GOL LINHAS AREAS: PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV

Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obteno do ttulo de Gestor de Recursos Humanos apresentado Universidade Paulista UNIP.

RESUMO

Busca-se com o projeto integrado multidisciplinar um levantamento das caractersticas e prticas organizacionais da empresa Gol Linhas Areas, entrelaando a teoria ministrada no curso de Gesto Tecnolgica em Recursos Humanos com a prtica da empresa, identificando aspectos inerentes as matrias. Abordaremos os seguintes temas no presente trabalho, mediante pesquisa bibliogrfica: suprimento de mo de obra,gerenciamento de pessoas e a dinmica das relaes interpessoais da empresa estudada. Quando falamos de suprimento de mo de obra estamos nos referindo exatamente a questo de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. O gerenciamento de pessoas s uma rea diretamente relacionada poltica da empresa, portanto, influenciada pela cultura existente nela, da estrutura organizacional, do negcio da empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, uma rea sensvel ao que acontece externa e, principalmente, internamente na empresa. As relaes interpessoais, por sua vez, objetivam demonstrar a importncia da interao entre o indivduo e a organizao; do papel do lder nessas relaes; da reflexo sobre o processo grupal; da administrao de conflitos; da capacidade na tomada de deciso e na negociao, interna ou externa.Tudo isso, e outros aspectos relevantes, sero objetos de anlise detalhada para que, ao final, seja possvel identificar elementos positivos e negativos da prtica organizacional que contribuem para o objetivo final da empresa.

Palavras-chave: mo de obra pessoas relaes interpessoais liderana.

SUMRIO

1. Introduo..............................................................................................................................4 2. Suprimento de mo de obra ................................................................................................5 2.1. Planejamento de mo de obra..............................................................................................5 2.2. Recrutamento e seleo........................................................................................................6 2.3. Espcies de recrutamento.....................................................................................................8 3. Gerenciamento de pessoas....................................................................................................9 3.1. Teorias motivacionais..........................................................................................................9 3.2. Papel do lder.....................................................................................................................11 4. Dinmica das relaes interpessoais..................................................................................12 4.1. As pessoas e a organizao................................................................................................13 4.2. Motivao...........................................................................................................................14 4.3. Relacionamento interpessoal nas organizaes.................................................................15 5. Concluso.............................................................................................................................16 6. Referncias...........................................................................................................................17

1. INTRODUO

Com o presente projeto multidisciplinar pretendemos tecer comentrios sobre a empresa Gol Linhas Areas, empresa que conta com aproximadamente 12 anos de atividade no mercado brasileiro. Analisaremos atravs de pesquisas bibliogrficas como funciona o setor de Recursos Humanos da empresa, ressaltando as suas teorias motivacionais,o papel do lder na produtividade e no clima organizacional, alm das relaes interpessoais entre os colaboradores. Pretendemos, igualmente, explicar e comentar o processo seletivo, os tipos de recrutamento adotados pela empresa e todo o procedimento correlato. Alm disso, analisaremos o papel do lder na organizao e sua influncia sobre os colaboradores. A Gol uma companhia lowcost/low fare (baixo custo e baixa tarifa), baseada em trs pilares que privilegiam a alta tecnologia, padronizao da frota e motivao da equipe. A Gol oferece atualmente a mais extensa malha de rotas na Amrica do Sul e Caribe, com quase 900 voos dirios para 62 destinos nacionais e internacionais com presena em 13 pases. Combinada com parcerias operacionais de empresas areas nacionais e estrangeiras, a rede de linhas da Gol est entre as mais procuradas por clientes que querem viajar para o Brasil, dentro do pas ou a partir dele. Com foco constante na reduo de custos, a estratgia da companhia definida pelo crescimento rentvel, por meio de uma estrutura de baixo custo e alta qualidade no atendimento ao cliente.

2. SUPRIMENTO DE MO DE OBRA

Suprimento de mo de obra o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O planejamento da mo de obra a primeira etapa do processo em um recrutamento.

2.1. Planejamento de mo de obra

O planejamento de mo de obra refere-se aos planos da organizao de satisfazer as necessidades de pessoal. Uma empresa que passa por dificuldades em seus negcios precisa cortar custos, que, corriqueiramente, se traduz pela demisso de pessoas, enquanto uma empresa com o aumento da demanda de mercado necessita admitir e/ou aumentar o quadro de colaboradores. A tomada de deciso depende se a empresa est em declnio, crescimento ou posio estvel. A empresa precisa inicialmente ter bem claro a quantidade e a qualidade das pessoas que necessita para determinados cargos. Trata-se da programao do quadro funcional, que leva em considerao a quantidade de vagas, os nveis salariais e as responsabilidades de cada cargo. Trata-se de uma profunda anlise do quadro funcional de uma empresa. O administrador de Recursos Humanos deve compreender o direcionamento da organizao, seus negcios e o crescimento esperado, isto , o planejamento de RH deve antecipar o futuro da empresa. Com base nesse conhecimento, possvel chegar ao nmero de colaboradores que devem ser contratados e quais perfis so adequados para suprir as necessidades da empresa, evitando, assim, as contrataes desnecessrias. Conseguir as pessoas certas no momento certo no uma tarefa simples, sendo assim, o gestor de RH deve interagir com todos os setores da empresa buscando conhecer as necessidades reais da organizao. Portanto, a integrao entre os gestores fundamental, j que a descentralizao das responsabilidades de suma importncia para o fortalecimento do trabalho em equipe. Com a descentralizao da rea de Recursos Humanos, os gestores tero uma maior autonomia sobre os seus colaboradores, que, conforme Chiavenato (1999, p.20), estes passam a ser os novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa que as decises e aes com

relao s pessoas passam a ser da alada dos gerentes e no mais uma exclusividade da rea de Administrao de Recursos Humanos. Neste diapaso, podemos afirmar que a Administrao de Recursos Humanos exerce fundamentalmente um papel de coordenao entre os interesses da empresa e os da mo de obra, almejando o seu equilbrio. O gestor de RH deve exercer o papel de mediador entre todos os setores, proporcionando o estmulo entre os colaboradores no intuito de atingir metas para a satisfao da organizao. Sobre o tema, assim se manifesta Aquino:
[...] a Administrao de Recursos Humanos atua em ponto de equilbrio, de um lado, estimulando os empregados a alcanarem as metas de trabalho e, de outro lado, voltada para dar-lhes condies satisfatrias de desempenho, procurando atend-los em suas necessidades materiais e psicolgicas. (AQUINO, 1980, p.77).

Neste prisma, incumbe ao gestor de RH discernir as situaes ocorrentes do dia a dia de forma responsvel e equilibrada, compreendendo, auxiliando e orientando, ambas as partes (empresa e colaborador) com coerncia. A Administrao de Recursos Humanos mostra que organizao e homem devem seguir juntos para um desempenho eficaz da empresa. O setor de RH responsvel pela integralizao entre o colaborador e a organizao, tendo em vista se tratar do setor responsvel pelo processo de seleo e recrutamento, proporcionando, assim, a insero das pessoas dentro da organizao, fazendo com que elas faam parte da equipe de colaboradores, objetivando a integrao do colaborador e o aumento da produtividade. A empresa Gol Linhas Areas possui um programa de treinamento e capacitao para cada tipo de cargo, bem como para o novo colaborador admitido, acrescentando conhecimento, crescimento profissional individual e em grupo, estimulando a criatividade e a inovao. Os interessados em trabalhar na Gol devem compartilhar dos princpios da empresa, saber trabalhar em equipe, ser comprometidos e bem informados. Alm disso, dinamismo, proatividade e ideias arrojadas que tragam resultados diferenciados ao negcio so muito valorizados.

2.2. Recrutamento e seleo

A atividade de recrutamento e seleo de pessoal envolve o contato com o mercado de mo de obra. Isso ocorre quando a empresa disponibiliza vagas, e ento divulga oportunidades de emprego, buscando candidatos capacitados. Esta uma funo que requer eficincia na anlise de currculos, evitando,com isso,ndices elevados de giro de pessoal, custos desnecessrios com recrutamento e colaboradores poucos qualificados, que comprometam o ambiente de trabalho. A Gol Linhas Areas s admite colaboradores atravs de seu stio eletrnico. Neste, h um link Trabalhe na Gol, em que os candidatos so redirecionados para um site especializado na busca e seleo de candidatos qualificados para cada cargo, chamado de Vagas.com.br. O nmero de candidatos usualmente maior do que a oferta de vagas, proporcionando, assim, uma extensa variedade de opes para a empresa contratante, que poder selecionar candidatos mais qualificados em detrimento de outros, menos qualificados. Segundo Carvalho e Nascimento (1997, p.89), depois de programar o recrutamento, o sistema de RH deve colocar em prtica as medidas propostas na fase inicial do processo. Durante a seleo definida a pessoa que ser responsvel pelo recrutamento, ou seja, o gerente de RH em conjunto como responsvel pela rea solicitante. Em seguida, a Gol Linhas Areas promove uma seleo que ocorre em algumas etapas, a saber: redao; perguntas sobre personalidade e perguntas de conhecimentos gerais; entrevista com o gestor de RH e o gestor da rea solicitante; dinmicas em grupo; e apresentao diante dos outros candidatos. Alm disso, um profissional formado em psicologia integra o grupo de Recursos Humanos da empresa. A ideia de avaliar o comportamento do candidato durante a seleo, permitindo predizer o seu comportamento futuro. Trata-se de uma previso, mas que, diante da preparao dos profissionais que atuam na rea de recrutamento, permite alcanar resultados satisfatrios na maioria das vezes. A analista Maria Eduarda Mendona, responsvel por liderar a seleo (rea composta por colaboradores formados em Psicologia) em uma matria divulgada na Revista InfoGol, mencionou que a seleo de novos colaboradores busca pelo perfil ideal da Gol, em que a pessoa deve possuir muita energia, alto astral, capacidade de lidar com varias informaes ao mesmo tempo e com momentos de estresse e angstia sem perder o bom humor.

Assim, percebemos que a empresa Gol Linhas Areas procura por pessoas que mantenham um clima organizacional descontrado e, ao mesmo tempo, eficiente em relao ao atendimento de seus clientes. Portanto, a seleo de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.

2.3. Espcies de recrutamento

Os trs principais tipos de recrutamento so: a) o recrutamento interno: aquele que a empresa aproveita os prprios colaboradores para o preenchimento da vaga; b) o recrutamento externo: aquele que a empresa busca o perfil de colaboradores no mercado de trabalho; c) o recrutamento misto: quando a empresa busca ao mesmo tempo os dois tipos de perfis anteriores. cedio que cada empresa opta de forma distinta pelo preenchimento de determinadas vagas em determinadas reas. Por bvio que cada tipo de recrutamento tem seu lado positivo e negativo. O recrutamento interno, por exemplo, se mostra uma forma de incentivar o colaborador, pois o ser humano sempre quer crescer e evoluir, e o colaborador tendo essa viso de que se destacando poder concorrer a um cargo melhor dentro da empresa, certamente se empenhar mais em suas funes. O recrutamento externo, por sua vez, no diferente. O ponto positivo que o novo colaborador poder estar mais atualizado com as novidades do mercado e, consequentemente, poder proporcionar ideias inovadoras para a organizao. Esta uma forma de agregar novas ideias ao grupo. Por outro lado, o recrutamento externo tambm pode gerar um custo maior para a empresa em relao ao treinamento, alm do que o processo de seleo poder ser um pouco mais demorado e, dependendo da necessidade da empresa, no ser vivel. A empresa Gol Linhas Areas se vale de dois tipos de seleo, a depender do cargo e funo a serem exercidos dentro da empresa. Tratando-se de tripulao, 90% so contratados atravs de seleo externa e apenas 10% atravs de seleo interna.

A empresa sustenta que contratar tripulantes que j esto habituados ao seu cotidiano mais conveniente. Ademais, o treinamento reduzido se comparado a um funcionrio que trabalhou em outra rea da empresa e que nada tem a ver com a equipe de voo. Verifica-se, assim, que a empresa estudada trabalha com dois tipos de seleo, interna e externa. Podemos dizer, enfim, que o tipo de recrutamento adotado pela Gol Linhas Areas o recrutamento misto.

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Gerenciamento de pessoas significa gerenciar as pessoas para que os objetivos comuns sejam atingidos. O setor de Recursos Humanos mais do que fundamental para o sucesso de uma organizao, uma vez que este setor tem que estar envolvido em tudo o que acontece nas demais reas para atuar de forma eficiente. Precisamos compreender que as pessoas so parceiras da organizao e assim devemos trat-las. Parceiros no so somente os clientes e fornecedores, mas tambm os acionistas/investidores e os seus trabalhadores, bem como todos aqueles que contribuam para um clima organizacional equilibrado dentro da empresa. O clima organizacional muito importante, representa um conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento formais e informais que existem numa organizao. Esses padres influenciam na produo dos colaboradores, dependendo da motivao e da valorizao que a empresa oferece ao seu colaborador. Influencia as pessoas na qualidade de vida, no bem estar da empresa e diretamente na sua produo. Tratando-se da empresa Gol Linhas Areas percebemos que o clima organizacional positivo. Os colaboradores (tripulao) tm um manual de conduta, o qual estabelece diversas regras de comportamento e apresentao ao pblico, como por exemplo, cabelo, maquiagem, cor de esmalte, etc.,para as mulheres,e uniformes para ambos os sexos, tudo objetivando a padronizao da empresa. Os tripulantes aptos a falar mais de dois idiomas alcanam cargos superiores mais rapidamente. Tal prtica uma forma de incentivar e valorizar o capital intelectual.

3.1. Teorias motivacionais

A motivao humana constante, infinita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais. A valorizao que a empresa oferece ao colaborador muito importante. Por meio de pesquisas realizadas junto empresa Gol Linhas Areas, constatou-se que o colaborador que estuda, se recicla e est sempre em busca do aperfeioamento tem melhores chances de crescer na empresa. Por isso a motivao dentro da organizao gera pontos positivos para o colaborador e para a empresa, uma vez que o colaborador executar seu trabalho da melhor forma possvel para chegar no cargo que almeja e a empresa ganha com isso tambm. No entanto, para tornar-se merecedora da contribuio total de seus membros, uma organizao precisa entend-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefcio de se conhecerem. No caso da Gol Linhas Areas alm do plano de carreira a empresa foca em recompensas (teoria da expectativa), que uma forma de motivar o colaborador para chegar de forma inteligente no seu objetivo. Por exemplo, o colaborador que mais for elogiado pelo SAC naquele determinado ms tem o direito de escolher quatro folgas casadas ou escolher um pernoite de sua preferncia, dentre outras. uma maneira de cobrar um bom atendimento por parte do colaborador, que um dos focos da empresa. Segundo Maximiano (2000), a teoria da expectativa procura explicar como as crenas e expectativas das pessoas combinam-se com os estmulos para produzir algum tipo de fora motivacional. A teoria estabelece que: o desempenho que se alcana proporcional ao esforo que se faz; o esforo que se faz proporcional ao valor que se d recompensa; se a recompensa for atraente, a motivao para o esforo ser grande.

Ainda segundo o mesmo autor, a teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforo inicial at a recompensa final. Tal teoria pode ser facilmente identificada na prtica organizacional da empresa estudada. Podemos perceber, ainda, que premiar os colaboradores mais elogiados no SAC, acaba por estabelecer uma meta a tais pessoas, qual seja: a busca pela excelncia no atendimento aos clientes. Verificamos, assim, a aplicao da teoria do estabelecimento de objetivos. De acordo com Robbins (2004), as intenes expressas como metas podem ser fonte de motivao para o trabalho. Objetivos especficos aprimoram o desempenho e objetivos difceis, quando aceitos, acarretam melhor desempenho do que as metas mais fceis de serem alcanadas.

3.2. Papel do lder

O lder tem um papel fundamental dentro de uma organizao. Ele deve ter a capacidade de verificar quais so as medidas e aes necessrias para resolver e minimizar os problemas utilizando os recursos disponveis. Alm disso, ele deve possuir a capacidade de articular diferentes competncias individuais, transformando-as em competncias coletivas. Um bom lder deve, em primeiro lugar, respeitar os indivduos, solucionar problemas, ter decises baseadas em fatos e dados, recompensar o trabalho bem feito, dentre outras medidas que estimulem os colaboradores. Na empresa Gol Linha Areas existe algo muito peculiar: um questionrio para saber o desempenho do lder e quem responde esse questionrio so os prprios colaboradores. Se por algum motivo aquele lder for apontado repetidas vezes de forma negativa, ele ser chamado para uma conversa com a gerencia geral e medidas so tomadas. Todavia, se for o contrrio, esse lder tambm ser chamado, porm para receber bonificaes. Identificamos aqui, novamente, a teoria da expectativa, baseada no sistema de recompensas. A responsabilidade bsica pela administrao de Recursos Humanos em nvel institucional da Gol Linhas Areas cabe ao executivo mximo da organizao. O RH uma responsabilidade de linha e uma funo de staff, conclusivamente quem so os responsveis pela administrao do pessoal so os gestores de cada rea de atuao. Tal gestor a pessoa responsvel por decidir se so necessrias novas contrataes, promoes, transferncias, avaliao de desempenho, desligamentos, dentre outras. Para isso acontecer faz-se necessrio um rgo de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar ao gestor a devida orientao de como administrar seus profissionais e tambm para prestar servio, tais como: recrutamento, seleo, tipo de treinamento,anlise da avaliao de cargos, dentre outros. Na Gol Linhas Areas,por se tratar de uma empresa de grande porte no segmento da aviao, com mais de dez mil funcionrios, imprescindvel esse servio de staff, principalmente para auxiliar os gestores no gerenciamento de seus colaboradores. Portanto, podemos dizer que h negociao em relao aos subordinados e seus lderes.

Na Gol Linhas Areas no h delegao de competncias, sendo que colaboradores e lderes possuem funes distintas, havendo, contudo, um canal de comunicao aberto entre estes e aqueles.

4. DINMICA DAS RELAES INTERPESSOAIS

O estudo das relaes interpessoais numa empresa precisa identificar como as pessoas se relacionam com a organizao e entre elas mesmas. Desde o nascimento o Homem tece relaes sociais, podemos dizer, portanto, que o Homem um ser social. No decorrer da vida muitas pessoas fazem, faro ou fizeram parte da nossa histria e isso fato: o ser humano no consegue viver sozinho. Em um determinado momento da vida, ao entrarmos em uma empresa, criaremos uma relao no ambiente de trabalho e outras sero desenvolvidas com o passar do tempo. certo que cada pessoa tem o seu valor, sua crena, suas experincias, sua opinio formada, ponto de vista, enfim, cada ser tem sua personalidade,e so personalidades parecidas que fazem as pessoas se agruparem, ou mesmo por um objetivo em comum. Quando tratamos de gesto de pessoas em uma organizao, percebemos a importncia do papel do lder, pois o desenvolvimento das relaes positivas no trabalho dele depende. Um bom lder aquele que auxilia o grupo para que juntos atinjam objetivos em comum. Tambm papel do lder ser um mediador no caso de surgimento de conflitos entre os colaboradores. Ademais, o lder deve ser imparcial, ser cordial, ter pacincia, ter um posicionamento definido, ter autocontrole, empatia e esprito de coletividade. Da anlise da gesto de pessoas na empresa Gol Linhas Areas, podemos observar que as pessoas so tratadas de maneira muito humana. H uma preocupao em proporcionar aos colaboradores uma linguagem acessvel e apropriada, com um canal de fcil compreenso e uma boa relao entre emissor e receptor. Alm disso, podemos visualizar o uso de mais de um tipo de canal de transmisso, todos com clareza nas informaes veiculadas. Diferentemente de outras profisses que as pessoas tem que lidar com o mesmo ou os mesmos chefes todos os dias, na Gol Linhas Areas diferente. Na realidade, nas empresas areas isso muda um pouco, uma vez que todo o voo tem um chefe de cabine e uma tripulao diferente, ou seja, cada voo tem um seguimento.

A cada voo, podemos perceber a presena de chefes com personalidades distintas. O chefe autocrtico aquele que sabe liderar, porm na hora de tomar uma deciso, no busca a opinio de ningum. O chefe liberal aquele que quer agradar a todos e deixa o grupo fazer o que achar melhor. J o chefe democrtico o que apresenta uma liderana mais eficaz, uma vez que partilha as decises com o grupo, busca opinio e sabe ouvir. Entrementes, para tudo dado um feedback: o colaborador no fica sem resposta se por algum motivo algum for reportado ou reportar algo a gerncia.Isso muito importante, pois o colaborador se sente valorizado, j que tem voz na empresa.

4.1. As pessoas e a organizao

Nas organizaes, as pessoas so recursos utilizados para satisfazer as necessidades organizacionais, no entanto, essas pessoas so seres humanos e possuem caractersticas diferenciadas uma das outras, como dito anteriormente. Embora as pessoas possam ser vistas como recursos, isto , como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, competncias, motivao de trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas so pessoas, isto , portadoras de caractersticas de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histrias particulares etc. Vale a pena, portanto, salientar algumas caractersticas genricas das pessoas como pessoas, pois isto melhora a compreenso do comportamento humano nas organizaes. certo que as organizaes no existiriam sem as pessoas e so elas que formam a base de toda uma organizao. As pessoas possuem personalidades diferentes e vm com elas os sentimentos. So seres subjetivos e criativos e se expressam diferentemente umas das outras ao se depararem com determinadas situaes. A maior parte dessas diferenas afeta o comportamento no trabalho. O comportamento humano nas organizaes bastante imprevisvel. Isso ocorre porque ele nasce de necessidades humanas profundamente arraigadas e dos sistemas de valores. Uma pessoa inserida num ambiente de trabalho traz com ela valores que fazem parte da sua prpria criao, como tambm caractersticas individuais resultantes da personalidade, por tal motivo que podemos afirmar que o comportamento das pessoas realmente imprevisvel. De acordo com Chiavenato (2000), a variabilidade humana uma questo muito importante no ser humano. As pessoas possuem profundas diferenas individuais e as

organizaes no possuem mtodos para conhec-las em sua total complexidade. Dessa forma, sendo as organizaes compostas de pessoas, o estudo delas se torna muito importante para as organizaes. O comportamento individual referente conduta de cada pessoa, como ela procede, e afetado principalmente e significativamente por dois grupos de fatores: os fatores externos, que so decorrentes do ambiente em que vive, como cultura e caractersticas organizacionais; e os fatores internos, como suas caractersticas e personalidade.

4.2. Motivao

As necessidades so classificadas de forma que na hierarquia uma necessidade mais importante do que a outra at ser satisfeita e na medida em que se satisfaz uma necessidade, a outra de nvel mais elevado passa a predominar. A pirmide de Maslow aborda as seguintes necessidades: necessidades de autorealizao, que trata do crescimento, do autodesenvolvimento e de atingir o nosso prprio potencial. Neste caso, o indivduo pode ser estimulado com tarefas desafiadoras, criativas, incentivando o seu desenvolvimento. Necessidades do ego (autoestima): status, autoconfiana, salrio, apreciao, reconhecimento. O indivduo pode ser estimulado com smbolos de status, poder, ttulos, ego, prmios, promoes, elogios. Necessidades sociais: refere-se aceitao, associao, amor, amizade, sentimento de equipe. O estimulo, neste caso, parte de grupos de trabalhos formais e informais, clubes, atividade de confraternizao patrocinada pela companhia. Necessidade de segurana: proteo e estabilidade. O estimulo est ligado ao desenvolvimento do empregado, boas condies de trabalho, planos de aposentadoria, poupana, seguros, penses. Necessidades fisiolgicas: so necessidades de sobrevivncia e lazer como respirao, alimento, bebida, eliminao. So estimulados pelo salrio, frias, perodo de descanso no trabalho, banheiros, ar, gua. Na concepo de Maslow, o ser humano sempre estar insatisfeito, buscando sempre novos objetivos. As necessidades se escalam hierarquicamente, sendo assim, quando uma necessidade est quase suprida, uma nova necessidade ser a prioridade. Na empresa Gol Linhas Areas feita uma anlise atravs da pesquisa organizacional, em que questionado o que faria o colaborador a se motivar mais: salrio, mais folgas, voar mais para a cidade natal,ter mais folgas agrupadas, promoo

de cargo, dentre outras.No entanto, cada pessoa se motiva com algo diferente e a empresa tenta, na medida do possvel, atender a maior percentagem com base na pesquisa organizacional realizada, para tentar sempre manter o grupo motivado, pois isso fundamental para o sucesso, o crescimento e o desenvolvimento de uma organizao. Quando as necessidades no so atendidas o resultado chama-se frustrao. A frustrao tambm pode ser um impulso poderoso para a ao humana. Diversos tipos de comportamentos no ambiente de trabalho so produzidos pela frustrao. Todavia, se esta permanente pode levar a comportamentos de desorganizao, agressividade, apatia, alienao. por esse motivo que devemos incentivar as pessoas as quais fazem parte do nosso meio profissional, para que tenhamos sempre pessoas motivadas e felizes.

4.3. Relacionamento interpessoal nas organizaes

As marcas da individualidade so as diferentes formas de sentir, ver e perceber o mundo, as situaes e as pessoas sua volta. Experincias da infncia e formao da personalidade, situaes traumticas da infncia, ou at da fase adulta, conhecimentos, ideias, uma serie de variveis vo desenhando a nossa individualidade, ou o nosso jeito de ser, ver e se relacionar. Estas formas individuais de cada ser caracterizam os comportamentos das pessoas na interao e atuao no ambiente externo. importante compreendermos que ningum vive isolado. O ser humano precisa estar em contato com seu semelhante. Por conta dessa necessidade de estabelecer relacionamentos que temos de interagir uns com os outros. Isso acontece na famlia, na escola, no bairro e em nosso local de trabalho. Cada indivduo tem suas atribuies, responsabilidades e tarefas, devendo participar e colaborar para o bem comum. Na empresa Gol Linhas Areas, o relacionamento interpessoal dos colaboradores fomentado pelas confraternizaes de final de ano e outras comemoraes promovidas pela empresa, sempre preocupada em criar um ambiente saudvel de relacionamento entre os seus colaboradores.

5. CONCLUSO

Diante do trabalho realizado, foi possvel identificar as caractersticas e prticas existentes na instituio Gol Linhas Areas por meio da pesquisa bibliogrfica. A pesquisa proporcionou o entrelaamento da teoria com a prtica, permitindo o desenvolvimento das caractersticas e prticas organizacionais da empresa alvo do estudo. O objetivo do trabalho foi analisar a empresa Gol Linhas Areas levando em conta as matrias abordadas no bimestre, a saber, suprimento de mo de obra, gerenciamento de pessoas e dinmica das relaes interpessoais. Foi possvel analisar como se d o papel do lder, o clima organizacional da empresa, a importncia do setor de RH para sua formao, a relevncia do comportamento em grupo e das teorias motivacionais, dentre outros fatores. Alm disso, foi possvel observar como se d o processo seletivo em uma grande organizao, quais os requisitos dos candidatos, as fases dos testes e o que realmente importa. Em que pese todos os pontos positivos constatados, a empresa poderia aperfeioar o sistema de recompensas, isto , concedendo no somente dias de folga aos seus colaboradores, como tambm concesso de passagens areas para o colaborador destaque do grupo e sua famlia, a fim de que este perpetue sua dedicao e comprometimento com a empresa.

6. REFERNCIAS

AQUINO, C. P. Administrao de recursos humanos: uma introduo. So Paulo: Atlas, 1980.

CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo: Pioneira. 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao teoria, processo e prtica. So Paulo, Editora Afiliada. 1999.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao: da revoluo urbana revoluo digital 4. Edio So Paulo: Atlas, 2000. Quem tem perfil GOL? InfoGol, So Paulo, ano I, n.24 junho de 2006. Edio mensal.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2004.