Plantel San Luis

Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de Casa de Moneda de Mxico

Tesis para obtener el Ttulo de: Licenciado en Administracin

Presenta: Yozadira Barrn Garca

Asesor: M.E.S. Pedro Esquivel Lpez

San Luis Potos, S.L.P.

Enero 2011

Resumen

La presente investigacin habla sobre la importancia que ha cobrado la capacitacin durante los ltimos aos, tanto en nuestro pas, como a nivel mundial, debido a la globalizacin en que se encuentran inmersas las empresas tanto pblicas como privadas alrededor del mundo. Asimismo, se aborda el tema de competencias laborales, sobre el cual se encuentra basada parte de la propuesta de mejora organizacional motivo de la presente investigacin. Este trabajo consta de tres captulos en los cuales se define, aborda y propone una propuesta de mejora, al problema de capacitacin que se presenta actualmente en la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos. La capacitacin del recurso humano es de suma importancia tanto para el empleado, como para la empresa ya que de sta depender sobremanera el correcto desempeo de las actividades laborales del trabajador. Por otro lado, un trabajador capacitado, es un trabajador motivado, situacin que redundar en una mayor productividad para la empresa, uno de los principales objetivos de toda organizacin. Debido a lo anterior, la capacitacin del recurso humano de toda organizacin, debe considerarse como una inversin y no como un gasto.

ndice
Pgina Introduccin Captulo I 1. El contexto de la capacitacin en Mxico 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. Antecedentes histricos de la capacitacin Principales conceptos de capacitacin Competencias laborales Fundamento legal de la capacitacin en Mxico Conclusiones del captulo 7 10 13 15 18 3

Captulo II 2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos 2.1. 2.2. 2.3. Breve historia de la Casa de Moneda de Mxico Estructura orgnica Aplicacin de encuesta a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico 2.4. 2.5. Resultados obtenidos Conclusiones del captulo 23 27 37 20 22

Captulo III 3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos 3.1. 3.2. 3.3. Propuesta y expectativas Costo beneficio Conclusiones del captulo 38 41 42

Conclusiones finales Recomendaciones Bibliografa y webgrafa Anexos

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Introduccin
El tema de la capacitacin en Mxico ha cobrado auge durante los ltimos aos, ya que a partir de 1978 y a raz de que el presidente Jos Lpez Portillo se empieza a preocupar por incrementar el nivel de productividad industrial del pas, se aprueban varias leyes para la legislacin laboral mexicana. Es precisamente en estas leyes, en donde se establece la obligacin de cada empleador mexicano de proveer entrenamiento formal y adecuado a cada uno de sus trabajadores. El proceso de capacitacin y desarrollo modifica las actitudes de los trabajadores frente a los objetivos planteados por la organizacin, el desempeo de sus funciones y su ambiente de trabajo. Es de destacar el valor que toda organizacin debe dar a sus recursos humanos y he aqu donde radica la importancia de que estos se encuentren satisfechos respecto al desempeo de sus funciones y a su desarrollo dentro de la empresa. Lo anterior, debido a que la capacitacin del recurso humano, es de vital importancia para construir empresas competitivas en el mundo globalizado en el que actualmente nos desenvolvemos. En la actualidad, la mayora de las grandes y medianas empresas cuenta con un departamento encargado de proporcionar capacitacin a sus empleados, y sta se programa a travs de diversos mecanismos, como la deteccin de necesidades de capacitacin (DNC), la evaluacin del desempeo del personal, etc. Una correcta deteccin de necesidades de capacitacin es fundamental para proporcionar el adiestramiento requerido por el trabajador y de esta forma el empleado se encuentra en posibilidad de cubrir los requerimientos de su puesto de trabajo. La Casa de Moneda de Mxico cuenta con ste y otros mecanismos necesarios para cubrir las necesidades de capacitacin del personal que labora en esta Entidad del Gobierno Federal.

Esta empresa es un organismo descentralizado del Gobierno Federal cuya cabeza de sector es la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico (SHCP). Su giro es industrial y pertenece al ramo metal-mecnico. En ella se acua la moneda de curso legal, adems de medallas y piezas conmemorativas en metales finos (oro y plata). En la Casa de Moneda de Mxico, al igual que en todas las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal (APF), se realiza anualmente a todos los empleados una Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO). Sin embargo, las encuestas de clima organizacional, as como algunos indicadores de la seccin de Capacitacin y Desarrollo de la empresa, muestran un rea de oportunidad en esta seccin, situacin que origina la realizacin del presente trabajo. En el sondeo 2009 de la ECCO se midieron 17 factores, entre los que destacan: comunicacin, calidad de vida laboral, capacitacin y desarrollo, colaboracin y trabajo en equipo, recompensas y reconocimientos, equidad y gnero, etc. Derivado de los resultados obtenidos, se detectaron las siguientes reas de oportunidad para esta Entidad: recompensas y reconocimientos, equidad y gnero y capacitacin y desarrollo. Por otra parte, y debido a que, aunque existe un programa anual de capacitacin, no todos los trabajadores la reciben, debido a que no existe una deteccin de necesidades de capacitacin basada en las competencias laborales requeridas para cubrir el perfil de puesto. Debido a lo anterior, slo aproximadamente un 45% de los trabajadores recibi entrenamiento formal para el correcto desempeo de sus funciones durante el ao 2008, mientras que en 2009 slo se capacit al 55%. Con base en lo descrito lneas arriba, se concluye que el problema a resolver, es la elaboracin de un mecanismo para detectar las necesidades reales de capacitacin, basadas en las competencias laborales con la finalidad de cubrir el perfil requerido por el puesto de trabajo.

El tema a abordar en esta tesis, es la propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de la Casa de Moneda de Mxico, basada en la elaboracin de un

mecanismo para detectar las necesidades reales de capacitacin, considerando las competencias laborales con la finalidad de cubrir el perfil requerido por el puesto de trabajo. Toda vez que la deteccin se realiza actualmente a criterio de los titulares de cada rea productiva. Por lo antes comentado, el objetivo principal del presente trabajo es elaborar un mecanismo para detectar las necesidades reales de capacitacin, considerando las competencias laborales con la finalidad de crear a los empleados un perfil de formacin apropiado a las necesidades existentes en su rea de trabajo. De dicho problema se desprenden las siguientes preguntas cientficas: Cul es el contexto actual de la capacitacin en Mxico? Cul es la situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos? Cul es el mecanismo necesario para elaborar una deteccin de necesidades de capacitacin real, basada en las competencias laborales con la finalidad de cubrir el perfil del puesto de trabajo? Las tareas que dan respuesta a las preguntas cientficas son las siguientes: 1. Investigacin sobre el contexto de la capacitacin en Mxico, antecedentes histricos, principales conceptos sobre el tema, as como el fundamento jurdico de la capacitacin en nuestro pas. 2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos. 3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de la Casa de Moneda de Mxico, la cual consiste en elaborar un mecanismo para detectar las necesidades reales de capacitacin, basada en las competencias laborales con la finalidad de cubrir el perfil requerido por el puesto de trabajo.

En esta indagatoria se emplearon tres mtodos de investigacin: Terico: con la finalidad de conocer los antecedentes histricos, principales conceptos y fundamento jurdico de la capacitacin en Mxico. Emprico: para realizar una investigacin de campo basada en la aplicacin de encuestas. Matemtico: con el objetivo de realizar una evaluacin porcentual del personal capacitado en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, as como interpretar la informacin que arrojen como resultado las encuestas aplicadas a los trabajadores del rea en mencin. Esta tesis consta de 3 captulos que abordarn el tema de la capacitacin y la propuesta de mejora para dicha rea de la Casa de Moneda de Mxico, los cuales se distribuirn de la siguiente manera: Captulo I.- El contexto de la capacitacin en Mxico: este captulo consta de una breve explicacin de los antecedentes de la capacitacin tanto a nivel mundial como en Mxico; los principales conceptos sobre capacitacin y competencias laborales, as como el fundamento legal de la capacitacin en nuestro pas. Captulo II.- Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico: en este captulo se explica la metodologa empleada para conocer cul es la situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos (tcnicas de recoleccin de informacin y anlisis e interpretacin de resultados). Captulo III.- Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos: en este captulo se propone la elaboracin de una deteccin de necesidades de capacitacin real, que se encuentre basada en las competencias laborales del empleado, con la finalidad de cubrir los requerimientos del puesto de trabajo

Captulo I 1. El contexto de la capacitacin en Mxico

1.1. Antecedentes histricos de la capacitacin Existen muchos autores que mencionan los antecedentes histricos de la capacitacin, algunos se remontan al ao 2100 a. C., poca en que la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales y la nica manera que haba de comunicar los conocimientos era mediante la transmisin verbal de generacin en generacin. De esta forma se iba entrenando a familias completas que se especializaban en algn oficio o actividad, (Grados J., 2007, 201). Del mismo modo, habla del nacimiento de los gremios que fue primera forma del concepto de empresa y de que estos dieron origen a las primeras agrupaciones de trabajadores. Un ejemplo claro de organizacin y capacitacin en los siglos XV y XVI, fue la manera en como trabajaba Leonardo da Vinci, citado por (Grados J., 2007, 202). l era el maestro, tena sus aprendices y les enseaba gradualmente el oficio. Cada uno de ellos iba perfeccionando una habilidad. Posteriormente y conforme los mercados se extendieron, se hizo necesario el empleo de ms maquinaria e insumos, situacin que demand mayor inversin por parte de los maestros de los talleres. Asimismo, previo a la Revolucin industrial, la capacitacin constituy ms que un hecho educativo, una frmula para controlar los secretos de los diferentes oficios, con el propsito de proteger intereses econmicos y de estatus social de comerciantes y artesanos. La llegada de la Revolucin Industrial transform el concepto de capacitacin, ya que se incorporan a sta los objetivos y mtodos. Es aqu donde empieza la especializacin de las personas, ya que en aquel entonces se peda la participacin de los trabajadores en una sola actividad; es decir, tenan a su cargo una parte del proceso de fabricacin.

Posteriormente y a medida en que los empresarios adquirieron un mayor nmero de nociones relativas al crecimiento y desarrollo, fueron entrenando a sus empleados no slo en la tarea que tenan a su cargo, sino en otro tipo de actividades. Por el ao de 1915 aparece en Estados Unidos de Norteamrica un mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como mtodo de los cuatro pasos: (Siliceo A., 2006, 18). 1. Mostrar 2. Decir 3. Hacer 4. Comprobar Ahora bien, Mxico no fue ajeno a esta evolucin histrica de la capacitacin, ya que los antecedentes de sta se remontan a la poca prehispnica, donde la poblacin contaba con preparacin acadmica en escuelas como el Tepochcalli y el Calmecac, donde los jvenes desarrollaban habilidades militares, de religin y domsticas. Durante la poca colonial se traslada a Mxico el sistema de aprendices, quienes bajo la gua y supervisin de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenan la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como nica paga, comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquiran los conocimientos necesarios ascendan a oficiales y reciban una paga por su trabajo (Reynoso C., 2007, 4). Es en este periodo donde se encuentran ordenamientos como las Ordenanzas de Minera, expedidas en el ao de 1783, donde se enseaba a la juventud destinada a las minas y se trata a la educacin como el desarrollo de las facultades intelectuales del joven. Sin embargo, la industrializacin y el desarrollo tecnolgico en Mxico no evolucionaron tan rpidamente como en otras partes del mundo, ya que la esclavitud y la explotacin del trabajador perduraron durante un largo periodo y por lo tanto el sistema de aprendices sobrevivi bastante tiempo.

En 1873 se funda el Gran Crculo de Obreros en Mxico, que tiene entre sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la instruccin relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn. Durante el porfiriato, la tierra era casi la nica fuente de riqueza en Mxico y estaba concentrada en las manos de un pequeo sector lo que provocaba la explotacin desmedida de los trabajadores. Es en la Constitucin de 1917 donde se reflejan cambios que promueven ciertos derechos del trabajo, que pugnan por un sistema ms justo en las relaciones obreropatronales. De dicha constitucin, se desprende el artculo 123 que menciona: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la Ley. La primera Ley Federal de Trabajo se expidi el 18 de agosto de 1931, siendo reglamentaria del Art. 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Sin embargo, es hasta el ao de 1978, en el sexenio del presidente Jos Lpez Portillo (1976-1982), cuando se consagra en el artculo 123 apartado A, fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, el derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados. Dicho artculo qued modificado por el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin (DOF) de fecha 9 de enero de 1978, que dispone: "las empresas cualquiera que sea su actividad, estn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin y adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin". Por lo tanto, la obligacin de los patrones de capacitar y adiestrar a sus empleados fue reglamentada oficialmente por el DOF con fecha 28 de abril de 1978, entrando en vigor el mes de mayo de ese mismo ao.

1.2. Principales conceptos de capacitacin Segn la Real Academia de la Lengua Espaola, la capacitacin es la accin de hacer a alguien apto o habilitarlo para algo. Whitehill A., define a este proceso como la capacitacin significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, citado por (Chiavenato I., 2007, 385). Adems, cita la siguiente definicin: La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las personas las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos (Chiavenato I., 2007, 385). La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo (Dessler G., 2001, 249). La capacitacin imparte a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus actividades actuales (Mondy W., 2005, 202). Tambin es definida de la siguiente manera: la capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador (Siliceo A., 2006, 25). El mismo autor hace nfasis en un enfoque al que en algunas ocasiones no se da la importancia debida: la estrecha relacin que existe entre los conceptos de educacin y capacitacin. Hace mencin de que la capacitacin no es otra cosa que la educacin que imparten las empresas a su personal (Siliceo A., 2006, 13). Existen muchas y muy variadas definiciones sobre el concepto que nos ocupa, sin embargo, existen varios puntos en comn en las mencionadas lneas arriba: es un proceso que dota de habilidades al trabajador para el correcto desempeo de sus funciones.

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Los principales objetivos de la capacitacin son los siguientes: (Chiavenato I., 2007, 387) Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin. Son ocho los propsitos fundamentales que debe perseguir la capacitacin: (Siliceo A., 2006, 29). Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organizacin Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales Elevar la calidad del desempeo Resolver problemas Habilitar para una promocin Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa Actualizar conocimientos y habilidades Preparacin integral para la jubilacin

Existen objetivos generales que deben ser considerados al disear programas de adiestramiento y capacitacin: (Barquero A., 2005, 102) Incrementar la productividad. Desarrollar una cultura empresarial y fortalecer la moral de los trabajadores. Prevenir los accidentes y reducir las prdidas por este concepto. Preparar el personal necesario para ocupar posiciones clave.

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El proceso de capacitacin consta de cuatro etapas: (Chiavenato I., 2007, 389) 1. Deteccin de las necesidades de capacitacin: es la primera etapa de la capacitacin y se refiere al diagnstico preliminar que es necesario realizar. 2. Programa de capacitacin: una vez efectuada la deteccin y determinadas las necesidades de capacitacin, se procede a preparar su programa. 3. Implementacin de la capacitacin: luego de diagnosticar las necesidades y elaborar el programa de capacitacin, el siguiente paso es implementarla. La implementacin de la capacitacin presupone el binomio instructor-aprendiz. 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin: el programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia. El diseo de un programa de adiestramiento debe obedecer, indefectiblemente, a la satisfaccin inmediata o futura- de las necesidades de la empresa: (Barquero A., 2005, 107) 1. Determinacin de las necesidades de formacin profesional. 2. Programas, mtodos y tcnicas para la formacin profesional. 3. Control de resultados de la formacin profesional. Es conveniente pensar que los programas de capacitacin consisten en cinco pasos: (Dessler G., 2002, 251) 1. Anlisis de la necesidad. 2. Diseo de la instruccin. 3. Validacin. 4. Aplicacin del programa de capacitacin. 5. Evaluacin y seguimiento. Como nota interesante y sumamente importante, se considera que la capacitacin es una inversin y no un gasto, ya que sta proporciona habilidades al trabajador para el correcto desempeo de sus funciones, adems de motivar a la plantilla laboral, situacin que redundar en una mayor productividad para la empresa.

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1.3. Competencias laborales Es necesario definir tambin lo referente a las competencias laborales, las cuales forman parte de la propuesta descrita en la introduccin de esta investigacin. Pese a que el tema empieza a cobrar auge recientemente, exista ya varios autores que se pronuncian al respecto. Las competencias laborales se definen como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Vargas F., 2004, 9). Asimismo, otro autor proporciona la siguiente definicin: La competencia laboral se compone de las habilidades bsicas para obtener y mantener un puesto de trabajo (Coque J., 2000, 9). Otra definicin nos indica que una competencia laboral es un conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que son aplicados al desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos esperados por el sector productivo (Chvez G., 2002, 23). Por otra parte, es tambin indispensable comentar los principales beneficios que proporciona el modelo de competencias laborales: Mejorar el desempeo en el trabajo Evaluar el desempeo de una persona Detectar necesidades de capacitacin Disear cursos de capacitacin Desarrollar procedimientos de trabajo Contribuir a la satisfaccin del cliente Contribuir a la mejora continua Contribuir al aumento de la eficiencia en las organizaciones

Dicho modelo proporciona elementos muy valiosos para el diseo de instrumentos de evaluacin, el diseo de cursos de capacitacin, as como para el diseo de un sistema de calidad basado en normas de competencia laboral (Chvez G., 2002, 24).

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Tomando como base lo anteriormente citado, cabe hacer mencin que los conceptos de competencia laboral y capacitacin se encuentran ntimamente ligados, ya que el pleno funcionamiento de la primera depende en gran manera del correcto desempeo de la segunda. Es indiscutible el hecho de que la capacitacin en Mxico enfrenta, entre otros, los problemas siguientes: (Argelles A., 2005, 38). 1. Enfoque de la capacitacin dominado por la oferta. 2. Fragmentacin institucional y escasa coordinacin entre programas. 3. Incompatibilidad entre la organizacin de los servicios de capacitacin y las demandas de la planta productiva. 4. Rigidez de programas. 5. Falta de reconocimiento de la experiencia laboral. 6. La escasa informacin limitada sobre el mercado laboral. Estos nos indica que no existe un mecanismo que nos proporcione informacin veraz y oportuna acerca de lo que las personas saben hacer (Argelles A., 2005, 40). El enfoque basado en competencias laborales, beneficia al trabajador debido a que: (Vargas F., 2004, 31). Se reconocen sus competencias adquiridas. Sabe lo que se espera de l, por lo tanto se encuentra motivado y es ms eficiente. Sus habilidades son mejor aprovechadas. Los mecanismos de compensacin pueden ligarse ms fcilmente al nivel de competencias. Por otro lado, este modelo es benfico para la empresa porque: (Vargas F., 2004, 33) Aclara el panorama para la seleccin de personal. El enfoque de competencias se fundamenta en capacidades demostradas. La formacin de los trabajadores es identificada con mayor facilidad. Asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensacin.

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1.4. Fundamento legal de la capacitacin en Mxico En nuestro pas, el sustento jurdico sobre los derechos y obligaciones en materia de capacitacin, se encuentra consagrado principalmente en tres ordenamientos legales: la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE). El artculo 123 de Nuestra Carta Magna, seala las obligaciones de los patrones en lo que respecta a la capacitacin de sus empleados: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la Ley. XIII.- Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin. Mientras que la Ley Federal del Trabajo dedica amplios apartados al tema de los derechos y obligaciones a recibir y proporcionar capacitacin. El ordenamiento legal antes citado, contempla en su Artculo 3, lo siguiente: El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia. Asimismo, es de inters social promover y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.

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En el mismo tenor, el Artculo 25 de la LFT seala que: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener: VIII.- La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley. Asimismo, la LFT dedica el Captulo III Bis a establecer los lineamientos referentes a la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. El mismo ordenamiento legal, pero en su Artculo 132 (obligaciones de los patrones) fraccin XV, se seala que es obligacin del patrn Proporcionar capacitacin y

adiestramiento a sus trabajadores, en los trminos del Captulo III Bis de este Ttulo. Ahora bien, el tan mencionado Captulo III Bis de la LFT, determina todo relacionado con la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, dedicando amplios apartados a estipular los derechos y obligaciones, tanto del patrn como de los trabajadores, en cuanto a capacitacin se refiere. El Artculo 153-A, del mencionado captulo, establece que: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Mientras que el Artculo 153-B, indica que: Los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella. Por su parte, el Artculo 153-E, seala lo siguiente: "La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera..

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Es de suma importancia recalcar que la citada ley en su artculo 153-F, tambin seala los principales objetivos de la capacitacin: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Aunque el proporcionar capacitacin al empleado es una obligacin del patrn y el recibir sta es un derecho del trabajador, tambin es cierto que el asalariado tambin cuenta con obligaciones, misma que quedan establecidas en el Artculo 153-H de la Ley Federal del Trabajo y que a la letra dice: Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos. Por ltimo, el Artculo 153-T, indica que Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas..

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Derivado de que la Casa de Moneda de Mxico es una dependencia del Gobierno Federal, es importante citar el ordenamiento legal que rige a los trabajadores del Estado. La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado B) del artculo 123 constitucional, seala en su Artculo 44 que: Son obligaciones de los trabajadores: VIII.- Asistir a los institutos de capacitacin, para mejorar su preparacin y eficiencia. 1.5. Conclusiones del captulo: Con base en los antecedentes histricos sobre el tema, se concluye que la capacitacin de los recursos humanos, es una necesidad muy antigua, de ah que las tcnicas de entrenamiento de los trabajadores, han ido evolucionando con el paso del tiempo. Lo anterior, debido a la importancia de la capacitacin de los empleados en cualquier organizacin, ya que sta es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistemtica, mediante la cual los trabajadores adquieren conocimientos o habilidades especficas relativas a su desempeo laboral. Tomando como base el proceso de capacitacin, es importantsimo resaltar que el primer paso que ste implica, es realizar la deteccin de necesidades de capacitacin, razn por la cual es fundamental que sta se lleve a cabo de manera correcta, ya que de ella depende que dicho proceso cumpla con su razn de ser. Por otro lado, es tan importante la capacitacin tanto para la empresa como para los trabajadores, que el marco jurdico de nuestro pas la contempla como una obligacin para todo los empleadores y es aqu en donde radica la importancia de este proyecto al considerar fundamental que el personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, se encuentre capacitado, y para lograrlo, es primordial que se realice una deteccin de necesidades basada en las competencias laborales.

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Lo anterior, debido a que uno de los objetivos del proceso en mencin, es preparar a las personas para la realizacin inmediata de las diversas tareas que requiere el puesto desempeado. Cabe mencionar que si la capacitacin -con el proceso que implica- se lleva a cabo basada en el enfoque de competencias laborales, sta proporcionar a los trabajadores las herramientas necesarias para cubrir las expectativas que el puesto requiere de ellos. Una empresa con personal calificado, es una empresa ms competitiva, ya que el potencial humano colaborar de forma ms eficiente en la consecucin de los objetivos planteados por las organizaciones.

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Captulo II 2. Situacin actual de la capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico

2.1. Breve Historia de la Casa de Moneda de Mxico La Casa de Moneda de Mxico fue fundada en 1535, cuando el Virrey Antonio de Mendoza arrib a la Nueva Espaa, portando consigo una cdula real, en la que la Corona Espaola dispona la creacin de la primera Casa de Moneda en Amrica. Si bien no existe un documento que d cabal cuenta de la fecha en que se llev a cabo la primera acuacin en la Casa de Moneda de Mxico, hay en cambio numerosos indicios de que sta se realiz en 1536. La acuacin de las primeras piezas fue realizada a mano y de que tal labor fue tan poco afortunada como dificultosa. Las obras de construccin de las instalaciones para la Casa de Moneda, comenzaron en 1570. La edificacin se hallara dentro del permetro del actual Palacio Nacional y frente a la calle an hoy llamada "de la Moneda" de la Ciudad de Mxico. Para entonces, la labor que desempeaba la Casa era de vital importancia para regular el comercio y, consecuentemente, contribuir al ordenamiento de la economa colonial. En 1828, un decreto presidencial daba a conocer a la poblacin el apremiante estado de la Casa de Moneda metropolitana, y en 1847 se proceda al arrendamiento de la institucin, medida particularmente desafortunada para los intereses de la nacin. En 1848 se instal nueva maquinaria y la Casa de Moneda se traslad al antiguo edificio del Apartado, ubicado en la calle que todava hoy conserva ese nombre. Superada la segunda dcada del siglo XIX, y de all en adelante, las labores de la Casa de Moneda se multiplicaron, incrementndose la cantidad y calidad de sus emisiones, variando en funcin de las cambiantes necesidades de la nacin.

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El primero de marzo de 1893, se dispuso la rescisin del contrato vigente, y con ello el pas volvi a recuperar uno de sus recursos hacendarios vitales, que desde esa fecha permanece en manos del Gobierno Federal. Durante tres siglos y medio, la plata y el oro acuados por la Casa de Moneda de Mxico, fueron la base del dinero circulante en el pas y se convirtieron en un producto de exportacin. La calidad en la fabricacin de monedas y su extensa circulacin en el mundo, le dieron presencia y prestigio internacional, que conserva hasta nuestros das. La magnificencia de la produccin emanada de la Casa de Moneda se puso de relieve ostensiblemente aun en el transcurso de siglo XX, considerando que mientras muchos de los pases ms desarrollados de Europa padecan de una agobiante inundacin de moneda sin valor, en nuestro pas corran libremente las piezas de oro y plata. En 1910 se emiti la primera moneda conmemorativa salida de la Casa de Moneda de Mxico, con motivo del centenario del Grito de Dolores. En 1983 se puso en marcha la nueva Casa de Moneda en San Luis Potos que deba abatir los costos de produccin de una creciente demanda de moneda nacional y penetrar en el mbito internacional para acuar moneda de otros pases. Actualmente, adems de la moneda nacional, acua piezas conmemorativas de alta calidad para distintos clientes, a costos competitivos y con la garanta de la ceca mexicana. Misin: disear y producir, con la mayor calidad y a costos competitivos, monedas en metal industrial y metal fino para el Banco de Mxico, as como medallas para clientes institucionales y el pblico en general. Visin: Operar y se reconocidos, nacional e internacionalmente, como una empresa pblica: Altamente eficiente Con procesos de produccin modernos Con una alta calidad tcnica de su personal

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2.2. Estructura orgnica

Direccin General

Contralora Interna

Direccin Corporativa de Administracin y Asuntos Jurdicos

Direccin Corporativa de Acervo Numismtico y Documental

Direccin Corporativa de Finanzas

Direccin Corporativa Jurdica

Direccin de Operaciones

Subdireccin Corporativa de Recursos Humanos

Subdireccin Corporativa de Operacin Financiera

Gerencia de lo Contencioso

Subdireccin Corporativa de Produccin

Subdireccin de Grabado

Gerencia de Personal

Gerencia de Presupuestos e Informes

Gerencia de lo Consultivo

Gerencia de Metales Industriales

Gerencia de Grabado "A"

Gerencia de Relaciones Industriales

Gerencia de Gestin Institucional

Gerencia de Metales finos

Gerencia de Grabado "B"

Subdireccin Corporativa de Recursos Materiales

Subdireccin Corporativa de Control Financiero

Gerencia de Fabricacin de Troqueles

Gerencia de Grabado "C"

Gerencia de Recursos Materiales y Obra Pblica

Gerencia de Contabilidad

Gerencia de Mantenimiento

Gerencia de Almacn

Gerencia de Tesorera

Subdireccin Corporativa de Programacin y control

Subdireccin corporativa de Seguridad y Planeacin Estratgica

Subdireccin Corporativa de Comercializacin

Gerencia de Control de Calidad

Gerencia de Seguridad

Gerencia de Comercio Nacional

Gerencia de Ingeniera

Gerencia de Informtica

Gerencia de Comercio Internacional

Gerencia de Control de Produccin

Gerencia de Investigacin y Desarrollo

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2.3. Aplicacin de encuesta a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico Es de suma importancia definir los conceptos que se emplean en este captulo II, dado que de la comprensin, conocimiento y correcta interpretacin de estos, ser ms sencilla la labor de explicar la metodologa empleada en la presente investigacin. Comencemos por definir lo que significa la poblacin o universo: conjunto total de los objetos de estudio que comparten ciertas caractersticas comunes, funcionales a la investigacin (Gmez M., 2006, 109). De igual forma, resulta importante mencionar que una muestra es una parte de la poblacin o universo a investigar (Gmez M., 2006, 109). Es tambin primordial mencionar el concepto de unidad de anlisis, cada uno de los objetos de estudio que conforman una poblacin (Gmez M., 2006, 109). La tcnica de recoleccin de informacin utilizada, fue la aplicacin de un cuestionario en una encuesta, el cual consiste en la elaboracin de una serie de preguntas que se formulan por escrito (Reza F., 1997, 303). La Real Academia de la Lengua Espaola, define a la encuesta como: Conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra representativa, para averiguar estados de opinin o diversas cuestiones de hecho. La encuesta es una bsqueda sistemtica de informacin en la que el investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener (Daz de Rada V., 2005, 13) Las preguntas a abordar dentro del cuestionario deben obtener informacin precisa, orientada hacia tres puntos importantes: objetivo, hiptesis y esquema de trabajo (Reza F., 1997, 303). Despus de definir los principales conceptos a emplear en el presente captulo, es sumamente importante realizar las siguientes precisiones sobre la investigacin realizada, tomando como base los conocimientos descritos lneas arriba:

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La poblacin o universo de sujetos objeto de estudio de la presente investigacin, es de 275 trabajadores, cantidad que corresponde al total de trabajadores adscritos al rea de Produccin de Entidad del gobierno federal. Ahora bien, cabe mencionar que la unidad de anlisis de la presente indagatoria, es todo aquel empleado federal adscrito al rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos. Para llevar a cabo este trabajo, se tom una muestra aleatoria del 24% del total del universo, lo cual significa que se realiz la aplicacin de la encuesta a 66 empleados de esta empresa. El enfoque dado a esta investigacin fue cualitativo, ya que en ste la muestra puede ser una unidad de anlisis o un grupo de ellas, sobre la(s) cual(es) se habrn de recolectar datos, sin que necesariamente sean estadsticamente representativas de la poblacin que se estudia (Gmez M., 2006, 110). El tipo de investigacin empleada en el presente trabajo, es la descriptiva, ya que sta se soporta principalmente en tcnicas como la encuesta, la entrevista, la observacin y la revisin documental (Bernal C., 2006, 113). Por ltimo, cabe hacer mencin de que el tipo de cuestionario (encuesta) empleado en el presente estudio, fue el conocido como estructurado y para medirlo se utiliz la escala de Likert. Se anexa encuesta.

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Encuesta sobre la situacin de la capacitacin en la empresa Aplicada a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos.
Favor de subrayar el tipo de empleado al que usted pertenece: Base Confianza Eventual

1. Recibi usted capacitacin al momento de ingresar a la empresa? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 2. Considera importante la capacitacin para usted y para la empresa? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 3. Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 4. Considera usted que ha recibido suficiente capacitacin? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 5. La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto desempeo de sus funciones? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo

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6. Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de capacitacin dentro de su rea? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo

7. Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de capacitacin de su rea? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 8. Ha tenido la oportunidad de asistir a capacitacin recientemente? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 9. Estara dispuesto a participar prximamente en actividades de capacitacin? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo 10. Considera usted que existe un seguimiento puntual a la capacitacin que usted recibe? a. Totalmente de acuerdo b. Muy de acuerdo c. De acuerdo d. En desacuerdo e. Muy en desacuerdo Gracias por su participacin.

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2.4. Resultados obtenidos El cuestionario en forma de encuesta aplicado a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, arroj los siguientes datos: A la pregunta, Recibi usted capacitacin capacitacin al momento de ingresar a la empresa?, un 27.3% de los empleados encuestados, se mostr totalmente de acuerdo en haber recibido capacitacin al ingresar a laborar a la empresa; el 9.1% respondi encontrarse muy de acuerdo; el 28.8% afirm estar de acuerdo; un 19.7% dijo hallarse en

desacuerdo; mientras ientras que el 15.2% manifest encontrarse muy en desacuerdo. Segn los resultados obtenidos, un 36.4% de los trabajadores encuestados manifiesta haber recibido capacitacin al ingresar a laborar a Casa de Moneda de Mxico, mientras que el 34.9% se declar declara en desacuerdo. Por otra parte, el restante 28.8%, permanece prcticamente neutral respecto a este cuestionamiento, ya que respondieron encontrarse de acuerdo en haber recibido capacitacin al ingresar a laborar a Casa de Moneda de Mxico. De lo anterior se interpreta que no se cubre al 100% la capacitacin para el personal de nuevo ingreso.

Recibi usted capacitacin al momento de ingresar a la empresa?

15% 20%

27% 9% 29%

Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Al cuestionamiento, Considera importante la capacitacin para usted y para la empresa?, un 74.2% % de los encuestados se manifest totalmente de acuerdo en que la capacitacin pacitacin es importante tanto para el trabajador como para la empresa; empresa el 19.7% contest hallarse muy de acuerdo y el 6.1% afirm encontrarse de acuerdo. Ningn trabajador exterioriz encontrarse en desacuerdo o muy en desacuerdo. Segn los resultados des descritos, critos, la mayora de los empleados que respondieron la encuesta (93.9%), considera que la capacitacin es importante tanto para los trabajadores, como para la empresa. Mientras tanto, el 6.1% restante, no se inclin abiertamente hacia ninguno de los dos polos olos (Totalmente de acuerdo muy en desacuerdo), ya que este pequeo porcentaje se manifiesta de acuerdo sobre la importancia de la capacitacin en el mbito personal como en el mbito laboral. Cabe destacar que del total de encuestados, ninguno se manifest manifest en contra respecto a la cuestin en mencin.

Considera importante la capacitacin para usted y para la empresa?

0% 20% 6%

0% Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo 74% De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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A la cuestin, Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo?, el 75.8% de los trabajadores interrogados respondi hallarse totalmente de acuerdo respecto a la importancia de la capacitacin en su rea de trabajo; el 15.2% afirm encontrarse muy de acuerdo; el 6.1% se manifest de acuerdo, , mientras que slo un 3% se dijo en desacuerdo. Ningn encuestado se mostr muy en desacuerdo. Con base a lo anterior, la mayora de los servidores pblicos enc encuestados (91%), seala que en su rea de trabajo es necesario que exista capacitacin, un 15.2% se pronunci de acuerdo. Slo el 3% de quienes contestaron el cuestionario aplicado, discrepa del resto, ya que segn su respuesta (en desacuerdo), considera innecesario innecesario el entrenamiento en su rea de trabajo. De lo anterior se deduce que los empleados del de rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, son conscientes de la importancia que reviste la enseanza que ayudar al correcto desempeo de sus labores, dentro de su rea de adscripcin.

Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo?

6% 15%

3%

0% Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo 76% De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

29

Al preguntar a los trabajadores, Considera usted que ha recibido suficiente capacitacin?, Slo un 12.1% de los empleados encuestados seal encontrarse totalmente de acuerdo en haber recibido el entrenamiento conveniente; conveniente el 15.2% afirm hallarse muy de acuerdo; el 28.8% asegur estar de acuerdo; ; un 33.3% se pronunci en desacuerdo, , mientras que el 10.6% asegur encontrarse muy en desacuerdo. Del total de encuestados, un 43.9% considera que no ha recibido suficiente sufic capacitacin para el correcto desempeo de sus funciones. Por otro lado, el 27.3% percibe lo contrario, al apreciar que s ha recibido suficiente entrenamiento. El 28.8% de los servidores pblicos encuestados, permanece prcticamente neutral al respecto, cto, al pronunciarse de acuerdo con el hecho de haber recibido suficiente capacitacin. Derivado de estos resultados, es conveniente incrementar la capacitacin otorgada a los trabajadores de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, ya que como se explica lneas arriba, estos perciben no haber recibido suficiente entrenamiento.

Considera usted que ha recibido suficiente capacitacin?

11% 33%

12% 15%

Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

29%

30

Al indagar, La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto desempeo de sus funciones?, el 33.3% de los encuestados se considera totalmente de acuerdo, en cuanto a que el entrenamiento recibido le es favorable para la realizacin de sus actividades laborales; el 16.7% respondi hallarse muy de acuerdo; el 33.3% se mostr de acuerdo; un 9.1% se dijo en desacuerdo y por ltimo, un 7.6% indic encontrarse muy en desacuerdo. De lo anterior se deduce que cuando se proporciona capacitacin al empleado, sta s es de utilidad para el correcto desempeo de las funciones del mismo dentro de la empresa, ya que la mitad de los encuestados considera que el entrenamiento que recibe, ecibe, es til para realizar su trabajo. Por otra parte slo 16.7% de los entrevistados percibe lo contrario. Mientras tanto, un alto porcentaje (33.3%) permanece prcticamente neutral respecto a esta cuestin, ya que respondi encontrarse de acuerdo en relacin con esta interrogante.

La capacitacin que recibe es de utilidad para el correcto desempeo de sus funciones?

9%

8%

Totalmente de acuerdo 33% Muy de acuerdo De acuerdo 17% En desacuerdo Muy en desacuerdo

33%

31

A la pregunta, Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de capacitacin dentro de su rea?, slo un 12.1% de quienes respondieron el cuestionario dijo sentirse totalmente de acuerdo en cuanto al hecho de que se le consulte sobre el DNC dentro de su rea; el 13.6% se pronunci muy de acuerdo; un 28.8% respondi de acuerdo; el 27.3% se mostr en desacuerdo desacuerdo y un 18.2% de los encuestados asever hallarse muy en desacuerdo. Un 45.5% de los servidores pblicos que contestaron la encuesta, considera que no se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de capacitacin de su rea de adscripcin, contrario ontrario a lo que percibe el 25.8% que opina que s se le consulta para la deteccin en mencin. Por ltimo, el 28.8% restante, permanece prcticamente neutral, ya que slo se manifiesta de acuerdo, respecto a su posible participacin en el diagnstico de necesidades de capacitacin dentro de su rea de labores. De tal forma que, sta es una de las reas de oportunidad del departamento de Capacitacin y Desarrollo de la empresa.

Se le toma en cuenta en el diagnstico de necesidades de capacitacin dentro de su rea?

18% 27%

12% 14% 29%

Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Al cuestionamiento, Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual an de capacitacin de su rea?, el 3% considera encontrarse totalmente de acuerdo, en cuanto a que se le consulta para la elaboracin del plan anual de capacitacin de su rea de adscripcin; el 19.7% contest hallarse muy de acuerdo; acuerdo el 22.7% afirm

encontrarse de acuerdo; ; un 30.3% respondi en desacuerdo y el 24.2% se mostr muy en desacuerdo Segn los resultados descritos, ms de la mitad de quienes contestaron la encuesta (54.5%), consideran que no se les toma en cuenta para la elaboracin del plan anual an de capacitacin del rea a la que pertenecen. Un 22.7% se muestra totalmente de acuerdo y muy de acuerdo, mientras que el mismo porcentaje opina slo hallarse de acuerdo. De lo anteriormente descrito, se deduce que a la mayora de los empleados no se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de capacitacin de cada una de las Direcciones, Gerencias y Subdirecciones que conforman el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico.

Se le toma en cuenta para la elaboracin del plan anual de capacitacin de su rea?

3% 24% 20%

Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo

30%

23%

De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

33

A la cuestin, Ha tenido la oportunidad de asistir a capacitacin recientemente?, un 13.6% de los empleados interrogados respondi hallarse totalmente de acuerdo respecto a la oportunidad de capacitarse recientemente; recientemente el 18.2% .2% afirm hallarse muy de acuerdo; el 21.2% % se manifest de acuerdo acuerdo; un 30.3% se dijo en desacuerdo y por ltimo, el 16.7% asever estar muy en desacuerdo. Segn los resultados narrados, el 47% de los servidores pblicos encuestados, seala que no ha tenido la oportunidad de recibir capacitacin en fecha reciente, mientras que un 31.8% s ha recibido entrenamiento ltimamente. El 21.2% restante, permanece neutral. Cabe resaltar que del total de los encuestados, slo el 31.8% considera que ha recibido capacitacin en fecha reciente, dejando descubierto a un 47% que se muestra en desacuerdo y un 21.2% que slo manifest estar de acuerdo, en cuanto a este cuestionamiento. De esto se desprende que es necesario actualizar los programas de capacitacin, en el cual se incluya al mayor nmero posible de trabajadores para ser capacitados.

Ha tenido la oportunidad de asistir a capacitacin recientemente?

Totalmente de acuerdo 17% 30% 21% 14% 18% Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Al preguntar guntar a los trabajadores, Estara dispuesto a participar prximamente en actividades de capacitacin?, el 68.2% de los empleados encuestados seal encontrarse totalmente de acuerdo en recibir cursos de capacitacin en fechas prximas; el 16.7% % afirm ha hallarse muy de acuerdo; el 10.6% % asegur estar de acuerdo; un 3% se pronunci en desacuerdo, mientras que el 1.5% 1. asegur encontrarse muy en desacuerdo. Del total de trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico encuestados, la mayora (84.9%) se mostr interesada en participar en actividades de capacitacin proporcionadas por la empresa en fechas prximas. Por otro lado, slo el 4.5% mostr total desinters en recibir entrenamiento para el mejor desempeo de sus actividades laborales, al manifestarse en desacuerdo o muy en desacuerdo al ser interrogados al respecto. Por lo tanto, a la mayora de los empleados interrogados le interesa y se encuentra en la mejor disposicin de recibir capacitacin, situacin que ayudara a actualizar los conocimientos de los os trabajadores, as como a proporcionales elementos para un mejor desempeo laboral.

Estara dispuesto a participar prximamente en actividades de capacitacin?

11% 17%

3% 1% Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo 68% De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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Al indagar, Considera usted que existe un seguimiento puntual a la capacitacin que usted recibe?, slo un 10.6% se encuentra totalmente de acuerdo, en cuanto al a seguimiento miento que se otorga a la capacitacin que recibe; el 15.2% % seal hallarse muy de acuerdo; el 24.2% % se mostr de acuerdo; un 30.3% se dijo en desacuerdo y por ltimo, un 19.7% % indic encontrarse muy en desacuerdo. De lo anterior se deduce que se carece de un seguimiento puntual a la capacitacin proporcionada al empleado, ya que la mitad de los servidores pblicos encuestados expresan encontrarse en desacuerdo o muy en desacuerdo respecto al seguimiento en mencin. Por otra parte, un 25.8% (poco ms de una cuarta parte) de los empleados que respondieron al cuestionario, consideran que s existe un seguimiento puntual a la capacitacin otorgada por la Casa de Moneda de Mxico. El 24.2% restante, mantiene una posicin prcticamente neutral. En referencia a este te cuestionamiento, adems de proporcionar capacitacin a los trabajadores, es tambin necesario dar el seguimiento necesario a los cursos de entrenamiento proporcionados por la Casa de Moneda de Mxico a sus empleados.

Considera usted que existe un seguimiento puntual a la capacitacin que usted recibe?

20%

11% 15% 24%

Totalmente de acuerdo Muy de acuerdo

30%

De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

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2.5. Conclusiones del captulo: Los datos arrojados por la encuesta aplicada a los trabajadores del rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, nos indican que una gran parte de quienes respondieron a sta, no fueron capacitados al ingresar a laborar a la empresa. De igual forma, la aplicacin de este cuestionario en forma de encuesta nos indica que la gran mayora de los servidores pblicos que la realizaron, considera que la capacitacin es fundamental tanto para el empleado como para la organizacin. No todos los encuestados consideran haber recibido suficiente capacitacin, situacin que nos indica la necesidad de sta dentro de esta Entidad del gobierno federal. Sin embargo, este resultado no significa que no se capacite al empleado, sino que seala que no todos la reciben. La mayora de quienes respondieron a la encuesta, manifest que no ha recibido capacitacin recientemente, lo que reafirma lo comentado en el prrafo anterior. Cabe mencionar que en general, existe en los empleados la disposicin para recibir la capacitacin necesaria para el mejor y correcto desempeo de sus actividades laborales, ya que al cuestionrseles al respecto, se manifestaron dispuestos a acudir a actividades de capacitacin en cuanto se les requiera. Los retos que plantea el siglo XXI, en lo humano y en lo tcnico, obligan a las organizaciones pblicas y privadas a tener una nueva filosofa y prctica respecto a la funcin de capacitacin y desarrollo de personal. Globalizacin, libre comercio, competitividad, productividad y calidad, son dimensiones que slo contribuirn eficazmente al bien comn si se sustentan en modelos educativos que brinden una formacin integral a obreros, empleados y ejecutivos (Siliceo A., 2006, 247).

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Captulo III 3. Propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos
3.1. Propuesta y expectativas La capacitacin del recurso humano es fundamental para toda aquella empresa que busque ser competitiva en el mundo cada vez ms globalizado en que nos desenvolvemos. La importancia de la capacitacin radica entre otras cosas, en que sta se vuelve cada da una necesidad social, ya que de ella depende el desarrollo de las empresas, y con ellas, el de nuestro pas. Por lo anterior es importante que las organizaciones comprendan que la capacitacin es una inversin y no un costo. La administracin moderna contempla la formacin del personal basndose en cubrir las competencias laborales, es decir, hace una comparacin entre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en la descripcin de puesto y la situacin actual del trabajador y es entonces cuando enfoca sus energas en cubrirlas. En este mismo tenor, dos puntos bsicos destacan en el concepto de capacitacin, a saber: a) Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. b) No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de una organizacin (Siliceo A., 2006, 19). As pues, en el presente captulo se realiza una propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos.

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Dicha propuesta consiste en la elaboracin de una deteccin de necesidades de capacitacin objetiva, basada en una evaluacin inicial que permita ubicar cules y cuntas competencias han sido cubiertas por cada uno de los trabajadores y se compare con las competencias laborales requeridas por la descripcin de puesto y que, en medida de lo posible, abarque a una gran parte de los trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos. Para llevar a cabo esta mejora, es primordial realizar la deteccin de necesidades de capacitacin en cada una de las reas de la empresa, con la finalidad de conocer qu tipo de entrenamiento requieren los trabajadores. Durante el mes de enero, el rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal perteneciente a la Subdireccin Corporativa de Recursos Humanos-, solicita por escrito al titular de cada una de las Subdirecciones y Gerencias, indiquen los cursos y/o talleres de capacitacin o adiestramiento que requiere el personal a su cargo. Este tipo de deteccin de necesidades de capacitacin ha originado que la formacin se centre en pocas personas que son designadas por el responsable del rea. El titular de cada rea es quien responde de la misma forma (por escrito) a la Subdireccin Corporativa de Recursos Humanos, solicitando los cursos y/o talleres que cada Gerente o Subdirector considera que requieren algunos de los trabajadores a su cargo. (Ver anexo 1) El encargado del rea de Capacitacin y Desarrollo de Personal elabora un resumen con los cursos solicitados que contiene el nombre de los eventos de capacitacin, a cuntos trabajadores est dirigido y de qu rea; en qu prioridad est propuesto para su imparticin, posibles proveedores y el costo aproximado. Posteriormente, elabora un programa anual de capacitacin dando prioridad a los cursos que influyan directamente en el proceso de produccin, a los cursos que abarcan el mayor nmero de trabajadores y los cursos dirigidos a capacitar al personal con nueva tecnologa. (Ver anexo 2)

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Un constate reto directivo consiste en estar alerta a las nuevas tecnologas y mtodos para hacer que el trabajo mejore y la organizacin sea ms efectiva (Siliceo A., 2006, 31). Ahora bien, como se seala anteriormente, la propuesta consiste en la creacin una Deteccin de Necesidades de Capacitacin basada en las competencias laborales, que sea personalizada y que cubra nicamente las deficiencias de los trabajadores para que, a corto plazo, los trabajadores reciban slo la capacitacin que necesitan y con la prioridad que se requiere. La forma ms ptima de lograrlo, es que el titular de cada rea, realice una evaluacin inicial para ubicar el grado de competencia de los trabajadores de su rea y los compare con la descripcin de puesto. Con base en lo anterior, se tendra que determinar si cada trabajador evaluado cumple o no con el perfil del puesto y, en su caso, se valore con qu prioridad es necesario capacitarlo, esto con la finalidad de apegarse lo ms posible a la descripcin de puesto. (Ver anexo 3) De esta forma, se crear a los empleados un perfil de formacin apropiado a las necesidades existentes en su rea de trabajo. El propsito de crear dicha propuesta es tener al mayor el nmero de empleados capacitados y estos cumplan al cien por ciento con su perfil de puesto. La eficiencia y el progreso de toda organizacin dependen, fundamentalmente, de la destreza de la fuerza laboral para realizar, cada uno de sus miembros en el rea respectiva, las tareas por las cuales es responsable. Este principio demanda una bsqueda y una conservacin e incremento constantes de la calidad del capital humano de la empresa (Barquero A., 2005, 99). Una vez concentrada la informacin en el rea de Recursos Humanos, se crear un resumen con los cursos solicitados y se proceder a elaborar el programa anual de capacitacin de acuerdo a los parmetros ya expuestos.

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Algunas de las ventajas que aportara la propuesta anterior, son las siguientes: a) el responsable del rea de Capacitacin y Desarrollo conocer desde el inicio del ejercicio, el nombre de los trabajadores que es necesario capacitar. b) No existe la posibilidad de una sobrecapacitacin de trabajadores como lo ha habido con las detecciones anteriores. c) Se atacan las deficiencias presentadas por los trabajadores. d) Se tiene un mejor control de la formacin de los empleados. e) Se puede determinar quines de los trabajadores ya cumplen con el perfil y buscar capacitarlos para una promocin. f) Se puede determinar quines de los empleados ya cumplen con el perfil y entrenarlos para que transmitan sus conocimientos a trabajadores de nuevo ingreso. g) Se puede presupuestar mejor en base a que ya se sabe cuntos trabajadores asistirn a cada curso. La razn por la cual se propone este proyecto es debido a que algunas reas cuentan con personal sobre calificado y personal sub-capacitado dado que son los mismos empleados quienes generalmente reciben capacitacin o entrenamiento, mientras que a algunos otros no se les actualizan sus conocimientos. 3.2. Costo beneficio Actualmente, el presupuesto estimado para impartir capacitacin a los trabajadores de Casa de Moneda de Mxico, es de $1200,000.00 aproximadamente, con el cual se cubri durante 2010, al 78% de la poblacin. La meta para el ejercicio 2011, es capacitar al 100% de los trabajadores con los cursos que requieren para cubrir las necesidades del puesto. Como resultado de la investigacin se ha notado que existe una sobrecapacitacin en un grupo reducido de personas que se concentran en un mismo turno, lo que deriva en que la produccin de ese grupo sea superior y con menos errores que las del turno en el cual no ha se ha recibido capacitacin suficiente.

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El porcentaje de error actual ha llegado a los 3.2% de la produccin total; la mayora de las piezas con falla se concentran en el turno donde existe menos capacitacin. Basado en lo anterior, se planea reducir el porcentaje hasta en 0.5% de retrabajo durante el siguiente ejercicio (2011) y disminuir el grado de error al 1% de la produccin en los prximos 3 aos. 3.3. Conclusiones del captulo: El primer paso dentro del proceso de capacitacin es realizar la deteccin de necesidades, razn por la cual si se desea atacar y abatir el problema de capacitacin en el rea de Produccin de la Casa de Moneda de Mxico, Planta San Luis Potos, es necesario hacer nfasis en este primer paso de la DNC. Para lograr la mejora propuesta, es necesario realizar una correcta deteccin de necesidades de capacitacin, lo cual se lograr al realizar un anlisis real de competencias para cubrir el perfil del puesto asignado. De esta manera la DNC se apegar ms a la realidad, situacin que redundar en que el plan anual de capacitacin incluya al mayor nmero de empleados posible, en donde se encontrarn tambin los trabajadores cuyo perfil lo requiera.

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Conclusiones finales
La capacitacin de los recursos humanos en cualquier organizacin, es de suma importancia, ya que gracias a sta los empleados adquieren conocimientos y/o habilidades relativas a su desempeo laboral. En nuestro pas este tema se considera fundamental, ya que el marco jurdico de Mxico lo contempla como una obligacin para los empleadores y un

derecho/obligacin para los trabajadores, al consagrarlo tanto en nuestra Carta Magna, como en la Ley Federal del Trabajo. Una empresa con personal calificado, es una empresa ms competitiva, ya que estos recursos humanos colaboran para lograr los objetivos de las empresas. Ahora bien, al aplicar la encuesta sobre capacitacin a los trabajadores de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, se concluye que pese a que se trata de proporcionarla constantemente a los trabajadores, este esfuerzo no ha sido suficiente, dado que la deteccin de necesidades de capacitacin no se apega a los requerimientos organizacionales. Por lo anterior, surge la necesidad de emplear los mecanismos necesarios para elaborar un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin lo ms apegado posible a la realidad, es decir, que sea objetivo. Considero que para lograrlo, es necesario basarse en las competencias laborales que se requieren cubrir para cada puesto en especfico. Lo anterior, con la finalidad de que el proceso de capacitacin en la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, no se interrumpa y ste fluya ptimamente, ya que el siglo XXI plantea retos tanto humanos como tcnicos, los cuales obligan a toda organizacin a practicar una nueva filosofa encaminada a la capacitacin y desarrollo de su personal.

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Recomendaciones
1. Presentar la propuesta de mejora para el rea de Capacitacin y Desarrollo de la Casa de Moneda de Mxico, tanto a la Direccin Corporativa de Administracin y Asuntos Jurdicos, como a la Direccin General, con la finalidad de que sta sea evaluada y considerada para su implementacin dentro de la planta San Luis Potos.

2. Una vez analizada y aprobada la propuesta por la Direccin Corporativa de Administracin y Asuntos Jurdicos y la Direccin General, se sugiere ponerla en prctica a la brevedad posible, es decir, a partir del siguiente ejercicio (2011). 3. Llevar a cabo un seguimiento puntual a la capacitacin recibida por los empleados de la Casa de Moneda de Mxico, planta San Luis Potos, ya que segn la encuesta aplicada a los trabajadores de esta empresa, estos consideran que no existe seguimiento a la capacitacin que reciben por parte de la organizacin.

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Anexos

puesto

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