CAPITULO II MARCO TEORICO Es el marco terico o conceptual, comprendido como el grupo central de conceptos y teoras empleados para formular

y desarrollar el trabajo de grado; refiere ideas que forman la base de los argumentos, por ende la revisin de la literatura para esta investigacin corresponde al acto de elegir acorde con la informacin encontrada en el acercamiento a la realidad, el hallazgo de la problemtica y las variables encontradas para la construccin del aporte. elacionadas en este caso con los !actores "otivacionales y el y el #esempe$o %aboral; comprendiendo a lo que el cargo se refiere esfuerzo que realiza la persona para cumplir con su trabajo. Antecedentes de la Investigacin &eguidamente se se$alan algunas investigaciones realizadas que mantienen relacin con la temtica que se aborda, proporcionando las bases para la presente investigacin as como los aportes vinculados a las variables referentes a los factores motivacionales y desempe$o laboral con el fin de hacer comparaciones y contraste mediante el desarrollo del estudio. 'ajure #esempe$o ()*+*, en %aboral del su investigacin -.ultura /rganizacional en los y 0ersonal 1dministrativo 2nstitutos

3niversitarios de 4ecnologa5, el

presente estudio estuvo dirigido a

determinar la relacin e6istente entre la cultura organizacional y el desempe$o laboral del personal administrativo en el 2nstituto 3niversitario de 4ecnologa de .abimas. El tipo de investigacin fue descriptiva7correlacional, se ubico en un dise$o de campo no e6perimental del fenmeno transversal, con una poblacin de )*8 empleados, la muestra fue e6trada a trav9s de la formula

&ierra :ravo, la cual estuvo conformada por +;8 sujetos, del gremio administrativo del 2nstituto 3niversitario de 4ecnologa de .abimas. &e elaboraron dos encuestas, una para cada variable, utilizndose la escala de %ic<er como patrn de medicin. En lo referente a la validacin de los instrumentos se consultaron a e6pertos en el rea, por otro lado se utilizo el coeficiente de 1lfa .ronbach, obteniendo los datos /rganizacional, y *,>) (#esempe$o %aboral,. &e estableci las relaciones entre las variables utilizando la tabla de 0earson arrojando como resultado que si e6iste una relacin estadsticamente evidente entre las variables estudiadas a un nivel de significancia del *,??, logrndose interpretar que en la investigacin e6iste una relacin moderada positiva entre la cultura organizacional y el desempe$o laboral. 1s mismos, los resultados arrojaron que la cultura predominante es fuerte, en relacin a los factores actitudinales y operativos que determinan el desempe$o laboral del personal administrativo en el 2nstituto 3niversitario de 4ecnologa de .abimas, como tambi9n que cada uno de esos factores referidos a las actitudes y comportamiento de los individuos comprueba la influencia positiva sobre el desempe$o laboral de esta institucin. &u aporte a la presente investigacin se refiere a la fundamentacin terica de la variable desempe$o laboral y el tipo de investigacin a realizar principalmente. %ozada ()**@, en su investigacin -Estr9s y #esempe$o %aboral de los Empleados 1dministrativos de la 3niversidad Aacional E6perimental - afael "ara :aralt55, el propsito de este estudio fue analizar la influencia del estr9s en el desempe$o laboral de los empleados administrativos de la 3niversidad - afael "ara :aralt5. El tipo de investigacin fue descriptiva y correlacional, el dise$o fue de campo, la muestra estuvo conformada por => empelados administrativos de de *,=> (.ultura

la 3niversidad Aacional E6perimental - afael "ara :aralt5; la t9cnica utilizada fue la observacin directa y como instrumento el cuestionario. %os resultados arrojaron que la relacin entre las variables estr9s y desarrollo laboral es sustancial, es decir, que el estr9s tiene influencia sustancial en el desempe$o laboral de los trabajadores. &u aporte a la presente investigacin se refiere a la fundamentacin terica de la variable desempe$o laboral y el tipo de investigacin a realizar principalmente. 09rez ()**>, en su investigacin -Evaluacin del #esempe$o %aboral del 0ersonal 1dministrativo que 4rabaja en el .entro de 2nformacin y 1rchivo de %3B5, planteo como propsito del estudio evaluar el desempe$o laboral del personal administrativo que trabaja en el .entro de 2nformacin y 1rchivo de la 3niversidad del Bulia (%3B,. &e dise$o un estudio descriptivo de campo, con un dise$o de investigacin no e6perimental, transeccional descriptiva, de campo. %a poblacin se conformo con el personal profesional de esta institucin; ?C personas. &e utilizo como instrumento un cuestionario estructurado por ;= items con alternativas tipo %i<ert, para la validacin se procedi a consultar a *; e6pertos del rea del conocimiento de Derencia de su confiabilidad fue de *,>?. Entre los resultados se determino que la mayora del personal recibe recompensa como incentivo para obtener un buen desempe$o laboral, plantendose desafos para lograr sus objetivos y metas, adems de sentirse motivados hacia su trabajo. &u aporte a la presente investigacin se refiere a la fundamentacin terica de la variable desempe$o laboral y la influencia de la motivacin en la misma. Bases Legales En lo que a este aspecto se refiere, %1 ./A&4243.2FA #E %1 E03:%2.1 :/%2G1 21A1 #E GEAEB3E%1, siendo la m6ima autoridad ecursos Eumanos y

encargada de velar por el bienestar de la nacin; contempla que toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar, siendo el Estado responsable de garantizar las medidas necesarias para que los individuos tengan una ocupacin productiva proporcionndole una e6istencia digna. #e igual manera el Estado por una parte fomentara el desarrollo de la nacin y por la otra creara instituciones, adoptando las medidas que le permitan el control, vigilancia y la promocin de las condiciones materiales, morales e intelectuales, as como de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados a las personas. Bases Tericas 1 continuacin se muestra un compendio de referentes documentales que sirven de soporte a la presente investigacin en cuanto a que define las variables, dimensiones e indicadores. 1simismo se desarrollan elementos vinculados con las teoras referidas a los factores motivacionales y desempe$o laboral. Influencia de la motivacin humana Entre autores importantes que definen la motivacin, se tiene a obbins ()**>H+@C, el cual e6presaH -es el proceso que involucra la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo5, por lo tanto, en general la motivacin es el esfuerzo para alcanzar un objetivo, canalizada objetivos. 0or otra parte .hiavenato ()**8H+**, comenta -el ser humano es motivado no solo por estmulos econmicos y salariales, sino tambi9n por desde el punto de vista organizacional, la intensidad se refiere a la energa que emplea la persona; la cual debe ser junto con la direccin y persistencia alcanzando un buen desempe$o en el trabajo para beneficio de la organizacin en el logro de los

recompensas sociales y simblicas5, las teoras de la motivacin se enfocan en e6plicar el comportamiento del ser humano, demostrando a trav9s del tiempo que las recompensas salariales no son suficientes para satisfacer al individuo laboralmente; aun siendo muy justas y generosas, sino que es necesario acompa$arlas de reconocimientos sociales. %as motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea consciente o inconscientemente e6perimentadas, algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiolgicos de agua, aire, alimentos, sue$o y abrigo; otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la asociacin con los dems, el afecto, la generosidad, la realizacin, la afirmacin personal y naturalmente estas necesidades varan en intensidad y en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos. Primeras teor as de la motivacin humana 0ara la d9cada de +>C* aumenta el desarrollo de los significados de motivacin, donde nacen cuatro teoras especficas aplicables hoy en da que dan a conocer las necesidades humanas utilizando la motivacin como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida influyendo en el desempe$o laboral dentro de las organizaciones. #e esta manera el estudio de la motivacin conduce al conocimiento de las necesidades internas del hombre y se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer tales necesidades; dentro de estas teoras de la motivacin humana se encuentraH Teor a de los dos factores 4ambi9n es llamada como la teora de motivacin e higiene propuesta por el psiclogo !rederi< Eerzberg, se plantea en primer lugar que la relacin de un individuo con su trabajo es elemental y en segundo lugar que la actitud

hacia su trabajo puede determinar el 96ito o el fracaso del mismo, al investigar sobre la pregunta IJu9 espera la gente de su trabajoK, se encontr que las respuestas que dieron cuando se senta bien en su trabajo eran muy diferentes a las dadas cuando se sentan mal. Esta teora describe la conducta de las personas en situacin de trabajo, clasificndola en dos factores que orientan la conducta de las mismas; el primero se refiere a los factores higi9nicos, e6trnsecos o no satisfactores y el segundo se refiere a los factores motivacionales, intrnsecos o satisfactores; se tomo como referencia para la presente investigacin este ultimo. obbins ()**>H)=8, e6pone para los factores higi9nicos, factores e6trnsecos o factores no satisfactores -se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempe$an su trabajo. .omo esas condiciones se administran y deciden por la empresa, los factores higi9nicos se encuentran fuera del control de las personas5. 0or lo tanto este comprende factores e6ternos como las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, sueldos y salario, los beneficios sociales, las polticas y directrices de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades e6istentes, entre otros; correspondiendo a la perspectiva ambiental que constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de los empleados. !actores motivacionales #e igual manera para los factores motivacionales, intrnsecos o satisfactores plantea -se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. %os factores motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relaciona con aquello que el

hace y desempe$a5. #e manera tal que este viene dentro de uno mismo, es decir, comprende factores internos como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Este factor causa un efecto sobre las personas, cuando su nivel es alto, la sensacin es profunda y estable provocando la satisfaccin en las mismas y en el caso contrario cuando su nivel es bajo, estos evitan la satisfaccin. La satisfaccin en el cargo .hiavenato ()**8HC), e6presa en #ise$o de cargos y tareas -4area, es la actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo en la organizacin. .argo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cclica o repetitiva5, muchas veces la sencillez de los cargos produce que el hombre aprenda rpidamente con un mnimo de entrenamiento, lo que conlleva al aumento de la eficiencia y la productividad del trabajador. 3no de los descubrimientos que hizo el psiclogo !rederi< Eerzberg es que las cosas que causan satisfaccin en los trabajadores no son, e6actamente, las opuestas a las que causan satisfaccin. %as cosas que satisfacen a los trabajadores son de naturaleza completamente distinta de aquellas que no les satisfacen. obbins ()**>H)==, define la satisfaccin en el cargo -depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempe$ado por la persona5. 0ara mantener la motivacin continua en el trabajo esta teora propone el -enriquecimiento de tareas5 o -enriquecimiento del cargo5, que no vas mas all de sustituir las tareas mas simples por tareas mas complejas y de esta manera mantener los sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecucin de tareas y

actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el trabajo. Este -enriquecimiento de tareas5 o -enriquecimiento del cargo5 depender del desarrollo y caractersticas del individuo y se puede dar de dos maneras el vertical que es la eliminacin de las tareas mas sencillas en las mas complejas y el horizontal que es la eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades e incremento de otras diferentes dentro del mismo nivel de dificultad. Como se siente el individuo en relacin con su cargo %os factores de satisfaccin son el reflejo del grado en que una persona encuentra que su trabajo resulte deseable; estos estn relacionados principalmente con el conte6to del empleo, es decir, relacionados con el ambiente que rodea al trabajo. obbins ()**>H==, e6pone -:sicamente, la satisfaccin en el trabajo procede de la concepcin de los resultados, tratamiento y procedimientos justos5 de acuerdo a este planteamiento se puede decir que el trabajo en si es la actividad realizada por el trabajador, es la sensacin de haber conseguido algo y el reconocimiento a ese logro. #isfrutar el trabajo en si casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfaccin general, es decir, la mayora de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario; algunas personas la satisfaccin las conduce a niveles altos de desempe$o y para otras su buen desempe$o es el que genera que est9n satisfechas. obbins ()**>H==, quien afirma la autorrealizacin -impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de serH se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealizacin5, el individuo presenta diferentes formas y e6presiones, esto va de acuerdo con sus necesidades;

las cuales varan segLn las personas, obteni9ndola por medio del impulso que tiene para crecer mas de lo que es y de ser todo lo que puede ser. El ser humano busca de modo gradual mayores satisfacciones y establece metas cada vez mas compleja, por lo tanto impulsa al individuo a realizar su propio potencial y estar en continuo desarrollo, la realizacin personal es un nivel al que toda persona desea llegar, para satisfacerse mediante oportunidades, e6presar ideas y conocimientos para a s obtener logros personales y establecer las diferencias con otros. .hiavenato ()**8H)=?, dice en las necesidades de estima -son las necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalLa. 2nvolucra la autoapreciacin, la autoconfianza, la necesidad de aprobacin social y de respeto, de estatus, de prestigio y de consideracin5, por su parte obbins ()**>H+@8, quien afirma que la estima -quedan incluidos factores de estimacin internos como el respeto de si, la autonoma y el logro; y factores e6ternos de estimacin, como el status, el reconocimiento y la atencin5. 1l respecto, se puede decir que el reconocimiento radica en la necesidad de que toda persona debe sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social; por otra parte para el hombre el reconocimiento es un premio; un elogio que le brinda a su vez progreso profesional. 3rcola ()*++H)*8, quien e6pone que el desarrollo profesional interesa a los trabajadores -porque en su desarrollo est su crecimiento y progreso profesional, as como lograr una de las principales fuentes de su motivacin y satisfaccin5, de tal manera, el progreso profesional le permite al individuo mantenerse actualizado en su capacitacin profesional, avanzar y descubrir nuevas formas de desarrollo as como de habilidades. El desarrollo profesional presenta gran alcance, este comprende, adems de la formacin, las e6periencias y aprendizaje en el propio puesto

de trabajo, el trabajo en equipo, las participacin, la delegacin, la evaluacin del desempe$o y otras competencias del crecimiento profesional. .hiavenato ()**8H)=?, quien comenta que la responsabilidad -significa el deber de desempe$ar la tarea o actividad para la que fue asignada la persona. En general, el grado de autoridad es proporcional al grado de responsabilidad asumida por la persona5. 0ara los autores neoclsicos, la responsabilidad proviene de la relacin superior7subordinado, ya que se estable la jerarqua para poder e6igir la ejecucin del trabajo, de esta manera la responsabilidad es la obligacin que tiene una persona ante un superior de desempe$ar las funciones de su puesto o de cumplir con los deberes asignados. Otros factores "ue afectan la motivacin# elementos motivacionales %a motivacin persigue desarrollar las destrezas de las personas, actualmente se reconoce que 9stas son la base para el 96ito de la empresa, ya que son catalogadas como el capital humano de la misma, del tal manera que si se le proporciona la motivacin necesaria; los incentivar a su crecimiento profesional y personal dentro de la misma. %a motivacin se compone de una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, ante esta situacin el individuo espera satisfacer estas necesidades humanas. 0or esta razn es importante acotar que e6isten otros factores que influyen en la motivacin del individuo como las recompensas, seguridad que le ofrece la empresa y el crecimiento personal. .hiavenato ()**8H+;8, dice en Evaluar y recompensar el desempe$o -Mel gerente debe recompensar el trabajo bien hecho con estmulos, recompensas financieras y delegacin de nuevas actividades5. En este orden de ideas .hiavenato ()**8H+;C, afirma -Mel subordinado acepta prestar ciertos servicios a cambio de una recompensa o retribucin monetaria5.

%os sueldos o salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios, pueden establecerse en funcin del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos de forma que estimule una mayor productividad y eficiencia. &toner ()**@H?C, quien plantea que la seguridad laboral -se ocupa de proteger la salud de los trabajadores, controlando el entorno del trabajo para reducir o eliminar riesgos5, al respecto los accidentes laborales o las condiciones de trabajo poco seguras pueden provocar enfermedades y lesiones temporales o permanentes e incluso causar la muerte, ocasionando una reduccin de la eficiencia y una p9rdida de la productividad de cada trabajador. /tro aspecto tiene relacin con la sensacin que manifiesta el trabajador de permanecer en forma estable y segura en un oficio dentro de una organizacin por mucho tiempo, la situacin ideal dentro de este aspecto es aquella en la que el trabajador logra permanecer en su lugar e inclusive ascender. .hiavenato ()**8H+*;, e6pone -toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada5, en consecuencia, en los casos en que las necesidades no se satisfacen debido a cierta barrera u obstculo que lo impide, se tiene una frustracin. 1 tal efecto la frustracin es un bloqueo que se interpone a cumplir un objetivo o una meta, causando en las personas motivadas un quiebre emocional cuando no pueden cumplir sus objetivos, ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta motivada y al enfrentar un nuevo reto se ve afectado su rendimiento influyendo en el desempe$o laboral. Acercamiento a la $efinicin del $esem%e&o La'oral

El desempe$o laboral busca conocer el estndar del trabajador de acuerdo a ciertos parmetros que se establecen para tal fin, como una forma de medida del desempe$o que tiene el recurso humano, en las diferentes actividades o tareas que realizan, sin embargo e6isten factores internos y e6ternos que inciden en el desempe$o que tengan dentro de la institucin. 1 continuacin se presentan varias definiciones. .hiavenato ()**)H);8, e6plica que el desempe$o -es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral5. &toner (+>>?HC+*, quien dice -el desempe$o laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad5. .hiavenato ()**)H;C@, e6presa que el desempe$o laboral es -el potencial de desarrollo de un individuo en el cargo que ocupa, el cual se evalua para estimular o juzgar el valor, la e6celencia y las cualidades del mismo5. #ru<er ()**)H@C, -el desempe$o laboral se refiere al cumplimiento de los deberes, tareas por parte de los empleados segLn sus competencias y de acuerdo con los cargos asignados5. Gargas ()**;H;, define el desempe$o laboral como -lo que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones. &on t9cnicas, habilidades, conocimientos y caractersticas que distinguen un trabajador de otro por su destacado rendimiento5. :lanco (+>>@, citado por &emprum )**CH8*, plantea que el desempe$o laboral es -la idoneidad, talento, aptitud, capacidad, compromiso, suficiencia y disposicin del personal de las organizaciones con el ejercicio de sus roles propios a su cargo u oficio5. En este mismo orden de ideas #avenport ()**8H?>, afirma -que el desempe$o es el producto del capital

humano. 1l definir capital humano lo desintegra en los elementos influyentes en el desempe$oH capacidad, comportamiento y esfuerzo5. &e ha conceptualizado el desempe$o laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades, entendi9ndose que el esfuerzo es sinnimo de gasto de energa, fsica o mental, o de ambas que es gastada cuando las personas realizan sus trabajos, sabiendo que el rendimiento profesional de las personas vara segLn sus esfuerzos. El desem%e&o la'oral ( su contenido en e)ercicio Entre las dimensiones del desempe$o laboral ms importantes se encuentranH las condiciones de trabajo, capacitacin, e6periencia y tecnificacin, salud fsica y emocional, colaboracin entre compa$eros, directivos, supervisores, motivacin hacia la actividad yNo los frutos que esta produce. .hiavenato ()**8HCC, en su e6plicacin de las condiciones de trabajo dice -se comprob que la eficiencia no solo depende del m9todo de trabajo y del incentivo salarial, sino tambi9n de un conjunto de condiciones laborales que garanticen el bienestar fsico del trabajador y disminuyan la fatiga5. #e esta forma las condiciones de trabajo son parte del medio fsico en general, dentro del cual los empleados deben desempe$ar su labor y las cuales deben cumplir con las condiciones adecuadas con el fin de preservar la salud y seguridad del empleado; comprende el horario y espacio de trabajo, los equipos y herramientas de apoyo. .hiavenato ()**8HC>*, e6presa de la capacitacin -los empleados competentes no lo son para siempre. %as aptitudes se deterioran y se hacen obsoletas, por lo que es necesario aprender otras nuevas5. %a capacitacin busca mejorar la productividad humana, los niveles de habilidades de la fuerza del trabajo, busca cumplir con las demandas de

crecimiento y desarrollo facilitando el aprendizaje de un comportamiento relacionado con el trabajo. 0or otra parte obbins ()**>H=, e6pone en aptitudes t9cnicas -habilidad para aplicar el conocimiento o e6periencia especializados5, el hombre al cursar una carrera profesional adquiere destrezas t9cnicas, a trav9s una educacin formal e6tensa para adquirir el conocimiento y las practicas especiales en su campo; las cuales al ponerse en practica se logra con el pasar de los a$os cierta e6periencia especializada. E6iste un punto contundente para el ser humano como es gozar de salud fsica y emocional. obbins ()**>H?@, quien e6pone en las aptitudes fsicas -aunque la naturaleza cambiante del trabajo sugiere que las aptitudes intelectuales son cada vez ms importantes en muchos trabajos, las aptitudes fsicas especficas tienen importancia para ejecutar con 96ito los trabajos5, con esto se deduce que el ser humano debe tener la capacidad para ejecutar tareas que necesiten resistencia, destreza, fuerza y otras caractersticas semejantes. En lo que respecta a las emociones obbins ()**>H)C+, e6presa -son sentimientos intensos que se dirigen a alguien o algo5, de tal manera, las emociones son reacciones hacia las personas o un evento, es decir, estas se manifiestan cuando se siente felicidad, enojo, miedo, entre otros. 0or lo tanto, el hombre al lograr un estado de bienestar, armona y equilibrio en estas reas dar la habilidad para funcionar de manera ptima como ser humano y tener la energa y vitalidad para ser altamente productivo y e6itoso en cualquier rea de su vida. #entro de este conte6to, en las aptitudes humanas obbins ()**>H=, obbins plantea -es la habilidad para trabajar en grupo o individualmente con las personas, y el saber entenderlas y motivarlas5, de otra manera ()**>H)@*, quien afirma -%as emociones y los estados de animo son una parte natural de la constitucin de un individuo, por lo que es un error de los

gerentes ignoren las emociones de los trabajadores y evalLen el comportamiento de los dems como si fuera por completo racional5. Es comLn que el gerente sea eficiente en lo t9cnico pero no en lo interpersonal, muchas veces no saben escuchar o son incapaces de entender las necesidades de los dems o se les dificulte manejar conflictos, a nivel gerencial se logran los objetivos a trav9s de otras personas de menor rango, por lo tanto deben tener buenas aptitudes humanas para comunicar, motivar, delegar y promover el trabajo en equipo. obbins ()**>H)8=, plantea como motivacin -e6isten estudios que resaltan la importancia que tienen los efectos del estado de animo y las emociones sobre la motivacin, y sugiere que las organizaciones que promuevan los estados de animo positivos en el trabajo seguramente tendrn una fuerza laboral mas motivada5. En lo que respecta a lo anteriormente e6presado, el hombre al tener las e6pectativas altas de solucionar los problemas, se esforzara para resolver los mismos. 1 este se le debe retroalimentar en cuanto a su desempe$o influyendo en su estado de nimo al mismo tiempo que en la motivacin haci9ndolo mejorar en el mismo. *losario de T+rminos B,sicos #esempe$o %aboralH es la capacidad que tiene el ser humano para desarrollar sus objetivos. 2ncentivosH Es la retribucin que se le hacen a las personas por prestar los servicios a una empresa para alcanzar sus metas. "otivacinH Es el impulso que siente el ser humano de satisfacer sus necesidades en el plano laboral, familiar, profesional, poltico, econmico. AecesidadesH Es el deseo de satisfacer la falta de algo (alimento, reconocimiento, ascenso, entre otros,. .