotatividade dos trabalhadores tambm um fator que
emperra o crescimento da produtividade e deve ser revisado.
Por ltimo, importante sublinhar que a produtividade social inclui no s
a reproduo biolgica, como tambm a ateno que se presta gerao
seguinte em termos da formao cultural e cidad em sintonia com as
necessidades de desenvolvimento tecnolgico e produtivo, bem como de
consolidao de sociedades mais democrticas. Portanto, pode-se deduzir
que levar em conta as necessidades da vida familiar e pessoal nas polticas
de recursos humanos e nas polticas pblicas um fator importante de
competitividade dos pases.
59
Alm de mostrar a necessidade de ampliar a discusso dos custos do trabalho,
os resultados da pesquisa que apresentamos neste livro apontam em quatro
direes concretas em relao s polticas pblicas e empresariais.
Em primeiro lugar, para a necessidade de manter e fortalecer as legislaes
nacionais de proteo maternidade existentes nos pases considerados
(especialmente, os atuais sistemas de financiamento do salrio-maternidade),
como maneira de evitar a discriminao das mulheres no emprego por fatores
vinculados ao seu papel reprodutivo. Um avano importante nesse sentido
seria a introduo de um sistema flexvel de licena-parental no qual o direito
licena com salrio integral para cuidar do filho recm-nascido possa ser
exercido indistintamente pelo pai ou pela me. Esse direito existe nos pases
nrdicos e em alguns outros pases da Unio Europia, como a Espanha.
Em segundo lugar, para a necessidade de melhorar e ampliar os servios de
cuidado infantil e financi-los atravs do mesmo sistema que garante um
carter no-discriminatrio aos benefcios mdicos e monetrios relacionados
maternidade; alm disso, a importncia de ampli-los aos trabalhadores
com responsabilidades familiares de ambos sexos, no esprito da Conveno
156 da OIT sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares.
Em terceiro lugar, a necessidade de estimular a adoo, ao nvel das empresas,
de polticas de recursos humanos que visem promover um maior equilbrio
entre o trabalho e a famlia, para trabalhadores de ambos os sexos.
Em quarto lugar, a necessidade de promover a negociao coletiva como
um instrumento fundamental para garantir a aplicao da legislao de
proteo maternidade e ao cuidado infantil, assim como ampliar os direitos
nela consagrados, introduzir novos direitos e influenciar na orientao das
polticas de recursos humanos das empresas.
60
61
E. BIBLIOGRAFIA
ABRAMO, L.; RANGEL, M. (Ed.). Negociacin colectiva y equidad de
gnero en Amrica Latina. Lima: OIT. No prelo.
ABRAMO, L.; TODARO, R. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales
de hombres y mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002.
ABRAMO, L.; VALENZUELA, M. E. Amrica Latina: brechas de equidad
y progreso laboral de las mujeres en los noventa. Lima: OIT, 2001.
(Documento de Trabajo n. 143).
ABRAMO, L.; VALENZUELA, M. E.; POLLACK, M. Equidad de gnero
en el mundo del trabajo en Amrica Latina. Avances y desafos cinco
aos despus de Beijing. Lima: OIT, 2000. (Documento de Trabajo n. 130).
ABRAMO, L.; TODARO, R. Gnero y trabajo en las decisiones
empresariales. Gnero, Tecnologa y Trabajo. Revista Latinoamericana
de Estudios del Trabajo, So Paulo, v. 4, n. 7, 1998.
ABRAMO, L.; LEITE, M.; LOMBARDI, M. R. Dificuldades de insero
e reinsero ocupacional no contexto da reestruturao produtiva no
ABC: uma perspectiva de gnero e raa. Workshop de pesquisa-ao. OIT/
Unicamp (no publicado), 2001.
BERGER, S.; SZRETTER, H. Costos laborales de hombres y mujeres. El
caso de Argentina. In: ABRAMO, L.; TODARO, R. (Ed.). Cuestionando
un mito: costos laborales de hombres y mujeres en Amrica Latina. Lima:
OIT, 2002. cap. II.
BECKER, G. A treatise on the family. Enlarged edition. Cambridge: Harvard
University Press, 1991.
62
BECKER, G. The economic approach to human behavior. Chicago:
University of Chicago Press, 1976.
BECKER, G. The economics of discrimination. Chicago: University of
Chicago Press, 1971.
BLIKSVAER, T.; HELLIESES, A. Sickness absence: a comparative study
of 11 countries in the Luxemburg Employment Study (LES). Oslo: NOVA-
Rapport, n. 15, 1997. (Norwegian Social Research).
CARRASCO, C. Hacia una economa feminista. In: CARRASCO, C. (Ed.).
Mujeres y economa. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos
problemas. Barcelona: Icaria/Antrazyt, 1999.
DIEESE. Negociao coletiva e equidade de gnero no Brasil: clusulas
relativas aos trabalhos da mulher no Brasil, 1996-2000. So Paulo: Pesquisa
Dieese, n. 17, ago. 2003.
FOLBRE, N. The invisible heart: economics and family values. New York:
The New Press, 2001.
LERDA, S.; TODARO, R. Cunto cuestan las mujeres? Un anlisis de los
costos laborales por sexo. Sociologa del Trabajo, Madrid: Siglo XXI, n.
30, 1997.
MARQUEZ, M. Negociacin colectiva y equidad de gnero en Uruguay
(1996-2000). In: ABRAMO, L.; RANGEL, M. (Ed.). Negociacin colectiva
y equidad de gnero en Amrica Latina. Lima: OIT. No prelo.
MARQUEZ, M. Legislacin laboral relativa a la mujer en los pases de
Mercosur y Chile: un estudio comparativo. Santiago: Equipo Tcnico
Multidisciplinario de la OIT para Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y
Uruguay, 1998.
NOVICK, et al. Negociacin colectiva y equidad de gnero en Argentina.
63
In: ABRAMO, L.; RANGEL, M. (Ed.). Negociacin colectiva y equidad
de gnero en Amrica Latina. Lima: OIT. No prelo.
OIT. Panorama laboral de Amrica Latina. n. 9. Lima: OIT, 2002.
RANGEL, M. Negociacin colectiva y equidad de gnero en Argentina. In:
RANGEL, M. Negociacin colectiva y equidad de gnero en Uruguay. In:
RENDN, T. Costos laborales y mujeres: el caso de Mxico. In: ABRAMO,
L.; TODARO, R. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres
y mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap. VIII.
ROJAS, T. Las licencias para el cuidado de los/as hijos/as: la opinin de
los pediatras. Documento de Investigacin. Santiago: Centro de Estudios
de la Mujer, 2001.
SCHLAEN, N. Diferencias de gnero en los costos laborales: estudio de
casos en empresas argentinas. In: ABRAMO, L.; TODARO, R. (Ed.).
Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en Amrica
Latina. Lima: OIT, 2002. cap. III.
TODARO, R. Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados
por sexo en Chile: informacin de las empresas. In: ABRAMO, L.;
TODARO, R. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y
64
mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap.VII.
TODARO, R.; GODOY, L.; ABRAMO, L. Desempeo laboral de hombres
y mujeres: opinan los empresarios. Sociologa del trabajo, Madrid, n. 42,
primavera de 2001.
TODARO, R. Los costos laborales del trabajo de la mujer. In: Igualdad de
oportunidades para la mujer en el trabajo. Santiago: Servicio Nacional
de la Mujer, 1996.
TOKMAN, V.; MARTINEZ, D. Costo laboral y competitividad en el sector
manufacturero en Amrica Latina. In: AMADEO, E., et al. Costos laborales
y competitividad industrial en Amrica Latina. Lima: OIT, 1997.
TOKMAN, V.; MARTINEZ, D. Inseguridad laboral y competitividad:
modalidades de contratacin. Lima: OIT, 1999.
YAEZ, S.; MEDEL, J.; DAZ, X. La relacin laboral normal:
desarticulacin o modificacin? Proposiciones, Santiago, n. 32, 2001.
Emprego e custo do trabalho feminino no Brasil no final do sculo XX
65
Captulo I I
Emprego e custo do trabalho
feminino no Brasil no final do
sculo xx
Mrcio Pochmann
66
67
A. Apresentao
B. Participao feminina no mercado de trabalho ao final
do sculo XX
C. Estrutura ocupacional feminina
1. Evoluo do conjunto das ocupaes femininas
nos anos 90
2. Evoluo do emprego assalariado com contrato
formal nos anos 90
3. Padro de emprego feminino
D. Rendimento mdio do trabalho feminino nos anos 90
1. Salrio do trabalho feminino com contrato
E. Formao do custo do trabalho feminino
1. Experincia brasileira na formao do custo do
trabalho
2. Custo do trabalho no setor organizado do
mercado de trabalho para o emprego feminino
F. Consideraes gerais
G. Bibliografia
ndice
69
70
80
88
109
72
74
76
82
84
106
88
91
68
69
A. Apresentao
As rpidas e profundas transformaes ocorridas na economia brasileira
durante a dcada de 90 conferiram maior relevncia temtica do custo do
trabalho na agenda nacional. Em parte, porque o custo do trabalho foi
associado competitividade empresarial, estabilidade monetria, gerao
de emprego e renda e, ainda, ao grau de formalizao dos contratos de
trabalho e suas implicaes na previdncia social.
Apesar disso, a discusso sobre o custo do trabalho sua composio (custos
salariais e no-salariais) e dimenso quantitativa manteve-se, em geral,
localizada, quase exclusivamente, na predominncia dos contratos de
trabalho regulares (custo do trabalho padro). Isso no seria problema, caso
o funcionamento do mercado de trabalho brasileiro fosse similar ao verificado
nas economias avanadas.
Mais do que estabelecer a singularidade do funcionamento do mercado de
trabalho brasileiro, interessa ressaltar as especificidades advindas do ajuste
econmico e do trabalho, fruto da externalizao de grande parte do processo
produtivo e, por conseqncia, da implementao de novas formas de uso e
remunerao da mo-de-obra (novos contratos de trabalho, terceirizao,
subcontratao, entre outros). A temtica do custo do trabalho no Brasil
permanece condicionada pelo predomnio de um ambiente socioeconmico
marcado pelo forte engessamento da poltica macroeconmica, responsvel
pela manuteno de altas taxas de juros, pela rigidez dos regimes cambial e
fiscal e pela exposio descuidada do parque produtivo nacional competio
externa.
Isso resulta, na maioria das vezes, em anlises restritas e simplistas, bem
como no uso de argumentos inadequados e inconsistentes. Tm sido
generalizadas as anlises com base em metodologia pouco apropriada
adequada aferio do custo do trabalho no Brasil e sua comparao com o
de outros pases. Por no contar com uma referncia metodolgica de
instituies que tradicionalmente realizam estudos e dados a respeito do
70
mercado de trabalho no mundo
1
, grande parte dos estudos sobre o custo do
trabalho no Brasil termina confundindo cotizao patronal (encargo social
ou custo no-salarial) com rendimento do trabalho (custo salarial ou salrio
bruto) e, por conseqncia, produzindo invariavelmente engodos de natureza
tcnica, quando no poltica.
Ao mesmo tempo, a adoo generalizada das hipteses formuladas pela
teoria econmica ortodoxa, que define o efeito substituio do emprego
sempre presente nas condies de elevao do custo do trabalho ou de
proteo de uso da mo-de-obra, termina por contaminar as interpretaes
com base na realidade. Por isso, torna-se necessrio refletir previamente
sobre a natureza e as condies de funcionamento do mercado de trabalho,
com vistas a melhor elucidar os efeitos do custo do trabalho sobre a dinmica
ocupacional.
Este texto pretende, ainda que de forma sintetizada, apresentar e explorar,
em quatro partes, a dimenso do custo do trabalho feminino no Brasil durante
a dcada de 90. Nas duas primeiras so enfocadas tanto as participaes
femininas no mercado de trabalho como a composio ocupacional.
Em seguida, na terceira parte analisa-se a evoluo dos rendimentos da fora
de trabalho feminina ao final do sculo XX, enquanto na quarta parte procura-
se dimensionar o processo de formao do custo do trabalho no Brasil, dando
especial ateno ao custo do trabalho das mulheres no mercado de trabalho
formal.
B. Participao feminina no mercado de trabalho ao final
do sculo XX
Nesta parte inicial do estudo pretende-se destacar especialmente a presena
feminina no mercado de trabalho brasileiro ao final do sculo XX. Conforme
dados oficiais publicados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
1
Os principais organismos internacionais que investigam a temtica do custo do
trabalho so: Organizao Internacional do Trabalho (OIT), Organizao de Cooperao e
Desenvolvimento Econmico (OCDE), Bureau Labor Statistics norte-americano e Conseil
Suprieur de lEmploi, de Revenus et de Cots francs.
71
(IBGE), por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclio (PNAD),
as mulheres constituem a maior parte da populao brasileira: em 1999,
havia 3,1 milhes mulheres a mais.
Mas, no que diz respeito ao trabalho, a participao feminina no expressa a
mesma relao verificada no conjunto da sociedade. As mulheres
representavam, em 1999, apenas 41,4%, do total da Populao
Economicamente Ativa (PEA).
Quando ocupao total, a proporo feminina tambm diminui em relao
sua presena populacional: as mulheres ocupavam, em 1999, 40,3% dos
postos de trabalho existentes. Dez anos antes, a participao feminina era
ainda menor. No meio urbano, a ocupao feminina levemente maior do
que no meio rural. Por sua vez, a participao feminina no total do emprego
assalariado atinge um patamar um pouco maior: aproximadamente 42% em
1999. Em 1989, essa participao era inferior a 37%.
Comparando-se meio rural e urbano em relao participao feminina no
total de emprego assalariado, temos que o assalariamento no campo
encontrava-se acima de 1/3, enquanto no meio urbano aproximava-se da
participao da ocupao total das mulheres em 1999. Dez anos antes, em
1989, as mulheres representavam uma frao pouco superior a 1/5 dos
assalariados no campo e estavam abaixo de 40% nas reas urbanas.
A presena feminina majoritria (superior a 50% do total), tanto no setor
de servio domstico quanto entre os ocupados sem remunerao. Por outro
lado, a proporo de mulheres entre o total de trabalhadores autnomos
pequena (inferior a 1/3 do total). Da mesma forma, para as demais ocupaes
restantes, a presena feminina segue com baixa representao.
72
Fonte: IBGE e PNAD ajustada. Elaborao prpria.
Tabela 1
Brasil Participao feminina na populao total, na populao
ativa, ocupada e desempregada, 1989 e 1999
Por fim, em relao ao desemprego, a presena feminina tem destaque, com
51,3% de participao relativa, aproximando-se da proporo feminina no
total da populao. O desemprego atinge mais a mulher no meio rural do
que no meio urbano, conforme apresentado na tabela anterior.
C. Estrutura ocupacional feminina
A breve anlise da estrutura ocupacional brasileira urbana permite constatar
como a presena feminina no conjunto dos postos de trabalho muito
73
Tabela 2
Brasil Participao feminina na ocupao urbana em 1999
diferenciada, especialmente em relao aos distintos setores de atividade
econmica. Em 1999, por exemplo, havia, segundo a PNAD/IBGE, alguns
setores do conjunto da atividade econmica com presena majoritria de
mulheres.
Nos setores de prestao de servios e de atividades sociais, a proporo de
mulheres supera a taxa de 60%, indicando que estas so ocupaes com
grande capacidade de absoro de mo-de-obra feminina. No se observam
grandes mudanas, entre 1989 e 1999, na composio ocupacional por sexo
nesses mesmos setores econmicos.
Fonte: IBGE e PNAD ajustada. Elaborao prpria.
Em contrapartida, a participao feminina no total do emprego nos setores
de transporte e comunicao e na indstria da construo civil bastante
reduzida. Em geral os homens ocupam quase 90% do total de postos de
trabalho nesses setores de atividade econmica, embora a presena feminina
tenha aumentado entre 1989 e 1999.
Em situao intermediria encontram-se a indstria de transformao, a
administrao pblica e o comrcio, onde as mulheres ocupam entre 29 e
74
40% dos postos de trabalho. Tambm nesses setores registra-se expanso da
presena feminina entre 1989 e 1999.
1. Evoluo do conjunto das ocupaes femininas nos anos 90
A evoluo do conjunto das ocupaes no Brasil durante os anos 90 esteve
fortemente condicionada pelo comportamento mais geral da economia
nacional. A dinmica ocupacional sofreu importantes transformaes a partir
de 1990, com a implementao de um novo modelo econmico caracterizado
tanto pela abertura comercial e pela desregulamentao financeira e do
mercado de trabalho quanto pela estabilidade monetria e pela redefinio
do papel do Estado.
Alm da expanso do desemprego, como uma das principais caractersticas
da manifestao de um expressivo excedente de mo-de-obra, aumentou o
nmero de postos de trabalho assalariado, sem registro, e de ocupaes
autnomas, o que rompeu com a tendncia de ampliao no emprego
assalariado formal iniciado em 1930. Mas o quadro de maiores dificuldades
no funcionamento do mercado de trabalho no se deu de maneira homognea.
Pelo contrrio, ampliou-se a heterogeneidade no interior do mercado de
trabalho. Do ponto de vista de gnero, pode-se observar que a ocupao
feminina terminou obtendo algumas vantagens em relao aos postos de
trabalho masculinos.
Grfico 1
Brasil Evoluo do ndice de ocupao, segundo sexo, 1989- 1999
Fonte: PNAD ajustada. Elaborao prpria.
75
Ao longo dos anos 90, o volume total da ocupao no Brasil registrou uma
expanso de 17,4%, sendo de 8,1% a variao dos postos de trabalho do
sexo masculino e de 34,1% para o sexo feminino. Em 10 anos, foram abertos
7 milhes de ocupaes femininas contra 3 milhes de postos de trabalho
masculinos, segundo a PNAD.
No obstante o melhor desempenho nas ocupaes femininas ante as
masculinas, terminou havendo maior expanso do desemprego feminino na
dcada de 90, pois a ampliao da fora de trabalho feminina foi bem mais
intensa que a masculina. Em 10 anos, a PEA formada por mulheres cresceu
48,8%, enquanto a PEA masculina aumentou apenas 14,3%. Em outras
palavras, a taxa de participao do sexo masculino decresceu levemente
nos anos 90 (2,5%), enquanto a taxa de participao feminina aumentou
26,4% (grfico 2).
Grfico 2
Brasil Evoluo do ndice de atividade, segundo sexo, 1989-1999
Dessa forma, a taxa de participao feminina passou de 38,7%, em 1989,
para 48,9%, em 1999, enquanto a taxa de participao masculina diminuiu
de 75,7% para 73,8% no mesmo perodo de tempo. Em 10 anos, a oferta
total de mo-de-obra aumentou com o ingresso de 10,3 milhes de mulheres
(64,8%) e de 5,6 milhes de homens (35,2%).
76
Grfico 3
Brasil Evoluo do ndice de emprego assalariado formal,
segundo sexo, 1989-1999
2
Deve-se destacar que, para efeitos do presente texto, entende-se por emprego feminino
formal o emprego feminino assalariado no setor privado, excluindo-se o servio domstico.
Para dimension-lo, foram utilizados, como referncia emprica, os dados oficiais decorrentes
tanto da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD) realizada pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), que cobre a totalidade da ocupao e do
desemprego em todo o pas, salvo a regio rural do norte do Brasil, quanto da Relao Anual
de Informaes Anuais (Rais/MTE), que um registro administrativo que somente as
empresas formais devem declarar anualmente ao Ministrio do Trabalho e Emprego, indicando
o volume de emprego assalariado com contrato regular e regulamentado.
2. Evoluo do emprego assalariado com contrato formal nos anos
90
Ao longo dos anos 90 verifica-se que, para cada trs vagas abertas e ocupadas
por mulheres, uma foi de assalariada. No total, foram abertos 2,6 milhes
de postos de trabalho assalariados para as mulheres. Isso significa que houve
um crescimento de 17,8% para o trabalho assalariado feminino, enquanto,
no mesmo perodo, se observa uma queda de 3,8%
2
em relao fora de
trabalho masculina.
Entre o conjunto de postos de trabalho assalariados constitudos e ocupados
pelo sexo feminino (excluindo o servio domstico), 97% possuem registro
formal. Esse fato significativo, indicando o potencial de expanso do
assalariamento formal para as mulheres no Brasil.
77
A despeito de o pas registrar nos anos 90 um movimento geral de reduo
na participao relativa do emprego assalariado no total da ocupao, a
expanso do trabalho feminino compensou essa queda, pelo menos em parte.
Dessa forma, a piora no desempenho do emprego assalariado concentra-se
principalmente no comportamento do emprego masculino.
Grfico 4
Brasil Evoluo das taxas de assalariamento formal*,
* Volume de emprego assalariado com contrato em relao ocupao total.
No caso da fora de trabalho feminina, o emprego assalariado total cresceu
18,4%, e o emprego formal assalariado 32,2%. Entre os homens, o emprego
assalariado decresceu 2,1% e a queda no emprego formal foi de 3,8%.
78
Grfico 6
Brasil Variao do emprego formal por grandes setores de
atividade econmica, segundo sexo, 1989-1999
Fonte: Rais/MTE. Elaborao prpria.
A maior expanso do emprego assalariado feminino com contrato de trabalho
ocorreu na regio Centro-Oeste (37,9%) e a menor variao na regio Sudeste
(8,9%). Pode-se tambm notar que, do conjunto das ocupaes femininas
abertas nos anos 90, a maior variao ocorreu nas regies Norte, Nordeste e
Centro-Oeste. As regies mais ricas do pas no registraram o mesmo
desempenho na ocupao feminina.
Grfico 5
Brasil Variao do emprego formal por grandes regies
geogrficas, segundo sexo, 1989-1999
79
Os setores de atividade referentes ao comrcio (29,4%) e servios (25,8%)
foram os que registraram maior expanso nos empregos assalariados
ocupados por mulheres. Na indstria de transformao, a ocupao feminina
caiu 26,7% nos anos 90.
Grfico 7
Brasil Variao do emprego formal feminino por faixa etria,
Do ponto de vista etrio, os mais jovens foram os mais prejudicados. No
caso das mulheres, se observa no perodo uma queda de 22% no volume de
emprego formal de fora de trabalho jovem (10 a 24 anos). Por outro lado,
a maior variao positiva na gerao do emprego formal se deu entre as
mulheres com mais de 64 anos, logo acompanhada daquelas com idade de
40 a 64 anos.
80
Ainda em relao ao emprego formal feminino, percebe-se que a expanso
da ocupao esteve associada ao desenvolvimento das microempresas, aqui
consideradas aquelas com menos de 10 empregados. Para as empresas com
mais de 50 empregados, o saldo da ocupao se manteve praticamente
inalterado.
3. Padro de emprego feminino
No representa uma novidade no Brasil o fato de o mercado de trabalho
operar com elevada flexibilidade na demisso e contratao de trabalhadores.
Para se ter uma idia, basta informar que, em 1999, apenas 24 milhes (33%)
dos 71 milhes de brasileiros ocupados possuam contrato de trabalho.
Deste total de 24 milhes de trabalhadores com contrato de trabalho, cerca
de 9 milhes tiveram seus contratos de trabalho rompidos em 1999. Em
outras palavras, a taxa de demisso no Brasil alcanou, naquele ano, 38,1%
do conjunto de trabalhadores com contrato formal, segundo a Relao Anual
de Informaes Sociais do Ministrio do Trabalho e Emprego (Rais/MTE).
Grfico 8
Brasil Variao do emprego formal por tamanho de
estabelecimento, segundo sexo, 1989-1999
81
Grfico 9
Brasil Distribuio do emprego com contrato por tempo de
servio, segundo sexo, em 1999, em porcentagens
Entre as mulheres, a taxa de demisso inferior masculina. Em 1999, a
taxa de rotatividade no emprego com contrato de trabalho era de 32% para
as mulheres e de 42,1% para os homens, o que representa uma maior
rotatividade no trabalho para os homens.
De maneira geral, a instabilidade contratual muito elevada no Brasil,
resultando em relaes de trabalho pouco confiveis e transparentes. Isso
pode ser observado na anlise da distribuio dos trabalhadores por tempo
de servio na mesma empresa. Em 1999, quase 58% do total da fora de
trabalho assalariada formal tinha at trs anos de servio na mesma empresa.
No caso das mulheres, essa proporo era de 53,7% e, no caso dos homens,
era de 59,6%.
82
Grfico 10
Brasil Evoluo do ndice do rendimento mdio real,
Por outro lado, somente 15,2% do total dos trabalhadores (14,9% no caso
das mulheres e 15,9% no caso dos homens) tinha contratos com mais de dez
anos na mesma empresa. Por meio desses indicadores, constata-se que o
padro de emprego formal no Brasil muito instvel e que a instabilidade
maior para os homens do que para as mulheres.
D. Rendimento mdio do trabalho feminino nos anos 90
Da mesma maneira que a fora de trabalho feminina registrou uma melhor
trajetria ocupacional durante os anos 90, a evoluo do total dos rendimentos
tambm se mostrou mais positiva s mulheres do que aos homens. Em 1999,
por exemplo, o rendimento mdio real feminino do total da ocupao foi
quase 30% superior ao de 1989, enquanto o rendimento mdio real masculino
foi 14,7% menor no mesmo perodo de tempo, segundo a PNAD/IBGE.
Alm da diferena na evoluo do rendimento segundo sexo, percebe-se
tambm a presena de movimentos distintos no comportamento de longo
prazo na renda do trabalho. Em grande medida, a variao dos rendimentos
acompanhou as oscilaes no nvel de atividade do conjunto da economia
brasileira, conforme o prximo grfico permite observar.
Entre 1990 e 1992, o rendimento mdio acusou queda real tanto para homens
quanto para as mulheres (-32,9% para os primeiros e -16,3% para as
83
segundas). No perodo 1993/1997 houve uma recuperao do rendimento
real, com elevao de 38,3% para o rendimento masculino e de 54,7% para
o rendimento feminino. De 1995 a 1999, o rendimento mdio real das
mulheres aumentou 3,9%, enquanto o rendimento mdio real masculino foi
reduzido em 8,6%.
Em sntese, observa-se que durante a recesso econmica (1990/1992), o
rendimento feminino perdeu menos poder aquisitivo do que o masculino.
Na recuperao econmica (1993/1997), o rendimento feminino mdio real
aumentou bem mais que o rendimento mdio real masculino; por sua vez,
no perodo de desacelerao da atividade produtiva (1998/99), enquanto o
rendimento feminino aumentou um pouco, o rendimento masculino perdeu
poder aquisitivo.
O saldo na evoluo do rendimento durante a dcada dos 90 indica um
aumento de 28,9% no rendimento mdio real feminino (1989-1999). No
caso do rendimento mdio real masculino, o saldo foi negativo, com o ano
de 1999 registrando um valor 14,7% inferior ao de 1989.
Grfico 11
Brasil Evoluo da relao entre o rendimento mdio feminino
e o masculino, 1989-1999
84
Por isso, os anos 90 foram importantes no que se refere reduo das
desigualdades entre os rendimentos de homens e mulheres. Em 1989, o
rendimento mdio da mulher equivalia a apenas 29,9% do rendimento mdio
real masculino. Dez anos depois, o rendimento mdio da mulher passou a
representar 45,2% do rendimento masculino
3
.
A diferena, entretanto, ainda expressiva. A se manter a mesma tendncia
verificada nos anos 90, a mulher teria o seu rendimento mdio equiparado
ao masculino somente no ano 2022.
1. Salrio do trabalho feminino com contrato
Uma vez identificadas as principais modificaes ocorridas na evoluo do
rendimento mdio real na dcada de 1990, passa-se a analisar os aspectos
centrais da distribuio dos salrios e dos empregos femininos com contrato
de trabalho. Dessa forma, passa-se a dispor de elementos mais amplos que
permitem uma melhor avaliao tanto do peso quanto do comportamento
do emprego das mulheres no segmento privado e formal do mercado de
trabalho. Para isso, tomam-se como referncia to-somente os indicadores
relacionados ao emprego privado formal, excluindo o servio domstico,
segundo a Relao Anual de Informaes Sociais (Rais) do Ministrio do
Trabalho e Emprego.
Nesse segmento do mercado de trabalho (assalariados privados com contrato)
a diferena entre o salrio mdio feminino e o masculino se reduz em 34,5%
nos anos 90. Em 1989, o salrio mdio feminino representava 70,4% do
salrio mdio masculino. Dez anos depois, o salrio mdio feminino passou
a representar 80,6% do salrio mdio masculino.
A reduo da diferena salarial entre mulheres e homens deveu-se
principalmente ao fato de que a queda no poder aquisitivo do salrio mdio
masculino foi mais acentuada do que aquela experimentada pelo salrio
mdio feminino. Entre 1989 e 1999, o salrio mdio da fora de trabalho
3
Esses dados se referem ao conjunto dos ocupados/as.
85
assalariada com contrato no setor privado no Brasil sofreu uma reduo de
20,4%: 22,6% foi a diminuio para o salrio mdio masculino e 11,4%
para o salrio mdio feminino
4
. A seguir, pode-se observar a composio do
rendimento e do emprego feminino no Brasil.
Grfico 12
Brasil Distribuio dos salrios das mulheres por grandes regies
geogrficas, 1998 (Total = 100,0%)
4
Enquanto o salrio mdio real do segmento privado que emprega trabalhadores
assalariados com contrato formal e regulamentado registrou queda nos anos 90, o rendimento
mdio do total da ocupao (formal e informal) feminina apresentou crescimento. Isso pode
ser explicado, em grande medida, pela expanso das formas de rendimento assalariado sem
registro, do servio domstico e de ocupaes autnomas, especialmente durante os primeiros
anos de vigncia do Plano Real.
Para o conjunto do emprego feminino formal, somente as regies Centro-
Oeste e Sudeste apresentam maior participao relativa na massa de salrios
do que no total do emprego, indicando a presena de salrios relativamente
mais elevados. Nas demais grandes regies geogrficas do pas, a participao
relativa dos salrios na massa de salrios inferior ao peso relativo do
emprego no ano de 1998.
86
Grfico 14
Brasil Distribuio dos salrios das mulheres por faixa etria,
1998 (Total = 100,0%)
Grfico 13
Brasil Distribuio dos salrios das mulheres por grandes setores
de atividade econmica, 1998 (Total = 100,0%)
Do ponto de vista do emprego e do salrio feminino nos distintos setores de
atividade econmica, percebe-se que o salrio termina pesando mais na massa
de salrios do que o emprego no total do emprego no setor de servios, o
que tambm indica a presena de salrios relativamente mais elevados para
as mulheres nesse setor. Na indstria, comrcio, agropecuria, entre outros,
o peso do salrio no total da massa de salrios encontra-se abaixo da
participao relativa do emprego. Somente no setor da construo civil h
equilbrio na posio relativa dos salrios e do emprego.
Quando a comparao do emprego e dos salrios da fora de trabalho
feminina realizada por faixa etria, so observadas diferenas significativas
87
no segmento jovem e nas faixas etrias mais avanadas. Para as pessoas
com idade entre 10 e 24 anos, o peso do emprego no total dos empregos
assalariados quase 2,6 vezes superior participao relativa do salrio na
massa de salrios, apontando a presena de salrios mais baixos para os
empregados mais jovens.
J no segmento etrio de 40 a 64 anos, a participao relativa do salrio
quase 67% maior que o peso do emprego, registrando maiores salrios
relativos aos ocupados deste mesmo segmento ocupacional. Para as mulheres
na faixa etria de 25 a 39 anos e de mais de 64 anos, o peso relativo do
salrio e do emprego equilibrado.
Grfico 15
Brasil Distribuio dos salrios das mulheres por tamanho de
estabelecimento, 1998 (Total = 100,0%)
Na distribuio do emprego e dos salrios da fora de trabalho feminina por
tamanho de empresa, nota-se que nas grandes empresas (com mais de 500
empregados) que se encontram os maiores salrios. A diferena entre o peso
relativo do salrio na massa de salrios nesse segmento 28,4% superior
participao relativa do emprego no total do emprego assalariado formal.
Nas microempresas (com at nove empregados) e nas pequenas empresas
(entre 10 e 49 empregados), o peso relativo dos salrios inferior
participao do emprego no total dos postos de trabalho assalariados,
indicando a presena de salrios mais baixos. Somente nas mdias empresas
88
5
O segmento organizado compreende os postos de trabalho mais homogneos, gerados
por empresas tipicamente capitalistas, que se fundamentam no uso difundido de empregos
regulares assalariados. O segmento no-organizado, em contrapartida, consiste nas formas
de ocupao mais heterogneas, cuja orientao no assume caracterstica tipicamente
capitalista, mais peculiar s formas de produo e consumo de economias com estgio no
subdesenvolvimento. Mais informaes sobre o custo do trabalho nos segmentos do mercado
de trabalho ver: Pochmann, 1998.
(entre 50 e 499 empregados), h uma equivalncia entre a participao
relativa do salrio e do emprego.
E. Formao do custo do trabalho feminino
A composio do custo do trabalho no Brasil diferencia-se profundamente
entre distintos segmentos do mercado de trabalho. Ao contrrio do que ocorre
nas economias avanadas, o pas registra forte grau de desestruturao do
seu mercado de trabalho, favorecendo ainda mais a predominncia de elevada
heterogeneidade no custo do trabalho.
O Brasil no constituiu um padro homogneo de formao do custo do
trabalho, pois no atingiu a condio salarial plena (com taxa de
assalariamento inferior a 3/5 do total da ocupao), mantm uma estrutura
tributria regressiva (sustentada por impostos indiretos e fortemente
concentrada em poucos e especficos segmentos socioeconmicos) e, ainda,
restringe fortemente as linhas de crdito ao consumo. No mercado de trabalho
brasileiro, portanto, coexistem dois processos diferenciados de formao
do custo do trabalho: aquele que ocorre no interior do segmento organizado
do mercado (emprego privado com contrato formal e regulamentado,
excluindo o servio domstico) e aquele que se observa no segmento no-
organizado do mercado de trabalho (ocupaes informais e servio
domstico)
5
. A seguir, apresenta-se, sinteticamente, a formao do custo do
trabalho apenas no segmento organizado (formal) do mercado de trabalho
brasileiro, especialmente em relao ao emprego feminino.
1. Experincia brasileira na formao do custo do trabalho
Nos empregos do setor organizado do mercado de trabalho (emprego
assalariado com contrato formal), o custo do trabalho para o empregador
89
segue uma sistemtica no muito distinta da tendncia verificada nas
economias avanadas
6
. Pelo fato de o pas no registrar cultura generalizada
de contratao coletiva, o custo do trabalho no Brasil fundamenta-se na
legislao social e trabalhista.
De um lado, o salrio bruto recebido pelo empregado no representa o nico
custo salarial para a empresa, pois h outras despesas compulsrias que
atuam sobre a folha de pagamento, como o dcimo-terceiro salrio, o
adicional de 1/3 de frias, o Fundo de Garantia por Tempo de Servio (FGTS)
e a multa de 40% sobre o montante depositado do FGTS, para os casos em
que ocorre ruptura no contrato de trabalho, sem justa causa, por parte da
empresa. Da mesma forma, o salrio bruto significa tanto a remunerao
por unidade de tempo efetivamente trabalhado como tambm os dias pagos,
porm no-trabalhados, ou seja, o tempo de trabalho que remunerado pelo
empregador sem que o empregado esteja disponvel para o exerccio do
trabalho na empresa (frias de 30 dias, repouso semanal remunerado, feriados
e ausncias remuneradas).
De outro lado, a cotizao patronal (custo no-salarial) representa um outro
conjunto de despesas que incidem sobre a folha de salrios da empresa.
Fazem parte da cotizao patronal as contribuies para o Instituto Nacional
de Seguridade Social (INSS), o seguro-acidentes de trabalho, o salrio-
educao, o Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria (Incra), o
Servio Social da Indstria (Sesi), o Servio Nacional de Aprendizagem
Industrial (Senai) e o Servio Brasileiro de Apoio s Pequenas e
Microempresas (Sebrae).
Deve-se destacar tambm que, diante de novidades legais institudas
recentemente com as novas e mais flexveis formas de contratos, passaram
a existir custos do trabalho ainda mais diferenciados, mesmo no interior do
segmento organizado do mercado de trabalho. Alm do contrato por tempo
indeterminado, h o contrato por prazo determinado, por jornada parcial e
por perodo de experincia.
6
Esta parte foi realizada com base em Santos & Pochmann, 1997, cujos dados
originam-se de uma pesquisa mais ampla. Ver Cesit, 1994.
90
Na comparao entre o contrato por tempo indeterminado e por tempo
determinado, nota-se, por exemplo, a diferena nos custos do trabalho
estimada em 9,13%, sendo de 14,04% correspondente cotizao patronal
e de 7,9% em relao ao salrio bruto
7
.
7
Sobre isso ver mais em Pochmann, 1998.
Tabela 3
Brasil - Estrutura do custo do trabalho (contrato por tempo
indeterminado e por tempo determinado) no setor organizado para
o pessoal de produo (setor industrial)
1. Salrio contratual, dcimo-terceiro salrio e adicional de 1/3 de frias.
2. FGTS, resciso contratual e incidncia do FGTS sobre o dcimo-terceiro salrio e sobre 1/
3 de frias.
3. Frias, descanso semanal remunerado, feriados e ausncias remuneradas.
4. INSS, seguro-acidente de trabalho, salrio-educao e Incra.
5. Sesi, Senai e Sebrae.
CI = Contrato por tempo indeterminado; CD = Contrato especial por tempo determinado.
Com referncia tabela 3, pode-se observar a distinta composio do custo
do trabalho para os dois principais tipos de contrato de trabalho no segmento
organizado (contrato por tempo indeterminado e por tempo determinado).
Observa-se que, para um custo total do trabalho de 100%, o salrio bruto
91
representa 79,9% no contrato por tempo indeterminado (CI) e de 81,1% no
contrato por tempo determinado (CD). Os adicionais ao salrio contratual
computados devem-se exclusivamente s exigncias estabelecidas pela
legislao social e trabalhista
8
.
Diante da diferenciao na formao do custo do trabalho imposta pela
legislao para os dois tipos de contratos de trabalho, podem ser estimadas
as cotizaes patronais, ou seja, as despesas que o empregador realiza com
a contratao formal do trabalhador, sem que ela seja absorvida diretamente
pelo trabalhador empregado. Em outras palavras, trata-se do mecanismo de
financiamento das polticas pblicas nacionais, mais conhecidas no Brasil
como encargos sociais (custo no-salarial).
O custo do trabalho para cada emprego assalariado por contrato por tempo
indeterminado no segmento organizado do mercado de trabalho composto
de 20,07% de custo no-salarial
9
e de 79,93% de custo salarial. Para cada
empregado com contrato por prazo determinado, a composio do custo do
trabalho de 81,12% de custo salarial e de 18,88% de custo no-salarial.
2. Custo do trabalho no setor organizado do mercado de trabalho
para o emprego feminino
Conforme estabelecido pelo marco regulatrio do mercado de trabalho h
algumas diferenciaes na contratao tanto de homens e mulheres quanto
de adultos e menores. Apesar disso, a Constituio Federal em vigor e a
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) procuram manter a equivalncia
de direitos entre os sexos, conforme se pode ver abaixo.
Homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes (artigo 5, II -
Constituio);
Proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes de critrio de
admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7, XXX
Constituio);
8
No esto includos os adicionais passveis de imposio por intermdio da
negociao coletiva de trabalho ou de deliberao patronal.
9
Sobre esses dados ver tambm Amadeo, 1994, Dieese, 1997, Santos, 1995.
92
Preceitos que regulam o trabalho masculino so aplicveis ao trabalho
feminino, naquilo em que no colidirem com a proteo especial (artigo
372 CLT).
Especialmente em relao ao emprego feminino deve-se destacar que existem
disposies legais destinadas a garantir proteo ao trabalho feminino tanto
no artigo 7
o
da Constituio Federal e no artigo 10
o
das disposies
transitrias quanto no Captulo III da Consolidao das Leis do Trabalho:
Licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com durao de
120 dias (artigo 7, XVIII Constituio);
Proteo do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos
especficos, nos termos da lei (artigo 7, XX Constituio);
Para os estabelecimentos com mais de 29 mulheres empregadas com mais
de 16 anos de idade, deve haver locais apropriados (no mnimo com
berrio, saleta de amamentao, cozinha diettica e instalao sanitria)
para a amamentao e assistncia aos filhos/as (artigos 389 e 400 CLT);
Garantias empregada, durante a gravidez, sem prejuzo do salrio e demais
direitos, de transferncia de funo quando as condies de sade assim
exigirem e dispensa do horrio de trabalho para realizao de, no mnimo,
seis consultas mdicas e demais exames complementares (artigo 392
CLT);
No caso de aborto no-criminoso, comprovado por mdico, a mulher tem
direito a repouso de duas semanas (artigo 395 CLT);
Proibio do trabalho da mulher grvida no perodo de quatro semanas
antes e oito semanas depois do parto (artigo 392 CLT);
Durante o perodo de licena-maternidade, a mulher ter direito ao salrio
integral e, quando varivel, calculado com base na mdia dos ltimos
seis meses de trabalho, bem como a direitos e vantagens adquiridas (artigo
393 CLT);
Para a amamentao do prprio filho, a mulher ter direito a dois descansos
especiais de meia hora cada um durante a jornada normal de trabalho at
o filho/a completar seis meses de idade (artigo 396 CLT);
93
Proibida a dispensa de empregada gestante, desde a confirmao da
gravidez at cinco meses aps o parto (artigo 10 das Disposies
Transitrias Constituio);
Proibio de emprego de mulher em atividades que demandam esforo
fsico superior a 20 quilos no trabalho contnuo e de 25 quilos no trabalho
ocasional (artigo 490 CLT).
Em funo disso, deve-se procurar estimar o impacto quantitativo decorrente
do regime de proteo legal sobre o custo do trabalho feminino. Da mesma
forma que para os empregados do sexo masculino, o salrio bruto recebido
pela empregada no o nico componente do custo salarial para a empresa,
havendo outras despesas compulsrias que atuam sobre a folha de pagamento,
conforme anteriormente destacado (dcimo-terceiro salrio, adicional de 1/
3 de frias, FGTS e multa de 40% sobre o montante depositado do FGTS,
para os casos em que ocorre ruptura no contrato de trabalho, sem justa causa,
por parte da empresa)
10
.
Mas em relao ao emprego feminino deve-se tambm levar em considerao
despesas adicionais decorrentes da proteo legal maternidade, assim como
de certas normas especiais de proteo das mulheres no local de trabalho.
Os custos derivados da maternidade e do cuidado infantil, segundo a
legislao vigente no Brasil, compreendem os seguintes itens:
Estabilidade trabalhista obrigatria;
Condies especiais para realizao do trabalho;
Licenas de trabalho para consultas mdicas e exames;
Horrio reduzido para amamentao;
Salas especiais para a amamentao.
10
No caso do salrio bruto deve-se ressaltar que ele se constitui tanto na remunerao
por unidade de tempo efetivamente trabalhado, quanto nos dias pagos, porm no-trabalhados,
ou seja o tempo de trabalho remunerado pelo empregador sem que o empregado esteja
disponvel para o exerccio do trabalho na empresa (frias de 30 dias, repouso semanal
remunerado, feriado e ausncia remunerada).
94
Tabela 4
Brasil Custo salarial: itens de despesas incidentes sobre a folha
de pagamento como proporo do salrio contratual mensal
feminino (sem custo maternidade)
11
Contribuies para o INSS, o seguro-acidente de trabalho, o salrio-educao, o
Incra, o Sesi, o Senai e o Sebrae.
E, como custo derivado de proteo especial ao emprego feminino, tambm
faz parte:
Impedimento para realizao de trabalho com maior fora fsica.
Quanto aos gastos referentes cotizao patronal (encargos sociais) que
tm incidncia sobre a folha de salrios da empresa no h diferena entre
homens e mulheres
11
. Tambm em relao s novidades legais institudas
recentemente com formas mais flexveis de contratos, que levaram a custos
do trabalho ainda mais diferenciados, no h distino introduzida por sexo.
Em geral, o custo salarial de 23,04% sobre o salrio-base do trabalhador,
quando considerada a relao entre a totalidade dos adicionais de
rendimentos que o trabalhador recebe e o seu salrio contratual, registrado
no contrato regular e regulamentado.
1. Salrio contratual mensal igual ao ndice 100.
2 . 100,00/12 meses.
3. (1/3 X 100,00) /12 meses.
4. 8% X 100,00.
5. 8% X 11,11.
6. Dados estimados pela pesquisa do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho
(Cesit), 1994.
95
No h diferena na formao do custo do trabalho para homem e mulher,
considerando-se to somente o que definem os parmetros reguladores do
mercado de trabalho brasileiro. Entretanto, na presena de trabalhadora
gestante e posteriormente com filho/a at seis meses, termina por alterar-se
a composio do custo do trabalho decorrente das medidas previamente
estabelecidas pela legislao social e trabalhista.
Neste caso deve-se levar em considerao as seguintes informaes para
estimar o custo adicional do emprego feminino para as empresas: (i)
quantidade de mulheres que utiliza a licena-maternidade e (ii) quantidade
de empresas comprometidas com o atendimento de mulher com filho/a de
at seis meses. Conforme informaes do Ministrio da Previdncia e
Assistncia Social (MPAS) foram atendidas 199,2 mil mulheres com licena
maternidade no ano de 1999
12
.
Considerando-se que no ano de 1999 foram pagos pelo MPAS 199,2 mil
salrios-maternidade num universo de 9,4 milhes de mulheres empregadas
com contrato de trabalho no setor privado (sem o servio domstico), chega-
se a proporo de 2,1% mulheres com acesso licena-maternidade no Brasil
nesse ano. Nos dois anos anteriores (1998 e 1997) essa proporo foi
significativamente inferior: respectivamente, 1,5% e 1,3% do conjunto das
mulheres com contrato formal de trabalho tiveram acesso ao salrio-
maternidade.
Em relao s salas de amamentao e ao horrio reduzido para mes com
filhos/as de at seis meses, deve-se observar que na prtica a empresa possui
cerca de trs meses de compromisso legal com a empregada. Como a licena-
maternidade de 120 dias, que podem ser distribudos antes (30 dias) e
depois do nascimento (90 dias), o retorno da me ao trabalho tende a ocorrer
quando a criana j se encontra com trs meses de idade. Ou seja, restam
apenas mais trs meses de obrigao legal da empresa com relao
facilitao da amamentao.
12
Com a mudana na forma de pagamento do auxlio-maternidade houve acrscimo
de 36% na quantidade de pagamentos do salrio-maternidade, segundo o MPAS. Em vez do
antigo procedimento em que a empresa pagava o benefcio para a mulher gestante e depois
descontava no pagamento dos encargos empresariais ao MPAS, atualmente a mulher gestante
vai at o posto de atendimento do MPAS e recebe diretamente o salrio-maternidade, sem a
interferncia do empregador.
96
1. Salrio contratual mensal igual ao ndice 100, descontando 4 meses de salrios que a
empresa deixa de pagar, pois a previdncia financia o salrio da mulher durante a licena-
maternidade (4/12. 100 = 33,33).
2. 100,00/12 meses.
3. (1/3 X 100,00) /12 meses.
4. 8% X 100,00.
5. 8% X 11,11.
6. Dados estimados pela pesquisa do Cesit 1994.
7. Horas de lactncia de 2,59%, auxlio-creche de 3,53% do custo do trabalho, considerando-
se R$ 58 multiplicado por 3 meses (R$174) e relacionado ao montante do custo do trabalho,
e de 7,69% de adicionais de pagamentos patronais para o prazo de 4 meses de vigncia da
licena-maternidade resultam em 13,81.
* O "efeito substituio" resulta da contratao adicional de um/a trabalhador/a para substituir
a trabalhadora durante a licena-maternidade.
Tabela 5
feminino (com custo maternidade, mas sem efeito substituio*)
Talvez por isso que no Brasil exista uma cultura patronal de optar pelo
pagamento do chamado auxlio em dinheiro, auxlio de creche conveniada
e/ou reembolso at certa quantia em dinheiro em vez de manter um lugar
especial destinado a esse fim no interior da empresa. Em conformidade
com o banco de dados sobre acordos coletivos de trabalho de
responsabilidade do Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos
Socioeconmicos (Dieese), os valores pagos pelas empresas so muito
distintos, encontrando-se num intervalo de R$ 35 a R$ 120 mensais.
Considerando-se o valor mdio equivalente ao banco de dados do Dieese,
chega-se ao valor de R$ 58 ao ms.
97
Em funo disso, pode-se estimar o custo adicional salarial para duas
situaes distintas. Na primeira, chega-se ao custo adicional pelo emprego
feminino de 13,81%, considerando que a empresa durante o perodo de
licena-maternidade (120 dias), apesar de estar liberada do pagamento do
salrio da empregada, mantm o custo com adicionais de FGTS, dcimo-
terceiro salrio, frias e 1/3 de frias. Todavia, quando se considera que a
empresa ter quatro meses de gastos a menos com a empregada no ano,
decorrente da licena-maternidade, o custo mdio anual sofre uma reduo
de 22,12%, quando considerado o custo salarial mdio {(95,82 . 100 : 123,04)
100,0}
13
.
13
Na contabilizao do custo do trabalho no se encontram definidos possveis gastos
contratuais referentes ao processo de negociao coletiva entre sindicatos de trabalhadores
e empregadores, bem como os possveis adicionais de custos relativos ao treinamento da
mo-de-obra ou variao na produtividade quando h substituio ou no de trabalhadores,
como no caso da licena-maternidade, nem tampouco em relao variao do uso das
horas extras, especialmente quando no h substituio de empregada durante o perodo de
licena-maternidade. A ausncia de estimativas destes possveis adicionais de custos justifica-
se pela inexistncia de informaes precisas e confiveis. Diante disso, optou-se por estimar
to somente o custo do trabalho que resulta da aplicao pura e simples da legislao social
e trabalhista, no fazendo referncia dinmica contratual microeconmica. Para isso, seria
necessria a realizao de uma pesquisa de campo, a partir do conhecimento da realidade
contbil das empresas, considerando-se no apenas a profunda heterogeneidade existente
no sistema produtivo mas tambm a dimenso geogrfica, especialmente num pas de
dimenses continentais como o Brasil.
98
Tabela 6
feminino (com custo maternidade, mas com efeito substituio*)
maternidade (4/12 . 100 = 33,33).
2. 100,00/12 meses.
3. (1/3 X 100,00) /12 meses.
4. 8% X 100,00.
5. 8% X 11,11.
6. Dados estimados pela pesquisa do Cesit 1994.
e de 7,69% de adicionais de pagamentos patronais para o prazo de 4 meses de vigncia da
licena maternidade resultam em 13,81.
8. Custos da contratao e demisso de um/a trabalhador/a pelo perodo de quatro meses,
considerando salrio equivalente.
*O efeito substituio resulta da contratao adicional de um/a trabalhador/a para substituir
a trabalhadora durante a licena-maternidade.
Quando no h substituio imediata da funo exercida durante o perodo
de licena-maternidade, observa-se, de um lado, o aumento na intensidade
99
do trabalho para os/as empregados/as que permanecem na empresa. De outro
lado, ocorre a reduo do custo salarial da trabalhadora que recebe salrio-
maternidade.
Tabela 7
Brasil Custo no-salarial: itens incidentes sobre a folha de
pagamento como proporo do total de rendimentos monetrios
do empregado feminino (sem licena-maternidade)
Fonte: Legislao trabalhista. Elaborado pelo Cesit (1994).
*A incidncia do INSS e dos demais encargos dessa coluna ocorre sobre a base 111,11, que
corresponde ao salrio contratual (100,00), dcimo-terceiro salrio (8,33) e adicional de 1/
3 de frias (2,78). Ou seja, a base de incidncia desses encargos o total de rendimentos
monetrios do trabalhador, excluindo os valores correspondentes resciso contratual
(3,04%) e o FGTS, que no fazem parte da folha e sobre os quais no incidem encargos.
Para maiores detalhes veja: Cesit, 1994
**Os dados foram obtidos atravs da diviso da coluna valor absoluto dos encargos pelo
total de rendimentos monetrios do trabalhador que igual a 123,04.
Observao: As frias, os repousos semanais remunerados, os feriados, as ausncias
remuneradas motivadas por vrias razes (como motivos cvicos, pessoais e outros), isto ,
o tempo remunerado que o empregado no fica disponvel para o trabalho na empresa,
claramente esto associados s condies de remunerao por unidade de tempo efetivamente
trabalhado. Eles no constam na lista como encargos sociais, pois consideramos que o
rendimento monetrio do trabalhador despendido tendo em vista o tempo efetivamente
trabalhado. Assim, a base 100,00 e os outros rendimentos incidentes referem-se remunerao
que feita aos trabalhadores j considerando determinado nmero de horas trabalhadas (o
que significa j incluir na determinao dos rendimentos o tempo no-trabalhado, o qual
sempre pode ser previsto em funo da legislao vigente).
100
Tabela 8
Brasil Custo no salarial: itens incidentes sobre a folha de
do empregado do sexo feminino no caso da licena-maternidade
sem a contratao de mais um/a trabalhador/a
*A incidncia do INSS e dos demais encargos dessa coluna ocorre sobre a base de 77,77,
que corresponde ao salrio contratual (66,66), dcimo-terceiro salrio (8,33) e adicional de
1/3 de frias (2,78). Ou seja, a base de incidncia desses encargos o total de rendimentos
monetrios do trabalhador, excluindo os valores correspondentes resciso contratual (2,03%)
e o FGTS, que no fazem parte da folha e sobre os quais no incidem encargos. Para maiores
detalhes veja: Cesit, 1994
Considerando-se a contratao de um/a trabalhador/a adicional para a
substituio da empregada no perodo de 120 dias que dura a licena
maternidade, o custo salarial da mulher elevado em mais 11,21% para a
empresa, quando considerado o custo salarial mdio {(136,83 . 100 : 123,04)
100}. Esta a segunda situao de estimativa sobre o custo do trabalho
feminino, ou seja, a que leva em conta a possibilidade de substituio da
empregada durante a licena-maternidade.
Ao se considerar a repercusso dos diferenciais de custos salariais nos custos
no-salariais do emprego feminino, pode-se constatar que o custo total do
trabalho sofre algumas alteraes. Em geral, o custo no-salarial mdio que
decorre da aplicao da legislao social e trabalhista no Brasil estimado em
25,10% sobre o custo salarial, conforme se pode observar no prximo quadro.
Do ponto de vista de gnero, h diferenas a serem explicitadas mais a frente.
101
No caso do custo no-salarial decorrente da presena da licena-maternidade,
percebe-se uma diminuio de 30,01% {(21,62 . 100 : 30,89) - 100,0)}
sempre que se relaciona o custo no-salarial de um contrato feminino sem a
licena-maternidade. Isso ocorre devido ao menor salrio base anual (sem a
presena de 4 meses de salrios pagos pelo MPAS) e, por conseqncia,
diminuio do custo salarial, conforme o quadro anterior.
Por fim, levando-se em conta o custo no-salarial que decorre da presena
da licena-maternidade e da contratao de empregado/a substituto/a por
um prazo de 120 dias, constata-se uma elevao de 3,33% se comparado ao
custo do trabalho feminino sem licena-maternidade {(31,92 . 100 : 30,89)
- 100,0}. Assim, o emprego adicional de mais um/a empregado/a para
temporariamente (4 meses) substituir uma mulher empregada com licena-
maternidade, resulta numa pequena elevao do custo no-salarial.
102
Ao somarem-se os custos salariais e no-salariais obtm-se o custo total do
trabalho feminino. No caso da contratao de uma empregada sem a presena
das despesas adicionais relativas maternidade, o custo total do trabalho
feminino atinge o ndice relativo de 153,93 (123,04 de custo salarial mais
30,89 de custo no-salarial), resultando no custo salarial responsvel por
79,93% (123,04 . 100 : 153,93) do custo total do trabalho e o custo no-
salarial por 20,07% (30,89 . 100 : 153,93).
Tabela 9
Brasil Custo no-salarial: itens incidentes sobre a folha de
do empregado do sexo feminino no caso da licena-maternidade
com a contratao de mais um/a trabalhador/a
*A incidncia do INSS e dos demais encargos dessa coluna ocorre sobre a base 114,81, que
corresponde ao salrio contratual (66,66), dcimo-terceiro salrio (8,33), adicional de 1/3
de frias (2,78) e acrscimos relativos ao custo de mais um empregado no prazo de quatro
meses (substituio) estimado em 37,04. Ou seja, a base de incidncia desses encargos o
total de rendimentos monetrios do trabalhador, excluindo os valores correspondentes
resciso contratual (3,04%) e o FGTS, que no fazem parte da folha e sobre os quais no
incidem encargos. Para maiores detalhes veja: Cesit, 1994.
103
Para a empresa que possui empregada com licena-maternidade, mas que
no utiliza a contratao de um/a outro/a empregado/a substituto/a, o custo
total do trabalho feminino atinge o ndice relativo de 117,44 (95,82 de custo
salarial mais 21,62 de custo no-salarial), implicando composio do custo
total do trabalho feminino de 81,59% relativa ao custo salarial (95,82 . 100
: 117,44). O custo no-salarial como proporo do custo total do trabalho
feminino de 18,41% (21,62 . 100 : 117,44). Na comparao do custo total
do trabalho feminino com os adicionais relativos ao regime de proteo
maternidade sem a contratao de um/a trabalhador/a adicional/a substituto/
a com o custo total do trabalho feminino simples, h uma queda de 23,71%
(117,44 . 100 : 153,93), basicamente devido reduo de quatro meses de
salrio-maternidade pagos pela previdncia social.
Tabela 10
Brasil - Estruturas do custo total do trabalho feminino
1. Salrio contratual, dcimo-terceiro salrio e adicional de 1/3 de frias.
2. FGTS, resciso contratual e incidncia do FGTS sobre o dcimo-terceiro salrio e sobre 1/
3 de frias.
3. Frias, descanso semanal remunerado, feriados e ausncias remuneradas.
4. INSS, seguro-acidente de trabalho, salrio-educao e Incra.
5. Sesi, Senai e Sebrae.
C P = Custo do trabalho padro; C Ma= Custo do trabalho com licena-maternidade; CMa/
Su = Custo do trabalho com licena-maternidade e substituio de mo-de-obra por um
emprego temporrio
104
Por fim, quando h contratao de um/a empregado/a durante o perodo de
120 dias da licena-maternidade, o custo total do trabalho feminino atinge o
ndice relativo de 168,75 (136,83 de custo salarial mais 31,92 de custo no-
salarial), resultando na estrutura do custo total do trabalho feminino de
81,08% de custo salarial (136,83 . 100 : 168,75). O custo no-salarial como
proporo do custo total do trabalho feminino representa 18,92% (31,92 .
100 : 168,75).
105
Tabela 11
Brasil Custo total do trabalho (comparativo)
maternidade (4/12 . 100 = 33,33).
2. 100,00/12 meses.
3. (1/3 X 100,00) /12 meses.
4. 8% X 100,00.
continua...
106
continuao...
5. 8% X 11,11.
6. Dados estimados pela pesquisa do CESIT 1994.
e de 7,69% de adicionais de pagamentos patronais para o prazo de quatro meses de vigncia
da licena-maternidade resultam em 13,81.
8. Custos da contratao e demisso de um trabalhador pelo perodo de quatro meses,
considerando salrio equivalente.
Se comparado o custo total do trabalho feminino (incluindo os adicionais
relativos ao regime de proteo maternidade) com a contratao de um/a
trabalhador/a adicional substituto/a considerando o custo total do trabalho
feminino simples (ou seja, sem regime de proteo maternidade) h uma
elevao de 9,63% (168,75 . 100 : 153,93).
As mais distintas composies do custo total do trabalho feminino so
apresentadas no quadro anterior. As diferenas esto diretamente associadas
presena dos adicionais que decorrem do regime de proteo social e
trabalhista da maternidade no Brasil no emprego assalariado com contrato
formal.
F. Consideraes gerais
De acordo com o presente texto foi possvel conhecer melhor a dimenso
do custo do trabalho no Brasil, especialmente quando relacionado s
diferenas de gnero. Uma vez identificada a evoluo do emprego e do
rendimento feminino ao longo dos anos 90, tratou-se de identificar os
distintos custos do trabalho total e feminino.
Sem desejar incorrer nos tradicionais enganos e omisses algumas vezes
presentes nos estudos que tratam da mensurao do custo do trabalho e, por
decorrncia, nas anlises dos chamados encargos sociais, optou-se por adotar
uma metodologia de uso corrente em nvel internacional para investigar o
custo do trabalho e sua evoluo recente no Brasil.
Em sntese, o emprego, a remunerao e o custo do trabalho feminino nos
anos 90 convergiram para uma aproximao com o emprego, remunerao
e custo do trabalho masculino. A despeito das crticas dirigidas maior
107
proteo e ampliao dos direitos relativos ao emprego feminino, garantidas
pela Constituio Federal de 1989, no foram observados os prejuzos
anunciados. Pelo contrrio, o emprego e o rendimento mdio feminino
cresceram acima do masculino.
108
109
ABRAMO, L; ABREU, A. (Org.). Gnero e trabalho na sociologia latino
americana. So Paulo: SERT/ALAST, 1998.
ABRAMO, L.; TODARO, R. Gnero y trabajo en las decisiones
empresariales. Gnero, Tecnologa e Trabalho. Revista Latinoamericana
de Estudios del Trabajo, So Paulo, v. 4, n. 7, 1998.
AGLIETTA, M. Regulacin y crisis del capitalismo. Mxico: Siglo XXI.
1979.
AMADEO, E. Anlise comparativa da competitividade da indstria
manufatureira brasileira. Rio de Janeiro: BNDES, 1994. (mimeo).
BACHA, E., et al. Encargos trabalhistas e absoro da mo-de-obra:
uma interpretao do problema e seu debate. Rio de Janeiro: IPEA/INPES.
1972.
BIT. Les salaires et les lments connexes des cots de mains-d'oeuvre dans
l'industrie europenne. Revue Internationale du Travail, Genve, v.
LXXVI, n. 6, 1957.
BIT. Le cot de la main-oeuvre dans l'industrie europenne. Genve:
BIT, 1959. (tudes et documents, nouvelle serie, 52)
BUREAU OF LABOR STATISTCS. Problems in measurement of
expenditures on select items of supplementary employee remuneration:
manufacturing establishments. Bulletin of the United States Bureau of
Labor Statistics, Washington, n. 1186, 1956.
CACCIAMALI, M. Resumo diagnstico do seminrio encargos sociais
e sua base de incidncia. Braslia: MTB, 1994. (mimeo).
G. Bibliografia
110
CENTRE D'TUDE DES REVENUS ET DES COTS. Salaires et cots
de la main-d'oeuvre dans les principaux pays industriels. Documents du
CERC, Paris, n. 106, 1992.
CESIT. Emprego, salrio, rotatividade e relaes de trabalho em So Paulo.
In: Relatrio de Pesquisa. Campinas: IE/UNICAMP, 1994. (mimeo).
CSERC. L'allgement des charges sociales sur les bas salaires. Paris: La
Documentation Franaise, 1996.
DIEESE. Os encargos sociais e os trabalhadores. So Paulo: Pesquisa
DIEESE n. 8, 1997.
FIESP/CIESP/DEPEA. Encargos Sociais. In: Seo de Estatstica. So
Paulo: FIESP, 1993. (mimeo).
GAUTI, J. Cot du travail et emploi. Paris: La decouvrt, 1994.
HOBSBAWM, E. A era dos extremos. So Paulo: Cia. das Letras, 1994.
IOB. Informaes Objetivas. So Paulo, 1993.
JOUVENEL, H. Cot du travail et emploi. Paris: Futuribles, 1995.
LAVINAS, L., et al. Evoluo do desemprego feminino nas reas
metropolitanas. Rio de Janeiro: IPEA, 2000.
LAVINAS, L., et al. Perspectivas do emprego no Brasil: inflexes de
gnero e diferenciais femininos. Rio de Janeiro: IPEA, 2000.
MAAREK, G., et al. Cot du travail et emploi: une nouvelle donne. Paris:
La Documentation Franaise, 1994.
MARTINEZ, D. Costos laborales y competitividad industrial en America
Latina. Lima: OIT, 1997.
111
MPS. Anurio estatstico da Previdncia Social. Braslia: Dataprev, [vrios
anos].
PASTORE, J. Encargos sociais no Brasil e no mundo. So Paulo: FEA/
USP, 1994. (mimeo).
POCHMANN, M. Clculo dos componentes dos custos do trabalho dos 10
setores mais importantes da economia dos pases do Mercosul. In: Relatrio
Final Consolidado. Campinas: BID, 1994.
POCHMANN, M. Custos efetivos do trabalho no Brasil: estimativas a
partir das ocupaes nos segmentos organizados e no-organizados.
Campinas: OIT, 1998.
POCHMANN, M. O trabalho sob fogo cruzado. So Paulo: Contexto,
1999.
SANTOS, A.; POCHMANN, M. Custo do trabalho no Brasil: uma nova
abordagem metodolgica. Campinas: IE/CESIT/UNICAMP, 1997. Cadernos
CESIT, 31.
SANTOS, A.; POCHMANN, M. Encargos sociais no Brasil: debate e
propostas recentes de flexibilizao. In: POSTHUMA, A. (Org.). Brasil:
abertura e ajuste do mercado de trabalho. So Paulo: OIT/MTB, 1999.
SANTOS, A. Encargos sociais e custo do trabalho no Brasil. Campinas:
UNICAMP, 1995. (mimeo).
STANDING, G. Desempleo y flexibilidad del mercado laboral en el Reino
Unido. Madrid: MTPS, 1996.
TOKMAN, V.; MARTNEZ, D. Inseguridad laboral y competitividad:
modalidades de contratacin. Lima: OIT, 1999.
URIARTE, O. Relaciones laborales. Montevideo: FCU, 1996.
112
VAN DAMME, S. International manufacturing compensation costs.
Monthly Labor Review, Washington, v. 117, n. 11, nov. 1994.
113
Captulo I I I
Custos do trabalho feminino:
imagens e realidade no ABC
paulista
Mrcia de Paula Leite
Silvana Maria de Souza
114
Custos do trabalho feminino: imagens e realidade no ABC paulista
115
A. Introduo
B. Metodologia
C. Resultados: os custos do trabalho feminino em
nmeros
1. Caracterizao geral da amostra
2. Tipos de contrato
3. Faixa etria
4. Rotatividade
5. Admisses e demisses
6. Ausncias e licenas
7. Substituio
8. Cuidado infantil
9. Remunerao
10. Horas extras
11. Capacitao e treinamento
12. Benefcios
D. As entrevistas
E. Comentrios finais
F. Bibliografia
ndice
136
137
143
145
134
134
133
130
128
125
124
123
122
122
121
119
118
117
116
117
A. Introduo
As atuais tendncias de globalizao da economia e de acirramento da
competio internacional deram destaque s discusses sobre os custos do
trabalho. De fato, numa realidade em que os mercados so disputados palmo
a palmo pelas empresas, as questes relacionadas ao preo e qualidade da
mo-de-obra e, por sua vez, suas conseqncias sobre a competitividade
dos produtos, assumem o centro da discusso. Se adicionarmos a esta
realidade o expressivo aumento do emprego feminino no mundo industrial
de forma geral, o tema dos custos do trabalho feminino adquire grande
importncia, seja para os trabalhadores, trabalhadoras e sindicatos, seja para
as empresas, embora, conforme veremos adiante, essa preocupao venha
se expressando ainda muito pouco nas reflexes sobre polticas de recursos
humanos.
O tema emerge como uma questo extremamente complexa. Por um lado, o
fato de o aumento do emprego feminino no ter sido acompanhado por
mudanas culturais que impliquem uma diviso mais eqnime das
responsabilidades relacionadas reproduo familiar e ao trabalho domstico
entre os sexos tem sido responsvel pela manuteno de importantes
desigualdades de oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho,
j que contribui para alimentar imagens e representaes do trabalho feminino
(pouco condizentes com a realidade, como veremos a seguir), que o
consideram como mais oneroso do que o masculino (devido aos custos
relacionados proteo maternidade e ao cuidado infantil), bem como
menos responsvel e comprometido com a empresa. Por outro lado, a
inexistncia de pesquisas que permitam esclarecer o tema de forma mais
objetiva tem alimentado a manuteno de tais imagens, apesar de sua pouca
vinculao com a realidade.
Essas so as questes que buscaremos discutir a partir da anlise de uma
pesquisa desenvolvida em sete empresas dos setores qumico e metalrgico
da regio do Grande ABC paulista durante o ano 2000 e de entrevistas em
profundidade realizadas em trs delas. A pesquisa integrou o Projeto Regional
sobre "Custos do trabalho desagregados por sexo" realizado pela OIT em
cinco pases da Amrica Latina (Argentina, Brasil, Chile, Mxico e Uruguai).
118
B. Metodologia
A escolha das empresas a serem pesquisadas apoiou-se em trs critrios
fundamentais. O primeiro foi a localizao no ABC, pela importncia que
esta regio continua a desempenhar na economia do pas
1
e tambm por ser
palco de um profundo processo de reconverso produtiva, com destacada
participao dos sindicatos e movimentos sociais da regio (Leite, 2003).
Esse processo, com forte impacto nas polticas de recursos humanos das
empresas, poderia estar levando-as a reavaliar algumas questes relacionadas
ao trabalho feminino. O segundo critrio baseou-se no princpio de abordar
os dois setores econmicos mais significativos da regio. O terceiro
relacionou-se preocupao de investigar as cadeias produtivas em seu
conjunto, selecionando para a amostra um nmero mais ou menos semelhante
de grandes empresas-lderes e de fornecedores de tamanho mdio. No foi
possvel, entretanto, obter uma amostra to expressiva quanto se imaginava,
devido ao baixo retorno das empresas. A recusa ou a resistncia empresarial
em participar da pesquisa nos levou a mudar mais de uma vez de metodologia.
Como a questo dos custos do trabalho tem sido muito debatida no Brasil
nos ltimos anos, nossa expectativa era de que haveria grande interesse em
participar da investigao. Alm disso, supnhamos que a pesquisa poderia
se converter em um instrumento de auto-avaliao das polticas internas de
recursos para a prpria empresa. No foi isso, contudo, o que aconteceu. As
empresas contatadas reagiram negativamente ao tamanho, especificidade
e ao nvel de detalhamento do questionrio, alm da extenso do perodo a
ser analisado, um ano, que foi considerado muito longo. A fim de conseguir
um retorno mais significativo, optou-se por alterar o questionrio. O perodo
abordado foi encurtado de doze para trs meses e algumas perguntas foram
simplificadas. Mesmo depois dessa reformulao, no obtivemos o retorno
esperado. Dos cinqenta questionrios que enviamos nessa fase, somente
dois foram respondidos
2
. Em funo disso, decidiu-se que o baixo retorno
das empresas seria complementado com entrevistas em profundidade a serem
realizadas, no caso brasileiro, em trs empresas, dentre as que tinham melhor
respondido o questionrio.
1
Concentrando aproximadamente 8% do PIB nacional.
2
Para que estes dois questionrios pudessem ficar em conformidade com os demais,
seus dados foram multiplicados por quatro.
119
A concluso que podemos tirar que as dificuldades da pesquisa
relacionaram-se a dois problemas, de ordem diversa, embora profundamente
imbricados. Em primeiro lugar, havia um receio por parte das empresas de
que a revelao dos dados sobre os diversos itens relacionados ao custo da
mo-de-obra poderia transformar-se em instrumento para algum tipo de
sindicncia, sobretudo por parte do Estado. Este tipo de preocupao aflorou
claramente nas entrevistas, na forma de receios de que a pesquisa tivesse
algum tipo de vinculao com o governo e pudesse servir de base para futuras
fiscalizaes.
Por outro lado, as perguntas formuladas demandavam, por parte das
empresas, um esforo para tornar disponveis dados considerados sigilosos
(os dados de pessoal encaixam-se perfeitamente nesta categoria) e que
deveriam estar sistematizados por um perodo de tempo (doze meses) que,
muitas vezes, excedia o seu ano fiscal; ou seja, alguns dos dados que se
pretendia explorar ou no estavam organizados ou encontravam-se em
arquivo morto. Responder ao questionrio implicava, portanto, o
deslocamento de um funcionrio para se ocupar exclusivamente do assunto
durante um certo tempo, o que nem sempre era visto com bons olhos pelos
gerentes.
Analisando os questionrios preenchidos, notou-se que os entrevistados
respondiam questes qualitativas, que exigiam um posicionamento mais
pessoal sobre um determinado assunto, com mais facilidade do que as
quantitativas.
importante considerar ainda que, embora o tema dos custos do trabalho
seja profundamente atual, ao ser enfocado sob o ponto de vista de gnero,
ele assume uma nova dimenso, sobre a qual a reflexo das empresas ainda
muito incipiente. Isto ficou evidenciado nas entrevistas: quando indagados
a respeito dos custos do trabalho feminino, alguns dos entrevistados
respondiam simplesmente nunca pensei sobre isso ou no sei responder,
porque jamais essa questo me passou pela cabea.
C. Resultados: os custos do trabalho feminino em nmeros
Trata-se de um lugar-comum atribuir ao trabalho feminino um custo superior
120
ao masculino devido maternidade e s responsabilidades que recaem sobre
a mulher em relao ao cuidado infantil. Isso tem vrias implicaes relativas
insero das mulheres no mercado de trabalho: maiores dificuldades de
acesso, confinamento aos postos de menor responsabilidade e menor
remunerao, dificuldade de promoo, desvalorizao salarial em relao
ao trabalho masculino etc. H, entretanto, um conjunto de estudos recentes
demonstrando que esse imaginrio guarda pouca relao com os fatos
(Segnini, 1998; Todaro, Godoy e Abramo, 2000; Leite, 2003; Lerda y Todaro,
1997).
Esta pesquisa visa contribuir para esse debate ao analisar dados levantados
de duas formas: 1) questionrios sobre os montantes efetivamente gastos
pelas empresas com a proteo legal maternidade, o cuidado infantil, os
diferentes tipos de ausncias no trabalho e as necessidades de substituio
em caso de ausncia; e 2) entrevistas em profundidade realizadas com os
gerentes das empresas que responderam os questionrios de forma mais
consistente.
Devido ao baixo ndice de respostas, os dados que sero analisados em
seguida no podem ser tomados como estatisticamente representativos. As
tabelas construdas a partir deles devem ser consideradas mais como
indicadores de problemas e tendncias existentes em algumas empresas,
que podem vir a ser estudados em futuras pesquisas com maior profundidade.
121
Tabela 1
Empresas, segundo o setor, a atividade especfica e o nmero de
empregados, desagregados por sexo (nmeros absolutos e relativos)
Comparando-se o nmero de trabalhadores com o de trabalhadoras, verifica-
se que os homens constituem maioria absoluta em todas as empresas, com
ndices superiores a 70%. Em relao ao total geral de empregados, os
homens representam 87,9%, enquanto as mulheres somente 12,1%. Observe-
se, entretanto, que, comparando-se as mdias dos setores entre si, teramos
uma maior porcentagem de mulheres no setor qumico (17,2%) do que no
metalrgico (12,5%), e que a empresa com maior proporo de mulheres
encontra-se no primeiro setor. Estas porcentagens se aproximam dos dados
da Relao Anual de Informaes Sociais do Ministrio do Trabalho e
Emprego (Rais/MTE)
3
que registram uma maior concentrao de mo-de-
obra feminina no setor qumico (por volta de 30%) do que no automobilstico
4
(para o qual as cifras no atingem os 10%) na regio (Guimares e Consoni,
2000).
3
Os dados so fornecidos pelas prprias empresas.
4
Embora nem todas as empresas pesquisadas do setor metalrgico pertenam ao ramo
automobilstico, consideramos procedente tal comparao, tendo em vista que existe uma
nica empresa metalrgica no pertencente a este setor (empresa 6), e, alm disso, a que
conta com o menor nmero de trabalhadores. importante no perder de vista, todavia, que
tais comparaes so apenas aproximativas, devendo ser tomadas, portanto, com os devidos
cuidados e relatividade.
1. Caracterizao geral da amostra
122
2. Tipos de contrato
De acordo com o que se pode observar na tabela 2, os contratos por tempo
indeterminado predominam amplamente nas empresas pesquisadas
(aproximadamente 99% do total). Apesar de o nmero reduzido de empresas
pesquisadas no nos permitir trabalhar com dados estatisticamente
representativos, vale destacar a incidncia ligeiramente inferior de contratos
por tempo indeterminado para as mulheres (94,4%) em relao aos homens
(99,6%). Tal diferena pode sugerir uma preferncia das empresas por outras
formas de contrato a fim de evitar mais facilmente as suas obrigaes legais
relacionadas maternidade.
Tabela 2
Tipos de contrato
3. Faixa etria
Os dados relativos idade indicam uma grande concentrao de trabalhadores
na faixa dos 26 aos 40 anos, tanto no caso dos homens quanto no das
mulheres. Estes dados podem estar refletindo simultaneamente duas
tendncias: 1) maior dificuldade de insero dos jovens (18 a 25 anos) no
mercado de trabalho, o que conflui com as concluses de Pochmann
5
; e 2)
maior participao das mulheres em idade reprodutiva, mesmo que a
porcentagem de mulheres nessa faixa etria (18-40 anos) seja ligeiramente
inferior dos homens (respectivamente, 74,5% e 75,8%), e as entrevistas
em profundidade sugiram que a discriminao das mulheres casadas e com
filhos ainda acontea nos setores de recursos humanos
6
.
5
Captulo 2 deste livro.
6
As estatsticas gerais, tanto no caso do Brasil, como do conjunto da Amrica Latina,
indicam que, efetivamente, o maior ndice de crescimento na taxa de participao feminina
123
Tabela 3
Faixa Etria
* A empresa 6 no respondeu, portanto esta tabela foi construda com 66 empregados a
menos.
4. Rotatividade
Apesar da prevalncia do emprego formal e da expanso do emprego
assalariado feminino com carteira assinada (Pochmann, 2000), os dados
sobre tempo de servio indicam taxas de rotatividade levemente superiores
entre as mulheres, concentradas na faixa de 1 a 5 anos de casa (34,5%),
enquanto os homens encontram-se em maior proporo na faixa acima dos
dez anos (34,1%). importante notar, contudo, que esta ltima porcentagem
difere muito pouco daquela relacionada faixa de 1 a 5 anos, que de
33,4%, indicando alta rotatividade tambm entre os homens. Entretanto, se
somarmos as duas faixas iniciais (at 1 ano e de 1 a 5 anos) as porcentagens
chegam a 55,6% para as mulheres e a 41,5% para os homens, indicando
uma maior instabilidade no emprego das primeiras.
Esses dados divergem das estatsticas gerais disponveis para o conjunto
dos assalariados com contrato formal de trabalho (Rais, citada por Pochmann,
2000) sobre o perodo de permanncia dos trabalhadores na mesma empresa,
segundo as quais o emprego formal mais instvel para os homens do que
para as mulheres. bem possvel que esta diferena indique uma situao
particular dos setores analisados, nos quais h no s um ntido predomnio
da fora de trabalho masculina, como tambm uma significativa concentrao
desta nos postos mais qualificados e, portanto, nos quais o emprego tende a
ser mais estvel. De fato, os dados das empresas analisadas na nossa pesquisa
se verifica entre as mulheres casadas e que se encontram na faixa etria que corresponde ao
perodo reprodutivo (Arriagada, 1997; Bruschini e Lombardi, 2000).
124
Tabela 4
Rotatividade
* Foram excludos 13 contratos que no so por prazo indeterminado.
confluem com os da Rais, que tambm apontam de forma geral para taxas
maiores de rotatividade entre as mulheres nos setores qumico e
automobilstico do ABC (Guimares e Consoni, 2000).
5. Admisses e demisses
Quando se consideram os dados relativos admisso, observa-se que as
empresas contrataram nos 12 meses anteriores pesquisa cerca de 199 novos
funcionrios: 178 homens (89,4%) e 22 mulheres (11%). Esses dados indicam
uma proporo ligeiramente menor de contrataes de mulheres do que
aquela observada no total do emprego feminino (12,1%, conforme a tabela
1), sugerindo, portanto, uma leve tendncia diminuio da participao de
mulheres no conjunto da mo-de-obra das empresas pesquisadas. As
admisses foram realizadas, em sua quase totalidade, com base em contratos
por tempo indeterminado. A exceo corresponde a apenas um caso, que se
refere a uma mulher contratada por tempo determinado.
J no que diz respeito s demisses, permanece a tendncia maior
instabilidade das mulheres encontrada no item anterior. Conforme se pode
notar pelos dados da tabela 4, as admisses correspondem a 95,7% das
demisses para os homens (ou seja, h uma reduo de 4,3% no total de
trabalhadores), enquanto no caso das mulheres a reduo de 18,5% no
nmero total de trabalhadoras: as admisses representam 81,5% das
demisses. Vale notar, entretanto, que para ambos os sexos as demisses
125
7
Os dados no nos permitem uma discusso mais aprofundada sobre esta tendncia,
que pode ser um reflexo simultneo de dois fatores: o processo de reestruturao das empresas
e a situao do pas no momento da pesquisa (primeiro semestre de 2000), quando se vivia
uma fase de desaquecimento econmico.
Tabela 5
Admisses e demisses segundo o sexo e
por tipo de contrato
PI - Prazo indeterminado.
PD - Prazo determinado.
Tabela 6
Admisses/Demisses
6. Ausncias e licenas
Observando-se as tabelas a seguir constata-se que as mulheres tiram menos
licenas e se ausentam menos do trabalho do que os homens. Com efeito,
superam as admisses (que correspondem a 93,9% daquelas)
7
, o que se
expressa em uma reduo mdia de 6,1% do total de trabalhadores e
trabalhadoras.
126
temos em mdia menos de uma licena para cada mulher por ano (0,85),
enquanto a mdia para os homens 1,55. O mesmo ocorre em relao ao
nmero de dias no-trabalhados
8
: em mdia, 6,19 dias ao ano para as mulheres
e 6,53 para os homens.
Quando se somam os ndices das licenas e dias no-trabalhados por motivos
relacionados maternidade/paternidade e ao cuidado infantil, torna-se
evidente a maior incidncia de dias no-trabalhados para as mulheres (cerca
de 2,67 por mulher e 0,13 por homem). importante fazer duas distines
entretanto. Em primeiro lugar, considerando-se o total das ausncias, tanto
de homens quanto de mulheres, esses temas tm baixa representatividade: a
licena-amamentao responde por 0,08 das ausncias femininas, a por
enfermidade de filho menor de 1 ano a 0,01 por mulher (e zero por homem)
e a por enfermidade de filho maior de 1 ano a 0,08 por mulher e 0,10 por
homem. Em segundo lugar, a licena-maternidade, item que aumenta
expressivamente a quantidade de dias no-trabalhados para as mulheres e
que sozinho representa 40,4% do total no-trabalhado por elas, no suficiente
para tornar o ndice de absentesmo das mulheres superior ao dos homens
(tabela 7).
Quanto ao motivos no-relacionados maternidade ou paternidade, convm
destacar a baixa mdia de dias no-trabalhados por enfermidade prpria
para as mulheres (0,36 por mulher) quando comparada dos homens (2,60
por homem) e os altos ndices de dias no-trabalhados por acidente de
trabalho. Na verdade, a principal causa das ausncias so os acidentes de
trabalho, tanto para os homens (3,80 dias por homem em mdia) como para
as mulheres (3,16 dias por mulher em mdia). Vale notar que, entre as
mulheres, os acidentes de trabalho so responsveis por mais dias no-
trabalhados do que a prpria licena-maternidade. Como demonstram os
dados da tabela 9, as licenas concedidas por acidente de trabalho representam
51,0% dos dias no-trabalhados entre as mulheres e 58,0% entre os homens
9
.
8
O nmero de dias no-trabalhados se refere ao nmero de licenas multiplicado pela
durao de cada uma delas.
9
As licenas por acidentes de trabalho costumam ser de longa durao (conforme
Todaro, 2001); no caso das empresas aqui pesquisadas, o ndice de 227 dias por licena no
caso de mulheres (portanto, quase o dobro da durao de uma licena-maternidade) e 106
dias no caso dos homens.
127
Tabela 7
Licenas e abonos concedidos e dias no trabalhados por
empregada*
* Foram considerados apenas os dados relativos s empresas 1, 2, 4, 5 e 7, que perfazem um
total de 144 mulheres, j que as empresas 3 e 6 no responderam a questo.
Tabela 8
Licenas e abonos concedidos e dias no trabalhados por
empregado*
*Foram considerados apenas os dados relativos s empresas 1, 2 e 7, que perfazem
um total de 708 homens, j que as empresas 3, 4, 5 e 6 no responderam questo.
128
Tabela 9
Licenas e abonos concedidos e dias no-trabalhados,
segundo o sexo e as causas
nsa = no se aplica.
7. Substituio
Apesar do nmero razovel de licenas concedidas pelo conjunto das
empresas pesquisadas, que perfazem, segundo as tabelas anteriores, um total
de 4.585 dias no-trabalhados para os homens (6,53 por ano) e 892 para as
mulheres (6,19 por ano), as empresas no costumam contratar substitutos
na mesma proporo para cobrir as ausncias de seus empregados (homens
ou mulheres). Conforme se pode verificar pela tabela 10, foi registrado apenas
um nico caso de contratao para substituir uma ausncia em virtude de
licena-maternidade (do total das licenas concedidas, 3 referem-se a licena-
maternidade).
Levando-se em conta o total de dias no-trabalhados por este motivo para o
conjunto das empresas (360, de acordo com a tabela 9), apenas 36% dos
dias no-trabalhados por motivo de licena-maternidade foram cobertos por
contratao de substituto.
As prticas mais comuns para suprir ausncias, prolongadas ou no, tanto
de trabalhadores do sexo feminino como do masculino, consistem na
distribuio das atividades de quem se licencia entre os demais funcionrios,
implicando, portanto, em intensificao do trabalho para estes. As alternativas
mais utilizadas so: 1) a atribuio das atividades cumpridas pelos
funcionrios que se licenciam para outros trabalhadores; 2) o uso de horas
129
extras
10
; e, 3) no caso de empresas que trabalham por turnos, a "dobra" da
jornada de trabalho
11
, conforme se pode depreender dos problemas causados
pelas ausncias apontados na tabela 11.
No entanto, no se remuneram em dobro os empregados que executam,
simultaneamente, duas funes (as suas prprias e as do colega ausente).
Segundo a legislao brasileira e as convenes coletivas, apenas acrescenta-
se uma quantia a mais no salrio, caso a segunda funo a ser executada seja
remunerada por um salrio maior.
De acordo com as entrevistas, entretanto, nem isso acontece, porque procura-
se suprir as ausncias com funcionrios que ocupam cargos similares e,
portanto, com salrios iguais ou muito prximos, o que, na maior parte das
vezes, no acarreta uma elevao significativa dos custos para a empresa.
10
Embora o uso de horas extras tenha aparecido como um recurso para suprir ausncias,
os dados tambm evidenciam a pouca utilizao desse expediente, tendo em vista que o
nmero total de horas extras pouco significativo para o conjunto das empresas pesquisadas,
conforme veremos adiante.
11
A dobra refere-se ao cumprimento de dois turnos de trabalho consecutivos por um
mesmo funcionrio.
Tabela 10
Contratos de Substituio
130
Tabela 11
Problemas relacionados ausncia
8. Cuidado infantil
De acordo com a legislao brasileira, apenas empresas com 29 ou mais
funcionrias so obrigadas a prover algum tipo de apoio ao cuidado infantil
creche prpria, conveniada ou auxlio-creche. Entre as empresas
pesquisadas, duas (as identificadas pelos nmeros 2 e 5) encaixam-se no
caso previsto pela legislao e oferecem auxlio-creche. Outras duas (1 e 4),
com um nmero de empregadas muito prximo do limite legal (27 mulheres),
tambm provm auxlio-creche. As trs empresas (3, 6 e 7) que no oferecem
nenhum benefcio relacionado ao cuidado infantil empregam respectivamente
5, 11 e 14 mulheres.
Observa-se, portanto, que as empresas cumprem a legislao em vigor e,
em dois casos do setor qumico, superam-na. Caberia, entretanto, discutir a
prpria legislao, que vincula o cuidado infantil exclusivamente s mulheres
e restringe-o ainda s empresas com um certo nmero de trabalhadoras,
deixando sem cobertura as crianas cujas mes trabalham em empresas
menores. Dois pontos se sobressaem, dessa forma, nesse debate: 1) a
limitao de obrigatoriedade do cuidado infantil s mulheres pressupe uma
diviso de tarefas no eqitativa no mbito familiar, num momento em que
131
as mulheres vm entrando maciamente no mercado de trabalho
12
e 2) a
restrio do cuidado infantil ao nmero de mulheres existentes nas empresas;
observe-se, a respeito, que a soluo adotada pelo Mxico de estender este
direito a todas as mulheres que cotizam com o sistema previdencirio aparece
como muito mais satisfatria (Rendn, 2001).
Finalmente, no que se refere s formas de financiamento, destaque-se a
preferncia das empresas pelo auxlio-creche, como revela a tabela 12.
Nos questionrio e nas entrevistas, surgem duas razes para preferir o auxlio-
creche a outras possibilidades previstas na legislao. A primeira relaciona-
se insuficincia dos servios pblicos de cuidado infantil
13
; a segunda,
pertinncia de as empresas terem de arcar com esse tipo de obrigao sem
que haja uma contrapartida do Estado, como, por exemplo, iseno ou
abatimento de impostos ou encargos sociais.
Este quadro tambm justifica a no opo das empresas da amostra pela
creche prpria (o que pode ser confirmado pela observao da tabela 12),
devido aos custos de construo e manuteno, embora duas das empresas
entrevistadas tenham afirmado considerar este tipo de assistncia mais
adequado. A tabela 14, por sua vez, indica a confluncia de opinio, em trs
das cinco empresas que oferecem ajuda ao cuidado infantil, no sentido da
convenincia de estender o perodo de cobertura (at 2 ou 5 anos), desde
que tambm fosse alterada a forma de financiamento das creches para uma
diviso tripartite.
De um total de 103 trabalhadoras das empresas que fornecem o auxlio,
apenas 12 mulheres (11,6%) usufruem do benefcio de algum modo, como
elucida a tabela 13. Essa baixa porcentagem poderia estar relacionada ao
fato de que a legislao brasileira tambm bastante restritiva em relao
12
De acordo com a negociao coletiva das duas categorias contempladas na pesquisa
qumicos e metalrgicos este direito no extensivo aos homens, salvo para o caso de
pais vivos ou que detenham a guarda exclusiva dos filhos. Mesmo nesses casos, o direito
no automtico e deve ser justificado pelo empregado.
13
Vale lembrar que o sistema de creches pblicas na regio (ademais como em quase
todo o pas) absolutamente incapaz de absorver a totalidade das crianas que necessitam
desse servio.
132
Tabela 13
Mulheres beneficiadas e montante de gastos relativos
ao cuidado infantil*
*As empresas 3, 6 e 7 no foram consideradas porque no prestam qualquer tipo de auxlio;
a empresa 1, embora tenha respondido que fornece auxlio-creche, no declarou o nmero
de mulheres beneficiadas, nem o montante gasto com o auxlio.
Tabela 12
Servios existentes na empresa em relao ao cuidado infantil
idade dos filhos, garantindo o direito apenas s crianas de at seis meses de
idade. Note-se, entretanto, que as empresas que fornecem auxlio-creche
so todas do setor qumico, que, de acordo com a conveno coletiva de
1999, deveria estend-lo s crianas de at 18 meses de idade, tornando-o
superior ao direito estabelecido pela legislao do Mxico (6 meses) e da
Argentina (1 ano), embora inferior ao do Chile (2 anos) (OIT, 2000).
133
Tabela 14
Formas de financiamento do cuidado infantil consideradas mais
adequadas pelas empresas
Obs. As empresas 6 e 7 no responderam esta questo.
9. Remunerao
No que diz respeito remunerao, permanece a diferenciao salarial entre
homens e mulheres, com prejuzo do salrio feminino, o que coincide com
os dados de Pochmann (2000), ainda que seja necessrio destacar a exceo
representada pela empresa 3. Conforme se observa na tabela 15, salvo esta
empresa, as mulheres recebem entre 63,9% e 91,4% do salrio masculino.
Seria importante lembrar, entretanto, que ignoramos as atividades que as
mulheres executam, bem como as reas e departamentos em que esto lotadas,
o que nos impede de fazer uma anlise mais acurada dessa questo.
Tabela 15
Remunerao
Obs. As empresas 1 e 4 no responderam. Nesta tabela esto computados 988 homens e 106
mulheres.
134
10. Horas extras
Tabela 16
Horas extras
Obs. 1: Quatro empresas no responderam este item (1, 3, 6, 7), perfazendo um total de 372
empregados.
Obs. 2: A empresa 4 respondeu este item apenas para os homens.
* Total de empregados do sexo masculino das empresas 2, 4 e 5 (843 homens).
** Total de empregados do sexo feminino das empresas 2 e 5 (76 mulheres).
Nas empresas pesquisadas, as horas extras so pouco significativas, apesar
de ainda serem um dos recursos utilizados para compensar ausncias, para
cumprir novos patamares de produo ou ainda para contornar a diminuio
do nmero total de trabalhadores. Deve-se, porm, considerar, por outro
lado, o questionamento dos empresrios ao que consideram como o alto
custo das horas extras que, segundo a legislao brasileira, pode alcanar de
50% a 100% do salrio recebido pelo empregado dependendo do horrio ou
do dia da semana. Tal questionamento vem gerando, nos ltimos anos, a
difuso do Banco de Horas, mecanismo adotado, inicialmente, pelo setor
metalrgico e depois disseminado entre outros setores, visando inibir a
utilizao das horas extras atravs de um cmputo mdio das horas
trabalhadas ao longo do ms e do ano, tendo em vista as variaes da
produo. Nesse sentido, possvel que o baixo nmero de horas extras
efetuadas no ltimo ms pelos trabalhadores nas empresas pesquisadas seja
um reflexo de tal poltica.
11. Capacitao e treinamento
Apesar de a questo da qualificao e requalificao profissional ter
centralizado as atenes de empresrios, trabalhadores e estudiosos nos
ltimos anos, os dados encontrados revelam um baixssimo investimento
das empresas pesquisadas em capacitao e treinamento, tanto para homens
135
quanto para mulheres, seja no que se refere s horas dedicadas aos cursos de
treinamento, seja no que respeita ao gasto mdio das empresas por trabalhador
no ltimo ano.
Convm considerar entretanto que, apesar de no ter respondido a questo,
a empresa 2 mantm um programa de treinamento de operadores, que se
estende por mais de um ano, chegando a alcanar, s vezes, at 2 anos,
devido natureza do trabalho executado, que requer uma mo-de-obra
extremamente qualificada. A empresa recruta alunos do Senai e termina sua
preparao tcnica na prpria fbrica. Os alunos so acompanhados por
intensa superviso, mesmo que j estejam aptos para executar de forma
autnoma as funes para as quais sero, posteriormente, designados.
As informaes obtidas no nos permitem, todavia, avanar na anlise de
maneira significativa. Por um lado, dentre as empresas que responderam a
questo, a que mais investe em treinamento (empresa 5) no desagregou os
dados por sexo, o que nos impede de fazer qualquer tipo de comparao;
por outro lado, dentre as empresas que desagregaram os dados por sexo,
uma delas (empresa 7) no precisou os gastos em treinamento feminino. No
que se refere s demais empresas, valeria destacar o maior investimento nas
mulheres, seja em termos de horas, seja em termos de gastos por parte da
empresa 1, bem como a ligeira superao das horas destinadas ao treinamento
feminino por parte da empresa 3, embora ela tenha declarado no gastar
nada com o treinamento das mulheres, o que nos permite inferir que se trate
de treinamento de curta durao on the job.
Tabela 17
Nmero de horas de capacitao e treinamento
Obs. As empresas 2, 4, 5 e 6 no responderam a questo.
136
12. Benefcios
No que diz respeito aos benefcios, o nico que assume uma magnitude
expressiva em termos de custos a assistncia mdico-odontolgica, item
no qual o gasto mdio com as mulheres ligeiramente superior ao dos
homens. O que mais chama ateno nos demais itens so os baixos valores,
inclusive, para o auxlio-alimentao. Vale destacar ainda a ausncia do
auxlio-nascimento, que no aparece em nenhuma das empresas, embora,
como j vimos, a pesquisa registre trs licenas-maternidade, bem como a
inexpressividade do auxlio-educao. Na verdade, os benefcios
relacionados aos filhos so quase inexistentes: para se ter uma idia, o gasto
com uniformes supera estes tipos de benefcios, tanto para os homens como
para as mulheres.
Tabela 18
Gastos com capacitao e treinamento
Obs. As empresas 2, 4 e 6 no responderam esta questo.
Tabela 19
Gastos com capacitao e treinamento por sexo
* A empresa 5 foi excluda por no ter apresentado os dados desagregados por sexo.
137
Tabela 20
Benefcios
* As empresas 1 e 6, que possuem 159 empregados do sexo masculino, no responderam.
** As empresas 1, 4 e 6, que possuem 65 empregadas do sexo feminino, no responderam.
Obs. Nesta tabela esto computados 999 homens e 95 mulheres.
D. As entrevistas
Conforme explicitamos anteriormente, as entrevistas cumpriram o papel de
complementar os dados quantitativos obtidos com base no questionrio.
Em princpio foram selecionadas trs empresas entre aquelas que melhor
haviam respondido ao questionrio, o que coincidiu com o fato de serem as
trs maiores empresas da pesquisa.
As entrevistas foram realizadas com os gerentes de recursos humanos (RH)
ou responsveis pelo departamento de pessoal: uma mulher (empresa 1) e
dois homens (empresas 2 e 5), de diferentes faixas etrias e tipos de
experincia profissional. Essa diversidade entre os entrevistados nos
possibilitou apreender, por um lado, distines de posicionamentos e de
imaginrios associados ao gnero e, por outro, convergncias relativas
posio de chefia ocupada pelos entrevistados nas empresas.
Os entrevistados identificam a existncia de desigualdades de oportunidades
entre homens e mulheres no mercado de trabalho como um fator histrico,
reflexo de uma certa cultura, embora considerem que, em termos de
capacidade de trabalho, no haja nada que justifique tais diferenas. Em
relao maternidade e ao cuidado com os filhos, aparecem duas ordens
138
importantes de implicaes: o afastamento efetivo das mulheres do mercado
de trabalho e as suas dificuldades de acesso ao emprego, uma vez que,
segundo as empresas, a maternidade ocorre mais cedo ou mais tarde e isso
acarreta custos adicionais. Por isso, as empresas preferem as solteiras s
casadas: alm dos custos que os contratantes associam maternidade; na
sua opinio, as primeiras teriam um maior envolvimento com a empresa e
sofreriam menos presso por no terem maridos ou filhos.
bastante slida, para dois dos entrevistados, a caracterizao da mo-de-
obra feminina como mais disciplinada, responsvel e dedicada, levando a
uma valorizao extra do trabalho das mulheres. Porm, h uma sutil
diferena que deve ser levada em considerao. No caso da empresa 1 (em
que a entrevista foi feita com uma mulher), a questo da "fragilidade" fsica
das mulheres conta muito pouco. A entrevistada reconhece essa diferena,
mas no a valoriza, porque, para ela, a capacidade intelectual seria muito
mais importante do que a fsica. De acordo com o seu ponto de vista, as
mulheres estariam, inclusive, em melhor situao por serem mais
escolarizadas.
De fato, o argumento da entrevistada converge com os dados disponveis
sobre escolaridade no pas, que vm confirmando sistematicamente a
superioridade da escolarizao feminina em relao masculina. Conforme
se pode observar pela tabela abaixo, as mulheres apresentam porcentagens
inferiores s dos homens nas trs primeiras faixas de instruo (at 7 anos
de estudo) e superam os homens nas faixas acima desse patamar.
139
Tabela 21
Distribuio da PEA masculina e feminina por escolaridade Brasil
Fonte: FIBGE Fundao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica, PNAD Pesquisa
Nacional por Amostra de Domiclios anos 1993, 1995, 1997 e 1998.
Posio diferente adota o entrevistado da empresa 5, que classifica as
atividades de homens e mulheres com base no critrio das diferenas fsicas
inerentes aos sexos. Embora com menor nfase, esta tambm a posio do
entrevistado da empresa 2, tambm do sexo masculino. Para ambos, a
diferenciao que as empresas fazem entre homens e mulheres apenas um
reflexo de uma questo natural: a mulher mais "delicada", e, por isso, h
menos oportunidades e trabalhos que so essencialmente femininos e outros,
essencialmente masculinos.
Os entrevistados percebem, contudo, que as oportunidades de trabalho so
tambm construdas e podem ser ampliadas, havendo, ainda, um certo tabu
ou dogma que limita o acesso feminino a determinados postos de trabalho.
Isso particularmente vlido, para os entrevistados, no que diz respeito ao
acesso das mulheres a cargos de comando. Faz sentido, neste contexto, a
afirmao do entrevistado da empresa 2 quando se refere ao fato de que os
presidentes das empresas so sempre homens, referindo-se, inclusive, ao
caso da companhia em que trabalha.
Esse tipo de representao parece convergir com a opinio de sindicalistas
e gerentes dos setores qumico e automobilstico entrevistados em outra
pesquisa realizada na regio do ABC. Nesse estudo, foram encontradas as
140
seguintes realidades: na cadeia automobilstica, baixssima participao das
mulheres em postos de gerncia e maior concentrao de mulheres nos setores
de vendas, escritrio e servios de limpeza; no setor qumico, os sindicalistas
acreditam que a participao das mulheres em postos de gerncia
absolutamente minoritria, embora na viso dos gerentes se aproxime da
dos homens e, tanto na viso dos gerentes quanto na dos sindicalistas, os
postos de maior concentrao do trabalho feminino so vendas, escritrio,
ocupaes manuais e servios de limpeza (Leite, Abramo e Lombardi, 2000).
Os entrevistados das empresas 1 e 5 se referem ainda a outros aspectos ao
analisar a relao gnero/postos de comando: a competio entre homens e
mulheres. Para ambos, as mulheres so consideradas mais agressivas, embora
no necessariamente mais competitivas. Estes dois entrevistados preferem
o embate com homens, pois os consideram mais fceis de lidar do que as
mulheres numa situao de disputa. Ao explicar esta faceta do
comportamento das mulheres, consideram que ela pode estar relacionada s
dificuldades de acesso da mo-de-obra feminina a postos-chaves e de
comando, gerando uma postura mais defensiva entre elas. Apesar de atribuir
certa negatividade ao comportamento das mulheres quando em situao de
comando, ambos julgam o desempenho feminino qualitativamente superior
ao masculino em qualquer situao. Para o entrevistado da empresa 2, essa
questo suscitou certa inquietao, j que se vem assistindo migrao do
comando de algumas reas da empresa de homens para mulheres. Apesar
disso, evitou fazer julgamentos, por nunca ter se preocupado com a questo
do desempenho profissional segundo o sexo.
J no que respeita s diferenas de comportamento de homens e mulheres
frente ao trabalho de maneira geral, os homens aparecem como mais
indisciplinados e menos envolvidos com o trabalho. Segundo os entrevistados
das empresas 1 e 5, os homens faltam mais e justificam menos suas ausncias.
Embora a pesquisa no tenha contemplado a questo de faltas, essa viso
converge com os dados sobre licena que, segundo discutimos anteriormente,
apontam para um nmero maior de dias no-trabalhados entre os homens
do que entre as mulheres.
Apesar da nfase explicitada pelos dois entrevistados de no se levar em
considerao o sexo e sim as qualificaes do candidato no momento da
141
seleo, as entrevistas revelam tanto a permanncia da discriminao, como
a emergncia de uma atitude espontnea de "ao afirmativa", dependendo
de quem o emissor do discurso, se um homem ou uma mulher.
A entrevistada da empresa 1 admite a existncia de um olhar diferenciado
quando se trata de selecionar candidatos, o que a leva a analisar mais
detidamente as possibilidades de contratao de mulheres, no sentido de
minimizar as suas dificuldades de acesso. A prpria entrevistada reconhece,
todavia, sua incapacidade de se opor inteiramente aos padres estabelecidos
em relao ao trabalho feminino e masculino. J no caso do entrevistado da
empresa 5, a permanncia da discriminao revela-se claramente no
pressuposto de que h uma diferena "natural" entre homens e mulheres e,
portanto, acessos diferenciados. Para o entrevistado da empresa 2, as
diferenas "naturais" entre homens e mulheres no necessariamente deveriam
implicar restries de acesso.
Apesar dessas consideraes, os entrevistados percebem um avano das
mulheres em direo a novas posies e funes, o que tambm converge
com dados da pesquisa "Gesto local, empregabilidade e equidade de gnero
e raa: um experimento de poltica pblica na regio do ABC Paulista" (Leite,
Abramo e Lombardi, 2000). Com efeito, o estudo detecta, a partir da viso
de gerentes e sindicalistas "o incio de um processo de diminuio da
desigualdade das mulheres em relao aos homens". Conforme destacam as
autoras, a pesquisa indica que "as empresas parecem comear a se colocar
essas questes a partir de uma preocupao com o mercado. Seja porque
lhes interessa ter uma imagem pblica mais simptica visando a ampliao
do mercado, seja porque integrar parcelas da populao que potencialmente
podem ser includas em seu mercado consumidor significa uma forma de
estar mais perto de suas necessidades, desejo e hbitos de consumo (...), as
questes relacionadas igualdade de oportunidades comeam a atrair a
ateno das empresas maiores e mais prximas do mercado de consumo,
embora estejam ainda muito distantes de se consubstanciarem em polticas
acordadas para os setores como um todo" (Leite, Abramo e Lombardi, 2000).
Este quadro pode ser ainda mais precisado quando se analisam os nmeros
relativos ao mercado de trabalho. De acordo com Guimares e Consoni
(2000), os dados relativos ao setor automotivo apontam "um movimento de
142
maior concentrao de mulheres em funes que, teoricamente, estariam
demandando maior qualificao, ainda que o movimento tenha sido tmido
e foi identificado com maior intensidade no segmento das montadoras, onde
o volume do emprego feminino menor". Tal expanso refere-se s categorias
de engenheira e de profissionais de nvel superior, "indicando a emergncia
de um campo potencial de maior atuao para a parcela feminina da fora
de trabalho". No setor qumico, as autoras detectaram um movimento de
ampliao da participao feminina "entre as ocupaes mais qualificadas e
de maior status na empresa", sobretudo aquelas que pressupem curso
superior.
Para o entrevistado da empresa 5, as mudanas em relao situao de
homens e mulheres no mercado de trabalho so resultado da luta individual
das mulheres que, somadas, acabaram por alterar o status de ambos os sexos
ao longo do tempo. Para a entrevistada da empresa 1, a conquista sistemtica
de espao por parte das mulheres , em primeiro lugar, uma negao do
passado e, nesse sentido, cada gerao de mulheres busca superar as restries
impostas gerao anterior e, em segundo lugar, resultado de um
reconhecimento, por parte da sociedade, do seu desempenho qualitativamente
superior, tanto nas atividades tradicionalmente femininas quanto nas
tradicionalmente masculinas. Finalmente, para o entrevistado da empresa
2, a migrao das mulheres para postos de comando reflete concretamente
uma reverso do quadro de restrio, principalmente, nos grandes centros
urbanos.
Nota-se que os entrevistados tentam estabelecer uma diferenciao entre
suas posies e opinies mais pessoais (enquanto homens e mulheres) e
aquelas que emitem como responsveis pelo departamento de recursos
humanos e de pessoal de uma determinada empresa. Embora homens e
mulheres expressem certa contrariedade no que diz respeito desigualdade
entre os gneros no acesso e mobilidade no trabalho, enquanto profissionais
que ocupam postos de chefia consideram que o quadro de pessoal de suas
empresas reflete uma situao social, uma mentalidade sobre a qual no
tm muito controle e que continua dividindo os diferentes tipos de atividades
profissionais entre trabalhos tipicamente masculinos e femininos.
143
E. Comentrios finais
As consideraes que podemos fazer a partir do conjunto de dados levantados
nos levam a trs tipos de reflexo, que se articulam e nos remetem s prprias
estratgias de reestruturao produtiva adotadas pelas empresas.
A primeira delas que a pesquisa revela que os chamados custos do trabalho
feminino associados questo da maternidade e ao cuidado infantil se
apresentam como pouco significativos nas empresas estudadas. A pesquisa
encontrou uma porcentagem extremamente baixa de licenas-maternidade
(3 casos num total de 160 trabalhadoras, o que equivale a 1,9%). Alm
disso, a contratao de mo-de-obra substituta no caso de licenas-
maternidade se mostrou pouco comum, o que faz com que a empresa no
gaste efetivamente com esse item. Pelo contrrio, como os dias de licena
so cobertos pelo INSS, ele tenderia a significar mais uma economia de
acordo com Pochmann (2000), de 25,3% sobre o custo total do trabalho
feminino do que um custo adicional.
Finalmente, no se pode esquecer que tanto em termos de freqncia como
de durao (dias no-trabalhados), as licenas-maternidade acabam sendo
superadas pelas licenas por acidente de trabalho. Vale destacar a possvel
relao entre a no-substituio das ausncias e a intensificao do trabalho,
o que poderia estar na base dos altos ndices de licenas encontradas em
virtude de enfermidade prpria (entre os homens) e acidentes de trabalho
(entre homens e mulheres).
Nesse contexto, revela-se a inadequao do discurso de que a licena-
maternidade e o cuidado com os filhos seriam os maiores empecilhos para a
contratao de mulheres, na medida em que seriam geradores de custos
adicionais.
Cabe lembrar ainda que as entrevistas confirmaram a resistncia das empresas
em contratar substitutos para cobrir as ausncias dos seus trabalhadores
regulares, em virtude tanto da elevao dos custos que acarreta (7,94%,
conforme Pochmann), quanto da natureza do processo tcnico que, por ser
sofisticado, dificulta a substituio, de acordo com o revelado pelo
entrevistado da empresa 2.
144
14
Embora os direitos relativos proteo maternidade tenham permanecido
inalterados no Brasil desde a Constituio de 1988 (que os amplia em relao Constituio
anterior), alguns setores os consideram excessivos. Ainda que a tentativa mais efetiva de
corte nesses direitos (a delimitao de um teto para o salrio-maternidade) tenha malogrado
alguns anos atrs, a discusso sobre esses temas tem sido recorrente no perodo recente.
A manuteno do discurso baseado nos custos do trabalho da mulher se
apoiaria, portanto, muito mais na persistncia de imagens estereotipadas de
gnero do que na realidade. As entrevistas em profundidade vm confirmar
que, embora certas caractersticas do comportamento feminino frente ao
trabalho comecem a ser valorizadas, isso ainda no suficiente para eliminar
as restries que recaem sobre o trabalho da mulher e os tabus que as
alimentam. A permanncia desta representao desfavorvel ao trabalho
feminino nos setores mais bem organizados da regio, onde o sindicalismo
e o movimento social se apresentam como a vanguarda do pas, nos leva a
reconsiderar a hiptese que lanamos no incio deste trabalho, de que as
polticas de recursos humanos em relao ao trabalho feminino poderiam
estar sendo reavaliadas. Se, por um lado, parece haver avanos significativos
no mercado de trabalho nos ltimos anos, por outro eles ainda no mudaram
substancialmente nem a realidade, nem o imaginrio sobre o trabalho
feminino.
Apesar de ser importante reafirmar que a amostra no significativa no
sentido de nos levar a quaisquer concluses mais definitivas sobre o tema,
valeria lembrar que os dados vm referendar achados de outros estudos que
apontam para a dificuldade de adoo de polticas que se baseiem no
entendimento de que a responsabilidade sobre a reproduo familiar no
deveria recair apenas sobre a mulher. Polticas como a extenso da licena-
paternidade, adoo do auxlio-creche tambm para os pais, por exemplo,
aparecem muito pouco nas pautas sindicais e praticamente inexistem
enquanto preocupao nas polticas internas de recursos humanos (Leite,
Abramo e Lombardi, 2000; Abramo 2000; DIEESE, 2002).
Convm ressaltar, finalmente, que a continuidade desse imaginrio sobre o
trabalho feminino relaciona-se com uma estratgia de competitividade
baseada fundamentalmente na diminuio dos custos do trabalho, com
importantes reflexos sobre as caractersticas do trabalho e das relaes sociais
a que do lugar. De fato, neste contexto que se inserem, de uma forma
geral, as discusses relativas flexibilizao do trabalho atravs de propostas
de corte de direitos, entre os quais se encontram os relacionados
maternidade
14
.
145
ARRIAGADA, I. Realidades y mitos del trabajo femenino urbano en
Amrica Latina. Santiago: CEPAL, 1997. (Serie Mujer y Desarrollo).
BRUSCHINI, C.; LOMBARDI, M. R. Brasil: la calidad del empleo de las
mujeres. Continuidades y cambios. In: VALENZUELA, M.E.; REINECKE,
G. (Ed.). Ms y mejores empleos para las mujeres? La experiencia de
los pases del Mercosur y Chile. Santiago: OIT, 2000.
GUIMARES, N.; CONSONI, F. Reestruturao industrial e desigualdades
de gnero e raa no ABC Paulista: uma anlise de dados secundrios. In:
Gesto local, empregabilidade e eqidade de gnero e raa: um
experimento de poltica pblica na regio do ABC Paulista. So Paulo:
Prefeitura Municipal de Santo Andr, Cebrap, Instituto de Governo e
Cidadania do ABC, CEERT, ELAS, OIT, CEPAL, 2000. Relatrio de
Pesquisa.
LEITE, M. Trabalho e sociedade em transformao: mudanas produtivas
e atores sociais. So Paulo: Fundao Perseu Abramo, 2003.
LEITE, M.; ABRAMO, L.; LOMBARDI, M. A percepo dos atores. In:
Gesto local, empregabilidade e eqidade de gnero e raa: um
experimento de poltica pblica na regio do ABC Paulista. So Paulo:
Prefeitura Municipal de Santo Andr, Cebrap, Instituto de Governo e
Cidadania do ABC, CEERT, ELAS, OIT, CEPAL, 2000. Relatrio de
Pesquisa.
LERDA, S.; TODARO, R. Cunto cuestan las mujeres? Un anlisis de los
costos laborales de las mujeres. Sociologa del Trabajo, Madrid: Siglo XXI,
n. 30, 1997.
OIT . Panorama laboral de Amrica Latina. Lima: OIT, 2000.
F. Bibliografia
146
RENDN, T. Costos laborales y mujeres: el caso de Mxico. In: ABRAMO,
L.; TODARO, R. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres
y mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap. VIII.
SEGNINI, L. Mulheres no trabalho bancrio. So Paulo: Edusp/Fapesp,
1998.
TODARO, R. Factores de costo laboral directo y indirecto diferenciados
por sexo en Chile: informacin de las empresas. In: ABRAMO, L.;
TODARO, R. (Ed.). Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y
mujeres en Amrica Latina. Lima: OIT, 2002. cap.VII.
TODARO, R.; GODOY, L.; ABRAMO, L. Desempeo laboral de hombres
y mujeres: el punto de vista empresarial. Sociologa del Trabajo, Madrid:
Siglo XXI , n. 32, 2001.
Uma anlise de gnero da pesquisa de custos e remuneraes da mo-de-obra no Chile
147
Captulo I V
Uma anlise de gnero da
pesquisa de custos e
remuneraes da mo-de-
obra no Chile
Rosalba Todaro
148
149
A. Introduo
B. Contexto legal
1. Custos derivados da mater-paternidade
1.1. Mobilidade funcional da trabalhadora
grvida
1.2. Estabilidade no emprego
1.3. Licena-maternidade e salrio-
maternidade
1.4. Licenas por doena de filho menor
1.5. Creche
1.6. Licena para alimentao de filho
menor
C. Licenas e ausncias por doena prpria ou
acidente.
D. Seguro de acidentes de trabalho e doenas do
trabalho
E. Salrios diferidos
1. Indenizao por demisso
2. Frias
3. Capacitao
4. Gratificaes legais
F. Caracterizao das empresas pesquisadas
ndice
158
159
159
158
157
157
156
156
155
155
154
154
151
159
159
159
160
150
G. Custos do trabalho por sexo
1. Remuneraes
1.1. Remuneraes por pessoa
1.2. Remuneraes por hora
2. Custos no-salariais
3. O custo total do trabalho
3.1. Custos totais do trabalho por pessoa por
ms
3.2. Custos totais do trabalho por hora
4. Alguns componentes especficos relevantes
4.1. Composio dos custos salariais
4.2. Composio dos custos no-salariais
H. Concluses
I. Anexos
ndice
164
164
164
168
171
175
175
177
179
179
182
183
187
151
A. Introduo
O estudo dos custos do trabalho diferenciados por sexo tem como objetivo
ampliar o conhecimento dos fatores que incidem nas decises de contratao
de homens e mulheres, assim como na qualidade dos empregos acessveis a
uns e outras, em termos de remuneraes, tipo de relao contratual,
desenvolvimento de carreira, etc.
Por isso, necessrio enfatizar o estudo dos custos do trabalho a cargo do
empregador, uma vez que ele quem, principalmente, toma essas decises.
Esta a importncia que tem para os estudos do trabalho a pesquisa sobre
Remuneraes e Custos da Mo-de-obra (RCMO) desagregada por sexo
realizada pelo Instituto Nacional de Estatsticas (INE) do Chile, por
solicitao do Servio Nacional das Mulheres (Sernam)
1
.
O objetivo do estudo analisar as diferenas por sexo dos custos do trabalho,
tanto no que diz respeito sua magnitude como aos seus componentes. A
informao que se examinar a mesma que contm a pesquisa junto a
empresas que o INE realiza mensalmente desde 1993, mas que no diferencia
o sexo entre os trabalhadores. Em maio de 2000, realizou-se uma aplicao
especial para o Sernam onde se separaram os dados por homens e mulheres
2
.
Custo do trabalho aquilo que custa empresa empregar uma pessoa, isto
, representa o custo da fora de trabalho do ponto de vista da demanda.
Como tal, deveria incluir todos os custos envolvidos na manuteno de uma
pessoa em seu posto de trabalho e no s sua remunerao. O custo do
trabalho abarca, ento, a remunerao pelo trabalho cumprido, a remunerao
1
A pesquisa de Custos e Remuneraes da Mo-de-Obra vinha sendo realizada
mensalmente pelo INE desde 1993 junto a uma amostra representativa de estabelecimentos.
Em maio de 2000, em um trabalho conjunto entre o Sernam e o INE e depois de um longo
processo de negociao entre as duas insituies foi feita uma aplicao especial do
questionrio (financiada pelo Sernam) onde, pela primeira vez, os dados foram desagregados
por sexo. Para acompanhar e supervisionar o trabalho de coleta de dados e sua posterior
anlise, o Sernam contratou a economista Rosalba Todaro. Essa anlise foi publicada
originalmente pelo Sernam (Documento de Trabalho n 75). Este captulo uma verso
traduzida e editada do estudo. Agradecemos ao Sernam a autorizao para a sua publicao
no presente livro.
2
Nos Anexos 1 a 3 apresentamos uma informao detalhada sobre a metodologia
dessa pesquisa.
152
por tempo no-trabalhado (feriados e frias), os gastos de previdncia social
e de formao profissional a cargo dos empregadores, o custo dos servios
de bem-estar e os gastos de contratao.
Destacamos que se trata do custo do trabalho por unidade de trabalho e no
por unidade de produto. Neste ltimo caso, estaramos analisando o custo
do trabalho de uma pessoa ou de um grupo de pessoas pela sua contribuio
produo, ou seja, pela sua produtividade, e isso indicaria se a evoluo e
o nvel de tais custos permitem empresa ser competitiva. No entanto, esse
tipo de anlise s se realiza a nveis agregados e no por pessoas ou categorias
de pessoas no interior da empresa. Em especial, preciso ressaltar que no
existe uma forma de medir a produtividade das mulheres de forma geral e
abstrata, j que a produtividade do trabalho de qualquer indivduo ou grupo
de indivduos sempre depende, e cada vez mais, das condies nas quais
este se realiza; portanto, atribuir o produto s diferentes pessoas que
contriburam para sua produo carece de viabilidade. Homens e mulheres
no desenvolvem as mesmas atividades no interior de uma empresa, e
tampouco existem empresas totalmente femininas ou totalmente masculinas,
com as mesmas caractersticas (tamanho, nvel tecnolgico, estilo de gesto,
tipo de atividade produtiva) que pudessem ser comparadas. Esta comparao
s poderia ser feita num experimento de laboratrio, com todas as variveis
sob controle, o que , evidentemente, impossvel.
Levando em conta os distintos fatores que incidem nos custos do trabalho,
estes podem ser classificados de acordo com os seguintes critrios: de um
lado, aqueles que envolvem pagamentos em dinheiro ou em espcie qual
se possa atribuir valor em dinheiro por parte do contratante e, de outro,
aqueles que se referem a custos de oportunidade ou restries sobre a
administrao da empresa com relao condio natural do mercado.
Os primeiros so denominados custos diretos. Os seus principais
componentes so: o prprio salrio que se paga em troca da execuo do
trabalho, os pagamentos da previdncia social a cargo dos empregadores,
os benefcios pagos pelos trabalhadores e gastos em capacitao realizados
pela empresa. Os segundos so os custos indiretos, que no so facilmente
quantificveis em termos monetrios e se relacionam com diferenciais de
produtividade que podem estar relacionados necessidade de substituir
153
determinados trabalhadores ou a certas limitaes nas faculdades da gerncia
de demitir os trabalhadores ou transferi-los internamente a outras sees ou
funes ou, ainda, a riscos difceis de prever que podem afetar o trabalho
da empresa diante de determinadas eventualidades.
preciso ressaltar que os denominados custos indiretos, da mesma forma
que os diretos, constituem-se a partir da formalidade legal e dos mecanismos
de proteo do mercado de trabalho. Por isso resulta necessrio conhecer o
alcance ou cobertura da institucionalidade trabalhista no conjunto do mercado
e, em particular, para efeitos dos interesses deste estudo, se existem diferenas
por gnero na sua cobertura ou forma de aplicao.
Nestes mecanismos, o principal fator que estabelece uma diferenciao entre
homens e mulheres o referente s licenas-maternidade. O custo da licena,
ou seja, o pagamento trabalhadora pelo tempo no-trabalhado em funo
das licenas legais pr e ps-natais, no so de responsabilidade do
empregador e sim do Estado; no entanto, sustenta-se que isso poderia afetar
a produtividade porque o substituto teria menos experincia e conhecimento
do posto de trabalho.
Outro custos indiretos diferenciados por sexo constituem-se a partir dos
papis sociais e familiares das pessoas, que podem incidir na insero,
desempenho e condies do trabalho de maneira diferente para homens e
mulheres. Por exemplo, apesar de existir no Chile norma legal que permite
licenas aos homens para o cuidado de filhos doentes, isso no considerado
um problema para os homens e, de fato, eles poucas vezes fazem uso deste
direito. Tambm derivado de comportamentos cotidianos diferenciados por
sexo, poder-se-ia mencionar a taxa de acidentes extralaborais
3
, que poderia
resultar num maior nmero de licenas por acidentes no caso dos homens.
3
Colocamos como exemplo a acidentalidade extra-trabalhista porque os acidentes de
trabalho poderiam estar ligados mais s caractersticas dos trabalhos realizados pelos homens
do que a seus comportamentos de gnero, mesmo considerando que, em muitos casos, a
distribuio de homens e mulheres na estrutura ocupacional das empresas tambm est
determinada por imagens de gnero.
154
Por outro lado, as representaes sociais sobre o masculino e o feminino
influem nas idias sobre o lugar que o trabalho ocuparia na vida dos homens
e mulheres e, portanto, nos incentivos e instrumentos que lhes so concedidos
para facilitar seus respectivos desempenhos e suas trajetrias de trabalho.
Assim, por exemplo, a quantidade e qualidade do investimento que se realiza
em capacitao pode variar por sexo, distinguindo segundo o tipo e o nvel
de ocupaes que se supe que eles devem desempenhar.
A pesquisa contempla a medio de custos diretos, tanto salariais quanto
no-salariais, monetrios e em espcie. Mas no contempla fatores que podem
dar lugar a custos indiretos, como o absentesmo ou as licenas por doenas,
por exemplo. Esses fatores correspondem a outro tipo de pesquisa que deveria
complementar o presente estudo.
B. Contexto legal
A seguir, ser exposto o contexto legal que incide nos custos do trabalho no
Chile. importante esclarecer que nem todos os fatores que sero detalhados
esto includos no questionrio da pesquisa e que alguns deles no esto
registrados separadamente. No entanto, a informao legal ajudar no
momento de analisar mudanas que possam ser necessrias na pesquisa para
aperfeio-la como um instrumento importante para a elaborao das
polticas pblicas e empresariais. Alm disso, a legislao tambm pode
afetar os custos indiretos ou a percepo que se tem deles, aspectos que no
se relacionam com as medies feitas atravs desta pesquisa e, sim, com
outras formas de investigao, tal como mencionamos antes.
1. Custos derivados da mater-paternidade
As diferenas mais significativas para analisar os custos por sexo (excluindo
o componente de remuneraes) esto relacionadas com os direitos da mater-
paternidade e com o uso que faam homens e mulheres dos direitos que a lei
outorga a ambos os pais.
Optamos pelo termo mater-paternidade porque existem alguns custos que
derivam de direitos legais que tambm envolvem os pais, embora continuem
155
sendo usados quase que exclusivamente pelas mes. Outros, que embora
estejam reservados s mes conforme a legislao vigente, no so intrnsecos
a elas, como o direito a creche. Alm disso, existem outros custos derivados
de licenas, como a parte da licena-maternidade depois do parto que, embora
seja um direito adjudicado s mes na legislao chilena atual, em outros
pases pode ser usado indistintamente por um ou outro progenitor.
A seguir, apresenta-se uma reviso dos direitos que a legislao chilena
confere s mes e, em alguns casos, tambm aos pais.
1.1. Mobilidade funcional da trabalhadora grvida
De acordo com o artigo 202 do Cdigo do Trabalho (CT), a mulher grvida
no poder realizar tarefas que sejam consideradas como "prejudiciais para
a sade". No caso de as tarefas habituais serem prejudiciais para uma gestante,
a mulher dever ser transferida para outra ocupao no-prejudicial,
mantendo suas remuneraes. Entram dentro do conceito de ocupao
prejudicial o trabalho que exige esforo fsico, o que obriga a trabalhadora
a permanecer de p, o que se efetua em horrio noturno ou em horas extras.
Certamente, este direito impe um custo indireto e circunstancial, j que s
aprecivel na medida em que a transferncia exista efetivamente e que,
como conseqncia disso, gere uma perda de produtividade na empresa.
Isso pode requerer substituio, o que, para administradores avessos ao risco,
pode significar um custo de reorganizao, dificilmente quantificvel.
1.2. Estabilidade no emprego
O artigo 201 do CT destaca que a mulher trabalhadora goza de estabilidade
no emprego a partir do momento em que a gravidez certificada e at um
ano depois de expirada a licena-maternidade, o que constitui, no total, um
perodo de aproximadamente 25 meses. A mulher s pode ser despedida
mediante autorizao judicial e que poder ocorrer por algumas das causas
estabelecidas na lei (vencimento do prazo do contrato de trabalho, concluso
do trabalho ou servio que deu origem ao contrato ou descumprimento
contratual grave).
156
Esta medida protetora, ao mesmo tempo que gera um custo indireto devido
s limitaes que provoca na faculdade empresarial de admitir e demitir
seus funcionrios, poderia introduzir incentivos para que a mulher que goza
de estabilidade no emprego realize um menor esforo para desempenhar
adequadamente as suas tarefas.
1.3. Licena-maternidade e salrio-maternidade
De acordo com o artigo 195 do CT, durante a licena-maternidade perodo
de seis semanas antes do parto (pr-natal) e 12 semanas depois do parto
(ps-natal) , a mulher no pode renunciar ao seu emprego e o seu trabalho
est expressamente proibido. O artigo 196 ressalta que a licena pode ter
incio antes das seis semanas e pode se ampliar de acordo com as condies
de sade da me e do filho. Durante o perodo da licena, a mulher recebe
um subsdio 10% superior mdia da remunerao dos trs meses anteriores
ao 7 ms que precede ao incio da licena. Este subsdio de carter pblico,
sem detrimento das licenas adicionais que so cobertas pelo sistema de
sade ao qual a mulher est filiada.
A licena-maternidade no implica custos diretos para a empresa e constitui
uma ausncia relativamente planejada que, em geral, no deveria dar lugar
a um custo significativo de reorganizao do trabalho. Em todo caso, preciso
medir a incidncia desta licena na estrutura organizacional para observar o
impacto que pode ter do ponto de vista produtivo. Outras licenas que
porventura venham a ser necessrias por causa de complicaes relacionadas
com a gravidez e o parto podem constituir um custo indireto devido sua
maior incerteza.
1.4. Licenas por doena de filho menor
De acordo com o artigo 199 do CT, se um filho menor de um ano requer
cuidados de sade no lar, por motivo de doena grave, a me ou o pai tm
direito licena, pelo tempo que o respectivo servio assistencial determinar.
Embora desde 1993 a licena possa ser adjudicada tambm ao pai, ela
continua sendo considerada como uma licena para as mes e, na prtica,
ainda so muito poucos os pais que fazem uso desse direito.
157
Em caso de acidente grave ou doena terminal na sua fase final de um filho
menor de 18 anos, a lei n 19.505 de 25 de julho de 1997 autoriza as mes e
os pais a solicitar uma licena mxima de dez jornadas ordinrias de trabalho,
a cargo do prprio trabalhador, que dever ser compensada com horas extras,
dias de frias ou desconto salarial. Este custo novamente tem a ver com o
"risco" de instabilidade no quadro de funcionrios, para cujo clculo seria
necessrio ter dados sobre a incidncia destas licenas.
1.5. Creche
De acordo com o artigo 203 do CT, se a empresa tem 20 ou mais mulheres
trabalhadoras, de qualquer idade ou estado civil, obrigada a manter salas
anexas e independentes do local de trabalho onde as mulheres possam
alimentar seus filhos menores de dois anos e deix-los enquanto esto no
trabalho. Tambm possvel para as empresas estabelecer convnios com
creches autorizadas pela Junta Nacional de Jardins da Infncia. Este um
direito que representa um custo direto para a empresa. Embora a lei no o
contemple, difundiu-se a prtica do pagamento de um auxlio-creche para
as trabalhadoras.
1.6. Licena para alimentao de filho menor
O artigo 206 do CT estabelece o direito me de dispor de duas pores de
tempo durante a jornada de trabalho, que em conjunto no excedam uma
hora por dia, para alimentar seus filhos, qualquer que seja o nmero destes.
A jurisprudncia ressaltou que este benefcio se aplica aos filhos menores
de dois anos e, embora a lei no diga explicitamente, o artigo foi interpretado
de maneira que s ser efetivo se a criana tambm estiver utilizando o
direito creche. Caso a trabalhadora no leve a criana creche
proporcionada pelo empregador, este no est obrigado a outorgar a licena.
De acordo com o artigo 206, o tempo destinado alimentao e ao transporte
considerado tempo efetivamente trabalhado. Constitui um custo direto
para a empresa, e tambm poderia ser em certa medida considerado um
custo indireto em funo das dificuldades que poderiam afetar a produo
pela ausncia da trabalhadora nas horas destinadas alimentao da criana.
158
Quando este direito no pode ser exercido porque a empresa no conta com
creche, em muitos casos se permite trabalhadora iniciar seu trabalho uma
hora depois do comeo da jornada normal ou termin-lo uma hora antes (ou
meia hora no incio e meia no trmino da jornada normal de trabalho).
C. Licenas e ausncias por doena prpria ou acidente
As ausncias no trabalho costumam ser mencionadas pelos empresrios como
outro fator que pode aumentar os custos do trabalho das mulheres.
Os diferentes tipos de ausncias no provocam custos diretos. No caso de
doenas ou acidentes, o tempo no trabalhado coberto pelo sistema de
sade e, no caso de ausncias por outros motivos, estas no so remuneradas
e seus custos so assumidos pelos trabalhadores. As ausncias representam,
portanto, no mximo custos indiretos que variam segundo o posto, a
qualificao e a experincia e so de difcil previsibilidade.
Tende-se a supor que as mulheres se ausentam do trabalho mais do que os
homens, tanto em razo de suas obrigaes familiares e domsticas quanto
devido a doenas prprias. Por outro lado, tambm se supe que os acidentes,
de trabalho ou no, tm maior incidncia sobre os homens, porque eles
realizariam trabalhos e atividades esportivas mais arriscadas. Essas licenas
seriam mais prolongadas, uma vez que a recuperao de acidentes em
geral mais demorada do que as doenas comuns. No entanto, os dados da
previdncia social relativos s ausncias no se apresentam desagregados
por sexo, e dados de outras pesquisas no permitem distinguir se as doenas
deram lugar ou no a licenas e a durao das mesmas. No caso de ausncias
por outros motivos, no existe nenhuma base de informao global.
D. Seguro de acidentes de trabalho e doenas do trabalho
Os empregadores devem contribuir com uma taxa de 0,95 % da remunerao
imposta a uma empresa seguradora, mais uma contribuio adicional que
depende da categoria da empresa em relao ao risco que a atividade implica.
159
E. Salrios diferidos
1. I ndenizao por demisso
De acordo com a legislao chilena, os trabalhadores tm direito a uma
indenizao por demisso equivalente a um ms de salrio por ano de
antigidade ou frao superior a seis meses, com um limite mximo de 11
meses, caso se utilize a justificativa "necessidades da empresa". Isso quer
dizer que no h indenizao quando a demisso se realiza por causa
imputvel ao trabalhador, quando h acordo mtuo, renncia ou morte do
trabalhador, quando vence o prazo ou se conclui o trabalho para o qual foi
contratado ou, ainda, por fora maior.
2. Frias
O pagamento por dias no-trabalhados conceituado como frias, segundo a
legislao vigente, de 15 dias teis anuais. Trabalhadores com dez anos ou
mais de servio tero direito a um dia adicional por cada trs novos anos
trabalhados.
3. Capacitao
Os gastos para cobrir as necessidades de capacitao so de responsabilidade
da empresa. No entanto, o Estado subsidia parte da despesa, por meio de
uma franquia tributria que permite descontar at 1% do valor da folha de
pagamentos anual no pagamento de impostos.
4. Gratificaes legais
A legislao chilena determina o pagamento de uma gratificao para todas
as empresas que tm contabilidade. Essa gratificao pode ser paga de duas
formas. Ou no final do ano, ou atravs de um pagamento mensal. Essa
gratificao est considerada nas remuneraes lquidas declaradas nas
pesquisas de emprego.
160
A maioria das empresas da amostra classificada como pequena ou mdia.
As microempresas esto sub-representadas
4
, embora no exista informao
disponvel para fazer uma comparao com o universo de empresas do pas.
F. Caracterizao das empresas pesquisadas
A tabela 1 mostra a distribuio das empresas da amostra por setor e a tabela
2, por tamanho. A maioria das empresas est concentrada em trs setores:
Indstria, Comrcio e Servios Comunidade, Sociais e Pessoais.
Tabela 1
Distribuio setorial das empresas da amostra
4
preciso destacar que esta Pesquisa de Remuneraes e Custo de Mo-de-obra no
contemplava empresas com menos de 10 trabalhadores/as e portanto estas no tinham sido
includas na amostra. A razo pela qual hoje existem empresas desse tamanho na amostra
porque algumas delas diminuram de tamanho.
161
Tabela 2
Distribuio das empresas da amostra por tamanho
Quanto ao nmero de trabalhadores, possvel fazer uma comparao desta
pesquisa com outras pesquisas de emprego representativas do universo de
trabalhadores. Utilizaremos como base de comparao a Pesquisa de
Caracterizao Socioeconmica (Casen), porque ela contm informao mais
detalhada sobre o tamanho da empresa, o que no acontece com a Pesquisa
Nacional de Emprego, que s trabalha com duas categorias: at 10 e com
mais de 10 trabalhadores.
Se compararmos os dados da tabela 3 com a distribuio dos/as trabalhadores/
as por setores de atividade segundo a Pesquisa Casen 2000
5
, podemos
observar que Minerao estaria sobre-representada, ao passo que Construo
estaria sub-representada. Estas diferenas so observadas especialmente entre
os trabalhadores homens. Tambm esto sobre-representadas na pesquisa
RCMO os setores de Eletricidade, Gs e gua, assim como Transporte e
Armazenamento. Este ltimo, especialmente para o caso das mulheres. Os
demais setores, embora com diferenas, esto distribudos de uma maneira
bastante similar s pesquisas de referncia (ver Quadro com os dados da
Pesquisa Casen no Anexo 4).
5
Realizamos a comparao somente para os assalariados segundo a Casen, excluindo
a Agricultura, j que este setor no considerado na Pesquisa de Remuneraes e Custo da
Mo-de-obra.
162
Tabela 3
Trabalhadores das empresas pesquisadas,
por sexo segundo o setor
Em relao ao tamanho das empresas, enquanto a pesquisa Casen registra
20,5% dos assalariados nas empresas com 200 ou mais trabalhadores, na
pesquisa RCMO 83% trabalham em empresas desse mesmo porte. Os dados
da RCMO apontam que s 0,17% dos trabalhadores esto em empresas
com at 10 funcionrios enquanto que, segundo os dados da Casen, esse
tamanho de empresa ocuparia 47,6% dos trabalhadores assalariados. Na
segunda categoria, que rene empresas entre 10 e 49 empregados, se mantm
as diferenas entre os dados da Casen e da RCMO: para a primeira, empresas
dessa segunda categoria empregam 3,8% dos trabalhadores e para a segunda,
seriam 19,3%. Na terceira categoria, das empresas que tm entre 50 e 199
funcionrios, h mais proximidade entre os nmeros: segundo a pesquisa
RCMO, esta categoria concentraria 12,8% do total dos trabalhadores,
enquanto que de acordo com Casen, seriam 12,5%. Ou seja, a pesquisa que
est sendo analisada se concentra nas empresas de maior porte, sub-
representando especialmente aquelas com menos de 50 trabalhadores e, em
menor medida, as empresas mdias. Do ponto de vista da amostra, esta
sobre-representao das empresas de maior porte faz sentido, j que so
estas que tm a possibilidade de responder a uma pesquisa deste tipo, que
requer um trabalho especial para elaborar os dados que so solicitados (Ver
Quadro no Anexo).
163
Tabela 4
Trabalhadores/as das empresas pesquisadas por sexo segundo o
tamanho da empresa
impossvel comparar os grupos ocupacionais com os das outras pesquisas
de emprego, seja a do INE ou o Casen, j que as classificaes so
consideravelmente diferentes. No entanto, ns poderamos dizer que o
conjunto de profissionais e tcnicos est dentro das margens dessas pesquisas
de emprego, assim como o dos empregados de comrcio e demonstrao,
enquanto os administrativos e a diretoria esto, aparentemente, sub-
representados. O restante dificilmente comparvel.
Tabela 5
Trabalhadores/as das empresas pesquisadas por sexo, segundo os
grupos ocupacionais
164
G. Custos do trabalho por sexo
1. Remuneraes
O principal componente dos custos do trabalho so as remuneraes e,
portanto, so as que explicam em maior medida as diferenas de custos
entre homens e mulheres.
preciso lembrar que a diferena mdia entre as remuneraes de homens
e mulheres so resultado de diversos fatores. Incide na menor remunerao
das mulheres no apenas a discriminao direta, ou seja, o fato que recebem
menores rendimentos pelo mesmo trabalho, mas tambm as formas indiretas
de discriminao, que tm forte influncia sobre o tipo de empregos aos
quais as mulheres tm acesso e a menor valorizao destes. As duas formas
de discriminao, por sua vez, podem estar sustentadas por diferentes
mecanismos localizados no s no mbito do trabalho remunerado como
tambm em outros mbitos sociais. importante destacar que este trabalho
no um estudo de discriminao de acesso ao emprego. Esse tipo de estudo
requer a coleta de outras informaes e distintas tcnicas de anlise. Ainda
assim, na presente pesquisa foi possvel constatar, registrar e descrever as
diferenas de remuneraes entre mulheres e homens
Do ponto de vista estatstico, a disparidade que queremos analisar depender
das diferenas de remuneraes nos respectivos setores e da composio
por sexo da mo-de-obra nos mesmos; por outro lado, tambm depender
das diferenas nas remuneraes dos grupos ocupacionais e de sua
composio por sexo.
1.1. Remuneraes por pessoa
Em primeiro lugar, analisaremos as remuneraes totais por pessoa, que
incluem todos os componentes de remuneraes recebidas, sejam as
remuneraes habituais, que so pagas mensalmente, sejam outras diferidas,
165
Tabela 6
Remuneraes mdias mensais de acordo com o sexo, segundo o
grupo ocupacional
ou seja, que no so pagas mensalmente, mas sim uma vez por ano ou em
determinadas ocasies ou em eventos especiais
6
.
A remunerao mdia das mulheres atinge somente 68,9% da remunerao
mdia dos homens, ou seja, a diferena entre os gneros supera os 30%.
Mas tanto os valores absolutos das remuneraes quanto a diferena entre
homens e mulheres varia de maneira significativa de acordo com a sua
posio ocupacional.
A tabela 6 mostra as remuneraes correntes por sexo, segundo o grupo
ocupacional. Ali pode-se observar que em nenhuma das ocupaes as
mulheres alcanam, na mdia, o nvel de remunerao dos homens.
6
Excluiremos desta anlise o componente das indenizaes por demisso. A razo
desta deciso que, dado que se trata de uma pesquisa realizada com dados para um s ms,
e considerando que o pagamento de indenizaes um salrio diferido no momento da
demisso e que, portanto, um custo que no acontece com regularidade, poderia distorcer
os dados relativos s remuneraes.
166
Tabela 7
Nveis e disparidade nas remuneraes totais de homens em
mulheres por grupo ocupacional
Se colocarmos as ocupaes em ordem decrescente, de acordo com o nvel
de remunerao (sobre a base da tabela 6), veremos que elas resultam numa
ordem muito similar para cada um dos sexos
7
. No entanto, as disparidades
nas remuneraes entre homens e mulheres no obedecem mesma
ordenao por grupos ocupacionais.
7
As excees so os empregados do comrcio e demonstrao e o pessoal
administrativo, que se encontram em ordem inversa para os homens e para as mulheres.
Embora no se observe uma relao ntida entre os nveis de remuneraes
e a disparidade de salrios entre homens e mulheres para todos os grupos
ocupacionais, os casos extremos merecem ser destacados. Assim, no nvel
de diretoria, encontram-se as remuneraes mais altas e a maior desigualdade
entre os salrios masculinos e os femininos: na mdia do grupo, as mulheres
recebem o equivalente a 62,7% do salrio dos homens. No outro extremo,
no grupo ocupacional dos trabalhadores/as no qualificados/as, onde esto
as remuneraes mais baixas para ambos os sexos, as mulheres chegam a
ganhar 81,5% das remuneraes, o que faz desse grupo um dos quatro em
que a diferena inferior a 20%. H, entretanto, grupos de salrios
167
intermedirios, como os/as tcnicos/as, relativamente mais igualitrios,
enquanto grupos de baixas remuneraes, como os/as trabalhadores/as de
servios pessoais e de proteo, mantm grandes distncias salariais entre
homens e mulheres. Diversos fatores contribuem para gerar estas diferenas,
e um fator no menor a grande heterogeneidade dos grupos ocupacionais
que estamos analisando. Explicar as diferenas de remuneraes entre os
gneros por grupo ocupacional requer investigaes especficas que excedem
os objetivos do presente estudo e da informao disponvel.
Na tabela 8, podem ser observadas variaes importantes por setor de
atividade. As remuneraes mais altas encontram-se na minerao, servios
financeiros e eletricidade, gs e gua, tanto para os homens quanto para as
mulheres, enquanto as mais baixas so as das atividades que prestam servios
comunidade, sociais e pessoais. Tambm se observa que a maior disparidade
de remuneraes entre homens e mulheres encontra-se num setor de salrios
maiores, como a minerao, enquanto uma menor diferena entre os sexos
ocorre em um setor onde as as remuneraes so em mdia mais baixas, o
dos servios comunidade, sociais e pessoais.
Tabela 8
Remuneraes mdias mensais, por sexo e setor de atividade
168
Tabela 9
Remuneraes mdias mensais por sexo,
segundo o tamanho da empresa
1.2. Remuneraes por hora
Dado que efetivamente as jornadas de trabalho de homens e mulheres no
so iguais, para determinar as diferenas dos custos do trabalho por sexo
preciso chegar a uma unidade de trabalho que seja comum. Por isso,
analisaremos as remuneraes por hora.
Em primeiro lugar, vejamos as diferenas na durao da jornada por sexo. A
tabela 10 mostra o nmero mdio de horas trabalhadas por homens e mulheres
segundo o grupo ocupacional, e a tabela 11 as registra por setor de atividade.
Podemos observar que a jornada de trabalho dos homens, em mdia, excede
em 9 horas a jornada das mulheres, com uma grande variao entre grupos
ocupacionais e setores.
169
Tabela 10
Horas trabalhadas em mdia no perodo de um ms,
por sexo segundo o grupo ocupacional
Tabela 11
Horas trabalhadas mensalmente,
por sexo segundo setores de atividade
O clculo das remuneraes por hora diminui a distncia das remuneraes
entre homens e mulheres. As remuneraes mensais das mulheres so, em
8
Chama a ateno o dado referente jornada mdia de trabalho das mulheres em
postos de direo, superior em duas horas jornada mdia de trabalho dos homens nessa
mesma situao.
170
mdia, 68,9% das remuneraes masculinas; quando so calculadas por hora,
a relao passa para 72,8%; ou seja, a diferena cai de 31,1% para 27,2%, o
que equivale a uma diminuio de quase 4 pontos percentuais. Ainda assim,
a diferena de quase 30%.
Na tabela 12, podemos observar as remuneraes por hora, segundo o grupo
ocupacional. Vemos que a brecha entre homens e mulheres em vrios dos
grupos diminui abaixo dos 20%. No caso dos cargos de diretoria, ao contrrio,
a brecha aumenta (embora muito levemente) dado que as mulheres deste
grupo registram uma jornada mais longa. O grupo que aparece como o
relativamente mais igualitrio por sexo o de tcnicos.
Tabela 12
Remuneraes mdias totais por hora, por sexo, segundo o grupo
ocupacional
Na anlise por setor tambm se observam mudanas nos diferenciais de
remuneraes, embora a minerao continue sendo a que apresenta o maior
deles e os servios comunidade, sociais e pessoais, o menor.
171
Tabela 13
Remuneraes mdias totais por hora por sexo, segundo o setor
2. Custos no-salariais
Examinar os custos no-salariais muito importante para uma anlise de
gnero dos custos do trabalho. No discurso dominante, tanto entre
empresrios como entre os economistas que no realizaram estudos neste
campo, atribui-se aos custos no-salariais supostamente mais altos a
responsabilidade pela a disparidade salarial que desfavorece as mulheres.
Os custos no-salariais incluem os reembolsos de gastos realizados pelo
trabalhador em razo do trabalho, os pagamentos diretos ao trabalhador
pela previdncia social (bonificaes por casamento, educao e/ou creche,
deslocamento para alimentao de lactante, auxlio-funeral etc.), as
contribuies patronais por seguros para seus trabalhadores, os gastos de
servios de bem-estar e de capacitao dos trabalhadores e os outros custos
da mo-de-obra (calado e roupa de trabalho, transporte etc.); ou seja, so
aqueles que representam um desembolso para o empregador, mas que no
fazem parte dos vencimentos que os trabalhadores recebem.
Os custos no-salariais para as trabalhadoras so, em mdia, 71,0% daqueles
dos trabalhadores homens. Embora a diferena por sexo continue sendo
172
significativa, ela menor do que no caso dos custos salariais. importante
ressaltar que neste clculo esto includos aqueles componentes que seriam
os causadores, segundo o discurso dominante, dos custos supostamente
maiores do trabalho feminino. De qualquer forma, importante destacar
que o montante em termos absolutos dos custos no-salariais representa
uma pequena parte do custo total (ao redor de 7%). Por isso, ainda que estes
custos fossem maiores para as mulheres, dificilmente eles poderiam
compensar a grande distncia que se observa nos custos salariais.
Lamentavelmente, a pesquisa no registra de maneira separada alguns custos
que so de sinal inverso para homens e mulheres e que se atribui a uns ou
outras de acordo com imagens de gnero dominantes. O custo da creche,
por exemplo, recai sobre as mulheres e aumenta o custo no-salarial de
trabalho feminino. Outros gastos familiares, como, por exemplo, o bnus-
escolaridade, que se outorga a um s dos pais, costuma ser destinado ao
homem, uma vez que em geral ele considerado o provedor da famlia.
Apesar disso este tema, assim como outros componentes de custos associados
aos homens, no costuma ser considerado quando se comparam os custos
do trabalho de homens e mulheres.
Mas entre os custos no-salariais tambm se encontram fatores propriamente
relacionados ao trabalho, como os gastos de capacitao, que a pesquisa
tampouco registra separadamente, que se presume que sejam inferiores para
as mulheres.
Em primeiro lugar, pode-se observar que a diferena entre homens e mulheres
neste conjunto de custos menor do que aquele observado nas remuneraes.
Os custos no-salariais das mulheres chegam a 71% do equivalente para os
homens, comparado com 69,4% para o caso das remuneraes. No entanto,
a diferena entre as remuneraes de homens e mulheres continua sendo
muito alta (quase 30%), o que descarta, em primeira instncia, a hiptese de
que as remuneraes das mulheres so mais baixas para compensar supostos
custos no-salariais mais altos. No entanto, isto no elimina a possibilidade
de haver alguns custos que possam ser mais altos para as mulheres. Mas o
que fica claro nesta pesquisa que h outros custos que so mais altos para
os homens e que, em mdia, os custos no-salariais tampouco so mais
altos para as mulheres.
173
Ao analisar os custos no-salariais por grupos ocupacionais, pode-se observar
que em nenhum caso os custos das mulheres superam os dos homens. As
maiores diferenas encontram-se no grupo de servios pessoais e de proteo
e, as menores, entre os profissionais, os tcnicos e a diretoria.
Tabela 14
Custos no-salariais mensais por sexo, segundo
o grupo ocupacional
A anlise por setor mostra que, em termos absolutos, os custos no-salariais
mais altos se encontram na minerao e na eletricidade, gs e gua,
provavelmente devido ao fato de que nesses setores h uma concentrao
maior de ocupaes cujas condies de trabalho demandam mais proteo.
A tabela 15 mostra que em nenhum caso os custos no-salariais das mulheres
superam os dos homens. Nos empregos relacionados aos servios financeiros
concentram-se os custos mais prximos; ali, a diferena por sexo de apenas
5%. A maior diferena se encontra em servios comunidade, sociais e
pessoais.
174
Tabela 15
Custos no-salariais mensais por sexo, segundo o setor
A tabela 16 mostra que os custos no-salariais aumentam em termos absolutos
e diminuem as diferenas entre homens e mulheres medida que cresce o
tamanho da empresa. Podemos levantar duas hipteses para interpretar esse
dado. A primeira que nas empresas grandes pode haver uma maior presena
de mulheres mais qualificadas e, consequentemente, gastos mais elevados
de capacitao e treinamento. A segunda que, nesse grupo de empresas
pode existir um nmero maior de estabelecimentos que tenham creches ou
paguem o auxlio-creche s suas funcionrias, j que mais provvel que
haja mais de 20 mulheres contratadas.
Tabela 16
Custos no-salariais mensais por sexo, segundo o tamanho
da empresa
175
3. O custo total do trabalho
3.1. Custos totais do trabalho por pessoa por ms
O custo total do trabalho para o empregador, segundo a Pesquisa de
Remuneraes e Custo da Mo-de-obra, inclui tanto as remuneraes como
os outros custos no-salariais, e exclui o item 11 (subsdios repassados pelo
empregador), que no de responsabilidade da empresa. (Ver Anexo
Metodolgico)
Em primeiro lugar, calculamos o custo mdio total da mo-de-obra para o
conjunto dos homens e para o conjunto das mulheres. O resultado desse
clculo que o custo do trabalho das mulheres equivale a somente 68,4%
do custo dos homens. Como se pode observar, o custo total do trabalho das
mulheres , segundo esta pesquisa, em mdia mais de 30% inferior ao dos
homens.
Tabela 17
Custo mdio total do trabalho por pessoa, por sexo
(pesos, abril de 2000
9
)
9
Isto vlido para qualquer informao em pesos da pesquisa.
O custo total varia de maneira significativa entre grupos ocupacionais, setores
e empresas de distintos tamanhos. No ponto mais alto da estrutura
ocupacional (diretoria) esto, como seria de se esperar, os custos mais altos
para ambos os sexos. Ao mesmo tempo, nesse grupo ocupacional que se
registra a maior diferena entre o custo total do trabalho de homens e
mulheres: o custo do trabalho das executivas representa 61,1% (ou seja
quase 40% menos) do custo dos executivos. Os trabalhadores no-
qualificados encontram-se no outro extremo, com os custos mais baixos e,
176
simultaneamente, esto entre os grupos em que a disparidade entre homens
e mulheres menor: o custo total das trabalhadoras no-qualificadas chega
a 83,5% do custo dos homens.
No grupo dos profissionais, que esto em segundo lugar em nveis absolutos
de custos, a disparidade entre os sexos menor do que a mdia para o conjunto
de trabalhadores das empresas pesquisadas: o custo mdio total do trabalho
total mdio das mulheres nesse grupo ocupacional 75,7% dos homens. Os
empregados do comrcio e demonstrao apresentam a maior diferena,
depois da diretoria, dado que os custos das mulheres chegam a 62,5% do
custo total dos homens.
Tabela 18
Custo do trabalho total mdio por pessoa, por sexo, segundo
o grupo ocupacional (mensal)
A tabela 19 mostra os custos totais do trabalho por setor de atividade. O
custo mais baixo por pessoa est em servios comunidade, sociais e
pessoais, para ambos os sexos, enquanto minerao, eletricidade, gs e gua
e servios financeiros so os que apresentam custos mais elevados. O maior
diferencial entre homens e mulheres encontra-se na minerao, onde o custo
do trabalho das mulheres em relao ao dos homens de 61,8% e o menor
observado em servios comunidade, sociais e pessoais, onde a relao
chega a 80%.
177
Tabela 19
Custo mdia total do trabalho por pessoa, por sexo, segundo
o setor
O custo do trabalho por pessoa aumenta com o tamanho da empresa, tanto
no caso dos homens como no das mulheres, como se pode observar na tabela
20. No entanto, a diferena entre o custo dos homens e o das mulheres
diminui. Isto significa que nas empresas de maior porte o custo do trabalho
das mulheres relativo ao dos homens chega a 63,9%, ou seja, apresenta uma
disparidade maior que a mdia geral.
Tabela 20
Custo mdio total do trabalho por pessoa por sexo, segundo
o tamanho da empresa
3.2. Custos totais do trabalho por hora
Como se pode observar nas tabelas seguintes, os custos totais por hora
resultam, em mdia, numa maior diferena entre homens e mulheres, devido
s jornadas, em mdia, mais curtas para as mulheres. Observam-se tendncias
178
similares s detectadas nas anlises da remunerao por pessoa sobre uma
base mensal.
Tabela 21
Custo mdio total do trabalho por hora, por sexo, segundo o
grupo ocupacional
Tabela 22
Custo mdio total do trabalho por hora, por sexo, segundo o setor
179
Tabela 23
Custo mdio total do trabalho por hora, por sexo, segundo
tamanho da empresa
4. Alguns componentes especficos relevantes
Nesta seo, examinaremos alguns componentes dos custos de maneira mais
desagregada. O tamanho da amostra e a forma de coleta da informao
10
no nos permitem aprofundar esta anlise. Por outro lado, os componentes
no contemplam a desagregao adequada para realizar um estudo de
gnero
11
que considere todas as variveis relevantes. No entanto, podem-se
detectar alguns indcios com relao importncia relativa dos diferentes
componentes do custo para mulheres e homens segundo o grupo ocupacional
ao qual pertenam, assim como a existncia de diferenciais por gnero.
4.1. Composio dos custos salariais
Consideram-se aqui as remuneraes correntes que representam custos para
o/a empregador/a, ou seja:
Salrio-base;
Outros salrios permanentes;
Remuneraes e salrios por funes ocasionais;
Incentivos e prmios;
10
Ver na nota metodolgica (Anexo 1) o item Limitaes das variveis a medir.
11
Mais adiante, sero apresentadas sugestes para a desagregao sistemtica e regular
por sexo da Pesquisa de Custos e Remunerao da Mo-de-Obra.
180
Pagamentos por tarefa;
Pagamentos por hora extra;
Comisses por venda;
Pagamentos em espcie.
A importncia de cada um destes componentes dos custos salariais, assim
como a diferena relativa entre homens e mulheres, varia segundo o grupo
ocupacional. No obstante, em todos os grupos o principal componente o
salrio-base, ainda que seu peso varie entre as ocupaes e tambm quanto
magnitude das diferenas observadas entre sexos. Ao mesmo tempo, a
heterogeneidade dos grupos ocupacionais e a segregao sexual do trabalho,
interna a estes grupos, incidem no peso dos diferentes componentes dos
custos.
No grupo 1, Diretoria, o nico componente das remuneraes que tm
significao relativa o de "outros salrios permanentes". No caso das
mulheres, este componente representa aproximadamente 22%, enquanto para
os homens, chega s a 12%
12
.
Isto se reflete tambm no fato de que a diferena entre as remuneraes de
homens e mulheres maior no caso do salrio-base do que no caso dos
outros salrios: as mulheres ganham s 31% do salrio-base dos homens e
62% do valor destinado aos homens a ttulo de outros. No caso de incentivos
e prmios pouco significativos em relao remunerao total a distncia
entre homens e mulheres muito alta: as mulheres recebem s 14% do que
recebem os homens.
No grupo 2, que rene os/as profissionais, o peso do item "outros salrios
permanentes" no clculo total do custo maior do que no caso anterior:
36% para as mulheres e 26% para os homens. Neste grupo, entretanto, embora
as mulheres recebam aproximadamente a mesma quantia que os homens
em "outros salrios", a disparidade do salrio-base de 38%, ou seja, as
mulheres ganham 62% do que recebem os homens pelo mesmo item.
12
Estas cifras so s aproximadas, j que pelas razes metodolgicas salientadas, no
estritamente correto somar os valores dos componentes.
181
No grupo 3, que rene as ocupaes tcnicas, o salrio-base representa
aproximadamente a metade das remuneraes no caso das mulheres,
enquanto para os homens est ao redor dos 63%.
As tcnicas recebem uma parte importante de suas remuneraes a ttulo de
comisses por vendas (cerca de 25%) enquanto para os tcnicos a proporo
muito menor (7%). Em termos absolutos, as mulheres recebem quase o
dobro do que os homens na forma de comisses. Poder-se-ia supor que esta
diferena entre homens e mulheres deriva do fato de que uns e outras exercem
atividades distintas no interior do grupo, o que pode implicar formas de
remunerao diversas.
A maior parte das remuneraes do pessoal administrativo, tanto masculino
quanto feminino, concentra-se no salrio-base e "outros salrios". Nestes
dois componentes, a brecha de gnero de 18% e 13%. Os outros
componentes tm um baixo peso neste grupo.
O grupo dos trabalhadores de servios pessoais e de proteo muito
heterogneo e, provavelmente, h grandes diferenas entre as ocupaes
tradicionalmente consideradas femininas e masculinas. Tanto para os homens
quanto para as mulheres, as principais receitas provm dos dois primeiros
componentes. O pagamento por hora extra mais importante para os homens,
e aquele destinado a incentivos e prmios, para as mulheres.
Como de se esperar, no grupo empregados de comrcio e demonstrao,
as comisses por vendas so equivalentes ao salrio-base. Em ambos os
componentes, assim como em outros salrios e salrios bsicos, a brecha de
gnero atinge cifras prximas a 50%.
No grupo de trabalhadores qualificados, os homens recebem uma proporo
relativamente alta por incentivos e prmios e, embora em menor medida,
tambm no caso do pagamento de hora extra. As mulheres, por seu lado,
recebem uma remunerao maior do que os homens em salrio por tarefa,
provavelmente refletindo ocupaes diferentes.
O grupo de operadores e montadores de mquinas contm uma variedade
de ocupaes que refletem a diviso do trabalho por sexo. Em termos de
182
componentes das remuneraes isto se reflete no fato de que as mulheres
recebem mais por salrio por tarefa do que os homens; estes tm
remuneraes maiores em incentivos e prmios.
Por ltimo, no caso dos trabalhadores no-qualificados, os diferentes
componentes tm um comportamento similar por sexo. A menor diferena
entre homens e mulheres encontra-se no item "outros salrios permanentes",
onde a brecha de aproximadamente 5%.
Em resumo, pode-se concluir que, em mdia, os "outros salrios
permanentes" tm um peso maior na remunerao mdia total das mulheres,
enquanto para os homens esse maior peso representado pelo salrio-base.
Em quase todos os componentes de custo do trabalho analisado, os homem
ganham mais. A exceo so as remuneraes por salrio por tarefa e por
comisses de vendas, o que deve refletir uma diferena tambm do tipo de
ocupao de uns e outras. Isto se traduz no fato de que a diferena entre as
remuneraes mdias de homens e mulheres seja de 31,1%, como vimos
anteriormente.
Embora tenha-se destacado a importncia das ocupaes na diferenciao
dos componentes das remuneraes por sexo, isto tampouco neutro quanto
ao gnero, dado que estudos mostraram que existe uma relao direta entre
as formas de pagamento (no s o nvel das remuneraes) e o sexo
predominante na ocupao. Este um assunto que requer ser estudado em
maior profundidade em pesquisas sobre remuneraes e brecha salarial.
4.2. Composio dos custos no-salariais
Alguns dos componentes dos custos no-salariais variam diretamente com
as caractersticas das ocupaes. No entanto, neste tema, poder-se-ia destacar
com mais clareza a relao com as funes reprodutivas e de cuidado da
famlia, atribudas mulher, assim como s imagens de gnero dominantes.
Lamentavelmente, como j se mencionou, a desagregao dos componentes
no a mais adequada para este fim.
Embora nos pagamentos diretos ao trabalhador por previdncia social
incluam-se os gastos e pagamentos por creche e deslocamento para
183
alimentao de lactante, ambos os custos associados s mulheres, o custo
mdio para as mulheres atinge s 67% do custo mdio para os homens.
Pode-se deduzir, ento, que os outros subcomponentes so maiores para os
ltimos. Isto poderia resultar do fato de os outros benefcios associados s
funes reprodutivas e familiares, tais como as bonificaes para educao,
por casamento e outros, sejam destinadas numa maior proporo aos homens,
bem como pelo fato de que algumas destas bonificaes possam ser
proporcionais s remuneraes, que no caso dos homens so mais altas.
As contribuies patronais por seguros, ou seja, os pagamentos por risco de
acidente e por doenas profissionais, so tambm maiores para os homens,
dado que eles se concentram em atividades que so consideradas mais
arriscadas e que as doenas profissionais que afetam as mulheres no so,
em muitos casos, consideradas como doenas causadas pelo tipo de trabalho
exercido.
Os gastos de servios de bem-estar e capacitao para os homens so o
dobro daqueles destinados s mulheres, mas no se pode diferenciar entre
as partes deste componente de custo para poder comprovar se as mulheres
recebem menos capacitao ou se so os gastos em servios de bem-estar
que privilegiam os homens.
O item "outros custos da mo-de-obra" inclui o vesturio de trabalho. Esse
custo est relacionado diretamente ao tipo de trabalho desempenhado, seja
por necessidades intrnsecas da atividade (como a roupa de segurana) seja
por razes culturais, como os uniformes que so entregues s mulheres para
promover uma determinada imagem da empresa. Este item inclui tambm
gastos de contratao do pessoal e transporte. A diferena, em mdia, para o
conjunto deste componente, ao redor de 20% mais alta para os homens.
mais um elemento que questiona diretamente a alegao de que a suposta
maior rotatividade das mulheres e as substituies por licena-maternidade
incrementem custos tais como os de contratao e os de roupa de trabalho.
H. Concluses
A partir dos dados da Pesquisa de Remuneraes e Custos da Mo-de-obra,
pode-se afirmar que o fato de as remuneraes das mulheres serem em mdia
184
Tabela 24
Custos mensais do trabalho por tipo de custo, segundo o sexo
significativamente inferiores s dos homens no pode ser explicado ou
justificado por um custo no-salarial supostamente maior em que as empresas
incorreriam pela contratao das trabalhadoras. Como vimos, no s os custos
no-salariais das mulheres so mais baixos do que os dos homens, como,
devido ao montante que representam no total das remuneraes, no
poderiam superar as diferenas salariais entre os gneros. Portanto, os custos
mdios totais do trabalho por pessoa so menores para a mo-de-obra
feminina do que para a masculina, e o so de maneira muito significativa.
Embora os dados desta pesquisa no permitam indagar sobre custos indiretos
supostamente gerados pela contratao de mulheres, em especial aqueles
derivados da maternidade, a magnitude da diferena de custos diretos torna
difcil sustentar as hipteses de que os custos indiretos so a causa das
menores remuneraes para as mulheres.
A tabela 24 mostra que a comparao por sexo dos incrementos sobre as
remuneraes totais como resultado dos custos no-salariais revela uma
diferena de 0,2% maior para as mulheres. Se a comparao for realizada
nos dados por hora, veremos que a diferena desaparece (tabela 25). Em
ambas as tabelas, igualamos as remuneraes a 100, para evitar o efeito da
brecha salarial e nos concentramos somente no aumento dos custos no-
salariais.
185
Tabela 25
Custos do trabalho por hora, segundo o sexo
A hiptese mencionada anteriormente, ou seja, aquela que justifica as
menores remuneraes para o sexo feminino pelos custos no-salariais
supostamente maiores das mulheres e que costuma ser reproduzida como
afirmao entre alguns empresrios e administradores, parece se sustentar
mais em imagens de gnero isto , em representaes das identidades
masculinas e femininas reproduzidas social e culturalmente do que em
dados objetivos de medio de custos ou de produtividade que, em todo
caso, as empresas no realizam diferenciadamente pelo sexo dos
trabalhadores. Tambm est presente a percepo de perda de controle do
processos produtivos no interior da empresa devido ao que considerado
"um risco sempre presente" da possibilidade de maternidade das
trabalhadoras que resiste evidncia da diminuio significativa das taxas
de fecundidade, em especial entre as trabalhadoras assalariadas
13
.
Embora as imagens de gnero tenham um papel importante, tambm
necessrio salientar que, por no existirem estudos que mostrem o contrrio,
as pessoas tendem espontaneamente a generalizar sua prpria experincia
em relao ao conjunto da sociedade ou, no caso que nos ocupa, do mercado
de trabalho. Por isso mesmo, esta pesquisa pode contribuir para questionar
os mitos existentes a respeito dos custos do trabalho das mulheres.
13
No Chile, as mulheres ativas no mercado de trabalho tm uma fecundidade de 1,6
filhos por mulher, diante de 2,5 das mulheres em seu conjunto. Em 1998, no Chile, s 20%
dos partos foram de trabalhadoras assalariadas, as que teriam direito licena-maternidade,
caso contassem com contrato de trabalho (Pesquisa Casen, 1998).
186
Para continuar com este processo de gerao de conhecimento e dar
prosseguimento aos estudos sobre os custos salariais e no-salariais por sexo,
preciso considerar vrios problemas relacionados com a coleta de
informao. Ser necessrio fazer algumas modificaes no questionrio
que permitam analisar separadamente e aprofundar o conhecimento de certos
componentes dos custos (capacitao, creche, custos de contratao, por
exemplo). O tipo de custos no-salariais que se costuma atribuir s mulheres,
seja por comportamentos que se supem exclusivos ou tpicos das mulheres
no trabalho, seja por suas funes efetivas na reproduo, pode ser um guia
para realizar estas novas desagregaes. Tambm indispensvel uma nova
amostra, que aumente a representatividade da pesquisa, levando-se em conta
que a atual no foi elaborada considerando um estudo separado por sexo.
Por ltimo, parece conveniente repensar a metodologia de coleta da
informao, uma vez que os dados obtidos correspondem a mdias por grupos
ocupacionais de cada estabelecimento e no so medies por trabalhador
14
.
Isto dificulta a comparao entre os diferentes componentes de custos e as
operaes estatsticas que podem ser realizadas.
Por outro lado, tambm sero necessrias pesquisas complementares, tais
como estudos do efeito das licenas e ausncias de trabalhadores e
trabalhadoras na produtividade e custos do trabalho das empresas, ao mesmo
tempo que comparar as pesquisas existentes sobre esse tema, realizadas com
diferentes fontes de informao no Chile.
14
Ver nota metodolgica no Anexo 1.
187
I. ANEXO 1
Aspectos Metodolgicos da Pesquisa de Custo de Mo-de-Obra
As estatsticas contidas na Pesquisa de Custos e Remunerao da Mo-de-
Obra se referem, em sua maioria, aos trabalhadores empregados por empresas
ou instituies com 10 ou mais trabalhadores e que pertencem aos grandes
setores da atividade econmica nacional, com a nica exceo do setor da
Agricultura, Caa, Silvicultura e Pesca. So fornecidos indicadores
desagregados segundo os setores econmicos anteriomente referidos e
segundo grandes grupos predeterminados de ocupaes dos trabalhadores.
A pesquisa, realizada em maio de 2000, conta com um total de 1.010
entidades, as quais esto separadas segundo o setor e o tamanho:
188
1. Populao objeto da pesquisa: os itens de remuneraes e custo de
mo-de-obra se referem apenas a uma parte da fora de trabalho existente
no mercado de trabalho, e que exerce suas atividades em empresas ou
instituies, denominada "trabalhadores", deixando fora de seu alcance os
"empregadores" e os "trabalhadores independentes".
2. Variveis medidas:
a) Remuneraes do trabalhador: as remuneraes so definidas como o
conjunto de contraprestaes em dinheiro e em espcie avaliadas em dinheiro,
que o trabalhador deve receber do empregador por razes de contrato de
trabalho, de acordo com seu emprego ou funo. Excluem-se aqueles gastos
por conta do empregador que correspondem a devolues de despesas em
que o trabalhador incorre por razes do prprio trabalho, por exemplo,
atribuies de deslocamento e de refeio.
b) Custo do empregador por mo-de-obra: a resultante da remunerao
mais os custos do empregador por devolues de gastos do trabalhador, por
capacitao e aperfeioamento e pelos servios de bem-estar pessoal, menos
as contribuies imputadas ao empregador por regimes de previdncia social.
c) Limitaes das variveis a medir: um aspecto a considerar que as
variveis pesquisadas custo da mo-de-obra e remuneraes
correspondem a mdias por grupos ocupacionais de cada estabelecimento e
no so medies por trabalhador. Esta definio surgiu da impossibilidade
de obter informao desagregada por trabalhador, dada a imensa quantidade
de dados a pesquisar. Esta limitao faz com que as variveis por grupo
ocupacional possam evoluir no somente devido a mudanas registradas
nas variveis de cada um dos trabalhadores que pertencem ao grupo, mas
tambm devido a mudanas no nmero de trabalhadores do grupo.
Especificamente, se o nmero de trabalhadores de um grupo experimentou
uma variao e, alm disso, os trabalhadores que se "incorporam ou
abandonam" o grupo provocam uma mudana na mdia da remunerao do
grupo resultante, esta varivel acusa uma variao, independentemente se
os trabalhadores que permaneceram no grupo mantiveram inalteradas ou
no as suas remuneraes.
189
3. Contedo da pesquisa mensal: para a realizao da pesquisa mensal
sobre Remuneraes e Custo da Mo-de-obra, traou-se um formulrio no
qual se solicita somente a informao necessria para o clculo dos
estimadores do sistema e para a a avaliao da coerncia dos dados
reportados, uma vez que esta solicitao extensa por si s. Teve-se muito
presente o preceito que indica que a qualidade de uma pesquisa tem relao
inversa com a extenso da mesma. Nesta pesquisa, consultou-se sobre:
nmero de trabalhadores, montante dos pagamentos e gastos a ttulo de
mo-de-obra e remuneraes, montante das dedues legais obrigatrias
das remuneraes e nmero de horas ordinrias e extraordinrias pagas aos
trabalhadores. Para o recolhimento de informao desagregada por sexo, a
consulta foi realizada com trs formulrios: um correspondente informao
para as mulheres trabalhadoras, outro para os homens trabalhadores e um
terceiro, que tinha a informao agregada. O fato de contar com trs
formulrios permitiu contrastar a informao e testar a sua coerncia.
4. A amostra: a pesquisa desagregada por sexo realizada em maio de 2000
foi aplicada a um total de 1.010 estabelecimentos empresariais. A amostra
utilizada a mesma da pesquisa que se aplica mensalmente. A porcentagem
de estabelecimentos que respondeu pesquisa foi de 96%.
190
Composio da amostra: trabalhadores por sexo segundo o ramo e
tamanho
Tabela 1
191
ANEXO 2
Explicaes Relativas aos Componentes do Custo da Mo-de-Obra
e Remuneraes Brutas
A pesquisa de Remuneraes e Mo-de-Obra do INE discrimina os seguintes
componentes do custo da mo-de-obra e da remunerao bruta
1. Salrios-base (fixo e por semana corrida);
2. Outros salrios permanentes: inclui prmios por antigidade, por
realizao de trabalho em lugares afastados e/ou adversos, por
responsabilidade ou cargo, e pelo uso de maquinarias, ferramentas
ou instrumentos perigosos ou delicados, verbas por turnos diurnos
ou noturnos permanentes e outras bonificaes ou verbas bsicas e
permanentes;
3. Ordenados e salrios por funes ocasionais do/a trabalhador/a;
4. Incentivos ou prmios monetrios;
5. Salrio por tarefa, s para trabalhadores/as do estabelecimento;
6. Pagamentos por horas extras;
7. Comisses por vendas;
8. Reembolsos de gastos do trabalhador em razo do trabalho realizado;
9. Participaes, gratificaes e pagamentos adicionais no mensais;
10. Pagamentos em espcie e gastos de moradia do/a trabalhador/a;
11. Subsdios repassados pelo empregador: salrio-famlia e outros
auxlios;
12. Pagamentos diretos ao trabalhador/a pela previdncia social: verbas
para educao e/ou creche, por casamento, para transporte para
alimentao de lactantes, auxlio-funeral, pagamentos diretos quando
o/a trabalhador/a deve se ausentar por motivo de doena, maternidade,
acidentes de trabalho ou doena profissional, e outros pagamentos
diretos;
13. Contribuies patronais por seguros para os/as trabalhadores/as;
14. Gastos dos servios de bem-estar e de capacitao do/a trabalhador/
a. Inclui: i) custos dos servios de alimentao, culturais, de assistncia
mdica, de diverso, educao etc.; ii) capacitao e aperfeioamento:
inclui reembolso de matrcula do trabalhador, honorrios e outros
192
pagamentos pelos servios de instrutores externos ou instituies de
formao e despesas com material de ensino; exclui a parte recupervel
atravs do Sistema de Franquia Tributria (Sence);
15. Indenizaes por trmino da relao de trabalho;
16. Outros custos da mo-de-obra: gastos por conta do empregador com
calado e roupa de trabalho, com contratao de pessoal e com
transporte dos/as trabalhadores/as para e da residncia ou lugar
prximo.
Os itens 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 e 15 so componentes das remuneraes
totais. Nas remuneraes habituais esto includos os componentes 1, 2,
3, 4, 5, 6, 7 e 10, isto , aqueles que so pagos mensalmente (em dinheiro ou
em espcie): os salrios-base, aqueles relativos ao desempenho de funes
ocasionais, os incentivos e prmios, os salrios por tarefa, os pagamentos
por horas extras, as comisses por vendas e os pagamentos em espcie.
Os itens 8, 12, 13, 14 e 16 so componentes do custo, mas no so
remuneraes. O item 11 (subsdios repassados pelo empregador) ,
efetivamente, um componente das remuneraes, porque um vencimento
que os/as trabalhadores/as recebem, mas no faz parte do custo para o
empregador/a, j que este o recebe do sistema de previdncia social e o
repassa ao/a trabalhador/a. Por isso, o custo total para o empregador/a a
soma das remuneraes mais os custos no-salariais antes mencionados,
menos o item 11.
A pesquisa tambm registra, por grupo ocupacional, as horas pagas
diferenciadas em horas ordinrias e horas extras. Isto permite calcular os
custos do trabalho por hora de trabalho.
Os dados de remuneraes e custo da mo-de-obra so registrados para os/
as trabalhadores/as da empresa de acordo com os seguintes grupos
ocupacionais: a) diretoria; b) profissionais; c) tcnicos/as; d) pessoal
administrativo; e) trabalhadores/as do servio pessoal e de proteo; f)
empregados/as de comrcio e demonstrao; g) trabalhadores/as qualificados;
h) operadores/as e montadores/as de instalaes e maquinarias; i)
trabalhadores/as no-qualificados/as.
193
A empresa identificada de acordo com o setor econmico ao qual pertence
e registra-se o nmero de trabalhadores/as de cada uma delas; por isso a
pesquisa pode ser analisada por setor e por tamanho. No entanto, dado o
tamanho da amostra, no se podem cruzar ao mesmo tempo as variveis
setor, tamanho e grupo ocupacional. As empresas so agrupadas nos seguintes
ramos: a) minerao; b) indstria; c) eletricidade, gs e gua; d) construo;
e) comrcio; f) transporte e comunicaes; g) servios financeiros; h) servios
comunidade, sociais e pessoais.
A pesquisa no contempla empresas do setor agrcola. A partir do nmero
de trabalhadores/as, as empresas podem ser agrupadas de acordo com o
tamanho; o usual que se agrupem empresas de menos de 10 trabalhadores/
as, as que tm entre 10 e 49, depois aquelas que esto entre 50 e 199, e as
com mais de 200.
194
195
Tabela 1
Distribuio dos trabalhadores/as por setor de atividade e sexo,
2000
Fonte: Mideplan, Pesquisa Casen, 2000.
Tabela 2
Distribuio de trabalhadores/as por tamanho de estabelecimento
e sexo, 2000
Fonte: Mideplan, Pesquisa Casen, 2000.
ANEXO 3
Estao Grfica
(61) 344-3593
www.estagraf.com.br
AOrganizao Internacional do Trabalho (OIT)
AOrganizao Internacional do Trabalho Ioi Iundada em 1919, com
o objetivo de promover a justia social e, assim, contribuir para a paz
universal e permanente. AOITtem uma estrutura tripartite unica entre
as Agncias do Sistema das Naes Unidas, na qual os representantes
de empregadores e de trabalhadores tm a mesma voz que os
representantes de governos.
Ao longo dos anos, a OIT tem lanado, para adoo de seus Estados-
membros, convenes e recomendaes internacionais do trabalho.
Essas normas versam sobre liberdade de associao, emprego, politica
social, condies de trabalho, previdncia social, relaes industriais e
administrao do trabalho, entre outras. AOITdesenvolve projetos de
cooperao tecnica e presta servios de assessoria, capacitao e
assistncia tecnica aos seus Estados-membros.
A estrutura da OIT compreende: Conferncia Internacional do
Trabalho, Conselho de Administrao e Secretaria Internacional
do Trabalho. A ConIerncia e um Iorum mundial que se reune
anualmente para discutir questes sociais e trabalhistas, adotar e rever
normas internacionais do trabalho e estabelecer as politicas gerais da
Organizao. E composta por representantes de governos e de
organizaes de empregadores e de trabalhadores dos 178* Estados-
membros da OIT. Esses trs constituintes esto tambem representados
no Conselho de Administrao, orgo executivo da OIT, que decide
sobre as politicas da OIT. ASecretaria Internacional do Trabalho e o
orgo permanente que, sob o comando do Diretor-Geral, e constituida
por diversos departamentos, setores e por extensa rede de escritorios
instalados em mais de 40 paises, mantem contato com governos e
representaes de empregadores e de trabalhadores e marca a presena
da OITem todo o mundo do trabalho.
*Atualizado em maro de 2005
Publicaes da OIT
A Secretaria Internacional do Trabalho e tambem instncia de
pesquisa e editora da OIT. Seu Departamento de Publicaes produz
e distribui material sobre as principais tendncias sociais e econmicas.
Publica estudos sobre politicas e questes que aIetam o trabalho no
mundo, obras de reIerncia, guias tecnicos, livros de pesquisa e
monograIias, repertorios de recomendaes praticas sobre diversos
temas (por exemplo, segurana e saude no trabalho), e manuais de
treinamento para trabalhadores. E tambem editora da Revista
Internacional do Trabalho em ingls, Irancs e espanhol, que publica
resultados de pesquisas originais, perspectivas sobre novos temas e
resenhas de livros.
O Escritorio da OIT no Brasil edita seus proprios livros e outras
publicaes, bem como traduz para o portugus algumas publicaes
da Secretaria Internacional do Trabalho.
As publicaes da OIT podem ser obtidas no Escritorio da OIT no
Brasil: Setor de Embaixadas Norte, lote 35, Brasilia - DF, 70800-400,
tel (61) 2106-4600, ou na sede da Secretaria Internacional do Trabalho:
CH-1211, Genebra 22, Suia Catalogos e listas de novas publicaes
esto disponiveis nos endereos acima ou por e-mail:
bravendasoitbrasil.org.br
Visite nossa pagina na Internet:
L
a
s

A
b
r
a
m
o
9 7 8 9 2 2 8 1 7 1 0 0 6
I SBN 922817100- 6
ISBN 92-2-817101-4 (web pdI)
ISBN 92-2-817100-6

Questionando - Um - Mito - Custos Do Trabalho de Homens e Mulheres

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Questionando - Um - Mito - Custos Do Trabalho de Homens e Mulheres

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

L

You might also like