FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

CATEDRA: DERECHO LABORAL

CATEDRATICO: DR. JORGE ELIECER SERNA MUÑOZ

Abogado Universidad Libre –Seccional Pereira-
Especialista en Derecho Constitucional Unilibre
Especialista en Pedagogía para la Docencia Universitaria
Uniandina

CUESTIONARIO

1º) QUE COMPRENDE EL DERECHO DEL TRABAJO?

R: El conjunto de normas legales que regula las relaciones del derecho
individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo
del trabajo, oficiales y particulares.

2º) JURIDICAMENTE QUE SE ENTIENDE POR TRABAJO?

R: Toda actividad humana, libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

3º) QUE ES EL TRABAJO OCASIONAL Y CUALES SUS

CONSECUENCIAS?
R: Llamado también accidental o transitorio, es aquél trabajo de corta
duración y no mayor de un mes. Los trabajadores así vinculados,
quedan excluidos de cierta clase de beneficios legales, como la prima
de servicios, cesantía, dotación de calzado y overol, prestaciones
derivadas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.

4º) EN DESARROLLO DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD, QUE

TRATAMIENDO DEBE RECIBIR LA MUJER EN RELACION
CON EL HOMBRE, POR PARTE DEL EMPLEADOR PUBLOICO
O PRIVADO?
R: * Igualdad de oportunidades para el acceso a todo tipo de empleo.
 • Igualdad de derechos y obligaciones frente a toda clase de
ocupación.
• Iguales criterios para la convocatoria, selección e incorporación
al mercado del trabajo.
• Libre elección de ocupación, profesión y tipos de
adiestramiento.
• Igualdad en la remuneración, prestaciones y evaluación en el
desempeño.
• Igualdad en la seguridad social y en las condiciones de trabajo.
• Igualdad en el matrimonio, relaciones familiares, estado civil,
servicios sociales y en la responsabilidad con la educación de
sus hijos.
• Igualdad durante la proyección en el embarazo, parto y período
posterior al parto.

5º) QUE SE ENTIENDE POR CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO?
R: Es aquél acuerdo de voluntades, mediante el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra personal natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda
y por una remuneración denominada salario.

6º) QUIENES INTERVIENEN EN ESTE TIPO DE CONTRATOS?

R: El empleador: conocido también como patrono, que puede ser una
persona natural o jurídica (Empresa) a la que se le presta el servicio y
remunera al trabajador.
El trabajador: Es la persona natural que presta el servicio y recibe el
salario.

6º) CUALES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO?
R: Son tres (3):

6.1. La actividad personal del trabajador.

6.2. La continuada dependencia del trabajador respecto del empleador.

6.3. El salario como retribución del servicio.

7º) EN QUE CONSISTE LA ACTIVIDAD PERSONAL DEL

TRABAJADOR?
R: Significa que la labor, tarea u objeto del contrato debe ser realizada
personalmente por el mismo trabajador, sin facultad de delegarle en
otra persona, puesto que se desvirtúa la esencia misma de la relación
laboral.

8º) EN QUE CONSISTE LA CONTINUADA SUBORDINACION O

DEPENDENCIA?
R: Se explica este elemento como la disponibilidad jurídica de carácter
permanente que tiene el empleador sobre el trabajador para impartirle
órdenes, darle instrucciones, hacerle observaciones relacionadas con la
ejecución de su labor y la correlativa obligación del trabajador de
acatarlas.

9º) EN QUE CONSISTE EL SALARIO COMO RETRIBUCIÒN

DEL SERVICIO?
R: Por esencia, el contrato de trabajo es oneroso, no gratuito, es que el
empleador deberá reconocer y pagar al trabajador una suma de dinero
como contraprestación o retribución al servicio que se le presta.

10) QUE ES EL IUS VARIANDI?

R: Es la facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones
de trabajo, prevalido del poder subordinante que tiene respecto del
trabajador.

11) QUE LIMITES LE HA FIJADO LA LEY, LA DOCTRINA Y LA

JURISPRUDENCIA A ESE DERECHO DEL EMPLEADOR?
R: Cuando se trata de la llamada “movilidad geográfica” o traslado del
trabajador a un lugar distinto del que habitualmente tiene fijada su
residencia, caso en el cual el empleador debe siempre respetar la
situación laboral, familiar y económica del trabajador, que no puede
ser desmejorada arbitrariamente, porque se estaría vulnerando su
dignidad, honor y seguridad personal y familiar; además de
constituirse en un factor ilimitado de poder que lo facultaría para dar
por terminado unilateral e injustamente cualquier contrato de trabajo.

12) QUIEN ESTA CAPACITADO PARA CELEBRAR CONTRATO

DE TRABAJO?
R: Solo lo podrán hacer directamente aquellas personas que han
cumplido la mayoría de edad, es decir los 18 años, independientemente
de su sexo.

13) PUEDE UN MENOR DE EDAD CELEBRAR CONTRATO DE

TRABAJO? EN CASO POSITIVO CUAL O CUALES LOS
REQUISITOS.
R: Sí pueden celebrar contrato de trabajo con la autorización escrita
del inspector de trabajo o de la autoridad local, a solicitud de los
padres o en su defecto del defensor de familia. Excepcionalmente se le
concederá permiso para contratar a los mayores de 12 años.

14) CUALES PUEDEN SER LAS CONSECUENCIAS EN LA

INOBSERVANCIA POR PARTE DE LOS EMPLEADORES A LOS
ANTERIORES PRECEPTOS?
R: A la aplicación de sanciones administrativas previstas en la
legislación de menores, pudiendo incluso llegar al cierre de la
empresa, cuando la actividad laboral del menor conlleve peligro para
su vida e integridad personal y sea contrario a la moral y las buenas
costumbres.

15) QUE MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

EXISTEN?
R: Por su forma el contrato laboral puede ser verbal o escrito. No
obstante la validez del contrato verbal, es recomendable,
probatoriamente, su celebración por escrito, cobrando vigencia el
adagio popular de que “lo escrito, escrito está y las palabras se las
lleva el viento”.

16) QUE ES UN CONTRATO VERBAL DE TRABAJO Y QUE

PUNTOS MINIMOS DEBE CONTENER DICHO CONTRATO?
R: Es el acuerdo de voluntades manifestado por empleador y
trabajador, acerca de los siguientes puntos mínimos:

16.1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

16.2. La cuantía y forma de la remuneración y los periodos que

regulan el pago.

16.3. La duración del contrato, la cual se presume a término

indefinido.

17) QUE CLAUSULAS DEBE CONTENER UN CONTRATO

ESCRITO DE TRABAJO?
R: Fuera de las cláusulas que las partes libremente acuerden, debe
contener esencialmente lo siguiente:

17.1. Identificación y domicilio de las partes.

17.2. Lugar y fecha de su celebración.

17.3. Lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya

de prestar el servicio.
17.4. La naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma
y períodos de pago, la estimación de su valor pagado en especie.

17.5. La duración del contrato, su desahucio y terminación.

*Además de lo anterior, debe siempre pactarse, por escrito, lo

siguientes:

17.7. El período de prueba.

17.8. El salario integral.

17.9. Los pagos que por acuerdo de las partes no constituyen salario,
siempre que sea permitido legalmente.

17.10. El contrato de aprendizaje.

17.11. El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso.

18) EN EL CONTRATO DE TRABAJO QUE CLAUSULAS SE

CONSIDERAN INEFICACES?
R: En los contratos de trabajo, aunque consten por escrito, no producen
ningún efecto las estipulaciones o condiciones, ilícitas o ilegales, que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales,
pactos, convenciones colectivas, reglamentos de trabajo.

19) POR SU DURACION, POR CUANTO TIEMPO SE PUEDE

CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO?
R: *Por tiempo determinado
• por el tiempo que dure la realización de la obra.
• Por tiempo indefinido.
• Accidental o transitorio, para desarrollar un trabajo ocasional,
inferior a un mes.

20) QUE SE REQUIERE PARA QUE UN CONTRATO A

TERMINO FIJO SEA VALIDO?
R: Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres años, siendo renovable indefinidamente. Pero si antes
de la fecha de vencimiento ninguna de las partes avisa por escrito a la
otra su determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior
a treinta (30) Díaz, este se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término
fijo, es inferior a un año, el contrato únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente hasta por tres períodos, iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el tèrmino de renovación no podrá ser inferior a un año y así
sucesivamente.

21) CUANDO SE CONSIDERA QUE UN CONTRATO ES A

TERMINO INDEFINIDO?
R: El contrato será a tèrmino indefinido cuando las partes lo celebren
verbalmente, cuando expresamente se celebró con duración indefinida,
cuando no se estipuló a tèrmino fijo, cuando su duración no esté
determinada por la de la obra o la de la naturaleza de la labor
contratada, o cuando no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio.

22) QUE ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE?

R: Es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual
una persona natural desarrolla formación teórica y practica en una
entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora
proporcioné los medios para adquirir formación profesional, metódica
y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le
implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de
la empresa, por cualquier tiempo determinado, no superior a dos años,
y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en
ningún caso constituye salario.

23) CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DEL CONTRATO

DE APRENDIZAJE?
R: Son cuatro (4)

23.1. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en

las que se refiere la ley que lo rige.

23.2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades

propias de aprendizaje.

23.3. La formación se recibe a tituló estrictamente personal.

23.4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el

proceso de aprendizaje.

24) EN ESTE TIPO DE CONTRATO, COMO ES LA

REMUNERACION DEL APRENDIZ?
R: La remuneración será así:

24.1. Durante toda la vigencia de la relación el aprendiz recibirá de la

empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como
 minino en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario
minino legal mensual vigente.
24.2. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será
equivalente al 75% de un salario minino legal mensual vigente.
24.3. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente
cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso
en el cual será equivalente al 100% del salario mínimo mensual
legal vigente.
24.4. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de
sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un
salario mínimo legal mensual vigente.

25) QUE EMPRESAS ESTAN OBLIGADAS A VINCULAR

APRENDICES?
R: * Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o
jurídicas que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente
de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a
quince, se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios
u ocupaciones que requieran formación academiza o profesional
melódica y completa en la actividad económica que desempeñan.
• Las empresas comerciales e industriales del Estado y las de
economía mixta del orden nacional, departamental, municipal o
distrital.
• Las demás entidades públicas que determine el Gobierno
Nacional.
• Las empresas con menos de diez trabajadores podrán
voluntariamente tener un aprendiz de formación del Sena.

OJO: Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de

aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas
laboralmente a la misma.

26) QUE ENTIDADES PUEDEN IMPARTIR FORMACION

PROFESIONAL Y METODICA DE APRENDICES?
R: Podrán ser impartidas por:

26.1. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

26.2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.

26.3. Directamente por las empresas que cumplan con las concisiones
de capacitación señaladas en el artículo 41 de la Ley 789 de 2002.
26.4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del
SENA.

27) CUALES SON LAS OBLIGACIONES ESPECIALES DEL

EMPLEADOR?
R: Son nueve (9):

27.1. Poner a disposición del trabajador los elementos necesarios para

desarrollar su labor.
27.2. Procurar las instalaciones y medios adecuados que garanticen al
trabajador su seguridad y su salud.

27.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios al trabajador, en

caso de accidente o enfermedad.

27.4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y

lugares convenidos.

27.5. Guardar respeto a la dignidad del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

27.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias (ejercicio del

sufragio, calamidad doméstica, comisiones sindicales, entierro de
compañeros, etc.).

27.7. Entregar al trabajador, a la terminación del contrato, certificación

sobre el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado.

27.8. Pagar al trabajador los gastos de ida y regreso, si para prestar el

servicio cambió de residencia, salvo si el contrato terminó por culpa o
voluntad del mismo.

27.9. Cumplir el reglamento, mantener el orden, la moralidad y el

respeto a las leyes.

28) CUALES SON LAS OBLIGACIONES ESPECIALES DEL

TRABAJADOR?
R: Las obligaciones del empleador son correlativas a las obligaciones
que tiene el trabajador con aquel, entre ellas se destacan:

28.1. Realizar personalmente la labor, observar los reglamentos y

acatar las órdenes e instrucciones.

28.2. No comunicar con terceras personas las informaciones que sobre

su trabajo conozca en razòn de su cargo.
28.3. Conservar y restituir en buen estado los elementos de trabajo.

28.4. Guardar la moral en las relaciones de trabajo.

28.5. Prestar la debida colaboración en caso de riesgo o siniestro.

28.6. Observar el reglamento de higiene.

28.7. Observar el reglamento de riegos profesionales.

28) CUALES SON LAS PROHIBICIONES A LOS

EMPLEADORES?
R: Son nueve (9):

28.1. Descontar de cualquier forma, una suma de dinero proveniente

de los salarios del trabajador, sin su autorización, salvo los casos
expresamente señalados en la ley.

28.2. Obligar a los trabajadores a comprar mercancías en almacenes

del empleador.

28.3. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el

cargo.

28.4. Coartar el derecho de asociación del trabajador.

28.5. Coartar la libertad de conciencia religiosa o política.

28.6. Hacer, tolerar o autorizar propaganda política en el sitio de

trabajo.

28.7. Hacer o permitir toda clase de rifas o colectas.

28.8. Adoptar el sistema de las llamadas “listas negras” de

trabajadores.

28.9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere la dignidad del

trabajador.

29) CUALES SON LAS PROHIBICIONES A LOS

TRABAJADORES?
R: Son ocho (8):

29.1. Sustraer cualquier elemento del empleador.

29.2. Presentarse en estado de embriaguez o drogadicción.

29.3. Portar armas en el sitio de trabajo.

29.4. Faltar al trabajo sin justa causa.

29.5. Promover la suspensión o disminución de labores.

29.6. Hacer colectas, rifas y suscripciones en el lugar de trabajo.

29.7. Coartar la libertad de trabajar o no trabajar, de asociación o no

asociación.

29.8. Usar los elementos de trabajo en asuntos distintos.

30) CAUSALES PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO

DE TRABAJO?
R: Son nueve (9):

30.1. Muerte del trabajador.

30.2. Mutuo consentimiento.

30.3. Expiración del plazo fijo pactado.

30.4. Terminación de la obra o labor contratada.

30.5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa.

30.6. Suspensión de actividades del empleador por más de ciento

veinte días.

30.7. Sentencia ejecutoriada.

30.8. Determinación unilateral en los casos de ley.

30.9. Por no regresar el trabajador a su empleo una vez que hayan

desaparecido las causas de suspensión.

31) CUALES SON LAS CAUSALES PARA QUE EL EMPLEADOR

DE POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO POR
JUSTA CAUSA?
R: Son quince (15):
31.1. El engaño del trabajador en la presentación de documentación
falsa para ser admitido.

31.2. Todo acto de violencia del trabajador en sus labores contra el

empleador, su familia, directivos o compañeros de trabajo.

31.3. Todo acto de violencia fuera de las labores contra las mismas
personas, socios, representantes, celadores o jefes de taller.

31.4. Todo daño material intencional contra los bienes de la empresa, o

negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas.

31.5. Todo acto inmoral o delictivo del trabajador en el lugar de

trabajo.

31.6. Cualquier violación a las prohibiciones u obligaciones y

cualquier falta calificada como grave.

31.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a

menos de que posteriormente sea absuelto, o arresto aun inferior a
ocho días cuando la causa sea suficiente para dar por terminado el
contrato.

31.8. La revelación de secretos propios de la empresa con perjuicio de

esta.

31.9. El deficiente rendimiento en el trabajo que no se corrija en el

plazo razonable fijado por el empleador.

31.10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, de las

obligaciones convencionales o legales.

31.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

31.12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas de

higiene.

31.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

31.14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

31.15. La enfermedad del trabajador que lo incapacite por más de

ciento ochenta días.
32) CUALES SON LAS CAUSALES PARA QUE EL
TRABAJADOR DE POR TERMINADO EL CONTRATO DE
TRABAJO POR JUSTA CAUSA?
R: Son ocho (8)

32.1. El haber sufrido engaño por parte del empleador respecto a las
condiciones de trabajo.

32.2. Todo acto de violencia del empleador contra el trabajador o los

miembros de su familia, dentro o fuera del lugar de trabajo.

32.3. Cualquier acto del empleador o sus representantes que induzcan

al trabajador a la comisión de un ilícito contra sus creencias políticas o
religiosas.

32.4. Toda circunstancia no prevista por el trabajador que ponga en

peligro la seguridad o salud del trabajador y que el empleador no
corrija.

32.5. Todo perjuicio causado dolosamente por el empleador al

trabajador en la prestación del servicio.

32.6. El incumplimiento sistemático del empleador de las obligaciones

convencionales o legales.

32.7. La exigencia del empleador de un trabajo distinto o en lugar

diferente al que se le contrató.

32.8. Cualquier violación grave de las prohibiciones u obligaciones

que incumben al empleador.

OJO: El trabajador deberá invocar los motivos de terminación del

contrato al momento de su retiro, ya que con posterioridad no pueden
alegarse causales distintas.

33) EN QUE CONSISTE LA TERMINACION UNILATERAL DEL

CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA?
R: El artículo 28 de la Ley 789 de 2002, modificó el artículo 64 del
C.S.T., subrogado por el artìcu7lo 6º de la Ley 50 de 1990, así:

• En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria

por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
 perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa
con probada por parte del empleador, o si este da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan.
• En los contrastos a tèrmino fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo
estipulado en el contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince días.
• En los contratos a tèrmino indefinido la indemnización se
pagará así:

a. Para los trabajadores que devenguen un salario inferior a diez

salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le
pagarán veinte días adicionales de salario sobre los treinta
básicos del numero 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

b. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez

salarios mínimos legales mensuales:

1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le
pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

34) EN QUE CONSISTE LA INDEMNIZACION MORATORIA,

SEGÙN EL ARTICULO 29 DE LA LEY 789 DE 2002, QUE
MODIFICO EL ARTICULO 65 DEL C.S.T.? (HACER UNA BREVE
RESEÑA)
R: Consiste que si a la terminación del contrato el empleador no paga
al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro meses o
hasta que el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro meses, contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentada la demanda no ha habido pronunciamiento
judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a
la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco
hasta que el pago se verifique. Estos intereses se pagarán por el
empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda o si el trabajador se

niega recibir, el empleador cumple sus obligaciones consignado ante el
Juez de trabajo, o en su defecto ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide
la controversia.

Esta disposición contiene un parágrafo transitorio que prescribe lo

siguiente:

Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el

artículo 64 del C.S.T., el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta días
siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las
cotizaciones a la Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios
de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. El
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación
del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta días siguientes, con los
intereses de mora.

Lo dispuesto en el inciso primero de este artículo 29 de la Ley 789 de

2002 sólo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un
salario mínimo mensual legal vigente. Para los demás trabajadores
seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 el C.S.T.
vigente.

35) QUE ES EL PERIODO DE PRUEBA?

R: Es aquella etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y este a
su vez, apreciar las conveniencias del trabajo para el que se le contrata.
Es un round de tanteo que debe ser convenido siempre por escrito.
El período de prueba no puede exceder de dos meses.
En los contratos de trabajo a tèrmino fijo, cuya duración sea inferior a
un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
tèrmino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.

El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente, sin

previo aviso. Los trabajadores en este período gozan de todas las
prestaciones sociales.

TRABAJADORAS DEL SERVICIO DOMESTICO

36) QUE SE ENTIENDE POR TRABAJADORA DEL SERVICIO

DOMESTICO?
R: Por empleada del servicio doméstico se entiende aquella persona
natural, hombre o mujer, que mediante una relación de carácter laboral
presta sus servicios personales en las labores propias del
mantenimiento de un hogar, bajo la continuada subordinación y
dependencia a otra persona natural, comúnmente llamada “ama de
casa”, a cambio de una contraprestación, denominada salario.

37) MODALIDADES DE ESTE TIPO DE CONTRATOS.

R: Cuando la trabajadora domestico presta sus servicios residiendo en
el mismo lugar se les conoce como “internas” y si no reside en el
mismo lugar de trabajo, donde solo acude a trabajar unos días de la
semana, se les conoce como “por días”.

38) COMO SE PUEDE CELEBRAR ESTE TIPO DE CONTRATO?

R: Puede celebrarse en forma verbal, caso en el cual se presume
celebrado a tèrmino indefinido, y en forma escrita, que puede ser
inferior a un año o a tèrmino fijo máximo de tres años. Es
recomendable, para ambas partes, celebrarlo por escrito.

39) COMO ES EL PERIODO DE PRUEBA EN ESTE TIPO DE

CONTRATOS?
R: Cuando las partes no lo manifiestan por escrito, se presume de
quince días, pero lo pueden convenir expresamente por un tèrmino
hasta de sesenta días. Si la terminación del contrato se produce durante
este tèrmino, no se pagará indemnización, pero sí las prestaciones
sociales proporcionales por el tiempo trabajado.

40) COMO ES LA REMUNERACION PARA LAS EMPLEADAS

DE SERVICIO DOMESTICO INTERNAS?
R: Hay que respetar el tope mínimo salarial y los parámetros fijados
para su pago en dinero (70%) y en especie (30%); se les debe
reconocer subsidio de transporte..

41) COMO ES LA REMUNERACION PARA LAS EMPLEADAS

DEL SERVICIO DOMESTICO POR DIAS?
R: Se divide el salario mínimo por 30 días y se multiplica por el
número de días laborados; de igual forma se liquidará el subsidio de
transporte. Cuando esta empleada trabaja para un solo empleador
mínimo cinco veces por semana, se le debe reconocer y pagar
dominical y festivo.

42) COMO ES LA JORNADA DE TRABAJO DE ESTE TIPO DE

TRABAJADORAS?
R: Se han fijado topes que para las “internas” es de diez horas y para la
de “por días” es de ocho horas; horarios que deben ser respetados por
las amas de casa.

43) COMO ES LA ALIMENTACION PARA ESTE TIPO DE

TRABAJADORAS?
R: Se les debe suministrar gratuitamente el almuerzo, razón por la cual
no se debe considerar como parte de salario en especie.

44) COMO SON LOS DESCUENTOS POR DAÑOS?

R: Suele ocurrir que cuando la empleada en la manipulación de objetos
de hogar, daña o rompe uno de ellos, la ama de casa le descuenta su
valor del salario, hecho absolutamente prohibido por la ley, ya que el
trabajador puede participar de las ganancias, pero no de las pérdidas de
su empleador.

45) EN QUE CONSISTE EL DESCANSO DOMINICAL?

R: Al igual que cualquier trabajador del régimen ordinario, a la
empleada doméstica le asiste el derecho al descanso dominical y
festivo remunerado. Es de anotar que al pagar el sueldo mensual a la
empleada “interna”, ya se encuentra incluido el dominical y festivo.
Ahora bien, si la empleada labora en esos días de descanso obligatorio,
puede optar por un pago adicional que representa el doble del valor de
un día, más su día ordinario, o tomar un día de descanso en la semana,
así se llame “interna” o “por días”. Es por esto que se habla de una
“triple” remuneración.

46) COMO SE RECONOCE LAS VACACIONES A ESTE TIPO DE

TRABAJADORAS?
R: Las empleadas del servicio domestico tienen derecho a quince (15)
días de vacaciones, cuando ha laborado un mínimo de seis meses.
Cuando el contrato es a un tèrmino inferior a un año, se le debe
reconocer y pagar vacaciones proporcionales al tiempo de servicio. El
salario base de su liquidación será el valor del salario en dinero que
este devengando al momento de salir a disfrutar de sus vacaciones,
excluyendo el salario devengado en especie.

A las trabajadoras por días, sólo se les debe pagar la remuneración

equivalente al número de jornadas que trabajaría durante los quince
días hábiles. EJEMPLO: La trabajadora que labora dos Díaz a la
semana, martes y jueves y recibe por ejemplo $15.000.oo. diarios y
pide sus vacaciones al tèrmino de su año de servicios. En
consecuencia, se le debe pagar sus vacaciones a razón de $15.000.oo.
por ida, las jornadas que laboraría regularmente durante los quince días
hábiles, siendo, entonces, cuatro días y $60.000.o.

47) COMO ES EL RECONOCIMIENTO DE CALZADO Y

VESTIDO PARA ESTE TIPO DE TRABAJADORAS?
R: Legalmente se les debe suministrar, sean “internas” o “por días”, a
todas aquellas que no devenguen un salario superior a dos veces el
mínimo legal y haber cumplido más de tres meses al servicio de su
empleador. La datación consiste en un par de zapatos y un vestido de
labor, que les entregará gratuitamente los días 30 de abril, 30 de agosto
y 20 de diciembre, siendo su uso de carácter obligatorio.

48) COMO ES LA CANCELACION DE LOS INTERESES DE LAS

CESANTIAS?
R: Todo empleador deberá liquidar las intereses sobre las cesatìas
consolidadas al 31 de diciembre de cada año a más tardar el 30 de
enero de cada año a la tasa del 12% anual, sopena de incurrir en una
canción equivalente al doble, es decir del 24%. En caso de que el
contrato termine con anterioridad, se deberá liquidar
proporcionalmente al tiempo de servicio, a razón del 1% sobre cada
mes.

49) COMO SE PROTEGE LA MATERNIDAD EN ESTE TIPO DE

EMPLEADAS?
R: Las empleadas del servicio doméstico gozan de la misma
protección a la maternidad, como cualquier otra empleada del régimen
ordinario, y no pueden ser despedidas por razones de embarazo o
lactancia, hasta tres meses con posterioridad al parto.

50) COMO SE PROTEGE LA LICENCIA DE MATERNIDAD A

ESTE TIPO DE TRABAJADORAS?
R: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una
licencia de doce semanas durante la época de parto, remunerado con el
último salario que esté devengando.

51) COMO ES LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESTE TIPO DE

TRABAJADORAS?
R: Toda empleadora deberá afiliar al ISS o a otra EPS a su trabajadora
del servicio doméstico, sea “interna” o “por días”; este comprende los
riesgos de enfermedad y maternidad, enfermedad profesional y
accidente de trabajo e invalidez, vejez y muerte, en una suma
equivalente al 12% del salario. El pago de los aportes se hace en la
siguiente proporción: 8% que corresponde al empleador y 4% a la
trabajadora. Todo esto para quienes devenguen un salario igual o
superior al mínimo legal vigente. Hay que tener en cuenta que no es
posible cotizar por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente y
que cuando el empleador no cumple con esa obligación legal, deberá
asumir los riesgos antes descritos.

52) PUEDE UNA TRABAJADORA DEL SERVICIO DOMESTICO

ACCEDER A UNA PENSION?
R: Aunque el empleador del servicio doméstico no está obligado a
asumir ese riesgo, no significa que no pueda afiliar a la trabajadora al
régimen de pensiones, y el pago del aporte, como es voluntario, será el
que las partes acuerden.

53) COMO SE CUBREN LOS ACCIDENTES DE TRABAJO?

R: El empleador está en la obligación de afiliar a su trabajadora a una
Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, sin perjuicio de que
en caso de presentarse un accidente imprevisto, deberá prestarle los
primeros auxilios, suministrarle los medicamentos que en ese
momento requiera y reportar el accidente a la ARP a la que se
encuentre afiliada.

54) A QUE PAGOS NO ESTA OBLIGADO EL EMPLEADOR?

R: Como la familia no es una empresa o unidad de explotación
económica, el empleador de la trabajadora del servicio doméstico no
ésta obligado al pago de prima de servicios y reconocimiento de
pensión alguna (Derogado este último aparte: “Por el principio de
universalidad que contempla la ley de seguridad social, SI tienen
derecho al reconocimiento de pensión, siempre y cuando se encuentren
cotizando”).

55) COMO SE RELACIONA LA VINCULACION LABORAL DE

LOS CHOFERES DE FAMILIA?
R: No existe una definición legal sobre el servicio prestado por esta
clase de trabajadores. No obstante, puede definirse como el servicio
directo y personal prestado por una persona natural a otra natural
componente de una familia, bajo su continuada subordinación y
dependencia a cambio de un salario como contraprestación, siendo su
régimen prestacional similar al del servicio doméstico, salvo el
reconocimiento y pago de cesantías que equivale a un mes de salario
por cada año de servicio, o proporcional por fracción del año

PROTECCION ESPECIAL A LA MATERNIDAD

56) COMO ES EL DESCANSO REMUNERADO EN EPOCA DE

PARTO?
R: La ley vigente dispone que toda mujer en estado de embarazo tiene
derecho a una licencia de doce semanas en la época del parto, y
durante la cual el patrono deberá cancelar a la trabajadora las mismas
sumas que viniese devengando. Este es un caso de suspensión del
contrato de trabajo para la trabajadora, más no para el empleador.

Cuando se trate de una trabajadora con salario variable, para el efecto

del pago de la licencia de maternidad, se tomará como base el
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, y
si fuere menor, durante todo el tiempo que haya estado trabajando.

Para poder gozar de la licencia anotada, la empleada de be presentar a

su empleador certificado médico en el cual debe constar:

a. El estado de embarazo de la trabajadora.

b. Indicación del día probable del parto.
c. La indicaciòn del día desde el cual debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.

La misma garantía debe darse a la madre adoptante de un menor de 7

años, asimilando la fecha del parto a la entrega del niño. Esta licencia
se extiende también al padre adoptante que carezca de cónyuge o
compañera permanente.

De las doce semanas a que tiene derecho la madre, por razón de la

maternidad, tiene derecho a ceder una a su esposo compañero
permanente, para que este pueda darle compañía y atención durante
este período.
57) EN QUE CONSISTE LA SUPENSIÒN DE LAS VACACIONES
POR MATERNIDAD?
R: Si el parto o el aborto, se produjere cuando la trabajadora estuviese
gozando de las vacaciones, al presentarse el hecho se suspende el
disfrute de las vacaciones y entrará de inmediato a gozar de la licencia
por maternidad, y al tèrmino de ésta la empleada podrá gozar de los
días de vacaciones que le quedaron pendientes de disfrutar al momento
de comenzar la licencia.

58) COMO ES EL DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA

LACTANCIA?
R: Es bayo que la madre tiene la obligación de ver por su hijo menor,
especialmente durante los primeros meses de vida, razón por la cual la
ley ha previsto que el empleador está en la obligación de conceder a la
trabajadora dos descansos de treinta minutos cada uno, dentro de la
jornada, para amamantar a su hijo, durante los primeros seis meses de
vida, sin que por este pueda hacerle descuento alguno de su salario.

Cuando por razón de la lactancia y previo concepto médico fuere

necesario un mayor numero de descansos, el empleador deberá
concederlos a su empleada.

59) COMO ES EL DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE

ABORTO?
R: Por tratarse de un caso especial de incapacidad, por razones de
salud, no sólo físico, sino también psicológica, la ley ha previsto que
en caso de aborto, o parto prematuro, no viable, la mujer tiene derecho
a una licencia remunerada de dos a cuatro semanas, para la cual deberá
presentar al empleador un certificado médico sobre los siguientes
aspectos:

• La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un

parto prematuro, indicando el día en que el hecho haya tenido
ocurrencia.
• La indicaciòn del tiempo de reposo que requiera la trabajadora.

60) EN QUE CONSISTE LA PROHIBICION DE DESPEDIR POR

RAZON DEL EMBARAZO?
R: Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo del embarazo
o a la lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar durante el período de
embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto y sin
autorización del funcionario de trabajo.
Como la ley habla de presunción, debemos entender que admite
prueba en contrario, es decir, que en caso de litigio seria procedente
demostrar que la razón del despido no fue la lactancia o el embarazo,
sino causas distintas, como ofensa grave al empleador o delitos contra
la empresa.

61) LA PROHIBICION DE DESPEDIR A MUJERES

EMBARAZADAS TAMBIEN SE APLICA A SERVIDORAS
PUBLICAS?
R: Sobre este aspecto se pronunció la Corte Constitucional en
sentencia C-470 de 1997, Magistrado Alejandro Martínez Caballero:

“Durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto o aborto,

sólo podrá efectuarse el retiro por justa causa comprobada, y
mediante autorización del Inspector del trabajo, si se trata de
trabajadora, o por resolución motivada del jefe del respectivo
organismo si se trata de empleada pública

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo

cuando ha tenido lugar durante los periodos señalados en el inciso
anterior sin las formalidades que el mismo establece. En este caso, la
empleada o trabajadora tiene derecho a que la entidad donde trabaja
le pague una indemnización equivalente a los salarios o sueldos de
sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones o prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo a su situación legal o contractual y, además,
al pago de ocho (8) semanas de descaso remunerado si no lo ha
tomado.

La Corte precisa que el articulo 34 de la ley 50 de 1990 establece un

descanso remunerado por razones del parto de doce (12) semanas y
no de ocho (8) como lo señala el artículo 21 del decreto 3135 de
1968. Ahora bien, ese artículo de la ley 50 de 1990 no sólo habla en
general de toda trabajadora sin distinguir los ámbitos público y
privado, sino que además, expresamente señala que esos beneficios no
excluyen al trabajador del sector publico, lo cual es además lo más
conforme al principio de igualdad. Por tales razones, la Corte
concluye que en este punto la ley 50 de 1990 subrogó parcialmente el
artículo 21 del decreto 3135 de 1968, lo cual se entiende que el
descanso legal remunerado por parte de las servidoras públicas
embarazadas, procede aplicar la regla de la unidad normativa (D
2067/91 art. 6). Puesto que la Constitución protege la maternidad no
sólo en el ámbito de las relaciones laborales privadas sino también en
la esfera pública. Por lo tanto la Corte considera necesario extender
los alcances de la presente sentencia integradora a estos artículos que
regulan el mecanismos indemnizatorio en el caso de las servidoras
públicas, aún cuando, como es obvio sin que se desconozcan las
reglas jurídicas especiales que rigen a estas servidoras, según se trate
de relación contractual (trabajadora oficial) o de relación legal y
reglamentaria (empleada pública). Por ello la Corte precisará que la
indemnización prevista por esas normas es exequible, siempre y
cuando se entienda que carece de todo efecto el despido de una
servidora pública durante el embarazo o en los tres meses posteriores
al parto, sin la correspondiente resolución motivada del jefe
respectivo, en donde se verifique la justa causa para el despido, en
caso de las empleadas públicas”.

62) DEBE EL EMPLEADOR CONOCER EL ESTADO DE

EMBARAZO ANTES DEL DESPIDO?
R: Si de lo que se trata es de evitar que una mujer sea despedida por
razón del embarazo, es obvio que el empleador debe conocer tal
situación antes de proceder al despido; si no lo conocía, porque no se
le había comunicado, no es dable precisar que la terminación obedeció
al estado de la mujer.

63) EN QUE CONSISTE LA NULIDAD EN EL DESPIDO DE LA

MUJER EMBARAZADA O GOZANDO DEL DESCANSO
REMUNERADO?
R: La ley colombiana prevé la nulidad del despido a la trabajadora que
esté gozando de los descansos remunerados como consecuencia del
embarazo, o aborto o parto prematuro no viable, como también para el
adoptante, y obliga al empleador a conservar el puesto de la empleada
que se encuentra en tales circunstancias hasta el vencimiento.

EL SALARIO

64) QUE ES EL SALARIO Y COMO ESTA INTEGRADO?

R: El salario es el pago recibido por el trabajador del empleador como
contraprestación al servicio contratado. Esta integrado, no sólo por la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo recibido por el
trabajador en dinero o especie como contraprestación al servicio, sea
cualquiera la denominación que se le de, como primas, bonificaciones
habituales, sobresueldos, horas extras y comisiones.

65) QUE PAGOS NO CONSTITUYEN SALARIO?

R: *Las sumas que ocasionalmente reciba por mera liberalidad del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
*Lo que recibe en dinero o en especie, no para su beneficio ni para
enriquecerse, sino para cumplir sus funciones, como el transporte.

*Las prestaciones sociales consagradas en los títulos VII y IX del

C.S.T., como cesantía, prima de servicios, intereses a las cesantías o
pensiones.

*Los pagos en especie cuando las partes acuerden que no constituyen

salario.

*El subsidio familiar, las utilidades, las primas, las vacaciones, las
indemnizaciones.

*El auxilio de transporte (Solo lo es para la liquidación de las

prestaciones).

*Los que las partes acuerden, siempre y cuando no sean contrarios a

las disposiciones legales, como habitación, vestuario, primas de
servicios o de navidad.

66) EN QUE CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE?

R: Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente
que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
como alimentación, habitación o vestuario, que habitualmente se le
suministre al trabajador o a su familia y puede llegar a conformar o
constituir más del 50% de la totalidad del salario; no obstante, cuando
se trata de salario mínimo legal, no puede exceder del 30%.

66) COMO SE PAGA EL SALARIO EN DINERO?

R: Debe pagarse por períodos iguales y vencidos, como décadas,
quincenas y mensualidades.

67) ES VALIDO EL SALARIO PACTADO EN MONEDA

EXTRANJERA?
R: Sí, y en este caso el trabajador podrá exigir su pago en el
equivalente en moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial
del día en que deba efectuarse el pago.

68) A QUIEN SE HACE EL PAGO?

R: El pago debe hacerse directamente al trabajador o a la persona que
aquel autorice el pago por escrito.

69) EN QUE CONSISTE LA IRRENUNCIABILIDAD AL

SALARIO?
R: En que el derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en
todo o en parte a ningún título, pero sí servir de garantía en los casos
de ley.

70) EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL,

SALARIO IGUAL”?.
R: Existe un principio de derecho general y legalmente aceptado que a
trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, sin
ninguna distinción.

71) EN QUE CONSISTE EL SALARIO INTEGRAL?

R: Es una modalidad de salario, relativamente reciente y consagrada
como estimulo al empresario y generador de empleo, que consiste en
que cuanto el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez
salarios mínimos legales mensuales, es válida la estipulación escrita de
un salario que, además de retribuir el salario ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos nocturnos, extraordinarios,
festivos o dominicales, primas legales o extralegales, cesantías,
intereses, subsidios y suministros en especie, salvo las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez

salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. No
estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ICBF, Sena y
Cajas de Compensación.

JORNADA DE TRABAJO

72) COMO ES LA JORNADA DE TRABAJO ORDINARIO Y

NOCTURNO?
R. La modificación del artículo 160 del C.S.T. varía sustancialmente el
horario de trabajo diurno y, por consiguiente, el reconocimiento y pago
de horas extras nocturnas, en consideración a que el trabajo diurno se
extiende hasta las veintidós horas (10:00 p.m.) y el trabajo nocturno
desde esa hora hasta las seis horas (6:00 a.m.), como taxativamente lo
señala el artículo 25 de la ley 789 de 2002, el cual quedó así:

72.1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintidós horas (22:00 p.m.).

72.2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas

(22:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
73) COMO ES EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
DOMINICAL Y FESTIVO?
R: El artículo 26 de la ley 789 de 2002 modifica el artículo 179 del
C.S.T. que a su vez fue subrogado por el artículo 29 de la ley 50 de
1990 y queda así:

73.1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo

del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

73.2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado el

trabajador sólo tendrá derecho, si trabaja, al recargo establecido en el
numeral anterior.

73.3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis horas

semanales prevista en el artículo 20, literal c de la ley 50 de 1990.

Consagra esta misma disposición que libremente el trabajador podar

convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Quedará claro que el trabajo dominical es ocasional cuando el

trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y es
habitual cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el
mes calendario.

74) EN QUE CONSISTE LA JORNADA LABORAL FLEXIBLE?

R: El artículo 51 de la ley 789 de 2002 modifica el inciso primero del
literal c del artículo 161 del C.S.T., a su vez subrogado por el artículo
20 de la ley 50 de 1990, y adiciona un nuevo literal, el d, así:

*El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o

indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que
permitan operar en la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis horas diarias y treinta y seis horas
semanales.

*Además el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada

semanal de cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo de seis días a la semana
con un día de descanso obligatorio, que podar coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse
de manera variable durante la respectiva semana, y podrá ser mínimo
de cuatro horas continuas y hasta diez horas sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.

75) QUE PRESTACIONES SOCIALES ESTAN A CARGO DEL

EMPLEADOR?
R:
75.1. La prima de servicios: Todo empresario con un capital igual o
superior a $200.000.oo., deberá pagar a sus trabajadores el equivalente
a un mes de salario que se pagará una quincena en el último día de
junio y otra en los primeros veinte días de mes de diciembre, siempre y
cuando el trabajador haya laborado durante todo el semestre o, de lo
contrario, se le pagará proporcionalmente por fracción igual o superior
a la mitad del correspondiente semestre.

En los contratos a tèrmino fijo inferior a un año, las primas se pagarán

en proporción al tiempo de servicio.

El salario base de liquidación será el promedio mensual de lo

devengado en el último semestre.

75.2. Vacaciones: El empleador pagará al trabajador, por concepto de

vacaciones, quince días hábiles consecutivos de descanso remunerado
por cada año de servicio prestado y proporcionalmente por fracción
superior a seis meses.

Esta prestación podrá pagarse la mitad en dinero, siempre y cuando sea

aprobado por el Ministerio del Trabajo.

Cuando el contrato de trabajo termina sin que el trabajador hubiera

disfrutado las vacaciones, se le compensará proporcionalmente por
fracción superior a seis meses.

En los contratos a término fijo inferior a un año se pagará en forma

proporcional al tiempo de servicio.

El salario base para la liquidación será el que devengue el trabajador

en el momento de salir a disfrutarlas, y respecto a los trabajadores de
salario integral, será igual al monto del salario pactado.

75.3. Auxilio de transporte: El valor de esta prestación es establecido

por el Gobierno nacional y deberá pagarse a todo trabajador que
devengue hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
75.4. Calzado y vestido: Consiste en la dotación de calzado y vestido
de labor a la que está obligado a suministrar todo empleador a aquel
trabajador que devengue hasta dos veces el salario mínimo legal. Estas
entregas deberán hacerse tres veces al año, los días 30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre.

75.5. Cesantía: Esta prestación la deberá pagar todo empleador a sus

trabajadores.

Actualmente se pueden distinguir tres sistemas de liquidación y pago,

a saber:

• Sistema tradicional: Es el pago de un mes de salario por cada

año de servicio y proporcional por fracción de un año. Deberá
liquidarse y pagarse a la terminación del contrato de trabajo o en
los casos de liquidación parcial, previamente autorizados por el
Ministerio del Trabajo.
• Sistema de liquidación anual y definitiva: Equivale a un mes de
salario por cada año de servicio o proporcional por fracción de
año. La liquidación se hará con corte al 31 de diciembre por
cada período anual o por fracción.
• Sistema de salario integral: La suma salarial convenida entre
empleador y trabajador será la base para remunerar las cesantías.
Como cualquier trabajador se pagará sobre el equivalente a
quince días del salario total pactado.

El empleador deberá toma r como base de la liquidación el

último salario devengado por el trabajador, si este no ha tenido
variación en los últimos tres meses. Para el evento de que haya
habido variación o tratándose de los salarios variables se tomará
como base el promedio de lo devengado en el último año de
servicios o durante todo el tiempo trabajado si fuere inferior a un
año.

La legislación laboral no ha consagrado la obligación de pagar

cesantías a los trabajadores de la industria puramente familiar, a
los trabajadores accidentales o transitorios y a los artesanos que
no excedan de cinco permanentes extraños a la familia del
empleador.

75.6. Intereses sobre las cesantías: Todo empleador deberá pagar a sus
trabajadores el equivalente al 12% del valor de las cesantías
consolidadas al 31 de diciembre de cada año, a la fecha de retiro del
trabajador o a la liquidación parcial debidamente autorizada por el
Ministerio del Trabajo. El plazo máximo para su pago es el 31 de
enero de cada año, so pena de incurrir en una sanción equivalente al
doble de lo previsto legalmente, es decir el 24% sobre el saldo.

SUBSIDIO FAMILIAR

76) EN QUE CONSISTE EL REGIMEN DEL SUBSIDIO

FAMILIAR EN DINERO?
R: El artículo 3º de la ley 789 de 2002, dispone que tendrán derecho a
recibir el subsidio familiar en dinero aquellos trabajadores cuya
asignación mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro salarios
mínimos legales mensuales vigentes, siempre y cuando laboren al
menos treinta y seis horas al mes; y que sumados sus ingresos con su
cónyuge o compañero o compañera, no sobrepasen seis salarios
mínimos legales mensuales vigentes.

77) QUIEN O QUIENES TIENEN DERECHO AL SUBSIDIO

FAMILIAR EN DINERO?
R: Las siguientes personas a cargo de los trabajadores:

77.1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos,

extramatrimoniales, adoptivos e hijastros. Para cualquiera de estos que
haya cumplido la edad de 12 años es necesario acreditar el certificado
de estudios de un establecimiento debidamente aprobado.

77.2. Los hermanos no mayores de 18 años, huérfanos de padres, que

convivan y dependan económicamente del trabajador, que acrediten el
certificado de escolaridad.

77.3. Los padres, del trabajador beneficiario que sean mayores de 60

años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o
pensión alguna.

77.4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que
sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida
trabajar, recibirán doble cuota del subsidio familiar, sin limitación en
razón a la edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar que se
encuentran a su cargo y conviven con él.

• En caso de muerte de una persona a cargo por el cual el

trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un
subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra
 equivalente a doce mensualidades del subsidio en dinero que
estuviere recibiendo por el fallecido.
• En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de
Compensación Familiar continuare pagando durante doce meses
el monto del subsidio por personas a cargo a la persona que
acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o
cuidado de ellos. El empleador debe dar aviso inmediato de la
muerte de un trabajador a la Caja de Compensación Familiar.
• Podrán cobrar simultáneamente por los mismos hijos el padre y
la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro
salarios mínimos legales mensuales vigentes.

78) QUIEN O QUIENES TIENEN DERECHO AL SUBSIDIO

FAMILIAR EN ESPECIE?
R: Tendrán derecho al subsidio familiar en especie y servicios para
todos los demás servicios sociales, los trabajadores enunciados
anteriormente para el subsidio en dinero, incluyendo el (la) la cónyuge
y el trabajador, cuya remuneración mensual fija o variable no
sobrepase los cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes.

REGIMEN ESPECIAL DE APORTE PARA ESTUDIANTES

79) EN QUE CONSISTE ESTE REGIMEN?

R: Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con
jornada de estudio diaria no inferior a cuatro horas, que a su vez
trabajen en jornadas hasta de cuatro horas, diarias o jornadas flexibles
de veinticuatro horas semanales sin exceder la jornada diaria de seis
horas, se regirán por las siguientes normas:

• Estarán excluidos de los aportes de ICBF, Sena y Cajas de

Compensación Familiar, siempre que no representen más del
10% del valor de la nómina de la respectiva empresa.
• Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiónales,
salud y riegos profesionales, en las proporciones y porcentajes
establecidos en las disposiciones que rigen el sistema de la
seguridad social, y su base de cotización será como mínimo un
salario mínimo legal mensual vigente.
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

SINDICATOS

1.) QUE NORMAS AMPARAN LA FORMACION DE

SINDICATOS?
R: Esta amparado en el Titulo II “De los Derechos, Las Garantías y
los Deberes”, Capitulo I “De los Derechos Fundamentales” artículos
38 y 39 de la Constitución Nacional.

Además de la protección, Constitucional al derecho de asociación

sindical, el Código Penal tipifica como conducta punible, y sanciona
con pena de arresto de uno a cinco años, perturbar o impedir una
reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes
laborales, o tomar represalias con motivo de huelga, reunión o
asociación legítima.

2.) COMO SE CLASIFICAN LOS SINDICATOS?

R: Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

2.1.1 De empresa: Formados por individuos de varias profesiones,

oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma
empresa, establecimiento o institución.

2.1.2. De industria, o por rama de actividad económica: Formados por

individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria o rama de actividad económica.

2.1.3. Gremiales: Formados por individuos de una misma profesión,

oficio o especialidad.

2.1.4. De oficios varios: Formados por trabajadores de diversas

profesiones, disímiles e inconexas. Estos sólo pueden constituirse en
aquellos lugares en donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio en el número mínimo requerido para
formar un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esa circunstancia.

3.) PUEDEN LOS TRABAJADORES OFICIALES ASOCIARSE EN

SINDICATOS?
R: Sí, con excepción de los miembros de la fuerza pública, incluida la
Policía Nacional.
4.) COMO SE FUNDA UN SINDICATO?
R: Se debe levantar un acta de la reunión inicial celebrada por el grupo
de trabajadores que tiene la intención de constituir un sindicato. Este
documento, que será el registro de nacimiento de la agremiación, ha de
contener el nombre y la identificación de todos los participantes, la
actividad que ejerzan y que los vincule, asa como el nombre y objeto
de la asociación.

En la misma reunión inicial, o en las posteriores, los miembros

discutirán y aprobarán los estatutos que regirán la organización, y
designarán la directiva. Todo esto deberá constar en actas, para ser
registrado en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Para formalizar la constitución del sindicado y propender por la

estabilidad laboral de quienes lo conformaron, es recomendable
notificar prontamente por escrito, tanto al empleador como al Inspector
de Trabajo, del acta de constitución, haciéndoles saber el nombre de
los integrantes y su identificación.

La personería jurídica de la organización nace con el solo hecho de su

fundación, a partir de la fecha en la que se celebró la asamblea de su
constitución, dando origen al fuero sindical.

5.) QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS?

R: * denominación y domicilio del sindicato
• Objeto del sindicato.
• Condiciones y restricciones de admisión.
• Obligaciones y derechos de los asociados.
• Número, denominación, período y funciones de la directiva
central y de las seccionales, en su caso; modo de integrarlas o
elegirlas, reglamento de sus reuniones, causales y procedimiento
de su remoción.
• Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
• Cuantía, periodicidad y forma de pago de las cuotas ordinarias.
• Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
• Sanciones disciplinarias; motivo y procedimiento de expulsión,
con audiencia, en todo caso, de los inculpados.
• Época de celebración de asambleas generales ordinarias y
asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las
sesiones, quórum, debates y votaciones.
• Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales,
la expedición y ejecución de los presupuestos, la presentación de
balances y la expedición de finiquitos.
• Normas para la liquidación.
6.) EN QUE CONSISTE EL NOMBRE SOCIAL DEL SINDICATO?
R: Los sindicatos tienen un nombre que las da identidad; pero ese
nombre no puede llevar calificativos relacionado con partidos políticos
o religiosos, como por ejemplo “sindicato de la iglesia cristiana” o
“sindicato del partido conservador colombiano”, ni tampoco incluir
términos “federación” y “confederación”.

7.) PARA SU FORMACIÒN Y SUBSISTENCIA, CUAL ES EL

NUMERO MINIMO DE AFILIADOS QUE REQUIERE UN
SINDICATO?
R: Requiere un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores
afiliados.

8.) CUAL ES LA EDAD MINIMA DE LOS AFILIADOS?

R: Una vez adquirida la calidad de trabajador, la persona mayor de 14
años puede afiliarse a un sindicato, sin ninguna otra limitación en
cuanto a condición social, sexo o religión.

9.) CUAL DEBE SER LA NACIONALIDAD DE LOS AFILIADOS?

R: Para que un sindicato pueda operar, al menos dos terceras partes de
sus afiliados deben ser colombianos. Ningún extranjero podrá ser parte
de la junta directiva de un sindicato.

10) CUALES SON LOS REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE

LA JUNTA DIRECTIVA DE UN SINDICATO?
R:
• Ser colombiano.
• Ser miembro del sindicato
• Estar ejerciendo normalmente –es decir, no en forma ocasional,
a prueba o como aprendiz-, en el momento de la elección, la
actividad, profesión u oficio característico del sindicato, y
haberlo ejercido normalmente por más de seis meses en el año
anterior.
• Saber leer y escribir.
• Tener cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según el caso.
• No haber sido condenado a pena aflictiva –a menos que haya
sido rehabilitado- ni estar llamado a juicio por delitos comunes
en el momento de la elección.

11) CUAL ES LA PRINCIPAL FUENTES DE SOSTENIMIENTO Y

FINANCIACION DE UNA ASOCIACIÒN SINDICAL?
R: Las cuotas sindicales, que son los aportes regulares de los afiliados.
12) QUIENES ESTAN OBLIGADOS A PAGAR CUOTA
SINDICAL?
R: Los afiliados a la asociación sindical y aquellos trabajadores que,
aunque no pertenezcan a la organización, se benefician de la
convención colectiva; en este último caso, el pago se mantendrá
mientras se encuentre vigente la convención colectiva.

13) CUANDO CESA LA OBLIGACIÒN DE ESTOS APORTES POR

PARTE DE LOS TRABAJADORES?
R: En el momento en que se le notifica su renuncia o expulsión de la
organización.

14) COMO SE DISUELVE Y LIQUIDA UN SINDICATO?

R: Un sindicato puede disolverse por las siguientes razones:

• Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los

estatutos para este efecto.
• Por acuerdo de, cuando menos, dos terceras partes de sus
miembros.
• Por sentencia judicial.
• Por reducción de los afiliados a un número inferior a
veinticinco.
• “Cuando el sindicato se encontrare incurso en una de las
causales de disolución y liquidación, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, o cualquiera que demuestre interés jurídico,
podrá solicitar al juez laboral respectivo la disolución y
liquidación en el registro sindical”. (Artículo 56, Ley 50 de
1990).

15) QUE ES EL FUERO SINDICAL?

R: Lo define el artículo 1º del Decreto 204 de 1957, que modificó el
artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: “Se denomina fuero
sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez
de trabajo”

16) CUALES SON LAS RAZONES PARA DAR POR TERMINADO

EL FUERO SINDICAL?
R:

• Sentencia judicial.
• Liquidación de la empresa o establecimiento del empleador.
 • Suspensión de actividades del empleador por un tèrmino
superior a ciento veinte días.

17) A QUIEN LE CORRESPONDE INICIAR LA ACCION

JUDICIAL DE LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL?
R: Debe ser entablada por el empleador, fundamentando justa causa,
que deberán ser de las consagradas para la terminación del contrato de
trabajo. Si no se comprueba la justificación de una justa causa, el Juez
laboral negará el permiso que tuvo el empleador para despedir,
desmejorar o trasladar a un trabajador amparado por el fuero sindical.

18) QUE SUSCEDE SI SE COMPROBARE QUE EL EMPLEADOR

DESPIDIÒ AL TRABAJADOR SIN ACATAR LAS NORMAS QUE
REGULAN EL FUERO?
R: El Juez ordenará su reintegro y condenará al empleador a pagarle, a
tituló de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del
despido. Igualmente, ordenará la restitución del trabajador al lugar
donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de
trabajo, y condenará al empleador a pagarle las respectivas
indemnizaciones.

19) EN QUE CONSISTE LA ACCION DE REINTEGRO?

R: El empleador que, sin el cumplimiento de los requisitos
consagrados en la ley y sin justa causa, despida a un trabajador
amparado por el fuero sindical, faculta a este para iniciar la acción
judicial de reintegro a sus labores en las mismas condiciones en las
que se encontraba, independientemente del pago de los perjuicios a
que hubiere lugar. Esta acción deberá promoverla el trabajador dentro
de los dos meses siguientes a la ocurrencia del hecho, plazo e el cual
prescribe.

LA HUELGA

20) JURIDICAMENTE COMO SE DEFINE LA HUELGA?

R: “Es la suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajo,
efectuada por fines económicos o profesionales propuestos a los
empleadores y previos los trámites establecidos en la ley”.

21) ASI COMO LA CONSTITUCIÒN PROTEGE EL DERECHO A

LA HUELGA, EXISTIRA ALGUNA PROHIBICIÒN DE ESTA
INDOLE?
R: Si, la consagra el artículo 56 que prohíbe la huelga para las
empresas de servicios públicos: “se garantiza el derecho de huelga
salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”.

22) QUE ACTIVIDADES SON CONSIDERADAS DE “SERVICIO

PUBLICO”?
R:

• Las que se prestan en las ramas del poder público.

• Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y empresas
de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones.
• Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como
hospitales y clínicas.
• Las de establecimientos de asistencia social y de beneficencia.
• Las de todos los servicios de higiene y aseo de las poblaciones.
• Las de explotación, elaboración y distribución de sal.
• Las de explotación, elaboración y distribución de petróleo y sus
derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de
combustibles del país a juicio del gobierno.

23) CUAL ES EL REQUISITO PARA VOTAR POR LA HUELGA?

R. Se debe agotar la etapa de arreglo directo.

24) EN QUE CONSISTE EL ARREGLO DIRECTO?

R: Es una etapa en que el empleador, por sí o por sus delegados, y los
trabajadores, se reúnen con el objeto de dirimir los conflictos que
afectan el interés jurídico o económico de las partes.

25) CUANTO DURAN LAS CONVERSACIONES DE ARREGLO

DIRECTO?
R. Tendrán una duración de veinte (20) días calendario, prorrogables,
por común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días
calendario adicional.

26) QUE PASA SI UNA VEZ CONCLUIDA LA ETAPA DE

ARREGLO DIRECTO NO LOGRAN UN ACUERDO TOTAL
SOBRE EL PLIEGO DISCUTIDO Y EN QUE TERMINO?
R. Los trabajadores pueden optar por la declaratoria de la huelga o por
someter sus diferencias a un tribunal de arbitramento. Esto deberá
decidirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de
terminación del arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o
de la asamblea general de afiliados al sindicato o sindicatos que
agrupen más de la mitad de dichos trabajadores.

27) QUE PASA SI LA MAYORÌA DE LOS TRABAJADORES

OPTA POR LA HUELGA?
R: La cesación de actividades sólo podrá efectuarse transcurridos dos
días hábiles de su declaración, y no más de diez días hábiles después.

28) CUAL ES EL TOPE MAXIMO DE LA HUELGA Y CUALES

SUS IMPLICACIONES?
R: Cuando la huelga se desarrolle por un tèrmino superior a los sesenta
(60) días calendario sin que las partes hayan encontrado formulas de
solución, el Ministerio del Trabajo convocará a un Tribunal de
Arbitramento, en cuyo caso los trabajadores deberán reanudad sus
actividades dentro de los tres días siguientes a ese pronunciamiento.

29) CUALES SON LOS EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA?

R Se suspenden los contratos de trabajo y el empleador no puede
celebrar nuevos para sustituir al personal que participa en el
movimiento. Solo se podrá contratar nuevo personal para preservar la
seguridad en los talleres, locales, equipos, maquinaria, elementos
básicos, ejecución de labores de cultivos y mantenimiento de
semovientes, en el evento de que los huelguistas no permitan el
ingreso de trabajadores a esas labores.

30) QUIEN PUEDE DECLARAR LA ILEGALIDAD DE LA

HUELGA O SUSPENSIÒN DE ACTIVIDADES POR PARTE DE
LOS TRABAJADORES?
R: El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con efecto inmediato.
Contra esta providencia administrativa sólo proceden las acciones ante
el Consejo de Estado.

31) EN QUE CASOS SE PUEDE DECLARAR LA ILEGALIDAD

DE LAS HUELGAS?
R:

• Cuando se trate de un servicio público.

• Cuando se persigan fines distintos de los profesionales o
económicos.
• Cuando no se haya cumplido el procedimiento de arreglo
directo.
• Cuando la huelga no haya sido declarada por la asamblea
general de los trabajadores.
 • Cuando se efectuare antes de los dos días hábiles o después de
los diez días hábiles a la declaratoria de huelga.
• Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.
• Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades
la ejecución de algún acto reservado a su determinación.

32) QUE SANCIONES ACARREA LA DECLARATORIA DE

ILEGALIDAD DE LA HUELGA?
R: El empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes
hubieren participado en ella. Respecto a los trabajadores amparados
por fuero sindical, el despido no requerirá calificación judicial.

La ilegalidad del movimiento puede acarrear, igualmente, la

suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato y la
acción judicial correspondiente para la reparación de los perjuicios
ocasionados al empleador.

EL ARBITRAMENTO

33) QUE ES EL ARBITRAMENTO?

R: Es un mecanismo de solución al conflicto entre los trabajadores y el
empleador, que le pone punto final mediante una decisión llamado
fallo o laudo arbitral, dictada por un tribunal integrado para tal efecto.

34) COMO PUEDE SER EL ARBITRAMENTO Y QUIENES

DEBEN SOMETERSE A EL?
R: Puede ser obligatorio o voluntario. Se someterán a él los conflictos
que se presenten en los servicios públicos y que no se resuelvan
mediante arreglo directo, y aquellos que los trabajadores deseen.

35) QUIENES COMPONEN LOS TRIBUNALES DE

ARBITRAMENTO OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS Y COMO
SON DESIGNADOS?
R: Los obligatorios se componen de tres miembros designados de la
siguiente manera: Uno por parte de la empresa, otro por parte del
sindicato y un tercero por acuerdo de los dos árbitros anteriores. En los
tribunales voluntarios, el tercer árbitro será designado por las partes y,
a falta de acuerdo, por el Ministerio del Trabajo. Para deliberar, los
tribunales de arbitramento deben contar con la asistencia de la
totalidad de sus miembros.
36) QUIENES NO PUEDEN SER MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO?
R: Las personas que directa o indirectamente, hubieren intervenido en
representación de las partes en los periodos de arreglo directo; los
empleados, representantes, delegados o abogados permanentes de las
partes y, en general, toda persona ligada a ellas por cualquier vinculó
de dependencia. Tampoco podrán actuar como tales quienes hayan
sido condenados a pena aflictiva y no hayan sido rehabilitados.

37) CUALES SON LOS EFECTOS DEL FALLO?

R: El fallo del tribunal de arbitramento, llamado laudo, pone fin al
conflicto de intereses sin afectar los derechos reconocidos en la
Constitución y la Ley; no obstante puede apartarse, por razones de
equidad, de lo pactado en convenciones colectivas anteriores.

38) DENTRO DE QUE TERMINO DEBE EL TRIBUNAL

PROFERIR EL RESPECTIVO FALLO?
R: Dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de su integración,
plazo que puede ser prorrogado por distintos motivos. La decisión de
los arbitras será notificada a las partes en forma personal o mediante
comunicación escrita.

39) QUE CARÁCTER TIENE EL LAUDO ARBITRAL EN

CUANTO A LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y QUE
VIGENCIA TIENE?
R: Tiene el carácter de convención colectiva. Su vigencia no puede
exceder de dos años, y durante el tiempo que rija no puede haber
suspensión colectiva de las actividades.

CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS

40) QUE SE ENTIENDE POR CONVENCION COLECTIVA?

R: Se entiende por convención colectiva de trabajo la que se celebra
entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores, de una
parte, y de otra, por una o varios sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores.

41) QUE INFORMACION DEBE CONTENER ESTA

CONVENCIÒN COLECTIVA?
R: Empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda,
lugar o lugares donde ha de regir, fecha en que entrará en vigor, plazo
de duración, causas y modalidades de su prórroga, desahucio y
renuncia, y responsabilidad de su incumplimiento.
42) A QUIEN SE APLICA?
R.

• A quienes se adhieran a la convención o ingresen

posteriormente al sindicato.
• Los trabajadores sindicalizados o no, cuando el número de
afiliados al sindicato exceda la tercera parte de la totalidad de
los trabajadores de la empresa. Los no sindicalizados a quienes
se extiendan los beneficios de la convención colectiva deberán
pagar una cuota especial, equivalente a la ordinaria, por el solo
hecho de gozar de ese beneficio, suma que deberá ser
descontada por el empleador y pagada al sindicato.
• Los trabajadores afiliados al sindicato, cuando el número de sus
miembros llegaré a exceder del límite anteriormente indicado.

43) CUANDO SE PRESUME CELEBRADA LA CONVENCION

COLECTIVA?
R Se presume celebrada por términos sucesivos de seis meses, cuando
su plazo no haya sido expresamente señalado o no resulte de la
naturaleza de la obra o trabajo.

44) CUANDO SE PRESUME PRORROGADA?

R: Se entiende prorrogada cada seis meses si dentro de los sesenta (60)
días anteriores al vencimiento de su tèrmino , las partes o una de ellas
no hubieren hecho expresa manifestación escrita de su voluntad de
darla por terminada.

45) QUE ES EL PACTO COLECTIVO?

R: Es el acuerdo celebrado entre el empleador y los trabajadores no
sindicalizados para fijar condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia. Sólo se aplica a los trabajadores que lo
hayan suscrito y a los que posteriormente se adhieran a él.

Cuando el sindicado o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los

trabajadores de una empresa, esta no podrá suscribir pactos colectivos
ni prorrogar los que tenga vigentes.

La legislación aplicable a los pactos colectivos rige para las

convenciones colectivas.
 PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES

46) EN QUE TERMINO PRESCRIBEN LAS ACCIONES

LABORALES CONSAGRADOS EN EL C.S.T.?
R: Por regla general prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde
que la respectiva obligación se hiciere exigible, salvo en los casos de
prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal de
Trabajo o en otras normas sustantivas. Así ocurre con la acción de
reintegro por despido con fuero sindical, cuyo tèrmino prescriptivo es
de dos meses, contados a partir de la fecha de despido.

47) SE PUEDE INTERRUMPIR LA PRESCRIPCION DE LAS

ACCIONES LABORALES?
R: Sí, por una sola vez y por un lapso igual al señalado para dicha
prescripción, la cual empezará a contarse a partir de la fecha del
reclamo. Dicho reclamo deberá referirse a un derecho específico y
concreto; por ejemplo, el pago de las vacaciones correspondientes al
período causado del año 2004.

Otra modalidad consagrada en la legislación es la presentación de la

demanda, fecha desde la cual interrumpe la prescripción, por un
tèrmino igual al inicialmente fijado como prescriptito de la
correspondiente acción.

Es importante destacar que la prescripción debe alegarse por la parte

que se beneficie de ella, puesto que el Juez no puede declararla
oficiosamente.