1 rea: Gesto de Pessoas A INCORPORAO DO CONCEITO DE COMPETNCIAS NAS PRTICAS DA REA DE GESTO DE PESSOAS: Uma abordagem longitudinal AUTORA

MIRIAM RODRIGUES Fundao Getlio Vargas - EASP SP miriam-rodrigues@uol.com.br Resumo A complexidade das situaes pertinentes ao mundo do trabalho exige que as empresas busquem formas de se manterem competitivas, sendo a gesto de competncias a base de sustentao para o gerenciamento das capacidades que diferenciaro uma organizao das demais. Originrio das temticas referentes estratgia empresarial, o termo competncia foi largamente difundido a partir dos trabalhos de Prahalad e Hamel (1990), sendo possvel observar a partir da muitos trabalhos no campo acadmico e empresarial voltados para a temtica das competncias. Este estudo analisa a incorporao do conceito de competncia pela rea de Gesto de Pessoas a partir dos estudos acadmicos de carter terico e emprico publicados nos ENANPADs desde sua primeira edio, o que remete ao perodo de 1997 a 2009. Foram identificados 83 artigos, que foram analisados e categorizados, de acordo com: frequncia por ano e de temticas. A anlise dos artigos observados neste perodo demonstra que o conceito de competncias e a gesto por competncias tem estado presente em todas as edies dos ENANPADs, sugerindo uma busca de posicionamento estratgico por parte da rea de Gesto de Pessoas, medida que a adoo de prticas vinculadas gesto de competncias possibilita agregar valor organizao. Palavras chave: Gesto de Pessoas, Competncias, Estratgia

Abstract The complexity of the situations to the job market requires companies to seek ways to remain competitive, and management skills to support base for managing the capabilities that differentiate one organization from others. Originally the themes relating to business strategy, the term competence has been widely disseminated since the work of Prahalad and Hamel (1990), being possible to observe from there many jobs in the academic and business focused on the theme of competence. This study examines the incorporation of the concept of competency by the Division of Personnel Management from the academic study of theoretical and empirical published in ENANPADs since its first edition, which refers to the period from 1997 to 2009. 83 articles were analyzed and categorized according to: frequency per year and theme. The analysis of the articles in this period shows that the concept of competencies and competency management has been present in all editions of ENANPADs, suggesting a search for strategic positioning by the Area Personnel Management, as the adoption of practices related management skills enables adding value to the organization. Key words: Managing People, Competencies, Strategy

2 1. Introduo a estratgia de uma organizao que descreve como ela pretende criar valor para seus acionistas, clientes e cidados, de forma que a formulao e execuo da estratgia deve tratar do alinhamento desta s competncias organizacionais. O estabelecimento de aes estratgicas em funo das competncias converte-as em importante elemento em sua gesto. As competncias, por sua vez, provm da habilidade da empresa para identificar seus recursos e transform-los em vantagem competitiva. Neste processo, o papel de Recursos Humanos crtico, uma vez que est diretamente relacionados s pessoas, detentoras de competncias que podero ser transformadas em fontes de vantagem competitiva para as organizaes. De acordo com Prahalad e Hamel (1990), uma empresa deve ser vista no somente como um portflio de produtos ou servios, mas tambm como um portflio de competncias. As competncias, por sua vez, pertenceriam organizao, ou seja, um conjunto de habilidades, tecnologias e capacidades que mantm o sucesso da empresa competncias denominadas essenciais. As competncias presentes na empresa esto, relacionadas s competncias individuais, medida que sua aquisio e aprimoramento esto diretamente ligados locao de talentos na empresa (PRAHALAD e HAMEL, 1995). Assim, quando uma empresa define sua estratgia competitiva, identifica as competncias essenciais do negcio e tambm aquelas competncias necessrias a cada funo, o que remete importncia do gerenciamento das pessoas na organizao. Tendo em vista que a idia de competncia no est apenas vinculada ao plano organizacional, mas tambm ao plano individual, este estudo busca identificar de que maneira, nos estudos acadmicos representados pelos artigos publicados nos ENANPADs, o conceito de competncia tem sido incorporado estruturao e prticas de Gesto de Pessoas. Alm de identificar a incorporao do conceito de competncias pela rea de Gesto de Pessoas sob uma perspectiva longitudinal, tambm constitui objetivo deste estudo analisar conexes entre as abordagens sobre competncias organizacionais e individuais nos estudos em questo.

2. Sobre o conceito de competncias e sua evoluo 2.1 Origens do conceito de competncias No incio da dcada de 90, Prahalad e Hamel (1990) contriburam para a evoluo do termo competncia no campo da teoria estratgica com o conceito de core competence, onde referem-se aos elementos considerados decisivos para o aumento da competitividade nas empresas. Estes autores trouxeram tona uma discusso que privilegia os processos internos da empresa, numa viso inside out (de dentro para fora da organizao), o que gerou novos debates nos planos acadmico e empresarial, abordando temticas referentes a recursos, capacidades, processos e processos, dentre outros. Core competence (traduzido como competncia essencial) significa o conjunto de habilidades e tecnologias disponveis nas empresas, que so fundamentais para o sucesso competitivo das mesmas a longo prazo (PRAHALAD e HAMEL, 1990). Stalk, Evans e Schulman (1992) destacam que as competncias no se limitam apenas combinao de tecnologias e habilidades de produo de uma empresa, mas vo alm dessa estrutura, passando por toda a cadeia produtiva, com nfase s prticas organizacionais e processos, de forma que as competncias sejam identificadas e reconhecidas em diferentes

3 nveis, fazendo com que as prticas empresariais direcionem esforos no sentido de suportar e desenvolver estas competncias, para que a vantagem competitiva possa ser favorecida. Desde seu surgimento, o conceito de competncia ganhou importncia, passando a ser distinguido como uma caracterstica da organizao, sendo considerada com frequncia como um vnculo entre conhecimento e estratgia, como a habilidade que uma organizao possui em implementar ou interagir com outras organizaes. Neste sentido, Sveiby (1998) cita Philip Selznick, que define competncia em relao s organizaes como uma competncia distinta, que remete ao constructo vantagem competitiva da organizao. Nesta mesma direo, Prahalad e Hamel (1990) destacam como competncias essenciais as habilidades tcnicas e administrativas que permitem organizao sobreviver e se destacar entre as demais. Estas competncias essenciais representam um aprendizado coletivo na organizao, principalmente no que se refere coordenao das diversas habilidades de produo, harmonizao dos fluxos de tecnologia, organizao do trabalho e entrega de valor (PRAHALAD E HAMEL, 1990). Na viso destes autores, a gesto por competncias uma decorrncia do modelo de gesto estratgica. As competncias so comparadas por Prahalad e Hamel (1990) s razes de uma rvore, ao oferecerem organizao alimento, sustentao e estabilidade.

2.2 Nveis de Competncias 2.2.1 Competncias Organizacionais As origens do conceito de competncia organizacional esto relacionadas, segundo Krogh e Roos (1995) abordagem da organizao como um portflio de recursos, sendo este responsvel pela criao de vantagem competitiva. Desta forma, segundo estes autores, importante considerar que a definio de estratgias competitivas esto diretamente relacionadas com um profundo entendimento das possibilidades estratgicas advindas destes recursos. Para Mills et al. (2002), as competncias organizacionais advm da articulao dos recursos entre si, sendo que recursos e competncias diferenciam-se quanto a seu impacto, abrangncia e natureza. Os autores ressaltam ainda que recursos e competncias diferenciamse quanto a seu impacto, abrangncia e natureza, sendo que a abordagem dos recursos da firma centra a formulao estratgica em um grupo especfico de recursos que garantam lucratividade a longo prazo. Um recurso algo que a organizao possui ou a que tem acesso, enquanto que uma competncia uma habilidade para fazer algo, sendo construda a partir de um conjunto de recursos. As competncias de uma organizao representam a capacidade que a empresa possui em identificar com clareza sua cadeia de valor (PORTER, 1986). Desta forma, as competncias de uma organizao esto vinculadas capacidade que a empresa possui em se relacionar com o ambiente externo, representado por seus principais fornecedores e clientes, bem como capacidade de atuar de maneira eficiente no ambiente interno, na busca de um excelente nvel de competncia e vantagens competitivas.

2.2.2 Competncias Individuais Fleury e Fleury (2000) destacam que a temtica das competncias pode ser verificada em diferentes instncias, tais como: pessoas (competncias do indivduo), organizaes

4 (competncias centrais) e pases (sistemas educacionais e formao de competncias, sendo desenvolvida sob perspectivas diferentes, porm complementares. Constituindo-se num trao subjacente a uma pessoa, McClelland (1973) ressalta que a competncia pode estar relacionada a um desempenho superior, diferenciando-se de aptides (talentos naturais que podem ser aprimorados), de habilidades (que representam talentos verificados na prtica) e de conhecimento (aquilo que uma pessoa necessita saber para desempenhar adequadamente uma tarefa). A avaliao da competncia individual feita em relao ao conjunto de tarefas do cargo ou da posio ocupada por uma pessoa na organizao (Fleury, 2001), constituindo-se, segundo esta autora num rtulo mais moderno para administrar uma realidade que ainda se encontra fundada nos primrdios do taylorismo-fordismo. Para Dutra (2004), o fato de as pessoas possurem conhecimentos, habilidades e atitudes no garante que agregaro valor ao negcio, sendo importante considerar o conceito de entrega de valor. Na viso de Fleury e Fleury (2000), o conceito de competncia individual pode ser compreendido a partir da evoluo do conceito de qualificao. Em suas palavras:
A qualificao usualmente definida pelos requisitos associados posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimento da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional. J o conceito de competncia procura ir alm das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situaes no trabalho, ser responsvel e ser reconhecido por isso. A competncia no se limita, portanto, a um estoque de conhecimentos tericos e empricos detidos pelo indivduo, nem se encontra encapsulada na tarefa (FLEURY e FLEURY, 2000).

2.3 Sobre o alinhamento das competncias organizacionais s competncias individuais O significado da estratgia empresarial remete a uma reflexo direta sobre o processo de pensar acerca do presente e do futuro de uma organizao. As empresas necessitam desenvolver estratgias para que possam enfrentar a rdua concorrncia do dia-a-dia no curto prazo, bem como de estratgias consistentes para o mdio e o longo prazo, sob pena de colocar em risco sua sobrevivncia (SCHEMES, NAKAYAMA E PILLA, 2004). Segundo Aaker (2001), a concorrncia baseada em competncias sugere que as peas principais de uma estratgia de negcio no se constituem por produtos e mercados, mas sim, processos de negcios, sendo que o investimento na construo e administrao de um processo que suplante a concorrncia poder levar a uma vantagem competitiva sustentvel. Para este autor, a estratgia deve identificar os processos mais importantes do negcio, especificar de que maneira eles devem ser medidos, quais os nveis de desempenho desejados, relacionando-os com o reconhecimento de maior valor por parte do cliente e a vantagem competitiva na formao de diferentes reas funcionais. Kaplan e Norton (2004) sugerem que um aspecto essencial na obteno de sucesso das iniciativas estratgicas a identificao de fatores crticos, tais como a prontido do capital humano, expresso pelas habilidades, talentos e know-how entre os empregados, sendo que o alinhamento entre estratgias e competncias permite que as organizaes identifiquem as necessidades de competncias, analisem eventuais lacunas entre os empregados e desenvolvam programas que supram carncias entre demandas e disponibilidades. Estes autores destacam ainda que para que a organizao alcance seus objetivos, so elaboradas estratgias que se sustentam por uma maior proposio de valor para o cliente, aliceradas em processos internos crticos, que dependem das competncias disponveis. a avaliao das competncias que define quais as capacidades da organizao em cada uma das

5 estratgias propostas ao longo das dimenses definidas na identificao das competncias, neste sentido, Costa (2004) destaca que deve constituir objetivo de um sistema de Gesto de Pessoas o desenvolvimento e estmulo s competncias individuais para que as competncias e estratgias organizacionais possam ser viabilizadas. 3. Gesto estratgica de pessoas e competncias A maneira pela qual as empresas praticam a gesto de pessoas essencial para que possam acompanhar a velocidade dos avanos e do mercado, o que torna as competncias fator importante para que sobrevivam e alcancem sucesso (WOOD e PICARELLI, 2004). Ulrich (2000) destaca que organizaes bem sucedidas possuem a capacidade de transformar suas estratgias em aes geradoras de resultados para as organizaes, sendo que a estratgia possui o objetivo de articular a organizao no que se refere ao seu direcionamento para o futuro, bem como alocao de recursos em conformidade com as prioridades estabelecidas. Lembra o autor que a implementao da estratgia somente possvel quando existe um ajuste entre esta e as prticas da organizao. Em todo o mundo, a gesto de pessoas passa por grandes transformaes, motivadas, dentre outros, pela inadequao dos modelos tradicionais de gesto de pessoas no que se refere ao atendimento s necessidades e expectativas das empresas. O debate contemporneo acerca da Gesto de Pessoas trouxe consigo o acirramento de princpios fortemente arraigados prtica empresarial, ligados criao e conhecimento aspecto este muitas vezes desconsiderado pela Gesto de Pessoas e que lhe rendeu crticas no que se refere a seu papel nas organizaes (ULRICH 2000). As organizaes, por sua vez, necessitam de profissionais que possuam iniciativa prpria, uma vez que o processo decisrio tem sido cada vez mais descentralizado, o que o torna cada vez mais sensvel o comprometimento das pessoas com objetivos e estratgias organizacionais. O desafio , portanto, gerar e sustentar o comprometimento das pessoas com a organizao, o que somente possvel se as pessoas perceberem que agregam valor organizao (DUTRA, 2004). A necessidade de novas posturas da rea de Gesto de Pessoas frente s novas demandas, que envolvem elementos ligados criao de valor e desempenho, bem como a adoo de um posicionamento alinhado s estratgias organizacionais constitui aspecto preconizado por vrios autores, tais como Dutra (2004) e Ulrich (2000). Segundo estes autores, a Gesto de pessoas possui um importante papel no desenvolvimento da estratgia organizacional medida que responde por aspectos referentes atrao, manuteno e desenvolvimento das competncias necessrias realizao dos objetivos organizacionais, relacionando continuamente, mediante suas prticas, as competncias individuais s organizacionais, e consequentemente, s estratgias da empresa. Nunes (2009) destaca que a abordagem baseada em competncias surge como alternativa para as novas demandas organizacionais e que os estudos realizados nas ltimas trs dcadas apontam para uma gesto baseada em competncias que busca alinhar as estratgias da organizao s competncias organizacionais demandadas e, em decorrncia, s competncias individuais. Neste sentido, a Gesto de Pessoas passa, tambm, a ser considerada estratgica, mediante a expectativa de que suas prticas e processos possam estar alinhados s estratgias da empresa e gerar valor.

6 4. Aspectos metodolgicos deste estudo Para a realizao deste estudo, cujo objetivo analisar a incorporao do conceito de competncia pela rea de Gesto de Pessoas, foram pesquisados no site da ANPAD (www.anpad.org.br) artigos apresentados nos ENANPADs no perodo de 1997 a 2009, na Diviso GPR - Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho contendo a expresso Competncias em seu ttulo. Foram identificados 83 artigos, que foram analisados e categorizados, de acordo com: frequncia por ano e frequncia de temticas. Aps leitura flutuante do material (Bardin, 1994), foi realizado o processo de separao dos dados, mediante associao livre. O procedimento utilizado para a definio das categorias foi aquele que Bardin (1994) define como procedimento por milha (grifo nosso), uma vez que as categorias foram identificadas somente no final do processo.

5. Apresentao e anlise dos dados 5.1 Frequncia dos artigos por ano No Grfico 1, pode ser observada em todos os anos a presena de estudos apresentados nos ENANPADs, na Diviso Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho envolvendo a temtica das competncias, corroborando a posio de Wood e Picarelli (2004) a respeito da
importncia deste assunto para gesto de pessoas nas organizaes e demonstrando o crescente interesse pelo tema.

Grfico 1: Frequncia de artigos por ano

13 11 10 9 8 7 5 4 3 1 4 8

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Fonte: Dados da pesquisa

5.2 Identificao e frequncia das temticas Na Tabela 1, podem ser observadas as temticas apresentadas pelos artigos analisados, sendo importante considerar que foi detectada a abordagem de mais de uma temtica num mesmo artigo.

7 Tabela 1 Temticas abordadas pelos estudos

TEMTICA Gesto de Pessoas Gesto / Avaliao de Desempenho Competncias Organizacionais Competncias Gerenciais / Individuais Gesto do Conhecimento / Aprendizagem Remunerao Desempenho Organizacional Outros Total Fonte: Dados da Pesquisa QUANTIDADE DE ESTUDOS 19 5 8 26 12 6 2 7 85

A observao das temticas recorrentes, sugere que os estudos apresentados nos ENANPADs no perodo de 1998 a 2009 tm enfatizado aspectos relacionados s Competncias Gerenciais / Individuais, bem como Gesto de Pessoas, sugerindo, neste ltimo caso, que empresas, pesquisadores e profissionais da rea de Gesto de Pessoas tm empreendido esforos na aplicao, anlise e avaliao de prticas e/ou modelos de gesto por competncias. importante observar que os estudos que abordam como temtica Gesto de Pessoas constituem, em sua maioria, estudos de caso, no mencionando eventuais conexes das prticas apresentadas com a estratgia das organizaes em questo. No que se refere s Competncias Gerenciais / Individuais, que representam o maior nmero de estudos observados, tambm cumpre observar que estes estudos tratam, em sua grande maioria, das prticas de Gesto de Pessoas vinculadas ao desenvolvimento de competncias em cargos especficos, em sua maioria de nvel gerencial, tambm com um nmero expressivo de estudos de caso. Os temas relacionados subsistemas especficos pertinentes Gesto de Pessoas, tais como: Gesto / Avaliao de Desempenho, Gesto do Conhecimento / Aprendizagem e Remunerao sugerem aes e prticas especficas da rea de Gesto de Pessoas, cumprindo destacar que, assim como nos estudos que tratam sobre Gesto de Pessoas de uma maneira mais abrangente, tambm estes no explicitam conexes com aspectos estratgicos relacionados ao negcio. As temticas abordando Competncias Organizacionais e Desempenho Organizacional merecem destaque neste estudo, uma vez que representam notria conexo entre o papel da rea de Gesto de Pessoas com a empresa de uma maneira mais ampla, incluindo aspectos referentes a seu desempenho, apontando para um posicionamento estratgico em Gesto de Pessoas, que tem sido to preconizado quanto criticado nos ltimos anos (ULRICH, 2000). A referncia a outros diz respeito s temticas que foram identificadas apenas uma vez e que compreendem: tecnologia, qualificao, diversidade, carreira, estratgia empresarial, inovao e abordagem epistemolgica sobre o constructo competncia. 6. Consideraes finais No cenrio de constantes transformaes e acirrada competitividade no qual as empresas se encontram inseridas, a Gesto de Pessoas adquire um papel fundamental, de forma que as organizaes que desejarem se perpetuar e crescer, devem resgatar o papel estratgico da funo desta rea. Os profissionais responsveis pela Gesto de Pessoas devem participar ativamente das definies estratgicas da empresa para que possam efetuar avaliaes constantes das competncias necessrias, de forma que os profissionais possam ser constantemente preparados para os desafios que lhe so impostos diariamente.

8 A incorporao do conceito de gesto de competncias, por parte da rea de Gesto de Pessoas, pautada em conformidade com a contribuio do indivduo para o sucesso do negcio, considerando fatores como conhecimentos, habilidades, atitude, desempenho e resultados. A gesto por competncias apresentada na literatura (Dutra, 2004; Fleury 2001) como catalisadora das energias das organizaes medida que alinha a Gesto de Pessoas estratgia da empresa possibilitando agregao de valor organizao. Ainda que no seja possvel desconsiderar as caractersticas por vezes ambguas, tanto na
definio de conceitos como nas prticas de Gesto de Pessoas, assim como os discursos para ingls ver, conforme lembrado por Lacombe e Tonelli (2001), a observao de pesquisas e casos

apresentados nos estudos representados pelos ENANPADs sugere que a temtica das competncias tem despertado o interesse crescente de pesquisadores e profissionais da rea de Gesto de Pessoas. Muito embora os estudos analisados revelem um grande nmero de estudos de caso, demonstrando carecer de uma abordagem mais ampla, o constante e crescente interesse pela temtica da gesto de competncias por parte da rea de Gesto de Pessoas pde ser identificado nos estudos apresentados nos ENANPADs de 1998 a 2009, demonstrando a mobilizao desta rea frente s novas demandas impostas pelo ambiente empresarial, bem como a implementao de prticas em seus diferentes subsistemas (Remunerao, Avaliao de Desempenho, Treinamento, Captao e Seleo), que visam o desenvolvimento de competncias individuais coerentes com a orientao estratgica da organizao.

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