Introduccin

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio ms frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolucin constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la bsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman. Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro de los objetivos y por consiguiente, del xito de una organizacin. Por lo tanto, se vuelve cada vez ms importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivacin y el rendimiento de las personas.

Desarrollo organizacional (castro)

El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes. Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad. El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el DO), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin. Breve historia del Desarrollo Organizacional Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races): - Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos. - Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo

organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta. - Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una forma ptima" de administrar las empresas.

(esvin)
Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son: Sistemas autoritarios explotadores Sistemas autoritarios benevolentes Sistemas consultivos Sistemas de grupos anticipados - Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la seguna definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral. - Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado. Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos culturales o de comportamiento organizacional. 1

Caractersticas del Desarrollo Organizacional El DO posee una serie de caractersticas entre las cuales destacan: (a) proceso dinmico y continuo; (b) utilizacin de estrategias, mtodos e instrumentos con el fin de 3 optimizar la interaccin entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas. Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visin global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar como un proyecto o capacitacin ni como una solucin de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervencin aislada.

Surgimiento del Desarrollo Organizacional (Fernanda)

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitan el origen del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, con el estudio de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudi el efecto que las condiciones laborales tenan sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organizacin y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge despus de la teora del comportamiento pero con un enfoque sistemtico. El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teoras administrativas debido a que tenan enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las dems teoras; (b) una profundizacin en el estudio acerca de la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones; (c) la creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de 4 laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones; (e) la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamao de las organizaciones, creciente diversificacin y una gradual complejidad de la tecnologa moderna; y (f) la fusin de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Inicialmente, el DO se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, despus pas a la administracin pblica y por ltimo, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de

acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran principalmente, una serie de tcnicas de diagnstico y accin, habilidades interpersonales y gerenciales.

Objetivos del Desarrollo Organizacional (Lester)

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos especficos una vez diagnosticada la situacin que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situacin en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes: (a) desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espritu de equipo y la integracin de todos los involucrados; (b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los sistemas de informacin y comunicacin; (d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivacin y lealtad a la empresa; (e) desarrollar las potencialidades de los individuos en 5 las reas tcnicas, administrativas e interpersonales; (f) establecer un clima de confianza; y (g) crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.

Etapas de implantacin(levi)
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfaccin de objetivos de grupo, y enel incremento de la productividad. Se logra a travs de la siguientes etapas: 1. Diagnostico: el diagnostico es la primera etapa del DO, en esta el agente de cambio junto con el grupo de directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la organizacin. El diagnostico abarca dos reas principales: el subsistema o la extructura organizacional; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; como trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc. 2. Planeacion de la estrategia: una vez definido el diagnostico, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de accin necesarios, asi como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organizacin. Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio; estas tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas y necesidades de cada organizacin.

3. Educacin: Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha. 4. Asesora, entrenamiento y consultoria: Se realiza de maneras simultanea a la etapa de educacin; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y disear los ajustes necesarios. 5. Evaluacion: Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

Tecnicas de desarrollo organizacional (rene )

Desarrollo de equipos 1. Nuevos equipos 2. Grupos T. 3. Equipos de trabajo 4. Equipos funcionales Relacin entre grupos 1. Solucin de conflictos 2. Grid general 3. Confrontacin Fijacin de objetivos 1. Individuales 2. De equipo 3. De sistemas mas amplios o de organizacin 4. Administracin por objetivos

Educacin capacitacin 1. Competencia interpersonal 2. Solucin de problemas 3. Fijacin de objetivos 4. Planeacin 5. Procesos de cambios 6. Diagnosticos