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INTRODUCCIN ltimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a las tendencias tanto de competicin como cooperacin que se observan en animales sociales. As se aduce que hay motivos ltimamente biolgicos o psicolgicos para la agresividad. Desde este punto de vista la idea ms bsica, desde la que habra que partir para resolver un conflicto social de manera adecuada, es que el conflicto empieza con una emocin desbordada. Otras visiones aducen que si bien podra haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente evaluables. Como mnimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relacin con otros. Cuando hay un impulso, un deseo, y la persona no es capaz de satisfacerlo, aparece entonces lo que en Psicologa llamamos frustracin. Que se manifiesta como un estado de vaco o de anhelo insaciado. El proceso de madurez no es ms que una larga carrera de obstculos. A lo largo del desarrollo vital nos encontramos con numerosas barreras que impiden o dificultan la realizacin de nuestros deseos e impulsos. La autntica madurez se consigue cuando asumimos nuestras limitaciones. Cuando sabemos convivir con las frustraciones producidas ante acontecimientos insuperables. Cuando nuestras metas y objetivos se asientan sobre un plano real, relegando nuestras fantasas al campo de la ensoacin, sabiendo en todo momento que no somos dioses ni superhombres. Muchos problemas vienen del mundo de las frustraciones que desencadenan en las personas comportamientos agresivos tanto hacia el exterior como hacia el interior, transformando al individuo en un ser antisocial o autodestructivo. Una persona puede sufrir heridas psquicas como consecuencia de un acontecimiento o situacin que influye de forma negativa en su vida. Algunos acontecimientos de la vida pueden marcarnos de manera decisiva ya sea por

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la intensidad de ese acontecimiento ya sea porque se trate de alguien psicolgicamente dbil. Los traumas pueden producirse a cualquier edad, aunque quiz la edad ms frecuente sea la infancia y la juventud ya que son los periodos en los que personalidad no se ha configurado an y cualquier acontecimiento puede influir de forma ms decisiva. Tampoco hay que pensar que determinados acontecimientos, como agresiones, humillaciones, abandono o prdida, producen traumas de manera inevitable. La misma situacin, puede influir de manera muy diferente en dos personas. Por ejemplo un suspenso puede motivar a un muchacho para estudiar ms o cambiar su mtodo de estudio, y puede tambin desmotivar por completo a otro que pierde la confianza en su capacidad para conseguir cosas por s mismo.

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CONFLICTOS PSICOLGICOS I. DEFINICIN DE CONFLICTO

Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o est a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Se puede afirmar que es obligado que las o una de las partes deban percibir el conflicto, si no ocurre, entonces el conflicto no existe Un conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. El anlisis y la decisin se realizan al menos en cinco planos diferentes:

Nivel fisiolgico: Mecanismo de anlisis y decisin est interconstruido dentro de la persona. El proceso es automtico y escapa a nuestra voluntad. Nivel inconsciente: Determinan cuales estmulos son agradables, convenientes o adecuados. El mecanismo de anlisis y decisin es desconocido por nosotros. Nivel emocional: La afectividad es preponderante en la decisin. Nivel de hbitos: Constituye una respuesta uniforme y automtica ante el mismo estmulo. Tiene por objeto ahorrar tiempo y esfuerzo. Nivel consciente: Existe un anlisis de estmulo y una decisin voluntaria.

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II.

CLASIFICACIN DE CONFLICTO

Algunos autores clasifican los conflictos de manera general en Interpersonales e Intergrupales.

1.

Conflicto interpersonal: Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes, como pueden ser:

El cambio organizacional. Los choques de personalidad. Las escalas opuestas de valores. Las amenazas del status. En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el dao que le puedan causar los dems, por lo que si el concepto de s mismo se ve amenazado, ocurre un serio malestar y la relacin se deteriora dando lugar al conflicto. Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la comunicacin o por diferencias de percepcin.

2.

Conflicto intergrupal: Los conflictos entre dos o ms grupos de personas tambin causan problemas serios a las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen (como en las pandillas juveniles).

Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser: Distintos puntos de vista. Fidelidad al grupo o al lder del grupo.

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Rivalidad o lucha por la supremaca entre los lderes. Competencia por los recursos.

3.

Conflicto a Nivel Individual: Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de la organizacin, y se puede reflejar en la frustracin, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles. - La frustracin se genera cuando no se alcanza una meta luego del esfuerzo realizado con la conducta encaminada a lograrla. - El conflicto de intereses es el conflicto psicolgico interno que se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisin y est frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir.

Conflicto de atraccin - atraccin, cuando ambas alternativas son igualmente atractivas, pero no se pueden tener simultneamente y se tiene que decidir por una.

Conflicto de evitacin - evitacin, cuando ambas alternativas son igualmente desagradables o desfavorables, pero a fuerza se tiene que optar por una.

Conflicto de atraccin - evitacin, cuando se puede alcanzar lo que se desea pero se sabe que esa opcin tambin nos causar cierto dao, y se tienen sentimientos ambivalentes.

Muchas las decisiones que tiene que tomar el individuo generan alguna modalidad de estos conflictos de intereses. - El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeamos en una de las reas de nuestra vida, entra en choque u oposicin con el papel que desempeamos en otra esfera de actuacin. Por ejemplo, para una mujer que trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa, entra en conflicto con su rol de profesional y se ve forzada a tomar una decisin, quedando siempre la carga psicolgica de insatisfaccin por no poder cumplir fielmente con ambos roles.

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4.

Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no

perciben la contraposicin de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto har que sigan creciendo por su propia dinmica. Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfaccin de las necesidades de una parte no impide la satisfaccin de la otra, tiene como componentes: Mala comunicacin Estereotipos Desinformacin Percepcin equivocada del propsito o proceso. De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por ejemplo: Distintos intereses, necesidades y deseos Diferencias de opinin sobre el camino a seguir Criterio para tomar la decisin Reparticin de recursos Diferencias de valores.

OTRAS CLASIFICACIONES: a. Perspectiva Tradicional - Racionalista. Entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicacin deficiente o de la incapacidad de los protagonistas en el conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organizacin. Se busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo Pedaggico). b. Perspectiva Interpretativa. El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de

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percepcin individual y/o a una deficiente comunicacin interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equvocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepcin ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus percepciones. c. Perspectiva Socio - crtica / Socio - afectiva. No slo se acepta el conflicto como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apata de la organizacin y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrtica y no violenta, lo que se denomina como la utilizacin didctica del conflicto. Estas perspectivas socio-crticas sobre el conflicto determinan que este no es ni positivo ni negativo sino que tendr aspectos positivos o negativos segn se aborde y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solucin. La vida sin conflictos supondra una sociedad de robots, cuyos miembros habran eliminado la diversidad y singularidad que nos distingue como humanos. Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visin positiva, con voluntad de cambio para conseguir cotas ms altas de justicia, es el punto de partida adecuado desde donde parte la resolucin de conflictos. Segn Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en funcin de sus causas: a. Los conflictos de relacin: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicacin, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede

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incurrir an cuando no estn presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relacin, como los enumerados arriba, muchas veces dan pbulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. b. Los conflictos de informacin: Se dan cuando a las personas les falta la informacin necesaria para tomar decisiones correctas, ests mal informadas, difieren sobre qu informacin es relevante, o tienen criterios de estimacin discrepantes. Algunos conflictos de informacin pueden ser innecesarios, como los causados por una informacin insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de informacin pueden ser autnticos al no ser compatibles la informacin y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos. c. Los conflictos de intereses: Estn causados por la competicin entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o ms partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos fsicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicolgicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participacin, respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres reas deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un nmero significativo de los intereses de cada una de las partes. d. Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras estn configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos fsicos o autoridad, condicionamientos geogrficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc, promueve con frecuencia conductas conflictivas. e. Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los

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valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qu causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armona con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes. (Moore, 1994, pp. 5-6). Uno de los criterios ms ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el de los actores o personas implicadas. As Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994 los clasifican de la siguiente forma: a. Conflicto intrapersonal o intrapsquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisin unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsquico, ser un dominio de la psicologa u otro quien se ocupe de l: psicologa cognitiva, teora de la personalidad, psicologa clnica, etc.

Tradicionalmente la disciplina de Anlisis y Resolucin de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos. b. Conflicto conflictos individuales: interpersonal: ocurre marido entre y Este las mujer, tipo de

personas jefe y

subordinado, amigos, etc... La mayora de la teora sobre negociacin y mediacin se refiere a la resolucin de los conflictos interpersonales. c. Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeo grupo: dentro de las familias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.

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d. Conflicto intergrupal: En ste ltimo nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultneamente dentro y entre grupos.

III.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CONFLICTO Sirven de vlvula de escape permitiendo que se libere la presin y trayendo a la superficie los problemas ms ocultos, los cules pueden afrontarse y resolverse. Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar mejores mtodos que generen resultados de mayor satisfaccin, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y probar nuevas ideas. Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor conocimiento de los dems y tambin de s mismos. Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas partes, las personas se sentirn ms comprometidas con la solucin, lo que llevar no slo al logro de los objetivos, sino tambin a una interrelacin ms sana y madura.

IV.

DESVENTAJAS DEL CONFLICTO Las posibles desventajas existen especialmente cuando el conflicto se sale de control y dura mucho tiempo o se vuelve demasiado intenso. Tambin cuando se pretende evadir el conflicto y ste como una bola de nieve se va convirtiendo en un alud ms difcil de manejar. Los conflictos interpersonales pueden deteriorar la disponibilidad para la cooperacin y el trabajo en equipo, ya que a veces generan un clima de desconfianza que afecta o impide la coordinacin de esfuerzos. Algunas personas sufren un deterioro de su autoestima, en otros se afecta su motivacin.

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Los dirigentes deben prevenir estas desventajas o efectos negativos del conflicto y anticipando las probables consecuencias, aplicar las estrategias adecuadas para que con un manejo inteligente no lleguen a presentarse.

V.

CONSECUENCIAS DE LOS ESTADOS DE CONFLICTO Angustia y ansiedad Inseguridad e indecisin Excitacin e irritabilidad Resentimiento Generalizacin de la angustia Actitud de huida Agresividad Neurosis

VI.

TEORAS DEL CONFLICTO SOCIAL

Las teoras del Conflicto social buscan explicar, a partir de una percepcin de la sociedad que requiere tanto orden e integracin como innovacin y cambio, las estrategias que se observan y/o se pueden seguir para lograr ambas necesidades sociales. Una asuncin central de las teoras del conflicto es que en una sociedad tanto los individuos como los grupos -no solo pero incluyendo las clases sociales- buscan maximizar sus beneficios -lo que inevitablemente produce cambio social- Ese cambio no necesariamente envuelve conflicto fsico sino que puede expresarse en confrontaciones verbales. Paradjicamente, ese conflicto y cambio busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos beneficios. Lo anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos tanto a fin de lograr ese cambio como de mantener las formas ya sea existentes o emergentes. En otras palabras, el objeto de inters no es el origen o causas del conflicto sino las situaciones

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o maneras a travs de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin de lograr una solucin estable y duradera. Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, que se expresa, por ejemplo, con la formacin de grupos de presin y accin social, se busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente, a travs de pactos, ya sea acordados o impuestos, con el resto de los actores sociales, en cambio de estructuras, que, se supone, ocasionaran estabilidad social. As, desde este punto de vista, el conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social. Lo anterior se puede estudiar no solo observando el cmo los diversos sectores o individuos se han conducido en la prctica, sino tambin tericamente, a travs de la teora de los juegos. VII. CONFLICTO VERSUS VIOLENCIA

Conflicto y violencia son dos cosas diferentes, aunque se confundan con frecuencia. Hasta tal punto llega la confusin, que es muy comn or hablar de conflicto blico, cuando las guerras son simplemente una expresin extrema de la violencia. La violencia no es un modo de resolver un conflicto; ms bien todo lo contrario. Cuando se impone el lenguaje de la violencia, lo que se hace es negar el conflicto; se tapa el conflicto. Quien usa la violencia pretende negar al diferente; lo que busca es ganar o hacerse valer a costa del otro o de la otra, anulndolo, infravalorndolo. La violencia, entendida de este modo, puede manifestarse de diferentes maneras: tambin con el silencio, con un gesto o con una sola palabra. En este sentido, est mucho ms extendida de lo que se suele pensar. Tambin hay violencia cuando nos callamos o nos autoanulamos por miedo al conflicto, ya que se trata de dar valor a una idea, deseo o necesidad a costa de la propia.

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El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto. Aunque los conflictos se pueden clasificar segn el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran nmero de poblacin); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos. VIII. FACTORES Y CAUSAS DEL CONFLICTO Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, smbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetan las

desigualdades, la falta de equidad, la explotacin, etc. Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o verbal) o por el contrario en comportamientos de dilogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

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Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos: Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicacin entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se le asume el mismo grado de importancia. Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc. Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema. Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

IX.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO

Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas: Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses. Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.

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Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos:9

Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar ms tarde siguiendo la escalada conflictual. Competicin (ganar/perder) Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido).

Acomodacin (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.

Evasin (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas.

Cooperacin (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.

Negociacin. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

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Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensin y de lucha entre las partes enfrentadas: 1. Incomodidad. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensacin intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de que se trata. 2. Insatisfaccin. Se trata de una autopercepcin en la que una de las partes no se siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensacin de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentneas. 3. Incidentes. Pequeos problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado. 4. Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones diferentes de una misma situacin, llegndola a distorsionar la percepcin de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores. 5. Tensin. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepcin de la otra parte implicada. 6. Crisis. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc. En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto ms lgido de la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexin a propsito de este punto Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradicin y al medio represivo de control, incluso a regmenes militares,12 refirindose a los macro conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases: 1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas. 2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.

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3 Fase. Explota la crisis. Es en la 1 y 2 fase donde se puede realizar un trabajo de prevencin, ya que en la 3 los niveles de violencia impiden otro tipo de relacin entre las partes. De igual manera para todos X. LAS TRES PES DE UN CONFLICTO

Para analizar y as comprender un conflicto, J.P. Ledererach lo estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente: Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes. El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

XI.

FACTORES POSITIVOS Y NEGATIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

FACTORES POSITIVOS: El conflicto es un motor de cambio e innovacin personal y social. Estimula el inters y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las propias capacidades.

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El conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal. El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solucin de problemas. Puede facilitar la comunicacin abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos. Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

FACTORES NEGATIVOS: La comunicacin se reduce y se hace ms insegura. Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambas partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder. Se forma una actitud hostil y sospechosa. Se producen juicios errneos basados en falsas percepciones: Reduccin de las alternativas percibidas. Disminucin de la perspectiva temporal de las acciones. Polarizacin del pensamiento. Origina respuestas estereotipadas. Incrementa la actitud defensiva. Reduce los recursos intelectuales

disponibles.

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CONCLUSIONES

Un conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin.

Conflicto intergrupal, entre dos o ms grupos de personas tambin causan problemas serios a las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen (como en las pandillas juveniles).

Conflictos interpersonales, en estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el dao que le puedan causar los dems, por lo que si el concepto de s mismo se ve amenazado, ocurre un serio malestar y la relacin se deteriora dando lugar al conflicto.

El conflicto social se refiere al amplio espectro que en la interaccin e interrelacin humana va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que la convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente ms abundante de molestia son los dems.

El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.

La comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se
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han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema.De una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes.

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en:

www.crars.org.br/.../Diccionario%20de%20Conflictologia.doc

EZEQUIEL, E; GONZLEZ, E; PEA, D; RODRGUEZ, C. Explorando la presencia de los estilos de manejo de conflicto en jvenes de nivel secundaria. Disponible en: www.monografias.com/trabajos59/conflictos-en-

jovenes/conflictos-en-jovenes2.shtml

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ENCUESTA Mediante este cuestionario se pretende valorar los estilos en la resolucin de conflictos y la mediacin. A veces este cuestionario se utiliza como parte de los test de inteligencia emocional que acompaan a un proceso selectivo o que preceden a una entrevista de trabajo en las empresas. Las instrucciones para cumplimentarlo consisten en sealar aquella opcin con la que te sientas identificado. En algunos casos ninguna de las dos opciones se aproxima a lo que t haras, pero trata de contestar y no dejar ninguna pregunta del test de resolucin de conflictos en blanco, con la opcin que consideres ms adecuada. I. ENCIERRA EN UN CRCULO LA ALTERNATIVA CON LA QUE MS TE IDENTIFIQUES

a. Frecuentemente me siento Tenso. b. Frecuentemente me siento irritado o molesto por la conducta de los dems. c. Frecuentemente me siento demasiado inquieto para poder dormir. d. Frecuentemente me siento frustrado. e. Frecuentemente me siento de mal humor. a. La gente trata de aprovecharse de ti? b. Algunas personas tratan de manipularte o de demostrar su superioridad? c. No obtienes los resultados que deberas de obtener? d. Das mucho ms de lo que recibes? e. Te esfuerzas ms y recibes menos que los dems? a. No te reconocen lo que vales o lo que haces? b. La vida, el mundo, las personas, etc., son injustos? c. Es importante que te desquites de lo que te hicieron? d. La mayor parte de la gente es irresponsable o floja?
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e. Los dems no actan como se debe de actuar?

a. Las cosas no estn saliendo como deberan de salir? b. La nica manera de lograr tus objetivos es demostrar quin es el que manda? c. Si no te impones, la gente no obedece o deja de cumplir con sus obligaciones? d. T cargas con la mayor parte de las responsabilidades? e. Te es difcil olvidar cuando alguien te caus un dao o problema? a. La gente es muy lenta? b. Las personas con las que vives, trabajas o te relacionas, deberan de ser o de actuar de manera diferente c. No cuentas con la ayuda de los dems? d. La gente te estorba o trata de impedir que tengas xito en lo que necesitas hacer? e. Los dems no se dan cuenta de la importancia de las cosas? a. Cuando ests molesto te piden que no grites?

b. Cuando ests molesto te arrepientes de lo que dijiste o hiciste? c. Cuando ests molesto desquitas tu malestar con otras personas?

d. Cuando ests molesto fumas, bebes, tomas tranquilizantes, drogas, etc., para calmarte? e. PARTE II 1) Existe un ambiente armonioso con tus compaeros? a. Siempre b. Ocasionalmente c. Casi nunca Cuando ests molesto la gente te pide que te calmes?

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2) Alguna vez pagas con los dems tu frustracin? a. Ocasionalmente b. Rara vez o nunca c. Ms que ocasionalmente

3) Sientes alguna vez que ests estancado en una rutina? a. S, a veces b. Rara vez o nunca c. S, con frecuencia me siento frustrado por eso

4) Te gusta tu etapa de estudiante? a. La mayor parte del tiempo, pero no siempre b. S c. Generalmente no

5) En tu familia, existe un ambiente armonioso a. Siempre b. Ocasionalmente c. Casi nunca

6) Sientes que los problemas te agobian demasiado a. S, a veces b. Rara vez o nunca c. S, con frecuencia me siento frustrado por eso

7) Crees que sacas el mayor partido a tu tiempo libre? a. Quizs no tenga tantas actividades de ocio y placer como deseara b. S c. No, porque no tengo tiempo para actividades de ocio y placer

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8) Sueles dormir bien? a. Lo intento, pero no siempre lo consigo b. S c. Por lo general no

9) Piensas alguna vez que tienes un complejo de inferioridad? a. Tal vez, en ocasiones b. S c. Por lo general no

10) Has logrado la mayora de las metas que te has propuesto hasta ahora? a. La mayora b. No se me ocurre ninguna meta particular que necesite alcanzar en estos momentos c. No

11) Crees que tienes una familia cariosa y estable? a. Bastante b. S, sin duda c. No

12) Con qu frecuencia te sientes frustrado por querer hacer ms? a. A veces b. Rara vez o nunca c. Casi todo el tiempo

13) Te sientes complacido contigo mismo? a. Ocasionalmente b. Ms que ocasionalmente

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c. Rara vez o nunca 14) Algunas costumbres de algunos de mis familiares me molestan mucho. a. Si b. No

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA RESULTADOS OBTENIDOS f. Frecuentemente me siento Tenso.

g. Frecuentemente me siento irritado o molesto por la conducta de los dems. h. Frecuentemente me siento demasiado inquieto para poder dormir. i. j. Frecuentemente me siento frustrado. Frecuentemente me siento de mal humor.

TEM 1
PERSONAS ENCUESTADAS 10 8 6 4 2 0

f.

La gente trata de aprovecharse de ti?

g. Algunas personas tratan de manipularte o de demostrar su superioridad? h. No obtienes los resultados que deberas de obtener? i. j. Das mucho ms de lo que recibes? Te esfuerzas ms y recibes menos que los dems?

TEM 2
PERSONAS ENCUESTADAS 12 10 8 6 4 2 0 A B C D E

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA f. No te reconocen lo que vales o lo que haces?

g. La vida, el mundo, las personas, etc., son injustos? h. Es importante que te desquites de lo que te hicieron? i. j. La mayor parte de la gente es irresponsable o floja? Los dems no actan como se debe de actuar?

TEM 3
PERSONAS ENCUESTADAS 12 10 8 6 4 2 0 A B C D E

f.

Las cosas no estn saliendo como deberan de salir?

g. La nica manera de lograr tus objetivos es demostrar quin es el que manda? h. Si no te impones, la gente no obedece o deja de cumplir con sus obligaciones? i. j.
12 10 8 6 4 2 0 A B C D E

T cargas con la mayor parte de las responsabilidades? Te es difcil olvidar cuando alguien te caus un dao o problema?

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA f. La gente es muy lenta?

g. Las personas con las que vives, trabajas o te relacionas, deberan de ser o de actuar de manera diferente h. No cuentas con la ayuda de los dems? i. j. La gente te estorba o trata de impedir que tengas xito en lo que necesitas hacer? Los dems no se dan cuenta de la importancia de las cosas?
12 10 8 6 4 2 0 A B C D E

f. g. h. i.

Cuando ests molesto te piden que no grites? Cuando ests molesto te arrepientes de lo que dijiste o hiciste? Cuando ests molesto desquitas tu malestar con otras personas? Cuando ests molesto fumas, bebes, tomas tranquilizantes, drogas, etc., para calmarte?

j.

Cuando ests molesto la gente te pide que te calmes?

12 10 8 6 4 2 0 A B C D E

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA PARTE II 15) Existe un ambiente armonioso con tus compaeros? a. Siempre b. Ocasionalmente c. Casi nunca
25 20 15 Siempre 10 5 0 1) Existe un ambiente armonioso con tus compaeros? Ocasionalmente Casi nunca

16) Alguna vez pagas con los dems tu frustracin? d. Ocasionalmente e. Rara vez o nunca f. Ms que ocasionalmente

30 25 20 15 10 5 0 2) Alguna vez pagas con los dems tu frustracin? Ocasionalmente Rara vez o nunca Mas que ocasionalmente

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA 17) Sientes alguna vez que ests estancado en una rutina? d. S, a veces e. Rara vez o nunca f. S, con frecuencia me siento frustrado por eso

30 25 20 15 10 5 0 3) Sientes alguna vez que ests estancado en una rutina? Si, con frecuencia me siento frustrado por eso Rara vez o nunca Si , a veces

18) Te gusta tu etapa de estudiante? d. La mayor parte del tiempo, pero no siempre e. S f. Generalmente no

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 4) Te gusta tu etapa de estudiante? La mayor parte del tiempo, pero no siempre Si Generalmente no

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA 19) En tu familia, existe un ambiente armonioso a. Siempre b. Ocasionalmente c. Casi nunca

25 20 15 10 5 0 5) En tu familia, existe un ambiente armonioso Siempre Ocasionalmente Casi nunca

20) Sientes que los problemas te agobian demasiado d. S, a veces e. Rara vez o nunca f. S, con frecuencia me siento frustrado por eso

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 6) Sientes que los problemas te agobian demasiado Si, a veces Rara vez o nunca Si, con frecuencia me siento frustrado por eso

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA 21) Crees que sacas el mayor partido a tu tiempo libre? d. Quizs no tenga tantas actividades de ocio y placer como deseara e. S f. No, porque no tengo tiempo para actividades de ocio y placer

16 14 12 10 8 6 4 2 0 7) Crees que sacas el mayor partido a tu tiempo libre? No, por que no tengo tiempo para actividades de ocio y placer Quizas no tengo tantas actividades de ocio y placer como desearia Si

22) Sueles dormir bien? d. Lo intento, pero no siempre lo consigo e. S f.

25 20 15 10 Por lo general no 5 0 8) Sueles dormir bien? Lo intento, pero no lo consigo Si

Por lo general no

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30 25 20 15 10 5 0 9) Piensas alguna vez que tienes un complejo de inferioridad? Tal vez, en ocasiones Ocasionalmente Por lo general no

Por lo general no

24) Has logrado la mayora de las metas que te has propuesto hasta ahora? d. La mayora e. No se me ocurre ninguna meta particular que necesite alcanzar en estos momentos f. No
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 10) Has logrado la mayora de las metas que te has propuesto hasta ahora? No se me ocurre ninguna meta particular que necesite alcanzar en estos momentos No La mayoria

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SEMINARIO DE PSICOLOGA MDICA FACULTAD DE MEDICINA HUMANA 25) Crees que tienes una familia cariosa y estable? d. Bastante e. S, sin duda f. No

30 25 20 Bastante 15 10 5 0 11) Crees que tienes una familia cariosa y estable? Si, sin duda No

26) Con qu frecuencia te sientes frustrado por querer hacer ms? d. A veces e. Rara vez o nunca f. Casi todo el tiempo

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 12) Con qu frecuencia te sientes frustrado por querer hacer ms? A veces Rara vez o nunca Casi todo el tiempo

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20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 13) Te sientes complacido contigo mismo? Ocasionalmente Mas que ocasionalmente Rara vez o nunca

Rara vez o nunca

28) Algunas costumbres de algunos de mis familiares me molestan mucho. a. Si b. No

16.5 16 15.5 15 14.5 14 13.5 13 14) Algunas costumbres de algunos de mis familiares me molestan mucho. Si No

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Anlisis Aquellas personas que afirman tener un ambiente armonioso con sus compaeros rara vez o nunca expresan su frustracin a los dems. La mayora de las personas afirma que siempre u ocasionalmente existe un ambiente armonioso en su familia, adems de afirmar de tener una familia cariosa y estable; sin embargo la mitad tambin afirma que algunas de las costumbres de su familia le molestan. La mayora de las personas afirma haber logrado la mayora de sus metas y que por lo general no sienten un complejo de inferioridad. Sin embargo la mayora tambin afirma sentir frustracin por querer hacer ms. La mayora de las personas encuestadas afirma que siente que los problemas lo agobian, pero se sienten complacidos consigo mismo. La mayora de las personas afirman poder dormir bien, esto estara directamente relacionado con la armona del hogar.

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