Introduccin

1. LAS APTITUDES
Las pruebas psicotcnicas son cada da ms frecuentes en los procesos de seleccin de personal, tanto de las Administraciones Pblicas como de las empresas privadas. Ello es as porque las pruebas psicotcnicas (tambin denominadas tests o cuestionarios psicotcnicos) son un valioso instrumento de diagnstico que permite apreciar las aptitudes de una persona para el desempeo de determinadas tareas. Ahora bien, las capacidades se pueden (y se deben) desarrollar. Cmo? Como el atleta desarrolla las suyas: con el ejercicio, con la prctica. Con toda razn escribi Ramn y Cajal: Todo hombre, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro. ste es el objetivo de la presente obra: desarrollar las capacidades de quien busca empleo, mejorando su puntuacin en las pruebas psicotcnicas. En consonancia con dicho objetivo, hemos elaborado una obra til para cualquier persona que participe en un proceso de seleccin que incluya pruebas psicotcnicas. Por tanto, hemos huido deliberadamente de las teoras y conocimientos que fundamentan a la psicotecnia. Quien se enfrenta a una prueba psicotcnica como paso necesario para conseguir un puesto de trabajo, no es teora lo que precisa, sino prctica. Por eso, esta obra ofrece diez ejercicios (incluida la inteligencia) de cada una de las aptitudes que suelen evaluarse en las oposiciones y en los procesos de seleccin. En total, el lector dispone de 170 pruebas, con 3.400 preguntas. Por tanto, aqu hay material suficiente para preparar con garantas cualquier oposicin y proceso de seleccin.

2. LOS DESTINATARIOS
Tres grupos de personas son los destinatarios de esta obra: los opositores, los buscadores de empleo y los seleccionadores de personal. Quisiera dedicar unas lneas a cada uno de ellos.

2.1. A LOS OPOSITORES

Esta obra ofrece al opositor un material tan abundante como til y variado.

Aqu hay ejercicios de las pruebas psicotcnicas que habitualmente caen en las oposiciones. Para elaborarlos, hemos seleccionado los tipos de preguntas que son habituales en cualquier tipo de oposicin. Las pruebas de que se compone este libro han sido elaboradas de modo que la mayora de los opositores responda correctamente ms de la mitad de las preguntas. Sin embargo, un opositor no puede conformarse con superar media: ello no suele bastar para aprobar. Al contrario, el opositor debe intentar (y conseguir) obtener las mejores puntuaciones; sa es la mejor garanta para aprobar: superar a los dems opositores. Por eso, el opositor debe prepararse lo mejor posible, poniendo en juego todas sus capacidades. El ideal de un opositor sera acertar todas las preguntas, slo as estar seguro de aprobar. De no ser as, estar a expensas de la puntuacin que alcancen los dems opositores. Ahora bien, esa puntuacin no se logra sin entrenamiento. ste depende de cada uno. Por tanto, aconsejamos que practique estas pruebas cuantas veces le sea posible. Pronto ver los resultados.

2.2. A LOS BUSCADORES DE EMPLEO

Quienes aspiran a ser los elegidos en un proceso de seleccin tienen que superar una (o varias) pruebas psicotcnicas en la inmensa mayora de las ocasiones. A ellos les ser muy til esta obra, en la que encontrarn una gran variedad y abundancia de pruebas, semejantes a las que suelen aplicarse en cualquier organizacin, empresa o consultora de seleccin de personal. Si bien es cierto que la ratio nmero de plazas/nmero de aspirantes suele ser mucho ms favorable que en el caso de las oposiciones, no lo es menos que tambin es preciso preparar la prueba psicotcnica, si no quiere verse superado por los dems aspirantes al puesto. Para ellos, nuestro consejo es que realicen el mayor nmero posible de pruebas de este libro. De esta forma, no slo aprendern a responder correctamente, sino a hacerlo con soltura, consiguiendo as mayor puntuacin.

2.3. A LOS SELECCIONADORES DE PERSONAL

Ellos pueden encontrar en esta obra una abundante batera de pruebas que les permitan conocer las aptitudes de los candidatos para as determinar su vala para desempear el puesto a cubrir. Adems, en estas pginas hallarn una rica fuente de inspiracin para elaborar sus propias pruebas, si as lo desean. Con toda probabilidad, encontrarn aqu muchas de las pruebas que precisan para los procesos de seleccin que desarrollan.

3. CONSEJOS PARA SUPERAR UNA PRUEBA PSICOTCNICA

1. Confe en s mismo. Elimine la actitud de fracaso. Si ahora obtiene pobres resultados, pronto los mejorar. Si los obtiene buenos, los conseguir ptimos. La prctica potenciar sus resultados. Varios miles de opositores han alcanzado su objetivo. Vd. tambin puede. Depende, esencialmente, de Vd. 2. Recuerde que opositar es competir. Para aprobar una oposicin (o superar un proceso de seleccin) no le basta con hacer bien su examen, sino que debe, adems, superar al resto de opositores. Por tanto, sea ambicioso: no se conforme nunca con sus resultados. Mejrelos. Intente conseguir el mximo. No se d por satisfecho con una buena puntuacin. Busque la mejor. 3. Deseche el temor a lo desconocido. Esta obra ha sido elaborada tras haber estudiado a conciencia las pruebas psicotcnicas que han sido propuestas en cualquier oposicin en los ltimos quince aos. Por ello, estamos seguros de que (sea cual sea el proceso de seleccin al que Vd. se presente) aqu encontrar lo que en el examen le van a proponer. As se familiarizar con el tipo de preguntas del examen. 4. Lea con la mayor atencin las instrucciones especficas de cada test. Antes de comenzar a responder debe tener meridianamente claro qu se le pide. Sin ello, no comience la prueba, y una vez comprendidas, siga esas instrucciones con fidelidad. 5. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. De esta manera, se formar una idea aproximada de su extensin, contenido, dificultad, etc. Ello le ayudar a distribuir correctamente su tiempo. 6. Cronomtrese. Desde la primera vuelta le conviene saber si el tiempo dado para cada prueba le es suficiente o escaso. El tiempo que le ofrecemos al comienzo de cada prueba es exigente, pero alcanzable. No todos pueden resolverla en ese lapso. Sin embargo, con la prctica, Vd. conseguir mucha mayor rapidez y, por tanto, lograr resolver toda la prueba en el tiempo marcado. Probablemente, al menos en la primera ronda, no le dar tiempo a responder a todas las preguntas; no se preocupe: es lo normal. Sin embargo, para que Vd. mismo vaya comprobando sus progresos, le proponemos que anote el nmero de aciertos logrados dentro del tiempo marcado; y as en cada repaso. Pronto notar su progreso. 7. Trabaje sin interrupcin ni distraccin. Aproveche su tiempo. Trabaje deprisa, pero tambin con seguridad. Si termina antes de tiempo, repase sus respuestas y, si puede, responda a las que dej en blanco. Para facilitar su preparacin, procure trabajar en un lugar tranquilo. 8. Slo una de las respuestas es correcta. Por tanto, si duda entre dos posibles, elija la mejor, la ms perfecta. Una vez emitida su respuesta, no la cambie, salvo que est seguro de que es otra la correcta. Por regla general le conviene dejarse llevar por el sentido comn: no trate de descubrir aviesas intenciones en las preguntas (no las tienen). 9. Si una respuesta se le resiste, djela. Contine con la siguiente. Al final, si le sobra tiempo, vuelva sobre ella. Pero no debe dedicar mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor; si se demora demasiado en una respuesta, no podr responder a otras varias preguntas: por intentar conseguir un punto puede perder varios. 10. Ejerctese en la mecnica de las pruebas psicotcnicas. No responda sobre el propio cuestionario, sino sobre una hoja de respuestas (al final de esta obra le ofrecemos varios

modelos). De esta manera, en los sucesivos repasos no tendr ningn rastro de su respuesta en las rondas anteriores y, adems, se habituar a la situacin del examen real. 11. Cuide de no equivocarse en sus respuestas, ya que los errores descuentan puntuacin en las pruebas psicotcnicas. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta una parte de un punto. Concretamente, la frmula que suele emplearse para obtener la puntuacin alcanzada por un candidato es sta: E PD = A n-1

donde: PD = Puntuacin directa, es decir, el nmero de puntos conseguidos. A = Aciertos, donde cada uno suma un punto. E = -Errores, es decir, respuestas incorrectas; por tanto, no se cuentan las respuestas dejadas en blanco (omisiones) que ni suman ni restan. n = Nmero de posibles respuestas (a, b, c, d) de cada pregunta. Obsrvese que los E (errores) se dividen entre las posibilidades de respuesta menos uno, ya que una es la correcta, siendo las dems errneas. Del mismo modo, la frmula nos indica que el sustraendo de la resta es el coeficiente entre E y n 1. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las pruebas psicotcnicas consta de cuatro (a, b, c, d) posibles respuestas, esa frmula generalmente se traduce en sta:

E PD = A 3

Ello significa que cada error descuenta 0,33 puntos; o, lo que es lo mismo: cada tres errores descuentan un punto.

CAPTULO 1. Inteligencia general

"Inteligencia" es la capacidad intelectual o cognitiva para resolver problemas. Es un conjunto de aptitudes que capacitan para resolver un amplio abanico de problemas para cuya resolucin la actividad intelectual es crtica. Como nos ensea el "Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin" dirigido por el profesor de Psicologa de la Universidad Autnoma de Madrid, don Manuel Fernndez-Ros, (ediciones Daz de Santos), durante dcadas se pens que la inteligencia era una realidad unvoca e indivisible. Sin embargo, el psiclogo britnico Charles Spearman desarroll un mtodo, el anlisis factorial, que le permiti elaborar su teora factorial de la inteligencia: un factor nico y comn a todos los tipos de rendimiento intelectual (factor general o factor g) y un factor especfico para cada realizacin (factor s). El factor g es uno de los mayores descubrimientos, aunque tambin misterios, de la psicologa. Es el constructo psicolgico con mayor capacidad predictiva en todos los mbitos del comportamiento inteligente: justamente por ello se le denomina inteligencia general. En los aos 30 el psiclogo norteamericano Louis Thurstone elabor una teora alternativa a la de Spearman. Segn l, adems de la inteligencia general, la inteligencia est compuesta por un conjunto de aptitudes mentales primarias (PMA) independientes entre s: razonamiento inductivo, comprensin verbal, fluidez verbal, facilidad numrica, rapidez perceptiva, visualizacin espacial y memoria. A travs de ellas podemos describir la inteligencia de una persona, adems de por su inteligencia general. Otros autores, como Burt, Vernon, Meili, Guilford, etc. desarrollaron modelos explicativos de la inteligencia , sin que ninguno consiguiera desligarse de los dos anteriores. Raymond B. Cattell, en 1971 desarroll el modelo de "inteligencia fluida-inteligencia cristalizada"; la inteligencia fluida (Gf) depende en gran medida de dotacin biolgica de cada persona, mientras que la inteligencia cristalizada (Gc) lo hace de los procesos de aculturacin. El ltimo trabajo importante en el estudio de la inteligencia lo ha realizado John B. Carroll, que, en un trabajo hercleo en 1993, tras analizar la mayor parte de las investigaciones sobre inteligencia realizadas en el siglo XX, elabor al teora de los tres estratos; lleg a la conclusin de que la inteligencia tiene una estructura jerrquica, con tres estratos de aptitudes cognitivas que van de mayor a menor generalidad de influencia. El estrato ms elevado (III) o ms influyente est ocupado por el factor general o factor g (a la que llam 3g). En el segundo estrato est la inteligencia cristalizada (2c), la aptitud general de memoria y aprendizaje (Gm o 2Y), la percepcin visual o aptitud visoespacial (Gv o 2v), la recepcin auditiva (Gu o 2U), la capacidad de recuperacin (2R), la velocidad cognitiva (Gs o 2S), la velocidad de toma de decisiones (2T) y la velocidad psicomotriz (2P). Finalmente, el primer estrato lo ocupan varias aptitudes ms especficas (I= Induccin, VZ= Visualizacin, RQ= Razonamiento cuantitativo, V= Comprensin del lenguaje, etc.). Este modelo explicativo de la inteligencia es ampliamente aceptado, porque ha sido contrastado recientemente.

El cociente intelectual o coeficiente intelectual (CI) es el mejor indicador que poseemos de la inteligencia general. Sin embargo, por lo que hemos explicado, somos conscientes de que no explica la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona. En la actualidad se maneja el concepto de "cociente emocional", que valora la capacidad para utilizar las emociones de forma inteligente de manera que sean tiles para la vida personal y para las relaciones interpersonales. Es un concepto que nace de las teoras de Daniel Goleman acerca de la Inteligencia emocional. Pues bien, Pruebas Psicotcnicas contiene numerosos tests y ejercicios que permiten no slo evaluar la inteligencia propia, sino tambin desarrollarla. Contiene cinco tipos de pruebas.

Series de Figuras (SF)

Los tests de Series de Figuras evalan la inteligencia general y, ms concretamente, la capacidad de abstraccin, que es la base de todo el proceso mental inteligente. Las series de figuras ponen en evidencia y evalan la capacidad para deducir los principios lgicos en base a unas figuras que siguen un orden lgico, es decir, que forman una verdadera serie, ya que van modificndose en determinado sentido. El lector o alumno deber descubrir en qu sentido va cambiando cada serie de figuras para as deducir la que continuara la serie dada. As pues, se trata de completar o continuar series de figuras (geomtricas o no), siguiendo la regla de ordenacin o de organizacin de cada una. Las series de figuras forman parte de las pruebas no-verbales, ya que no contienen palabras. Por eso mismo, se les denomina libres de cultura, ya que, para responder a sus preguntas no se requiere saber leer ni escribir. El primero que elabor pruebas psicotcnicas libres de cultura fue el ejrcito norteamericano (test Beta) durante la Primera Guerra Mundial para aplicarla a los individuo que no podan responder al test Alfa (verbal) a causa de su lengua extranjera o de su analfabetismo. En efecto, el problema que se plante a dicho ejrcito se puede resumir as: cuando en 1917 los Estados Unidos decidieron participar en dicha guerra, la APA (American Psychological Association) nombr un comit para que estudiara de qu manera poda la psicologa colaborar en ella; este comit vio de inmediato la necesidad de clasificar rpidamente en nivel intelectual general de milln y medio de reclutas; as naci el primer test de inteligencia colectivo.

A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de

Series de Domin (SD)

Las pruebas psicotcnicas de series de fichas de domin evalan evalan la inteligencia general o abstracta, en base a una lgica subyacente al orden que siguen dichas fichas, que guardan una relacin entre s. Estas series permiten descubrir la capacidad para elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemtico a nuevos problemas; es decir, las series de fichas de domin evalan las funciones centrales de la inteligencia (abstraccin y comprensin de relaciones). Por eso, aportan una excelente evaluacin del factor g. Las series de fichas de domin forman parte de los tests no-verbales, por lo que se pueden aplicar a personas que no conozcan una determinada lengua e incluso no sepan leer ni escribir. En el fondo, las series de fichas de domin son series de nmeros, aunque simbolizadas en fichas, que estn representadas grficamente. Contrariamente a lo que pudiera intuirse, estar familiarizado con este juego tan popular no supone ninguna ventaja para resolver las series de fichas de domin, debido al nivel de abstraccin que supone cada tem. Son pruebas clsicas y de las ms utilizadas en el rea de la seleccin de personal, aunque se aplican tambin en orientacin escolar. En las series de fichas de domin el trabajo del aspirante consiste en descubrir qu secuencia lgica, es decir, qu orden llevan las fichas de domin. De esta forma, podr averiguar qu ficha continuara la serie dada. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Razonamiento Abstracto (RA)

Las pruebas psicotcnicas de razonamiento abstracto evalan la capacidad o aptitud para resolver problemas lgicos, deduciendo ciertas consecuencias de la situacin planteada. O sea, intentan descubrir la capacidad de razonamiento y anlisis, factores mentales ambos muy vinculados a la inteligencia general. El razonamiento es una de las aptitudes mentales primarias, es decir, uno de los componentes de la inteligencia general. El razonamiento abstracto, junto con el razonamiento verbal, son los ingredientes de las habilidades cognitivas.

En los ltimos aos estos tests de razonamiento abstracto estn siendo cada vez ms utilizados, tanto en seleccin de personal como en psicologa escolar. Los tests de razonamiento abstracto estn muy saturados de factor g. Pertenecen al grupo de tests de series grficas, cuyos tems estn colocados de tal manera que el lector ha de descubrir una ley interna que relaciona a los elementos grficos (fase inductiva) para, despus, encontrar el correlato correspondiente (fase deductiva). Las pruebas de razonamiento abstracto que presenta Pruebas Psicotcnicas se basan en hacer sustituciones de los signos o letras dados por su valor numrico. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Series de Nmeros (SN)

Las series de nmeros forman parte de los tests o pruebas de razonamiento. Evalan la capacidad para resolver problemas lgicos, muy relacionados con la inteligencia general. Las pruebas psicotcnicas de series de nmeros estn emparentadas con los tests de razonamiento de Thurstone. Consisten en nmeros que siguen un orden lgico, es decir, que forman una serie de nmeros ordenados conforme a una lgica. El trabajo del lector consiste en descubrir cul es el criterio de ordenacin de cada serie y en escribir el nmero o nmeros que seguiran en cada una. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Series de Letras (SL)

Estas pruebas son de razonamiento. Evalan la capacidad para resolver problemas lgicos, es decir, la aptitud para deducir consecuencias de determinadas situaciones dadas. Esta capacidad de razonamiento y de anlisis est muy vinculada a la inteligencia general. El trabajo del aspirante consiste en descubrir la regla lgica de composicin y en averiguar la letra o letras que completaran cada serie.

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CAPTULO 2. Aptitudes
Es el ms extenso de Pruebas Psicotcnicas, ocupa las pginas 173 a 674. "Aptitud" es la capacidad o habilidad potencial para realizar una tarea o accin todava no aprendida, pero que se puede llegar a aprender; es el potencial que tiene una persona. Puede tomarse como sinnimo de "capacidad" y de "talento". Cuando aseveramos que una persona tiene una determinada aptitud, lo que estamos diciendo es que tiene capacidad o potencial. Obviamente, la aptitud est muy relacionada con el rendimiento: para lograr algo hay que tener la aptitud necesaria (sta es la condicin sine qua non). Por lo tanto, una aptitud es un rasgo intelectual, un factor de la inteligencia. Un factor, como rasgo intelectual es: a) Cuantificable, es decir, es posible conocer en qu grado lo poseen diferentes personas. b) Relativamente estable, aunque puede variar en cualquier persona con el paso del tiempo. c) Relativamente generalizable, ya que ese potencial puede manifestarse independientemente del tipo de rendimiento, a condicin de que el logro implique la actualizacin de dicho potencial. Las aptitudes pueden clasificarse segn su nivel de generalidad en : aptitud general (por ejemplo, factor g, inteligencia general), aptitudes generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial, capacidad de rapidez visocognitiva, capacidad visomotriz, etc.) y aptitudes especficas (por ejemplo, amplitud de lxico, aptitud para la visualizacin, facilidad numrica, etc.). Pues bien, Pruebas Psicotcnicas, en su captulo 2, expone doce tipos de pruebas. En conjunto, estos tests de Inteligencia General y los de Aptitudes, son semejantes a los que utiliza y comercializa Mensa Internacional.

Aptitud Numrica (AN)

La aptitud numrica o capacidad numrica es la habilidad para manejar y utilizar nmeros y relaciones matemticas. Estas pruebas evalan esa habilidad, en su doble versin de rapidez en su manejo y de resolucin de problemas. Los tests de aptitud numrica, tambin denominados pruebas de factor N evalan la capacidad de clculo numrico. Esta capacidad satura todas las actividades que exigen realizar, lo ms rpidamente posible, una serie de operaciones matemticas. Estos tests son de los ms utilizados en la fase de seleccin de personal.
El clculo mental es imprescindible para las Matemticas. Antes de comenzar a utilizar la calculadora o la informtica, los alumnos tienen que saber de memoria las tablas de multiplicar. Algunos centros de

enseanza autorizan a sus alumnos a utilizar la calculadora slo cuando obtienen el carnet de calculista; este carnet lo consiguen cuando saben hacer, sin ayuda de mquinas, sumas y restas con decimales, divisiones enteras con la prueba de multiplicar, y operaciones con fracciones con y sin parntesis; y todo ello (cinco pruebas), sin cometer ni un solo fallo.

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Sinnimos (S)
Los tests o pruebas de sinnimos forman parte de los de capacidad o aptitud verbal. Evalan, concretamente, el conocimiento del significado de palabras, factor clave para pensar y razonar en trminos verbales. Estos tests evalan el denominado factor v, que aparece en todos los anlisis factoriales de las pruebas de inteligencia. Esta factor satura altamente a las pruebas cuyas tareas exigen comprensin verbal. Las pruebas psicotcnicas que mejor evalan este factor son las de vocabulario: sinnimos, antnimos, definiciones, comprensin lectora, etc. En las pruebas psicotcnicas de sinnimos el trabajo consiste en descubrir, de entre las opciones que se le presentan, la palabra que significa lo mismo que la primera de cada tem. Las pruebas de sinnimos son, sin duda, de las ms empleadas en toda clase de procesos de seleccin.
Las cinco clases de pruebas verbales de la obra sirven para detectar la anomia (trastorno que se caracteriza por la dificultad para recuperar las palabras al hablar).

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Antnimos (A)
Las pruebas psicotcnicas de antnimos forman parte de las de capacidad verbal. Al igual que los de sinnimos, evalan el conocimiento del significado de las palabras y, por tanto, la capacidad para pensar y razonar en trminos verbales. En las pruebas de antnimos alumno debe descubrir la palabra que significa lo contrario de la primera en cada pregunta.
Pocas pruebas hay ms utilizadas en los procesos de seleccin de personal, tanto de las Administraciones Pblicas como de la empresa privada.

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Definiciones (DEF)
Las pruebas psicotcnicas de definiciones forman parte de las pruebas de capacidad verbal. Evalan el conocimientos del significado de las palabras. El trabajo consiste en reconocer el significado de la palabra que se presenta en cada pregunta.
Son muy utilizadas en seleccin de personal.

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Comprensin Lectora (CL)

Las pruebas de comprensin lectora forman parte de los tests de aptitud verbal. Concretamente, evalan la capacidad para asimilar el contenido de determinados textos. Su objetivo, pues, es determinar el nivel de comprensin lectora del aspirante a un puesto de trabajo, ya sea en las Administraciones Pblicas, ya en la empresa privada. El trabajo del lector consiste en leer con la mxima atencin y concentracin los textos escritos que se le ofrecen y, despus, responder a varias cuestiones sobre su contenido. Las pruebas psicotcnicas de comprensin lectora van conquistando cada vez mayor espacio en las pruebas psicotcnicas, sobre todo para cubrir puestos de trabajo de carcter administrativo. Por ello, suelen formar parte de las pruebas psicotcnicas de las oposiciones; del mismo modo, cada da son ms las empresas que incluyen, en sus procesos de seleccin de personal, pruebas de comprensin lectora. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Ortografa (O)
Los tests de ortografa forman parte de los de capacidad verbal. Concretamente, evalan el conocimiento prctico de las reglas de ortografa. Como sabemos, la ortografa es aquella parte de la gramtica que ensea a escribir correctamente por el acertado empleo de las letras y de los signos auxiliares de la escritura (Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua ).

En las pruebas psicotcnicas de ortografa alumno debe demostrar dicho conocimiento respondiendo con acierto a las cuestiones planteadas.
Las pruebas de ortografa son de las ms clsicas y utilizadas en cualquier proceso de seleccin, especialmente para cubrir puestos de contenido administrativo. Y ello, tanto en las oposiciones como en la seleccin de personal para la empresa privada. La razn es obvia: todos, en cualquier mbito laboral, nos enfrentamos frecuentemente con diferentes tareas en las que hemos de escribir nuestras ideas, proyectos, expectativas, etc. En efecto, precisamos aplicar la ortografa para redactar resmenes, exponer trabajos, hacer exmenes, escribir correspondencia comercial, etc. etc.

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Aptitudes Perceptivas (AP)

Las aptitudes perceptivas evalan la rapidez de percepcin, es decir, la habilidad para identificar elementos semejantes, as como para discriminar elementos diferentes. Y ello, con la mayor rapidez y acierto. Percepcin es el retrato que cada uno nosotros hace de la realidad. El trabajo del aspirante consiste en responder con la mayor rapidez y seguridad posibles. Algunas pruebas psicotcnicas de aptitudes perceptivas ofrecen una serie de signos (letras, nmeros y combinaciones de ambos); otras, consisten en figuras (una de las cuales contiene a la figura modelo); unas terceras presentan una figura dada y, a su derecha, varias semejantes, pero slo una exactamente igual a aqulla; otras pruebas psicotcnicas de aptitudes perceptivas consisten en comparar unos smbolos siguiendo ciertos cdigos o claves. Las pruebas psicotcnicas de aptitudes perceptivas no faltan nunca en las oposiciones para ingreso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (Polica Nacional y Guardia Civil), en las pruebas de acceso a las Policas Locales, ni en la seleccin de personal para Vigilantes Jurados. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Aptitud Espacial (AE)

Las pruebas psicotcnicas de aptitud espacial evalan la capacidad de concebir, relacionar e imaginar figuran en el espacio. Son muy utilizadas en la seleccin de personal para ocupar puestos de trabajo que exigen imaginar o disear figuras en movimiento, como es el caso de delineantes, topgrafos, diseadores, ingenieros, etc.

La aptitud espacial se evala profusamente en la seleccin de personal para puestos de trabajo burocrticos y manuales (tornero, ajustador, fontanero, etc.). A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Aptitud Mecnica (AM)

Las pruebas psicotcnicas de aptitud mecnica evalan la capacidad para manejar objetos y para comprender mecanismos. Esta aptitud se compone de un amplio abanico de capacidades, cuyo comn denominador es el conocimiento y manejo de los conceptos propios de la Mecnica. La aptitud mecnica evala la comprensin de los principios mecnicos aplicados a una gran variedad de situaciones de la vida diaria. El DAT (Test de Aptitudes Diferenciales) incluye una prueba, que denomina razonamiento mecnico, que es equivalente a las pruebas psicotcnicas de aptitud mecnica. El trabajo del alumno consiste en estudiar atentamente la figura que se le presenta y en responder despus a la cuestin que sobre ella se le plantea. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Atencin (AT)
Suele definirse la atencin como la capacidad para concentrarse sobre un objeto determinado. Estas pruebas se basan en la percepcin visual; por eso, los tests de atencin utilizan estmulos visuales, pidiendo al aspirante que detecte las semejanzas o las diferencias entre los elementos que se le presentan. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Aptitudes Administrativas (APAD)

Las pruebas psicotcnicas de aptitudes administrativas valoran la capacidad de organizacin y de manejo de datos, mediante pruebas de organizacin administrativa.

Las aptitudes administrativas implican componentes de atencin, facilidad de alfabetizacin, retentiva, exactitud en la comprobacin y capacidad de simbolizacin. Las aptitudes administrativas evalan todos los aspectos que estn presentes en las tareas administrativas. Las aptitudes administrativas, tambin denominadas aptitudes burocrticas, se solapan en gran parte con las aptitudes intelectuales; la razn es obvia: la inteligencia general, el factor verbal y el numrico influyen de forma decisiva en el xito de ese tipo de empleos. En la prctica, las aptitudes administrativas tienden a identificarse con el factor P, que es la capacidad para discriminar pequeas diferencias entre palabras o cifras; este factor interviene de forma determinante en la mayor parte de las actividades burocrticas rutinarias. Las pruebas psicotcnicas de aptitudes administrativas abarcan un extenso nmero de tareas relativamente diferentes, cuyo comn denominador es que influyen sustancialmente en el xito en el desempeo de las profesiones administrativas, que se ocupan de tareas burocrticas que requieren ser realizadas con precisin y rapidez. Las pruebas psicotcnicas de aptitudes administrativas se utilizan en seleccin de personal y en las oposiciones para puestos administrativos, tales como auxiliares administrativos, administrativos, mecangrafos, archiveros, etc. Las pruebas de aptitudes administrativas evalan la exactitud y rapidez en la comprobacin de datos as como en su ordenacin. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

Clasificacin-Archivado (CA)
Los tests de clasificacin-archivado forman parte de las pruebas de aptitud administrativa. Concretamente, evalan la capacidad para realizar clasificaciones y para archivar datos con correccin y rapidez. El trabajo del lector consiste en clasificar o en archivar cierto nmero de datos en las condiciones que cada test plantea. A ttulo de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletn mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests:

CAPTULO 3. Personalidad
Podemos definir la personalidad como el patrn caracterstico de la forma de ser y de comportarse de una persona. Habitualmente se describe ese patrn de comportamiento en trminos de disposiciones o rasgos. Varias son las teoras o modelos que se han descrito de personalidad. Entre los ms conocidos destacan los elaborados por:

R.B.Cattell con su teora de los 16 factores de la personalidad (cuestionario 16PF). Eysenck, que propone dos grandes rasgos o dimensiones bsicas de la personalidad: extraversin-introversin y neuroticismo (Cuestionario EPI y cuestionario EPQ).

Al hablar de personalidad, Pruebas Psicotcnicas nos advierte que no podemos confundirla con "carcter". Este trmino, hoy en desuso en la psicologa, abarca el conjunto de cualidades psicolgicas (heredadas o aprendidas) que, en forma de tendencias, condicionan el comportamiento de un individuo. En cuanto concepto psicolgico, el carcter es una realidad nica, que no puede dividirse en elementos: es un todo. Precisamente por eso, porque no permite un anlisis, es poco operativo. En el lenguaje coloquial nos referimos al carcter como a aquella parte de la personalidad que engloba los hbitos estables y los puntos de vista que guan las preferencias de una persona, y que es fruto de la educacin; o sea, es la parte de la personalidad que puede cambiarse; por el contrario, el temperamento es aquella parte de la personalidad que no puede cambiarse. Los cuestionarios de personalidad son, sin duda, los ms difciles de preparar en una oposicin. Sin embargo, suelen ser los que realizan la ltima criba de entre los opositores: son ellos, generalmente, los que determinan quin consigue plaza y quin no. Por tanto, interesa ofrecer al opositor algunas indicaciones que le permitan afrontar con garantas de xito la contestacin a este tipo de cuestionarios.

1. Qu se entiende por personalidad?

Conviene, pues, en primer lugar, determinar qu se quiere decir cuando hablamos de personalidad. Hasta la fecha, no se han puesto totalmente de acuerdo las diversas escuelas y autores. Las diferencias entre ellos, sin embargo, no impiden que podamos definir a la personalidad como la totalidad de un ser, tal como aparece a l mismo y a los dems, en su unidad, su singularidad y su continuidad. Cada uno posee una personalidad que resulta a la vez de su temperamento, de su constitucin y de las mltiples huellas que deja la propia historia individual. Representa un modo habitual de reaccionar, en un momento dado de la evolucin. Pero no hay que confundirla con el carcter: el carcter nos es dado en parte, mientras que la personalidad se constituye. Nuestros actos nos siguen y obramos segn la imagen que nos formamos de nosotros mismos (o segn la que queremos dar).

La personalidad es nuestro ser global: incluye la conciencia y el inconsciente en su relacin con el mundo exterior. Es el vnculo que da al psiquismo su unidad. Los trastornos de la personalidad implican una destruccin de este vnculo (La psicologa moderna de la A a la Z, Editorial Mensajero, pg. 294). Esta larga cita nos permite atisbar la enorme complejidad del trmino personalidad, lo que explica las razonables diferencias entre los diversos autores. Ello, sin embargo, nos obliga a reconocer la capital importancia que, en todo proceso de seleccin, debe concederse al conocimiento de la personalidad del aspirante. De ah la funcin selectiva final de los cuestionarios de personalidad. Esto puede apreciarse mejor con un sencillo ejemplo: Supongamos que el dueo de una fbrica necesita contratar a un nuevo empleado para que le lleve la contabilidad de su empresa. Naturalmente, desea seleccionar el mejor candidato posible. Piensa, pues, que la persona seleccionada debe tener amplios y profundos conocimientos de contabilidad; adems, una experiencia mnima demostrable de cinco aos en puesto similar; igualmente, una incansable capacidad de trabajo; no deber ser demasiado mayor, etc. Para mayor seguridad en el acierto de su seleccin, acude a un gabinete psicolgico para que ste determina cules son las caractersticas psicolgicas ms idneas del aspirante ideal: elevada inteligencia, alta aptitud numrica, gran capacidad de razonamiento abstrato y, finalmente, personalidad ajustada y sin problemas importantes. Pues bien, con todos estos requisitos se elabora el perfil psicoprofesional de la persona que se desea contratar. El problema surgir despus: si no hay ningn aspirante que rena todos los requisitos al 100 por 100, qu hacer? y, ms concretamente: qu haremos si un aspirante rene todas las condiciones, pero se le detectan ciertos problemas de personalidad? no ser preferible prescindir de l? Sus problemas de personalidad, probablemente, le impedirn rendir a tope en su trabajo, o tal vez le harn crearse problemas en las relaciones con sus compaeros, o quiz algn da se comporte de forma incomprensible... Qu aspirante es preferible: el que ms conocimientos y experiencia posee, aunque padezca problemas de personalidad; o, por el contrario, aquel que posee una personalidad equilibrada, aunque en el resto de aptitudes y conocimientos quede ligeramente por debajo del otro aspirante? La eleccin corresponde, naturalmente, al dueo de la fbrica, pero creo que la inmensa mayora de los empresarios contratara a este segundo candidato. Con toda razn. Pues bien, todo ello nos ayuda a entender la importancia capital de los cuestionarios de personalidad en todo proceso de seleccin.

2. Los cuestionarios de personalidad

En consecuencia, los psiclogos se han visto obligados a elaborar instrumentos de evaluacin de la personalidad de los individuos. Dada la enorme complejidad de la personalidad humana, los cuestionarios que se han elaborado son extraordinariamente diversos, segn la finalidad para la que han sido elaborados. As, mientras

unos cuestionarios evalan tan slo tres o cuatro variables de personalidad, otros estudian diecisis o ms. Adems no todos ellos evalan los mismos factores de personalidad, etc. En definitiva, nos encontramos con una riqusima variedad de cuestionarios de personalidad. Lo que ocurre es que no todos estn elaborados con igual acierto. Incluso no todos han obtenido igual aplauso de los psiclogos. Por tanto, no todos son igualmente empleados. Algunos son muy poco conocidos, otros casi no se utilizan. En definitiva, de entre tanta diversidad, cabe entresacar aquello que es comn a los principales cuestionarios de personalidad que, en Espaa, suelen utilizarse en los procesos de seleccin de personal. A ello dedicaremos el resto de este captulo: a comentar las caractersticas comunes a casi todos los cuestionarios de personalidad ms empleados en nuestro pas para la seleccin de aspirantes. Comentaremos a partir de ahora los factores de personalidad que suelen evaluar los cuestionarios de personalidad.

3. La mejor norma: SINCERIDAD

Es evidente que una persona, cuando desea conseguir un puesto de trabajo, est dispuesta a presentar de s misma la imagen ms favorable posible, a fin de que sea ella la seleccionada. Es una actitud comprensible. Los psiclogos lo saben. Por ello, los buenos cuestionarios de personalidad incluyen una escala para evaluar el grado de sinceridad con que el aspirante responde al cuestionario. No se trata de detectar a las personas que habitualmente mienten. No. Tan slo se intenta descubrir sin una persona ha mentido al responder el cuestionario. Esta escala puede llegar a ser eliminatoria. Es decir, si se supera el punto crtico establecido, lo que procede es anular los resultados de ese cuestionario. En efecto para qu leerlo, si se supone razonablemente que no ha sido respondido con un mnimo de sinceridad? Un cuestionario as no nos ha permitido conocer la personalidad de este aspirante; ante la duda, se le elimina. Interesa tener esto muy en cuenta: conviene ser sincero al responder a un cuestionario de personalidad. Cmo pueden los cuestionarios de personalidad descubrir si una persona responde sinceramente? Mediante preguntas que contienen pequeos defectos que solemos cometer el 99% de las personas: si un aspirante no admite que tiene ni siquiera esos pequeos defectos, hay que dudar de su sinceridad; lo ms probable es que est exagerando sus virtudes y cualidades, hasta el punto de ofrecer una imagen de persona perfecta. Pero persona perfecta no existe... Las preguntas que evalan la sinceridad son parecidas a las siguientes:

Nunca deja para maana lo que puede hacer hoy? Se enfada alguna vez? Alguna vez ha exagerado sus xitos o mritos? Ha mentido alguna vez? Le gusta ganar en el juego? Habla mal algunas veces de personas que conoce? Alguna vez piensa o desea cosas que, si se supieran, le avergonzaran? Ha hablado alguna vez de cosas que desconoce? Solamente habla de lo que conoce? Cumple siempre su palabra? Ha tenido siempre el dinero que necesitaba? Siempre llega a tiempo a su trabajo? Se avergenza de algo que haya hecho alguna vez? Le son simpticas todas las personas que conoce? Sus modales, son tan correctos en casa como cuando va de visita?

4. Las contradicciones
Es otra estratagema inventada por los psiclogos para descubrir si una personas responde sinceramente al cuestionario. Para ello, en los cuestionarios largos, se hace al sujeto la misma (o muy parecida) pregunta tres o ms veces, muy distanciadas entre s al objeto de ver si se contradice: si una vez responde: S, otra NO y otras dos ms NO S, hay que sospechar que el aspirante est intentando engaar al seleccionador, razn para la que, al no acordarse de lo que respondi antes, ahora da otra contestacin.

5. Histeria
La histeria es una neurosis que se manifiesta en sntomas tanto psquicos como fsicos. Aunque sus manifestaciones son muy diversas, las ms frecuentes son: dolores y malestares, tales como dolores gstricos, contracciones musculares, parlisis, dolores intestinales, vmitos, deficiencias cardacas, propensin a episdicos ataques de debilidad, etc.

6. Depresin
Las personas que sufren este sndrome se caracterizan por padecer un decaimiento de la moral, el pesimismo, la falta de ilusin, la fatigabilidad, los insomnios, la tendencia a preocuparse, la falta de confianza en s mismas, una disminucin de la atencin y de la memoria, etc.

7. Paranoia
Las personas que padecen esta psicosis se caracterizan por sufrir delirios de persecucin (todos estn en contra ma), hipersensibilidad (se ve como un incomprendido), susceptibilidad (se considera vctima), desconfianza en los dems, inadaptacin social, etc.

8. Hipocondra
Sus sntomas principales son: quejarse frecuentemente de dolores y malestar, angustia excesiva por la salud propia, temor a la aparicin de enfermedades: los que la padecen son enfermos imaginarios, ya que, si acuden a la medicina, sus presuntos dolores no encuentran confirmacin orgnica.

9. Esquizofrenia
Los sntomas que suelen caracterizar a las personas que padecen esta psicosis son: grave desorganizacin del pensamiento, pensamientos y conductas inusitadas, prdida del contacto con la realidad, separacin entre la vida subjetiva y la realidad, el enfermo vive en un mundo irreal, etc.

10. Psicopata
Algunos prefieren llamarla sociopata, ya que, en efecto, es ste un trmino ms expresivo; refleja una dificultad para la vida social. Son sus sntomas: carencia de afecto hacia los dems, desconsideracin hacia las normas sociales (a veces mienten, roban, abusan del alcohol o de las drogas, pueden realizar actos de perversin sexual, etc.), tendencias antisociales, etc.

11. Estabilidad Emocional

Una persona es estable emocionalmente cuando no experimenta cambios en su estado de nimo por razones mnimas o incluso sin razn.

12. Introversin
Una persona es introvertida cuando no le agradan las relaciones sociales, ni tiene facilidad para ellas, no tiene un carcter animado, no es locuaz, no tiene habilidad para dirigir reuniones, se aisla del contacto social; las personas introvertidas suelen ser apticas, tmidas, inseguras, modestas, incapaces de tomar decisiones, frustradas en sus relaciones interpersonales, conscientes de s mismas, rgidas, desconfiadas de sus propias habilidades... Los doce factores o rasgos de personalidad estudiados son los que generalmente aparecen en los cuestionarios de personalidad. Ya advertimos antes, sin embargo, de la enorme complejidad, variedad y diversidad de estos

CAPTULO 4. Hojas de respuestas

En este captulo el autor informa de los tipos de hojas de respuestas que utilizan las distintas administraciones pblicas para que se puedan hacer los simulacros usando los formatos oficiales de cada oposicin. Pruebas Psicotcnicas es libro de texto en numerosos centros y academias de preparacin de oposiciones . Por ello, es lder en ventas en la preparacin para todas las oposiciones de acceso a las Administraciones Pblicas. Y se hace necesario en las siguientes, entre otras: controladores areos (Ministerio de ), Academias militares (Ministerio de Defensa), Guardia Civil (Ministerio de Interior), Polica Nacional (Ministerio de Interior), Polica Local (Ayuntamientos o Corporaciones Locales), Cuerpos de Justicia (Ministerio de Justicia), Bomberos (Comunidades Autnomas), Instituciones Penitenciarias (Ministerio de Interior), Administrativos de Comunidades Autnomas, etc. Concretamente, las BESCAM (Brigadas Especiales de Seguridad Ciudadana de la Comunidad de Madrid) tienen establecido un proceso de seleccin con cuatro pruebas. La primera de ellas es una prueba psicotcnica elaborada por psiclogos asesores de la Academia de Polica Local de Madrid, que evala la inteligencia, la personalidad y la idoneidad para desempear el puesto de agente. Las otras tres pruebas son la fsica, la de conocimientos y el reconocimiento mdico. Quienes las superan ingresan en el Instituto Superior de Seguridad. Tambin son muchas las personas particulares que utilizan Pruebas Psicotcnicas para preparar el examen psicotcnico que el Departamento de Seleccin de Recursos Humanos de la mayor parte de las empresas aplican en su seleccin de personal. Por eso, es un verdadero best seller. Todos aquellos que quieren superar un proceso de seleccin, sin confiar nicamente en su buena suerte, deben responder a sus 3400 preguntas. Indudablemente, las capacidades humanas se pueden desarrollar. Bien lo saba el gran Santiago Ramn y Cajal cuando afirm: Todo hombre, si se lo propone, puede ser escultor de su propio