Mtodo de escala grfica

El mtodo de escala grafica es el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin de desempeo. Caractersticas Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

el mtodo de evalucion del desmpeo por escalas graficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, entre los mas destacados tenemos: Escalas graficas continuas. Escalas graficas semicontinuas. Escalas graficas discontinuas. Ventajas Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de aplicacin simple. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los emuladores consideren a un empleado como optimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos los subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de eleccin Forzada

El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilito los resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron. Caractersticas El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador

debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado. Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

Ventajas Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

Su

elaboracin

implementacin

son

complejas,

exigiendo

un

planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo

Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin de desempeo con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados.

Caractersticas Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe. El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario: Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: Desempeo ms que satisfactorio. Desempeo satisfactorio. Desempeo menos que satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: Consejera al funcionario. Readaptacin del funcionario. Entrenamiento. Desvinculacin y sustitucin. Promocin a otro cargo. Mantenimiento en el cargo actual. Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario. Ventajas

 Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales visualizacin necesarias, no slo del permite al supervisor de los una profunda bajo su

contenido

cargos

responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de actuacin de la ARH. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin personal. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Otros mtodos de evaluacin de desempeo

Mtodo de incidentes crticos Es un mtodo de evaluacin de desempeo simple. Caractersticas Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativo (fracaso). El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales.

Mtodo de comparacin por pares Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de Desempeo. Se recomienda la aplicacin a pesar de ser un proceso muy simple y poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros.

Mtodo de frases descriptivas Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").

Mtodo de autoevaluacin Se le pide al empleado hacer un sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de Evaluacin de Desempeo ya descritos.

Mtodo de evaluacin por resultados Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las

conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo.

Mtodos mixtos Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos de Evaluacin de Desempeo.