325 Marzo-abril 2013

VIOLENCIA
NO CESA PERO SE FRENA

CITEM

30-abril-2013 Precio al pblico $80.00

ALTA DIRECCIN ADECUAR LOS PUEStOS A LAS PERSONAS

Editorial
PRESIDENTE DEL CONSEJO DE DIRECCIN

Agustn Llamas Mendoza

CONSEJEROS

Ricardo del Valle del Peral, Ral Espinoza Aguilera, Miguel Len Garza, Jos Mantecn, Patricia Montelongo, Jos Manuel Nez Pliego, Jos Luis Ortiz Garza, J. Heberto Ruz, Carlos Snchez Ilundin, Patricia Torres Maya, Hctor Zagal Arregun

LA UNIDAD DE lA FAMIlIA HUMANA

El punto de partida del nuevo Papa de la Iglesia en la era de la globalizacin ser sin duda el legado de Benedicto XVI como pensador catlico de la sociedad mundial. Para l, la tarea ms apremiante del mundo de hoy es crear una autoridad poltica mundial. sta es una idea que suscriben diversos lderes e intelectuales, entre ellos el ex premier britnico Gordon Brown y Zigmunt Bauman, autor de un libro que se comenta en este nmero de ISTMO, titulado Daos colaterales. Desigualdades sociales en la era global. Parece indispensable crear una autoridad poltica mundial personalizada, legitimada y vinculada a lo ms profundo de la condicin humana que es su trascendencia. La verdad de la globalizacin no est en lo econmico, ni en lo tcnico, sino en la unidad de la familia humana y sobre esta verdad se podr fundar una nueva autoridad mundial. (Encclica Caritas in veritate). Benedicto XVI se dirigi a la civilizacin moderna no con una crtica al progreso ni al conocimiento, del que siempre ha sido un defensor, tampoco al poder. Puso el acento en la pregunta: para qu?, cul es el sentido de las cosas y de la vida humana? La idea a favor de la familia humana prevalece en la gran mayora de los programas sociales, ecolgicos, cientficos y culturales; en este siglo habremos de buscar un equilibrio entre el poder y la poltica enfocados al bien de la humanidad entera. Buscando ese equilibrio y los pasos a seguir, la seccin Coloquio aborda el tema de la violencia en tres de sus distintas formas. Una es la violencia que sufren los ncleos de poblacin excluidos del desarrollo y de los derechos civiles. Otra la violencia intrafamiliar, donde se cocina el machismo y tantos complejos que llevan a unos a sentirse superiores y a otros inferiores. Por ltimo, la violencia que brota en cada individuo ante la insatisfaccin crnica y la competitividad que vivimos que nos hace desear lo que tiene el otro. La seccin Alta direccin se aboca al tema que ilustra nuestra portada: cmo encontrar el talento adecuado para cada puesto y cada organizacin, en un entorno que exige cada vez ms competencias y por otro lado, ofrece menos compromiso. Ajustarse a un mundo basado en competencias, inteligencia y talento exige romper con ideas tradicionales y abrirse a un mundo heterogneo e imprevisible.

DIRECCIN GENERAL

Patricia Montelongo

DIRECCIN COMERCIAL

Israel Reyna Abud israelreyna@ipade.mx

COORDINACIN EDITORIAL

Andrea Moreno Herrero andreamoreno@ipade.mx

REDACCIN

Alejandrina Lincoln Strange Ochoa

DISEO Y ARTE FINAL

Mnica Edith Manzano Islas Quetzal Romero Villanueva

PUBLICIDAD

Daniela Flores Basurto danielaflores@ipade.mx Nelly Montes Otero nmontes@ipade.mx

RELACIONES PBLICAS

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ADMINISTRACIN Y SUSCRIPCIONES

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DIRIGIR CORRESPONDENCIA Y VALORES A:

Revista istmo Algeciras 66 esq. Mlaga. Col. Insurgentes Mixcoac. Mxico, DF CP 03920 Tel: 9116.6190 Fax: 9116.6193 istmo@ipade.mx www.istmo.mx

Las opiniones expresadas en los artculos reejan nicamente el pensamiento de sus autores. Ilustraciones, fotos y textos son exclusivos de la revista. Prohibida su reproduccin total o parcial. Circulacin certicada. Registro No. 140/06 Editada por: CENTROS CULTURALES DE MXICO, A.C.

Marzo-abril 2013 Ao 55, No. 325

pmontelongo@ipade.mx

Contenido
Portada: mnica manzano

Marzo-abril 2013

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55 aos. De nuestra cava

ALTA DIRECCIN Recursos Humanos. Ms all de reclutar

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Adecuar los puestos a las personas. El reto empresarial de hoy

Antonio Sancho y Maldonado y Alejandro Vzquez Ros

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La competitividad hace cada vez ms difcil seleccionar al talento adecuado para la empresa. Los reclutadores necesitan herramientas profesionales para identicar con objetividad las habilidades, actitudes y valores de los candidatos.

Es competente tu gente de Recursos Humanos?

Mauricio Brehm y Jorge A. Juregui
Cuando la organizacin crece precisa ajustes estratgicos para adaptarse a su nueva realidad. Parte importante de la labor de Recursos Humanos es identicar y alinear las prcticas que darn el nuevo rumbo a la empresa. Estn capacitadas para ello?

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Personal comprometido. Con quin?

Alejandro Vzquez Ros
56% de los trabajadores mexicanos tiene la intencin de dejar la empresa en la que labora. Es momento de reexionar acerca de los motivos por los que hoy trabajan los colaboradores, y abrir los ojos hacia las innovaciones en materia de competencia laboral.

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Reconocer y promover el talento femenino. Imperativo para el siglo XXI

Ma. Alejandra Moreno Maya
Apoyado en la experiencia de nueve empresas que trabajan en Mxico, se ha desarrollado un nuevo modelo que busca promover y mantener al talento femenino en los niveles directivos de la empresa para fortalecer una cultura de excelencia enfocada en la complementariedad.

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Dilemas ticos empresariales Origen del turismo moderno

Hctor Zagal
La vida sedentaria en la ocina puede entorpecer la marcha de la organizacin. Ideas geniales, como las de Thomas Cook (1855), evolucionaron en reuniones de trabajo fuera del entorno cotidiano para sacudir la monotona y combinar momentos agradables con sesiones de estrategia e integracin.

COLOQUIO Es posible frenar la violencia?

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Qu hay detrs de la violencia? Admiracin y envidia

Vicente de Haro
La raz de la violencia est en la naturaleza del deseo humano, pero qu determina lo que deseamos? Queremos lo que quiere el otro por consiguiente, queremos que esa persona desaparezca y es ah cuando comienzan las tensiones.

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Desigualdad social. El problema ms grande del siglo XXI?

Patricia Montelongo
En su libro Daos colaterales. Desigualdades sociales en la era global, Zygmunt Bauman seala la urgencia de atender a las clases marginales, vctimas colaterales de la evolucin, que quedan excluidas del progreso y son un asunto de importancia creciente.

94 EL BUEN VICIO
CUENTO Hormigas rojas, Pergentino Jos BIOGRAFA Mi hermano, el Papa Georg Ratzinger con Michael Hesseman NOVELA Las palabras perdidas Victoria Dana ENTREVISTA Bogot, 39 retratos y autorretratos Daniel Mordzinski ENSAYO La civilizacin del espectculo Mario Vargas Llosa COMPILACIN Hay vida en la Tierra? Juan Villoro HISTORIA La sociedad cortesana Norbert Elias ESTUDIO Aprendizaje invisible Cristbal Cobo y John W. Moravec CRNICA Entre dientes Martn Caparrs NOVELA Los lobos de Willoughby Chase Joan Aiken MEMORABLE Beowulf, Traduccin: Juan Antonio Ayala

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Violencia intrafamiliar. Un dao a cuenta gotas

Redaccin istmo
La violencia psicolgica es incluso peor que la fsica, arma Guadalupe Daz Santos Galindo, ante los miles de casos que atiende el Bufete Jurdico Gratuito de la UP, y la nica forma de contrarrestarla es con una educacin preventiva muy enfocada a acabar con las vctimas y los victimarios.

MISCELNEA

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Qu mueve a tu empresa?
Gustavo Ross
Las presiones laborales y otras preocupaciones con frecuencia desvan a las organizaciones de su razn de ser. Recuperar y comunicar aquello que las movi en un inicio sembrar un sentido de pertenencia entre sus colaboradores, e incluso en la comunidad que las rodea.

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Cmo ser un explorador del mundo

Sergio Aguilar lvarez
El pensamiento creativo es muchas veces desplazado por los prejuicios eso es ridculo o cmo se te ocurre semejante cosa. Quiz debamos tomar el ejemplo de los nios, quienes experimentan sin autocensura con diferentes soluciones hasta dar con la que se ajuste a sus necesidades.

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Comprobado: la cannabis afecta el cerebro

Investigadores de dos universidades anglosajonas comprobaron, con un macroestudio, los efectos dainos en las facultades mentales especialmente cuando se consume desde la adolescencia. Y aunque mucho se diga que no pasa nada s pasa.

INQUIETUDES DE

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Jos Antonio Prez Robleda

Leer sin ver

Regina Llergo

Arcasmos de Godnez

Mara del Carmen Garcs

Terrorismo y cine. Entre la paranoia y la fascinacin

LAS MANAS DE ZAGAL

Los microbuseros nos ponen a temblar

Las ciudades atestadas, mal planeadas, mal administradas invitan a las explosiones de carcter, conservar el buen humor entre apretones y carreras es difcil. Por eso los habitantes de las grandes ciudades somos tan malencarados.

YA BASTA DEL YA BASTA! URGE GENERAR CONCIENCIA CIUDADANA

Lo que t opinas

Tus comentarios son muy importantes, escrbenos! istmo@ipade.mx Algunas opiniones se extraen de la pgina web istmo.mx y se adaptan al formato impreso.

DILOGO CON SUS TEXTOS

No conoc personalmente a Jutta Burggraf, pero me considero su fan. Cunto me hubiera gustado conversar con ella! Pero a falta de ese dilogo tengo sus escritos: Aprender a perdonar, Ser y parecer defensores de la vida y La libertad vivida. Gracias a Marta Salazar por el artculo Jutta Burggraf. Una feminista que va ms all del feminismo (istmo 323). MARA EsTEBAN

UN ARTCULO PARA CITAR

Apostar por el liderazgo femenino de Mara del Carmen Bernal y Alejandra Moreno (istmo 317), es buen artculo, me fue til al disear e impartir una conferencia en la Universidad La Salle sobre aprendizaje cooperativo. Hice referencia a que las empresas requieren de lderes socialmente responsables y competentes para desarrollar el trabajo colaborativo. Gracias a las autoras y felicitaciones. JORGE PLAZA MENDOZA

CULTURA VS METAFSICA
El que la maternidad sea impulso u obstculo para el desarrollo profesional (istmo 323) es una cuestin de ndole cultural, no metafsica. Sin embargo, la maternidad est asociada intrnsecamente a la naturaleza humana: sin la maternidad, la raza humana perecera, como se plasm dramticamente en la novela de P.D. James, The Children of Men (1992) de la cual se hizo una pelcula con el mismo ttulo. Si la maternidad tiene incidencias ms all de la procreacin, entonces la cultura tiene responsabilidad de asumirla, estudiarla y proyectarla hacia las diversas instancias de la expresin humana, y una de esas instancias, no poco relevante, es la de la vida profesional. ALBERTO MORALEs

BUEN SABOR DE BOCA

Aunque discrepo en una que otra idea del artculo Contra la barbarie, de Luis Xavier Lpez Farjeat, (istmo 264), pocas veces he quedado tan satisfecho por la forma y el fondo. Gracias al autor y felicidades. ULIsEs H

Agradezco su opinin y sugerencias para contratar personal en la actualidad (el lector se refiere al artculo Estrategias actuales para contratar personal, del Grupo Alta Direccin istmo 253), esto da la pauta para no manejar prcticas obsoletas que no aportan nada a la empresa de hoy. Felicidades. JUANA SOLs

NO MS PRCTICAS AEJAS

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TO BE THE BEST
I found the article very educative (Dirigir es servir y ayudar a crecer. Los directores delegan porque creen en el potencial de su gente. istmo 321) that can improve my delivery and help me to be the best on the job. I will share this message with my colleagues. Thanks! KAFUI ADAFLEAGBE

AFORTUNADA COINCIDENCIA
Descubr por casualidad el artculo Nudos y lazos de amistad de Carlos Llano (istmo 233). Me gust mucho, el tema se explica extensamente y de forma que llega a cualquiera, tanto si quera documentarse o autoanalizarse. Gracias, sus publicaciones me encantan. ROsA LpEZ

Coherencia de Vida
El contenido tan profundo del mensaje de Edmundo Vallejo en su artculo Lanzamientos exitosos de un pitcher empresarial (istmo 323) manifiesta la armona de su trabajo en todas las reas de su vida. Su formacin y liderazgo sern un legado de varias generaciones. GRACIELA LpEZ

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Lo que t opinas SIEMPRE REGRESO A MI ALMA MTER UN SOPORTE PARA MIS IDEAS

Estoy estudiando un doctorado en Derechos Humanos, y al buscar nueva bibliografa me encontr con el artculo La mujer que hizo posible la Declaracin Universal de Derechos Humanos (istmo 323). Comenc a leer el libro que aqu se menciona y vaticina ser un verdadero mensaje tras bambalinas. Ponerse en los zapatos de Eleonor Roosevelt, comprender el bagaje de los miembros de la Comisin; sus tropiezos, diferencias y aportaciones, sin duda han dado hoy la universalidad inminente a nuestro texto de Derechos Humanos. Digo nuestro porque me siento parte de ellos cuando descubro en cada pgina todo el corazn y la razn al mismo tiempo que hay detrs de su creacin. Pueden vilipendiarlo con tendencias modernas sobre Derechos Humanos, pero por s mismo se sostiene. Me dio mucho gusto descubrir que este libro est coeditadao por el Fondo de Cultura Econmica y la Universidad Panamericana. Yo soy egresada y en el mundanal de libros, sin darme cuenta, siempre escojo textos relacionados con mi universidad o con autores relacionados con ella como: Carlos Llano o Ricardo Sada. PAOLA VERA

Este artculo del doctor Carlos Llano vino a respaldar mis conceptos de filosofa organizacional (Autocreacin del empleo, istmo 320). La visin de la empresa contempla generar riqueza humana y material a travs del desarrollo de las personas que forman parte de la organizacin y de futuros inversionistas en franquicias comprometidos con una actitud de empresarios responsables. XAVIER MENDOZA

EL AUTOR TIENE RAZN

Felicidades a Vctor Isolino Doval por su artculo Usted no conoce a Ratzinger, (istmo 317). Ya es hora de poner en claro las virtudes de este hombre extraordinario que, sin duda alguna, seguir haciendo el bien a toda la cristiandad con la luz de su intelecto y la bondad de su corazn. Tuve el extraordinario privilegio de conocerlo de cerca y por ello, con pleno conocimiento de causa, refrendo todo lo que se dice en este estupendo artculo. GERARDO DEhEsA

Muy buena informacin la que aparece en el artculo Educacin mixta o diferenciada? (istmo 312). Estoy en la indecisin de cambiar a mis hijos a una escuela de este tipo, y me pareci muy til todo lo que publican aqu. Me ayud a disipar muchas dudas y peros que le pona al sistema diferenciado; y por el contrario, me interes muchsimo. LILIANA VALERIO

DATOS TILES

En Twitter
@aleidarobles Excelente entrevista hay q acercarse a los libros! Y a este q se menciona en particular Istmo Digital http://istmodigital. com/322/papel.html va @revistaistmo @DesdeICAMI Les recomendamos el artculo de la revista @revistaistmo Dilemas ticos de la empresa contempornea... @rodrigologlez Extraordinaria reexin directiva! http://istmo.mx/2012/11/ cuestionario-para-directivos- como-dirigen-quienesdirigen/ @revistaistmo @ipade @roy_camposr @revistaistmo Se tiene que reconocer que es ms difcil ser buen amigo que buen psiclogo (Carlos Llano. Dilemas ticos...)

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De nuestra cava

AOS
VoLUNTaD, MOTOR DEL ESFUERZO
Francisco Ugarte Corcuera
Edicin 263 http://istmo.mx/2002/11/voluntad_motor_del_esfuerzo/
La fuerza de voluntad hoy se encuentra devaluada. La ley del mnimo esfuerzo, en cambio, est en alza; es frecuente que nos propongan como ideal obtener resultados sin empeo alguno. Cada vez que se esfuerza equilibradamente, la voluntad se fortalece aumenta su capacidad, como el atleta que entrena para superar sus marcas. Cules son, entonces, los beneficios de una voluntad fuerte? Camino para realizar proyectos. En innumerables ocasiones resulta ms frecuente conseguir logros importantes profesionales, sociales, familiares, deportivos, religiosos gracias a una voluntad fuerte, que a una inteligencia brillante. La primera permite tomar decisiones comprometidas, superar dificultades, perseverar en la tarea comenzada, levantarse despus de un fracaso y sobreponerse al desnimo. La inteligencia sola, sin ayuda de la voluntad, puede quedar desaprovechada. La voluntad fuerte nos hace ms libres, si por libertad entendemos la capacidad de autodeterminacin, de elegir lo que conviene, de hacer lo que dicta la recta razn y no lo que sugieren nuestras emociones y sentimientos cuando estn mal orientados. La fuerza de voluntad proporciona dominio de s, capacidad de autocontrol, para depender de nosotros mismos ms que de las circunstancias y el ambiente. Es, por tanto, condicin para la madurez de la personalidad.

En anteriores aniversarios, ha brincado a estas pginas, una pequea seccin que selecciona entre la enorme riqueza de nuestro acervo, algunos fragmentos, sabrosos, aromticos, de artculos que vale la pena releer con ojos nuevos. Esta vez se refieren a la voluntad, potencia que se identifica tambin con dominio o seoro, primero que nada del propio yo. Agradecemos a ECOCE su inters por apoyar esta seccin.

LAS BUeNas

DECISIONES BUENAS
Guido Stein

DecIsIoNes SON

Edicin 298 http://istmo.mx/2008/09/las_buenas_decisiones_ son_decisiones_buenas/

Los directivos da a da deben fortalecer la voluntad, que ha de marchar pareja con el ejercicio de la inteligencia. Con las acciones se generan hbitos, se consolida la conducta y se adquiere el carcter. Los hbitos propios de la funcin directiva constituyen la herramienta humana crtica para tomar decisiones y ejecutarlas. Es preciso distinguir entre motivo y bien de la decisin: la razn por la que se toma una decisin es un motivo, se distingue de aquello que se desea obtener; el objetivo, clsicamente denominado bien. Mientras el bien tiene una caracterstica ms objetiva, en el motivo se mezcla un fuerte componente subjetivo no siempre fcil de identificar. La voluntad no puede hacer que las cosas sean objetivamente mejores o peores de lo que son; sin embargo, la inteligencia puede revestirlas de motivos personales que las hagan subjetivamente ms deseables. Segn Toms de Aquino, las decisiones se adoptan por tres tipos de motivos o razones: porque lo elegido es lo mejor; porque, aun no siendo lo mejor, el sujeto decisor se fija en una caracterstica singular del bien elegido; y por la mera disposicin personal del sujeto.
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De nuestra cava

EL CARCTER: aRMoNa o LUcHa?

Carlos Llano Cifuentes
Edicin 224 http://istmo.mx/1996/05/el_caracter_armonia_o_lucha/
El voluntarismo apuesta todas las cartas a la fuerza de la voluntad. Lo importante de cualquier asunto es quererlo con pasin y fuerza. Descuida las razones que se dan para actuar de determinada manera. Aunque tenga de comn la irracionalidad, el capricho es una forma sentimental de conducirse. El capricho es voluble; la base del voluntarismo, en cambio, es la irrevocabilidad: una vez que se ha decidido, la peor equivocacin sera volverse atrs. El racionalismo y el voluntarismo son dos formas diversas y antagnicas del carcter del hombre, pues cumplen con la definicin del dominio, en la conducta, de las facultades superiores del hombre. El sentimentalismo, en cambio, es precisamente la falta de carcter porque el aspecto sensible del hombre, que es la parte inferior suya, aunque necesaria, prevalece sobre las facultades superiores. No significa que el hombre no deba tener sentimientos (buenos o malos; slo quiere decir que los sentimientos no han de ser la principal dimensin motora de la conducta humana, porque el sentimiento llega a distinguir entre lo agradable y lo desagradable, sensible y psicolgicamente, pero no entre lo verdadero y lo falso (diferencia que capta la inteligencia) o lo bueno y lo malo (que decide la voluntad). El desarrollo del carcter, en una primera instancia, persigue la armoniosa y sinttica relacin entre estos tres aspectos principales de la realidad del hombre: la inteligencia, la voluntad y el sentimiento. La sensibilidad no debe abolirse tarea por dems intil sino cultivarse. La recta consideracin de este cultivo de la sensibilidad es captulo central de la formacin del carcter, cuyo punto lgido es la verdadera ubicacin de las facultades del hombre y su acertada y mutua relacin. De estas facultades, las nicas que no se encuentran bajo el dominio o seoro del sujeto humano son precisamente las responsables de los sentimientos (que llamamos afectividad), como la imaginacin y los apetitos sensibles. Cuando la voluntad se deja influir por los sentimientos, ms que por la inteligencia, sta sufre una atrofia en su papel orientador de las tendencias volitivas. Ocurre cuando el impulso o juicio del sentimiento se anticipa y prevalece sobre el de la razn o inteligencia. Por esto, el empeo de la forja del carcter, en relacin con el sentimentalismo, ha de seguir un derrotero ms claro: que la voluntad se acostumbre a actuar de acuerdo con los juicios de la inteligencia, y que la inteligencia se habite a considerar las cosas planes, proyectos y acciones concretas con visin objetiva de lo que somos y debemos ser. Puede afirmarse ya que el dominio del miedo a perder la vida, el dominio de la tendencia al placer de la comida y la bebida, el dominio de la tendencia al placer sexual y el dominio de la tendencia a la manifestacin del enojo, constituyen cuatro formas elementales o bsicas de dominio que preparan al hombre para el seoro sobre cualquier otra eventual tendencia.

POR QU ATRAE LO PRoHIBIDo?

Aquilino Polaino-Lorente
Edicin 290 http://istmo.mx/2007/05/por_que_atrae_lo_prohibido/
Toda prohibicin manifiesta una cierta limitacin de la voluntad que puede experimentarse como atraccin, hace sentir la fascinacin del reto que pone a prueba al yo, al mismo tiempo que lo cuestiona respecto a si podr o no saltarse esos lmites. Lo prohibido es frustrante en lo que tiene de restriccin. Constituye un contra-deseo, un obstculo que se opone y/o bloquea los impulsos, cierta limitacin de la libertad personal. Ovidio sintetiza muy bien esta peculiaridad de la condicin humana: Andamos siempre a la caza de lo que nos est prohibido y deseamos lo que nos niegan. Idea cristalizada en forma de refranes populares: Fruta prohibida, ms apetecida; cosa vedada, ms deseada. Lo que haber no se puede es lo que ms se apetece. Ms all de la fascinacin experimentada respecto de lo prohibido es preciso preguntarse: En razn de qu principio se prohbe? Quin tiene autoridad para decretar tal prohibicin? En dnde radica su sentido? Qu relacin existe entre el contenido de la prohibicin y la naturaleza de los deseos humanos? A ello debiera atenderse antes de decidir y transformar la decisin en comportamiento.

Alta direccin

REcUrSOS HUMaNOS

MS aLL DE RECLUTaR
Al ser las personas el principal motor de la organizacin, es urgente analizar si el departamento de RH cuenta con la capacitacin adecuada para llevar con xito la gestin de su gente. Captar, motivar y comprometer al personal requiere habilidades y sensibilidad. De la misma forma, identificar los perfiles de conocimientos y valores ayudar a realizar los ajustes necesarios cuando la empresa crece y permite actuar ante la falta de compromiso.

Antonio Sancho y Maldonado Profesor de Direccin de Personal y director del Programa de Direccin D1-D en el IPADE. Ingeniero Industrial (UP). Maestro en Recursos Humanos (La Salle). Profesor del rea de Factor Humano y Direccin de Personal en el Instituto de Capacitacin de Mandos Intermedios (ICAMI).

Alejandro Vzquez Ros Profesor de Direccin de Personal en elIPADE, donde curs unMBA. Licenciatura en Administracin Hotelera (UIA). Experiencia como directivo de Recursos Humanos en el gobierno federal, la industria farmacutica, en el ramo hotelero y como consultor en Recursos Humanos. Intermedios (ICAMI).

adEcUar
El reto empresarial de hoy

LOS PUESTOS a LaS PERSONaS

Captar, motivar y comprometer a los mejores profesionales es un reto comn a toda empresa y organizacin. Los reclutadores requieren habilidad analtica, sensibilidad para detectar modos de comportamiento y apoyarse en las nuevas metodologas que ayudan al proceso. Por su parte, para quien aspira a ocupar un puesto, conocer dichas herramientas tambin le ayuda a prepararse para ello.
Antonio Sancho y Maldonado y Alejandro Vzquez Ros

uin no se ha enfrentado a una o varias entrevistas de trabajo?, ya sea como candidato que busca convencer al interlocutor de que posee la experiencia, conocimientos y habilidades para determinada posicin, o en el rol opuesto, con la responsabilidad de entrevistar al aspirante y decidir, con ayuda de otras herramientas de seleccin, si es el idneo. Entrevistador y entrevistado siempre encontrarn ciertas dificultades para lograr un encuentro exitoso, sin importar el rol que ocupen. Adems de la dificultad natural de la entrevista de seleccin, el entorno cada vez ms competitivo la hace compleja. Muchos especialistas en reclutamiento hablan de escasez de talento
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Alta direccin

Tabla 1 DIFERENCIAS ENTRE LA ENTREVISTA TRAdICIONAL Y LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ENTReVISTA TRADICIONAL ENTReVISTA POR COMPeTeNCIAS
Parte de los comportamientos que requiere un puesto para realizar un trabajo con un alto desempeo. Se analizan situaciones que haya vivido el candidato en el pasado, que a travs de los comportamientos adoptados muestren el dominio de una competencia. Evala fundamentalmente habilidades, actitudes y ciertos valores del individuo.

Parte de la descripcin del puesto (objetivo, actividades y funciones).

Se analiza la trayectoria profesional y acadmica de la persona. Evala fundamentalmente sus conocimientos y habilidades.

(Manpower, 2007) porque actualmente las empresas requieren mayor nivel de conocimientos y habilidades que antes para los diferentes puestos. La diferencia entre oferta y demanda laboral se torna ms difcil de gestionar. Por un lado, la empresa requiere personal ms calificado, y por el otro, el mercado laboral ofrece poca gente con alta especializacin y, a menudo, sin ningn nivel de conocimiento u oficio. Esto incrementa los ndices de desempleo de las personas poco calificadas, y vuelve ms escasas y costosas a las muy calificadas. Desde el punto de vista de los procesos de atraccin de talento, esta realidad tiene varias implicaciones: los reclutadores necesitan utilizar herramientas ms profesionales y objetivas que les permitan identificar con mayor claridad si una persona cuenta o no con los conocimientos y habilidades que requiere el puesto. Por ello, muchas empresas han implementado modelos de competencias para atraer, desarrollar y evaluar a su personal.

son elementos muy privados y profundos del ser.

lland (1973), quien mostr que el buen desempeo profesional no depende nicamente del nivel de inteligencia. Ms tarde, Boyatzis (1982) elabor un estudio que buscaba identificar, en un grupo de ejecutivos, los comportamientos especficos que les permitan desempearse mejor en su puesto. A lo largo del tiempo, diversos autores han intentado definir las competencias: Spencer y Spencer (1993) consideran que es una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio. Levy-Leboyer (1992) las define como una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor

Los valores forman parte de la esencia de la persona y

medida que otras, y que las transforman en ms eficaces para una situacin dada. Woodruffe (1993) las plantea como una dimensin de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente. La firma Ernest & Young (1998) las define como las caractersticas de una persona, ya sean innatas o adquiridas, que estn relacionadas con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Finalmente, Boyatzis (1982) seala que son conjuntos de patrones de conducta que las personas deben llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones. Para obtener un marco de referencia comn, consideraremos que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que requiere una persona para realizar un trabajo de forma eficiente y efectiva. Dicho de otra forma, son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su actividad o funcin laboral (Cardona, 1999).

Al hablar de atraccin de talento por competencias nos referimos a los procesos de reclutamiento y seleccin (internos o externos) que permitan encontrar a la persona que rena las competencias (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) que requiere el puesto. Nos aseguraremos de que los candidatos elegidos sepan, puedan y quieran realizar las funciones que demanda el puesto para garantizar que se cumplan sus objetivos. Pero, cmo podemos identificar si la persona cuenta o no con dichas competencias? La respuesta depende del tipo de competencia que deseamos evaluar y la definir el medio que utilicemos.

talento poR competencias

QU SON LAS COMPETENCIAS?

EValuaR conocimientos y HabiliDaDes

El concepto comenz a utilizarse en el contexto empresarial a partir de McCle20 .mx 325

Es muy til iniciar con el anlisis del currculo de la persona a evaluar, para conocer sus estudios, cursos y cargos

Tabla 2 ETAPA
Situacin

RESUMEN dE LA METOdOLOGA STAR CONCePTO

Es el contexto o ambiente especfico en que un candidato llev a cabo una accin. Referencia a una experiencia pasada en donde el candidato haya adoptado ciertos comportamientos relacionados con una competencia especfica. Presentacin del contexto en el que se dieron los comportamientos a los que se hace mencin. Hacer referencia a la problemtica que se presentaba en ese momento. Preguntas a responder: Cul era el contexto? En qu radicaba el reto o problema? Presentacin de la labor que realizaba la persona y nivel de responsabilidad. Clarificar relacin con otras reas y vinculacin dentro de la cadena de valor. Preguntas a responder: Cules eran sus funciones o tareas? Qu rol ocupaba dentro de su departamento? Cul era su relacin con otras reas?

EJeMPLO

La empresa donde trabajaba tena problemas de suministro con los proveedores que, al demorarse con la entrega de la materia productiva, retrasaban todo el proceso.

Tarea

Como nuevo gerente de produccin, la empresa me recomend solucionar esos problemas de suministro con los proveedores.

Accin

Es lo que el candidato dice que llev a cabo ante la situacin planteada. Presentacin de posibles alternativas de solucin y criterios de decisin. Acciones realizadas para resolver la problemtica identificada. Resaltar comportamientos clave de la competencia evaluada. Preguntas a responder: qu hizo para resolver el problema? Cul era su rol en dicha situacin? Cmo se comport para resolverla? Son los efectos o consecuencias de la accin explicada por el candidato. Permite apreciar su efectividad y eficiencia. Presentar los resultados obtenidos. Resaltar logros personales y organizacionales de cada situacin. Preguntas a resolver: En qu radicaron sus logros? Cules fueron los resultados obtenidos? Cumpli con los objetivos? Cul fue el desenlace?

Lo primero que hice fue detectar exactamente qu proveedores se demoraban en la entrega de materia prima y analizar si la demora era imputable slo a ellos o tambin culpa de los procesos internos. Encontr fallos de ambos lados: solucion los internos y habl con los proveedores para darles trato preferencial en prximos pedidos por entrega oportuna.

Resultado

Las materias primas llegaron a tiempo y la empresa mejor su rentabilidad al acortar sus procesos de produccin.

previos. Si deseamos valorar su nivel de dominio de un conocimiento tcnico, es recomendable aplicar pruebas o exmenes. Tener una habilidad implica que la persona no slo sabe, sino que adems sabe hacer. Para averiguar si un candidato posee cierta habilidad podemos preparar la entrevista con preguntas que identifiquen experiencias pasadas en donde la haya aplicado, en alguna situacin, y despus

profundizar en las acciones y decisiones que tom en ese momento. Este mtodo se conoce como entrevista profunda. En el caso de las habilidades tcnicas, como el manejo de herramientas, se recomienda elaborar una simulacin en la que el candidato muestre su nivel de pericia en el uso de un equipo determinado. Si deseamos evaluar habilidades de interrelacin, como el trabajo en equipo, son tiles la entrevista pro-

funda, las pruebas psicomtricas y simulaciones en tiempo real, o assesment center, para identificar y diagnosticar el nivel de efectividad con que las ejerce.

EValuacin De actituDes y ValoRes

Durante el proceso de seleccin, la entrevista profunda es el medio ideal para diagnosticar las actitudes de una persona; sin embargo, existe el riesgo de que
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Alta direccin

no sea del todo sincera al hablar de sus experiencias pasadas. De igual forma, las pruebas psicomtricas nos indicarn la tendencia de la persona a adoptar ciertos comportamientos. Por ejemplo, si la prueba muestra que es muy extrovertida, quiz tenga la capacidad para hablar con los clientes y vender un producto o resolver problemas. Y aunque estas pruebas brindan ms informacin sobre el candidato, no son del todo contundentes. Otra herramienta, mucho ms decisiva, es aplicar simulaciones o assesment center. Con lo que podemos observar la actuacin de una persona en tiempo real y su toma de decisiones ante determinada situacin. La desventaja es que suele ser costosa, por lo que muchas organizaciones la aplican slo en puestos crticos. Por otro lado, evaluar los valores de la persona y saber si se alinean con los de la organizacin suele ser ms complejo. Los valores forman parte de la esencia de la persona y son elementos muy privados y profundos del ser. Una entrevista profunda puede ayudar para analizar sus criterios de toma de decisin ante situaciones del pasado, y con esto identificar qu es importante para la persona o a qu le da valor. Tambin existen pruebas psicomtricas que intentan evaluar los valores personales o la disposicin de los aspirantes para actuar de forma recta. Al evaluar actitudes se busca la posibilidad de adaptacin respecto al comportamiento esperado y con la evaluacin de valores, respecto a la cultura organizacional.

Con la evaluacin de actitudes se busca la posibilidad de adaptacin respecto al comportamiento esperado y con la
evaluacin de valores, respecto a la cultura organizacional.

cuada seleccin de candidatos como la rotacin de personal que no alcanza el desempeo adecuado. La tabla 1 presenta algunas diferencias entre la entrevista tradicional de reclutamiento y la entrevista por competencias.

La entReVista poR competencias

Es una de las herramientas ms comunes para evaluar el nivel de dominio de los candidatos en el proceso de atraccin de talento. La han definido de distintas formas: Robin Kessler (2006): Es una entrevista que usa preguntas de comportamiento
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para ayudar al entrevistador a evaluar candidatos, con base en comportamientos crticos identificados previamente. Mathis y Calhoun (2009): Son preguntas diseadas para proveer al entrevistador de una base contra la cual medir las respuestas del candidato, generalmente se trata del perfil de competencias de la posicin. Huffcut, Weekly y Wiesner (2001): Es una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir. Yoon (2003): Los entrevistadores por competencias buscan tres cosas principales: una descripcin de una situacin desafiante, lo que el candidato hizo en esa situacin y resultados medibles. En general podemos decir que la entrevista por competencias busca: 1) Analizar el nivel de dominio del candidato de las competencias clave del puesto. 2) Evaluar si ha realizado en el pasado comportamientos que muestren que domina la competencia en situaciones especficas. 3) Enfocarse en el puede y quiere ms que en el sabe. Si antes ha realizado un comportamiento podr hacerlo nuevamente. 4) Disminuir tanto la inade-

Utiliza una estrategia estructurada de exploracin (y no una secuencia de preguntas) que busca identificar experiencias pasadas del entrevistado tal y como l las ve. Obtiene comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasado. Se basa en la teora de que los comportamientos pasados son la mejor prediccin de comportamientos futuros. Va ms all de lo que el candidato cree que hace. Busca averiguar los que realmente hace o ha hecho. Se centra en aquello que el entrevistado hace, en relacin con lo que asegura el xito en el puesto (resultado). Hace objetiva la seleccin, ya que el anlisis y comparacin entre candidatos se enfoca en hechos concretos. Es necesario determinar las competencias clave, imprescindibles o ms significativas para el puesto vacante, ya que no siempre se pueden evaluar todas en la entrevista por el costo que implica el proceso y el tiempo que requiere del candidato. Para realizar una entrevista por competencias se recomienda considerar la estructura conocida como STAR (Situacin, Tarea, Accin y Resultado), cuyas etapas se muestran en la tabla 2. El modelo STAR puede presentar fallas, por lo que el entrevistador debe ser capaz de identificarlas y orientar al entrevistado a permanecer enfocado.

CARACTERSTICAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

22

Alta direccin

Tabla 3

PREGUNTAS SITUACIONALES PARA EVALUAR COMPETENCIAS COMUNES PReGUNTAS

1. Describe una situacin en la que garantizaste que otras personas recibieran la informacin que necesitaban.

COMPeTeNCIA

Comunicacin

2. Cuntame una situacin en la que se malinterpret tu mensaje. Qu hiciste para resolver la situacin? Cul fue el resultado? 3. Dame un ejemplo en el que, con la informacin que t proporcionaste, se tomaron decisiones ms acertadas. Cmo preparaste la informacin?

1. Describe una situacin en la que trataste con vendedores o proveedores para obtener un resultado favorable hacia la empresa que representabas. Negociacin 2. 3. 1. Enfoque y atencin al cliente 2. 1. Enfoque a resultados Dame un ejemplo de una situacin en la que hayas negociado con un cliente difcil y con necesidades muy especficas. Cmo lo manejaste? Explcame detalladamente una negociacin de la que te enorgullezcas particularmente. Qu papel desempeaste? Describe alguna situacin en la que hayas tenido que trabajar duro para satisfacer la necesidad de un cliente. Qu hiciste? De qu manera has supervisado la satisfaccin de tus clientes internos/externos? Dame un ejemplo especfico. Describe una situacin en la que algn cliente haya realizado una demanda ilgica. Cul fue tu reaccin? Describe una situacin en la que no pudiste alcanzar una meta difcil. Por qu sucedi eso?

2. Describe una situacin en la que estuviste a cargo de un proyecto que haya tenido que terminar para una fecha lmite desafiante, cmo lo lograste? 3. Describe una situacin en la que hayas hecho ms de lo que se esperaba de ti. por qu consideras que hiciste ms? 1. Cuntame sobre un proyecto exitoso en el que t fuiste la persona responsable de planearlo y organizarlo. Qu hiciste y por qu fue exitoso dicho proyecto? Cuntame sobre un periodo en el que hayas tenido que coordinar y manejar varios proyectos al mismo tiempo. Cmo determinaste las prioridades? Qu factores influyeron para el resultado? Platcame una situacin en donde hayas tenido que administrar recursos humanos, materiales y monetarios. Qu estrategia llevaste a cabo para llevar el control? Menciname alguna situacin en la que te toc supervisar o dirigir a una persona difcil de conducir. En qu contexto? Cmo resolviste esta situacin?

Planeacin y organizacin

2. 3. 1.

Liderazgo

2. Menciona alguna situacin en la que participaste como lder de un equipo para asegurar el alcance de un objetivo especfico. Qu acciones realizaste para asegurar su cumplimiento? 1. Cuntame alguna experiencia en la que hayas tenido que colaborar en un equipo para asegurar el alcance de un objetivo especfico. Qu rol jugaste? Qu acciones realizaste para promover la integracin con el equipo? Cuntame sobre alguna ocasin especfica en la que tuviste dificultades para establecer una buena relacin con tus compaeros/miembros de tu equipo de trabajo. Cmo manejaste esta situacin?

Trabajo en equipo

2.

3. Cuntame alguna situacin en la que tu equipo de trabajo no cumpli con un plazo establecido debido a que uno de tus compaeros no termin sus responsabilidades a tiempo. Qu hiciste al respecto?
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Las fallas consisten en que el candidato responda con afirmaciones vagas, con opiniones en lugar de hechos o con respuestas tericas orientadas al futuro. Por lo anterior, la preparacin del entrevistador es esencial, porque con base en los trabajos que ha ocupado el candidato podr pedir que se hable sobre situaciones reales ya vividas. La tabla 3 presenta algunos ejemplos de preguntas situacionales que ayudan a evaluar competencias comunes. Por su parte, el candidato debe prepararse para afrontar una entrevista por competencias, identificando en sus experiencias situaciones que muestren el nivel de dominio de diversas competencias. Por ltimo, es necesario aclarar que aun cuando una empresa aplique todas las herramientas mencionadas y logre alinear su proceso de reclutamiento y

seleccin, ello no implica que tendr un proceso 100% acertado en la contratacin de personal, pero s un proceso ms efectivo, eficiente y enfocado a las necesidades reales del negocio.
ReferencIas ARVEY, RICHaRD D. y CaMPION, JaMES E. The employment interview: A summary and review of recent research, Personnel Psychology, 1982, 35-2, pp. 281-322. ALLES, MaRTHa. Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias. Editorial Garnica, 1999. BOYaTZIS, R. The competent manager. John Wiley & Sons, Nueva York, 1982. CaRDONa, P. y N. CHINCHILLa. Evaluacin y Desarrollo de las Competencias Directivas. Espaa. IESE Publishing, 1999. ERNEST & YOUNG, Innovacin en la gestin empresarial, Fascculo nm. 6, Gestin por competencias. Espaa, Cuadernos Cinco Das, 1998. HUFFCUT, ALLEN I; WEEKLY, JEFF A. y WIESNER, WILLI H. Comparison of situational and behavior description interview questions for higher level positions, Personnel Psychology 54 (2001), p. 619. KESSLER, RObIN. Competency based interviews. Career Press, 2006.

LEVY-LEbOYER, C., La gestin des comptences. Francia. Les ditions dorganisations, 1992. MCCLELLaND, D. C. Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 1973, 28, pp. 1-14. Manpower (2007), Encuesta de Escasez de Talento. MaTHIS, RObERT L. y CaLHOUN, JaCK W. Human Resources Management, South Western, Cengage Learning, 2009. SMaRT, GEOFF y STREET RaNDaLL. Who, SMART & Co. Inc. Random House Publishing Group, 2008. SPENCER, L. & SPENCER, S. Competence at work, models for superior performance. EE.UU., John Wiley & Sons Inc., 1993. VZQUEZ, A, & SaNCHO, A. (2012), La Entrevista por competencias, IPADE Publishing. WOODRUFFE, C., Assessment centres: identifying and developing competences, 2 ed., Londres, Institute of Personnel Management, 1993. YOON, LISa. Increasingly, job candidates are being asked to critique their own careers, CFO.com (2003).

Alta direccin

ES cOMPEtENtE
tU GENtE dE rEcUrSOS hUMaNOS?
Dirigir personas se complica al crecer y cambiar la estructura empresarial. Diferentes culturas interfieren con la eficiencia, por ello habr que identificar las prcticas que darn rumbo a la organizacin.
Mauricio Brehm y Jorge A. Juregui

E
26 .mx

n nuestro entorno donde el impacto global es cada vez ms importante para el futuro de las empresas, los equipos de direccin precisan hacer ajustes en sus estrategias de negocio, lo que a menudo impacta el diseo de su estructura organizativa. Estos ajustes estratgicos pueden modificar la forma en que est diseado el trabajo y, por lo tanto, el perfil de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para lograr un buen desempeo de los colaboradores, y alcanzar los resultados estratgicos planteados.
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Para ajustarse a la nueva realidad de la empresa, tanto la flexibilidad como la disposicin, debern permear en todas las reas o funciones de la organizacin. Como es lgico, tambin se cuestiona al rea de Recursos Humanos con respecto a su actualizacin en el nivel de competencia. Esta situacin cambiante implica la capacidad de cada jefe para ajustarse a las nuevas condiciones de trabajo y de ser el lder que se requiere en cada momento. Como jefe y como lder, deber facilitar la adquisicin de los nuevos conocimientos y habilidades para formar y actualizar a los colaboradores en

todas las competencias demandadas: conocimientos, habilidades ms actitudes y valores.

La DiReccin De RecuRsos Humanos en tu empResa

Una parte importante de la labor de RH es alinear sus polticas y prcticas (herramientas especializadas y actualizadas) con la estrategia del negocio. Pero sucede que llegar a desempear esta funcin personas con gran variedad de trayectorias profesionales, con muy diferentes perfiles y por diferentes razones. El desafo es saber si el mismo responsable de RH y las personas que

Mauricio Brehm Brech Director y profesor del rea de Direccin de Personal. Asesor de la Direccin General en Recursos Humanos (IPADE). Doctor en Administracin (Universidad La Salle). Miembro de Consejo de la Asociacin Mexicana de Directores de RH y profesor invitado en Escuelas de Negocios de Colombia, Per, Ecuador, Guatemala y Argentina.

Jorge A. Juregui Secretario General y Tesorero en la World Federation of People Management Associations. Presidente de la North American Human Resources Management Association (EUA, Canad y Mxico). Maestro en Desarrollo Organizacional (UIA). IPADE D-1.

forman parte de esta direccin, son competentes para lo que enfrentarn. El jefe debe buscar la forma de asegurar los resultados, y si lo que falta en sus colaboradores son conocimientos y habilidades, tiene que hacer el rol de coach o entrenador. Y si hay que ayudar a sus colaboradores en las actitudes y apego a los valores organizacionales, entonces el rol ser el de mentor. Habr alguna forma de ayudar a este equipo y a este jefe a ser competentes en su funcin? Tal vez si identificamos la etapa de vida de la organizacin, ser ms fcil descubrir lo que se espera de la funcin.

En una organizacin de pequeas dimensiones, aunque vive su primera etapa, las funciones estn centralizadas. El responsable de la direccin de Recursos Humanos suele ser el director general. En el proceso de transicin a la siguiente etapa, la direccin general tendr que seleccionar tcnicos y tcnicas para cada funcin. La cantidad de actividades obligan al director a delegar algunas actividades y funciones, porque ya no puede realizar todo en forma centralizada. Cmo sabemos si usan las tcnicas y herramientas ms avanzadas, y si son

las ms adecuadas para la etapa de vida de una empresa? 2. Cuando la empresa es mediana En el momento en el que la estructura organizacional pretenda definir ttulos y jerarquas, se debern establecer presupuestos de corto plazo (estndares y costos). Las funciones a desarrollar requieren una clara definicin de competencias para lograr un buen desempeo: conocimientos, habilidades, actitudes y valores. La empresa necesita que la direccin general defina el rumbo a seguir, para que los dems

La Etapa De ViDa De tu EmpResa

Durante el crecimiento de la organizacin se presentan requerimientos diferentes: 1. Cuando la empresa es pequea1 En sus momentos iniciales todas las funciones se centralizan en la direccin general. Alguien debe responsabilizarse por la administracin de Recursos Humanos, que cubre desde el inicio hasta el final de la relacin de trabajo. a. Reclutar y seleccionar colaboradores b. Contrato de trabajo: expediente, condiciones de trabajo, remuneracin, etctera c. Proceso de capacitacin y entrenamiento d. Evaluacin del desempeo y plan de desarrollo e. Higiene y seguridad industrial f. Terminacin de la relacin de trabajo Frecuentemente estas funciones operativas de la gestin de Recursos Humanos se le asignan al Contador, por ser l quien maneja la nmina, el pago del seguro social (IMSS), etctera.

Grco 1 FORMA DE TRABAJO Y AJUSTES ESTRATGICOS TALeNTO Y COMPROMISO

ENTORNO

Estrategia

Estrategia a futuro

COMPeTeNCIAS

DISeO De TRABAJO

NUeVOS ReTOS DeL TRABAJO

Coach

H E

A V

Mentor

Propuesta de valor
Jefe Lder

PROCeSO De CeRTIFICACIN?

Competente

Del colaborador

R
Fuente: M. Brehm. Enero 2013

comprometido

y del lder

325

.mx

27

Alta direccin

Grco 2 CINCO FASES dEL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL: PRCTICAS CATeGORA

Enfoque directivo Estructura organizacional Estilo de mando Sistemas de control Retribucin directiva

FASe 1
Producir y vender Informal Individualista y emprendedor Resultados de mercado Propiedad

FASe 2
Eficiencia operativa Centralizada y funcional Directivo Estndares y centros de costo Sueldo e incrementos por mritos

FASe 3
Expansin del mercado Descentralizada y geogrfica Delegante Reportes y centros de utilidad Bono individual

FASe 4
Consolidacin organizacional

FASe 5
Solucin de problemas e innovacin

Staff de lnea y grupos de producto Matriz de equipos Vigilante Planes y centros de inversin Participacin de utilidades y opciones de acciones Participativo Establecimiento de objetivos comunes Bono de equipo

Fuente: Larry Greiner. Evolution and Revolution as Organizations Grow

contribuyan a ejecutar la visin y misin (para qu?) y con esto establecer los objetivos estratgicos a corto y mediano plazo. Para cada funcin deber definirse una propuesta de valor y, con esto en mente, determinar las competencias que detallarn esas funciones y su despliegue hacia los siguientes niveles de la organizacin, considerando los grados de comportamiento que se observan para cada competencia.2 Claridad de la propuesta de valor de la gerencia de Recursos Humanos. Una vez descritas y validadas las competencias para cada funcin, los procesos bsicos de Recursos Humanos debern disearse con base en ellas: reclutamiento, seleccin, contratacin, evaluacin para el desarrollo y para la compensacin, esquemas de retribucin y promocin, planes de sucesin, relaciones de trabajo individuales y colectivas. Cmo saber si las polticas y prcticas de Recursos Humanos estn alineadas con los objetivos estratgicos de la empresa? y si el rea utiliza las tcnicas y herramientas ms avanzadas y adecuadas para la etapa de vida de la organizacin?
28 .mx 325

3. Cuando la empresa es grande Como se puede ver en el grfico 2, al crecer las organizaciones sus estructuras se descentralizan y el cuidado de las polticas y prcticas se convierte en un factor importante. Larry Greiner es un clsico entre los estudiosos del crecimiento organizacional. Su nota apareci en HBR en 1972, pero sus conceptos hoy nos ayudan a entender fcilmente la etapa de vida de la organizacin y los retos a enfrentar. Al crecer las estructuras se complica el proceso de dirigir personas. Para las organizaciones grandes, el paso de las etapas 3, 4 y 5 marca cambios muy importantes en la alineacin de las polticas y prcticas de RH con la estrategia del negocio. Porque incluso dentro del mismo pas, encontramos diferentes culturas y prcticas que pueden interferir con la efectividad de la organizacin. El tema es an ms crtico cuando el crecimiento nos lleva a abrir operaciones en otros pases (con culturas, leyes y prcticas de trabajo diferentes) y al asignar responsabilidades de nuestros colaboradores en diferentes locaciones. Es necesario brindarles apoyo y acompaamiento para facilitar el xito en su desempeo. Sera de gran ayuda identificar las competencias ms adecuadas

para estas etapas, donde las organizaciones debern tener la capacidad de responder a los retos globales. La formacin permanente de lderes y sus equipos gerenciales son parte de los nuevos desafos que enfrentamos ante la globalizacin, y requieren de un proceso de seguimiento para asegurar el logro de resultados y la construccin de las competencias apropiadas. Cada jefe enfrenta nuevos retos y debe promover el logro de resultados, pero no puede descuidar la actualizacin de conocimientos y habilidades que exige su puesto y el de cada uno de los miembros de su equipo. Asimismo deber jugar el rol de mentor, para el cuidado y cumplimiento de los valores organizacionales y el apego a las actitudes esperadas.

Como aparece el 26/I/2013: http://www.economia.gob.mx/mexico-emprende/empresas en INEGI: Las microempresas: son aquellos negocios que tienen menos de 10 trabajadores; las pequeas empresas: son negocios que tienen entre 11 y 30 trabajadores; las medianas empresas: son los negocios dedicados al comercio que tienen desde 31 hasta 100 trabajadores; grandes empresas: se consideran grandes empresas a aquellos negocios dedicados a los servicios y que tienen desde 101 hasta 251 trabajadores. 2 Para puestos tcnicos y operativos existe el CONOCER. Informacin en: www.concer.gob.mx
1

Alta direccin

PERSONaL cOMPrOMEtIdO
Con quin?
La educacin y la tecnologa son una nueva forma de segmentacin, quienes tienen conocimientos y habilidades pertenecen a esa nueva lite que se compromete ms consigo misma que con su empleador. El reto para el empresario es romper las ideas tradicionales y abrirse al mundo heterogneo, inclusivo e impredecible.
Alejandro Vzquez Ros

anagement, el trmino universalmente usado en el mundo de los negocios, carece de una traduccin clara al espaol: gestin, direccin, administracin. La palabra proviene del italiano maneggio/maneggiare y del francs mange, que en el

siglo XVII se refera al manejo o conduccin de caballos por un entrenador diestro con el ltigo y posteriormente a la habilidad de manejar herramientas.1 La evolucin de la sociedad, las empresas y las prcticas de Recursos Humanos, retan esta definicin ya que la efectividad del entrenador se ha vuelto ms compleja. Luego de mucho adiestramiento es posible que los caballos aprendan a moverse por s mismos, incluso que lo hagan mejor sin entrenador, pero si en la organizacin tratamos de domesticar a la gente de alto potencial o manipularla como herramienta, se nos escapar en la primera oportunidad. El reto que enfrenta actualmente el hombre de empresa es romper con las ideas tradicionales, abrir su visin al mundo global, heterogneo, inclusivo, sorpresivo e impredecible. Hoy, un director no puede esperar de un equipo de personas del mismo sexo, con una edad similar, egresados de un MBA, que vistan de la misma forma, jueguen todos al golf, y que le ayuden a lograr la veloz innovacin y adaptacin que los mercados, cada vez ms diversos y crticos, demandan. Los negocios actuales colocan el liderazgo como una prioridad en la agenda de todo director general. Muchas empresas aceptan una carencia de informacin referente a ejecutivos top en los que

Profesor de Direccin de Personal en elIPADE, donde curs unMBA. Licenciatura en Administracin Hotelera (UIA). Experiencia como directivo de Recursos Humanos en gobierno federal, industria farmacutica, en el ramo hotelero y como consultor en Recursos Humanos.

vale la pena invertir para desarrollarlos; caen en cuenta de esto al momento de perderlos porque deciden dejar la empresa. Por otro lado, las constantes y fuertes limitaciones presupuestales complican la identificacin de talento de alto potencial; ya que actualmente se requiere de procesos basados en la ciencia ms que en la intuicin. Una realidad en nuestros das, es que la fuerza laboral joven cambia de trabajo con mayor frecuencia. Escuchamos que personas con futuro en las organizaciones, renuncian a un trabajo porque no les permite seguir practicando un deporte, porque no les permite viajar o hacer alguna labor social, entre otras razones tradicionalmente incomprensibles. Esto complica la construccin de un pool de talento que permita renovar las posiciones de liderazgo en las organizaciones. El estudio realizado por Mercer en 2011, Whats working, inside employees minds, incluy a 30 mil empleados de 17 mercados, entre ellos 1,200 mexicanos; los resultados obtenidos presentan las nuevas reglas del engagement. En el caso de Mxico, la intencin de dejar la empresa actual se muestra en el grfico 1. Entre los distintos temas que abarca la investigacin, resaltan las siguientes percepciones de los empleados: Beneficios y prestaciones 66% estara gustoso de reducir el valor de algunas prestaciones para incrementar otras. 65% dice que los beneficios y prestaciones juegan un papel importante en su decisin de incorporarse a una organizacin. 68% opina que los beneficios y prestaciones representan un peso importante para permanecer en la empresa.

Mi compaa 71% dice que la alta gerencia comunica claramente la visin de futuro del negocio. 78% confa en que su organizacin tendr xito a futuro. 78% dice que es tratado justamente. Mi vida 63% de los trabajadores en Mxico dice que tener esquemas flexibles

de trabajo es muy importante y 71% seala que su empresa se los ofrece. 72% dice que la carga de trabajo que realiza es adecuada. Esta informacin refleja un doble mensaje de parte de los empleados en Mxico, ya que a pesar del alto porcentaje que busca cambiar de trabajo y de la cada en el ndice de satisfaccin relacionada con el liderazgo; un porcentaje considerable se muestra optimista y recomendara a otros trabajar en la misma empresa. Lo cierto es que el incremento en las expectativas y la lealtad decreciente de los high potentials permite entender que busquen en otra parte la oportunidad de crecer y de vivir experiencias que beneficien la construccin de su marca personal, la escasez de talento ha venido individualizando el mercado laboral a un grado en el que la presin por sobresalir genera gran impaciencia y fcil desilusin acerca del valor recibido de parte de las organizaciones. La competencia laboral se ha globalizado, el crecimiento que no logra un ejecutivo mexicano se lo lleva un ejecutivo chino, indio, colombiano o

El comn denominador entre los ejecutivos de alto potencial es que ya no trabajan por obligacin moral,
han evolucionado del mundo del debo al mundo del quiero.

Grco 1

INTENCIN dEL TRAbAjAdOR MEXICANO dE dEjAR LA EMPRESA

28%

Buscando cambio de empleo Indeciso

56% 16%

Permanezco en mi empleo

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.mx

31

Alta direccin

Grco 2 DISTRIbUCIN dE MEdALLAS dE ORO EN JUEGOS OLMPICOS JUeGOS OLMPICOS

Barcelona 1992 Atlanta 1996 Sidney 2000 Atenas 2004 Beijin 2008 Londres 2012

MeDALLAS De ORO
260 271 297 301 302 302

PASeS GANADOReS
37 53 51 56 55 54

ruso. Similar a lo que enfrenta un atleta de alto rendimiento, actualmente un ejecutivo no sabe de dnde surgir su prximo competidor a vencer para ganar una promocin o para ocupar la vacante que tanto le interesa.

MAYOR COMPETENCIA PARA TODOS

As como en los Juegos Olmpicos, los pases que por tradicin figuraban como potencias, sorpresivamente van perdiendo medallas frente a otros que hace muy poco no figuraban deportivamente. Ver grfico 2. Mucho se ha escrito sobre los cambios que experimenta hoy la sociedad, la lnea que separa placer y trabajo se hace cada vez ms borrosa, si el trabajo en las organizaciones actuales se basa cada vez ms en una actividad intelectual, no podemos esperar que la gente deje de pensar al salir de la oficina, hoy el trabajo ya no es un lugar, es una actividad permanente. La educacin y la tecnologa son una nueva forma de segmentacin, quien no tiene una habilidad o conocimiento nico es fcilmente sustituible. Parecera que esta situacin juega a favor de las organizaciones ya que pueden ser ms selectivas en sus procesos de reclutamiento, fijacin de objetivos y evaluacin de desempeo. Sin embargo, esta realidad ha venido redefiniendo la lealtad laboral; la persona con
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conocimiento y habilidades globales, que pertenece a una nueva lite, es leal a s misma, y no a su temporal empleador. Thomas Malone, profesor del MIT, define esta lite como ejrcitos de mercenarios intelectuales.2 Carlos Labarthe, Director General de Banco Compartamos afirm recientemente: La organizacin que se lleva el talento, es la que lo inspira,3 vale la pena completar la frase con la que lo desarrolla, valora y permite crecer rpidamente. En el mismo foro, Carlos mencionaba las tres mil promociones que el banco Compartamos aplic en el ltimo ao. Los motivos por los que hoy trabaja la gente son muy distintos, buscan mayor ingreso, divertirse, conocer gente nueva, viajar a lugares exticos, comprar productos de marca, ser vistos y reconocidos, realizarse, conocer una

industria, ser parte de una causa, cambiar de lugar de residencia, etctera. El comn denominador entre los ejecutivos de alto potencial es que han dejado de trabajar por obligacin moral, han evolucionado del mundo del debo al mundo del quiero.4 El nuevo mundo laboral y de negocios que enfrentamos puede ser criticado por unos y alabado por otros, lo que exige sin distincin es que quien quiera avanzar a su ritmo se adapte a l. Made in ya no significa nada, hoy se dice Made by importa quin y no dnde. La sociedad moderna se estructura biogrficamente, ms que en razn de los pases o los lugares de nacimiento. Importa de qu grupo global formas parte: profesionales con MBA, baby boomers, anonymus, greenpeace, chacas, hipsters, gamers, emos, punks, darks, yuppies, skinheads, X, Y, millenials, ninis, dinks y cualquier subcultura urbana, todas con miembros en todo el mundo y caracterizados por normas de vestir, lenguaje, signos y rituales propios. Prepararse para este mundo basado en las competencias, la inteligencia y el talento implica dejar el aspecto, las preferencias y la jerarqua tradicional en segundo trmino, la nueva era implica libertad, apertura, inclusin y diversidad.

LOGRAR EL XITO A TRAVS DE LA GENTE

HAY Group ha trabajado durante 15 aos con la revista Fortune para identi-

Grco 3 RETORNO TOTAL PARA ACCIONISTAS WMAC

22.6% 4.3% 8.3% 7.8%

Worlds Most Admired Companies

Standard & Poors 500 Index*

S&P 500
15.1% (2.8)% 2.3% 1.4%

1 ao 3 aos 5 aos 10 aos

Por eso desde 1996 nos mueve apoyar el crecimiento de las organizaciones a travs de modelos de negocio de vanguardia y de productos, servicios y experiencias centrados en el ser humano. Estrategia
Nos asociamos con nuestros clientes para planear, optimizar y expandir su negocio local y globalmente. Aplicamos herramientas de la era digital y metodologas disruptivas de diseo de negocios.

Innovacin
Aplicamos metolodogas heursticas de pensamiento divergente y colectivo para encontrar soluciones prcticas y creativas a necesidades humanas, ayudando a crear ventajas competitivas para la organizacin.

Digital
Diseamos y dirigimos proyectos digitales de valor estratgico, incluyendo aplicaciones mviles, de comercio electrnico y de televisin inteligente. Contamos adems con una red de proveedores calicados para su implementacin.

MarCom
Trabajamos con nuestros clientes para disear estrategias transmedia enfocadas en el retorno de la inversin y en la construccin de marcas valiosas. Tambin contamos con una agencia de comunicacin para atender briefs predenidos.

ActivaMente

Alta direccin

Grco 4

BENEFICIOS POR ASEGURAR LA HAbILITACIN dEL TALENTO

Desempeo del colaborador Incremento real vs plan Retencin de talento Tasa de rotacin -40% -54% Satisfaccin del cliente Tasa de satisfaccin 71% 89% xito financiero Utilidades x2.5 x4.5

Comprometer Comprometer + habilitar

10% 50%

Clculos con base en datos normativos de HAY Group

ficar las prcticas que separan a ciertas organizaciones del resto y las clasifican como las Worlds Most Admired Companies (WMACs) El estudio se enfoca en las Fortune 1000 y consiste en entrevistas y cuestionarios aplicados a ms de 10 mil altos ejecutivos, miembros de consejos de administracin y analistas expertos. Mide nueve dimensiones de desempeo entre ellas: calidad del Management, responsabilidad con la comunidad y el entorno y habilidad para atraer, desarrollar y retener talento (Ver la primera conclusin que muestra este estudio en el grfico 3). Las empresas ms admiradas reconocen el valor del activo intangible que su personal representa. Comparadas con otras empresas, las ms admiradas son 22% ms propensas a contar con una estrategia de capital humano revisada y aprobada a nivel de consejo de administracin, y 80% de ese grupo revisa permanentemente indicadores de capital humano como rotacin de personal, nivel de engagement y el ndice de aceptacin de ofertas en su proceso de reclutamiento. Tambin superan al resto de empresas en cuanto a evaluar al CEO por el desarrollo de capital humano. Estas empresas han desarrollado una fuerte marca como empleadores, diferenciando sus procesos de trabajo para atraer y retener talento clave.
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Cmo mantienen a su gente comprometida? Parcialmente lo hacen va empowerment, complementado con crecimiento y desarrollo personal. Ofrecer un plan de carrera y coaching uno a uno son ejemplos de los medios que utilizan para inspirar a la gente, sobretodo durante periodos de incertidumbre econmica. Comprometer + habilitar = convertir la motivacin en resultados Ante las circunstancias empresariales actuales, el engagement no es suficiente, la gente talentosa debe sentirse equipada y con la autoridad necesaria para realizar el trabajo con efectividad. Las empresas ms admiradas habilitan a su gente por medio de las siguientes prcticas: Trabajar inteligentemente. Simplificar los procesos de trabajo. Implementar procesos como compensacin efectiva, que incita a los empleados a ser parte de la solucin. Priorizar temas de adaptacin vida-trabajo, evitando quemar o sobrecargar el talento. Asegurarse de que las habilidades de la gente se alineen a la cambiante demanda. Respecto a prcticas y procesos estructurales de Recursos Humanos, las empresas ms admiradas se enfocan en hacer bien tres cosas:

1. Procedimientos rigurosos de seleccin para nuevos ingresos. 2. Fuerte nfasis en oportunidades de crecimiento y desarrollo. 3. Mantener la relacin entre pago y desempeo. El reto actual para las organizaciones y sus lderes, implica considerar a la persona de forma integral e indivisible, el trabajo es una extensin de la vida por lo que una persona se identificar, permanecer, crecer y retribuir con resultados a la empresa que coincida con sus intereses econmicos, familiares, intelectuales, fsicos, culturales e incluso ambientales, emocionales y espirituales.

Oxford English Dictionary KjELL A. NORDSTROM y JONaS RIDDERSTRaLE. Funky Business Forever. UK, Bookhouse Publishing, 2008, p.120 3 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos 2012. AMEDIRH 4 KjELL A. NORDSTROM y JONaS RIDDERSTRaLE. Funky Business Forever. UK, Bookhouse Publishing, 2008, p.195
1 2

Alta direccin

RECONOCER Y PROmOvER
EL talENtO FEMENINO
Imperativo para el siglo XXI
Mxico requiere del liderazgo de la mujer para ser un pas ms habitable, productivo y sensible a las necesidades personales. Si queremos hacer del mundo corporativo un mbito ms humano y sustentable, abramos las puertas al talento femenino.
Ma. Alejandra Moreno Maya

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a incorporacin de la mujer en la empresa es una realidad que revoluciona a industrias y empresas; algunos autores han comparado este fenmeno con la revolucin industrial o la revolucin tecnolgica. Es imperativo promover el talento femenino. Las organizaciones requieren abrir espacios y caminos para atraer mujeres con potencial, ya que su aportacin impacta directamente en el modelo de negocio, propicia un mejor ambiente de trabajo, permite contar con
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nuevos agentes de cambio y diferentes puntos de vista; y agrega diversidad a la toma de decisiones. Sin embargo, todava existen barreras y cuestionamientos sobre su participacin en el mundo laboral, mismos que se reflejan en aspectos culturales, condiciones laborales, intervencin en puestos directivos, entre otros. Para lograr un cambio que incluya al talento femenino en un ambiente de igualdad de oportunidades, se requiere una transformacin desde la cultura organizacional que permita incorporar,

de manera gradual, el talento femenino en diferentes posiciones, hasta repensar los modelos actuales de trabajo.

UN CAMINO POR RECORRER

Se ha visto que no es suficiente implementar una serie de polticas que favorezcan a la mujer, atrayndola, mantenindola y promovindola en posiciones de la alta direccin. Se requiere un cambio integral, ms que polticas! Asimismo, el principio no puede limitarse a ms mujeres, ms diversidad, sino a generar una nueva cultura orga-

Directora de Investigacin del Centro de Investigacin de la Mujer en la Alta Direccin.

nizacional ms integradora y abierta a la igualdad en la diferencia. En la realidad, esto no funciona as. A pesar de tener mayor nmero de mujeres trabajando en la empresa, las organizaciones siguen ocupadas por varones, sobre todo en puestos que implican toma de decisiones. Esto se refleja en una serie de estadsticas y resultados de investigaciones que confirman, por un lado, la incipiente participacin de la mujer en puestos de alta direccin, y por otro, la creciente incorporacin de la mujer en el mundo laboral, la academia y el consumo. A modo de ejemplo, para 2025 las mujeres con algn grado universitario se elevarn a 65% en los pases de la OCDE, mientras que en pases como Hungra y Nueva Zelanda aumentarn a 70% para 2020. De igual forma, en Europa, Amrica y Asia existe una representacin mayor a 30% de talento femenino en los puestos directivos, mientras que en Mxico se tiene una participacin de 25%. En los consejos de administracin en Mxico el porcentaje de mujeres es de 6.8%, cuando en pases como Noruega representa 40.1%. Otro dato relevante es que las mujeres toman aproximadamente 80% de las decisiones de compra. Este hecho se observa en el grfico 1, donde el porcentaje de participacin de mujeres en la alta direccin en Latinoamrica oscila entre 14% y 30%, en pases como Venezuela y Colombia respectivamente. En una investigacin sobre Promocin y permanencia del talento femenino en Mxico realizada a nueve empresas del pas por el Centro de Investigacin de la Mujer en la Alta Direccin (CIMAD) del IPADE; se observ que la participacin de la mujer en puestos de alta direccin se ajusta a

Se requiere un cambio integral!

la tendencia de los datos presentados sobre Latinoamrica, mismos que se reflejan en el grfico 2. Como resultado de esta investigacin se infieren algunas causas de

Implementar polticas que favorezcan a la mujer, atrayndola, mantenindola y promovindola en posiciones de alta direccin, no es suciente.

la escasa participacin del talento femenino en puestos directivos, que se manifiestan desde tres perspectivas: la mujer, la sociedad y la empresa. En primer lugar, algunas mujeres le dan mayor prioridad a la familia; en segundo se presentan patrones culturales que restringen la presencia femenina en los espacios de poder, y en tercer lugar, la empresa cuenta con modelos de trabajo poco flexibles y prcticas que dificultan la inclusin de la mujer. Las empresas que colaboraron en este proyecto de investigacin se dieron a la tarea de generar estrategias para promover y conservar el talento femenino, porque saben que su participacin en puestos directivos es baja. Desarrollan las bases para construir una cultura de excelencia, inclusin y complementariedad. En este marco, y con el fin de lograr un cambio significativo, es nece-

Grco 1 LA MUJER LATINOAMERICANA EN LA ALTA DIRECCIN

Venezuela Brasil Per Chile Ecuador Argentina Mxico Colombia
0% 10% 20% Mxico 25%

14% 16% 17% 18% 20% 20% 25% 29%

30% 40% 50% 60% Chile 18% 70% Per 17% 80% Brasil 16% 90% 100%

Colombia Series 1 29%

Argentina 20%

Ecuador 20%

Venezuela 14%

Fuente: DEBELJUH P Y LAS HERAS MIREIA, Mujer y liderazgo. Construyendo desde la complementariedad. Editorial Lid. 2010.
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Alta direccin

Grco 2

PRESENCIA FEMENINA EN LA ALTA DIRECCIN

Manpower GE Nestl Coca-Cola Televisa Santander Avon HP Microsoft 0% 15% 15% 11% 8% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 25% 24% 22% 22% 20%

Fuente: BERNAL M.C Y TARAcENA E. Talento Femenino en la Alta Direccin en Mxico. Mxico. Editorial LID, IPADE Publishing (2012), pp. 111.

sario crear condiciones adecuadas y esfuerzos conjuntos desde el trinomio empresa-persona-sociedad, con propuestas de inclusin; as como superar las barreras culturales que dificultan la promocin y permanencia del talento femenino, para privilegiarlo en un ambiente de igualdad de oportunidades.

El Centro de Investigacin de la Mujer en la Alta Direccin (CIMAD) del IPADE propone un modelo para promover y mantener el talento femenino en puestos directivos. Este modelo surge de la experiencia de nueve empresas que trabajan en Mxico y que aceptaron participar en la investigacin: Avon, Coca-Cola, General Electric, HewlettPackard, Manpower, Microsoft, Nestl, Santander y Televisa. El Modelo de Promocin y Permanencia del Talento Femenino (MPPTF) se organiza en tres dimensiones: mujer, empresa y sociedad. Permitir fortalecer la cultura de excelencia en la empresa que se enfoca en la inclusin y en la complementariedad. Redundar
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UN MODELO DE ACCIN A SEGUIR1

Las compaas reconocen el reto que implica integrar en la agenda estratgica temas sobre atraer, mantener y promover a mujeres talentosas en
diferentes posiciones de la empresa.
en beneficios no slo para la compaa, sino para la sociedad y la vida plena de mujeres y hombres. El modelo (MPPTF) representado en el grfico 3 se puede describir as:

1. Desde la persona (la mujer). Se asume como supuesto que su objetivo es construir un proyecto de vida que le permita trascender. Busca armonizar los elementos que conforman su vida personal, familiar y laboral, y requiere para ello el apoyo de esos entornos. La bsqueda del desarrollo integral de la mujer contribuye tambin al desarrollo integral de los hombres. 2. Desde la empresa. Requiere transformar sus modelos de trabajo y estilos de liderazgo para crear oportunidades de promocin y permanencia de mujeres con talento. Es imprescindible el compromiso de la direccin general y los cuadros directivos para afrontar ese cambio cultural y promover un ambiente inmerso de complementariedad e igualdad de oportunidades. Algunas de las reas de cambio son: los estilos de direccin, el liderazgo, la estructura de la empresa, los procesos de recursos humanos y la promocin de mejores prcticas.

Grco 3

MODELO DE PROMOCIN Y PERMANENCIA DEL TALENTO FEMENINO (MPPTF)

Proyecto de vida
Personal Necesidades personales y profesionales Patrimonios culturales y sociales Mujer Proactividad Resiliencia Autonoma Compromiso de la DG y el equipo directivo Indicadores de PPTF Marco de responsabilidad

ilia Fam
Cultu ra

Edu caci n
icas Polt licas pb

Social Amistades Relaciones interpersonales

Familiar Redes de apoyo

Trascendente Sentido de vida Aspiraciones

Profesional Competencias integradoras Formacin y experiencia

Programas y prcticas para PPTF

Comunidad trabajonegocio

Cultura organizacional

Sociedad

Agentes de cambio Procesos facilitadores para la PPTF

El esquema de trabajo

Ciclos de vida

Mujer

Empresa

Sociedad

Talento

3. Desde la sociedad. En ella coexisten educacin, familia, polticas pblicas y cultura. El modelo aspira a reconocer los aportes de la empresa en atencin a las necesidades de la familia, frente al siglo XXI, as como al enfoque de diversidad e inclusin en los distintos sectores de la sociedad. En la investigacin de impulso y permanencia del talento femenino se describen los diferentes modelos propuestos por las siguientes empresas participantes: Avon. Cuenta con un modelo de promocin de talento en general que busca el desarrollo del personal: quiere hacer de la empresa una familia, no posee un enfoque de gnero y ha desarrollado pocas acciones en torno a la flexibilizacin laboral y la maternidad. Coca-Cola. Su modelo de promocin del talento se enfoca en la diversidad, en conjunto con diversos

programas y espacios de comunicacin entre las mujeres y talleres para el balance. General Electric. Tiene un modelo de promocin del talento femenino, dispone polticas y estrategias para garantizar igualdad, respeto a la diversidad e inclusin para toda la poblacin, con redes de intercambio y formacin entre mujeres. No hace referencia a un enfoque de equidad de gnero. Hewlett Packard. Su modelo consolidado de promocin del talento femenino admite la inclusin de varios programas, permitiendo flexibilizar tiempo y lugar de trabajo, segn diferentes modalidades. Manpower. Su modelo est en construccin, se centra en la equidad de gnero para resolver la discriminacin y el acoso; se acompaa de polticas de proteccin de la maternidad y de flexibilizacin laboral, en particular con un programa piloto de home office para hombres y mujeres.

Microsoft. Tiene un modelo de promocin del talento femenino desde el respeto a la diversidad, mediante polticas y estrategias que incluyen a todos los trabajadores y convergen con programas especficos para las mujeres. Nestl. Est en la etapa inicial de sensibilizacin de un modelo de promocin del talento femenino, basado en la equidad de gnero, con una perspectiva de negocio. Santander. Su modelo en construccin busca la equidad de gnero y se inscribe en un modelo integrado de promocin del talento en general, compuesto por: a) un programa mltiple de empresa familiarmente responsable; b) metodologas transparentes de reclutamiento y seleccin, y c) un sistema de promocin basado en evaluacin de 360 y decisiones colegiadas. Televisa. En construccin de un modelo de promocin del talento orientado a establecer de polti325 .mx 39

Alta direccin

cas y estrategias que fortalezcan la presencia y el desarrollo de las mujeres bajo una perspectiva de equidad de gnero, orientada a resultados y atendiendo las mejores prcticas en el mbito global adaptadas al entorno cultural de la organizacin. A partir de lo anterior, se analizan las estrategias que cada empresa lleva a cabo para promover y mantener al talento femenino y se identifican los diferentes puntos de partida alineados con la cultura organizacional y modelos de negocio de cada empresa. De esta manera, las organizaciones estudiadas realizan el cambio a una cultura de excelencia a partir de una perspectiva de diversidad, otras lo hacen desde el prisma de equidad de gnero o inclusin, o bien, lo abordan desde una estrategia de empresa familiarmente responsable.

determinante para denir el nuevo mandato de la conguracin del trabajo.

- Programas y prcticas de diversidad e inclusin - Sistemas integrales de recurso humanos - Servicios de apoyo 2. Prcticas y programas de promocin y permanencia del talento femenino - Programas de balance de gnero para todo el personal - Programa de flexibilizacin laboral slo para mujeres - Redes de mujeres - Espacios de dilogo - Programas de mentoring - Formacin en liderazgo para las mujeres - Prcticas para incrementar la presencia de la mujer - Programas de becarios focalizado en mujeres con talento - Programas de seguimiento de la participacin de la mujer, empleando indicadores

Redisear y repensar los modelos de trabajo encaminados a la exibilidad laboral, ser

PROGRAMAS Y PRCTICAS ESPECFICOS

El recorrido por las nueve empresas que participaron en la investigacin fue enriquecedor, pues mostraron inters por el talento, sin embargo, las compaas reconocen el reto que implica integrar en la agenda estratgica temas sobre atraer, mantener y promover mujeres talentosas en las diferentes posiciones de la empresa y lo abordan desde una perspectiva de negocio, talento y responsabilidad social; sin limitarse a una cuestin de gnero. Asimismo, se identificaron y describieron por empresa, los programas y prcticas para el talento en general y el talento femenino, para promoverlo y mantenerlo.2 1. Prcticas y programas de promocin y permanencia de talento en general - Programas de formacin continua - Nuevos modelos de trabajo - Programas de balance de vida y trabajo

En este panorama, proponer una transformacin en las empresas, en congruencia con el cambio mundial y con la transicin hacia la sociedad del conocimiento y la economa del conocimiento, fortalecer los modelos de competitividad de las mismas. Redisear y repensar los modelos de trabajo encaminados a la flexibilidad laboral, ser determinante para definir el nuevo mandato de la configuracin del trabajo. Reconocer el cambio que ha tenido el modelo familiar del siglo XXI, con caractersticas y necesidades distintas, es un reto tanto del varn como de la mujer, no slo de ella. Evitar modelos que han probado ser ineficaces, como la diferencia sin igualdades en esencia errnea, la igualdad sin diferencia que irrumpe y no construye, y el valor de la igualdad en la diferencia. Finalmente, tener presente que el talento no es cuestin de sexo o de gnero es, ms bien, cuestin de aptitudes, habilidades y disposicin para asumir un proyecto con el fin de construir mejores entornos familiares y empresariales.
BIBLIOGRAFA BERNaL M.C Y TaRaCENa E. (2012). Talento Femenino en la Alta Direccin en Mxico. Mxico: Editorial LID, IPADE Publishing DEbELjUH P Y LaS HERaS MIREIa. (2010). Mujer y liderazgo. Construyendo desde la complementariedad. Mxico: Editorial LID

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BERNaL M.C Y TaRaCENa E. (2012), pp. 225-264 Para profundizar en cada una de las prcticas confrontar a BERNaL M.C Y TaRaCENa E. (2012). Talento Femenino en la Alta Direccin en Mxico. Mxico: Editorial LID, IPADE Publishing.

RECONOCER Y ASUMIR LOS CAMBIOS

El cambio sobre el papel de la mujer da lugar a una transformacin cultural de mediano plazo sobre su rol en la vida social, laboral, cultural y econmica que deber devenir en una transformacin social positiva.

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Alta direccin

QU APRENDER DE

STEVE JOBS?

Pocos dudan que Steve Jobs sea un magnco ejemplo de empresario innovador, que supo inculcar esa cualidad a las empresas que fund. Analizar desde ese enfoque su estilo de dirigir, resulta una inmejorable plataforma de la que parte el autor para resaltar el signicativo alcance de la innovacin en la empresa actual. Carlos Ruiz

Artculo QR diseado para leerse en dispositivos mviles. Presentado por:

Dilemas ticos empresariales

Alta direccin

DILEMA

CONDENAR POR SOSPECHAS?

Soy director en Mxico de una empresa trasnacional con casi mil colaboradores. Desde la casa matriz se implement hace aos un sistema de denuncias internas (en ingls mecanismo de whistleblowing) sobre comportamientos acciones o hechos que violen las normas internas de la compaa o el cdigo tico. Al principio en Mxico no progres el asunto, pero recientemente se ha desatado una ola de denuncias que en varios casos estoy seguro de que se trata de animadversiones personales que buscan en cierto modo venganza o suscitar un clima de inconformidad en la empresa. Hay personal en la casa matriz (en el Reino Unido), encargado de atender esas denuncias y en teora las investigaciones son estrictamente confidenciales, para no daar a nadie injustamente. Pero como suele suceder, se van filtrando rumores o medias verdades que han daado mucho el clima organizacional. Todo el mundo se siente vigilado y a disgusto. Oficialmente no s de quin provienen pero por cmo se han dado los hechos, casi tengo la certeza de que se deben a los oficios de dos personas. Para presentar yo mismo la denuncia en su contra necesito algunas pruebas, lo que implica implementar indagaciones que quisiera evitar para no echar ms lea al fuego. Otra solucin sera buscar algn motivo para liquidarlas. Por un lado pienso que es mi responsabilidad sanear el ambiente de la empresa a mi cargo y por otro me detiene la posibilidad de cometer una injusticia si alguno o ambos fueran inocentes. Sera una grave falta tica aunque los motivos parezcan justificarlo?

Esta seccin presenta dilemas empresariales buscando fomentar y afinar el razonamiento tico en los lectores. A cada problema sigue la respuesta de varios asesores que conocen y manejan los principios ticos y se mueven en el mbito empresarial.

Si tienes un dilema tico empresarial escrbenos a: istmo@ipade.mx

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LOS ASESORES SUGIEREN

Es conocido que entre los denunciantes suele haber un buen grupo de gente maliciosa y negativa que piensa que la vida se las debe, y que han de cobrarse con lo ms inmediato, sea su empresa, o su familia o el entorno. Estas personas, quejumbrosas y paranoicas adems suelen ser incompetentes. Por este motivo, pienso que debera evaluarse la verdadera aportacin de esos dos personajes a la empresa. Por tu comentario y la facilidad con que piensas que puedes deshacerte de ellos, pienso que sean o no culpables de esas denuncias infundadas, estn lejos de ser buenos compaeros de trabajo y personas que realmente aportan al capital humano de tu empresa. Personas as, no es falta de tica liquidarlas conforme a derecho. Por otro lado, es cierto que debe evitarse daar injustamente a nadie. Y debe buscarse el bien de la empresa y de los que la componen. Por esto, tal vez en la evaluacin que te recomiendo, podra incluirse darles una nueva oportunidad, hablando con ellos, o dndoles la oportunidad de ser escuchados directamente. En ltima instancia el propsito de implantar un sistema de whistleblowing es mejorar el modo de vivir el cdigo tico de la empresa, y pretende mejorar el compromiso de todo el personal con ese n.
Abogado especialista en tica de Empresa

ArMANDO REYGADAS

Estimado director: antes que nada hay que comentar que el uso de este tipo de herramientas, como los sistemas de denuncia, cada vez son ms comunes en las empresas y pueden hacer tanto bien o tanto como mal dependiendo de su diseo e implementacin; por s solas, no son la solucin ni la causa de los problemas. Tienes que tomar muy en cuenta el aspecto cultural, en Latinoamrica en general no hay una cultura de denuncia y al que hace uso de estos instrumentos se le ve como el rajn o el traicionero. Por lo que hay que poner nfasis en el proceso de capacitacin en el uso de este tipo de herramientas. No te espantes por el nmero de denuncias, puede ser indicativo de que el sistema funciona bien, aunque s hay que indagar en la causa de stas. Lo importante es no actuar injustamente ni por suposiciones. Muchas de las investigaciones determinarn que no hay elementos sucientes, se volver relevante sancionar en caso de que se comprueben violaciones. Las injusticias aunadas a un mal uso de la herramienta pueden causar un mal mayor, hay que evitarlas a toda costa. Mi sugerencia es esperar a que las investigaciones ociales terminen y, en el inter, comenzar a disear y a dar capacitacin en el buen uso de la herramienta, y precisar que su abuso (denuncias por venganza y sin fundamento) tambin ser sancionado. Tiene que haber un proceso de educacin en el correcto uso de los buzones de denuncia. Consejo nal: algunas empresas le han puesto a estos espacios buzones de consulta, para evitar el sentido negativo de la denuncia.
Profesor de tica de la Empresa

El propsito de los sistemas de denuncia interna es combatir las prcticas que atentan contra la tica, por lo que cualquier denuncia de irregularidades para otros fines, como la malicia hacia un compaero de trabajo, debiera revertirse para quien comete semejante abuso. Sin embargo, ello requiere de una poltica clara al respecto, pues cuando se establece explcitamente que las personas que abusan de los procedimientos de denuncia de irregularidades se arriesgan a ser objeto de una accin disciplinaria, se reduce el riesgo de incurrir en ello. No obstante, lo ms importante radica en la existencia de una cultura de lealtad de los empleados hacia la organizacin, porque cuando ello no es as, el sistema de denuncias corre el riesgo de ser inoperante o incluso contraproducente. Ahora bien, proceder con la liquidacin de quienes se sospecha que han abusado del sistema, sin tener la certeza de ello, no slo constituira una posible injusticia sino tambin el peligro de fomentar la desconanza hacia la empresa y, por consiguiente, destruir el supuesto bajo el cual tiene sentido tener un sistema de denuncias. Recomendara proceder a las indagaciones sobre la veracidad de las supuestas denuncias, ms que sobre los autores de las mismas, a la vez que hacer explcita una poltica en contra de los abusos, aunque esto suponga tener que tolerar durante algn tiempo ese clima de disgusto que se ha ocasionado. Despus de haber dado a conocer las medidas en contra de los abusos se estar en mejores condiciones para castigarlos, sin afectar la lealtad de los empleados en general.
Consultor de tica empresarial

TOMS VIrACOCHA

RODrIGO VILLAUrrUTIA

SECCIN PATROCINADA POR

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Artculo especial

ORIGEN

DEL TURISMO MODERNO

No es casualidad que el turismo moderno haya nacido en torno a un congreso. Las convenciones y congresos tienen el poder mgico de combinar el trabajo con el descanso. A quin no le gusta escapar de su entorno durante unos das?
Hctor Zagal*
antoje una escapadita a la playa, a una ciudad colonial, o una hacienda en el campo?

casi todos nos gusta viajar por placer. Cambiar de paisaje, probar nuevas comidas, conocer otras costumbres, atrae. La vida sedentaria del operario, del empleado, del profesionista, incluso del empresario suele ser montona y difcil. Las convenciones y congresos son un mecanismo extraordinario para aligerar esta presin y, al mismo tiempo, perfeccionarse profesionalmente. Y es que a partir del siglo XIX el trabajo se ha convertido en un tornado que engulle todo cuanto encuentra a su paso: familia, tiempo libre, aciones, amistades. Nos levantamos a la misma hora, cuando suena la inmisericorde alarma. Desayunamos deprisa, en el mejor de los casos, un caf, un yogur, un trozo de pan y, luego; salimos corriendo a enfrentarnos con el asfalto poblado de conductores mal encarados. En la oficina aguarda la computadora y los mil y un correos que necesitan respuesta para ayer. Las tareas se abultan y la agenda se aprieta con juntas. La jornada est llena de retos: la lucha por conseguir un cliente, arrancar al proveedor un mejor precio, negociar con los bancos. Al medio da hay tensas comidas de trabajo donde uno debe sonrer hasta el cansancio o comidas rpidas, para acallar el estmago, con el riesgo de manchar la corbata o el vestido con salsa ctsup o chile chipotle. Aunque el ambiente sea cordial entre los compaeros, la competencia es un ingrediente del trabajo. Por afable que sean las relaciones con nuestro jefe, siempre necesitamos de su aprobacin. Viene el regreso a casa. En las grandes ciudades, el camino de vuelta es otro calvario. Los semforos, los anuncios, los automviles y los edicios grises afean el paisaje. Al otro da, la rueda gira de nuevo. No es lgico que se nos
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COOK: EL PADRE DEL TURISMO Antes del siglo XIX, la gente no viajaba por placer, porque las condiciones de los caminos eran malas, los transportes inseguros y los alojamientos escasos y sucios. El tren y el barco de vapor cambiaron todo. De repente, viajar se convirti en una acin, un modo de descanso, un pequeo escape. Thomas Cook organiz en 1841 un viaje hacia Leicester, Inglaterra, para 500 asistentes a un congreso antialcohol. En 1851, organiz viajes para unas 160 mil personas que queran visitar la Exposicin Universal en Pars. La experiencia se repiti con xito en 1855 con ocasin de la Exposicin de Pars. Entre las ideas geniales de Cook estuvo la de los cupones de hotel. Nacieron as las agencias de viajes. Bastaba con contactar a la empresa Cook para tener resueltas las necesidades de los viajes. No es casualidad que el turismo moderno haya nacido en torno a un congreso. Las convenciones y congresos tienen el poder mgico de combinar el trabajo con el descanso. A quin no le gusta escapar de su entorno durante unos das? CONVENCIONES, FIESTAS, FERIAS, FESTIVALES Existen en realidad cinco tipos de eventos tursticos: 1) las convenciones internas de empresas; 2) las convenciones o congresos de profesionistas; 3) los festivales culturales, torneos deportivos, reuniones musicales; 4) las ferias; 5) las ceremonias y celebraciones religiosas.
* Ensayista y conferencista. @hzagal

Las primeras son necesarias en empresas de cualquier tamao. El da a da nos devora. La operacin nos consume. Olvidamos lo importante por solucionar lo urgente. Es necesario, entonces, hacer un parn para reexionar. No vaya a ser que el cronmetro, y no la brjula, sea la que dirija la organizacin. Son, adems, espacios ideales para la convivencia, para conocer a los compaeros de trabajo. Muchas veces la falta de amistades entre los colegas entorpece la marcha de la organizacin y hace de la ocina un pequeo calvario. Para este tipo de reuniones son ideales los lugares cercanos al centro de trabajo, espacios que inviten al sosiego, a la reexin, a la distensin. Mxico tiene posibilidades estupendas. Basta pasear por el campo para quedarnos sorprendidos de la hermosura de nuestras haciendas. Por todos lados las hay, ganaderas en el norte, henequeneras en el sureste, cafetaleras en Chiapas, pulqueras en el Altipliano, las de benecio en los viejos centros mineros. La mayora ofrece jardines, salones e historia. Una convencin de este tipo requiere combinar momentos agradables y de distensin, una buena cena, una charla cultural, con sesiones de estrategia y de integracin. Las convenciones o congresos profesionales son mina de oro poco explotada por las ciudades de Mxico. Saban ustedes que el congreso mundial dental rene anualmente en el DF a ms de 50 mil odontlogos? Tienen idea de la derrama econmica de esta reunin? Este congreso pasa inadvertido porque

se organiza en Semana Santa, cuando el DF se despuebla. Claro que no cualquier ciudad resiste tantos asistentes. Un reto para las autoridades de las diversas ciudades es mejorar la infraestructura para atraer este tipo de turismo que, evidentemente, es mucho ms noble y rentable que el de los spring breakers. A estas convenciones se acude para actualizarse, para certicarse, para dialogar con los colegas. Son espacios especializados, pero donde la convivencia es tambin muy importante. Por suerte hay congresos y convenciones profesionales de todos tamaos: de anticuarios, de banqueros, de lsofos, de bibliotecarios, de onclogos, de actuarios, de seguidores de Star Wars. De nuevo, las posibilidades de Mxico son abrumadoras. Vamos, mucho ms all del sol y la playa. Basta pensar en ciudades como Morelia, Zacatecas, Campeche, Puebla, Mrida, Quertaro o Guanajuato y, por supuesto, la ciudad de Mxico. Museos, palacios virreinales y comida atractiva son las delicias de los extranjeros. Las tradiciones mexicanas salpican el calendario entero: la rosca de Reyes, los tamales de la Candelaria, las estas patronales, las Semana Santa, el 15 de septiembre, el da de muertos, las posadas y pastorelas. En todo congreso suele haber un acto cultural, un concierto, un ballet, una conferencia. Lamentablemente, no siempre se hace sinergia con la oferta del lugar. Verdad

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Artculo especial

que se antoja una conferencia sobre la historia de la cocina de Yucatn antes de comer el delicioso queso relleno? No disfrutaramos ms los magncos edicios de Quertaro si nos hablan del barroco novohispano? Qu tal una explicacin de las tradiciones del da de muertos si la convencin cae en noviembre? El turismo que acude a una ciudad para asistir a las exhibiciones deportivas, a los recitales o los conciertos es, por su impacto, digno de la poltica pblica. Basta ver cmo las Olimpadas cambiaron el rostro de Barcelona; hubo un antes y un despus. Y qu decir de Cannes y su famoso festival de cine. Incluso ciudades con una reputacin turstica consolidada, como Venecia, no le hacen el feo a los festivales y exposiciones. En Mxico, Guanajuato y Morelia han apostado correctamente a festivales anuales que les garantizan un turismo constante y peridico, mucho menos arriesgado que la compleja infraestructura de unos juegos olmpicos o panamericanos. Acapulco tambin tiene lo suyo con el tenis. Este tipo de reuniones requiere de la escenografa correcta y Mxico cuenta con ella. Basta visitar el centro histrico de Puebla para quedarse pasmado de su belleza y, por supuesto, encantado con su comida. Vale la pena sacarle partido. No? Finalmente estn las ferias comerciales, de origen medieval. En el siglo XIII, la Feria de Champagne reuna a comerciantes de textiles, productos agrcolas y especias. La Feria de San Juan de los Lagos proviene de nes del siglo XVIII. En el
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siglo XIX, reuna a comerciantes de todo el pas. Llegaban los rebaos de carneros y borregos de Nuevo Mxico, las reses de Texas, el chocolate de Chiapas, los tintes de Oaxaca, el trigo de Puebla, el cobre de Michoacn. La Feria de San Marcos es ms reciente, se remonta a 1828 y era una feria ganadera y agrcola. En la actualidad, la Feria de San Marcos sigue siendo un motor de la economa de la ciudad, por cierto muy bien cuidada, una fuente de turismo anual. Otro caso interesante es la Feria Internacional del Libro, que es a la vez feria comercial y encuentro cultural. En 2012 asistieron 702 mil personas. Se trata de una muestra palpable de que las ferias culturales son un xito. Simplemente hay que saberlas ofrecer. Yo suelo asistir cada ao. Finalmente estn las ceremonias. Los mexicanos somos esteros. Bodas, bautizos, comuniones. Nos sobran iglesias hermosas, jardines tropicales, edicios seoriales, msica religiosa maravillosa, y msica festiva bullangera. En suma, el turismo de convenciones en Mxico debe aprovechar las caractersticas competitivas en elementos que tiene a la mano: la calidez del trato mexicano, el patrimonio cultural, la suculenta gastronoma y la riqueza de tradiciones coloridas y vivas. Mientras que los hoteleros de Las Vegas deben construir esnges egipcias y campanarios venecianos para atraer visitantes, nosotros tenemos a la vuelta de la esquina pirmides prehispnicas, iglesias virreinales, palacetes porristas. Como ven, la cultura, digan lo que digan, siempre atrae.

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ES POSIBLe

FReNAR lA VIOleNCIA?
Esta seccin aborda el tema desde tres puntos de vista: la violencia que la vertiginosa globalizacin ejerce sobre los grupos de poblacin marginados y desamparados, sin que gobiernos ni sociedad le den la importancia debida. La violencia intrafamiliar fruto de una educacin de dominio del ms fuerte, que, por ser domstica y de lenta evolucin es difcil primero de detectar y ms an de denunciar. La violencia que surge de una insatisfaccin crnica y una competitividad interminable que incita a desear lo que tiene el otro, un puesto de trabajo, algo material, un prestigio

Doctor en Filosofa. Director Acadmico del Departamento de Humanidades de la Universidad Panamericana. Ha escrito dos libros y varios artculos sobre Antropologa Filosca, Hermenutica y Filosofa Crtica.

Qu haY deTRS de La vIOLeNcIa?

AdMIRacIN Y eNVIDIA
Imaginacin e inteligencia nos permiten dominar el mundo y tambin nos encadenan a la insatisfaccin, a la competitividad y favorecen escenarios violentos. Ren Girard, filsofo francs, analiza las races de la violencia y afirma que se origina en nuestros deseos, que, como no estn determinados por el instinto, los enfocamos al otro, queremos lo mismo que el otro y all empieza una espiral a la que llama las geometras del deseo.

a violencia parece prisionera de un proceso de escalada que recuerda la propagacin del fuego o la de una epidemia. Las grandes imgenes mticas resurgen como si la violencia reencontrara una forma muy antigua y un poco misteriosa. Es como un torbellino en cuyo seno las violencias ms violentas se congregan y confunden () Parece como si nos dirigiramos hacia una cita planetaria de toda la humanidad con su propia violencia.1 La reflexin es de Ren Girard, antroplogo, historiador, crtico literario, filsofo del mito, de la religin y de la violencia, de cuya relacin hablaremos en los prrafos siguientes. Girard es una de las figuras ms destacadas de la intelectualidad francesa de nuestros das, aunque desde 1947 ensea en Estados Unidos. Su relevancia es tal que J.M. Domenach ha dicho de l que es el Hegel del catolicismo. Yo sostengo que la comparacin no es tan hiperblica como parece: en efecto, Girard revela las claves para una comprensin de la historia que destaca la especificidad

Vicente de Haro
de la fe cristiana y la tradicin catlica y las propone como el nico verdadero remedio contra la violencia. Pero antes de proponer la medicina comprendamos un poco ms la enfermedad. La raz de la violencia est en la naturaleza del deseo humano, o, mejor an, en su falta de naturaleza. Es decir: nuestros deseos no estn determinados por el instinto (el hombre es el animal no fijado, que deca Nietzsche). Los anhelos humanos no tienen un objeto necesario o ineludible. Qu determina entonces lo que deseamos? La respuesta de Girard es sorprendente, porque a su modo es obvia: queremos lo que quiere el otro. Es el hecho de que alguna otra persona posea o ambicione algo (un puesto de trabajo, un reconocimiento, una pareja) lo que dota a ese objeto de prestigio y lo constituye como deseable.

Admiracin y envidia son dos caras de la misma moneda. Quien

causa mi deseo impide su realizacin.

DOS CARAS DE LA MONEDA

El otro, pues, es el modelo del deseo, el mediador, lo cual origina y exacerba mi deseo (y esto, a su vez, intensifica la avidez del otro, para quien, en un juego de espejos, yo soy el mediador). El modelo es al mismo tiempo un obstculo, y de aqu
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Coloquio

viene la violencia, dice Girard. Si quiero estar en el lugar de otro, lo que quiero es que aquel desaparezca. Admiracin y envidia son dos caras de la misma moneda. Quien causa mi deseo impide su realizacin. No somos violentos porque queramos cosas distintas, sino justamente, porque queremos lo mismo. Y lo queremos precisamente porque el otro parece quererlo tambin. Quien haya sentido alguna vez la tortura de los celos coincidir con Girard, como tambin coinciden con l los publicistas astutos. Por supuesto, este mimetismo o disposicin imitativa est ya en los animales superiores, pero en el ser humano se potencia infinitamente. Nuestra imaginacin y el dinamismo de nuestra inteligencia, que nos permiten dominar el mundo, nos someten tambin a una insatisfaccin crnica y a una competitividad interminable. Y es por eso que en nuestro caso se desatan los controles naturales a la violencia intraespecfica (la del hombre contra el hombre mismo) que en otros animales funcionan casi sin excepcin. Se perfilan as relaciones triangulares en las que cada uno cree ser el deseante originario y supone que el otro es el intruso, el impostor; la relacin con el objeto anhelado slo se da a travs de la relacin entre los rivales2 que siempre se imitan mutuamente.
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Cuntas veces nos sentimos ntimos de alguien al criticar a un tercero? Nada

une tanto como odiar en comn.

stas son las geometras del deseo3 que descubri el antroplogo francs y que explican (ms all de reduccionismos biolgicos o sociales), el origen y crecimiento exponencial de la violencia en las sociedades humanas. Me parece, ante todo, que Girard tiene razn; y adems que el itinerario intelectual por el cual ha accedido a este hallazgo es sumamente interesante. Girard descubri el deseo y la violencia mimticos en la gran literatura. En Shakespeare y Dostoievsky, principalmente, pero tambin en Proust y en Stendhal, en Flaubert; en Cervantes, por supuesto. Los ejemplos se multiplican. Todo gran novelista lo es justamente porque, segn Girard, sus relatos desmienten la mentira romntica del deseo original y sugieren la verdad novelesca de la imitacin en el querer.4 Por eso las grandes novelas tratan de los celos, del resentimiento, de la envidia, y sugieren con diversos niveles de claridad o de abstraccin la inconsciencia de estas pasiones que arrastran a los hombres y a los pueblos. En la historia de la filosofa tambin hay, por supuesto, vislumbres de esta idea: Freud y su insistencia en que las pulsiones no tienen objetos fijos y pueden desplazarse, condensarse, sublimarse, segn la presencia del otro en m, va el super yo; Rousseau y Kant, que saben que en la competencia social y en la comparacin entre los hombres radica o se desarrolla el mal radical que afecta la condicin humana. Pero insisto, Girard lo ha descubierto en la literatura. El relato moderno guarda este secreto, que recibi igual que los filsofos apenas mencionados de la Escritura. Me explico.

Si el deseo es mimtico, el hombre es el lobo del hombre. Sera la guerra de todos contra todos, en principio. Pero y aqu Girard da el paso de la crtica literaria a la antropologa5 hay un mecanismo universal para encauzar la violencia generalizada, desahogarla y permitir que la civilizacin persista al menos por un tiempo, tras el cual hay que repetir el proceso. Se trata del fenmeno del chivo expiatorio. Por alguna razn (porque es diferente, porque es extranjero, porque est enfermo, o acaso es ms talentoso, porque simplemente es

NADA UNE TANTO COMO ODIAR EN COMN

distinto) un miembro del grupo es sealado como el objeto de la agresividad de todos los dems. Los judos, tantas veces; las caceras de brujas, el rechazo de los lisiados (recordemos que Edipo, a quien se culpa de la peste y crmenes contra natura, era cojo). Se le acusa, se le lincha, se le somete a la violencia de la turba; se le lapida. Para la masa enardecida no hacen falta pruebas, la conviccin de los otros perseguidores basta: crucifcalo! Crucifcalo! El rdito del linchamiento colectivo es que, tras l, los victimarios se reconcilian entre s. Los ha unido la violencia contra otro. Cuntas veces nos sentimos ntimos de alguien al criticar a un tercero? El mecanismo es el mismo. Nada une tanto como odiar en comn. El factor de reconciliacin ha sido aquel a quien antes se encontr, unnimemente, culpable. As que ahora se le diviniza. Ah est, sostiene con valor Girard, el origen de los mitos y de toda la religiosidad pagana. La violencia se exorciza a s misma mediante la ejecucin de un inocente y su repeticin cclica. Esto se reitera, se ritualiza, y as, mediante lo sagrado, la cultura se protege de su propia agresividad. Los dioses paganos, an en los mitos ms sofisticados y encubiertos, se alimentan de sangre. Supongo que no hace falta decir que las ambiciosas tesis girardianas expuestas hasta aqu son sumamente controversiales. Sobre todo en ciertos ambientes intelectuales, en los que se acostumbra denostar al cristianismo con la misma fuerza con la que se idealiza las mitologas y las sociedades paganas. Se admira, tpicamente, a los griegos, su armoniosa naturalidad, su espritu inocente, su frescura y se olvidan los rituales dionisacos en los que, al ritmo de la msica y bajo el influjo de estupefacientes, los helenos desmembraban a una vctima previamente seleccionada a quien se vea como el phrmakon, el remedio de los males de la ciudad.

Preguntmonos quin es mi chivo expiatorio? De quin soy perseguidor?

Acosar sin razn muestra que slo estamos desahogando una violencia omnipresente, que volver a acumularse y requerir nuevas vctimas.

en su verdad, pues para ellos la vctima era culpable), es porque nuestra literatura est tocada por el cristianismo. Tambin lo estn, evidentemente, las explicaciones kantianas y rousseaunianas de la condicin humana que hemos mencionado antes. Por tanto, es claro: es la revelacin cristiana, sostiene Girard, la nica que devela la inocencia de la vctima del Cordero de Dios, que ya no chivo expiatorio y as, la que condena la violencia como violencia, no simplemente regulndola (como hacen los sacrificios rituales no cristianos) sino superndola del todo. La idea se expone, y se fundamenta en la Escritura, de modo magistral en el libro Veo a Satn caer como el relmpago.6 No pretendo, en este artculo, discutir la ortodoxia puntual de Girard frente a la tradicin catlica, aunque hay que decir que l mismo insiste en que su lectura antropolgica no pretende desplazar, sino en todo caso respaldar, la ms tradicional y estrictamente teolgica.7 Sugiero solamente que algo hay en su anlisis de verdad contundente e irrebatible, respecto a que nuestra civilizacin, judeocristiana en sus fundamentos, ha descubierto una preocupacin por las vctimas que es indita en la historia universal, y que ello se debe, en ltima instancia, a un anuncio apostlico que conden por primera vez la sacralizacin de la violencia, que reivindic a las vctimas y sacraliz el autntico perdn. Destaco tambin, de Ren Girard, el valor para ofrecer una antropologa que se reconoce abiertamente catlica y el empuje para enfrentar temas que otros intelectuales cristianos prefieren dejar por la paz, como la comparacin estructural entre mitos y Escritura, y el propio tema de la violencia en su relacin con lo sagrado.

POR QU ME PERSIGUES?

GIRARD Y LA TRADICIN CATLICA

A pesar de la incomprensin de muchos crculos acadmicos y no acadmicos, Girard se mantiene firme en su interpretacin y la prueba con el uso, a modo de clave heurstica; igual en su anlisis de los mitos que en sus exploraciones de filosofa poltica; igual en ensayos literarios que en sus argumentaciones contundentes contra el relativismo. An ms polmico es el siguiente paso de su explicacin: si la novela moderna ha descifrado el secreto de nuestra violencia mimtica (que los mitos antiguos nunca presentaron

Pienso, adems, que Girard tiene algo que recordarnos cuando nos preguntamos cmo hacer frente a la violencia. En ltima instancia, frente a una violencia que tiende a repetirse a s misma, que se justifica como venganza, que se maximiza como rencor, que se desahoga de modo justiciero, slo queda una respuesta; slo una manera de detener su diablica iteracin: poner la otra mejilla. Ello requiere, por supuesto, de una fortaleza sobrenatural. Empecemos, sin embargo, por ganar terreno a la inconsciencia, por desactivar el autoengao: preguntmonos quin es mi chivo expiatorio?, de quin soy perseguidor?
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Coloquio

lizado el amor, y por eso se acabaron las excusas de la violencia inconsciente, de la pulsin de muerte que deca Freud. No por ello los homicidas estn menos convencidos de que sus sacrificios son meritorios. Tampoco ellos saben lo que hacen y debemos perdonarlos. Ha llegado la hora de perdonarnos los unos a los otros. Si seguimos esperando, ya ser tarde.9
1 GIRARD, REN: Aquel por el que llega el escndalo, trad. De ngel J. Barahona, Caparrs Editores, Madrid, 2006, pp.15-16. 2 La palabra rival viene del vocablo latino rivus, ro. La sugerencia etimolgica es que quienes viven del otro lado del ro, es decir los cercanos, los vecinos, son quienes pugnan por obtener la misma cosa. Esta anotacin pretende confirmar la intuicin girardiana: hay dos tipos de imitacin, la interna, que es la que se da entre dos personas del mismo estatus y nivel por un objeto y que desemboca en la violencia; y la externa, que se da entre dos personajes de distinto plano (el ejemplo literario es la imitacin que hace el Quijote de Amads de Gaula), menos propensa a desenlaces agresivos justamente por esa distancia o diferencia. Es la indiferenciacin lo que genera la violencia: la cercana que amenaza nuestra originalidad, nuestra identidad. 3 GIRARD, REN: Geometras del deseo, trad. De M. Tabuyo y A. Lpez, Sexto Piso, Mxico, 2012. 4 Se trata de un juego de palabras en francs con el que se titula otra de las obras centrales de Girard: Mensonge romantique et verit romanesque. Romntica no se refiere a una poca, estilo o siquiera a una corriente de pensamiento, es simplemente aquella historia o aquel enfoque en el que los deseos parecen surgir espontnea y originalmente de un Yo transparente, auto posedo y puro; novelesco es aquel relato donde los deseos se revelan como generados, reforzados y focalizados por otro. 5 Pienso que este paso se da fundamentalmente en El chivo expiatorio, traduccin de Joaqun Jord, Anagrama, Barcelona, 1986. 6 Anagrama, Barcelona, 2002. Vale la pena consultar tambin La ruta antigua de los hombres perversos, Anagrama, Barcelona, 1989. Para una comparacin con las religiones vdicas, cf. Sacrifice, Michigan State University Press, Michigan, 2011. 7 Esto lo aclara Girard hacia el final de Vi a Satn caer como el relmpago. La nica pequea tensin entre el pensamiento girardiano y la tradicin radic, en las primeras obras del autor de Avignon, en el difcil tema del sacrificio vicario o satisfaccin vicaria, es decir, en la idea de que Dios Padre ha sacrificado al Hijo para evitarnos el castigo a nosotros, nocin que a Girard le pareca incluir una concepcin pagana de la divinidad. En el progreso del pensamiento de Girard en obras ms recientes, como Sacrifice el francs corrige el rumbo y admite que puede hablarse de modo sacrificial de la Pasin de Cristo, en tanto hace falta ingresar del todo al mecanismo del chivo expiatorio para desactivarle desde dentro. Ha de decirse adems que como ha subrayado el propio Papa Benedicto XVI en ms de un pasaje la idea de satisfaccin vicaria no ha de concebirse como violencia divina. Agradezco al P. Jos Antonio Coronel, que hace algunos aos me orient respecto a este tema y me facilit los textos del Papa para aclararlo. 8 Veo a Satn caer como el relmpago, ed.cit., p. 215. 9 El chivo expiatorio, ed.cit., p. 275.

Por supuesto, no hay nada tan fcil como condenar la violencia, pero nada tan arduo como reconocer la injusticia y arbitrariedad de la propia violencia. En Mxico, que vive hoy una inaudita (y plausible, sin duda) conciencia de la violencia y de las vctimas, conviene recordar a dnde hay que dirigir, primero, el dedo acusador. Ser la vctima es sencillo; reconocerse como victimario y perseguidor como hicieron Pedro y Pablo, por cierto requiere una conversin. A quien denostamos injustamente, a quien estereotipamos sin fundamento, a quien criticamos por placer, a quien insultamos en las redes sociales desde la trinchera del anonimato o de la masificacin: se es nuestro chivo expiatorio. Acosar sin razn muestra que slo estamos desahogando una violencia omnipresente, que volver a acumularse y requerir nuevas vctimas; la salida, nos ha enseado el cristianismo, no es por ah. Lo primero es reconocernos perseguidores. Como dice Girard en un recordatorio muy pertinente puesto que pesar vctimas est de moda, juguemos a ese juego sin hacer trampas.8 Pero incluso en aquellos casos en que s podemos, supuestamente, justificar ante los ojos de los dems una reaccin violenta, una retaliacin, hemos de ser capaces de ponernos por encima de ella; aunque nadie dice que ello sea sencillo, especialmente en casos como el de la violencia en Mxico, tan impune e indignante. Nuestro momento no es ya el de los mitos. El cristianismo, nos guste o no, ha desacralizado la violencia y ha sacra60 .mx 325

8 IDEAS CONCReTas

1
Somos violentos por naturaleza

5
Por qu le dan lo que deseo al otro si yo me lo merezco ms

2
Envidiamos mucho de lo que deseamos

6
Los chivos expiatorios son necesarios

3
Mi gran obstculo es el otro

7
Quien es diferente es objeto de agresividad

4
La imaginacin y la inteligencia pueden ser fuente de MITA_ARI.pdf 1 18/10/12 09:55 insatisfaccin

8
El pensamiento judeocristiano sacraliza el autntico perdn y el amor

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Coloquio

eL PROBLeMa MS gRave deL SIgLO XXI?

Zygmunt Bauman, destacado socilogo, presenta con argumentos de lgica contundente, el riesgo creciente que corre la sociedad al desentenderse de tantos grupos humanos (dos mil millones de personas?) que van quedando marginados en el vrtigo del mercado, el consumo y la tecnologa. He aqu algunos conceptos que desarrolla en el libro Daos colaterales. Desigualdades sociales en la era global, (FCE. Mxico, 2011)

DeSIGUAlDAD SOCIAl

ygmunt Bauman (Polonia 1925), es un filsofo y socilogo inquieto y pesimista que descubre y expone las llagas sociales y las terribles paradojas de nuestra era con palabras fuertes y provocadoras. El profesor emrito en las universidades de Varsovia y
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Patricia Montelongo
de Leeds (en el Reino Unido, donde radica actualmente) y su extensa obra son sin duda un referente internacional en temas sociales y polticos.1 Bauman se dio a conocer a un amplio pblico con los conceptos de sociedad o modernidad lquida.2 sta implica

Directora general de istmo. Miembro del Consejo Editorial Consultivo de NOTIMEX.

movilidad, incertidumbre, relatividad de valores, adaptacin al continente, cuenta ms el flujo del tiempo que el espacio a ocupar. La contrapone a la sociedad slida que supone seguridad, duracin, contenidos, valores perdurables Con la acertada metfora de liquidez y solidez, Bauman explica muchos de los cambios que sufre nuestra poca. El problema con la realidad lquida es que es muy difcil pronosticar cmo se desarrollar y reaccionar a nuevas situaciones, crisis, dilemas de confianza o lo que sea, y como sabemos tan poco sobre ello nos sentimos impotentes. Si uno no puede prever cmo evolucionarn las cosas, no puede tomar medidas de precaucin, entonces no se puede defender, prepararse, los hechos nos tomarn por sorpresa, por eso se llama mundo lquido. () Es como si todo estuviera patas arriba comparado con la situacin de hace 150 o 200 aos tiempo de la modernidad slida cuando todo era ms duradero, ms perdurable, ms slido. Ahora, gente de 30 o 40 aos no tiene ni idea de qu va a pasar con ella cuando tenga 60 o 70 aos. La planificacin del futuro desafa nuestros hbitos y costumbres y las capacidades que aprendimos para superar los escollos del camino. Por eso, la impresin general es que da tras da, estamos en una encrucijada; hay muchos caminos hacia diferentes direcciones y no sabemos muy bien qu sendero transitamos. Pero estoy bastante seguro de que en este siglo estaremos luchando, intentando por todos los medios, pensando discutiendo sobre un tema: cmo reestablecer el equilibrio entre poltica y poder, Porque ahora la poltica es local y el poder es global y finalmente estamos todos expuestos a estas mareas de la modernidad lquida, es como si un tsunami tras otro nos alcanzara.3

como en el caso de la clase trabajadora o la clase profesional, ni una posicin en el todo social como las clases alta, media o baja.

La idea de clase marginal no sugiere una funcin a desempear

Con ejemplos claros explica su punto de vista: Un puente no colapsa cuando la carga que sostiene supera la fuerza de sus tramos; el puente colapsa mucho antes, cuando el peso de la carga sobrepasa la capacidad portante de uno de sus tramos: el ms dbil. La capacidad de carga promedio de las pilas y los estribos es una ficcin estadstica que tiene escaso o nulo impacto en la utilidad del puente, del mismo modo en que no se puede calcular cunto peso resiste una cadena por la fuerza promedio de los eslabones. Calcular promedios, fiarse de ellos y usarlos de gua es la receta ms segura para perder tanto el cargamento como la cadena que lo sostiene. Bauman transfiere esta sencilla lgica al mbito social: hay una estructura que supera con creces a las dems en el grado en que estas versiones simples, dictadas por el sentido comn, se olvidan o suprimen, se subestiman o incluso se niegan de plano, y esa estructura es la sociedad. Y agrega que cuando se analiza a la sociedad, en general se da por sentado, aunque sin razn, que la calidad del todo puede y debe medirse por la calidad promedio de sus partes; y que si alguna de ellas se halla muy por debajo del promedio, los perjuicios que pueda sufrir no afectarn a la calidad, la viabilidad y la capacidad operativa del todo. Cuando se evala y supervisa el estado de la sociedad, los ndices de ingreso, la salud, etctera, no suelen tomarse como indicadores relevantes las variaciones que se registran entre diversos segmentos de la sociedad, ni la amplitud de la brecha entre los segmentos ms altos y ms bajos. De hecho, el ndice de desigualdad no suele usarse para medir el bienestar, el mensaje que deja esto es que la desigualdad en s misma no es un peligro para la sociedad en su conjunto.

Precisamente sobre ese equilibrio roto habla en este libro sobre los daos colaterales, con lo que se refiere a las desigualdades de la era global y al olvido en que nuestra sociedad deja a esos grupos de poblacin cada vez ms numerosos que van quedando marginados en el vrtigo del mercado, el consumo y la tecnologa. Ya en libros anteriores llamaba a esos grupos con palabras muy fuertes como desechos de clase y residuos de la modernizacin, con la intencin de sacudir las conciencias.

EL MS GRAVE PELIGRO ACTUAL?

QU HACER CON LAS CLASES MARGINALES

Mucha de la poltica actual se explica en gran parte por el deseo de una clase poltica y buena parte de su electorado, de forzar la realidad para que se ajuste a la posicin deseada; y un sntoma de ese deseo es la propensin a encapsular la parte de la poblacin situada en el extremo inferior de la distribucin social de riquezas e ingresos en la categora imaginaria de clase marginal: una congregacin de individuos que, a diferencia del resto de la poblacin, no pertenece a ninguna
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Coloquio

perspectivas se correlacionan con un ndice de delincuencia superior al promedio. Sin embargo, esta correlacin no justifica reclasificar a la pobreza como criminal, ms bien subraya la necesidad de tratar la delincuencia juvenil como problema social y reconocer que las races de este fenmeno son sociales.

Solemos pensar que los desastres naturales son imparciales y azarosos,

pero casi siempre ocurre lo mismo: son los pobres quienes corren mayor peligro.
clase, y, en consecuencia, no pertenece a la sociedad. sta es una sociedad de clases en el sentido de totalidad, en cuyo seno los individuos se incluyen a travs de su pertenencia a una clase, con la expectativa de que cumplan la funcin asignada a su clase en el interior y en beneficio del sistema social como totalidad. La idea de clase marginal no sugiere una funcin a desempear como en el caso de la clase trabajadora o la clase profesional, ni una posicin en el todo social como las clases alta, media o baja. El nico significado que acarrea la clase marginal es el de quedar fuera de cualquier clasificacin significativa orientada por la funcin y la posicin. La clase marginal puede estar en la sociedad pero claramente no es de la sociedad, no contribuye a nada de lo que la sociedad necesita para su superviviencia y bienestar; de hecho, la sociedad estara mejor sin ella. El estatus de la clase marginal es de emigrantes internos o inmigrantes ilegales o forasteros inflitrados, personas despojadas de los derechos que poseen los miembros reconocidos de la sociedad. Esta clase es un cuerpo extrao que no se cuenta entre las partes indispensables del organismo social. Algo que no se diferencia mucho de un brote cancergeno, cuyo tratamiento ms sensato sera la extirpacin o, en su defecto, una confinacin forzosa, inducida y artificial. Otro sntoma ligado al primero es la visible tendencia a reclasificar la pobreza como problema vinculado a la ley y el orden. Ciertamente la pobreza y el desempleo crnico o cesante informal, a corto plazo, descomprometido y sin
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La situacin de estos grupos y sus habitantes jvenes es una baja colateral de la globalizacin descoordinada, descontrolada e impulsada por los dividendos. Ese trmino fue acuado en el vocabulario de las fuerzas militares expedicionarias y difundido por los medios de comunicacin que informan sobre sus acciones, para denotar los efectos no intencionales ni planeados e imprevistos suele decirse errneamente que no obstante son dainos y perjudiciales. Calificar de colaterales a ciertos efectos destructivos de la accin militar sugiere que sus efectos no fueron tomados en cuenta al planear la operacin o que se advirti la posibilidad de que tuvieran lugar, pero se consider que el riesgo vala la pena; opcin sta mucho ms probable, dado que quienes decidieron sobre las bondades del riesgo no eran los mismos que sufriran las consecuencias. El pensamiento que se rige por los daos colaterales supone, de forma tcita, una desigualdad ya existente de derechos y oportunidades, en tanto que acepta a priori la distribucin desigual de los costos que implica emprender una accin o desistir de ella. En apariencia, los riesgos son neutrales y no apuntan a un blanco determinado, por lo cual sus efectos son azarosos; sin embargo, en el juego de los riesgos, los dados estn cargados. Existe una afinidad selectiva entre la desigualdad social y la posibilidad de transformarse en vctima de catstrofes, ya sea ocasionadas por la mano humana o naturales, aunque en ambos casos se diga que los daos no fueron ocasionados ni planeados. Ocupar el lugar inferior en la escala de la desigualdad y pasar a ser vctima colateral de una accin humana o de un desastre natural son posiciones que actan como los polos opuestos de un imn: tienden a gravitar una hacia la otra. Solemos pensar que los desastres naturales son imparciales y azarosos, pero casi siempre ocurre lo mismo: son los pobres quienes corren mayor peligro. so es lo que implica ser pobre. Es peligroso ser pobre. Es peligroso ser negro. Es

BAJAS O DAOS COLATERALES

Coloquio

peligroso ser latino en ciertas culturas y las categoras que se consideran ms expuestas al peligro tienden a superponerse. Cuntas veces las vctimas de catstrofes naturales ya desde antes eran desechos de clase y residuos de la modernizacin. La ntima afinidad e interaccin entre la desigualdad y las bajas colaterales, los dos fenmenos de nuestro tiempo que crecen tanto en volumen como en importancia y en la toxicidad de los peligros que auguran es lo que aborda este volumen que recoge temas de conferencias que imparti el autor entre 2010 y 2011 en las que de manera explcita o como teln de fondo, aparece el problema.

Un punto dbil de los regmenes democrticos es la contradiccin formal de los derechos democrticos
y la no universal capacidad de sus titulares para ejercerla con ecacia.

LA AMENAZA DE LA EXCLUSIN

Uno de los puntos dbiles ms notorios de los regmenes democrticos es la contradiccin formal de los derechos democrticos (conferidos a todos los ciudadanos por igual) y la no universal capacidad de sus titulares para ejercerla con eficacia, en otras palabras, la brecha que se abre entre ciudadano de iure y la capacidad prctica de ciudadano de facto. Se espera que los individuos superen esa brecha mediante sus propias habilidades, de las cuales es posible que carezcan como en la mayora de los casos. Si los derechos democrticos as como las libertades que traen aparejadas esos derechos, se confieren en teora pero son inalcanzables en la prctica, no cabe duda de que al dolor de la desesperanza se sumar la humillacin de la desventura. La habilidad para enfrentar los desafos de la vida, puesta a prueba diario, es el crisol donde se funde la confianza personal del individuo y, en consecuencia, su autoestima. Gracias a la red de autopistas de la informacin que crece rpidamente en extensin y densidad, se invita, se tienta e induce (ms bien compele) a todos y cada individuo, a comparar lo que le ha tocado en suerte a todos los otros individuos, y en particular con el consumo fastuoso que practican los dolos pblicos, as como a medir los valores que dignifican la vida con referencia a la opulencia que ostentan. Mientras las perspectivas realistas de una vida satisfactoria divergen de forma abrupta, los parmetros soados y los codiciados smbolos de la vida feliz tienden a converger: la fuerza impulsora de la conducta ya no es el deseo ms o menos realista de mantenerse en el nivel de los vecinos, sino la idea nebulosa de ponerse a tono con los modelos de
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futbol ms taquilleros y los cantantes de moda. Esta mezcla txica se crea mediante el acopio de aspiraciones poco realistas con la expectativa de que puedan cumplirse. El Estado actual es cada vez menos capaz de prometer seguridad existencial a sus sbditos (liberarlos del miedo como lo expres Franklin Delano Roosevelt al invocar la firme creencia de que lo nico que debemos temer es el temor mismo) y est cada vez menos dispuesto a hacerlo. La tarea de lograr seguridad existencial obtener y retener un lugar legtimo y digno en la sociedad humana y eludir la amenaza de exclusin se deja librada a cada individuo para que la lleve a cabo por su cuenta valindose slo de sus habilidades y recursos y ello implica correr enormes riesgos y sufrir la angustiosa incertidumbre que entraa tal cometido. No obstante, estoy seguro de que el compuesto explosivo que forman la desigualdad social en aumento y el creciente sufrimiento relegado al estatus de colateralidad (puesto que la marginalidad, la externalidad y la cualidad descartable no se han introducido como parte legtima de la agenda poltica) tiene todas las calificaciones para ser el ms desastroso entre los incontables problemas potenciales que la humanidad puede verse obligada a enfrentar, contener y resolver durante el siglo en curso. En este libro Bauman ofrece innumerables reflexiones provocadoras sobre otros temas que los simples ttulos de los captulos incitan a leer: Son peligrosos los extraos?, Privacidad, confidencialidad, intimidad, vnculos humanos y otras vctimas colaterales de la modernidad lquida, Historia natural de la maldad o Consumismo y moral . Ms que ofrecer teoras o soluciones a los problemas, el mrito de este pensador de origen judo est en analizar y divulgar los desgarramientos y contradicciones que afronta la sociedad capitalista y el crecimiento exacerbado del individualismo.

Algunos de sus libros son: Trabajo, consumismo y nuevos pobres, Vida lquida, Miedo lquido: La sociedad contempornea y sus temores, El arte de la vida, Modernidad lquida, La sociedad sitiada, Amor lquido: Acerca de la fragilidad de los vnculos humanos. 2 Ver istmo 282. Amor lquido. (FCE Mxico, 2007) y istmo 294. Vida de consumo. (FCE. Mxico 2007). 3 En esta direccin se puede ver una entrevista con el profesor de 88 aos. http://www.think1.tv/videoteca/es/index/0-46/zygmunt-baumaneducacion-liquida
1

RECICLAR ES PROGRESAR!
LOS RESIDUOS NO SON BASURA

Coloquio

UN DAO A cueNTa gOTaS

Con demasiada frecuencia escuchamos sobre los diversos tipos de violencia familiar y nos preguntamos si existe un antdoto contra ella. Nada podra eliminarla de tajo, aunque los expertos coinciden en que una reeducacin de padres e hijos con una revisin de valores y estructuras sociales es el mejor mtodo para prevenirla.

VIOLeNcIa INTRafaMILIaR

T
70 .mx

Redaccin istmo*
que es una nueva luna de miel. Entonces, todo comienza con una tensin

odo comienza con una tensin Algn pellizco, un empujn o un insulto, no hay agresin severa, se trata slo de un problema cotidiano. Con el tiempo, esos inofensivos encuentros suben de tono: los insultos son ms frecuentes y la pareja comienza a perder el control, en muchos casos hay presencia de golpes. De repente el agresor se muestra arrepentido: Perdname, no volver a pasar. La pareja no quiere quedarse sola y consiente en la reconciliacin. Regresan el afecto y las demostraciones de amor que los uni en principio, se dice
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MS ALL DE LO PRIVADO

La violencia intrafamiliar es un grave problema de inters pblico. En Mxico est ntimamente relacionada con la violencia de gnero y la discriminacin hacia la mujer. Aun* Con informacin de Guadalupe Daz Santos-Galindo, directora del Bufete Jurdico Gratuito de la Universidad Panamericana.

que tambin la hay en otros sentidos: entre hermanos, por Mito 1. El sndrome de la mujer golpeada afecta nicacuestiones sucesorias, concubinas y exconcubinas, contra la mente a un pequeo porcentaje de la poblacin. Aunque suegra o la nuera. sea difcil de detectar, entre 10% y 50% de las mujeres ha La violencia de pareja consiste en el patrn repetitivo de abuso por parte del cnyuge, quien muestra conductas coer- sufrido algn ataque a manos de su pareja ntima en algn momento de su vida. citivas como daos psicoemocionales, fsicos, econmicos y sexuales. La agresin es cclica, con intensidad creciente, y Mito 2. Las mujeres golpeadas son masoquistas, son locas, aunque puede darse de hombres hacia mujeres y viceversa, los factores psicosociales en torno a la construccin de lo no tienen estudios por lo que tienen pocas habilidades laborales. La proporcin de mujeres con al menos un incifemenino y lo masculino en nuestro pas, devienen en una dente de violencia en la pareja no presenta variacin notoria sociedad machista. As, en 75% de los casos las mujeres sufren de violen- en cuanto al nivel de escolaridad (ENDIREH, 2003), como muestra el grfico 1. cia, en 2% los hombres y en 23% la agresin es recproca. La Convencin Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (1993) define a la Mito 3. La bebida causa conducta violenta. En realidad el violencia de gnero como: Todo acto de violencia basado alcohol acta como un deshinibidor que dispara una conen la pertenencia al sexo femenino que tiene como resultado ducta de acuerdo a los impulsos o sentimientos internos, sin posible o real un dao fsico, sexual y psicolgico incluidas que las exigencias convencionales de la sociedad limiten a las amenazas, la coercin o la privacin arbitraria de la la persona. No es causante de un comportamiento violento. libertad tanto si se producen en la vida pblica, como en la privada. Mito 4. Los golpeadores tienen personalidad psicpata y Adems del machismo, otra causa que induce a la son violentos en todas sus relaciones. Un rasgo peculiar violencia de gnero se refiere a la dimensin tica individual, de los hombres violentos es que son muy amables con otras en la que el agresor toma la decisin de discriminar o ejercer personas. Slo tienden a agredir a su pareja para ejercer un violencia en contra de las mujeres. El macho desvaloriza a la medio de control. otra persona con el fin de someterla a su voluntad, principalmente con base en la Grco 1 violencia fsica o psquica, del engao, PROpORCiN de MUJeRes CON aL MeNOs UN iNCideNTe la mentira y la creacin de estereotipos. Este comportamiento es resultado de ViOLeNCia eN La paReJa, pOR esCOLaRidad de un conjunto de creencias, conductas y actitudes que se alimentan de dos 70 supuestos bsicos:
60 50 40 30 20 10 0
in cc tru ins Sin ia ar im Pr ia ar im Pr r ta rio pe ple su om nc in oi ac ta uc Ed ple om rc rio pe su ia ed M ta ta ple ple om m co inc ia ia ar ar nd nd cu cu Se se

1. La excesiva polarizacin de las caractersticas que definen lo masculino y lo femenino. 2. La consiguiente estigmatizacin y desvalorizacin de lo propiamente femenino.

46.4% 38%

48.5%

52.3% 47.1% 41%

MITOS SOBRE LA VIOLENCIA DE GNERO

Alrededor de este problema existen muchos mitos que perpetan la idea de que la vctima es quien ha precipitado la agresin. Otros falsos discursos se generan para justificar el comportamiento de los agresores, cuando no pudieron controlar su brutalidad:

ta ple om inc

y ta ple m co

Fuente: ENDIREH, Mxico, 2003

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.mx

71

Coloquio

Grco 2 HOMiCidiOs Y sUiCidiOs de MUJeRes seGN eL LUGaR dONde OCURRi La LesiN (MBiTO URBaNO 2002)

23% 66%

de las Relaciones en el Hogar (ENDIREH, 2006), de las formas de violencia en la pareja 84.3% se trata de una agresin psicoemocional, 60.7% econmica, 44.6% fsica y 18.1% sexual. Violencia psicoemocional. El victimario recurre a gritos, amenazas de dao, insultos, humillaciones y crticas constantes. Adems tiende a aislarse fsica y socialmente, muestra celos y posesividad exagerada. Abandona a su pareja e ignora sus necesidades, la manipula y le asigna culpas por todo lo que suceda. Lleva a cabo acciones destructivas. Violencia fsica. Ocurre en forma peridica y, con el tiempo, aumenta la frecuencia e intensidad; puede provocar la muerte. Se manifiesta mediante empujones, patadas, bofetadas, sujecin, quemaduras, estrangulamiento, mordidas e inclusive heridas con armas. Violencia econmica. El agresor no deja trabajar a su pareja, le impide mantener cualquier empleo. Tampoco le informa acerca de los ingresos familiares o no le permite disponer de ellos. Otra forma es controlar incluso los ingresos de la pareja. Violencia sexual. Es forzar a la pareja a tener relaciones sexuales cuando no se desea, llevar a cabo actos en contra de su voluntad. O, por el contrario, ignorar en el aspecto sexual, tener otras parejas y poner en riesgo su salud. De estas cuatro tendencias, la violencia psicolgica es la ms devastadora segn Guadalupe Daz, directora del Bufete Jurdico Gratuito de la Universidad Panamericana porque es difcil detectarla pues se da en pequeas dosis de comentarios que generan tensin, sin que la persona afectada se d cuenta de inmediato. Puede parecer lindo que el novio le hable a la novia muchas veces al da, o viceversa, y que le incite a vestirse o peinarse de determinada manera, pero tambin puede ser una forma de presin o un medio de control. A travs del tiempo, la violencia psicolgica causa un dao en la salud mental muy difcil de reparar. Los efectos ms frecuentes son trastornos depresivos, de ansiedad, intentos suicidas, insomnio, pesadillas, disfuncin social, baja calidad de vida y adicciones al alcohol y drogas.

11%

Hogar

Va pblica

Otros

Fuente: Base de datos de defunciones 2002, Secretara de Salud.

Mito 5. Una vez que se es un golpeador, siempre se es un golpeador. La violencia no es un condicionante del ser humano, sino una conducta aprendida que se puede tratar con terapia. Mito 6. Las mujeres son golpeadas porque provocan a los agresores. A menudo, el victimario conserva la creencia tradicionalista de la supremaca masculina y busca ejercer el control a travs de la violencia, porque su entorno social lo configur de esa forma. Los grupos ms vulnerables son nias y nios, adolescentes, mujeres embarazadas, con enfermedades fsicas o mentales y adultos mayores. Mito 7. Las mujeres golpeadas siempre pueden irse de casa. Muchas mujeres, que slo se dedican a su hogar, son econmicamente dependientes y no cuentan con oportunidades reales. Si la familia no las apoya o no tienen a dnde ir, soportan las agresiones. Otras veces lo hacen por sus hijos o por su dependencia psicolgica hacia la pareja.

POR QU Lo aguant tanto TIEMPO?

LA VIOLENCIA ES INVISIBLE A LOS OJOS

En ocasiones, la violencia de pareja no se detecta a simple vista. Es raro que el agresor insulte y golpee frente a testigos. Dos de cada tres homicidios y suicidios de mujeres en Mxico ocurren en el hogar (ver grfico 2). Debido a su invisibilidad es difcil dar cifras exactas del problema, pero segn la Encuesta Nacional sobre la Dinmica
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Si la violencia impera en una relacin de pareja, quiz nos preguntemos por qu la vctima simplemente no se va. Como se defini antes, la violencia de pareja consiste en un patrn repetitivo de abuso, estas conductas caen en un ciclo de violencia domstica, que sugiere tres fases: 1. Tensin. Ocurren problemas cotidianos e incidentes menores de maltrato: cachetadas, pellizcos, insultos. Des-

Coloquio

pus de un tiempo la mujer acepta el maltrato como legtimamente dirigido hacia ella. La vctima intenta calmar al agresor con tcnicas previamente tiles (amabilidad o alejarse del camino). Responde con defensas psicolgicas como la negacin (cree tener control sobre la conducta del agresor). Al crecer la tensin, el control se pierde rpidamente y algunas mujeres alejan a sus familiares y amigos tratando de que el agresor no las lastime. Cuando la tensin crece el hombre incrementa su posesividad. Muchas parejas permanecen en esta fase mucho tiempo, ambos buscan evitar una situacin externa que rompa este delicado balance.

El agresor se muestra arrepentido, hace regalos y demostraciones de extremo amor y afecto.

Intenta que ella olvide lo sucedido y promete que no volver a ocurrir.

de adaptacin, inseguridad y de desarrollo escolar. Puede suceder que la mujer est tan mal que los desatienda, entonces se reproducen en ellos los patrones de agresividad. Pero, por qu la gente no denuncia? En 2006, slo 18% de mujeres denunci hechos de violencia (ENDIREH). Del resto, 38.5% no denunci por tratarse de algo sin importancia, 23.3% por sus hijos, 18.6% por vergenza, 17.3% por miedo, 13.7% para que su familia no se entere, 2.9% porque considera que su marido tiene derecho a reprenderla y 2.4% porque su familia la convenci de no hacerlo.

2. Maltrato o agresin. Esta fase es ms breve que la anterior, se pierde el control y hay una descarga incontrolable de tensin. La mujer vive una negacin y cree que eso no le est sucediendo. Entonces el agresor acepta que su ira est fuera de control, intenta darle a la mujer una leccin. Se detiene cuando est agotado emocionalmente. La mayora de las vctimas no busca ayuda a menos que el dao sea severo. Despus presentan indiferencia, depresin y tienden a permanecer aisladas. 3. Luna de miel. El agresor se muestra arrepentido, hace regalos y demostraciones de extremo amor y afecto. Intenta que ella olvide lo sucedido y promete que no volver a ocurrir. La mujer identifica al hombre bueno que ama; no se concibe sola y siente que l es frgil, inseguro y que la necesita. Al aceptar la promesa de cambio, la autoestima de ella baja y se siente eliminada como persona, al no tener decisiones propias. Al final las mujeres quedan atrapadas en el crculo de maltrato, se vuelven ausentes y se aferran a su agresor. No saldrn del crculo mientras no tengan una alternativa econmica y emocional. Las ata un lazo traumtico, un desequilibrio de poderes en la relacin y violencia intermitente, alternada con comportamiento clido, amistoso y amable (Sndrome de Estocolmo). Sin embargo, la vctima puede transformarse tambin en agresor. La violencia familiar es un fenmeno en cascada en el que la madre agredida muchas veces agrede despus a sus hijos, en los que recae la tensin que vive. Los pequeos corren peligro de ser lesionados y llegan a surgir problemas
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Ciertamente todas las campaas actuales, la informacin, el cambio de leyes y las instituciones de apoyo han servido para frenar la violencia intrafamiliar y salir de ella, pero an no se logra un equilibrio. Guadalupe Daz est convencida de que la tendencia en el Derecho es ir hacia la solucin pacfica y la mediacin familiar. El mediador abre canales de comunicacin para que las mismas personas sean capaces de solucionar sus problemas, a travs de concesiones mutuas o convenios que no se incumplen porque ya fueron consensuados por ambas partes. Y a pesar de que la gente no est acostumbrada y la mayora prefiere pelear, existen varias tcnicas que se apoyan en la intervencin de psiclogos. Por otro lado, la violencia familiar es muy difcil de mediar. La mediacin se da entre iguales y si una de las partes domina a la otra, no llegarn a un arreglo justo. Los estereotipos de los padres se transmiten a los hijos, quienes reproducen ciertas conductas que toman como verdaderas. Inclusive, la misma mujer llega a adoptar las conductas que rechazamos en el macho, y es tal el empoderamiento que tambin se vuelve una manipuladora. Con la enseanza de conductas apropiadas se podra superar el machismo o el afn de dominio de unos sobre otros. En palabras de la directora del Bufete Jurdico de la UP: La educacin preventiva y en valores son las tcnicas ms adecuadas para evitar el surgimiento de la violencia, cambiar una mentalidad de agresin y todos los patrones equivocados, se requiere un cambio cultural que se consigue poco a poco con una educacin que se enfoque especficamente al problema. Todo comienza con una tensin sentmonos a hablar.

BARRER ESTEREOTIPOS EQUIVOCADOS

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QU mUEVE

A TU EMPRESA?
El mpetu de las empresas por conseguir estabilidad financiera y mayores utilidades, a menudo las hace olvidar la misin por la que se cre la organizacin.

P
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Gustavo Ross
En su pltica disponible en www.ted.com, Sinek pone un ejemplo muy conocido: Si Apple se comunicara como lo hacen sus competidores, probablemente sealara que hace computadoras maravillosas y pone mucho cuidado en cada detalle y en su diseo; pero para entonces, la marca ya habra sonado como cualquier otra y, perdido la intencin de compra, sin destacar de entre sus competidores. Pero el clebre Steve Jobs hizo exactamente lo contrario, explicaba primero el porqu de Apple: Nosotros desafiamos el status quo; y continuaba con el cmo: por eso ponemos mucho cuidado en cada detalle al disear nuestros productos. Las personas nos sentimos cmodas explica Sinek

or qu algunas personas, como Martin Luther King o los hermanos Wright, inspiraron a sus seguidores para realizar sus ambiciosos sueos, cuando otros con los mismos talentos, capacidades y condiciones externas no lo lograron? As comienza Simon Sinek su tesis acerca del Crculo Dorado de la comunicacin. Sinek explica cmo los lderes que lograron inspirar accin, usualmente se comunican en sentido opuesto a quienes no lo han logrado. Comienzan con el porqu lo hacen, seguido de cmo lo hacen y dejando el qu hacer hasta el final.

Socio fundador de ActivaMente, consultora microtransnacional mexicana dedicada a mejorar la oferta de valor de las organizaciones, ayudndolas a crecer a travs de la innovacin y del diseo de modelos de negocio, productos, servicios y experiencias que las personas valoran y recomiendan.

con la idea de comprar cualquier producto de una marca comprometida con la innovacin y el desafo de lo existente, sin importar si se trata de computadoras, reproductores mp3, telfonos o cualquier otro dispositivo y servicio que nos ofrezca. Y por qu sucede esto? Sinek cree que la causa es biolgica: primero las personas tomamos decisiones intuitivamente; usamos la regin lmbica de nuestro cerebro, para luego trasladarlas al neocrtex, responsable de racionalizar las cosas. Haciendo alusin a la curva de adopcin de la innovacin de Everett Rogers, Sinek explica que los innovadores y primeros seguidores de una marca no compran lo que produce la marca, sino el porqu lo hace. Se identifican emocionalmente con ella y dejan para despus los argumentos ms racionales que respalden la decisin tomada. Ms all de la propuesta de Sinek (www.startwithwhy.com) me parece importante que reflexionemos cmo muchas compaas han perdido de vista el porqu de su fundacin y de su existencia.

gana miles de usuarios nuevos cada da sin tener que gastar un peso en publicidad o promocin.

ConGruencia con mi PorQu

ME IDENTIFICO CON SU RAZN DE SER

A menudo, la presin por los resultados financieros del trimestre desva a las corporaciones de su misin o razn de ser iniciales. A las personas nos gusta apoyar proyectos con una causa. Nos sentimos identificados con marcas que hacen las cosas bien, proponen nuevos pensamientos y nuevas formas de resolver nuestras necesidades. Es parte de nuestra naturaleza humana evolutiva y constructiva. Un ejemplo actual, que me gusta mencionar, es el de una empresa que cre una aplicacin social de navegacin que permite determinar la mejor ruta hacia tu destino, con base en los reportes de trfico, y la enva automticamente a todos sus usuarios mientras estn conectados. La aplicacin se llama Waze y est disponible de manera gratuita para telfonos inteligentes. Me fascina usar y promover Waze, pero no slo porque es una aplicacin recomendable, sino porque me gusta identificarme con su razn de ser: Outsmarting traffic together (algo as como Burlando juntos al trfico). Quin no apoyara una empresa que ayuda a disminuir los costos y problemas originados por el trfico? Por eso Waze

Nos gusta apoyar proyectos con una causa y sentirnos identicados con marcas que hacen las cosas bien,
proponen nuevos pensamientos y nuevas formas de resolver necesidades.

Vivimos en una poca en la que surgen nuevos modelos e ideas de negocios todos los das. Los emprendedores son las semillas del ecosistema que nutre el desarrollo econmico de nuestra sociedad. Por ms de 16 aos he sido consultor tanto de nuevos emprendimientos como de empresas medianas y grandes transnacionales. Consistentemente he notado cambios radicales cuando los fundadores emprendedores usualmente idealistas y apasionados son sobrepasados por la institucionalizacin de sus empresas. sta se orienta principalmente a dar continuidad, crecimiento y estabilidad financiera, pero casi nunca a sustentar el sueo de crear un mundo mejor o resolver un problema a la humanidad. Concluyo que a las grandes corporaciones las mueven las utilidades del trimestre, pero a las grandes empresas las mueven los corazones de las personas que las lideran, que trabajan en ellas y que las apoyan, convencidas de por qu lo hacen. Es comn ver la misin de grandes compaas enmarcada en las entradas del corporativo, en la intranet o en sus pasillos. Su redaccin suele ser algo muy parecido a: Proveer a nuestros clientes con productos/servicios de alta calidad/clase mundial/innovadores en el sector de Describen lo que hacen, pero pocas veces comunican por qu lo hacen. De manera similar, las visiones de las empresas se orientan internamente, describen dnde se quieren ver ellas dentro de su entorno o mercado especfico. Su redaccin a veces se parece a: La empresa/proveedor/marca lder/nmero uno /preferida en nuestro ramo/industria/sector, operando con finanzas sanas, etctera Casi no describen su visin del mundo o de las personas a beneficiar, que son la razn de ser de la empresa. Por otro lado, las historias que escuchamos acerca de la fundacin de muchas de estas empresas son fascinantes e idealistas. Hay algunas que verdaderamente desafiaron el status quo o encontraron una solucin revolucionaria a un
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aejo problema; otras tuvieron la visin de cambiar la vida de millones de personas. La mayora de las empresas que hoy trascienden tienen en sus inicios un sueo, un desafo, una razn de ser nica, orientada a mejorar el mundo de alguna manera.

EMPLEADOS ORGULLOSOS Y CLIENTES COMPROMETIDOS

Entonces, por qu las misiones de tantas empresas se pueden reducir a la provisin de un producto o servicio de alta calidad?, por qu sus visiones no van ms all del liderazgo empresarial en su sector? Quiz han olvidado la verdadera razn de su existencia. Quiz si volvieran a encontrar y comunicar lo que las movi en un inicio, o si descubrieran en su misin actual algo positivo que hacen o podran hacer para sus comunidades, muchos de sus empleados se sentiran ms orgullosos y motivados por trabajar en compaa con ellas. Quiz muchos de sus clientes se sentiran ms comprometidos y gustosos por apoyar su misin, e incluso la comunidad que los rodea podra ser ms comprensiva al criticar los inevitables impactos negativos. Por supuesto que este cambio no se trata slo de comunicacin ni tampoco de ostentosos programas de responsabilidad social, sino de una congruencia completa de su razn de ser con sus valores y principios, sus operaciones y su toma de decisiones corporativas, que no se logra de la noche a la maana. Pero tal vez el simple hecho de reorientar la misin y visin de una empresa hacia su entorno, hacia el mundo
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emprendedores son las semillas del ecosistema que nutre el desarrollo econmico de nuestra sociedad.

En esta poca diario surgen nuevos modelos e ideas de negocios. Los

que la necesita, puede provocar un cambio de actitud y compromiso en sus empleados, clientes y comunidad que la rodea. Una invitacin a producir productos de alta calidad ayudar a lograr mayor competitividad interna. Pero el compromiso genuino de una empresa para aportar algo bueno al ser humano, aunque sea en un pequeo nicho, lograr tambin el compromiso y apoyo de las personas que la rodean y, consecuentemente, influir hoy ms que nunca en su xito, aceptacin y promocin. Creo que si Maslow hubiera hecho una pirmide para jerarquizar las necesidades de una corporacin, las utilidades estaran en la base de esa pirmide. Eso explica por qu estn orientadas financieramente y no hacia las necesidades de los seres humanos. Pero como sola decir Leo Burnett, el clebre fundador de una agencia de publicidad globalmente institucionalizada, tras su defuncin: What helps people, helps Business. Una empresa cuya razn de ser sea el beneficio de la gente, tendr xito en los negocios. Las empresas que olviden esta mxima tendrn dificultades para sostener el crecimiento de sus utilidades, y por ende su existencia. Para m no cabe duda que hoy ms que nunca las empresas deben reflexionar acerca de su verdadera razn de ser. Deben pensar acerca de la relevancia que su misin y visin actuales tienen para la comunidad que los rodea y para quienes trabajan en ella. Aquellas que logren encontrar y comunicar una razn de ser significativa para los seres humanos, tendrn el impulso, el apoyo y el xito que tanto buscan en sus mercados.

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CmO sEr UN

EXPLORADOR DEL MUnDO

La vida puede ser ms entretenida con un poco de creatividad, pero estamos demasiado ocupados para darnos cuenta. Nos aferramos a cumplir puntualmente los roles que nos imponen o nos asignamos. Cmo contribuir a nuestro bienestar sin autocensurarnos?
Sergio Aguilar lvarez

uando hablamos de los roles y habilidades es comn que los asociemos ms a nuestro valor personal; como en el mbito de la pareja, la paternidad o el desempeo laboral. Sin embargo, no somos nuestras habilidades ni nuestros roles: ambos pueden cambiar, desaparecer y ser sustituidos por nuevos. Si prevalece esta confusin, cualquier movimiento en esos aspectos de nuestra vida generar una sensacin de tormenta y todo se tambalear. Al confundir e identificarnos con ciertos roles, buscamos conservarlos angustiosamente sin tomar en cuenta nuestro bienestar y el de los dems. Por ejemplo, el rol de una madre evoluciona conforme sus hijos crecen; comienza crindolos y cubriendo sus necesidades bsicas, despus, como parte del plan familiar, buscar que sean autosuficientes. Si la madre se aferra al rol del comienzo, quienes tendrn que satisfacer sus exigencias sern los hijos. Una capacidad fundamental para enfrentar este problema es separar nuestro ser de nuestro hacer. No somos lo que hacemos o lo que somos capaces de hacer, sino el sustento de ese hacer/ tener. Nuestro valor est garantizado, pues siempre precede a nuestro desempeo. Sin embargo, es insuficiente si no somos capaces de reconstruirnos cada vez que nos enfrentamos a cambios o prdidas significativas en nuestra vida.

INDISPENSABLE PARA RECONSTRUIRME

Hay dos habilidades indispensables para darnos cuenta de que siempre nos podemos reconstruir: la flexibilidad y la creatividad.
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angustiosamente sin tomar en cuenta nuestro bienestar y el de los dems.

Cuando nos confundimos e identicamos con ciertos roles, buscamos conservarlos

Flexibilidad implica interactuar con lo ajeno sin perder la identidad propia. El proceso de crecimiento personal se da en esa tensin entre mi ser y el de los dems. Ser flexible nos permite enriquecernos del medio sin perder nuestra identidad. El que no es flexible desaparece porque no puede tomar del exterior los nutrientes para subsistir. El que es demasiado flexible termina tomando tanto del exterior que se pierde a s mismo. Creatividad es la otra condicin de posibilidad para construirnos, entendida como la capacidad de encontrar soluciones diferentes cada vez que tenemos que enfrentar un problema. Cuntas maneras o caminos vemos en nuestro andar cotidiano? Cuntas alternativas podemos generar? Estas habilidades son naturales en los nios, quienes siempre estn pensando en diferentes maneras de satisfacer sus deseos y no tienen prejuicios para ejercer el pensamiento creativo y conseguirlo. No hay solucin que les d vergenza si contribuye a su bienestar y no se autocensuran como los adultos dicindose: eso es ridculo o cmo se te ocurre semejante cosa. Desafortunadamente, en muchos casos vamos perdiendo esas habilidades privilegiando la memoria y el razonamiento formal. Pocas escuelas premian a estudiantes por tener muchas alternativas de solucin o por su creatividad; tengo imgenes ms claras del cuadro de honor que reconoce a los ms estudiosos y memoriosos.

Cantera de eXPloradores

Actualmente est a mi cargo la materia de Fundamentos Filosficos y Clnicos

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Licenciado en Filosofa. Maestro en Alta Direccin de Empresa por el IPADE y en Psicologa Clnica por el Instituto de Terapia Racional Emotiva de Mxico. Adicional a su prctica clnica, asesora diversas organizaciones en materia de desarrollo humano, comunicacin y cambio cultural.

de la Psicoterapia a estudiantes de maestra. Uno de los puntos fundamentales de la materia es mostrar a los participantes que el ser humano es un espacio en construccin y no algo esttico y acabado. Cmo ensear a mis alumnos que llevan en promedio 19 aos tratando de sustituir su creatividad y flexibilidad por herramientas duras de trabajo? Estaba con este dilema cuando lleg a mis manos el libro Cmo ser un explorador del mundo de Keri Smith.1 Se convirti as en libro obligado de la materia. Keri Smith puso en nuestras manos 59 exploraciones que dice el autor rob, alter o simplemente tom prestadas, para ponernos en una situacin crtica: ser creativos o no hacer nada. Inicialmente los alumnos se quedaron paralizados y repetan frases como: yo no soy creativo, esto no es posible, cmo le voy a hacer para conseguirlo o est muy difcil. En suma, result que el libro planteaba ms problemas emocionales que un libro de geometra analtica. Me negu a los ruegos y acordamos que la tarea del semestre sera completar al menos 15 de las 59 exploraciones planteadas. Lleg el da de la presentacin de resultados, con sus miedos y los mos. Pero para mi sorpresa, lo disfrutamos muchsimo. Hablamos de objetos inanimados que cobran vida, como cobijas que salen arrastrndose al refri para comer y regresar a la cama, o una coleccin de cremas que en las noches se convierten en bailarinas. Nos preguntamos a qu sabe la va lctea o qu forma tienen los miedos. La vocacin frustrada de algn alumno fue la de superhroe. Descubrimos que no podamos peinarnos y cepillarnos los dientes al mismo tiempo. Inventamos un listn que, al colocrtelo en la cabeza, te hace experto en el arte marcial que desees, y un marcador fluorescente que borra de la memoria los textos que resaltas con l. En otro ejercicio, registramos lo que consumamos en un da y, con minuciosa profesionalidad, una alumna anot: siete prendidas de encendedor. Otros presentaron diversas colecciones como semillas de girasol, corcholatas, manchas, sobres de azcar y lunares en la piel (con fotos incluidas). Realizamos encuestas a gente externa sobre qu villano o qu instrumento musical sera faltara espacio y tiempo para hablar de las exploraciones de cada uno. El libro presenta pautas para ser un explorador del mundo, pero el ttulo bien podra cambiarse por Cmo ser un explorador de la vida, Cmo ser creador de tu existencia o Cmo ser un psicoterapeuta. Al final, entre muchos hallazgos personales y colectivos del semestre, coincidimos en uno: la vida puede ser ms entretenida con un poco de creatividad, pero se nos ha olvidado. Estamos demasiado ocupados para eso. El sub-

ttulo del libro es Museo de arte vida porttil. Agradezco a mis alumnos por hacer posible esta exploracin, perdiendo el miedo a vivir y exhibiendo su vida como lo que es: una obra de arte.
1

KERI SMITH, Mxico. FCE, 2012. 204 pp

REGLAS PARA SER UN EXPLORADOR

1. Observa en todo momento 2. Piensa que todo est vivo 3. Todo es interesante (mralo ms de cerca) 4. Cambia de curso con frecuencia 5. Contempla por periodos de tiempo largos (y cortos) 6. Presta atencin a las historias de tu alrededor 7. Identica patrones (haz conexiones) 8. Documenta tus descubrimientos 9. Incorpora el azar 10. Observa el movimiento 11. Dialoga con tu entorno 12. Rastrea los orgenes 13. Utiliza todos tus sentidos

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cOmprOBadO LA caNNaBis AFEcTA EL cEREBRO

Que la marihuana perjudica el sistema neurolgico, ya se saba. Pero que consumirla, aunque sea de forma espordica, afecta de igual forma y que los efectos prevalecen an abandonado el consumo, pocos lo saban.
nvestigadores de dos universidades anglosajonas publicaron un estudio que relaciona el consumo de cannabis con la prdida de facultades mentales, especialmente en quienes empezaron en la adolescencia. Los autores utilizan como muestra a los participantes en el proyecto Dunedin, un macroestudio que lleva siguiendo la salud de ms de mil personas nacidas en esa ciudad de Nueva Zelanda en 1972, desde su nacimiento hasta los 38 aos. En opinin de los investigadores ingleses (Kings College) y norteamericanos (Duke University), contar con una muestra tan estudiada diferencia a este trabajo de otros anteriores, que no disponan de tanta informacin sobre el estado neurolgico de los consumidores de cannabis antes de empezar a serlo. Segn los autores, las conclusiones de

la investigacin interesan para decisiones sobre el uso teraputico de esta droga o sobre su legalizacin. Que la marihuana provoca daos neurolgicos ya se saba, pero este estudio permite calibrar en qu medida afecta el consumo en edad joven, a qu facultades perjudica ms, y si los efectos persisten una vez abandonado el consumo. El trabajo responde a siete hiptesis en torno al cannabis.

LAS FACULTADES MENTALES SE RESIENTEN

Primera hiptesis. El consumo de cannabis limita la capacidad intelectual. El estudio confirma esta hiptesis comparando el coeficiente intelectual de los individuos de la muestra cuando eran nios y cuando cumplieron 38 aos. Quienes no haban consumido aumentaron su coeficiente en casi un punto, mien-

tras que todos los dems experimentaron una cada, incluidos los que nunca lo hicieron de manera regular. Los ms afectados fueron los que en tres o ms revisiones hechas a todos peridicamente y a las mismas edades dieron sntomas de ser consumidores habituales: estos perdan casi seis puntos respecto a cuando eran nios. Segunda hiptesis. Pregunta si los daos afectan a un solo aspecto de las facultades mentales o perjudican a la inteligencia en general. Los campos ms afectados son la velocidad para procesar la informacin y la funcin ejecutiva (la que permite al individuo desligarse del contexto externo inmediato para planificar y guiar su accin), el consumo habitual tambin daa la memoria, la percepcin y la comprensin verbal. Tercera y cuarta hiptesis. Acaso los daos neurolgicos que se asocian al cannabis pueden atribuirse a otras causas, como la dependencia de otras drogas, la adiccin al alcohol, la esquizofrenia o el menor tiempo que los consumidores habituales pasan de media en la educacin? Tras pesar la influencia de estos factores, los autores concluyen que los daos provocados especficamente por el cannabis siguen siendo muy significativos. Quinta hiptesis. Cmo afecta el cannabis a la vida diaria de los consumidores. Para ello sigue un mtodo curioso: los participantes en la muestra escogen a personas que desde su punto de vista los conocen muy bien, y los investigadores les preguntan sobre el comportamiento habitual de sus conocidos. Los amigos de consumidores sealan muchos ms problemas de atencin o de memoria que los dems.

COFFEESHOPS EN HOLANDA
La tolerante Holanda es siempre punto de referencia para quienes propugnan la legalizacin del cannabis. La posibilidad de consumir libremente marihuana de buena calidad en las coffeeshops demostrara que no hay nada que temer de la venta de esta droga y que legalizarla slo normaliz lo que ya estaba en la calle. Si fuera as, lo lgico sera que la tolerancia hacia la venta de marihuana fuera all cada vez ms amplia. Lo curioso es que Holanda se est volviendo ms intolerante frente al fenmeno de las coffeeshops. De acuerdo con la normativa que entr en vigor el 1 de enero del 2012, no se puede vender cannabis que contenga ms de un 11% del principio activo THC (tetrahidrocannabiol). Cuanto ms alta es la proporcin de THC, se potencian los conocidos efectos nocivos de la marihuana sobre el cerebro. Ahora este cannabis fuerte se considera droga dura y se retir de las coffeeshops. Tampoco se puede vender droga a estos establecimientos. Para entrar hay que hacerse miembro del club, y las coffeeshops no pueden tener ms de 2 mil socios jos. Y todos deben ser holandeses o tener permiso de residencia en el pas. Se acab el narcoturismo del cannabis, que tena hartos a tantos holandeses, quieren otro tipo de turista. El ejemplo holands se aduce muchas veces como un sistema ecaz para evitar la criminalidad asociada al narcotrco. Pero los holandeses no parecen tan convencidos. Segn declaracin de los Ministerios de Sanidad y Justicia buscaban que esa, esta ley pusiera n a las molestias y a la criminalidad asociadas con las coffeeshops y el trco de drogas. Tambin se quiere cortar la exportacin de marihuana cultivada en Holanda, que alimenta este trco clandestino. No olvidemos que la ley holandesa permite el consumo de marihuana (slo 5 gramos por persona), pero castiga el cultivo, en una de esas incoherencias tpicas no resueltas. Aceprensa.
IGnAciO ARcHAGA

DAA MS LOS CEREBROS DE ADOLESCENTES

Los apartados 6 y 7 del estudio alertan sobre la incidencia del cannabis en los adolescentes. Quienes se hicieron consumidores habituales en la adolescencia experimentan una prdida de facultades mentales mucho ms acusada que quienes lo hicieron siendo adultos, y eso midiendo a ambos grupos con el mismo nmero de aos consumiendo. Los investigadores creen que esto se debe a que la pubertad es un periodo crtico del desarrollo del cerebro, caracterizado por la maduracin neuronal y del sistema de neurotransmisores. Adems, los daos causados por el cannabis son mucho ms persistentes, despus de un ao de dejarlo, en los cerebros de los que empezaron siendo adolescentes, incluso en los que consuman slo de forma espordica, en torno a 14 das al ao. Los autores del estudio recomiendan invertir en campaas de concienciacin dirigidas a los jvenes, porque perciben cierta indulgencia del discurso pblico oficial hacia esta droga. A menudo se mencionan sus efectos teraputicos y una relajacin entre los jvenes, como si no pasara nada por consumir cannabis. Pues s que pasa. Aceprensa

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INQUiETUDES DE...
JOS ANTONiO PREZ ROBLEDa*

leeR sIN VeR

ace unos meses lleg a mis manos El libro negro de los colores (Cottin, M., y Fara, R. Ediciones Tecolote, 2008). Al principio me pareci un simple objeto curioso, pero pronto descubr que era mucho ms fcil entenderlo con los ojos cerrados y las yemas de los dedos atentas. Sus pginas son de papel negro mate, con texto en braille para invidentes y en gris plata para los videntes. Sus ilustraciones no son dibujos sino texturas con barniz brillante que slo podemos ver por la diferencia de brillo en el papel. Es un libro para ser tocado! Despus, de manera casi inmediata establec con este libro una relacin ntima, reservada tan slo a las cosas que se acarician. Irremediablemente lleg a mi cabeza la ceguera. Desde siempre el ser humano ha primado ciertos sentidos sobre otros. No recuerdo ninguna novena sinfona olorosa, o una capilla sixtina tctil. La tendencia es siempre enmarcar de oropel el espacio y acotar entre silencios el tiempo, dejando los otros sentidos, ms etreos e inconcretos, a un segundo plano. Por supuesto, no se entendera a la rosa sin su olor, ni a la seda sin su tacto, pero configuramos el mundo principalmente a travs de la vista y el odo. No es de extraar, estos sentidos, vista y odo, nos proyectan. Es decir, mantienen el mundo lejos de nosotros. El resto de los sentidos, olfato, gusto y tacto nos obligan a acercarnos lo suficiente como para implicar cierto riesgo: cuando olemos algo ya est irremediablemente cerca, y llevarlo a la boca para saborearlo implica darle entrada a nuestro cuerpo. En cambio, cuando tocamos el mundo, ste se extiende muy cerca, a la distancia del brazo, justo en la punta de los dedos. Cuando nos atrevemos a tocar algo es porque ya lo juzgamos seguro a la luz de las cosas que se aparecen, porque pensamos que no va pincharnos ni a quemarnos y lo dejamos acceder a nuestro espacio ms ntimo: el que rodea nuestro cuerpo. Tocar el mundo es abrazarlo. Otorgarle las caricias y los gestos que reservamos a lo ms preciado. Tocar las cosas es

arriesgarse a intimar con ellas. Mientras uno permanece tranquilamente sentando en su atalaya visual, el mundo subsiste all a lo lejos, como objeto de reflexin, plano e imaginable, seguro y sereno. Tocarlo es entender que lo que le pase al mundo tambin puede pasarte a ti. Claro, no es algo fcil. Sin embargo, en la oscuridad las cosas no se ven: se huelen, se oyen, se saborean, se sienten pero sobre todo se tocan. Los ciegos aprenden a vivir en un mundo lleno de peligros, de aristas y objetos candentes; y han descubierto que no es tan terrible, que s es posible la supervivencia. Mientras esto sucede en la ms absoluta oscuridad, los videntes nos sentamos a verlas venir, en lugar de acercarnos. Hemos perdido la capacidad de intimar con ellas. En lugar de abrazar el mundo, frecuentemente nos limitamos a observar cmo acontece. Los autores del libro, Cottin y Fara, traen una propuesta valiente: un lbum texturizado para invidentes y videntes capaces de abandonar la tranquilidad de la vista para dejarse llevar por sus otros sentidos. Si deciden arriesgarse descubrirn, despus de cerrar la ltima pgina, que a su alrededor hay otros mundos a los que las personas con visin disminuida no tienen ningn problema en acceder. Sin duda, nos invitan a tocar, escuchar y dejarse sorprender, est en los lectores atreverse a abrazar la realidad e intimar con ella.

* Licenciado en Filosofa por la Universidad Hispalense de Sevilla (Espaa). Consultor asistente / Design Thinker en e:de business by design. Actualmente, Ejecutivo de Comunicacin en la Universidad Panamericana.

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INQUiETUDES DE...
REGiNa LLERGO*

aRcasMOs de GODNEZ

s natural e incluso festejado que cada regin tenga su endmica y muy particular manera de hablar. En cada lugar, los habitantes cultivan expresiones, dialectos y modismos dependiendo de sus circunstancias. Hablemos de cmo hablamos, curiosidades sobre la lengua y sus hablantes, de la coleccin Algaraba (2011), recolecta algunos de los modismos regionales ms tpicos del pas, burlndose picamente de los tabasqueos, por ejemplo. En las tribus urbanas de esta nuestra bella metrpoli, ocurre lo mismo. Las palabras adquieren significados distintos dependiendo de la boca que las diga y as, halagos se convierten en insultos y viceversa. En esta ocasin, quiero compilar el glosario bsico de una especie urbana predominante de la sociedad mexicana, que adems de mover la economa, ya cuenta con vocabulario y vestimenta caractersticos: el Godnez; estereotipo del trabajador de oficina en Mxico. El lenguaje oficinista siempre debe ser formal y educado; los memos recorren muchas mquinas en las grandes transnacionales, y pueden llegar a los ojos del jefe, del cliente, de la secretaria que te hace ojitos o del supervisor de sistemas, quien ser siempre el espa ejecutivo por excelencia. Sin embargo, existe una carga semitica impresionante en las formalidades del memorndum promedio, y es justo esto lo que les quiero compartir: A quien corresponda /el que suscribe: Una de dos, o no se sabe el nombre a quien uno se est dirigiendo, o hay dudas en la ortografa de su apellido. Cuando la ignorancia nos abruma, o queremos mantenernos al margen de una situacin, aplicamos el anonimato burcrata de esta expresin Godnez. Por medio de la presente: Como si no fuera suficientemente obvio, que se emite un mensaje con una intencin especfica, y que si alguien lo recibe es por un acto premeditado, nos esforzamos en recordar el propsito de nuestro texto. Me pregunto si alguien especificar alguna vez por medio del documento que le llegar en dos das Estimados: Es la primera formalidad de una carta oficial, ya que no le puedes decir querido a un nuevo

cliente, y mucho menos al tirano de tu jefe, sin embargo, un estimados siempre resolver el problema, ocultando tu desprecio, sin asfixiar con atenciones a quien s te agrada. De la manera ms atenta: Como si fuera necesario hacer hincapi que no tienes confianza con tu lector, expresas tu detalle ms alto de formalidad casi aristocrtica para aludir a un completo desconocido, y encima tener la audacia de pedirle algo. De antemano, gracias: Quiero decirte que necesito con extrema urgencia lo que te ped, y necesito que te apures a entregrmelo, y no tengo tiempo para quedar bien contigo y convencerte de que me des prioridad. Sin ms por el momento: Se aplica para cuando ya no se tiene nada que decir, pero es probable que el resto del mensaje sea algo exigente y desconsiderado. Este recurso de la literatura Godnez permite cerrar un texto sin compromiso, con educacin, y dejando una ventana abierta para futuras consultas, pero sin encuerarse del todo. Quedo de usted (SSS): 1 Es otro cierre, en mi opinin algo forzado, pues ests avisndole a tu lector que ests terminando la carta, como disculpndote por la falta de elocuencia y denota que esperas que alguien te conteste. Es una manera efectiva y sigilosa de tirarle la bolita a su cancha, y forzar una rplica. Sin ms por el momento, quedo de ustedes de la manera ms atenta, esperando ver una sonrisa en los labios de quien corresponda, ya que la que suscribe busca simplemente entretener. (SSS)

Su Seguro Servidor: Cay en desuso en algn momento de los ltimos 30 aos, pues se pasaba demasiado rpido de una adecuada atencin a un exagerado servilismo. Seguro algn dinosaurio en tu empresa, o algn bohemio romanticn todava lo use; incluso, aplica para echarle una flor a ese tan prohibido idilio de oficina con el que fantaseas.

* Estudi Ciencias de la Comunicacin en Universidad de las Amricas DF.Colabor en la revista online Mxico Investors Digest, hoy Mxico Business Web, yen Pasando Lista, blog estudiantil,como coordinadora de contenidos y columnista.

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INQUiETUDES DE...
MaRa DEL CaRmEN GaRcS*

ENtRe la paRaNOIa Y la fascINacIN

TeRRORIsMO Y ciNE

decadencia de la mentira, 2004).

os estragos del terrorismo merman nuestra conciencia. A poco ms de una dcada del ataque terrorista contra las Torres Gemelas del 11 de septiembre de 2001, el furor contina latente; el sentir, pensar y actuar del mundo est influido consciente y, sobre todo, inconscientemente desde el da en que se mont esa escena catastrofista, esta vez era en la vida real. La representacin meditica de la realidad ha quedado condicionada por nuestro acervo cinematogrfico incluso antes de esa fecha e influye de modo directo en la forma en que los espectadores percibimos, atestiguamos y transmitimos los hechos. Ya desde los aos noventa, la pantalla grande sembr en el pblico la semilla de la violencia terrorista internacional a travs de los gneros de accin y catstrofe, y surgi como ficcin anticipadora del mundo actual. Cintas cinematogrficas del ayer son hoy nuestra realidad. La saga Duro de matar (1988), por ejemplo, incluye simples delincuentes que se hacen pasar por terroristas, terroristas que s lo son, aviones secuestrados y ciudades sitiadas. Pero ahora la realidad supera a la ficcin en su afn de imitarla. scar Wilde no estaba equivocado al decir: la vida, la pobre vida humana, verosmil y carente de inters, trata de reproducir las maravillas del arte. (La

transmitir al gobierno sus planes de realizar pelculas que favorecieran los puntos de vista oficiales de la guerra contra el terrorismo, con intencin de vender el mensaje pro-norteamericano cara al exterior. El objetivo era convencer a la opinin pblica de los beneficios de la guerra preventiva y de la necesidad de la venganza, aunque fuera necesario limitar ciertos derechos civiles en favor de la guerra contra el terrorismo. Michelle Lagny afirma que el cine se puede considerar como un testigo de las formas de pensar y de sentir de una sociedad o bien, como un agente que suscita ciertas transformaciones, que vehicula representaciones (estereotipadas) o que presenta modelos ms o menos estpidos y peligrosos (violencia, sexo, etctera). (Cine e historia. Problemas y El cine hollywoodense se inclina ms por la segunda opcin con miras a manipular la mente de los espectadores que, vidos de informacin, toman por cierta cualquier cosa que se les presente como veraz. El papel de los medios es ser constructores ideolgicos de la realidad virtual, de la ilusin radical que niega la realidad real mediante el ejercicio retrico de la hiperrealidad. (Jean Braudrillar, Cultura y simulacros, 1993). Es verdad que el fin justifica los medios, como deca Maquiavelo?, o es una mera excusa para justificar el mal actuar en este caso, de personas y medios con fuerte influencia en la sociedad. Lo cierto es que Hollywood aprovech el vehculo ms potente y directo para transmitir un mensaje: las imgenes. El mismo que utilizaron los terroristas fundamentalistas para crear pnico al dejar un EUA vulnerable, pues esta violencia terrorista no es real, es algo peor: es simblica. (Jean Braudrillar y Edgar Morin, La violencia del mundo, 2003). Es de esperarse que la muerte de Osama Bin Laden genere filmes acerca de la supuesta victoria de Estados Unidos.
* Licenciada en Filosofa por la Universidad Panamericana, profesora del Departamento de Humanidades e investigadora de tiempo completo. Especialista en los campos de esttica, metafsica, ontologa y losofa

mtodos en la investigacin cinematogrfica, 1997).

Los ataques de Al Qaeda del 11/IX elevaron la fascinacin pblica del terrorismo impulsada por el creciente miedo y la paranoia. No hay nada que ponga ms en peligro la self-preservation que la muerte, fuente directa o velada de todos los terrores. Pero tambin es deleite y fascinacin ante aquella amenaza; la suspensin de todos los movimientos del nimo en la forma de un terror que atrae: el asombro. Perturbador, pero cruda realidad. La unin entre esos sucesos y el mundo del cine, es patente. Hay quienes afirman que dos meses despus de aquel atentado, Hollywood se puso a las rdenes del gobierno de Bush. Noventa altos ejecutivos de los principales estudios cinematogrficos y cadenas de televisin se reunieron con Karl Rove, asesor del presidente, para

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E S C A P A R A T E E S T I L O S

D E L

M U N D O

INNOVACIN

Y DELICIA CULINARIA

a restaurante, experto en sushi y teppanyaki, ofrece nuevos deleites para los comensales en su reciente men Novedades Wa, que fusiona la cocina tradicional japonesa con la contempornea, creando platillos nicos y vanguardistas imposibles de encontrar en otro restaurante. Conserva su men original con platillos tradicionales y novedades marcadas con la letra N. Su objetivo es brindar una experiencia memorable. As cre nuevos platillos, nicos en su tipo, que transforman sabores y texturas y producen una sorprendente explosin de sensaciones en el paladar. Algunas recomendaciones? Unagui Roll con anguila, atn, manzana, aguacate, cacahuate y almendra; Teppanyaki de cordero corte no, importado desde Australia; Sashimi con maguro y queso de cabra. Tambin sugerimos degustaciones calientes como las coles de Bruselas crujientes con t de limn y shishimi o el Nabe de robalo con arroz nishiki, huevo y caldo de soya. El restaurante cuenta con ms de 15 diferentes tipos de sake para acompaar los platillos. Wa, un restaurante casual, cmodo y sumamente sosticado; con un servicio inmejorable y comida de excelente calidad y frescura impecable.
WA PALMAS Av. de las Palmas 810 Tel: 5202 8602 WA SANTA FE Juan Salvador Agraz 60 Tel: 52929 787 WA INSURGENTES Insurgentes sur 1843 Tel: 5662 0262 www.restaurantewa.com

E S C A P A R A T e LUJO A

P R U E B A

LA RUTA A BORDO DE UN FIAT

INCREBLE!

MEDIA DRIVE fiat 2013

El trayecto de hora y media de Puerto Vallarta al Hotelito Desconocido en Tomatln, Jalisco, hubiera sido tedioso, pero no en un FIAT. La carretera permiti hacer pruebas

onducir un FIAT siempre es divertido. Hacerlo en Costa Alegre Jalisco, con periodistas especializados en autos, fue increble.

de todo tipo, con espacios muy maltratados y otros en perfecto estado, fue excelente para conseguir un test drive completo. El FIAT 500 T merece una mencin especial. Este elegante italiano de 135 caballos de fuerza es divertido y seguro, adems, baj su precio sin disminuir el equipo, como

E S C A P A R A T e LUJO A

P R U E B A

dieron a conocer los directivos de la marca. La noticia alegrar a muchos, pues ahora es ms accesible. En general, toda la gama de autos FIAT responde bien y se adapta a las distintas condiciones del camino, pero como siempre la mejor recomendacin es que usted lo maneje y decida cul es el suyo. El Media Drive de FIAT fue un evento muy bien pensado: el destino, el tramo carretero a conducir, los invitados y el recinto sede, Hotelito Desconocido, un lugar por dems mgico. Pensaron en todo. FIAT est preparado para el mercado mexicano y esta vez viene con todo. A ver qu sigue Israel Reyna Abud conductorasignado@gmail.com

LAS MANAS

DE ZAGAL

LOS MICROBUSEROS NOS PONEN A TEMBLAR

ace unas semanas un colega estuvo a punto de chocar mi automvil dentro del estacionamiento de la universidad. El profesor no quera que le ganaran el lugar. Por fortuna, el asunto no pas a mayores. Ordinariamente es un caballero afable, educado y estaba muy avergonzado. Nunca imagin que se pudiese transformar en una persona as de agresiva al volante. Lo tranquilic confesndole que yo cojeo del mismo pie. Tambin me transformo cuando manejo. Lo peor es que nuestro caso no es excepcin. En mayor o menor medida, todos nos transformamos al volante. Al menos en la ciudad de Mxico, los microbuseros conducen como si fuesen asesinos seriales. Ranse ustedes de Jason y de Freddy Krueger; cualquier chofer de microbs los pondra a temblar. Cmo son cuando descienden del vehculo? Son gente normal, con familia, amigos, como la mayora de nosotros. Y qu decir de las seoras que nos avientan su camioneta en las afueras de las escuelas elegantes? Verdad que dan miedo? Y, sin embargo, cuando se bajan, son la mar de amables.

CARCTER VIOLENTO = VOLUNTAD DBIL

Segn mis amigos psiclogos, la emocin ms peligrosa es la ira, porque puede ser terriblemente destructiva. La gente hiere y mata en un arranque de ira. En las tragedias griegas, detona el drama. Ya hablamos en otra ocasin de Edipo rey de Sfocles. Recuerdan la his92 .mx 325

toria? El joven Edipo huye de su hogar adoptivo. En el camino hacia Tebas, se topa con un elegante coche tirado por caballos que transporta a Layo, rey de Tebas. Un arrogante sirviente conduce el carro real. El antiptico chofer le tira lmina a Edipo. Quin se cree ese peatn? Acaso tiene charola de diputado? Qu no sabe que los vehculos oficiales tienen preferencia? Les suena la historia? Pero, no hablemos de poltica. El hecho es que el agredido peatn no se deja y responde airado, mata al pasajero real y al conductor. Edipo no era una mala persona, pero la clera lo convirti en asesino. Las buenas personas son capaces de cometer atrocidades movidas por el dolor, la tristeza, el entusiasmo, el miedo, el enojo. Medea, en la obra homnima de Eurpides, mata a sus propios hijos para vengarse de su marido, que la abandon por otra mujer. Otelo, movido por los celos, asesina a Desdmona. Romeo se suicida pensando que Julieta est muerta. Estas emociones estn emparentadas con lo que Aristteles y los escolsticos llamaron pasiones, estados mentales impulsivos, resultados de un estmulo externo o imaginario. En griego, la palabra pasin (path) alude a esa dimensin pasiva; el sujeto es arrastrado por los impulsos y acaba cometiendo estupideces. Me hierve la sangre, dicen algunos. Los griegos utilizaban una expresin elocuente para hablar de una persona pasional e impulsiva: akrats, el que carece de dominio y de poder sobre s mismo.

Doctor en Filosofa por la Universidad de Navarra. Profesor de la Facultad de Filosofa de la Universidad Panamericana. Autor de tica para adolescentes posmodernos y Gula y cultura. hzagal@yahoo.com / @hzagal

No somos mejores o peores por ser apasionados, esas emociones o pasiones son aspectos de la naturaleza humana. Lo importante es utilizarlas para conseguir nuestras metas; no que se apoderen de nosotros. Adems, las necesitamos para sobrevivir. Qu sera de nosotros si no sintiramos miedo o aversin al dolor? Las pasiones nos permiten reaccionar rpidamente frente a circunstancias peligrosas. Y si tuvisemos que deliberar cada vez que cogemos un objeto caliente? Instintivamente lo soltamos para no quemarnos. La aversin al dolor nos salva de quemarnos. Pero en otras ocasiones, la supervivencia depende de nuestra capacidad de sobreponernos al dolor. La lucha contra la violencia requiere el dominio de nuestros impulsos. Dominar nuestras pasiones es parte de la educacin contra la violencia pasional. Lamentablemente, no pocas veces confundimos firmeza de carcter con violencia. Gritar fuerte para regaar a un subordinado es, en la mayora de los casos, indicio de falta de carcter. sta es la paradoja: un carcter violento revela la debilidad de la voluntad.

y salvo a muchos nios. Esa persona utiliz positivamente su coraje y su ira. Aristteles consideraba que la virtud consiste en sentir la pasin cuando se debe y como se debe. Es cuestin de mesura y de oportunidad, no de represin ni supresin. Si veo un incendio, debo huir de las llamas; pero si soy bombero debo enfrentarlas. Cuando el coraje se rige por la recta razn no es destructivo; no es violencia, sino firmeza y fortaleza. Educar contra la violencia requiere, en consecuencia, modelar el carcter. Debemos, por ello, atemperar nuestros impulsos y emociones.

LOS MALENCARADOS CITADINOS

MESURA, NO REPRESIN

La violencia obedece a muchas razones. Hay una instintiva, animal, impulsiva; sta es terriblemente destructiva. Sin embargo, cuando el impulso pasa, el sujeto se arrepiente. Esta violencia se puede prevenir formando el propio carcter. Aduendonos de nosotros mismos a travs de las virtudes. Ser dueo de nuestras pasiones no quiere decir aplacarlas ni reprimirlas. En ocasiones se deben provocar. Recuerdan la tragedia de la guardera ABC en Hermosillo? Alguien que estaba por ah arremeti con su camioneta contra la pared; abri un agujero en la pared

Tambin las estructuras propician la violencia. Cuando uno debe levantarse a las cuatro de la maana para llegar al trabajo, gastar cuatro horas de su vida al da en el metro, apretujado, respirando los humores de los dems, es muy difcil conservar el buen humor. Es una de las razones por la que los habitantes de las grandes ciudades neoyorkinos, parisinos, chilangos somos tan mal encarados. Existen estructuras que fomentan y reproducen violencia: el entorno urbano, condiciones de trabajo infrahumanas, el maltrato de autoridades, las aglomeraciones. Las ciudades atestadas, mal planeadas, deficientemente administradas invitan a las explosiones de carcter, son caldo de cultivo para el gen de la violencia. Existe tambin la violencia deliberada; sistemtica. La programtica. La de quien piensa, planea y ejecuta. Fue la violencia del Tercer Reich contra judos, gitanos, homosexuales, testigos de Jehov y, en general, contra quienes no caban en el estrecho y ridculo molde

del nazismo. Esta violencia, perpetrada por personas educadas y cultas espanta. Cmo pudo un rgimen institucionalizar la violencia ms brutal? En una entrevista, Theodor Adorno cuenta que el nazismo prescriba un rgimen de educacin fsica muy rigurosa. La justificacin est en la dureza casi masoquista del entrenamiento. La tan loada dureza, para la que tendramos que ser educados, significa ms indiferencia frente al dolor, sin una distincin demasiado ntida entre el dolor propio y el ajeno. Quien es duro consigo mismo se arroga el derecho de ser duro tambin con los dems, dice Adorno. La violencia surge tambin por indiferencia. Nos negamos a ver el rostro de los dems. No advertimos que tambin sufren. Quien que nos empuja en el metro tambin fue empujado. Si los microbuses utilizaran las direccionales, probablemente no les cederamos el paso. O s? Ya lo he dicho en otras ocasiones: la educacin deportiva frecuentemente que conste que no siempre camufla la violencia. Sin duda el ejercicio baja el colesterol y desarrolla hbitos como el orden y la puntualidad, incluso propicia el trabajo en equipo y el respeto a las reglas. Los deportes competitivos fomentan ciertas virtudes, pero no ensean la compasin. El propsito es ganar a travs de la destreza fsica. No se me malinterprete. No pretendo abolir los deportes. Slo quiero decir que la lucha contra la violencia exige repensar el papel que damos a los deportes en la educacin. No s si hoy hay ms violencia que en la antigedad. La esclavitud es una forma muy fuerte de violencia. Parte del supuesto de que el otro slo es digno de servir. Lo que s s es que nuestra educacin no fomenta la empata. Las constantes campaas en contra del bullying y el mobbing son muestra de ello.
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El buen vicio
Libros

HORMIGAS ROJAS
Pergentino Jos
Oaxaca. Almada, 2012 102 pp

MI hERMANO, EL PApA

Georg Ratzinger con Michael Hesseman

EUA. Liguori Publications, 2012 241 pp

LAS pALABRAS pERDIDAS

Victoria Dana
Textofilia. Mxico, 2012 150 pp

BOGOT. 39 RETRATOS
Y AUTORRETRATOS

Daniel Mordzinski

Los diecisiete textos que conforman Hormigas rojas, la primera coleccin de cuentos del oaxaqueo Pergentino Jos, giran en torno a un puado de imgenes repetitivas que se desarrollan en escenarios cerrados e indistinguibles: un hombre busca a una mujer; una casa se quema; una mujer pierde a su hija en un bosque de bamb; un pueblo es victimizado por una colonia de zopilotes Los dilogos lacnicos de los personajes, el retrato de las desgracias de la vida rural dichas en boca de quien las padece y una especie de fatalidad en el tono general del libro, todo esto hace pensar en Juan Rulfo como el nombre que tutela la propuesta literaria de nuestro autor. Sin embargo, el imaginario genuinamente mexicano (mestizo) de Rulfo se suple aqu por otro de raigambre purpecha que atiende ms a los ritos, a las leyendas y a los smbolos de ese pueblo indgena que a la lgica interna de los argumentos narrados. Si los cuentos de Rulfo son perfectas estructuras narrativas, los de Pergentino Jos pasaran por estampas o relatos no pocas veces absurdos, no pocas veces fantasiosos que, por su maravilla sensorial sin reglas preestablecidas, se acercan al universo metafsico de los sueos.
ANDRS DEL ARENaL

Para conmemorar el 60 aniversario de la Ordenacin sacerdotal de los hermanos Ratzinger, se escribi este libro que contiene las memorias del hermano del Papa Benedicto y aporta una lograda contextualizacin histrica, por parte de Michael Hesseman. Lo que escuetamente conocamos por la autobiografa de Joseph Ratzinger sobre su familia, su infancia y sus estudios en la Alemania agitada por el Nacionalsocialismo, ahora se ofrece con bastante detalle. Resulta especialmente interesante conocer la postura abiertamente anti-hitleriana del padre de los Ratzinger, lo que le vali cambiar de ciudad con frecuencia para evitar represalias. Adems de describir los horrores de la guerra en primera persona, Georg Ratzinger nos introduce a la gran amistad que lo une a su hermano. Joseph y Georg comen y rezan juntos, se cuentan sus problemas el lector conocer mejor cada etapa de la vida acadmica y eclesistica, as como la agudeza intelectual y la finura de trato del hombre que lleg a ser Benedicto XVI. Adicionalmente, el texto viene ilustrado con 47 fotografas que reconstruyen la historia de los dos hermanos Ratzinger.
LUIS-FERNaNDO VaLDS

Blanca Hernndez es una exitosa abogada, casada y con hijos. Un da se encuentra vagando por la ciudad de Mxico sin saber por qu est ah o cmo volver a su casa. Con ayuda de un diccionario, ejercicios de asociacin y a pesar de la falta de capacidad de los que la rodean para lidiar con su padecimiento, Blanca se sobrepone lo mejor que puede al mal que le borra el mundo esquina por esquina: la Demencia de Pick, una enfermedad degenerativa que confunde sus recuerdos, desbarata los hilos que tejen su realidad y la llevan a reaccionar con miedo, desconfianza y agresin ante la gente que la conoce. Esta obra nos lleva a experimentar desde adentro la confusa realidad de Blanca mientras se desconecta de todo, al perder uno a uno el significado de lo que conoce. Es un texto coloquial y gil que refleja el estado de nuestras instituciones de salud, y critica a una sociedad que no est preparada para lidiar con enfermedades de la mente. Victoria Dana busca crear conciencia ante una situacin que requiere atencin por parte de sociedad y gobierno, a travs de su amor por la palabra, y transmitir lo que significara para ella perder el idioma, lazo con el mundo.
REGINa LLERGO

Oaxaca. U. Veracruzana/ Almada, 2012 177 pp

Quin es hoy Latinoamrica? El libro rene 39 promesas, menores de 39 aos, cuyas historias y propuestas aspiran a dibujar la realidad actual de esta cultura. Y quin mejor para definir a esta generacin de escritores que ellos mismos. Producto de una reunin en 2007 en Bogot, estos retratos y autorretratos son un momento ntimo, un caf a distancia con cada escritor. Reales o ficticias, las lneas con que se describen son guiadas por la lente artstica y creativa de Daniel Mordzinski. Hay quien atrapa cuentos en paseos citadinos; el que escribe por primera y nica vez de s mismo; quien considera su rebelde cabellera como una proteccin contra asaltos; el cuidador de gatos diabticos y as, el lector se sorprender 39 veces. Porque lo ms importante para un escritor dice Vargas Llosa no es que imite a otros autores, sino que se descubra y d lo mejor de s. Bogot no merece abandonarse en el librero, sino seducir a las visitas y hojearse al azar sin remordimientos, como un coffee table book. Aunque, tambin leerlo de tirn es una experiencia todo menos montona, gracias a la versatilidad del diseo de Fernando Magallanes.
ANDREa MORENO

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LA CIVILIZACIN

DEL ESpECTCULO

HAY VIDA EN LA TIERRA?

Juan Villoro
Almada. Oaxaca, 2012 434 pp

LA SOCIEDAD CORTESANA
Norbert Elias Hablar de la vida en la corte de cualquier rey es sinnimo de lujo y opulencia. Imagine un fastuoso palacio en el que confluan cientos, o frecuentemente, miles de personas dedicadas a servir, acompaar y aconsejar al rey, de quien dependa su destino, rango y manutencin. La agenda social cortesana debi ser agitada, sus personajes se vean obligados a exhibirse ante los dems colegas para actualizar su condicin y prestigio en la jerarqua que entre todos formaban. El monarca siempre estaba en la cima y los hombres ms importantes de esta estructura social tenan el privilegio de girar en torno al rey. El lector deLa sociedad cortesanadescubrir la recproca relacin entre el monarca y su corte pues hasta el ms absoluto de los soberanos actuaba sobre su pas a travs de la mediacin de los hombres que vivan en ella; sin contar que los asuntos de las posesiones reales tenan que pasar por su filtro. Norbert Elias, socilogo judoalemn interesado en temas de poder, comportamiento, emocin y conocimiento, busca resaltar en este texto el proceso que favoreci que la sociedad cortesana fuera ejemplar y soberana hasta la aparicin de la burguesa.
ALEjaNDRINa LINCOLN
Mxico. FCE, 2012 368 pp

ApRENDIZAJE INVISIBLE.
Cristbal Cobo y John W. Moravec
Barcelona. Coleccin Transmedia XXI Edicin en lnea: 2012 244 pp

Mario Vargas Llosa

Alfaguara. Mxico, 2012 226 pp

Hoy entretenerse y escapar al aburrimiento es la pasin universal.Pululan artistas embaucadores: lo primordial no es la belleza, sino el afn de escndalo para atraer a las aburridas masas y asegurar xito comercial. Los periodistas hurgan en la mugre ajena de famosos para nutrir el morbo. Los polticos e idelogos suscitan el Gran Bostezo; el cmico es ahora el rey de la cultura occidental El Nobel advierte: el erotismo se ha metamorfoseado en pornografa, y ha despersonalizado el amor; pero no detecta que el libertinaje ertico aorado fue la antesala del fro sexo que l deplora. De la religin,agnstico, expresa una estimacin positiva, particularmente del cristianismo. Pero, remedando el platonismo para el pueblo de antao, instrumentaliza la religin para beneficio de la democracia liberal, incapaz por s misma de educar en valores espirituales y morales a las masas; tambin confunde los debates racionales de Ley Natural de los cristianos con cruzadas de creencias privadas. El mrito de esta coleccin de ensayos: analiza grandes problemas culturales con una prosa elegante y una narrativa muy asequible.
JORGE QUESaDa

Con este libro, la editorial 100% mexicana Almada llega a su nmero 100 y lo celebra reuniendo en l 100 breves crnicas escritas por Juan Villoro para diferentes medios durante los ltimos 17 aos. 100 puede resultar un nmero abrumador, sin embargo la bendita ligereza del libro deja claro el porqu algunos crticos consideran a Villoro el Pel de la crnica. El autor, en cada relato, dedicado ya sea a las galletas chinas, a la prosa de baja tensin, a la mexicana alegra, a la realidad como enigma, a no llegar a la meta, a la utilidad del paraguas, a la frialdad del telfono, a instrucciones para ser solemne y a una bien argumentada invitacin a llegar tarde, entre otros tantos temas que resultan fascinantes por su compleja sencillez responde con creces a la pregunta hay vida en la Tierra? y deja clara su teora de La vida en realidad es lo que sucede mientras hacemos otras cosas. Como lector, se agradece su manera de infiltrar literatura en el periodismo, recordarnos lo risibles que somos y lo extraordinario de lo ordinario con lo que cualquier mexicano puede relacionarse, disfrutar un poco ms y estar seguro, de que al menos en nosotros, hay mucha vida.
ALICIa RUISNCHEZ

Los autores construyen una meta-teora incluyente que indaga las razones y las derivas por las que, en la vorgine del cambio tecnolgico exponencial de estos tiempos, la educacin parece avanzar, uno o muchos pasos detrs, de lo que la sociedad del conocimiento demanda. Es innegable que los aos de escolaridad van a la alza en el mundo. En el caso especfico de los pases integrantes de la OCDE, la matriculacin a la educacin terciaria creci 100% en slo 12 aos. De cualquier forma, la cantidad no parece ir en consonancia a la calidad y a la transformacin requerida. La meta-teora se sustenta en premisas que privilegian el aprendizaje en el que el estudiante es capaz de generar contenidos propios. Cada da encontramos ms experiencias de aprendizaje formal en entornos informales y viceversa. Estamos en presencia de generaciones de knowmads de la sociedad 3.0, quienes tendran la capacidad de aprender, trabajar, jugar y compartir en cualquier contexto y de forma transdisciplinar. Estar lista la educacin formal para evaluar el cmulo de competencias que no son visibles en el currculo tradicional?
JUaN CaRLOS OLmEDO

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El buen vicio
Libros

REVIVIr LOS MEMOrABLES

ENTRE DIENTES

Martn Caparrs

Oaxaca. Almada, 2012 117 pp

LOS LOBOS DE WILLOUGhBY ChASE

Joan Aiken
Barcelona. Salamandra, 2012 186 pp

BEOWULF

El escritor argentino no slo se declara un pantagrulico amante del buen comer en su libro Entre dientes, sino que afirma haber conseguido que le pagaran por hacerlo. Por azares del destino a m me sucedi algo similar. El ao pasado lleg a mis manos un proyecto para editar una revista de gastronoma, reconozco que pocos placeres me han generado tanto deleite como saborear manjares y que de paso me pagaran por ello. Sin embargo, la tarea no es sencilla, se necesita un conocimiento muy especfico para juzgar creaciones culinarias. El problema con las crnicas de comida es que suelen quedarse en lo evidente: sabores, intenciones de los chefs y tendencias gastronmicas. Por eso vale la pena degustar Entre dientes, ya que Caparrs, adems de hacer gala de su gracia al escribir, transmite la imprescindible idea de que la comida es la parte ms ntima y evocadora de una cultura. Lo hace narrando sus mejores experiencias en las mesas de distintos lugares del planeta, en medio de un cuidado plato fuerte, llamado edicin, y antecedido por un exquisito aperitivo de Juan Villoro. Eso s, recomiendo no acercarse a este libro con mucha hambre, al menos para mantener la lnea.
ISaBEL IBEZ DE La CaLLE

Traduccin: Juan Antonio Ayala

Axial. Mxico, 2012. 156 pp

Hay de lobos a lobos. Estn los que habitan las praderas y, en los fros inviernos, cazan animales y hombres. Y existen otros lobos: personas que atacan, sin piedad, a sus presas. Con tres de estos lobos se toparon dos nias victorianas: la audaz Bonnie y su tmida prima Sylvia. Enclavada en un invernal paraje ingls, se yergue la mansin Willoughby Chase. La historia inicia con el viaje de sus propietarios, padres de Bonnie, a tierras clidas. La nia no se quedar sola: su prima Sylvia, una muchachita hurfana, la acompaar. A cargo de ellas, la seorita Slighcarp, esperar a que los dueos se marchen para llevar a cabo, junto a otros dos lobos, un plan perverso: hacerse duea y seora de Willoughby Chase. Joan Aiken (Inglaterra, 19242004) am siempre las letras. De bibliotecaria a colaboradora de la BBC y la ONU, su paso a la fama lleg con ste, su segundo libro, publicado en 1962. Gracias a su xito, escribi ms de un centenar de ttulos. Esta obra tiene el encanto de la gran literatura: magnfica estructura, personajes bien delineados, trama interesante y accin al por mayor. Feliz escaparate para una brillante novela victoriana.
ERNESTO AGUILaR LvaREZ

UN pOEMA ENVUELTO EN NEBLINA

Muchos son los motivos por los que el poema pico Beowulf es un memorable: inaugura la literatura anglosajona, es una sntesis entre las literaturas grecolatina, germnica y cristiana, sorprende por su fuerza imaginativa y da cuenta de un profundo drama humano que es la fugacidad de la existencia. El hroe Beowulf es un rey y guerrero dans. El poema cuenta sus aventuras en dos momentos: primero su juventud, en la que libra al rey de los suecos, Hrothgar, del terrible monstruo Grendel y de su madre que azotan su corte; y el segundo, la lucha contra un dragn para defender a su pueblo, combate en el que pierde la vida. Como toda obra literaria sus sentidos son mltiples: para J. R. R. Tolkien el tema central del poema es la virtud del valor, an ante un destino sin esperanza; para Borges se trata de la fanfarronera y comenta que las caractersticas del hroe son Ser deseoso de elogios, ser glorioso y ser temido. En trminos de convivencia poltica la edad media, periodo histrico en que se narran los hechos de Beowulf, fue calamitosa para la humanidad. La existencia estaba marcada por la guerra de todos contra todos; el saqueo, la muerte violenta, la esclavitud y la venganza eran situaciones cotidianas. En este contexto se hace palpable lo efmero de la existencia frente a la muerte y las potencias destructoras del ser humano. Al final todo el valor del hroe, sus logros y hazaas son barridos igual por la muerte, su memoria va ms all del tiempo plasmada en el poema, a su pueblo, ya sin su proteccin, le espera la venganza de sus vecinos, la muerte o el cautiverio en tierras extranjeras. Ah donde la vida no vale nada lo que queda es soar, soar sueos hermosos y terribles, sueos mticos envueltos en neblina como el poema de Beowulf.
ENRIqUE CERN

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