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Guía de aplicación
para facilitadores/as
Manual para el monitoreo de la incorporación de la
perspectiva de género en Diakonia y sus contrapartes
– Guía de aplicación para facilitadores/as
Consultores:
Cynthia Fernández, Consultora principal
Roberto Aquino, Consultor
Diagramación y armado:
Mayi Blanco
Idea de diseño:
Any Ughelli
Editor 2ª ed:
Carlos Iván García, Consultor
ISBN: 99925-864-3-5
Indice
3
Guía de aplicación para facilitadores/as
4
Guía de aplicación para facilitadores/as
Consideraciones
metodológicas generales
Esta guía debe ser utilizada por la o las personas que estarán a cargo de la facilitación durante la
aplicación del sistema de indicadores, y debe ser previa y cuidadosamente estudiada. Las personas
responsables de la facilitación deben, también, estar suficientemente interiorizadas con el marco
conceptual y la metodología desarrollados en el material “Marco conceptual y propuesta
metodológica”.
Se sugiere que el/la facilitador/a designado/a para la aplicación esté debidamente familiarizado/a
con el instrumento. También es esencial que esta persona exprese una actitud favorable a la incorporación
de la perspectiva de género, que exhiba un buen dominio teórico en género, incluyendo el campo de las
masculinidades, y que tenga experiencia en el manejo de metodologías participativas.
Para la aplicación de los indicadores el/la facilitador/a debe intentar mantener el espíritu de la pregunta
planteada, en el que la intención última siempre será identificar discriminaciones o pautas de
subordinación por razones de género. Esta observación es importante porque los marcadores descritos
se aplicarán a organizaciones, proyectos y grupos de culturas diversas, en las que los términos utilizados
1
Llamamos componentes a los diversos aspectos de un indicador que son considerados para su medición.
5
Guía de aplicación para facilitadores/as
o las descripciones no siempre serán exactas para cada situación analizada. Siempre es recomendable
un proceso de revisión previo a la aplicación, para identificar dónde podrían darse estas diferencias y
revisar el lenguaje, los ejemplos, etc. que harán más comprensible la tarea.
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Indicadores para la vida institucional
I. Indicadores para la
vida institucional
Los indicadores para la vida institucional están diseñados, en general, para ser aplicados en grupos
mixtos y con la participación de compañeros y compañeras de todos los niveles (dirección, gerencia o
coordinación, administración, equipos técnicos, trabajo de campo, auxiliares, servicios y otros). Se sugiere
que la consulta sea lo más participativa posible.
Propósitos
a. Identificar el desarrollo conceptual de la perspectiva de género en la estructura institucional formal.
b. Reconocer y reflexionar sobre la política institucional y las actitudes que se dan en la interacción
cotidiana frente a los cambios en las relaciones de género.
c. Proponer medidas a ser implementadas para el avance en la incorporación de la perspectiva de
género.
Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Medidas a tomar:
2
Cada componente cuenta con un número de marcadores que lo describen cualitativa y/o cuantitativamente, y que
permiten identificar los avances en la acción institucional en distintos momentos del proceso de incorporación de la
perspectiva de género.
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Indicadores para la vida institucional
Indicador
2
Presupuesto institucional
Dentro del presupuesto institucional determinar la existencia o no de rubros que definan una
asignación presupuestal diferenciada en perspectiva de género y, en cada caso afirmativo, señalar sus
porcentajes:
Medidas a tomar:
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
3
Materiales de difusión
Guía para aplicación
➜ A partir de la revisión y análisis de los materiales de difusión, determinar la presencia o no de los
marcadores listados y marcarlos en el cuadro correspondiente.
➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las
medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis.
La información y los datos son proporcionados de tal manera que permiten la identificación
y reconocimiento de la situación diferente de género entre hombres y mujeres (por ejemplo:
desagregación por sexo).
Existen contenidos específicos de género relacionados con la situación y/o posición de las
mujeres.
Medidas a tomar:
10
Indicadores para la vida institucional
Indicador
4
Estrategias de incorporación de la perspectiva de género
Guía para aplicación
➜ A partir de la revisión y análisis de las estrategias institucionales de incorporación de la perspectiva
de género, determinar la presencia o no de los marcadores listados y marcarlos en el cuadro
correspondiente.
➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las
medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis.
A partir del análisis de las estrategias institucionales formales de incorporación de la perspectiva de
género, verificar:
Existen áreas, programas o proyectos específicos que promueven la incorporación de la
perspectiva de género.
Medidas a tomar:
Marco de regulación
Presupuesto
Materiales de
difusión
Estrategias de
incorporación de la
perspectiva de género
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
5
Marco conceptual
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Indicadores para la vida institucional
Indicador
6
Promoción de la incorporación de la perspectiva de género
Estrategias de
Iniciativas informales Descripción
fortalecimiento
NO
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
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Expresiones de desvalorización y preconceptos
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Indicadores para la vida institucional
Acoso sexual.
Hostigamiento sexual.
Prejuzgar motivos diferentes para una misma falta en hombres y mujeres.
Por ejemplo: cuando un hombre falta al trabajo, decir “ha de estar haciendo
algo importante” y cuando una mujer falta, decir “seguro que su hijo ya
está enfermo otra vez”, etc.
Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes,
“conspiraciones” o cuestiones domésticas.
Considerar que el trabajo realizado por los hombres tiene mayor calidad
o valor. Expresiones de inseguridad y desvalorización ante las mujeres
que ejercen cargos directivos.
Considerar que la mujer que dirige, siempre tiene detrás un hombre que
“le dirige”.
Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque
“no sabe mandar”.
Considerar “inútil” o flojo al hombre cuando no responde al modelo
autoritario, cuando no se impone, porque “no sabe mandar”.
Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan
equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.).
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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Indicadores para la vida institucional
Acoso sexual.
Hostigamiento sexual.
Considerar “inútil” o flojo al hombre que ejerce un cargo directivo cuando
no responde al modelo autoritario, cuando no se impone, porque “no
sabe mandar”.
Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género
al trabajo y olvido en la práctica.
Burlas o lástima hacia los compañeros que se ocupan de sus hijos/as o
de cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico – reproductivo).
Considerar que los hombres emocionales son menos hombres.
Burlas y “sospechas” hacia los compañeros que son solidarios y/o tienen
afinidad con las compañeras de trabajo.
Hacer comentarios o exhibir una doble moral respecto de la vida sexual
de hombres y mujeres.
Burlas o rechazo hacia compañeros con una supuesta o real orientación
sexual gay o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica
transgénero (transformista, travesti o transexual).
N = Nunca; E = Esporádicamente; A M = A menudo; F = Frecuentemente.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
8
Distribución de funciones
Guía para aplicación
➜ Incorporar en la tabla de abajo la información consignada en el listado de los recursos humanos
institucionales ordenado por cargo y nivel de escolaridad, solicitado previamente.
➜ Señalar en ella, de acuerdo con las funciones desempeñadas en la organización, el nivel de
escolaridad y sexo de la persona que las desempeña.
Una vez completada la tabla, comparar:
• La función desempeñada con el sexo de la persona que la desempeña, para identificar pautas
tradicionales de asignación de funciones.
• La función desempeñada con el nivel de escolaridad y el sexo de la persona que la desempeña,
para identificar discriminaciones en los requerimientos de calificación para el acceso a cargos.
A partir del análisis de la distribución de funciones y/o cargos desempeñados en la organización,
especificar el sexo y el nivel de escolaridad de la persona que lo ejerce:
Funciones Cargo Sexo Nivel de escolaridad
Dirección institucional
Administración
Direcciones o
coordinaciones de área
Secretaría
Recepción
Archivo y documentación
Mensajería
Limpieza
Mantenimiento técnico
Seguridad
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Indicadores para la vida institucional
Indicador
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Distribución de tareas relacionadas con lo “reproductivo”
Guía para aplicación
➜ Señalar en la tabla la cantidad de hombres y mujeres que realizan las tareas indicadas en la misma,
y la frecuencia con que las realizan. Referirse a acciones o tareas realizadas de manera espontánea,
por propia iniciativa, como por ejemplo: quién trae el agua o recoge y lava las tazas o vasos después
de una reunión, quien prepara o lleva la comida en los trabajos de campo, etc. Ello descarta en el
análisis el personal contratado específicamente para realizar algunas de las tareas referidas.
➜ Equivalencia de la escala de frecuencia: N = Nunca; AV = A veces; F = Frecuentemente.
• Una vez completada la tabla, comparar el número de hombres y mujeres que realizan las tareas
indicadas y la frecuencia con que las realizan, para identificar el nivel de internalización de las
pautas tradicionales de asignación de funciones y/o el nivel de flexibilidad en la realización de
tareas relativas a lo reproductivo.
• Para la explicación del concepto, se puede usar el glosario reemplazando la expresión “unidad
familiar” por “la oficina”.
Entre compañeras y compañeros de oficina, analizar, en lo cotidiano (no escrito), quiénes (hombres
y mujeres) realizan por iniciativa propia las siguientes tareas y con qué frecuencia (no se incluye por
tanto el personal contratado específicamente para dichos fines):
Realizada por
TAREAS cotidianas relacionadas con doméstico Hombres Mujeres
N AV F N AV F
Orden de la oficina
Preparación de alimentos
En este ítem es importante analizar quiénes “normalmente” (hombres y/o mujeres) están más pendientes
de estas tareas, quiénes recogen los utensilios que otros dejan, quién pregunta si alguien quiere o necesita
algo de la cocina, etc.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
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Espacio físico e infraestructura
Guía para aplicación
➜ Cada área debe ser descrita por las personas que la integran, señalando sus características de
acuerdo con los aspectos listados en la tabla.
➜ En relación con las condiciones básicas, evaluar el tamaño, la cantidad de personas integrantes
(diferenciando por sexo), la ventilación y la iluminación del espacio analizado, según sean suficientes
o insuficientes para el desempeño de las funciones requeridas en él y la cantidad de personas
asignadas al mismo.
➜ En relación con el acceso a servicios, señalar la facilidad o dificultad de acceso a los servicios listados
según dos criterios: el físico (F) cercanía, lejanía o barreras, y el burocrático (B) trámites, permisos, etc.
• En relación con el acceso a tecnología, proceder según lo indicado en el punto anterior,
incorporando de manera diferenciada la facilidad o dificultad de acceso para hombres y mujeres.
• Aunque en principio la aplicación de este indicador se hace tomando como referentes las
instalaciones de la organización centrales o principales, ella también se puede realizar sobre
otras instalaciones usadas para el trabajo local o regional.
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Indicadores para la vida institucional
Espacio o dependencia:
(Ej: Dirección, administración, programa, área o departamento, secretaría, documentación, etc., de acuerdo
con los espacios o dependencias contempladas dentro de la estructura de la organización).
Aspectos Descripción
Condiciones básicas
Cantidad de habitaciones que ocupa Nº
Suficiente Insuficiente
Tamaño:
Iluminación:
Ventilación:
Fácil acceso Difícil acceso
Acceso a servicios
MF MB MF MB
Sala de reuniones
Dirección institucional
Administración
Documentación o biblioteca
Cocina
Baño
Fácil acceso Difícil acceso
Acceso a tecnología MF MB MF MB
H M H M H M H M
Teléfono
Computadora
Fax
Internet
Fotocopiadora
Disponibilidad de transporte
MF = Motivos físicos; MB = Motivos burocráticos; H = Hombres; M = Mujeres.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
➜ Una vez que cada área llenó su cuadro, dibujar un plano de las instalaciones de la organización,
identificando las distintas áreas que la conforman y analizar la distribución de espacios y recursos
con los siguientes criterios.
• El espacio ocupado por cada una de ellas (cantidad de habitaciones o dimensiones de las mismas),
anotar el tipo de actividad que se realiza en la misma, cuántas personas la ocupan, cuántas de
ellas son hombres y cuántas son mujeres.
• La suficiencia o no del espacio, según sus dimensiones en relación con las necesidades y la cantidad
de personas, la iluminación, la ventilación, y otras condiciones que se consideren necesarias.
• El flujo de comunicación entre las dependencias, la facilidad o dificultad de acceso de cada una de
ellas a los servicios (baño, cocina, patio, sala de reuniones, biblioteca, administración, etc.),
identificando si las dificultades encontradas se deben a motivos de orden físico (distancia, otros)
o burocrático (horarios, solicitudes, permisos, otras).
• El acceso de los y las integrantes de cada área a la tecnología con la que se cuenta (identificando
cuando se trata de hombres o mujeres).
➜ Símbolos y figuras para completar el plano se incluyen entre los materiales para talleres, que se
presentan en la propuesta metodológica. Si no es posible contar con adhesivos en razón de sus costos,
éstos se pueden reemplazar con fotocopias o dibujos.
➜ Una vez completado el plano, identificar pautas diferenciadas entre las áreas, según sus miembros
sean hombres o mujeres y según el tema que trabaja.
Distribución de espacios:
• Condiciones básicas
• Acceso a servicios
• Acceso a tecnología
Distribución de funciones:
• Identificar pautas tradicionales de
asignación
• Identificar diferentes requerimientos
para el desempeño de tareas similares
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Indicadores para la vida institucional
Indicador
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Actitudes frente al género
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Guía de aplicación para facilitadores/as
➜ La distribución de los resultados registrados se compara con el cuadro de momentos, para identificar
el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se encuentra la
organización. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas
para ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
Componentes:
a. Interés: Se mide esta actitud en relación con la importancia asignada a la incorporación de la
perspectiva de género, para el logro de la misión y los objetivos institucionales.
b. Focalización: Se mide esta actitud en relación con la atención que se brinda, según la percepción del
grupo, a las necesidades prácticas y estratégicas de género.
c. Enfoque de derechos: Se mide esta actitud de acuerdo con el enfoque y la forma en que la organización
atiende la situación y posición de las mujeres: como una concesión o como una exigencia de derecho.
d. Valoración: Se mide esta actitud en relación con la valoración de las funciones tradicionalmente
asignadas a las mujeres.
e. Corresponsabilidad: Se mide esta actitud en relación con la asignación de funciones y
responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo.
Para aproximarse a las actitudes, es importante aclarar que la actitud no está representada sólo por
un posicionamiento teórico (acuerdo o desacuerdo), sino que requiere de una tendencia de acción
que debe estar reflejada en un enfoque que se promueve de manera institucional o, en caso de referirse
a actitudes personales, en una forma de pensar que se traduce en acciones, mensajes o
comportamientos concretos. Entonces, las preguntas iniciales para el análisis de cada actitud son:
• ¿Cuál es el enfoque de trabajo o la percepción que dejamos traslucir a través de nuestro trabajo
institucional o nuestro comportamiento cotidiano en la organización?
• ¿Cuál es la frase o situación descrita que refleja mejor la situación que se vive en la organización tanto
en posicionamientos como en acciones institucionales y personales?
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Indicadores para la vida institucional
11. a Interés
➜ La incorporación de la perspectiva de género en la organización, sus programas y proyectos es asumida
como:
La organización trabaja con el grupo meta, sin identificar la presencia específica de
mujeres. I
11. b Focalización
➜ La atención que brinda la organización a las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres es
asumida como (los marcadores 4, 5, 6 7 son progresivamente incluyentes):
Las necesidades prácticas y estratégicas de género no son visibilizados en la
organización, sus programas y proyectos. I
Se promueve el ejercicio del liderazgo de las mujeres para la atención de sus demandas
E
prácticas y estratégicas.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
11. d Valoración
➜ Las tareas y funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres3 son consideradas como:
Una colaboración para la vida familiar, que corresponde ser realizada por las mujeres. IF
Importantes y las mujeres las asumen por estar tradicionalmente asignadas a ella (se
sienten socialmente exigidas), aun cuando asumen además otras responsabilidades E
no tradicionalmente asignadas, como ocupación principal.
3
Funciones reproductivas en el ámbito doméstico, y tareas de secretaría o recepción, etc. en el trabajo u oficina.
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Indicadores para la vida institucional
11. e Corresponsabilidad
➜ El comportamiento cotidiano en la organización en relación con la asignación de funciones y
responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo es:
Exclusivas y diferenciadas: Las funciones del ámbito reproductivo (familiar,
doméstico) son asignadas exclusivamente a las mujeres y las funciones del ámbito
I
productivo (económico, laboral) son asignadas exclusivamente a los hombres. Ambas
funciones son consideradas independientes una de la otra.
Sobrecarga o doble jornada: Las tareas del ámbito reproductivo siguen siendo de
responsabilidad primordial de las mujeres, aun cuando las funciones que desempeñan
PC
en el ámbito productivo adquieren mayor peso e importancia, en cuanto al aporte
económico a la familia, grupo o comunidad.
Focalización
Enfoque de derechos
Valoración
Corresponsabilidad
4
La sustitución de roles se da cuando los hombres desempeñan tareas tradicionalmente asignadas a las mujeres ante la
ausencia de las mismas o cuando estas están cumpliendo alguna otra tarea específica; sin embargo, dejan de
desempeñarlas en cuanto las mujeres regresan o se desocupan de otras funciones.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Observaciones de la aplicación
Nivel institucional
Nombre de la contrapartel:
Responsable de la aplicación:
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
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Indicadores para proyectos
Al responder algunos de los indicadores en relación con el grupo meta, es importante aclarar que este
corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes también mantienen
una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de intermediación con
las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno al proyecto.
El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel es de,
aproximadamente seis horas.
Propósitos:
a. Identificar en qué momento de incorporación de la perspectiva de género se halla el proyecto,
tanto en su elaboración, como en su desarrollo.
b. Desarrollar actitudes y estrategias adecuadas para avanzar hacia niveles de mayor incorporación
de la perspectiva de género.
c. Proponer estrategias de formación para la formulación, ejecución y evaluación de proyectos con
perspectiva de género.
Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
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Diseño del proyecto
Para el análisis del diseño de los proyectos se recomienda una primera aproximación a partir de la
revisión de los objetivos generales y específicos, las metas, las estrategias, los indicadores y los resultados
esperados. Esta primera aproximación permite identificar el nivel de permeabilidad del diseño del
proyecto seleccionado, a la incorporación de la perspectiva de género.
Fecha de inicio:
General:
¿Dónde y cómo se encuentra o incorpora el género en el objetivo general? ¿El
planteamiento del objetivo general facilita la transversalización de la perspectiva
de género?
Objetivos
Específicos:
¿Los objetivos específicos consideran o incorporan la situación y posición
diferente de género en el proyecto?
Metas ¿Se incorporan metas referidas a la situación y posición diferente de género?
Resultados A partir de las estrategias definidas: ¿Se proponen y esperan cambios favorables
esperados en relación con la situación y posición diferente de género?
30
Indicadores para proyectos
Indicador
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Participación
Componentes
a. Definición de objetivos: Se mide la participación de mujeres y hombres en el proceso de definición
de los objetivos del proyecto.
b. Ciclo del proyecto y funciones: Se mide la participación de hombres y mujeres en el proceso de
diagnóstico, planificación, diseño, ejecución, monitoreo y evaluación del proyecto.
c. Asignación de funciones: Se mide la participación de mujeres y hombres según las funciones
(actividades o tareas, en los ámbitos productivo y reproductivo) que les asigna el proyecto en las
actividades desarrolladas por el mismo.
d. Asignación de espacios: Se mide la participación de mujeres y hombres según los espacios (público
y/o privado) que les asigna el proyecto para el desarrollo de las actividades propuestas por el mismo.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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Indicadores para proyectos
Interpretación:
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 0 Momento I.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 Momento IF.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 + 2 Momento P.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 + 2 + 4 Momento PC.
H: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 Momento E.
H: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 Momento CFM.
Igual al anterior con una distribución equitativa Momento ED.
Toda la información se cruza con las características del grupo meta o equipo técnico analizado.
* Para estos casos considerar la observación señalada en la nota al pie No. 6.
5
Las tareas no tradicionales para un grupo meta son aquellas que no corresponden a las expectativas de asignación de
tareas para cada género o a las usuales, por ejemplo la cría de gallinas por parte de los hombres y la administración de
los recursos del proyecto por parte de las mujeres.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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Indicadores para proyectos
Grupo meta
➜ De acuerdo con el diseño del proyecto, y a la ejecución del mismo:
¿Cómo se distribuyeron las tareas propuestas, entre hombres y mujeres?
Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte
y empezando por el marcador I.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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Indicadores para proyectos
Ciclo
Funciones
Espacios
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
14
Estrategias de capacitación
Guía para aplicación
➜ Se completa el cuadro con base en la información contenida en las fuentes señaladas.
➜ Cada indicador está desagregado en componentes que representan aspectos del mismo indicador
que deben ser medidos, que son: contenidos de sensibilización y focalización.
➜ La interpretación de la numeración de los marcadores y los criterios de selección y registro de los
mismos son similares a los descritos en el indicador 13. Participación.
➜ El componente focalización se describe en cuadros separados según el tipo de capacitación que
contempla el proyecto, y sólo deben completarse aquellos que correspondan a lo propuesto por el
proyecto analizado.
➜ De tratarse de proyectos de desarrollo comunitario, el cuadro de focalización para el mejoramiento
de las condiciones y desempeño de las tareas reproductivas debe ser llenado, aun cuando el proyecto
no contemple este tipo de capacitación (marcador I del cuadro de referencia).
➜ Una vez completado el cuadro, su interpretación y utilización es similar a la descrita en el indicador
13. Participación.
Componentes
a. Contenidos de sensibilización: Se mide el grado de incorporación del enfoque de género en los
contenidos de sensibilización propuestos por el proyecto.
b. Focalización: Se identifica a quiénes se dirigen (hombres o mujeres) los contenidos de capacitación
especificados para cada componente.
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Indicadores para proyectos
14. b Focalización
Para proyectos de desarrollo comunitario u otros proyectos que incorporan
capacitación para el mejoramiento de las condiciones y desempeño de las
tareas reproductivas
➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo:
¿A quiénes dirige el proyecto la capacitación para el mejoramiento de las condiciones y el desempeño
de las tareas y roles reproductivos?
Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte
y empezando por el marcador I.
No se contempla aún este tipo de capacitación. I
A la comunidad, para el mejoramiento de las condiciones generales, salud, higiene, etc. IF
A las mujeres, para el mejor desempeño de las actividades reproductivas. P
A las mujeres, para el mejoramiento de las condiciones de desempeño de las tareas
reproductivas, como medida para disminuir el esfuerzo necesario. PC
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Contenidos de sensibilización
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Indicadores para proyectos
Indicador
15
Empoderamiento
Componentes
a. Medidas de visibilización: Se identifican las medidas que promueven el reconocimiento de la
situación, presencia, logros y capacidades de las mujeres, incorporadas a la propuesta del proyecto.
b. Transferencia de información y capacidades: Se identifican los contenidos que promueven el
empoderamiento de las mujeres incorporados a la propuesta del proyecto.
c. Medidas específicas de género y de acción afirmativa: Se identifica la presencia de medidas
que promueven el mejoramiento de la situación y posición de las mujeres, y de medidas que
favorezcan la reducción de la discriminación de género en la propuesta de los programas y proyectos.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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Indicadores para proyectos
Transferencia de información y
capacidad
Medidas específicas y de acción
positiva
Estrategias de capacitación
Empoderamiento
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Observaciones de la aplicación
Nivel de proyectos
Nombre de la contrapartel:
Responsable de la aplicación:
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
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Indicadores para el grupo meta
El grupo meta corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes
también mantienen una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de
intermediación con las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno
al proyecto.
Los y las integrantes del equipo técnico participan aquí en calidad de observadores, pues el
diligenciamiento de los indicadores corresponde por entero al grupo meta.
Propósitos
a. Realizar un primer diagnóstico de situación del grupo meta, en relación con su experiencia,
conciencia y actitud hacia la incorporación de la perspectiva de género.
b. Determinar en qué medida los avances del grupo meta en la incorporación de la perspectiva de
género responden al proceso de ejecución del proyecto, es decir, son resultado del trabajo de la
contraparte.
c. Identificar las estrategias que pueden ser implementadas para la promoción del grupo meta a
niveles de mayor incorporación de la perspectiva de género.
En el caso de grupos meta con características específicas (comunidades indígenas, grupos por la
diversidad sexual y de género, y otros), es posible y, en muchas ocasiones, útil formular indicadores
o marcadores adicionales.
Los indicadores para el grupo meta están diseñados, para ser aplicados a grupos de mujeres y hombres,
separadamente, con excepción del indicador 16. Conciencia de género.
Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Indicador
16
Conciencia de género
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Indicadores para el grupo meta
Dirigida a:
Capacidades y contenidos promovidos en el grupo
H M
Productivas
Desarrollo Reproductivas
de
capacidades Dirigenciales o de liderazgo
De fortalecimiento organizativo o administrativas
Derechos Humanos
Derechos de las mujeres
Autoestima
Salud reproductiva
Contenidos
específicos Salud sexual, sexualidad
Organización y liderazgo dirigido a mujeres
Identidades de género
Hombres y mujeres participantes en el proyecto (cantidad
aproximada)
M = Mujeres; H = Hombres.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Proyecto:
Valoración M H C/G ¿Por qué?
Muy positivo
Positivo
Indiferente
Negativo
M = Para las mujeres; H = Para los hombres; C/G = Para la comunidad, grupo, institución o sector.
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Indicadores para el grupo meta
Para la aplicación de este cuadro también debe tenerse en cuenta el dominio de la lectoescritura.
En el caso de que el grupo meta no sea apto para el llenado individual, el cuadro debe ser llenado en
plenario, buscando el consenso en cuanto a cómo se da la distribución de funciones, espacios y tiempos
“en general”, según los “usos” del grupo, comunidad u organización.
Para el caso de que se utilice este indicador con grupos étnica y culturalmente diferenciados, es
necesario adaptar el cuadro. Por ejemplo, en la aplicación realizada en una comunidad indígena Lengua
de la región del Chaco en Paraguay, se tuvo que adaptar el cuadro a la concepción de espacio propia de
esta cultura: en estas comunidades las tareas y funciones domésticas no se realizan “dentro de la
casa”, sino fuera de ella, en espacios comunes compartidos entre varias familias, la “casa” es utilizada
principalmente como espacio para protegerse durante el descanso, por lo que la división de espacios
de acción en “dentro de la casa” y “fuera de la casa”, tal como se describe en el cuadro, no corresponde
en este caso, y pasaría a ser “dentro de la comunidad “ y “fuera de la comunidad”.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Relevar el tipo y frecuencia de las tareas y actividades desempeñadas por hombres y mujeres en los
espacios señalados, y la percepción de las y los participantes sobre la necesidad de cambio de las mismas,
justificando la respuesta en cada caso.
Espacio
¿Esto debe
Tareas y Mujeres Hombres ¿Por qué?
cambiar?
actividades
S F E N S F E N SI NO
Reproductivas
En la casa
Productivas/
laborales
Recreativas
Productivas/
laborales
Fuera de la casa
Organizativas o
gremiales
Administrativas o
de gestión
doméstica
Recreativas
50
Indicadores para el grupo meta
Indicador
17
Participación
Componentes
a. Grado: Se mide la percepción de los niveles de incidencia de mujeres y hombres en los espacios de
participación.
b. Posición: Se identifica la ubicación de hombres y mujeres en las estructuras de poder comunitarias,
locales o nacionales.
51
Guía de aplicación para facilitadores/as
17. a Grado
Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado.
➜ Según la percepción del grupo meta:
¿Cómo se da, usualmente, la participación de las mujeres en las actividades del proyecto, grupo u
organización? (según la norma, no la excepción).
Los marcadores son progresivamente incluyentes.
Están presentes en las reuniones y/o actividades. I
Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc. E
¿Cómo se da, usualmente, la participación de los hombres en las actividades del proyecto? (según la
norma, no la excepción).
Los marcadores son progresivamente incluyentes.
Están presentes en las reuniones y/o actividades. I
Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc. E
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Indicadores para el grupo meta
17. b Posición
Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado.
➜ Según la percepción del grupo meta (hombres y/o mujeres):
¿En qué posición participan usualmente las mujeres en las actividades del proyecto?
Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local
y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en CFM
estos espacios.
Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local
y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en CFM
estos espacios.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Momentos
Percepción de hombres
I IF P PC E CFM ED
H
Grado de
participación M
H
Posición en que
participan M
M = Mujeres; H= Hombres.
Momentos
Percepción de mujeres
I IF P PC E CFM ED
H
Grado de
participación M
H
Posición en que
participan M
M = Mujeres; H= Hombres.
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Indicadores para el grupo meta
Indicador
18
Actitudes frente al género
Componentes
a. Valoración: Se determina el grado de valoración del grupo de aplicación, con respecto a las
funciones tradicionalmente asignadas a hombres y mujeres, de manera diferenciada.
b. Flexibilización incluyente: Se determina la rigidez o flexibilidad en la asignación de espacios
para hombres y mujeres, así como el grado de autonomía en la toma de decisiones.
Observación: Lo público y lo privado pueden tener connotaciones diferentes para diferentes culturas,
por ello, cuando se trate de aplicar estos indicadores a diferentes grupos étnicos o diferentes culturas,
debe tenerse el cuidado de adaptar las preguntas o marcadores a los usos y costumbres del grupo con
el cual se va a trabajar. Por ejemplo, al trabajar con las y los indígenas de la parcialidad Lengua, de la
región del Chaco en Paraguay, fue necesario incorporar una comprensión diferente de lo privado y lo
comunitario, ya que las relaciones, responsabilidades y asignaciones de rol se dan, en estos espacios,
de manera diversa a la cultura hegemónica.
55
Guía de aplicación para facilitadores/as
Siempre debe responderse de acuerdo con la percepción del grupo de cómo se dan o manifiestan las
diferentes actitudes, en la comunidad, grupo, organización, etc.
18. a Valoración
Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte
y empezando por el marcador I.
➜ Las tareas asignadas tradicionalmente a las mujeres las consideramos:
Denigrantes para quien las realiza (ej: limpieza, servicio, cocina, etc.). I
Las mujeres no son aptas para desempeñarse en el ámbito público, no sirven para eso. I
Las mujeres deberían desempeñar, en el ámbito público, sólo tareas de servicio y/o
apoyo a las realizadas por los hombres.
IF
Las mujeres tienen algunas aptitudes para desempeñarse en el ámbito público, pero
P
mucho menos que los hombres.
Las mujeres son aptas para desempeñarse en el ámbito público, en aspectos que le
son afines a su condición de mujer (maestra, enfermera, etc.). PC
56
Indicadores para el grupo meta
Los hombres no son aptos para desempeñarse en el ámbito privado, no sirven para eso. I
Los hombres deben desempeñar, en el ámbito privado, sólo eventualmente, tareas IF
de apoyo a las mujeres, cuando fuere muy necesario.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
58
Indicadores para el grupo meta
Ámbito público
Espacio privado
Flexibilización
incluyente
Espacio público
Ámbito público
Espacio privado
Flexibilización
incluyente
Espacio público
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Guía de aplicación para facilitadores/as
Observaciones de la aplicación
Nombre de la contrapartel:
Responsable de la aplicación:
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
Indicador Comentarios:
Nº
60
Indicadores para el grupo meta
H. Procedimiento final
Una vez completado el proceso de aplicación del instrumento en los tres niveles considerados, el/la
facilitador/a debe llenar el cuadro de resumen general que incluye todos los indicadores y que permite la
identificación de los momentos en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
Para el caso de los indicadores complejos, en los que están señalados más de un momento (por ejemplo
13 a, b, c y d), se marcarán todos los momentos identificados, señalando también de manera especial
(con otro color por ejemplo), el momento indicado por el grupo como el más representativo para ese
nivel (institucional, proyectos o grupo meta).
En el caso de los indicadores para los grupos meta, los marcadores son diferenciados para hombres y
para mujeres, por lo cual éstos deberán considerarse y marcarse de manera separada siguiendo los
mismos criterios ya expuestos.
Además de llenar el cuadro de resumen general, el/la facilitador/a debe escribir un informe que incluya
las conclusiones y/o recomendaciones de cada uno de los indicadores y un análisis general sobre el
grado de incorporación de la perspectiva de género en cada nivel.
– Taller institucional:
• Fecha de realización
• Lista de participantes
• Desarrollo del taller
• Los resultados de cada indicador y las medidas a tomar
• Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los
indicadores 1-5 (análisis de la vida institucional formal) y 6-11 (análisis de la dimensión de la
interacción cotidiana) o cuando se considera pertinente
• Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes
del taller)
61
Guía de aplicación para facilitadores/as
• Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los
indicadores 12 (Diseño del proyecto),13 (Participación) 14 (Estrategias de capacitación) y 15
(Empoderamiento) o cuando se considera pertinente.
• Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes
del taller)
Después de llenar el cuadro de resumen general y escribir el informe, se hará una devolución de los
resultados de la aplicación del sistema de indicadores a cada organización. Dicha devolución se realizará
de manera preferente en una reunión con la organización. Sin embargo, se tiene que evaluar cada caso,
incluyendo los factores de distancia y recursos económicos y humanos. Si no se puede realizar una reunión
se enviará el informe a la organización, recomendando que sea revisado por todo el equipo.
De igual modo, se debe acordar con la organización el seguimiento correspondiente a las conclusiones
y recomendaciones, a corto y largo plazo. Una manera es incluirlas en la planificación y en la elaboración
del informe anual de la organización. Asimismo se debe mantener el contacto y hacer el seguimiento del
trabajo de las personas asignadas como responsables del instrumento.
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Indicadores para el grupo meta
Participación
Proyectos Estrategias de
capacitación
Empoderamiento
H
Participación
M
Grupo meta
Actitudes H
frente al
género M
M = Mujeres; H = Hombres.
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Guía de aplicación para facilitadores/as
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