O valor do diploma...

O VALOR DO DIPLOMA NAS PRTICAS DE RECRUTAMENTO DE GRANDES EMPRESAS

ANA PAULA SALHEB ALVES

Pesquisadora Associada ao Grupo de Estudo sobre a Instituio Escolar e Organizaes Familiares, da Faculdade de Educao da Universidade Estadual de Campinas ana_salheb@yahoo.com.br

Professora da Faculdade de Educao, Coordenadora do Grupo de Estudos sobre a Instituio Escolar e Organizaes Familiares, da Universidade Estadual de Campinas aalmeida@unicamp.br

ANA MARIA F. ALMEIDA

RESUMO
Estudos mostram que diplomas de nvel superior facilitam o acesso a posies de trabalho mais bem remuneradas e so uma fonte importante de prestgio e honra social no Brasil. No obstante, uma ampla literatura arma hoje a diminuio da importncia do diploma nos processos de contratao, argumentando que ele seria cada vez menos suciente para se conseguir um emprego. Este artigo examina os processos de seleo de engenheiros recm-formados por oito grandes empresas da regio de Campinas. Com base em entrevistas com os principais atores da seleo e em observaes das rodadas iniciais de uma seleo realizada por rma de consultoria contratada por uma das empresas, o estudo mostra que o peso do diploma obtido em uma universidade de prestgio ainda a varivel mais importante na deciso de contratao, denindo no apenas a obteno do emprego, mas tambm o acesso s vagas que levam s posies gerenciais, mais bem remuneradas e mais prestigiosas. Ao nal, discute as implicaes tericas e o que esses resultados sugerem em termos de polticas pblicas. ENGENHEIROS DIPLOMA UNIVERSITRIO IGUALDADE DE OPORTUNIDADES RECRUTAMENTO

ABSTRACT
THE VALUE OF THE DIPLOMA IN THE RECRUITMENT PRACTICES OF LARGE COMPANIES. Studies show that higher level diplomas make access to well-paid jobs easier and are an important source of prestige and social honor in Brazil. However, a broad literature today indicates a reduction of the importance of the diploma in hiring processes and argues that having a diploma becomes less and less sufcient for getting a job. This article examines the

Esse artigo apresenta resultados de pesquisas realizadas com apoio da Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo Fapesp.

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processes of selection of recently graduated engineers by eight large companies in the region of Campinas. Based on interviews with the main actors of the selection processes and on observation of the initial steps of a selection carried out by a consultancy company hired by one of the companies, the study shows that the weight of a diploma from a prestigious university is still the most important variable for the hiring decision, as it denes not only whether it will be possible to get the job or not, but also the access to vacancies that lead to better paid and more prestigious managerial positions. Finally, it discusses theoretical implications as well as what these results suggest in terms of public policies. ENGINEERING BACHELORS DEGREES EQUAL OPORTUNITIES RECRUITMENT

O encontro entre indivduos e postos de trabalho um momento fundamental dos processos de hierarquizao social nas sociedades capitalistas. Dene-se, neste caso, a maior ou menor participao de cada indivduo na distribuio das riquezas materiais e simblicas coletivamente produzidas numa dada sociedade. Isso permite conceber o mercado de trabalho como uma mquina de classificar que opera um julgamento sobre o valor social dos indivduos a cada seleo de candidatos a um posto de trabalho. Os processos de seleo de mo de obra podem constituir, por essa razo, um objeto privilegiado para o estudo das percepes e valores que orientam a definio do valor da pessoa em dada sociedade. A pesquisa que deu origem a este texto focalizou a maneira pela qual se avalia, no momento da seleo para obteno de um emprego, a educao escolar a que tiveram acesso engenheiros recm-formados. Ao destacar a educao nesse estudo, estamos discutindo como opera um princpio de hierarquizao social nas sociedades que dispem de um sistema de ensino. Como se sabe, a relao entre postos de trabalho e credenciais escolares objeto de ampla literatura. Uma vertente dos estudos mostra que, em diferentes pases, h uma correlao positiva entre anos de escolarizao e salrios. No Brasil, por exemplo, os economistas afirmam que ela particularmente forte (Birdsall, Sabot, 1996; Barros, Mendona, 1995; Menezes Filho, 2001). Alm disto, alguns trabalhos mostram que essa correlao positiva no linear, mas sofre saltos nos momentos que correspondem obteno de um diploma, isto , de um certificado de concluso de um determinado nvel de ensino (Menezes Filho, 2001). Isso parece indicar que o mercado de trabalho recorre a mecanismos de avaliao do valor do empregado centrados nos diplomas, produzindo desigualdade de renda entre os indivduos.

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Alm disto, outros estudos demonstram que os diplomas de curso superior so nesse pas uma fonte de prestgio e honra social que se expressa para alm da renda, garantindo at mesmo regimes de tratamento especial por parte da justia do Estado (Cury, Nogueira, 2001) 1. Estamos discutindo tambm a maneira pela qual a hierarquizao social se articula com processos de transmisso de desigualdades entre geraes. Nos estudos clssicos de estratificao social produzidos na dcada 1960 (Blau, Duncan, 1967; Sewell, Haller, Portes, 1969), por exemplo, o momento do primeiro emprego considerado um momento de transio da escola para o mercado de trabalho, um passo fundamental para a autonomizao do status do indivduo com relao famlia. Seria o momento de fazer valer os investimentos materiais e simblicos realizados nas etapas anteriores da socializao. Embora estudos posteriores tenham nuanado essa percepo, mostrando que na maioria dos pases industrializados a transio no to limpa assim, uma vez que os jovens experimentam idas e vindas entre a escola e o mercado de trabalho (Kerckhoff, 1995), permanece o fato de que os processos de entrada num posto de trabalho ao final de um ciclo de estudos revelam de forma particularmente concreta as interaes entre escola e mercado de trabalho e sua contribuio com a transmisso intergeracional das desigualdades sociais 2. Assim, embora a desigualdade de renda associada s credenciais escolares seja mais comumente medida pelos economistas como desigualdade entre indivduos, ela corresponde mais propriamente a uma desigualdade entre grupos sociais. Mais recentemente, no entanto, vrios estudos que tomam como objeto o funcionamento do mercado de trabalho contemporneo e, particularmente, as relaes entre escolarizao e trabalho afirmam que o diploma de curso superior, embora importante, seria cada vez menos suficiente para a obteno de um posto de trabalho qualificado (Jackson, 2001/2003; Lazuech, 2000). Esse diagnstico aplicado tambm ao Brasil (Rgnier, 2007; Paiva, Cavalheiros, Potengy, 2003).

1. Ver tambm em Srgio Buarque de Holanda (1994) e Raymundo Faoro (1987) a associao precoce entre diplomas e carreiras que levam a posies de poder. Ver, para o perodo mais recente, Maria Rita Loureiro (1997) e Luciano Martins (1985). 2. Sobre isso, ver tambm Hasenbalg (2003).

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Evidentemente, o que est em jogo nessa discusso no a importncia do diploma, mas a sua carga informativa, isto , aquilo que ele indica sobre quem o possui e pode apresent-lo em um processo de recrutamento e seleo. O argumento desenvolvido por esses autores passa pela hiptese de que as mudanas recentes ocorridas nos espaos de produo, considerando-se a noo de reestruturao produtiva, teriam promovido alteraes na definio do trabalhador necessrio. Alm ou mesmo ao invs de uma qualificao tcnica especfica, esperar-se-ia agora que o trabalhador apresentasse uma certa destreza para se adaptar a um mundo em constante transformao, capacidade que no estaria includa no pacote formativo oferecido pelo sistema de ensino. Nesse novo quadro, a hierarquia da estrutura de empregos estaria mais descolada da hierarquia do sistema de ensino e todos os diplomas seriam considerados equivalentes, uma vez que pouco indicariam sobre os novos atributos esperados dos candidatos 3. Um dos amplificadores dessa viso, se no a sua origem, so os profissionais que trabalham na rea de Recursos Humanos RH em empresas e/ou em consultorias. Tanto nas informaes que passam aos socilogos (Rgnier, 2007; Lazuech, 2000), quanto na literatura que produzem (Amaral, 2004) e nas palestras que proferem nas universidades sobre os processos de recrutamento abertos pelas empresas em que trabalham, esses profissionais mobilizam noes como liderana, flexibilidade, e competitividade, entre outras, para descrever as habilidades individuais bsicas obteno de um posto qualificado. Em geral, eles deixam claro que o diploma algo cada vez menos decisivo na contratao. A pesquisa sobre as prticas de recrutamento de engenheiros recmformados consistiu em examinar como esses so avaliados ao procurar por empregos em grandes empresas. Tentamos, mais precisamente, identicar as qualidades valorizadas pelos empregadores, vericar a maneira pela qual tais qualidades so avaliadas no momento do recrutamento e, nalmente, examinar o papel atribudo ao diploma nesse processo. Para isso, realizamos entrevistas com os principais atores do recrutamento em oito grandes empresas da regio de

3. A difuso dessa percepo tem, como mostram Catani, Oliveira e Dourado (2000), afetado a forma como as universidades pensam os seus cursos, inaugurando, uma era de reformismo curricular (p.13).

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Campinas4 e acompanhamos as primeiras rodadas de um recrutamento de engenheiros realizado por uma rma de consultoria, a servio de uma das empresas envolvidas no estudo5. A pesquisa incidiu principalmente sobre o recrutamento de trainees, grupo do qual sero escolhidos os prossionais efetivados6. COMO SE CONTRATA UM ENGENHEIRO PARA AS POSIES INICIAIS H que se reconhecer que uma contratao bem-sucedida no necessariamente coisa simples, uma vez que a avaliao dos candidatos feita em situao bastante articial, desvinculada dos desaos, presses e urgncias da prtica

4. A escolha das empresas foi baseada em levantamento realizado com alunos e professores dos cursos de engenharia da Universidade Estadual de Campinas Unicamp sobre as principais empresas empregadoras de ex-alunos. Entre as citadas foram escolhidas oito, procurando-se variar o setor de atuao. Como resultado, esto presentes no grupo estudado empresas que atuam nos setores automotivo, qumico, eltrico, eletrnico e de telefonia. Tambm foram includas duas empresas que atuam apenas em pesquisa e desenvolvimento na rea de telecomunicaes. Os nomes das empresas foram omitidos e os nomes dos indivduos foram modicados nesta publicao. Tambm foram modicados alguns termos que remetem diretamente ao estilo gerencial da empresa e que permitiriam, portanto, sua identicao. 5. As etapas observadas consistiram em uma dinmica de grupo realizada na prpria consultoria e uma apresentao feita pelos candidatos em que falavam de si prprios (nome, idade, curso, faculdade, prosso dos pais, quantidade de irmos, experincia prossional, rea de interesse e disponibilidade para o trabalho). Para participar desta etapa do processo, os candidatos j haviam passado pelo cadastro do currculo e pelo teste online de ingls. Ao nal dessas etapas, seriam escolhidos mais ou menos dez candidatos que se submeteriam a dinmicas de grupo na empresa. Os selecionados nessa etapa, no mximo trs, fariam uma entrevista com o engenheiro-gerente, encarregado da seleo nal. 6. Importa explicitar que focalizar os engenheiros signicou, nesse quadro, estudar processos de entrada e permanncia em posies sociais dominantes uma vez que tratamos aqui de uma prosso que recebe bastante destaque no mercado de trabalho brasileiro, ocupando uma posio que se mantm inabalada h algumas dcadas. Como mostram diversos estudos sobre os grupos dirigentes no Brasil (Grn, 1995; Medeiros 2003), os engenheiros permanecem entre os prossionais que recebem as maiores remuneraes no Brasil, apesar das crises econmicas e das modicaes na estrutura produtiva. Essa percepo sobre o lugar social ocupado pelos engenheiros na sociedade brasileira aparece tambm no discurso da imprensa, que regularmente documenta a posio privilegiada que ocupam na hierarquia das corporaes (Weimberg, 2003, p.76; Lima, 2004, p.44; Mano, 2005, p.20). Alm disso, limitar o estudo ao caso dos recm-formados signicou denir uma dimenso pela qual a populao de candidatos estudada poderia ser uniformizada, permitindo maior ecincia na comparao das avaliaes a que eram submetidos.

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cotidiana e autonomizada das relaes que denem o tecido social da empresa na qual o candidato vai atuar. No entanto, contratos de trabalho so fechados com bastante regularidade, mostrando que tanto as empresas quanto os candidatos se consideram satisfeitos para se engajar em uma relao que pretendem duradoura. Supondo-se que as empresas no tenham muito interesse em arcar com os custos de eventuais erros de avaliao cometidos no momento da contratao, o fechamento regular de contratos de trabalho ao final dos processos de seleo parece indicar que estes detm a capacidade de identificar os candidatos mais adequados aos postos de trabalho. Como essa adequao alcanada? De que instrumentos lanam mo os processos de seleo de mo de obra para definir os candidatos mais adequados a um posto de trabalho? No mbito dos postos de trabalho qualificado, sabe-se que as credenciais escolares so elementos fundamentais da avaliao por que passa o candidato vaga no processo de seleo. As credenciais aparecem, num primeiro momento, como instrumento de uma separao no interior do grupo de todos os indivduos que esto em busca de um emprego. Elas definem os indivduos que podem ser considerados candidatos legtimos vaga naqueles casos em que as empresas pedem expressa e explicitamente que eles tenham concludo algum grau de ensino ou alguma formao escolar especfica. Num segundo momento, as credenciais podem ser, e muitas vezes so, tomadas como documentos ou como indicadores das qualidades dos candidatos aos postos de trabalho. Para responder pergunta sobre o lugar das credenciais escolares no processo de seleo de engenheiros preciso compreender exatamente como esses so avaliados. Para isso importa examinar como se desenrola o processo. Isso permite identificar os responsveis em cada etapa, o que, por sua vez, revela que os diferentes profissionais envolvidos no definem da mesma maneira as caractersticas buscadas no profissional. As etapas de contratao de um engenheiro recm-formado so muito semelhantes nas empresas selecionadas para esse estudo e independem do setor de atuao. Isso verdade tanto quando dirigem elas prprias o processo de recrutamento e seleo, quanto quando o delegam, em parte, pelo menos, a consultorias especializadas 7.
7. Embora fuja do escopo do presente trabalho, importante notar que essa coincidncia de mtodos de recrutamento no um dado natural, mas o resultado do recorte adotado em

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Os depoimentos dos principais atores do recrutamento revelam uma distribuio de responsabilidades entre os dois grupos envolvidos: os profissionais de Recursos Humanos e os engenheiros-gerentes. Ambos os grupos descrevem o processo como colaborativo, fundamentado por uma complementariedade entre as competncias especficas dos diferentes profissionais. A primeira fase do recrutamento consiste na definio, a mais precisa possvel, do perfil do profissional desejado. Isso feito pelo responsvel pela rea para a qual se abriu a vaga. No caso das empresas em foco, o responsvel por essa etapa sempre um engenheiro-gerente, como explica William, chefe de engenharia de produo da empresa A:
...primeiro a gente envia os requisitos para o [setor de] recrutamento fazer uma descrio do perfil que a gente deseja. [...] Fala: eu quero um engenheiro que tenha esse perfil, tal, tal, tal. Dependendo do projeto, eu posso falar que tenha necessidade de falar um alemo fluente, alguma coisa assim, por exemplo, estgios em alguma rea afim, interesse em trabalhar com pessoas, gostar de trabalhar com produo, vai depender muito pra que rea voc vai... (Entrevista de pesquisa, Campinas, junho 2005)

Aps essa etapa, h a divulgao do processo seletivo pela mdia podendo incluir, em certos casos, palestras em algumas universidades. Inicia-se, ento, o perodo de inscries. Essas so realizadas em geral pela Internet e consistem no preenchimento de um formulrio ou no cadastramento do currculo no site da empresa ou da consultoria contratada para realizar aquele processo seletivo. Em seguida, os candidatos passam por um teste de ingls online e, em alguns casos, um teste de raciocnio lgico. Em todas as empresas analisadas, declara-se o idioma como primeiro filtro nos processos seletivos.

empresas de um tipo especco vinculadas a grandes corporaes multinacionais e um tipo particular de posto de trabalho qualicado, mas em fase inicial da carreira. Para uma discusso sobre a variao de processos de recrutamento que focalizou o setor e o tamanho da empresa, o tipo do posto de trabalho e a composio de gnero da fora de trabalho, ver Peter Marsden (1994).

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...sine qua non, hoje quase 100% dos programas [trainee] pedem [um segundo idioma]. O idioma um filtro. S o idioma derruba mais de 50% do nmero de pessoas. Pedem do avanado pro fluente, quer dizer, so pessoas que tm que saber se comunicar e escrever... (Soraia, psicloga presidente da Consultoria Gama; entrevista de pesquisa, Vinhedo, 2005)

Aps o teste de idioma, passa-se para a etapa dita presencial, que consiste em dinmicas de grupo e entrevista. De todos os processos seletivos estudados, as nicas empresas que no realizam dinmica de grupo so aquelas que se ocupam de pesquisa e desenvolvimento 8. As dinmicas de grupo so acompanhadas por todos os profissionais que participam do recrutamento, isto , os profissionais de Recursos Humanos e os engenheiros-gerentes que definiram a vaga. Elas variam um pouco, de acordo com a empresa ou consultoria. Basicamente apresentado um case para o grupo de candidatos que, nesse ponto, est dividido em grupos de, em mdia, 15 indivduos. O case um problema a ser solucionado coletivamente. A partir das interaes estabelecidas pelos participantes no esforo para resolver o problema, buscam-se elementos para avaliar, principalmente, a capacidade de o candidato se adaptar funo. Privilegia-se aquilo que os profissionais de RH denominam competncias comportamentais. No final dessa etapa, que pode consistir de uma a duas ou, mais raramente, trs rodadas de dinmica, so escolhidas, em mdia, trs candidatos para a entrevista final.
...a dinmica de grupo normalmente uma situao com que talvez o profissional possa se deparar no dia a dia, numa vivncia empresarial e como a postura dele diante daquele problema, quando se resolve no grupo. Normalmente so cases bem profundos que exigem uma boa avaliao por parte dos candidatos, t? E o trainee, atravs do desempenho dele no processo, vai demonstrar se tem ou no competncia. Tem uma avaliao das competncias para que ele possa ir para uma etapa seguinte do processo. atravs dele que a gente seleciona

8. Nos depoimentos, os prossionais de Recursos Humanos dessas empresas justicam a renncia s dinmicas de grupo, armando que as pessoas envolvidas com pesquisa no se prestam a dinmicas. Eles cam entediados (Ceclia, administradora de empresas, consultora interna de RH do Instituto de Pesquisa B; entrevista de pesquisa, Campinas, 2005).

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os que vo para a etapa final. Embora, claro, v demandar uma anlise tcnica da situao, mas fica muito no subjetivo [...]. muito mais comportamento mesmo... (Vernica, administradora de empresas, analista de RH da Empresa A; entrevista de pesquisa, Campinas, 2005)

Aps a rodada das dinmicas de grupo, o nmero de candidatos j est bem reduzido. realizada, ento, a ltima etapa do recrutamento, que consiste em uma entrevista com o engenheiro-gerente requisitante da vaga. Nesse momento, os critrios so percebidos de modo ainda mais subjetivo, como explica esse profissional:
...depois da dinmica tem uma entrevista pessoal. Eu falo, eu gostei, desse, desse, desse, e da eu trago aqui na rea, mostro o que a gente pode oferecer pra ele, mostro pra ele o trabalho que ele vai fazer, o que se espera dele e a eu pergunto pra ele se ele tem empatia com a rea, se ele consegue se ver trabalhando nisso. Ento... a eu fico de olho no brilho do olho da pessoa. Eu acho que a grande coisa o brilho no olho... (William, engenheiro, chefe de engenharia de produo da Empresa A)

O processo de seleo, tal como descrito pelos nossos informantes, parece no dar mesmo lugar para uma avaliao da origem do diploma dos candidatos, focalizando as competncias ditas comportamentais. At esse ponto, tudo parece indicar que o diploma serve essencialmente como instrumento de corte entre aqueles que concluram um curso superior de engenharia e aqueles que no concluram. Isso significaria que todos os diplomas so iguais? Foi essa pergunta que nos permitiu compreender um importante no-dito dos processos de recrutamento. Constatar que h uma seleo anterior, eufemizada ou mesmo negada pelos profissionais de RH. Os engenheiros-gerentes so bastante abertos quanto a isso. Um deles nos explicou por que que a avaliao dos candidatos to fortemente baseada em caractersticas mais subjetivas:
...[eu no me preocupo com a avaliao tcnica porque] eu imagino que uma pessoa que passou seis horas por dia numa faculdade, durante cinco anos, no

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tem como, nem que seja por osmose ele pegou isso. Por isso que eu j at fao a opo por uma faculdade de primeira linha, porque eu sei que mesmo ele no querendo, ele aprendeu, diferente de uma faculdade de trs horas por noite que a pessoa, por mais que ela queira aprender, ela no... (William, engenheiro, chefe de engenharia de produo da Empresa A)

Em que momento, no entanto, faz-se a opo por uma faculdade de primeira linha mencionada pelo engenheiro-gerente? Segundo os entrevistados, essa opo feita no momento de construo do perfil da vaga, na primeira etapa do recrutamento. Trata-se de uma instruo especfica, verbal, e que no formalizada no material de divulgao. Uma forma de implement-la solicitar dos profissionais de RH a realizao de palestras de divulgao da vaga em universidades selecionadas. Trata-se, segundo as pessoas entrevistadas, de uma demanda dos engenheiros-gerentes, alis, bastante combatida pela maioria dos prossionais de RH:
As universidades de ponta que eles [engenheiros] consideram so as universidades pblicas, n? O pessoal do RH meio contra falar de... falar isso a... o que uma faculdade de ponta... Por uma questo de no acreditar mesmo. Porque o ser humano. Se ele chegou, a gente deixa livre. A gente no gosta de rotular. (Fatima, psicloga, especialista em RH da Empresa C; entrevista de pesquisa, 2004)

Assim, embora o processo de recrutamento seja descrito como algo essencialmente colaborativo, com uma distribuio bastante consolidada dos papis, funes e lugares de cada grupo de profissionais e, pelo menos aparentemente, baseada em um acordo sobre a competncia especfica de cada um, essa percepo no resiste a um exame mais minucioso que revela o recrutamento como uma arena de lutas na qual esses profissionais encontram-se em posies bastante diferentes. O RECRUTAMENTO COMO ARENA DE LUTAS: RH VERSUS ENGENHEIROS Os discursos sobre os diplomas explicitam o embate entre engenheiros-gerentes e prossionais de RH. Convivem no recrutamento dois discursos contraditrios:

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O diploma indica simplesmente que a pessoa fez um curso superior e est apta a participar de um programa de desenvolvimento de jovens. Se ele fez [a graduao] na Unicamp, se ele fez... muitas vezes no nem olhado... (Soraia, psicloga, presidente da Consultoria Gama) O diploma tem um poder decisivo no processo seletivo. A pessoa que est aqui [na Unicamp] ralou mais pra entrar, no [] s a marca, mas o que isso representa para a histria de vida ter passado por essa universidade, at pelo nvel de exigncia. O discurso do pessoal de RH [desqualificando a importncia do diploma] centra-se no politicamente correto... (Rogrio, engenheiro eltrico, presidente da Empresa D; entrevista de pesquisa, 2005)

Assim, de um lado, os profissionais de RH negam utilizar a universidade de origem dos candidatos como indicador de sua qualidade, privilegiando as chamadas competncias individuais, medidas por dinmicas e entrevistas. De outro lado, os engenheiros-gerentes dizem atribuir grande importncia origem do diploma, usando-o como indicador do valor do candidato diante de seus concorrentes. Vejamos mais precisamente como isto se manifesta. UM MUNDO SEM FRONTEIRAS: PROFISSIONAIS DE RH E COMPETNCIAS INDIVIDUAIS O discurso dos profissionais de recursos humanos encontra-se fortemente ancorado no que eles chamam competncias dos candidatos. Essas no so nunca claramente definidas e decididamente no so tcnicas. Como ser visto, elas se referem a um conjunto bastante amplo de habilidades e caractersticas. Soraia, fundadora, proprietria e presidente de uma consultoria em recrutamento de mdio porte, pode ser considerada uma das porta-vozes mais mobilizadas na defesa da priorizao dos aspectos comportamentais em detrimento dos aspectos tcnicos nos processos de recrutamento. Formada em Psicologia pela Faculdades Metropolitanas Unidas FMU , ela exemplifica a posio dos outros profissionais de RH entrevistados. Afirma categoricamente que a origem do diploma universitrio no mais levada em considerao nos processos seletivos.

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O assunto abordado em seu livro9, sobre como orientar os jovens em incio de carreira, no qual ela argumenta que at a primeira metade da dcada de 1990 o valor do currculo de uma pessoa era dado fundamentalmente pela faculdade de origem. Dessa maneira, quem cursava uma faculdade de primeira linha tinha, praticamente, sua carteira de trabalho carimbada. Segundo ela, com o tempo, as empresas teriam comeado a perceber que os egressos dessas faculdades eram muito inteligentes, mas apresentavam outros tipos de dificuldade, principalmente no que se refere ao relacionamento com os outros, colegas e subordinados. Em contrapartida, os alunos medianos, que levavam a escola como apenas um dos pontos da vida, tinham a oportunidade de desenvolver habilidades comportamentais importantes, pois, como afirmou na entrevista, a universidade emburrece nas questes comportamentais.
...a universidade se preocupou em [...] estar atualizada quanto aos contedos tcnicos a dar, mas no se atualizou quanto forma de dar aula, metodologia do dar aula. [...] os mtodos de ensino sendo os mesmos. A o que ela faz? Chega l, os professores, doutores, mestrados, ps-doutorados, donos do saber, passam pra voc uma bibliografia, uma matria, pra estudar e tirar nota. Poucos deles fazem construir um raciocnio, [fazem] voc questionar o porqu daquela forma. Ento deixa o aluno num fator extremamente pacfico [ sic], s de receber... (Entrevista de pesquisa, 2005)

Ainda segundo ela, em um determinado momento da dcada de 1990, as empresas teriam percebido que era mais fcil ensinar assuntos tcnicos, como qumica de performance e matemtica financeira bsica do que determinao, garra, iniciativa, entre outros. Por isso, considera que tais empresas teriam deixado de se importar com a origem do diploma, uma vez que todas ou quase todas as universidades teriam condies de formar essas competncias tcnicas. A dificuldade seria encontrar as pessoas com as competncias necessrias para interagir no ambiente de trabalho. Da a nova importncia assumida pelos departamentos de recursos humanos e de uma metodologia de trabalho especfica, desenvolvida por eles, a gesto de pessoas por competncia. Tudo isso teria provocado mudanas fundamentais no espao do recrutamento:
9. Para evitar a identicao da prossional, o livro no ser citado neste trabalho.

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...mudou dizendo assim, eu valorizo mais o que a pessoa enquanto ser humano, que competncias comportamentais ele traz, que habilidades humanas ele traz e aquilo que tcnico, eu desenvolvo, eu ensino. Porque l na Unicamp ele com certeza vai aprender na engenharia qumica, qumica fina, s que fazer qumica fina eu vou ter que ensinar pra ele a especialidade de como que faz um sabonete, [...] a j que eu vou ter que ensinar como que faz um sabonete eu tambm ensino um pouquinho mais de qumica fina, at porque muitas vezes as universidades ensinam errado! Porque os professores muitas vezes so acadmicos que nunca viveram o mundo do trabalho e s vezes o que na teoria no na prtica, ento isso fez com que tivesse uma revoluo no mercado de trabalho, e, hoje, de uma forma geral, seja para contratao de um presidente, seja para contrao de um estagirio, o que mais levado em considerao so as competncias comportamentais e a, com isso, a universidade de grife, ele ser de primeira linha, ser de quinta linha, perdeu a importncia. Com isso veio tambm a questo da globalizao. Com a globalizao, j era valorizado antes, mas valorizou-se muito mais o idioma, ento hoje, assim, se eu sei me relacionar, se eu sei argumentar, se eu tenho uma capacidade analtica e eu sei falar ingls, eu estou em igualdade de condio de qualquer aluno. Ento aluno que ralou pra entrar na Unicamp, ele vai concorrer com aluno da pior universidade daqui de Campinas ou do Brasil. Com a Internet, tivemos 27.500 inscries, gente do Brasil inteiro l de Manaus ao Chu, brasileiros que esto fora do Brasil, fazendo faculdade fora do Brasil. Ento se globalizou as oportunidades do mercado de trabalho... (Entrevista de pesquisa, 2005)

As competncias arroladas so competncias sociais. Embora descritas em vocabulrio psicologizante que as trata como habilidades humanas, trata-se de competncias sociais que permitem estabelecer um bom relacionamento com chefes, colegas e subordinados, trata-se de capacidades intelectuais relativas argumentao e anlise, todas elas resultado de um processo de aprendizado que, ao contrrio do que dizem acreditar os profissionais de RH, no est distribudo de forma to aleatria entre os diferentes grupos sociais. Os profissionais do RH esto cientes de que h uma diferena entre a percepo deles e a dos engenheiros-gerentes:
uma linguagem de engenheiro, faculdade, universidade de ponta e est quebrando um pouco, de uns tempos para c, at porque a gente t vendo

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na prtica, n? Porque sendo pessoas mais antigas, engenheiros mais antigos estudaram nas chamadas universidades de ponta. E quanto ao comportamento, sem comentrios. Voc pega o pessoal mais jovem ou de outra universidade que to ralando a e cresceram, n? (Fatima, psicloga, especialista em RH da Empresa C; entrevista de pesquisa, 2004)

Embora negando-se a empregar o discurso da competncia tcnica dos engenheiros-gerentes, os profissionais de RH no conseguem negar a forte seletividade social nos processos de recrutamento e seleo no tanto quando reconhecem a importncia do teste de ingls, mas quando discutem as suas implicaes. E na discusso sobre o idioma que o jogo do recrutamento aparece em toda sua crueza:
...partindo do pressuposto que todos j vm com o idioma, ento com certeza as competncias falam mais alto no processo seletivo, porque o idioma j pr-requisito. Ele [o candidato] ter um segundo idioma, o.k., ele j vai fazer parte do processo, saber o terceiro e ter um comportamento mais adequado certamente ele [recrutador] vai buscar quem tem o comportamento. Assim, preferencialmente, mas no que seja excludente, que um aluno de uma outra faculdade participe do processo. O que a gente percebe ... assim... e isso at entre ns, uma pessoa que teve uma formao na Unicamp, por exemplo, ela j tem uma estrutura que j vem com idioma. O que acontece muitas vezes [] que quem trabalha e estuda a noite s vezes acaba no tendo tempo de se qualificar na questo do idioma. Ento... na hora do processo meio que... acho que a questo da prioridade... mais centrado na questo do idioma, n, do que na formao. Mas que acaba calhando... (Vernica, administradora de empresas, analista de RH da Empresa A)

Trata-se neste caso de uma seleo social que os engenheiros no tm tanta dificuldade de reconhecer. A FORA DA HIERARQUIA: OS ENGENHEIROS-GERENTES E A COMPETNCIA TCNICA No chega a ser surpreendente que o ponto de partida dos engenheiros das mesmas empresas para discutir o recrutamento e a seleo seja bastante

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diferente. O engenheiro-gerente da empresa B, por exemplo, embora afirme que atribui grande importncia ao comportamento dos candidatos, ressalva que essa questo passa a ser um critrio somente quando esses j passaram pelo crivo da origem do diploma.
...[o comportamento] o diferencial hoje. Todo mundo tem o produto, todo mundo tem qualidade, todo mundo tem servio. O comportamento um fator que diferencia, o diferencial. As relaes interpessoais... hoje isso considerado um fator muito importante na fidelizao de clientes... A pessoa t cursando uma universidade, com nvel de Unicamp, de Universidade de So Carlos, n, Federal de So Carlos, a gente j sabe que uma pessoa muito bem formada. Ento, assim, a gente no tem muita preocupao de estar avaliando tecnicamente essa pessoa. O lado pessoal, o lado assim comportamental muito mais importante. Esse lado comportamental vai facilitar ele conviver melhor com as pessoas aqui dentro, ento tudo depende do relacionamento mesmo, isso da muito fortemente abordado nas entrevistas... porque a gente j escolhe algumas universidade, n, Unicamp, Universidade de So Carlos e a gente acha isso da. Ele vindo de uma universidade... j est preconcebido que ele est apto a estar exercendo esse tipo de funo ou a ter esse conhecimento. A gente [ento] avalia muito mais, realmente, o equilbrio, fator relacionamento, a criatividade de sair de situaes embaraosas assim, jogo de cintura que a gente chama. Isso da muito importante, muito importante... (Lauro, engenheiro, gerente de operaes da Empresa B)

Apesar de o processo seletivo ser aberto para todos, um dos engenheiros-gerentes explica que a entrada de estudantes oriundos de faculdades particulares
... recente, a prpria empresa de recrutamento [...] comeou a olhar bons currculos, comeou a colocar, comeou a chamar e o negcio foi crescendo, mas de engenharia especificamente, de engenharia eu no vi ningum da rea de... J veio aluno [universidade particular], pra participar do processo, mas efetivo, que eu saiba, nenhum ainda se tornou. (Alexandre, engenheiro, coordenador de engenharia de manuteno da Empresa C)

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UM CASO EXEMPLAR De maneira mais clara e direta, o engenheiro entrevistado da Empresa A oferece um exemplo da associao entre diplomas e percursos possveis dentro da empresa. Trata-se do caso de dois engenheiros recm-formados.
...ns temos casos, por exemplo, de engenheiros recm-formados que foram aproveitados da produo. Eles eram supervisores, eram operadores [na empresa], e fizeram curso de engenharia. Ento, esses a, normalmente, eles j tm uma certa afinidade com alguma etapa do processo e a, existindo uma disponibilidade de vaga, desse mesmo departamento, nessa rea, a gente faz o aproveitamento, sim. [...] Outras vezes, a gente pega algum que se formou agora no comeo do... fim do ano, n? Ele foi estagirio durante seis meses e se formou numa escola de primeira linha, l na USP So Carlos. Falava ingls e alemo fluente e veio aqui pra gente fazer o desenvolvimento de um sistema de produtividade. S que nesses dois meses ele teve at uma parte do relacionamento, aquela parte da atitude, to forte que efetivou uma vaga em janeiro, de um outro produto, aqui no nosso mesmo meio e todos os colegas vieram aqui e falaram contrata fulano que ele capaz, ele tem dois idiomas, tem uma boa formao, que o que a gente precisa alis trs idiomas, n? Porque tem alemo, ingls e portugus, e [com] ele [foi] diferente de muitos engenheiros recm-formados que precisam ganhar espao. Agora em maro ele foi pra Alemanha e ficou um ms junto com outros colegas l, num servio da empresa, e todos os colegas o indicaram, mesmo os mais velhos o indicaram, que ele deveria ser a pessoa pra ir. (Willian, engenheiro, chefe de engenharia de produo da Empresa A)

Ao ser questionado sobre o motivo principal da diferena de percurso na empresa entre a pessoa que veio da linha de produo e o estagirio da USP , ele respondeu:
...eu acho que uma pessoa que... quem faz uma faculdade pblica, ela j tem uma formao diferente. Se a gente for pesquisar... Isso no preconceito, mas ela teve oportunidades melhores na vida do que os outros que fizeram faculdades noturnas. Ento tudo isso faz parte da formao, aquilo que a gente discutiu,

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atitude, capacitao e comportamento. Atitude no por acaso, ela tem toda uma histria de vida, e a vantagem de uma pessoa que fez uma faculdade noturna e trabalhava j na empresa, ela tem muito do conhecimento especfico e no final s vezes fica fazendo falta aquela base de quem fez uma faculdade integral, de quem fez um bom colgio tcnico tal. Ento eu acho que, eu vou arriscar, mas vou falar alguma coisa assim, quando voc contrata uma pessoa que est fazendo carreira dentro da empresa e, por uma infelicidade social, a pessoa faz uma faculdade noturna, ela tem uma vida mais finita do que o outro. Em qualquer lugar, em qualquer lugar, a tendncia de crescimento, de desenvolvimento, de outras coisas... A tendncia, no uma regra, mas uma tendncia, [] que ela no vai conseguir oferecer muito mais. Enquanto quem faz uma faculdade de primeira linha tem toda uma base social diferenciada. Eu acho que consegue melhores resultados.

Como se v, a anlise dos discursos desses profissionais permite explicitar as posies opostas em que se encontram nos processos de recrutamento. No entanto, no possvel compreender de onde cada um deles fala sem se debruar tambm sobre as ambiguidades e lacunas que as entrevistas revelam. assim que a proprietria e presidente da Consultoria Gama, por exemplo, aps afirmar categoricamente a ocorrncia de uma mudana inexorvel nos esquemas de percepo das qualidades dos candidatos, resume com uma franqueza desarmante: eu me considero claramente uma pessoa que se tivesse entrado no mercado de trabalho hoje, eu no seria aprovada num programa de trainee, porque eu no falo ingls fluente, porque eu no fiz uma universidade de primeira linha. As posies, no caso, no so apenas opostas, mas correspondem tambm a uma hierarquia associada a diferenciais de poder que se concretiza, no recrutamento, pelo fato de que os engenheiros-gerentes detm a prerrogativa de definir tanto o perfil da vaga, no incio do processo, quanto o candidato a ser contratado, no final. Os depoimentos permitem, em primeiro lugar, ver que a seleo dos candidatos operacionaliza uma definio bidimensional das qualidades esperadas do indivduo a ser contratado, privilegiando tanto competncias tcnicas quanto competncias sociais, s vezes percebidas ou rotuladas como comportamentais. Em segundo lugar, eles permitem perceber que essas duas

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dimenses das competncias esto estreitamente conectadas e que cada mecanismo de seleo ativado ao longo do processo de recrutamento incide ao mesmo tempo sobre ambas as dimenses. Assim, por exemplo, a prova de ingls avanado, no dizer de uma das profissionais de RH, pode funcionar como um instrumento de captao dos estudantes oriundos de universidades pblicas, mais prestigiosas e nas quais se formam os melhores tcnicos, mas tambm onde se formam aqueles que estiveram, desde a infncia, imersos em ambientes familiares capazes de produzir uma srie de competncias apreciadas pelas empresas, como a capacidade e a possibilidade de se pensar como lder, a disposio para organizar o futuro como um projeto que exige investimentos no presente e, consequentemente, poder se concentrar em resultados, entre outras. A associao entre competncia tcnica e competncia social no fortuita, mas o resultado do arranjo institucional especfico que comanda a distribuio de oportunidades educacionais entre os diferentes grupos na sociedade brasileira. Como o locus de aprendizagem da lngua inglesa no a escola regular, pblica ou no, mas os cursos livres e, principalmente, uma vez que estamos falando de um nvel avanado de domnio da lngua, das possibilidades de intercmbio durante os anos de escola ou universidade, o acesso a essa competncia, que poderia ser percebida apenas como tcnica, acaba reservado queles cuja histria familiar e/ou pessoal preparou para pensar tal investimento como interessante e que, ao mesmo tempo, podem arcar com o seu custo. Provoca-se, assim, uma reao em cadeia: selecionar pela habilidade de falar bem e escrever em ingls implica privilegiar jovens recm-formados das universidades pblicas. Isso, por sua vez, implica selecionar egressos das escolas secundrias privadas mais seletivas, s quais tm acesso apenas os que nasceram em famlias que dispem dos recursos econmicos e simblicos capazes de orient-los nessa direo. Tudo isso revela a seleo social em curso nos processos de recrutamento e seleo, os mais objetivos e racionais. No item seguinte, discutimos os princpios que guiam as tomadas de posio dos profissionais de RH e dos engenheiros-gerentes com relao a essa forma de avaliao dos candidatos.

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MLTIPLAS OPOSIES At aqui procuramos mostrar como as interaes entre profissionais de RH e engenheiros-gerentes acabam por configurar uma situao de seleo caracterizada essencialmente por um forte vis conservador do status quo . Como vimos, isso no resultado de um acordo entre os atores do recrutamento, uma vez que, durante a anlise das entrevistas, ficou evidente que o processo de recrutamento marcado por uma diferenciao entre os pontos de vista dos profissionais envolvidos. Mais do que uma diferenciao, no entanto, trata-se de uma hierarquizao que se vincula s caractersticas sociais e profissionais dos envolvidos. Essas esto estruturadas como oposies mltiplas mas interligadas, expressando-se em trs dimenses: a profisso e ocupao dos profissionais entrevistados (engenheiros-gerentes versus psiclogos/administradores); universidade de origem (primeira linha versus segunda linha); e por fim o gnero (homens versus mulheres). No que se refere s caractersticas dos profissionais do recrutamento, percebe-se que, nas oito empresas estudadas, h um predomnio de psiclogos, encontrando-se mais raramente administradores de empresas a minha gerente psicloga, a minha supervisora psicloga. Nessa rea de carreira e recrutamento e seleo, somos todos psiclogos... (Glucia, psicloga, planejamento de carreira, RH; entrevista de pesquisa, Campinas, 2005). A oposio aqui no tanto entre Psicologia/Administrao e Engenharia, mas entre Psicologia e Administrao na posio de profissional de Recursos Humanos e engenheiro. Embora faltem pesquisas mais especficas sobre a hierarquizao das reas de atuao no interior dos grupos profissionais, sabemos que no interior dos cursos de Psicologia a atuao na rea de recursos humanos menos nobre. Isso aparece nas percepes dos prprios estudantes de Psicologia (Bastos et al., 2005), mas tambm pode ser aferido pela ausncia ou quase ausncia de programas de formao especfica nessa rea nos cursos de Psicologia das universidades mais prestigiosas que concentram a formao na rea clnica. Alm disso, os psiclogos e administradores da nossa amostra foram formados nas mesmas faculdades privadas consideradas nesse universo como de segunda linha e no receberam nenhum tipo de formao especfica para atuar na rea de Recursos Humanos durante os cursos de graduao. Apenas

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uma delas havia feito um Master in Business Administration MBA na Fundao Getlio Vargas. Os engenheiros, por sua vez, na sua totalidade, atuam na rea nobre da profisso e so formados em universidades pblicas consideradas de primeira linha. Essas oposies, por sua vez, esto associadas a uma relao de gnero: enquanto o grupo de psiclogos constitudo em maioria por mulheres, no segundo, predomina a presena masculina. No parece ser por acaso que os salrios divulgados na imprensa especializada sejam maiores para os gerentes de projeto e de operaes, cargos ocupados pelos engenheiros entrevistados, e menores para os gerentes de pessoal e de Recursos Humanos, cargos ocupados pelas psiclogas e administradoras. Como se pode ver, o momento da seleo de cada novo candidato tambm o momento de enfrentamento de profissionais enredados numa luta simblica para fazer valer a prpria competncia especfica e, logo, seu lugar na empresa. Do lado do mercado de trabalho, o resultado cotidiano desse enfrentamento que define em boa parte as oportunidades que ali encontram os jovens recm-formados. O QUE SE APRENDE PELO ESTUDO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO A oposio existente entre os profissionais que participam do processo seletivo (engenheiros-gerentes versus profissionais de RH) indica que, por um lado, os profissionais de RH parecem agir ou ser compelidos a agir, mesmo sem ter conscincia disso, como um mecanismo de amortecimento dos conflitos em torno da democratizao da educao na prpria tentativa de inverter uma hierarquia simblica que os coloca em posio secundria nesse contexto (Grn, 1995). Escudados por uma suposta cincia dos recrutamentos, apoiados em seus diplomas de Psicologia e Administrao, esgrimindo a sua alegada capacidade tcnica de definir quem apto ou no a atuar nesse espao social que a empresa, os psiclogos constroem o que parece ser uma mitologia ps-moderna sobre o funcionamento do mercado de trabalho negando o que se lhes passa diante dos olhos: o fato de que a grife do diploma abre e fecha portas nas empresas; de que um indicador,

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mais do que de competncia tcnica, de competncia social. Dessa maneira, contribuem para vender a iluso da mobilidade social perfeita, a do pas das oportunidades, para uma populao que experimenta no cotidiano uma das mais altas taxas de desigualdade do planeta. O discurso de aparente igualdade de oportunidades em um meio de profundas e duradouras desigualdades d margem a algumas hipteses dignas de serem exploradas em pesquisa mais ampla. Uma delas que o discurso dos profissionais de RH s pode ser o que porque constitui resultado de uma estratgia coletiva de reconverso dos prprios diplomas, originada nos processos de inflao dos certificados escolares. Marginalizados pelo pouco valor atribudo a suas credenciais escolares, esses profissionais tiveram a possibilidade de utiliz-las em um espao do mercado de trabalho que, na lgica de suas profisses, subalterno, embora encontre-se em expanso. Interessa, nesse caso, interrogar sobre a ausncia, na amostra de empresas especializadas nesse trabalho, de profissionais de RH formados nas universidades ditas de primeira linha. Tratar-se-ia de coincidncia ou seria revelador de uma situao mais geral? Aproveitando-se das transformaes nos modos de gerncia do trabalho nessa fase do capitalismo, o diploma desvalorizado pode, apesar disso, constituir um mecanismo coletivo de proteo, na medida em que o poder do diploma coletivo e no pode ser contestado individualmente (Bourdieu, Boltanski, 1998). Os engenheiros, por sua vez, munidos de um diploma que atesta de forma inquestionvel nesse ambiente a sua competncia tcnica e social, tampouco explicitam o quanto utilizam o diploma para avaliar uma competncia que, tanto quanto tcnica, tambm social. Sentindo-se garantidos ou se tentando garantir por um ttulo considerado de primeira linha que lhes assegura competncia, se no de fato, com certeza de direito (Bourdieu, Boltanski, 1998), esses engenheiros acabam por desempenhar um papel ativo na reproduo da sua prpria situao ao longo do tempo ao priorizar, nos processos de seleo, engenheiros recm-formados que ostentam ttulos escolares de mesmo valor que os seus, justificando esta prtica ao associar passagem por determinadas universidades um certo nmero de benefcios materiais e simblicos. Nesse processo, terminam por estabelecer uma luta simblica no explcita, que visa imposio do princpio de excelncia legtimo para as prticas de recrutamento (Grn, 1995).

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O exame dessa questo oferece, assim, pistas produtivas para se pensar sobre a maneira como se relacionam os diplomas e os cargos, o nominal que oculta a disparidade real, explicitando alguns elementos que fundamentam a contribuio da escola na produo das desigualdades. O fato de que as microinteraes cotidianas permitem traduzir a hierarquia da escolarizao em hierarquia social revela o processo mais geral pelo qual a educao podese constituirem produtor de desigualdades (inclusive de renda), embora em sentido bastante diferente daquele pensado pela teoria do capital humano. Trata-se de uma constatao que permite compreender melhor o que est em jogo na atual discusso sobre a expanso do ensino superior no Brasil, particularmente no que diz respeito ambiguidade das implicaes da eventual deciso de se apoiar essa expanso na diversificao da oferta. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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Recebido em: outubro 2007 Aprovado para publicao em: setembro 2008

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