INTRODUCCIN A LA CAPACITACIN La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, ha propiciado desarrollos importantes en todas las reas de una

organizacin, es una manifestacin del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinmica industrial, econmica y social. El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello el rea de la Administracin del Personal, ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas. Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de Instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. Cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se este enseando sea realmente una necesidad de la organizacin, y que lo aprendido de este programa de capacitacin sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo transcurrido. La nica forma de asegurarnos que todo esto suceda es a travs de una buena evaluacin, estudio y anlisis antes, durante y despus de la implementacin de cualquier programa de capacitacin en la empresa. Debido a que la capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu parte de la organizacin es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar la informacin de todos los das. Esto lo debe analizar la persona encargada de disear o seleccionar un programa de capacitacin. Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitacin debern realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario. De aqu la importancia de la capacitacin y su relevancia en diversas reas de la organizacin, ya que la capacitacin debe concebirse como una tcnica que bien planeada, efectuada y evaluada lograra efectividad entre otras cosas es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad. Se pretende distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin que imparten las organizaciones a su personal, conocida como "capacitacin", enfocando particularmente al personal de produccin.

Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en internacional, surge el propsito de encontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante y consecutivo, y esto lo podemos lograr a travs de la interaccin de los empleados, ya que en

muchas ocasiones se ha observado que muchas empresas que capacitan a su gente, no saben por qu ni para qu lo hacen y simplemente lo hacen para cumplir con las normas legales, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. La capacitacin que se aplica en las organizaciones muchas veces es costosa, y no logra los objetivos, beneficios individuales, y de la organizacin. Y en otras organizaciones ni siquiera se le da seguimiento o importancia a la capacitacin. Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin. La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. El tiempo requerido para la capacitacin puede reducirse drsticamente con una cuidadosa seleccin del personal. Pero aun en este caso, los supervisores tienen que actuar como entrenadores. La mayora de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita ampliar sus conocimientos y experiencia. La necesidad de capacitacin puede manifestarse en: 1) Datos de seleccin de personal; 2) Evaluaciones de desempeo; 3) Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4) Introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos;

5) Planificacin para vacantes o ascensos en un futuro y 6) Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento. Al establecer un programa de capacitacin, el primer paso consiste en coordinar las necesidades (introduccin de un nuevo equipo, maquinaria o empleados). OBJETIVO GENERAL Es necesario propiciar la eficiencia en el proceso, la minimizacin de errores dentro del mismo y obtener por tanto alta calidad en el producto final para satisfacer las necesidades del consumidor y obtener una mejor calidad laboral como productiva.

OBJETIVOS ESPECFICOS a) La capacitacin permite el aprovechamiento de los recursos materiales (materia prima) y tcnicas (maquinaria) en cada proceso de produccin (lneas de produccin de cada producto). b) La capacitacin mejora del proceso de produccin c) La motivacin del personal e integracin del mismo d) Permitir a mediano plazo el crecimiento del personal debido a la estandarizacin del proceso e) La disminucin de las mermas f) La capacitacin permitir un adecuado aprovechamiento del tiempo laboral desechando tiempos muertos.

HIPTESIS

H1 Mediante el programa de capacitacin se disminuir la rotacin de personal

H2 Mediante un programa de capacitacin ser mayor la eficiencia en mi personal y mi producto ser el mejor dentro del rea competitiva

H3 Mediante la capacitacin el personal tendr una gran motivacin y los empleados propiciaran un mejor rendimiento y una gran eficiencia

 H4 Mediante la capacitacin obtendr una actitud positiva de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

H5 La capacitacin proporcionara oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.

H6 Mediante una adecuada capacitacin al personal dar como resultado una mayor calidad en el rea de produccin y en el producto y por lo tanto una gran satisfaccin

H7 Con un programa de capacitacin obtendr una totalidad de las caractersticas de un producto o servicio que le confieren aptitud para satisfacer necesidades establecidas e implcitas y asi la satisfaccin del cliente

H8 Mediante la capacitacin se preparara al empleado para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin.

H9 Mediante la capacitacin se generara y se retroalimentara una motivacin al personal y as mismo con esta herramienta existir menos rotacin en la organizacin. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

1.- Mediante una capacitacin adecuada se disminuir el problema que existe con la rotacin del personal dentro de la organizacin? 2.-La eficiencia del personal ayudara a la calidad en el producto de la organizacin para poder ser mas competitiva ? 3.-Mediante la capacitacin el personal se sentir ms motivado si se le da una retroalimentacin positiva? 4.-La capacitacin influye en la actitud positiva que tienen los subordinados en el rea de produccin? 5.- Dar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones? 6.-Al impartir una buena capacitacin, propiciara la mejora continua en la calidad?

7.-Mediante la capacitacin se preparara al empleado para poner en practica la ejecucin de diversas tareas? 8.-La capacitacin ayudara a cubrir las necesidades que requiere la organizacin para la satisfaccin del cliente con respecto al producto? 9.-La capacitacin reducir errores y accidentes dentro de la industria? JUSTIFICACIN Para que capacitar? "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin" Peter Drucker. Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto nos referimos a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo y por eso es que debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas ms eficientes para que esto no suceda es que el personal debe estar capacitado permanentemente. Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que nunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a travs de su personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas. Por esto la razn fundamental de por qu es tan importante capacitar a los empleados? consiste en darles los conocimientos previos y correctos para ingresar al rea laboral correspondiente con un mayor conocimiento y ejercer la accin requerida correctamente, deben tener actitudes y habilidades para poder resolver rpidamente algn problema que se llegue a presentar y as poder lograr un desempeo ptimo y un trabajo en el cual no se cometan errores y se reduzcan todos los mrgenes de negatividad error dentro de la industria. Ya que las organizaciones en general deben dar las bases necesarias y perfectas para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin, compromiso calidad y solidaridad en el personal de la organizacin. Con esto la empresa tendr una gran satisfaccin en todos los sentidos y obtendr un mayor beneficio en su organizacin al realizar las tareas correspondientes al aportar ellos sus mejores

herramientas para poder capacitar a las personas nuevas y estas hagan sus tareas correctas y que se reduzca el menor ndice de imperfecciones. CAPITULO I MARCO TERICO 1. Capacitacin importancia y beneficios

1.1 Definicin de Capacitacin. El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas. Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e instituciones). La capacitacin que se aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales. "La capacitacin esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen que incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. Compone uno de los campos mas dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado, educacin no formal." As mismo, tambin es importante conocer la definicin de capacitacin desde otros contextos para ver si existen discrepancias y enriquecer ms aun nuestro tema de capacitacin: "Capacitacin: Preparacin de la persona para desempear de manera eficaz y eficiente un cargo "La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades"

"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo." "Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual." "La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores." Para mi la capacitacin es? la preparacin terica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia. De acuerdo a los diferentes conceptos anteriormente mencionados podemos ver que la capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. As mismo proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. 1.2 TRANSMISIN DE CONOCIMIENTOS La capacitacin propiamente tal consiste en: 1) Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea; 2) Ayudar al personal a desempearse primero bajo supervisin; 3) Luego permitir que el personal se desempee solo; 4) Evaluar el desempeo laboral y 5) Capacitar a los trabajadores segn los resultados de la evaluacin. Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. 6) Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona. Hay una gran diferencia entre explicarle a los trabajadores cmo se hace una tarea y transmitir conocimientos tericos y prcticos con xito. 1.2.1 DURANTE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL, ES NECESARIO 1) Evaluar constantemente el nivel de comprensin; 2) Adecuar el nivel de capacitacin a los participantes;

3) Presentar un nmero limitado de conceptos por vez; 4) Separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples; 5) Involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen activamente, no slo observar la demostracin de un individuo); 6) Usar material visual 7) Estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos tambin ayudan.

1.2.2 PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL APRENDIZAJE Durante la capacitacin, las explicaciones y demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la informacin cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo porque ocupa tiempo. Y tambin porque el observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere paciencia. En las primeras etapas, los mtodos prcticos rinden mejores resultados que los tericos. Las explicaciones deben ser breves y simples, es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas. De este modo se comprueba la comprensin. A medida que los conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teora. La ayuda que se prestan los trabajadores entre s afianza sus conocimientos y acorta el perodo necesario para la capacitacin de todos ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compaeros. 1.3 PROPSITOS DE LA CAPACITACIN Indudablemente la capacitacin persigue el los siguientes propsitos: (6, p.29) a) Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organizacin. b) Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales. c) Elevar la calidad del desempeo. d) Resolver problemas. e) Habilitar para una promocin f) Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa. g) Actualizar conocimientos y habilidades. h) Preparacin integral para la jubilacin.

1.4 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN A LA EMPRESA La capacitacin en todos los aspectos constituye una de las mejores inversiones, por lo que no debe manejar como una obligacin, sino como una alternativa de mejora constante dentro de la propia empresa, ya que puede generar innumerables beneficios dentro de los cuales destacaremos los siguientes: a) Conduce a la rentabilidad y crea actitudes positivas. b) Mejora el conocimiento del puesto. c) Crea una mejor imagen de la empresa hacia el exterior. d) Facilita la relacin entre jefe-colaborador. e) Reduce la tensin y facilita el manejo de conflictos. f) Se agiliza la toma de decisiones.

1.5 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN AL PERSONAL: Retomando una frase celebre que dice hazlo bien desde la primera vez, podemos indagar sobre este rubro ya que la capacitacin directamente en los empleados es en la siguiente forma: a) Alimenta la confianza y posicin de desarrollo. b) Forja lideres y mejora redes de comunicacin. c) Permite el logro de metas individuales. d) Desarrolla el nimo de progreso, en muchos aspectos. e) Elimina temores de incompetencia por falta de conocimiento.

1.6 BENEFICIOS EN EL DESARROLLO DE TAREAS Y OPERACIONES. a) Aumento de la productividad b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios c) Reduccin del ciclo de la produccin. d) Mejoramiento de la atencin al cliente e) Reduccin de ndice de accidentes

f) Disminucin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos.

Tambin podemos observar el aprovechamiento de la capacitacin mediante cambio de comportamientos: Transmisin de informacin. A menudo la informacin es genrica y se refiere al trabajo. Desarrollo de habilidades. Con esto se pretende despertar diferentes habilidades, destrezas, conocimientos en el personal no solo momentneo, sino para poder promover a futuro. Desarrollo o modificacin de actitudes. Aqu puede reflejarse un cambio de actitud, mejora en el trabajo, alta autoestima. Desarrollo de conceptos. Generalmente se enfoca a gerentes o altos mandos a fin de que se desenvuelvan con criterios ms amplios y con una mejor mentalidad en un mundo competitivo. 1.6.1 LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN SON: Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. 1.7 EL CONTENIDO DE LA CAPACITACIN PUEDE INVOLUCRAR CUATRO TIPOS DE CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO. a. Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos. b. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. c. Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

d. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales. 1.8 COMO BENEFICIA LA CAPACITACIN A LAS ORGANIZACIONES: a. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. b. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. c. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. d. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. e. Crea mejor imagen. f. Mejora la relacin jefes-subordinados. g. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. h. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. i. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. j. Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes. k. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. l. Ayuda a mantener bajos los costos. m. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

1.8.1 BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIN:

a) Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. b) Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. c) Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. d) Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. e) Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

1.9 ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO Los mtodos pueden ser utilizados para la capacitacin segn Werther (2000) al seleccionar una tcnica en especial en capacitacin deben considerarse varios factores determinantes como:

a. La efectividad respecto al costo. b. El contenido deseado del programa. c. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. d. Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso. e. Las preferencias y la capacidad del capacitador. f. Los principios de aprendizaje a emplear.

1.10 DIFERENTES MODELOS DE CAPACITACION Existen diferentes modelos y entre los ms populares para evaluar la capacitacin de acuerdo con el autor Werther son: El enfoque de Peter Druker: Divide la informacin de los estudios de evaluacin en cuatro grupos: desempeo del individuo, desempeo del grupo, satisfaccin del participante, conocimiento obtenido por el participante. (Nos basaremos en este modelo para efectos de la presente investigacin) El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluacin Respondiente, consiste en una evaluacin que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reaccin, resultados de la capacidad, resultados de la aplicacin, resultados del valor. El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el ms conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reaccin. Maneja cuatro niveles de medicin para determinar qu datos deben recolectarse: reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados.. El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque ms amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluacin como un proceso continuo, el cual inicia con la identificacin de necesidades y termina con el proceso de capacitacin. Su idea central es que la capacitacin debe ser un sistema auto correctivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categoras de estudios de evaluacin: del contexto, de las entradas, de la reaccin y de los resultados.

CAPITULO II

EL PROCESO DE LA CAPACITACIN

ENFOQUE DE PETER DRUKER:

2 Primer paso: Anlisis de las necesidades de capacitacin

Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los intereses del negocio es muy difcil justificarla. Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de actividades que no se estn haciendo en el presente. Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin. Evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Para evaluar el tipo de necesidades de capacitacin de acuerdo con autores como Mercado (2000) seala los siguientes dos pasos: a) Mediante la planeacin formal de las necesidades de recursos humanos se determina cuantas personas adicionales se van a requerir en el periodo que cubra la planeacion. Para esto deben considerarse las necesidades derivadas de la organizacin y de los nuevos proyectos. b) A travs de la informacin que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitacin.

Las necesidades son: Necesidades manifiestas a) Personal de nuevo ingreso b) Ascensos temporales o definitivos c) Permutas d) Nuevas instalaciones e) Ampliaciones f) Cambios Necesidades detectadas por problemas en produccin a) Periodos de ociosidad b) Necesidades de supervisin c) Tiempos excesivos en la ejecucin de tareas d) Necesidades de mantenimiento constante Necesidades detectadas por problemas, ocasionados por la actitud del trabajador

a) Perdida y desperdicio de material b) Material y herramientas mas cuidadas c) Rotura y descompostura de equipo d) Baja moral e insatisfaccin

Necesidades detectadas por problemas de ubicacin a) Trabajadores no preparados b) Deficiencias de mtodos LOS PRINCIPALES MEDIOS UTILIZADOS PARA LA DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN SON:

Evaluacin de desempeo:

Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin:

verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.

Cuestionarios:

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes:

Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes:

Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones nter departamentales:

Discusiones nter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados:

Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo:

Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida:

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos:

El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori:

Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. b. Reduccin del numero de empleado.

Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

Problemas de produccin:

a. Calidad inadecuada de la produccin. b. Baja productividad. c. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. d. Comunicaciones defectuosas. e. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. f. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. g. Exceso de errores y desperdicios. h. Elevado numero de accidentes.

Problemas de personal:

a. Relaciones deficientes entre el personal. b. Poco o ningn inters por el trabajo. c. Falta de cooperacin. d. Faltas y sustituciones en demasa. e. Errores en la ejecucin de ordenes

2.1 SEGUNDO PASO: PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN

Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin.

LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN ESTA SISTEMATIZADA Y FUNDAMENTADA SOBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS, QUE DEBEN SER ANALIZADOS DURANTE LA DETERMINACIN:

A) Cul es la necesidad? B) Dnde fue sealada por primera vez? C) Ocurre en otra rea o en otro sector? D) Cul es su causa? E) Es parte de una necesidad mayor? F) Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? G) Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? H) La necesidad es inmediata? I) Cul es su prioridad con respectos a las dems? J) La necesidad es permanente o temporal? K) Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? L) Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? M) cul es el costo probable de la capacitacin?

LA DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEBE SUMINISTRAR LAS SIGUIENTES INFORMACIONES, PARA QUE LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN PUEDA DISEARSE:

a) b)

QU debe ensearse? QUIN debe aprender?

c)

CUNDO debe ensearse?

d)

DNDE debe ensearse?

e)

CMO debe ensearse?

f)

QUIN debe ensear?

Plantacin de la capacitacin

La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:

a) Enfoque de una necesidad especifica cada vez.(7,p.259) b) Definicin clara del objetivo de la capacitacin. c) Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. d) Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. e) Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. f) Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: A) Numero de personas. B) Disponibilidad de tiempo.

C) Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. D) Caractersticas personales de comportamiento. g) Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. h) poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia. i) Calculo de la relacin costo-beneficio del programa. j) Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje

Tcnicas de capacitacin

Estas se dividen en:

A) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real.

En muchas compaas, este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleos a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real.

Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor.

Sin embargo esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por ejemplo, la posicin de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compaa.

La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados es otra tcnica.

La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados.

El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.

Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en consideracin cuando se disea un programa de capacitacin en el puesto.

Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales necesarios de capacitacin. Los trabajadores experimentados que se eligen como instructores debern ser capacitados a fondo en los mtodos apropiados de instruccin.

B) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten generalmente economa de tiempo as como de recursos; otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios y presupuestos ms considerables.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

En muchas compaas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin, una convencin de ventas o una celebracin especial; otros se inclinan por pelculas, videos, expositores profesionales.

Existe un mtodo de capacitacin, adems que dada su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por computadora.

Para objetivos de capacitacin y desarrollo este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado que depende de su programacin. Esta tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.

Simulacin de condiciones reales: A fin de evitar que la instruccin interfiriera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras.

Cuando se emplean estas tcnicas, se proponen reas especiales, dotadas de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

Actuacin o socio drama: La tcnica de actuacin o socio drama obliga al capacitando a disear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles, por ejemplo, que desempee el papel del despachador del almacn que le entrega la mercadera (mercanca), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuacin se les pide que lleven a cabo una actuacin comn en su labor diaria, como puede ser el envo de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo.

As mismo, esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentacin de muy alta calidad. La inclusin de otros principios de aprendizaje depende de la situacin.

Una importantsima desviacin de esa tcnica ha conducido a sesiones en que los empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas, una sesin disciplinaria o una reunin durante la cual un supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparacin de estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias anlogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, as como con las propias. Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Las materias de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Asimismo, estas tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras.

Los fascculos de instruccin programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Despus de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su

respuesta, si fue correcta, contina. Si no, vuelve a revisar la teora para descubrir la causa de su error.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos de instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rpida popularizacin de las computadoras personales, estos materiales han alcanzado amplsima difusin.

Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia, tiende a ser baja.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar tambin para el desarrollo los conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de R.H. Mediante la mejor comprensin de s mismos y de otras personas.

Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de capacitacin en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

2.3 TERCER PASO: EJECUCIN DEL ENTRENAMIENTO

Presupone el binomio instructor/aprendiz.

Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertas o especializadas en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.

Adems el entrenamiento presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecucin del entrenamiento depender principalmente de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.

La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente.

La calidad y preparacin de los instructores.

El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos.

La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.

2.4 CUARTO PASO: EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO.

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluacin de su eficiencia

Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

a) Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. b) Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Proceso de cambio:

El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la evaluacin sistemtica de su actividad.

A continuacin se muestra la figura 3 que nos muestra las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin

Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin:

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Figura 3 etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin.

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin.

Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados que se refieren a:

a) Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. b) Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. c) Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. d) Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms efectivas que otras que podran considerarse. La capacitacin tambin podr comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las tcnicas de seleccin o estudio de las operaciones de produccin.

Evaluacin a nivel empresarial

La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

a)

Aumento de la eficacia

organizacional. b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.

c) d) e) f)

Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovacin. Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a) b) c) d) e) f) Reduccin de la rotacin del personal. Reduccin del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a) b) c) d) Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reduccin del ciclo de la produccin. Reduccin del tiempo de entrenamiento

2.5 Por qu capacitar? "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin" Peter Drucker. Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta

constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que nunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a travs de su personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de la organizacin. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados a la empresa. 2.5.1 Qu es evaluar los programas de capacitacin? Medir el impacto de la capacitacin en la empresa es uno de los aspectos ms crticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitacin evaluar su tarea para que la organizacin reconozca su contribucin al proyecto empresarial. Adems de la funcin de informacin a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve tambin para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se produce una retroalimentacin. "Normalmente, la satisfaccin expresada por los participantes inmediatamente despus del curso, con la evaluacin de reaccin, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluacin posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitacin. Dicha necesidad se completa con la evaluacin del aprendizaje y transferencia. Por ltimo se debe realizar la evaluacin de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto."

La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas para: a. Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin: condiciones materiales, mtodos, instructores. b. Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo, mejoras, cancelacin. c. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organizacin. d. Entregar un informe de resultados sobre el servicio. e. Planear la capacitacin futura. f. Definir las competencias adquiridas por los participantes. g. Saber si el curso logr los objetivos. h. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. i. Determinar el costo/ beneficio de un programa. En el mbito de la capacitacin la evaluacin se refiere especficamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijacin de objetivos. Esta recoleccin sistemtica y anlisis de la informacin es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la seleccin, adopcin, diseo, modificacin y valor de un programa de capacitacin. La pregunta acerca de qu evaluar es crucial para la estrategia de evaluacin, su respuesta depender del tipo de programa de capacitacin, de la organizacin Porque se necesita evaluar la capacitacin: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitacin, sealando: en qu medida ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir informacin sobre cmo mejorar futuras acciones de capacitacin; entender que es lo que esta pasando dentro de una organizacin; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlacin entre la intencin y la realidad. Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.

2.6 BASE LEGAL DE LA CAPACITACIN CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Articulo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patron le proporcione capacitacion o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comun acuerdo, por el patron y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del trabajo y prevision social. Articulo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligacion que, conforme al articulo anterior les corresponde, los patrones podran convenir con los trabajadores en que la capacitacion o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesion a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la secretaria del trabajo y prevision social. En caso de tal adhesion, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Articulo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacion o adiestramiento, asi como su personal docente, deberan estar autorizadas y registradas por la secretaria del trabajo y prevision social. Articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitacion o adiestramiento de los trabajadores, podran formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. Articulo 153-e. La capacitacion o adiestramiento a que se refiere el articulo 153-a, debera impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patron y trabajador convengan que podra impartirse de otra manera; asi como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacion que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacion se realizara fuera de la jornada de trabajo. Articulo 153-f. La capacitacion y el adiestramiento deberan tener por objeto: Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacion inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacion o adiestramiento estan obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demas actividades que formen parte del proceso de capacitacion o adiestramiento; Articulo 153-i. En cada empresa se constituiran comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento, integradas por igual numero de representantes de los trabajadores y del patron, las cuales vigilaran la instrumentacion y operacion del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacion y el adiestramiento de los trabajadores, y sugeriran las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Articulo 153-j. Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y prevision social podra convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comites nacionales de capacitacion y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendran el caracter de organos auxiliares de la propia secretaria. Articulo 153-l. La secretaria del trabajo y prevision social fijara las bases para determinar la forma de designacion de los miembros de los comites nacionales de capacitacion y adiestramiento, asi como las relativas a su organizacion y funcionamiento. Articulo 153-m. En los contratos colectivos deberan incluirse clausulas relativas a la obligacion patronal de proporcionar capacitacion y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capitulo. Ademas, podra consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patron capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la clausula de admision. Articulo 153-n. Dentro de los quince dias siguientes a la celebracion, revision o prorroga del contrato colectivo, los patrones deberan presentar ante la secretaria del trabajo y prevision social, para su aprobacion, los planes y programas de capacitacion y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobacion de la autoridad laboral. Articulo 153-o. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberan someter a la aprobacion de la secretaria del trabajo y prevision social, dentro de los primeros sesenta dias de los aos impares, los planes y programas de capacitacion o adiestramiento que, de comun acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberan informar respecto a la constitucion y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento. Articulo 153-p. El registro de que trata el articulo 153-c se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: Articulo 153-q. Los planes y programas de que tratan los articulos 153-n y 153-o, deberan cumplir los siguientes requisitos: I. Referirse a periodos no mayores de cuatro aos; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartira la capacitacion y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

Articulo 153-r. Dentro de los sesenta dias habiles que sigan a la presentacion de tales planes y programas ante la secretaria del trabajo y prevision social, esta los aprobara o dispondra que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del termino citado, se entenderan definitivamente aprobados. Articulo 153-s. Cuando el patron no de cumplimiento a la obligacion de presentar ante la secretaria del trabajo y prevision social los planes y programas de capacitacion y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los terminos de los articulos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la practica, sera sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccion iv del articulo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patron cumpla con la obligacion de que se trata. Articulo 153-t. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los examenes de capacitacion y adiestramiento en los terminos de este capitulo, tendran derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comision mixta de capacitacion y adiestramiento de la empresa, se haran del conocimiento de la secretaria del trabajo y prevision social, por conducto del correspondiente comite nacional o, a falta de este, a traves de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padron de trabajadores capacitados que corresponda, en los terminos de la fraccion iv del articulo 539. Articulo 153-u. Cuando implantado un programa de capacitacion, un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior, debera acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que seale la secretaria del trabajo y prevision social. En este ultimo caso, se extendera a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. Articulo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitacion. Las empresas estan obligadas a enviar a la secretaria del trabajo y prevision social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtiran plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacion o adiestramiento. Articulo 153-w. Los certificados, diplomas, titulos o grados que expidan el estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacion con caracter terminal, seran inscritos en los registros de que trata el articulo 539, fraccion iv, cuando el puesto y categoria correspondientes figuren en el catalogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.

Articulo 153-x. Los trabajadores y patrones tendran derecho a ejercitar ante las juntas de conciliacion y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacion de capacitacion o adiestramiento impuesta en este capitulo.

2. 7MARCO REFERENCIAL

Para conocer el tema de capacitacin del personal de la cervecera Cuauhtemoc Moctezuma tendremos que adentrarnos a su historia, su misin, su visin, su filosofa y algunos datos sobresalientes del grupo FEMSA del cual la cervecera forma parte. 2.7.1 HISTORIA DE LA CORPORACION 3 DISEO DE LA INVESTIGACIN El problema se seleccion para conocer cul era la causa que originaba tantos accidentes en el personal como en el producto, en el rea de produccin. Una vez elegido el problema base de nuestra investigacin procedimos a seleccionar los supuestos de los que partiramos para determinar la consistencia de nuestro estudio.

En el diseo del marco terico nos apoyamos de varias aportaciones de autores como Chiavenato, Werther y otros, para no partir de cero y tener aspectos ms slidos a considerar el desarrollo de nuestro estudio. Con base en el marco terico se hizo el diseo de las preguntas del cuestionario.

El tipo de investigacin que llevamos a cabo fue de tipo no experimental y de corte universal. Y para obtener mejor informacin y ms concreta se seleccion una muestra a los cuales fue aplicado el cuestionario de manera directa por los integrantes del equipo, con permiso previo del gerente de la empresa, a los mandos medios de la Cervecera Cuauhtemoc ubicados en el rea de produccin y de quienes tambin depende el buen funcionamiento de la empresa.

Una vez aplicado el cuestionario, continuamos con la elaboracin de grficas y tablas para sacar los resultados arrojados por el cuestionario destinados a su interpretacin para determinar que tanto podan a portar a nuestros puntos u objetivos de investigacin, y de que forma contribuan a nuestra informacin planteada desde el problema hasta el marco terico. Adems de la bsqueda y anlisis bibliogrfico en diversas bibliotecas, a travs de Internet. Se efectuaron cuestionarios a personas especializadas en el tema para verificar el correcto

posicionamiento sobre el objeto de estudio especficamente en La Cervecera Cuauhtemoc Moctezuma. 3.1 DISEO DE LA TCNICA DE RECOPILACIN DE INFORMACIN La fuente de datos primarios fueron los cuestionarios que se aplicaron directamente a los empleados de la cervecera los cuales estn involucrados en la capacitacin. CUESTIONARIO Objetivo: Conocer el grado de importancia que tiene la capacitacin, las necesidades que impulsan hacia ella, que caractersticas tiene y mostrar los resultados provechosos que se obtienen de la capacitacin para no cometer el minimo de errores.

3.8 FUENTES CONSULTADAS LIBROS DE TEXTO: 1. Arias, Fernando y Vctor Heredia, 2004, Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo, Mxico, Edit. Trillas.

2. Bohlander, Sherman, y A. Snell, 1999 Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Edit. Thomson.

3. Chiavenato, 2000, Administracin de Recursos Humanos, Mxico, Edit. Mc Graw Hill

4. Mercado, Ramn, 2000, Capacitacin y nivel empresarial, Mxico, Edit. ECASA.

5. Reza, J. (2006), Vigila la capacitacin. Revista Pyme adminstrate hoy, 10. 52-53

6. Siliceo, Alfonso, 2001, Capacitacin y desarrollo de Personal, Mxico, Edit. Limusa.

7. Werther, Jr. y Heith Davis, 2000, Administracin del Personal y Recursos Humanos, Mxico, Edit. Mc Graw Hill.

8. Castro Herrera Benjamin, 2000 Capacitacin Diseo Tecnolgico de Cursos, Edit. Limusa/Noriega

9.- Peel Malcolm, 2001, Capacitacion Eficaz en una Semana, Edit. Panorama

10.- Siliceo Aguilar Alfonso 2002, Capacitacion Y Desarrollo De Personal, Ed Limusa

11.- Blake, O. La capacitacin Un Recurso dinamizador de las organizaciones. Ediciones Macchi. Mxico, 1997. 2da Edicin.

12.- Werther, William B. Jr; Davis, Keith. Administracin de personal y Recursos Humanos. Mxico 1992. 3ra Edicin.

13.- Aquino, Jorge A.; Vola, Roberto E.; Arecco, Marcelo J.; Aquino, Gustavo J. Recursos Humanos. Ediciones Macchi. Mxico, 1997. 2da Edicin.