MODELO PEDAGÓGICO

DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA

Brasília
- 2008 -
1
 UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA

MISSÃO

Fomentar o aprendizado e o desenvolvimento contínuo das competências das pessoas para

o alcance de resultados sustentáveis para a CAIXA.

VISÃO (2008)

Ser reconhecida como um centro de excelência em soluções de aprendizagem para o

desenvolvimento profissional e social da CAIXA e seus parceiros.

PAPÉIS

Educador: desenvolver e aplicar estratégias e ferramentas para aprendizagem permanente

e contínua.

Integrador: converter capacidades individuais em organizacionais, por meio da socialização

de conhecimentos e comportamentos, fortalecendo a identidade da CAIXA.

Inovador: explorar diferentes maneiras de disseminar e compartilhar conhecimento, para

melhorar o desempenho nos negócios.

Transformador: buscar constantemente a superação e excelência em resultados que

agreguem valor à corporação (social) e seus negócios.

2
 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO.................................................................................................... 04
1. JUSTIFICATIVA .................................................................................................. 05
2. OBJETIVOS DO MODELO PEDAGÓGICO ....................................................... 05
3. UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 06
ADOTADA ...............................................................................................................
3.1 Concepção de Desenvolvimento Humano ......................................................... 06
3.2 Concepção de Aprendizagem ............................................................................ 06
4. EIXO PEDAGÓGICO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA ................ 08
4.1 Modelo de Organização de Conteúdos ............................................................. 10
4.2 Estrutura Curricular ........................................................................................... 11
4.3 Estrutura do Eixo Pedagógico ........................................................................... 12
4.4 Agentes de Aprendizagem ................................................................................ 12
4.5 Premissas de Avaliação .................................................................................... 16
4.5.1 Critérios para Definição dos Níveis de Avaliação ........................................... 19
5. PROJETO DIDÁTICO-PEDAGÓGICO DAS AÇÕES EDUCACIONAIS ............ 19
5.1 Etapas do Projeto Didático – Pedagógico ......................................................... 20
6. FORMAS DE RECONHECIMENTO DAS AÇÕES EDUCACIONAIS ................ 22
6.1 Certificação de Conhecimento Crítico................................................................ 22
6.2 Certificação de Conhecimento Prático............................................................... 23
6.3 Registro de Participação em Ação Educacional................................................. 23
7. GLOSSÁRIO........................................................................................................ 24
8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................... 26
ANEXOS................................................................................................................... 27
.
PREMISSAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA CAIXA ........................................
POLÍTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA CAIXA...........................................

3
APRESENTAÇÃO

Ao se propor um modelo pedagógico para a Universidade Corporativa Caixa busca-

se, fundamentalmente, suprir lacunas verificadas no desenvolvimento e na implementação
de suas ações educacionais.

Embora a preocupação com a qualidade didática das ações desenvolvidas no âmbito

da Universidade Caixa tenha sido constante ao longo dos seus três anos de vida, a ausência
de uma linha pedagógica que oriente em relação às concepções de aprendizagem a serem
seguidas, aos recursos didáticos e tecnológicos indicados e, sobretudo, à concepção de
homem e de profissional que se deseja desenvolver, tem dificultado o alcance do nível de
qualidade requerido.

Esse foi o grande motivador da adoção de um modelo pedagógico em 2004, cuja

concepção é fruto do esforço e da vivência de profissionais da própria Universidade CAIXA e
se alicerça nas Premissas e Políticas de Educação Corporativa da CAIXA.

O modelo pedagógico da Universidade Corporativa CAIXA é centrado no aprendiz,

na aprendizagem significativa e no desenvolvimento de competências. A organização dos
conteúdos é por cargos, com base na descrição dos conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos de entrega para cada cargo. Dessa forma, a Universidade busca capacitar
o empregado para o cargo que ocupa, preparando-o tanto para obtenção de resultados
sustentáveis para sua Unidade e para a CAIXA, quanto para ascender na carreira que
escolher.
Na dimensão instrumental, o modelo é também mediado pela ação comunicativa e
interativa entre os indivíduos, entendida como um processo de relações recíprocas,
fundamentais para a aprendizagem, apoiadas em uma estrutura tecnológica que possibilita
diferentes níveis de interação: aprendiz x conteúdo; aprendiz x aprendiz; aprendiz x
tutor/instrutor; aprendiz x contexto empresarial; aprendiz x comunidade virtual. Tudo
convergindo para a construção do conhecimento.

A utilização do presente modelo pela Universidade consolida progressos já

alcançados e facilita a obtenção de novos patamares em qualidade didático-pedagógica e
compromisso com um projeto pedagógico aderente às necessidades e às expectativas do
público a que atende.

4
1. JUSTIFICATIVA

Diante das mudanças no contexto político, econômico, social, ambiental e

tecnológico, nas três últimas décadas do século XX, as universidades corporativas
surgem como principal instrumento que viabiliza a educação corporativa, formando
profissionais detentores de múltiplas competências, focadas na natureza do negócio,
orientando, facilitando e provendo processos de educação continuada.

Além disso, a universidade corporativa cumpre o papel primordial de garantir que o

repasse de experiências e a troca de conhecimentos entre as pessoas possam fluir
permanentemente como ação intencional e institucionalizada, objetivando a maximização
de resultados empresariais.

Nessa linha, estrutura-se a Universidade Corporativa Caixa, cuja concepção de

aprendizagem baseia-se na relevância da ação educativa para a construção de mentes
críticas, criativas e, sobretudo, capazes de estabelecer paralelos entre o conhecimento e
a prática vigentes na Empresa.

O Modelo de Gestão CAIXA atual aponta para uma Universidade Corporativa focada
mais intensamente na capacitação profissional, com reflexos imediatos para o
planejamento de 2008, e baseado nas seguintes premissas:
• Necessidade de focar e aprimorar o processo de formação profissional da empresa.
• Ampliação das oportunidades para o desenvolvimento de pessoas nos PV.
• Utilização da Certificação de Conhecimentos para a capacitação profissional.
• Criação e/ou atualização das Trilhas de Desenvolvimento para todos os cargos,
utilizando-as como ferramenta de desenvolvimento e aprimoramento profissional.

Nesse contexto, o Modelo Pedagógico da Universidade Corporativa CAIXA tem como

função estabelecer as bases para o processo de aprendizagem na Empresa, orientar
todas as ações idealizadas e desenvolvidas pela Universidade e definir o modelo de
formação e capacitação técnico-profissional dos empregados, em um processo coerente
com o perfil de profissional exigido pela organização.

O Modelo Pedagógico da Universidade Corporativa Caixa explicita a sua concepção

de homem e de desenvolvimento humano, a estrutura pedagógica e curricular, os
agentes de aprendizagem envolvidos e a concepção metodológica das soluções de
aprendizagem.

Além do arcabouço teórico-conceitual, o Modelo prescreve as diretrizes para

operação do sistema de educação corporativa, em consonância com as premissas e
políticas de educação corporativa na CAIXA, contemplando aspectos ligados à gestão do
processo ensino-aprendizagem, planejamento didático, atribuições e responsabilidades
quanto à concepção e produção dos programas educacionais, dentre outras.

5
2. OBJETIVOS DO MODELO PEDAGÓGICO

• Explicitar as concepções de aprendizagem que fundamentam as ações de educação

na Empresa e a estrutura do eixo educacional da Universidade Corporativa Caixa.
• Orientar o desenvolvimento, a implementação, o acompanhamento e a avaliação de
produtos educacionais coerentes com as premissas e políticas educacionais da
CAIXA e com as concepções de aprendizagem adotadas.

3. UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

ADOTADA

3.1 CONCEPÇÃO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO

A Universidade Corporativa Caixa adotou a concepção interacionista na maneira de

compreender como e porque o indivíduo se desenvolve e do que precisa para estar no
mundo, bem como compreender a realidade que o cerca e como ela funciona.

A concepção interacionista fundamenta a Teoria Histórico-Cultural de

Desenvolvimento Humano, que tem em Lev Vygotsky (1896-1934) um dos seus
principais teóricos. Essa teoria considera que o indivíduo tem uma participação ativa na
construção do seu desenvolvimento, porque ele vai formando e transformando o
conhecimento de si e do mundo, por meio da interação com as outras pessoas do seu
meio social. Dessa forma, o desenvolvimento humano se caracteriza pelas dimensões
social, cultural e histórica.

Segundo essa teoria, o desenvolvimento é influenciado pela aprendizagem que

ocorre nas relações que partilhamos, nas experiências que vivenciamos e no contexto
sócio-cultural do qual fazemos parte. Para as organizações, e para as pessoas que nelas
estão inseridas, as experiências enriquecedoras são aquelas que ocorrem com
intencionalidade, ou seja, de forma consciente.

O desenvolvimento e a aprendizagem não vêm prontos e nem são adquiridos

passivamente pelos sujeitos. O desenvolvimento é um processo dinâmico de
transformação de significados partilhados socialmente, em um ambiente histórico, onde o
sentido das coisas se transforma constantemente. Nesse processo estão envolvidos o
sujeito, o outro e suas representações transformadoras do mundo.

Assim sendo, a adoção pela Universidade Corporativa Caixa de uma concepção de

aprendizagem fundamentada na teoria histórico-cultural de desenvolvimento humano
justifica-se pelos seguintes motivos:

- guarda coerência com o modelo de gestão de pessoas adotado pela CAIXA;

- favorece a criação de espaço adequado para o desenvolvimento de competências

por meio das interações sociais e da atuação reflexiva intencional;
6
 - propicia aos indivíduos o desenvolvimento da consciência das próprias
potencialidades, de forma a articular e mobilizar conhecimentos, habilidades, atitudes
e/ou comportamentos, que se explicitam na atuação profissional;

3.2 CONCEPÇÃO DE APRENDIZAGEM

Para conquistar e ampliar seu espaço dentro e fora da organização e contribuir para
a realização de resultados sustentáveis, o profissional precisa desenvolver e dominar
competências. Para isso, é importante viabilizar espaços de aprendizagem, onde as
trocas interativas promovam novos desafios e o levem a uma construção ativa de
procedimentos, conhecimentos e novas competências.

Para proporcionar esses espaços de interlocução mais férteis às trocas coletivas e,

conseqüentemente, às ações profissionais mais relacionais, adotou-se, para o processo
de educação corporativa na CAIXA, uma concepção de aprendizagem fundamentada na
teoria histórico-cultural de desenvolvimento humano, cuja base interacionista servirá de
referência para o uso de outras teorias críticas da educação, que enfatizam a
participação ativa do aprendiz no seu processo de aprendizagem.

Objetiva-se com a adoção dessa proposta substituir um modelo conteudista por

aprendizagens que, inseridas na realidade do aprendiz, tenham significado e encontrem
respaldo na experiência por ele vivida.

Ao adotar uma proposta que enfatiza a interação entre os indivíduos e as

aprendizagens significativas1, como eixo metodológico das ações educacionais, sinaliza-
se para o privilégio, nas propostas curriculares, do desenvolvimento de competências
que sustentam as trocas relacionais e orientam as experiências de trabalho.

Assim, no contexto da Universidade Corporativa Caixa, as ações de educação terão

como base o desenvolvimento e domínio de competências, dentro de um contexto sócio-
histórico-cultural, com foco em aprendizagens significativas, observadas as seguintes
premissas:

¾ a percepção do aprendiz sobre a relação entre o que está aprendendo e sua

realidade;

¾ a segurança do aprendiz em relação ao seu processo de aprendizagem, no qual

seja garantido um ambiente livre de ingerências externas;

¾ a possibilidade de o aprendiz se colocar em confronto experimental direto com

problemas práticos;

1
Entende-se por aprendizagem significativa aquela que, inserida na realidade do aprendiz, tenha significado, ou
seja, encontre respaldo em conceitos relevantes preexistentes na estrutura cognitiva e na experiência do indivíduo
(AUSUBEL, 1968).
7
 ¾ a participação ativa e responsável do aprendiz em seu processo de
aprendizagem, a partir de discussões e debates sobre o quê, como e por que
está aprendendo;

¾ o incentivo à participação do aprendiz em atividades de desenvolvimento que

dêem ênfase a relações sociais contextualizadas e mediadas por uma
intencionalidade reflexiva;

¾ o fornecimento da mediação necessária à concretização do desenvolvimento do

aprendiz;

¾ o estímulo à independência, à criatividade e à autoconfiança do aprendiz em

decorrência de avaliação mediadora e justa, realizada em atmosfera de liberdade;

¾ a ênfase no compartilhamento de informações e interações entre os aprendizes

de maneira a possibilitar a circulação do conhecimento tácito e explícito na
organização.

4. EIXO PEDAGÓGICO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA

A UC deve ter uma estrutura de atendimento que acompanhe a dinâmica da

organização e responda com rapidez e objetividade às exigências resultantes das
mudanças nas diretrizes e nos processos.

Por isso, o eixo pedagógico é a espinha dorsal do processo de educação e o grande

norteador do processo de aprendizagem. Está estreitamente ligado à identidade e à
missão da Universidade Corporativa CAIXA e é ele que define os agentes de
aprendizagem, a organização de conteúdo, a estrutura curricular e a avaliação da ação
educacional em seus diferentes níveis.

A configuração do eixo pedagógico da Universidade Corporativa CAIXA busca

oferecer, aos aprendizes, oportunidades de desenvolvimento que os preparem para
responder desafios, com base no desenvolvimento de competências, na troca de
experiências e na aprendizagem significativa.

O eixo pedagógico visa a atender aos princípios da contextualização e da integração,

estabelecendo paralelos entre os conteúdos e os contextos em que são desenvolvidos e
aplicados.

Além disso busca-se, por meio de ações intencionalmente integradas e

contextualizadas, respeitar e valorizar os saberes, as experiências, a ética e os princípios
em que se alicerça a atuação profissional responsável.

8
4.1 MODELO DE ORGANIZAÇÃO DE CONTEÚDOS

P C
E A
P R
E R
P R E
N T F I
P R I R
I CONTEÚDOS L A
L FUNDAMENTAIS
P H CAIXA E CARGOS A R
I A M
E
A S S
P U
R L L
I T
G A A
P D D
C O O
S

As Diretrizes Estratégicas Caixa, o Planejamento Nacional Participativo - PNP, o

Plano de Integração de Ação Regional - PIAR e a Gestão de Pessoas por Competências
- GPC fornecem os inputs necessários para as ações da Universidade Corporativa Caixa
e para a construção da trajetória de desenvolvimento profissional das pessoas, por meio
das Trilhas de Desenvolvimento.

As dimensões de conteúdo orientam as ações educacionais da Universidade, e têm a

seguinte configuração:

• Conteúdos Fundamentais CAIXA – Esta dimensão abrange conteúdos básicos

necessários à atuação do indivíduo em qualquer ambiente, seja na empresa ou fora
dela. Esses conteúdos devem enfatizar temas que contribuam para o entendimento
e fortalecimento da identidade e imagem institucional da CAIXA, junto a sua cadeia
de valor, focando o desenvolvimento da cidadania e de competências que
promovam a integração corporativa, tais como: missão, visão, valores, cultura,
ética, qualidade de vida, controles internos, segurança; relações com o governo,
clientes, fornecedores e concorrentes; aprender a aprender, trabalho em equipe,
comunicação e feedback.

• Conteúdos Fundamentais Cargo – Esta dimensão envolve conhecimentos

comuns ao desempenho no cargo independente da área de atuação.
9
 • Conteúdos Especializados – Esta dimensão abrange conteúdos específicos e
indispensáveis ao desenvolvimento das competências críticas ao desempenho do
cargo com foco na área de atuação.

• Conteúdos Ampliados – Esta dimensão abrange conteúdos especiais

diferenciados para atender desafios específicos e/ou estratégicos da Empresa.
Comumente são conteúdos disponibilizados por profissionais externos de relevada
competência técnica. Pode servir a vários cargos.

Nessa dimensão estão as ações com foco em formação graduada, cursos

seqüenciais equivalentes a nível superior, extensões universitárias, pós-
graduações, eventos externos de oportunidade e idiomas estrangeiros. Esses
conteúdos são ofertados no mercado por instituições de ensino superior no Brasil e
no exterior, e também, por profissionais externos de relevada competência técnica.

Essa estruturação oferece uma orientação mais adequada ao processo de

desenvolvimento do profissional, facilitando a ampliação do seu perfil de competências e,
em conseqüência, provendo insumos para melhor orientar o seu encarreiramento e
contribuir de forma mais efetiva para os resultados da CAIXA.

4.2 ESTRUTURA CURRICULAR

A Universidade Corporativa Caixa tem uma estrutura curricular dinâmica, articulada

em módulos de aprendizagem, cursos e programas.

Módulo de Aprendizagem

Conjunto de unidades de conteúdo articuladas em função de uma meta de

aprendizagem e que visa a desenvolver conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou
comportamentos necessários à aquisição e/ou aprimoramento de competências.

Entende-se por Unidade de Conteúdo a parte que compõe o Módulo, dotada de

objetivos específicos que, articulados, garantem o alcance da meta de aprendizagem.

O Módulo é a menor unidade independente de aprendizagem e pode ser utilizado de

forma isolada ou associado a outros módulos para compor um curso, em função dos
resultados que se deseja alcançar e das competências a serem
desenvolvidas/aperfeiçoadas.

Um Módulo pode ser pré-requisito de outro dentro de um mesmo curso ou entre

cursos.

O Módulo Prático “Em Campo” é uma Unidade de conteúdo de natureza avaliativa,

envolvendo a aplicação à realidade da CAIXA/atividade de determinado Cargo, de um
conjunto de conhecimentos, habilidades atitudes e comportamentos de entrega
estudadas nos Cursos que compõem um Programa. Sua finalidade é consolidar o que os
aprendizes desenvolveram nesse Programa e avaliar esse aprendizado..

10
 Consiste em atividades práticas pertinentes às atribuições do cargo objeto do curso,
orientadas por instrumentos de acompanhamento e avaliação que assegurem a
efetividade da aprendizagem, tais como: check list diário, registro de observações do
Orientador, feedback periódico e PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

O Módulo Prático será implementado com duração de até duas semanas em unidade
da CAIXA diferente da lotação do empregado, e sob a responsabilidade do Gestor dessa
Unidade, no papel de Orientador do Aprendiz.

O que determina se um conhecimento constituirá um Módulo ou uma Unidade de

Conteúdo é o grau de independência dos temas que aborda. Assim, uma Unidade de
Conteúdo que aborde temas que, por si só, possam atender a necessidades específicas
de capacitação, deve constituir-se em Módulo.

Quando a demanda exigir repasse de informações, métodos ou orientações básicas

sobre novos produtos ou serviços, a disseminação dar-se-á mediante a utilização de
módulo padronizado, conforme modelo definido pela Universidade Corporativa CAIXA.

Curso

Ação de educação constituída por uma temática chave – por exemplo, Crédito - e
composta por diferentes Módulos e um Estudo de Caso. Os Módulos devem ser
articulados entre si e sua abordagem orientada por determinado contexto, que permita o
estabelecimento de novas conexões, reflexões e significados, possibilitando um grau de
aprofundamento compatível com a meta de aprendizagem.

Na composição do Curso podem ser utilizados Módulos já disponíveis ou, ainda,

serem desenvolvidos novos quando os pré-existentes não atenderem à meta de
aprendizagem requerida.

A construção de um Curso deve ser sempre precedida da análise de Módulos já

existentes, evitando-se a redundância de conteúdos em diversas ações educacionais.

O Curso destina-se, exclusivamente, a situações de aprendizagem que exigem o

domínio de competências específicas e que se revestem do caráter formativo ou de
aperfeiçoamento.

Programa de Capacitação Profissional

Conjunto de ações educacionais continuadas, associadas e desenvolvidas

intencionalmente com o objetivo de capacitar o empregado para o desempenho de
determinado cargo; é organizado de forma a garantir um percurso de aprendizagem
que viabilize aquisição, atualização ou aperfeiçoamento de competências críticas dos
empregados nos cargos que ocupam, visando sustentar a competitividade da CAIXA.

O Programa de Capacitação Profissional é instrumento auxiliar do planejamento da

carreira profissional do empregado na empresa. Pode abranger conteúdos fundamentais
para o desempenho do cargo e conteúdos especializados. Em casos específicos, poderá
abranger conteúdos ampliados.
11
 Na representação gráfica abaixo, dos macro-agrupamentos das ações educacionais
da Universidade CAIXA, o Programa de Capacitação Profissional focado em cada Cargo
abrange conteúdos do agrupamento Fundamental Cargos e Capacitação Especializada.
Eventualmente, para determinadas aplicações de Cargos, pode haver necessidade de
conteúdos ampliados – cursos da educação formal, idiomas, e outros conteúdos que
serão organizados na Capacitação Especializada.

Programa de
Capacitação

Nesta estrutura, além dos conteúdos do Fundamental CAIXA, Fundamental Cargos,

Capacitação Especializada e Capacitação Ampliada, o agrupamento “Fundamental
Atendimento/PV’ segrega e organiza os conhecimentos necessários aos empregados
lotados em Pontos de Venda, objetivando sua capacitação para um atendimento à
clientela CAIXA com qualidade e visando resultados sustentáveis.

Programas de Capacitação para todos os Cargos serão desenvolvidos

gradativamente pela UC. Para reflexos imediatos no planejamento de 2008, serão
priorizados os de natureza Gerencial, e, dentre estes, os de aplicação em Pontos de
Venda.

Cada cargo terá o seu próprio Programa de Capacitação Profissional.

Cada Programa de Capacitação é formado por cursos e módulos, conforme

definido neste modelo pedagógico, além de um Módulo Prático, que seguirá roteiro
elaborado conjuntamente entre o Coordenador do Curso, o Empregado e seu Orientador.

A inscrição dos empregados nos módulos/cursos do Programa será condicionada às

vagas disponíveis. A prioridade será para os empregados ocupantes dos cargos objeto
da capacitação e para os empregados inscritos em PSI.

12
 Representação Gráfica de um Programa:

Programa de Capacitação Profissional

Curso 1
Curso 2
Módulo A/Avaliação
Módulo D/Avaliação Curso “n-1”
Módulo B/Avaliação
Módulo X/Avaliação
Módulo E/Avaliação
Módulo C/Avaliação
Módulo Y/Avaliação
Estudo de Caso Módulo Z/Avaliação
Estudo de Caso
Estudo de Caso

Módulo Prático – “Em Campo”

4.3 ESTRUTURA DO EIXO PEDAGÓGICO

Essas várias dimensões de ações educacionais estão organizados em várias

Escolas, aglutinando os recursos para desenvolvimento dos conhecimentos; Cada
Escola tem por objetivo desenvolver ações educacionais que orientem e contribuam no
processo de desenvolvimento, atualização e aperfeiçoamento de competências
relacionadas à dimensão de conteúdo que abrange.

Gestão - abrange os conteúdos necessários ao desenvolvimento de líderes na gestão

de negócios e de equipes para a realização dos resultados planejados pela CAIXA.
Negócios e Desenvolvimento Urbano - abrange os conteúdos necessários à
realização de resultados nas áreas de atuação de Transferência de Benefícios, Serviços
Financeiros e Desenvolvimento Urbano.
Suporte Organizacional e Parceiros - abrange os conteúdos que apóiam a realização
dos negócios, a gestão de pessoas e de processos da Empresa, e aqueles necessários
ao relacionamento com os parceiros negociais.
13
 Cidadania e Integração Institucional – abrange os conteúdos que servem de base aos
valores que pautam a atuação da CAIXA e são fundamentais aos colaboradores da
Empresa. Tem foco no fortalecimento da imagem corporativa da empresa, baseada na
responsabilidade social e na construção do desenvolvimento associado à valorização do
ser humano.
Formação Ampliada – objetiva expandir e diversificar os horizontes de aprendizagem,
desenvolvendo ações corporativas de natureza continuada ou que busquem ampliar o
desenvolvimento de competências críticas, por meio de oportunidades disponíveis no
mercado. Nessa Escola estão as ações com foco em formação graduada, cursos
seqüenciais equivalentes a nível superior, extensões universitárias, pós-graduações,
formação de instrutores e tutores, eventos externos de oportunidade e idiomas
estrangeiros.

4.4 AGENTES DE APRENDIZAGEM

São pessoas ou equipes com atribuições e papéis definidos no processo de

educação corporativa, que contribuem para viabilizar a ação educacional.

O eixo pedagógico da Universidade Corporativa Caixa apóia-se na atuação de vários

tipos de agentes, cada um deles com papéis definidos dentro do processo de
aprendizagem:

APRENDIZ - é a figura central do processo educacional, sendo que suas características

e estilos de aprendizagem norteiam o desenvolvimento das ações educacionais
oferecidas pela Universidade Corporativa CAIXA.

Papéis
• Participar, ativamente, da construção do conhecimento na Empresa, contribuindo com
idéias, críticas e soluções que possam enriquecer o processo de aprendizagem.
• Fazer uso constante da Universidade Corporativa CAIXA quer para desenvolver novos
conhecimentos, quer para compartilhar idéias e/ou experiências desenvolvidas.
• Compartilhar conhecimento tácito sobre produtos, processos ou serviços, sobre os
quais tenha desenvolvido um modo particular de incrementar resultados.
• Assumir a responsabilidade pela busca do seu desenvolvimento contínuo.

GESTOR – atuando como líder Educador, é o principal agente de aprendizagem da

Universidade Corporativa CAIXA, uma vez que é ele o responsável por garantir a
consolidação do processo de aprendizagem na sua equipe, seja por meio da
disseminação de conhecimentos e estratégias, da realização de ações internas de
treinamento e desenvolvimento, do estímulo ao autodesenvolvimento e ao
compartilhamento de conhecimentos entre membros da equipe, da indicação criteriosa
de empregados para participação em ações educacionais, do fornecimento e
recebimento de feedback, da orientação de PDI e etc.

14
Papéis
• Gerir, orientar e mediar o desenvolvimento das equipes com as quais atua.
• Aplicar e acompanhar as iniciativas de aprendizagem da Universidade Corporativa
CAIXA.
• Fortalecer os vínculos entre a sua equipe e a Universidade, identificando
necessidades, partilhando decisões e compartilhando resultados.
• Disseminar estratégias organizacionais e temas relacionados a sua área de gestão em
eventos de desenvolvimento promovidos pela Universidade.
• Acompanhar o desenvolvimento e o progresso da capacitação de sua equipe, por meio
do monitoramento das Trilhas de Aprendizagem dos empregados de sua equipe.

EQUIPE DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA DA CAIXA – é a equipe responsável pela

gestão, desenvolvimento, operação e manutenção do processo de Educação Corporativa
na Empresa.

Papéis
• Conceber, gerir e manter a Universidade.
• Prospectar a atuação da Universidade, com vistas à perpetuidade das ações
educacionais alinhadas às necessidades futuras.
• Desenvolver os Programas de Capacitação Profissional, com base na sistematização
de Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Comportamentos de Entrega.
• Participar da construção, aplicação e avaliação das ações educacionais, mantendo a
qualidade do processo de aprendizagem.
• Aplicar os fundamentos da política de educação da Empresa e da proposta pedagógica
da Universidade CAIXA.
• Conjugar o compromisso político-institucional do processo educativo com sua
competência técnica, com a finalidade de atender ao público da Universidade
Corporativa CAIXA.
• Congregar as atribuições e papéis de todos os agentes de aprendizagem, buscando
sempre o equilíbrio para evitar que apenas um deles prepondere na atuação da
Universidade Corporativa CAIXA.
• Promover um clima de respeito e confiança mútua entre todos os agentes envolvidos
no processo de aprendizagem, em que diferenças devem ser respeitadas sem, no
entanto, impedir que a política e diretrizes de educação da Empresa sejam
viabilizadas.

INSTRUTOR / TUTOR INTERNO - é o empregado devidamente preparado para

desempenhar o papel de mediador do processo de aprendizagem em ações
educacionais corporativas, estruturadas pela Universidade.

INSTRUTOR / TUTOR EXTERNO – profissional contratado, devidamente preparado

para atuar como facilitador do processo de aprendizagem dentro das premissas do
modelo pedagógico da Universidade.

Papéis (Instrutor/Tutor interno/externo)

• Participar da construção e aplicação das ações educacionais, mantendo a qualidade
do processo de aprendizagem.

15
• Aplicar os fundamentos da política de educação da Empresa e da proposta pedagógica
da Universidade CAIXA.
• Facilitar o processo de aprendizagem, tendo como premissa que a sua atuação é
fundamental na qualidade do clima psicológico que se estabelece no inter-
relacionamento com os aprendizes.

O Instrutor e/ou Tutor, como facilitador e mediador de aprendizagens significativas, deve

pautar sua ação pedagógica nas seguintes atitudes:
• expressão de uma filosofia pessoal básica de confiança no potencial dos aprendizes,
possibilitando-lhes a segurança para dirimir suas dúvidas;
• incentivo ao aprofundamento de conhecimentos e à motivação, despertando nos
aprendizes o desejo de realizar seus propósitos e de compartilhar sentidos e
significados;
• acolhida aos propósitos individuais e coletivos, provocando abertura para que os
aprendizes discutam problemas que interferem no processo de aprendizagem e
busquem soluções conjuntas;
• empenho em organizar e disponibilizar recursos didático-pedagógicos para uma
aprendizagem mais ampla, interativa e significativa;
• flexibilidade para colocar seus conhecimentos e experiências à disposição dos
aprendizes, propiciando trocas e abertura para o diálogo;
• iniciativa de compartilhar idéias e sentimentos com os aprendizes, dedicando-lhes
atenção especial;
• maturidade para reconhecer, respeitar e compreender a manifestação dos sentimentos
que possam aflorar durante o processo de aprendizagem;
• reconhecimento de suas próprias limitações, demonstrando coerência entre suas
ações e as aprendizagens que procura promover.

MENTOR – é o Instrutor responsável pelo acompanhamento das questões pedagógicas

do módulo de aprendizagem.

Papéis
• Verificar/zelar pela interatividade da ação educacional.
• Verificar a coerência entre meta de aprendizagem e estratégias utilizadas.
• Sugerir conteúdos.
• Participar da construção de itens de avaliação de aprendizagem do conteúdo dos
módulos sobre os quais faz mentoria.

MULTIPLICADOR – é o empregado preparado para atuar na disseminação de

conhecimento técnico de sua atividade/área de atuação.

Papéis
• Apoiar ações educacionais específicas na disseminação de conhecimentos técnicos,
relacionados com o seu cargo/atividade, em ações de Capacitação e Desenvolvimento
desenvolvidas pela Universidade Caixa.

ORIENTADOR – é o empregado, indicado ou voluntário, que acompanha e orienta o

Aprendiz em processos de aprendizagem estruturados pela Universidade Corporativa
CAIXA, em especial no Módulo Prático dos Programas de Capacitação Profissional.

16
Papéis
• Orientar o aprendiz a desempenhar com êxito as suas atividades.
• Estimular o aprendizado e a convivência harmoniosa e produtiva com as equipes da
Unidade.
• Estabelecer com o aprendiz um relacionamento baseado em transparência, feedback,
crescimento e desenvolvimento de aptidões e habilidades.
• Realizar o acompanhamento técnico previsto no processo de capacitação.
• Incentivar a aprendizagem autônoma e contínua.
• Estimular a postura ética e profissional.
• Orientar os trabalhos a serem realizados pelo aprendiz, de forma a estabelecer
vínculos entre a teoria e a aplicação prática na CAIXA.
• Viabilizar o acesso do aprendiz às informações e/ou Unidades da CAIXA, quando o
trabalho a ser desenvolvido requerer.
• Corresponsabilizar-se, juntamente com o aprendiz, com os resultados obtidos pela
atuação deste nas ações práticas ligadas ação educacional, durante o período em que
estiver sob sua orientação.

CONTEUDISTA - é o especialista do negócio com competência técnica para definir,

orientar e avaliar o conteúdo de ações educacionais.

Papéis
• Participar ativamente da construção da ação educacional, como especialista de
conteúdo, com profundo conhecimento do mercado de atuação e da problemática
interna da unidade que representa.
• Responder/esclarecer dúvidas sobre o conteúdo de seu domínio à equipe de Educação
Corporativa, Instrutor e Tutor, durante o desenvolvimento e implementação da ação
educacional.
• Atualizar, periodicamente, os conteúdos sob sua responsabilidade.
• Validar, juntamente com o mentor e a Escola responsável, os itens de avaliação de
aprendizagem do conteúdo dos módulos em que atua como conteudista.

PALESTRANTE CAIXA – é o empregado pós-graduado, preparado para atuar na

disseminação de conhecimentos, de forma verticalizada, dentro de uma Área Temática
especificada e sobre temas acompanhados pelas áreas responsáveis pelos respectivos
conhecimentos dentro da CAIXA e coerente com o Modelo Pedagógico da UCC.

Papéis
• Compartilhar conhecimento técnico, experiência ou expertise profissional de forma
verticalizada, em ações educacionais promovidas pela Universidade e em eventos
institucionais, tanto para público externo quanto empregados.
• Discutir com a área gestora do conteúdo-foco de suas palestras e atualizá-lo de forma
a sempre apresentar-se de forma alinhada com a orientação recebida e comprometida
com o negócio da empresa e com o Modelo pedagógico da universidade CAIXA.

17
AGENTE INTEGRADOR DO NEGÓCIO – é o representante de cada área de negócio da
Empresa, responsável por realizar a integração dessas áreas com a Universidade
Corporativa CAIXA.

Papéis
• Apoiar o gestor, da área representada, na identificação de necessidades de
capacitação e desenvolvimento.
• Promover o alinhamento entre as necessidades de capacitação e desenvolvimento e
as diretrizes da área que representa.
• Atuar junto ao consultor interno de RH, identificando e viabilizando oportunidades de
desenvolvimento para a equipe das Unidades representadas.
• Atuar como agente disseminador das ações educacionais da Universidade Corporativa
CAIXA, fazendo o link entre negócio, mercado e CAIXA.
• Realizar a análise integrada das necessidades de Capacitação e Desenvolvimento das
Unidades, vinculadas à área que representa, de forma a obter a otimização dos
recursos disponíveis.

4.5 PREMISSAS DE AVALIAÇÃO

A avaliação do processo de aprendizagem deve estar em perfeita sintonia com o

planejamento da ação educacional, no qual devem estar definidas as metas de
aprendizagem, os objetivos de aprendizagem e as competências que se pretende
desenvolver – traduzidas em termos de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos de entrega.

A avaliação deve constituir-se em instrumento de apoio tanto para o Aprendiz, quanto

para os demais agentes envolvidos no processo (Instrutor, Tutor, Agente Integrador do
Negócio, Equipe de Educação Corporativa e Gestor), uma vez que um resultado ineficaz
por parte do aprendiz, nem sempre pode ser atribuído exclusivamente a um dos agentes.

Uma ação educacional pode provocar efeitos diversos no nível individual, no nível do
grupo e no nível da organização. Diversos autores da área de avaliação descrevem os
níveis em que podem ocorrer esses efeitos. Hamblin (1978), por exemplo, cita cinco
níveis de avaliação a serem observados: Reação, Aprendizagem, Comportamento no
Cargo, Mudanças na Organização e Valor Final; Kirkpatrick adota quatro níveis para
avaliar o processo de aprendizagem e seus efeitos: Reação, Aprendizagem,
Comportamento e Resultados.

Embora existam pequenas diferenciações nos níveis definidos pelos autores, fica
claro que todos consideram o processo de avaliação fundamental para a eficácia da
ação educacional, constituindo-se em um dos maiores desafios para as empresas, no
campo da educação corporativa.

O processo de avaliação das ações educacionais, implantadas na Universidade

Corporativa Caixa, adota os seguintes níveis:
• Reação
• Aprendizagem

18
 • Impacto no Desempenho
• Impacto na Organização (equipe, unidade, empresa)
• Valor Final (retorno sobre o investimento e/ou impacto no resultado)

- Avaliação de Reação

Nesse nível, busca-se mensurar o impacto da ação educacional no momento

presente. É respondida pelos participantes da ação educacional e tende a expressar
suas percepções e sentimentos relacionados aos fatos ocorridos durante a realização da
ação. Pode fornecer informações sobre: a aceitação da atividade, a adequação das
estratégias de aprendizagem aplicadas, a adequação da carga horária utilizada, a
percepção sobre a performance dos instrutores, sobre a infra-estrutura disponibilizada e,
ainda, sobre a aplicabilidade e utilidade prática dos conteúdos abordados na ação
educacional, entre outros. O instrumento de avaliação deve ser simples, conciso e
objetivo, devendo ser reservado tempo para aplicação ao término da ação, ou ao final de
cada bloco de atividades, caso haja indicação neste sentido.

- Avaliação de Aprendizagem

Nesse nível, busca-se verificar quanto da meta de aprendizagem foi alcançado pelos
participantes e o quanto estes aprenderam do que era esperado. Ou seja, verifica-se o
grau de aproveitamento em relação à meta de aprendizagem do módulo em diversas
dimensões como: participação, conhecimento em avaliação escrita, realização de
atividades, dentre outras.

Apesar da necessidade de mensuração, a avaliação de aprendizagem não deve

constituir-se em mero instrumento de medição. Ela deve auxiliar o processo de
aprendizagem, contribuindo de forma efetiva para o desenvolvimento das competências
relacionadas aos objetivos de aprendizagem.

Para isso, deve apresentar aspectos como: estar articulada com as competências
previstas nos objetivos de aprendizagem; cobrir amostra representativa de todos os
conteúdos significativos abordados; usar linguagem clara, compreensível e objetiva;
abordar situações práticas relacionadas à meta de aprendizagem, de modo que o
participante perceba a aplicação em suas atividades diárias.

Ao avaliar os resultados de aprendizagem, pode-se perceber não somente a

performance de cada participante, como também as deficiências do processo, tais como:
objetivos de aprendizagem mal formulados, conteúdos mal definidos ou mal ministrados,
questões mal elaboradas ou equivocadas, ausência de significado para os participantes,
etc.

Nesse nível, a avaliação deve ser entendida como processo contínuo, cuja
concepção pedagógica deve ser “inclusiva” e não “exclusiva”.

Por “inclusiva”, entende-se a avaliação que propicia a troca de experiências, de

compartilhamento de informações, de redirecionamento de ações com foco na
aprendizagem; e por “exclusiva”, entende-se a avaliação que enfatiza o erro e classifica

19
o aprendiz em termos de resultados “certo ou errado”, “adequado ou inadequado”,
“aprovado ou reprovado”, focalizando apenas a transferência de conteúdos.

A Avaliação de Aprendizagem deverá ser especificada no Plano Didático, podendo

utilizar estratégias tais como:

- participação em Fórum ou CHAT

- tarefas orientadas pelos instrutores e/ou tutores
- questões de avaliação disponíveis no Banco de Questões da Universidade
- produções em grupo
- participação em exercícios e vivências

Outra estratégia, que muito contribui para o processo de aprendizagem, é a

realização de pré-teste, que possibilita ao aprendiz, por meio de auto-avaliação,
identificar o seu grau de conhecimento sobre o tema, orientando-se acerca dos
conteúdos a serem estudados e/ou aprofundados.

A utilização do pré-teste permite, ainda, comparar o nível de conhecimento do

aprendiz antes e depois da realização da ação educacional e sua aplicação será definida
no Plano Didático.

Todo aprendiz participante de qualquer Módulo da Universidade Caixa tem sua

aprendizagem avaliada, num processo ao longo de sua aplicação.

O Módulo é registrado no currículo do empregado quando ele obtém aproveitamento

igual ou superior a 70% na avaliação de aprendizagem.

O empregado pode fazer a Avaliação de Aprendizagem dos módulos – exceto o

Módulo Prático - que se considerar habilitado sem, necessariamente, ter realizado o
módulo. No entanto, deve obrigatoriamente fazer o estudo de caso (ou similar) para
concluir o curso.

O registro do curso no currículo fica condicionado a realização do estudo de caso

com aproveitamento.

- Avaliação de Impacto no Desempenho

Nesse nível, objetiva-se mensurar o impacto da ação educacional no desempenho do

empregado, em suas atividades diárias. É respondida pelos gestores e pelo próprio
participante podendo, ainda, ampliar-se para os membros da equipe. Deve estar sempre
vinculada à meta de aprendizagem definida para a ação educacional. Seus resultados
indicam o quanto dos conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou comportamentos
esperados os participantes passaram a adotar efetivamente.

O Instrumento de Avaliação de Impacto no Desempenho deve abranger:

- os resultados esperados (que geraram a meta de aprendizagem);

20
- os indicadores para mensuração (como se pode observar o alcance desses
resultados);
- a fonte dos indicadores (onde serão obtidos).

- Avaliação de Impacto na Organização (equipe, unidade, empresa)

Busca-se, nesse nível, avaliar a contribuição da ação educacional para as mudanças

ocorridas em indicadores organizacionais, tais como: dimensões do AVGESTÃO,
resultado global do mapeamento de competências, etc. Para isso, faz-se necessário
definir os objetivos da organização com relação à ação educacional. Essa avaliação é
respondida pelas equipes e gestores e também pode ser verificada por meio de outras
fontes disponíveis na organização (sistema de informações gerenciais, sistema de
acompanhamento de metas e resultados, sistema de acompanhamento de desempenho,
pesquisa de clima organizacional, pesquisa junto a clientes, etc.).

- Valor Final (retorno sobre o investimento e/ou impacto no resultado)

Esse nível tem como objetivo avaliar a contribuição da ação educacional para os
resultados organizacionais, do ponto de vista da relação custo x benefício, sejam eles de
natureza econômico-financeira ou não.
O Instrumento de Avaliação do Valor Final tem que oferecer ferramentas de
levantamento prévio de dados de forma a permitir uma análise da relação custo x
benefício da ação educacional. Desse modo, deseja-se poder quantificar a contribuição
da ação, entre outros fatores causais, para os resultados da empresa.

4.5.1 CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DOS NÍVEIS DE AVALIAÇÃO

A definição dos níveis de avaliação a serem adotados em cada ação educacional,

deve resultar da análise da relação investimento x benefício e considerar os seguintes
aspectos:
- importância estratégica da ação educacional;
- valor do investimento da ação;
- abrangência do público-alvo;
- resultados a serem impactados;
- custo da avaliação.

É importante ter presente que as avaliações devem ser elaboradas em total sintonia
com as concepções de aprendizagem adotadas, nas quais valoriza-se a interação e
trocas, bem como o desenvolvimento de competências, de estratégias mentais, de
reflexão crítica e de processos criativos.

Assim compreendida, a avaliação gera conseqüências positivas para todos os

agentes de aprendizagem, contribuindo efetivamente para o desenvolvimento das
competências em foco, além de oferecer informações preciosas para a definição e
redefinição das ações educacionais e para o realinhamento de outras variáveis da
organização que podem interferir na eficácia do processo de aprendizagem.

21
5. PROJETO DIDÁTICO-PEDAGÓGICO DAS AÇÕES EDUCACIONAIS

As ações educacionais criadas no âmbito da Universidade Corporativa Caixa sejam

elas presenciais, a distância ou mistas, serão direcionadas para o desenvolvimento do
“por que fazer”, “como fazer” e do “saber fazer” com instrumentalização que permita ao
aprendiz repensar o conhecimento por meio da leitura crítica das relações estabelecidas
e de seu papel nesse contexto.

Isso possibilitará ao aprendiz apropriar-se dos conhecimentos de forma significativa,

ou seja, compreendendo o processo como um todo e como ele se insere em sua
realidade prática.

A idéia é que o conhecimento seja construído em estreita relação com os contextos

em que são utilizados, criando-se um elo entre os conceitos gerados nas experiências
cotidianas e os novos conceitos a serem aprendidos. Dessa forma, haverá a criação de
“significado” para o aprendiz, o que o levará a ter interesse e estímulo pelo processo de
aprendizagem.

O cenário necessário ao desenvolvimento da prática pedagógica deverá estar ligado

ao contexto da Empresa/negócio e ser constantemente avaliado e reavaliado, de forma a
permitir a concretização da situação didática, por meio dos seus objetivos,
conhecimentos, problemas e desafios.`

Assim, toda Ação Educacional é tangibilizada por meio do Projeto Didático-

Pedagógico, que consiste num dossiê no qual se registra todo o caminho percorrido para
o desenvolvimento da Ação.

O Projeto Didático-Pedagógico possibilita aos agentes de aprendizagem,

independente da etapa em que atuam no processo de educação corporativa, uma visão
global e sistematizada de todas as fases da Ação Educacional. São etapas fundamentais
do Projeto Didático-Pedagógico:
• Diagnóstico.
• Proposta(s) de Ação(ões) Educacional(is).
• Plano Didático da Ação Educacional.
• Análise da Qualidade Didático-Pedagógica.
• Estratégia de Implementação.

5.1 ETAPAS DO PROJETO DIDÁTICO PEDAGÓGICO

DIAGNÓSTICO – tem por finalidade identificar claramente a situação ou problema,

cuja solução pode vir a se constituir em uma Ação Educacional. O diagnóstico é o
grande orientador do processo de educação corporativa e o responsável pela adequação
e efetividade da Ação Educacional. Por meio dele busca-se:
• realizar a análise de contexto e de necessidades;
• identificar, no contexto da Empresa/Negócio, as situações-problema, os desafios a
serem superados e os resultados a serem alcançados;

22
• explicitar as competências a serem desenvolvidas, bem como os conhecimentos,
habilidades, atitudes e/ou comportamentos que demonstrem seu domínio;
• identificar o público-alvo da ação educacional, suas características, localização e
estilos de aprendizagem.

PROPOSTA(S) DE AÇÃO(ÕES) EDUCACIONAL(IS) – é resultante da análise do

diagnóstico e seu objetivo é viabilizar o alcance dos resultados nele explícitos. Tem
como elementos norteadores de sua elaboração as características do público-alvo, sua
localização geográfica, seu estilo de aprendizagem e os conteúdos a serem abordados.
São elementos essenciais à construção da(s) proposta(s):
• meta de aprendizagem;
• objetivos de aprendizagem;
• descrição da ação educacional;
• etapas (responsável, prazo, recursos internos/externos);
• metodologia;
• investimento previsto;
• análise da relação custo x benefício;
• carga horária total estimada;
• homologação da proposta selecionada;
• definição das formas de acompanhamento e avaliação dos resultados.

PLANO DIDÁTICO – o Plano Didático apresenta o detalhamento da ação

educacional sob o ponto de vista do conteúdo a ser ministrado e das estratégias de
aprendizagem que serão utilizadas. Ele poderá ser construído internamente ou
terceirizado para elaboração por instituição de reconhecida competência técnico-
didático-pedagógica, quando esta configurar-se como a solução mais adequada. Nesse
caso, caberá à equipe interna de educação corporativa prover a terceirizada das
informações necessárias à elaboração do Plano. São elementos essenciais do Plano
Didático:
• carga horária total;
• meta de aprendizagem da ação educacional;
• objetivos específicos da ação educacional;
• unidades de conteúdo;
• objetivos de aprendizagem de cada unidade de conteúdo;
• estratégia de aprendizagem a ser utilizada em cada unidade de conteúdo e os recursos
didáticos necessários para realizá-la;
• carga horária necessária para a realização da estratégia de aprendizagem de cada
unidade de conteúdo;
• bibliografia utilizada para embasar a ação educacional;
• níveis de avaliação e instrumentos a serem utilizados;

Nessa fase são desenvolvidas as mídias e os recursos didáticos previstos no Plano;

definidos os níveis e instrumentos de avaliação a serem utilizados, conforme critérios
estabelecidos no presente Modelo Pedagógico; elaborados os itens de teste para o
Banco de Questões da Universidade, se for o caso, bem como será definida a realização
de turma-teste e/ou turma piloto.

23
 ANÁLISE DA QUALIDADE DIDÁTICO PEDAGÓGICA – consiste em realizar a
análise qualitativa do plano didático, bem como da ação educacional em produção,
segundo critérios definidos em modelo próprio, o qual avalia aspectos relacionados com
metas e objetivos de aprendizagem, planejamento de atividades, sequenciação de
conteúdos, adequação das estratégias e recursos de apoio, exercícios e avaliações de
aprendizagem, ambiente eletrônico e interface gráfica (se for o caso), entre outros.

Essa etapa é de extrema importância, pois, nesse momento é atestada a coerência

do Plano Didático e/ou da ação educacional com as metas e objetivos de aprendizagem
e também com o modelo pedagógico adotado pela Universidade Corporativa CAIXA.

ESTRATÉGIA DE IMPLEMENTAÇÃO DA AÇÃO EDUCACIONAL – essa etapa

compreende o planejamento das ações e recursos necessários à implantação da ação
educacional, conforme previsto no Plano Didático. São ações fundamentais dessa etapa:
• identificação dos recursos didáticos e de infra-estrutura que serão necessários
contratar para implementar a ação educacional;
• formas de monitorar a realização da ação educacional, de modo a possibilitar a tomada
de medidas corretivas, ou de novas ações, com vistas ao aprimoramento do processo;
• definição da forma de acompanhamento da implementação da ação educacional e
respectivo relatório, de modo que possam ser feitos os registros dos pontos da
estratégia de implementação que necessitam ser ajustados ou redirecionados;
• forma de aplicação dos instrumentos de avaliação definidos no Plano Didático
(questionários, entrevistas, levantamento de dados, pesquisas, quadros, gráficos, etc.);
• definição dos períodos em que serão elaborados os relatórios executivos, conforme
modelo;
• orientação quanto à alocação dos custos;
• indicação de fornecedores internos e/ou externos a serem contratados, quando for o
caso.

Para garantir o alcance das metas e objetivos de aprendizagem, a execução da

estratégia de implementação deve ser precedida de leitura detalhada do Plano Didático,
visando a compreender a ação educacional e como seus conteúdos, objetivos,
metodologia e recursos didáticos interagem para cumprir a meta de aprendizagem.

6. FORMAS DE RECONHECIMENTO

Diz respeito ao modo pelo qual a Universidade Corporativa realizará a identificação

de empregados que detêm conhecimentos essenciais à CAIXA.

6.1 CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTO CRÍTICO

É o reconhecimento do domínio demonstrado, pelo empregado, de conceitos,

técnicas e métodos acerca de um assunto ou área de conhecimento.

Na Universidade Corporativa Caixa, a Certificação de Conhecimentos tem por

objetivo identificar, reconhecer e registrar expertises dos empregados, em áreas de

24
conhecimento críticas para os negócios da Caixa, visando a sua retenção e
disseminação.

A Certificação é feita por iniciativa da Universidade Corporativa Caixa, a partir da

leitura de cenário interno/externo que indique a necessidade de identificação, retenção
e/ou domínio de conhecimentos críticos vinculados às competências corporativas da
Caixa e/ou necessários ao estabelecimento de novo patamar competitivo perante o
mercado.

A Certificação pode ser feita internamente, ou por instituição externa, mediante a

aplicação de avaliações escritas, on-line ou presencial, exigindo-se a obtenção de um
grau mínimo, definido a cada processo de certificação.

Como forma de valorização, além do registro da certificação no currículo, o

empregado certificado terá seu nome incluído em um “Banco de Expertises”, que
pretende colocar à disposição da organização a relação de empregados que detêm o
domínio de conhecimentos considerados críticos. Além disso, o empregado poderá atuar
como conteudista e parceiro da Universidade Corporativa Caixa no desenvolvimento de
ações educacionais.

6.2 CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTO PRÁTICO

É o reconhecimento do domínio de conhecimento adquirido pelo empregado, por

meio da execução de atividades práticas ou autodidaticamente.

É realizado mediante avaliação e registro em currículo, pelo Gestor, com base em

instrumentos-guia e orientações fornecidas pela Universidade Corporativa Caixa.

Tem como objetivos valorizar a iniciativa de autodesenvolvimento, reconhecer o

domínio de conhecimentos para efeito de atendimento a pré-requisitos na aquisição de
outros conhecimentos e identificar pessoas com potencial para contribuir na
implementação de metodologias de aprendizagem no local de trabalho.

6.3 CERTIFICAÇÃO DE CONCLUSÃO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO

PROFISSIONAL

É o reconhecimento do domínio demonstrado, pelo empregado, de conceitos,

técnicas e métodos acerca dos conhecimentos necessários para o desempenho de
determinado cargo.

É fornecido ao empregado ao final da realização de todos os Módulos do Programa

de Capacitação Profissional desenvolvido para o Cargo

6.4 REGISTRO DE PARTICIPAÇÃO EM AÇÃO EDUCACIONAL

A participação em ação educacional promovida pela Universidade Corporativa Caixa

é registrada no Currículo Caixa do empregado.
25
 Nas ações educacionais de alto impacto na organização e, de acordo com definição
no Plano Didático da ação, poderá haver também a emissão de Certificado de
Participação em meio impresso.

Além disso, no currículo do empregado poderá haver o registro da participação em

atividades educacionais por iniciativa própria, mediante a apresentação de certificado
emitido pela instituição promotora do evento.

07. GLOSSÁRIO

Ação Educacional: processo aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do

qual pretende-se que as pessoas aprendam conhecimentos específicos, adquiram
habilidades e modifiquem atitudes e/ou comportamentos, em função de objetivos definidos.

Agentes de Aprendizagem: pessoas ou equipes com atribuições e papéis definidos no

processo de educação corporativa, que contribuem para viabilizar a ação educacional.

Atitude: são as predisposições da pessoa, frente a um tema ou situação, que orientam,

motivam, impedem ou estimulam suas ações ou não ações, apresentando-se na forma de
valores, crenças e motivações explicitadas como princípios e orientações para agir.

Banco de Questões: cadastro de questões (objetivas e subjetivas) e respectivas respostas,

classificadas por área de conhecimento, além de outros atributos como grau de dificuldade,
autor, data de publicação, etc.

Banco de Expertises: cadastro de empregados que foram reconhecidos por meio de

Certificação de Conhecimento Crítico.

Certificado de Participação: é o documento impresso que atesta a participação do

empregado em uma ação educacional, promovida pela Universidade Corporativa CAIXA,
podendo ou não indicar o grau de aproveitamento obtido.

Competência: é toda capacidade humana de utilizar os atributos físicos, intelectuais,

emocionais e espirituais para realizar um objetivo com características predeterminadas
(tempo, forma e conteúdo). Competência é capacidade de realização.

Comportamento: conjunto das ações e reações que se podem observar num indivíduo,
estando este em seu ambiente, e em dadas circunstâncias.

Conhecimento: é o domínio de conceitos, técnicas e métodos em torno de um assunto ou

área de conhecimento, pode ser de natureza cientifica ou tecnológica.

Estilo de Aprendizagem: é o método que uma pessoa usa para adquirir conhecimento.

26
Cada indivíduo aprende de modo pessoal e único. O estilo de aprendizagem não está
relacionado com o que a pessoa aprende e sim com o modo como ela se comporta durante
o aprendizado, por exemplo quais as suas preferências de horários para estudo e tipos de
recursos didáticos que melhor facilitam seu aprendizado (vídeos, material impresso,
apresentação expositiva, computador, etc).

Estudo de Caso: é uma tarefa individual ou coletiva, com número de participantes variável
conforme a natureza de cada Curso, e que objetiva aplicar os conhecimentos apreendidos
na avaliação de uma situação específica, sob a coordenação do instrutor orientador do
Curso.

Feedback : é um processo que fornece às partes envolvidas informações sobre o grau de

eficácia do seu desempenho e se este está ou não adequado às necessidades da empresa,
bem como quais os aspectos desse desempenho que podem ser mantidos ou que precisam
ser melhorados e/ou modificados.
Habilidade: são aptidões físicas e mentais de uma pessoa que estabelecem a forma, a
possibilidade e a qualidade de sua interação com o mundo concreto, através do seu corpo e
dos seus sentidos.

Itens de Teste: um item de teste é uma questão ou atividade que exige que o aprendiz
indique, de maneira clara e direta, o nível de aprendizagem alcançado, ao responder
corretamente a um estímulo único.

Meta de Aprendizagem: é a indicação daquilo que o aprendiz deverá saber e/ou fazer após
a realização da ação educacional. Deriva da avaliação das necessidades que geraram a
ação educacional e geralmente está vinculada às metas organizacionais.

Módulo Prático: ação educacional com objetivos de aprendizagem no nível da aplicação,

com metodologia “Em Campo”, desenvolvida de forma a possibilitar a experimentação da
utilização das competências desenvolvidas em ambiente real e sob a supervisão de um
Orientador, este preferencialmente o gerente da unidade onde a prática está sendo
realizada.

Resultados sustentáveis: garantem a competitividade da Empresa e são obtidos por meio

de uma gestão ética e comprometida com a criação e manutenção de espaços de
convivência, nos quais a equipe sente-se livre e estimulada para criar, compartilhar e dar o
seu melhor em prol do alcance de metas desafiadoras e cada vez mais qualificadas. Sua
busca é pautada na missão e nos valores expressos da Empresa.

Saber: o que se refere tanto a conhecimentos e técnicas, quanto a comportamentos,

valores, atitudes, enfim, tudo o que configura a cultura humana, passível de ser apropriada
na educação.

Trilhas de Desenvolvimento: são grades agrupadas por cargo e por segmentos de atuação
da Empresa, contendo relação de competências, vinculadas a conhecimentos/habilidades, e

27
estas a ações de desenvolvimento; agregam funcionalidades relevantes à elaboração e
administração do plano de desenvolvimento individual.

Turma-piloto: turma formada por representantes do público-alvo para a primeira aplicação

de uma ação educacional, cujo objetivo é testar e avaliar a efetividade da ação no aspecto
didático-pedagógico. Aplica-se tanto às ações presenciais quanto às ações disponíveis no
ambiente virtual da Universidade Corporativa CAIXA.

Turma-teste: turma formada por representantes da Equipe de Educação Corporativa e a

área gestora, cujo objetivo é testar e avaliar a efetividade da ação no aspecto da
funcionalidade tecnológica. Aplica-se apenas ao ambiente virtual de produção da
Universidade Corporativa CAIXA e ocorre antes da turma-piloto.

28
08. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, Janete N.C – Dimensão Didático-pedagógica dos Sistemas Instrucionais

Baseados em Tecnologia. Monografia. Centro de Educação à Distância da Universidade
Católica de Brasília. Brasília: 2000.

AUSUBEL, David. - Educational Psychology, A Cognitive View. New York: Holt, Rinehart
and Winston, Inc, 1968.

BRUNER, J.- A Cultura da Educação. Porto Alegre: Artmed-Bookman, 2001.

DAVIS, C. e OLIVEIRA, Zilma. – Psicologia na Educação. São Paulo: Cortez, 1991.

DELORS, Jacques.- Educação – Um Tesouro a Descobrir – Relatório da UNESCO da

Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI, São Paulo: Cortez, 2001.

FREIRE , P. – A Pedagogia do Oprimido. São Paulo: Paz e Terra, 1987.

HAMBLIN, A . C .- Avaliação e Controle de Treinamento, São Paulo: McGraw-Hill do

Brasil, 1978.

EBOLI, Marisa et al. – Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as

empresas do século XXI, São Paulo: Schmukler Editores Ltda, 1999.

KIRKPATRICK,D.L - Evaluating Training Programs - THE FOUR LEVELS. Berrett-Koehler

Publishers, Inc. 1994.

LUCKESI, C.C.- Avaliação de Aprendizagem Escolar. São Paulo: Cortez Editora, 1996.

MEISTER, Jeane C. – Educação Corporativa: A Gestão do Capital Intelectual Através

das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.

MOREIRA M.A, MASINI – Aprendizagem significativa: a teoria de David Ausubel. São

Paulo: Moraes, 1982.

OLIVEIRA, M. K – Vygotsky – Aprendizagem e Desenvolvimento: Um processo

histórico. São Paulo: Scipione, 1993.

PERRENOUD, P. – As Dez Novas Competências para Ensinar. Porto Alegre: Artmed-

Bookman. 2000.

29
ROGERS, C. R. – A Pessoa como Centro. São Paulo: E.P.U, 1992.

VYGOTSKY, L. S. - A Formação Social da Mente. S.Paulo: Martins, 1984.

30
 ANEXOS

PREMISSAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA CAIXA

A Educação Corporativa na CAIXA está alicerçada em 15 premissas, que dão forma

à atuação da sua Universidade e fundamentam as ações por ela desenvolvidas, quais
sejam:
· a contribuição para o fortalecimento do papel da CAIXA como agente governamental
estratégico na implementação das políticas públicas;
· a valorização, o desenvolvimento contínuo e a profissionalização dos colaboradores
internos, de forma integrada com os objetivos organizacionais;
· a valorização, em todos os níveis da CAIXA, da cooperação, da integração, da
transparência nas ações, da atuação em equipe, do espírito público e da gestão de pessoas;
· o reconhecimento e a valorização de cada colaborador interno, inclusive daquele em vias
de aposentar-se, favorecendo a sua qualidade de vida;
· o aproveitamento e o desenvolvimento do saber, dos aspectos culturais desejáveis e da
experiência individual e das equipes da CAIXA, no processo de reconstrução cultural e
formação de opinião;
· o reconhecimento de que aprender é um processo contínuo e de que é na interação entre
as pessoas e situações vivenciadas no dia-a-dia que o aprendizado se consolida;
· o estabelecimento de um sistema de deveres e direitos mútuos – Empresa e empregado –
em relação às ações de desenvolvimento;
· a valorização dos parceiros da CAIXA e a participação mais direta na sua
profissionalização;
· a contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos serviços sociais prestados
aos cidadãos;
· a contribuição para a sedimentação da conduta de transparência e do respeito a todos os
agentes envolvidos no âmbito de atuação da Empresa;
· o favorecimento do equilíbrio econômico-financeiro-social e da sustentação ao negócio da
Empresa;
· a preservação dos valores éticos da sociedade em todos os negócios e áreas de atuação
da CAIXA;
· o desenvolvimento de competências individuais e coletivas que sustentem as competências
essenciais da CAIXA e garantam resultados sustentáveis;
· o desenvolvimento de competências e sua efetividade dentro de um contexto educacional
que estimule o espírito crítico, criativo e empreendedor e respeite a autonomia dos sujeitos;
· a busca da excelência em gestão pública, por meio do desenvolvimento de lideranças
mobilizadoras de pessoas e equipes, para o alcance de metas organizacionais sustentáveis
e para a implantação de soluções inovadoras.

31
POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA

O alinhamento estratégico da Universidade Corporativa CAIXA aos objetivos da

Empresa viabiliza-se por meio de quatro políticas:

Política I: a CAIXA reconhece o processo de educação corporativa como estratégia

de crescimento profissional e prioriza o investimento contínuo em ações de desenvolvimento
integradas com os seus objetivos estratégicos.

Política II: a CAIXA estimula o desenvolvimento permanente da sua cadeia de valor

como forma de valorizar a competência e a profissionalização e fortalecer a responsabilidade
social.

Política III: a CAIXA reconhece o exercício da liderança educadora como prática

essencial na gestão de pessoas.

Política IV: a atividade de instrutoria/tutoria é considerada de alta relevância e

prioridade para o processo de educação corporativa da CAIXA.

32
Equipe de Elaboração:
Andreza Rosa de Souza Lustoza
Carla Mendonça Magalhães
Janete Núbia Caldas Almeida
Maria de Nazaré Fonseca Corrêa
Vera Lúcia de Carvalho

Atualizado em DEZ 2007 por:

Andreza Rosa de Souza Lustoza
Paulo César Garcia
Vera Lúcia de Carvalho

33