E U R O P E A T W O R K

A VISION ON #1
TEMPORARY WORK JUIN 07

Cette nouvelle publication d’ADP fait suite à

la parution – et à la mise en ligne – de l’Atlas
européen des RH. Dans chaque numéro, deux
experts européens et un DRH seront invités à
réagir sur un thème de l’Atlas. Bonne lecture
de ce premier numéro de "Europe at Work",
qui aborde la question des contrats à durée
déterminée au sein de l’unnion européenne.

James Arrowsmith Frans Mutsaers Tiziano Treu

Professeur de Relations Sociales et de
Gestion des Ressources Humaines à l’École de
commerce de Warwick,
"On peut s’attendre à un
accroissement du travail à durée
déterminée"
Page 2
Directeur des ressources humaines Ancien ministre italien du Travail,
de SITA aux Pays-Bas Président de la Commission pour
l’Emploi et la Sécurité sociale au sénat
"Une double approche du italien
travail à durée déterminée
dans une activité de "Vers une harmonisation
main-d’œuvre" européenne progressive"
Page 4 Page 6

Faits et
chiffres
p. 8-9

Une publication ADP


TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
James Arrowsmith
Vers une croissance du nombre
des emplois à durée déterminée
Le Dr James Arrowsmith a consacré plus de 15 ans à l’étude de la
flexibilité de l’emploi en Europe. Une analyse en profondeur le conduit
à considérer la croissance de l’emploi à durée déterminée comme une
tendance lourde.
Europe at work : Pour ne citer
que deux exemples, l’Espagne
affiche plus de 33 % de contrats à
durée déterminée et la Grande-
Bretagne, moins de 6 %. D’où
viennent ces écarts ? Pourquoi
une telle disparité en Europe ?
James Arrowsmith : Je considère
la situation sous un angle
différent. Les contrats à durée
déterminée représentent 10 à
15 % des emplois dans la
plupart des pays historiques de
l’UE, à l’exception, il est vrai,
de la Grande-Bretagne. C’est
l’ensemble des pays occidentaux
qui convergent vers ces ratios.
Le cas de la Grande-Bretagne,
comme celui de l’Espagne,
s’explique par la réglementation
locale. En Espagne, il est
difficile de licencier ou de
se séparer d’un salarié ; les
employeurs optent donc plus
souvent pour des contrats à
durée déterminée. En Grande-
Bretagne, c’est exactement
l’inverse. Recruter ou licencier
est moins cher et plus facile,
donc les employeurs n’hésitent
pas à signer des contrats à durée
indéterminée.
Qu’en est-il de la Pologne qui a
aussi un taux de travail à durée
déterminée très élevé ?
La réglementation polonaise
est très flexible. Les entreprises
qui décident de s’installer en
Pologne cherchent à en tirer
pleinement avantage et, bien
sûr, s’émancipent des modèles
rigides de leurs pays d’origine.
De plus, il n’existe pas d’accords
entre les partenaires sociaux
en Pologne comme dans les
2
pays occidentaux, si bien que
les employés ont moins de
poids dans le processus de
négociation. D’où la hausse du
travail à durée déterminée.
De nombreux pays –
l’Allemagne, par exemple –
enregistrent une augmentation
significative du travail à durée
déterminée. Cette tendance
va-t-elle se poursuivre ?
Je ne crois pas qu’elle va faiblir.
Tous les facteurs déterminants
“
Les grandes entreprises
ont plus de latitude pour
appliquer un modèle
central et périphérique
James Arrowsmith,
“
Professeur agrégé de Relations
professionnelles et de Gestion
des ressources humaines
à l’École de commerce de Warwick
en Grande-Bretagne
vont dans la même direction.
L’Allemagne présente les
symptômes caractéristiques
d’un pays qui sort de la
récession. Les employeurs se
montrent toujours réticents à
embaucher, alors que le taux
de chômage demeure élevé.
Enfin, la déréglementation et
à la flexibilité ont été favorisés
par un nouveau climat politique.
Certains indicateurs confirment
très bien cette tendance. Entre
2003 et 2006, l’agence d’intérim
Manpower a multiplié par cinq
le nombre de ses succursales en
Allemagne.
Le travail à durée déterminée
est-il plus courant dans les petites
entreprises ?
Il n’existe aucune preuve
dans ce sens, car les grandes
entreprises ont plus de latitude
pour appliquer un modèle
central et périphérique :
investir dans des compétences
stratégiques clés et recourir
au travail à durée déterminée
comme variable d’ajustement.
Il ne faut pas oublier que les
motifs traditionnels du travail
à durée déterminée sont les
exigences saisonnières et le
remplacement de profils à faible
niveau de compétences. Le
premier facteur déterminant est
le secteur de l’emploi qui dépend
dans une certaine mesure de la
taille de l’entreprise. Les besoins
vont des grandes entreprises
qui doivent absorber des pics
de production aux entreprises
de détail qui accroissent leur
activité pendant la période de
Noël.
La coexistence entre employés
permanents et employés
temporaires est également
sujette à discussion. Font-ils
bon ménage ? L’essentiel est de
déterminer si la flexibilité tirée
du recours massif au travail à
durée déterminée compense la
perte de compétences qui en
résulte. Ce qui nous ramène à
notre discussion sur les secteurs,
car différents secteurs ont
différentes exigences en matière
de compétences.
>>
James Arrowsmith est
professeur associé de Relations
sociales et de Gestion des
ressources humaines à l’École
de commerce de Warwick en
Grande-Bretagne.
Ses principaux domaines
de recherche sont les
aménagements flexibles
du temps de travail et la
rémunération au mérite.
Quelques unes de ses publications
"Pourquoi y a-t-il davantage ‘d’heures de
travail annualisées’ en Grande-Bretagne ?",
Industrial Relations Journal, 39, (à paraître
en mai 2008)
L’interim dans l’UE : les stratégies des
acteurs sociaux en Europe, avec
R. Belkacem, C. Kornig et F. Michon
éd. Les Mondes de l’intérim (à paraître
en 2008)
"Agence intérimaire dans l’UE élargie",
Luxembourg : Commission européenne,
2006
"La dimension transfrontalière
européenne de la négociation collective
au sein des multinationales", avec
P. Marginson, European Journal of
Industrial Relations, 12:3, 2006

Comment les chiffres du travail

à durée déterminée influencent-ils
les stratégies RH ?
La flexibilité est un critère
dont les entreprises tiennent
comptent lorsqu’elles déplacent
leurs installations d’un pays
à un autre. Cette approche
présente des avantages et des
inconvénients. Elle soulève
des questions au sein des
services RH. Qu’en est-il de
la formation des employés
temporaires, en particulier là
où des problèmes de sécurité
se posent ? Les employés
temporaires sont-ils motivés
et concernés par la qualité ? EXPERT
3
TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
Gros plan sur SITA aux Pays-Bas
Une double approche
D
ans le secteur de la collecte et du
traitement des déchets, les clients
n’attendent pas. SITA Netherlands
& Flanders en compte 60 000 – dont dans une activité de m
beaucoup de petits professionnels – et ne
peut se permettre d’en perdre aucun, faute
de personnel. “Une tournée qui nécessite Comme toutes les sociétés de collecte de déchets, S
trois personnes est impossible à réaliser Netherlands fait constamment appel à l’interim pour
s’il en manque une seule, indique Frans
Mutsaers, directeur des ressources humaines. compléter ses équipes de terrain. Autre pratique cou
Nous avons des délais à respecter et nous
remplaçons tous les employés malades, elle limite à un an la plupart de ses contrats d’embau
en formation ou en vacances, par des Cette double pratique est facilitée par la "flexisécurit
intérimaires. La flexibilité est donc le
maître-mot”. Sur les 3 500 collaborateurs néerlandaise.
opérationnels de l’entreprise, 350 en moyenne
viennent d’agences d’intérim, parfois pour une
seule journée.

Au-dessus de la moyenne nationale

Dans ce contexte, SITA NL/FL affiche
évidemment un ratio de main-d’œuvre
temporaire particulièrement élevé . “Avec
25 % d’intérimaires pendant les périodes
de pointe de juillet août, nous nous situons
sans aucun doute au-dessus de la moyenne
nationale, évalue Frans Mutsaers. Une activité
comme la nôtre ne peut fonctionner qu’avec un
fort recours aux emplois à durée déterminée.
Nous pouvons faire le même constat dans
les autres pays où notre société est active,
notamment en Grande-Bretagne, en France et
en Allemagne, où le nombre d’intérimaires est
comparable”. Pas de politique centralisée pour
autant, ni de partage européen : chaque filiale
de SITA gère le travail temporaire dans son
propre pays. des contrats à durée déterminée pour les
nouvelles recrues d’autre part, la politique
Seconde facette de la flexibilité chez SITA NL/ de travail temporaire de SITA NL/FL fait
FL : les contrats à durée déterminée. C’est une bon usage de la réglementation néerlandaise
pratique d’intégration courante aux Pays- décrite par certains experts comme un
Bas. “Comme notre législation l’autorise, les modèle de “flexisécurité”**. Les intérimaires
salariés débutent en général chez nous avec sont, par exemple, considérés comme
un contrat d’un an, bien que cela ne soit pas des employés permanents de leur agence
systématique et dépende des profils et postes après 26 semaines de service régulier. Et
vacants”, explique le DRH. “Nous considérons la politique d’emploi public encourage les
ces employés comme s’ils avaient signé agences d’intérim à former leur personnel.
un contrat permanent et 95 % d’entre eux “Nos intérimaires sont notamment formés
finissent par rester chez nous”. à la sécurité par leur agence, indique le
DRH de SITA NL/FL. Ainsi notre législation
Flexibilité et protection garantit à la fois la souplesse indispensable
Avec des intérimaires pour des à notre activité et la protection nécessaire
remplacements à court terme d’une part et aux salariés”.

4
e du travail à durée déterminée
main-d’œuvre
SITA Avec des contrats d’un an, la flexibilité est
valable autant pour les employés que pour
les entreprises. “Ils peuvent démissionner
urante, avec un court préavis, souligne Frans
Mutsaers. C’est une façon de débuter qui
uche. est bien acceptée et qui aide les employés
té" à s’intégrer. Le contrat peut être reconduit
deux fois ; mais au bout de trois ans le
collaborateur doit signer un contrat à durée
indéterminée”. Une règle qui peut cependant
être renégociée par le candidat quand le
marché lui est favorable : “Pour des profils
“
spécifiques difficiles à recruter - certains
commerciaux, des managers de haut niveau,
dans les TIC également - nous
Nous devons proposons parfois des contrats à
ajuster nos
effectifs en
“ durée indéterminée.”
permanence
Frans Mutsaers,
Directeur des ressources
humaines de SITA
aux Pays-Bas
5
>>
Frans Mutsaers, 50 ans, est le directeur des
ressources humaines de SITA Netherlands/
Flanders (Belgique), basé à Arnhem (Pays-Bas).
Il est membre du conseil d’administration de
SITA Netherlands/Flanders et du "350 TopEx"
du groupe mondial SUEZ.
Il est responsable des activités RH pour SITA
Netherlands/Flanders, et assure la direction
d’un Service RH de 45 personnes. Il est aussi
en charge de tous les aspects Environnement,
Qualité & Sécurité (EQS) pour SITA Netherlands/
Flanders et dirige dans une équipe EQS dédiée
de 35 personnes.
SITA Netherlands & Flanders
Leader dans la collecte
et le traitement des déchets
SITA Netherlands & Flanders (région Nord de
la Belgique) est un fournisseur de services de
collecte, recyclage et traitement des déchets.
L’entreprise emploie 3 500 personnes et
réalise un chiffre d’affaires de 640 millions
d’euros. SITA Waste Services fait partie de
SUEZ, un groupe industriel et de services
actif dans le développement durable qui
fournit des solutions innovantes dans le
secteur de l’énergie et de l’environnement.
SUEZ emploie 170 000 personnes et réalise
un chiffre d’affaires de 40 milliards d’euros,
dont 80 % sont générés en Europe.w
PRACTICES
TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
Tiziano Treu
Vers une harmonisation européenne
en douceur"
Fin observateur du marché européen du travail, l’ancien ministre du
Travail italien, Tiziano Treu, met en évidence une corrélation entre le taux
de travail temporaire et la rigidité des législations sociales dans plusieurs
pays d’Europe – et souligne, au passage, les différences entre le Nord et
le Sud. Le conseil de l’Europe doit à cet expert de premier plan une série
de recommandations pour réconcilier cohésion sociale et flexibilité..

Les contrats à durée déterminée
sont en croissance constante sur
notre continent. Quel est votre
point de vue sur cette tendance ?
Tiziano Treu : On observe en
effet une lente croissance des
contrats à durée déterminée ;
cette évolution traduit à mes
yeux le besoin permanent
d’introduire plus de flexibilité
dans l’entreprise. À quelques
exceptions près, les chiffres
ne sont dans l’ensemble pas
inquiétants, notamment en
récente à embaucher les jeunes
en CDD. En Italie par exemple,
la proportion de CDD atteint
50 % dans cette catégorie de
salariés.
En effet, cette tendance ne
semble pas uniforme à travers
l’Europe. Pourquoi de telles
différences d’un pays à l’autre ?
Ce sont les mêmes facteurs
qui expliquent l’accélération
dont je viens de parler, et
les écarts entre les pays en
en revanche, la législation
permet de rompre facilement un
contrat à durée indéterminée,
comme au Royaume-Uni, le
taux de CDD reste faible. Cela
explique pourquoi certains
pays assouplissent leur
législation : l’Italie a récemment
réduit de 3 % les charges
salariales pour les contrats à
durée indéterminée ; quant à
l’Espagne, elle a réduit les coûts
des licenciements.

“
Espagne, où le taux de CDD matière de CDD. Les contrats

Une zone floue entre

le travail salarié et le
“
travail indépendant

Tiziano Treu,
Ancien ministre du Travail,
président de la commission
pour le Travail et la Sécurité
sociale du Sénat de la
République italienne.

est supérieur, de manière à durée indéterminée sont

significative, à celui des autres considérés comme trop rigides
pays d’Europe. Le point le plus et le coût des licenciements
préoccupant, c’est la tendance est jugé trop élevé. Lorsque,

6
 Le travail à durée déterminée
impacte-t-il le capital humain des
entreprises ?
Les collaborateurs
permanents constituent,
encore aujourd’hui, une part
importante des effectifs. Mais
de nouvelles modalités de
collaboration ont fait leur
apparition, notamment avec
les travailleurs indépendants.
Un certain nombre d’entre
eux, bien qu’ils ne soient
pas légalement attachés aux
entreprises, sont objectivement
en situation de dépendance
économique. Ils sont, en
quelque sorte, dans une “zone
grise” entre le travail salarié et
l’activité libérale.
Quels sont les inconvénients
de cette situation ?
Cette situation crée une
disparité dans les niveaux de
protection au sein d’une même
entreprise. Il est pourtant
nécessaire d’ajuster le niveau de
protection à chaque catégorie
de collaborateur. Les nouvelles
législations devront donc
prendre en compte l’extension
d’un certain nombre de
droits – certes pas tous – aux
travailleurs de la “zone grise”,
comme la protection contre la
rupture brusque des contrats ou
les droits relatifs à la santé et à
la sécurité. D’un autre côté, une
plus grande liberté, notamment
en matière de temps de travail,
pourrait être accordée aux
collaborateurs qualifiés, qui ont
un niveau élevé d’indépendance
dans leurs fonctions.
Dès lors, comment pourrait-on
définir une nouvelle approche de
la flexibilité en Europe ?
Il y a trop de différences
entre les pays pour avancer
une réponse unique. De mon
point de vue, certains pays
méditerranéens gagneraient
à assouplir leurs législations
pour accroître la flexibilité.
Dans le même temps, les
services d’accompagnement
sur le marché du travail, mais
aussi les prestations sociales,
devront être développés sur un
modèle voisin de celui des pays
nordiques. L’idée maîtresse, c’est
de protéger les salariés plus que
les emplois. Dans un modèle de
ce type, les syndicats peuvent
eux-mêmes se comporter en
prestataires de service sur le
marché du travail. Ceci étant
mis en place, de nouvelles
politiques de l’emploi peuvent
être conçues pour concilier
la flexibilité nécessaire à la
compétitivité et la sécurité
attendue par les salariés, en un
mot évoluer vers la flexisécurité.
Quand les salariés bénéficient
d’un filet de secours en cas de
chômage, ils se sentent plus en
sécurité. Dès lors on peut gagner
en flexibilité.
Peut-on envisager d’harmoniser
cette politique au niveau européen ?
Elle doit être adaptée
localement, pays par pays,
secteur par secteur. À mes
yeux, les limites quantitatives
ne doivent pas être inscrites
dans la loi mais dans les
conventions collectives. Une
approche en trois volets
s’impose pour autoréguler le
système. D’abord, introduire
plus de flexibilité dans les
conventions collectives. Ensuite,
développer l’accompagnement
sur le marché du travail et la
protection sociale des salariés.
Enfin, inciter les employeurs
à ne recourir aux CDD que
lorsque c’est nécessaire. Mais
les différences entre les pays
d’Europe sont telles que seule
une harmonisation en douceur
est envisageable.
7
>>
Ministre italien du Travail et de
la Sécurité sociale de 1995 à
1998, ministre des Transports et
de la Navigation de 1998 à 1999,
sénateur depuis 2001, Tiziano
Treu occupe les fonctions de
président de la commission pour
le Travail et la Sécurité sociale du
Sénat de la République italienne.
Professeur titulaire de droit du
travail à l’Università Cattolica de
Milan depuis 1988, il est l’auteur
de nombreux ouvrages et
publications de droit du travail,
de droit syndical et de relations
industrielles –italiens et compa-
rés –, parmi lesquels Labour Law
in Italy (Droit du travail en Italie),
dont la deuxième édition révisée
vient de paraître (éd. Kluwer Law
International).
M. Treu a présenté sa vision lors
de nombreuses interventions pu-
bliques, notamment en novem-
bre 2005 devant le Conseil de
l’Europe à Strasbourg avec une
session intitulée "News Forms
of flexibility: how should labor
law evolve?" ("Nouveaux modes
de flexibilité : quelles évolutions
pour le droit du travail ?"),
en novembre 2002 devant le
BIT (Bureau Internationnal du
Travail) à Genève avec Labour
law and social change (Droit du
travail et mutations sociales).
EXPERT

FAITS & CHIFFRES

Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée

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16.5

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7.0 Source: : Eurostat Communautés

13.3 12.8 SI européennes 2006 – Données 2005
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Le saviez-vous ?
• Dans l’UE des 25, le taux d’emplois à temps • Dans l’UE des 25 plus de 25 millions de personnes
partiels était de 11.4% en moyenne en 2005. ont travaillé avec un contrat à durée déterminée
• Le nombre d’heures habituelles de travail par en 2006.
semaine effectuées par des employés à temps partiel
en 2006 dans l’UE des 25 était de 19.9 heures.

8

FAITS & CHIFFRES

Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée : variation 2004-2005

2004
2005
2004
2005

ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO
Source : Eurostat Communautés européennes 2005-2006 – Données 2004-2005

ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO

15%
Contrat à durée déterminée : variation 1996-2006
15%

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Source : Eurostat Communautés européennes 2006 – % d’employés temporaires 1996-2006

9
 www.agence-arca.com
© ADP Europe - JUIN 2007 - Réimprimé en Mars 2008

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