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Karla Lenny Solrzano Serrano 1102533

Lilin Giovanna Lpez Lpez 1102017
Polett Sarmiento 1102437
Yair Pea Salinas 1182472
Romn Salazar Ramrez 1103433

Tecnolgico de Monterrey Campus Toluca

Proyecto de Estudio
Regresin Lineal Mltiple
Rotacin de Personal en las Empresas


1


NDICE



Abstract.. 2

Introduccin.. 2
Antecedentes...... 2
Anlisis Cultural en Mxico........ 5

Justificacin................... 6

Necesidades de Informacin y Objetivos. 6
Necesidades de Informacin... 6
Objetivo General........ 6
Objetivos Especficos.................. 6
Hiptesis de Investigacin.......... 7

Metodologa de Estudio........ 7
Instrumento de Medicin............ 7
Recoleccin de Datos.................. 7
Muestreo.............. 8

Anlisis de los Datos............ 8
Descripcin de la Muestra.......... 8
Etapa 1: Componentes Principales... 8
Etapa 2: Regresin Lineal Mltiple 12

Conclusion

15

Recomendaciones

Referencias...

16
18
2


ABSTRACT
Este proyecto tiene como propsito determinar la rotacin de personal en las organizaciones o instituciones de
gran tamao dentro de la regin de Toluca, Metepec y Lerma, con el fin de identificar cules son las razones
por las que la personas deciden abandonar su trabajo y de esta forma poder disminuir la rotacin laboral
dentro de ellas.
Diseo/Metodologa: Se realizaron, en total; 533 encuestas personales utilizando un muestreo por
conveniencia en las zonas de Toluca, Metepec y Lerma. Los datos de las encuestas fueron analizados
usando una serie de tcnicas estadsticas, incluyendo anlisis factorial para minimizar los componentes as
como para evitar la multicolinealidad de las variables y posteriormente realizar la Regresin Lineal Mltiple
para constatar que esas variables ocasionan rotacin en la organizaciones o instituciones.
Resultados:
Implicaciones prcticas: Para las empresas europeas, estadounidenses y asiticas, los empleados
representan el activo ms valioso que tienen sin embargo en Mxico, las empresas parecen ignorar el hecho.
Las organizaciones e instituciones mexicanas tienen que esforzarse ms por corregir el problema e
implementar estrategias para rectificarlos

INTRODUCCIN
En Japn, Corea del Sur, India, Espaa, Italia y Estados Unidos el nivel de rotacin de personal es visto como
un acontecimiento atpico, aqu en Mxico es cotidiano.
El mercado laboral de Mxico se caracteriza por tener el nivel ms alto de rotacin de personal, lo que hace
que el compromiso de los trabajadores hacia su empresa sea el ms bajo, respecto a otros pases en
Latinoamrica, as lo revela el anlisis sobre capital humano que present la firma Pricewatherhouse Coopers.
En Mxico, el nivel de rotacin de personal entre las empresas es elevado, lo que les genera altos costos
asociados con el reclutamiento, entrenamiento y la separacin, advirtieron especialistas en recursos humanos.
Nuestro pas, con respecto a los pases de Latinoamrica, tiene el porcentaje de desvinculacin ms alto
(5%), muy por encima de pases como Argentina con 3.2% y Colombia con 2.2%.
1

Es por ello que en el presente proyecto se busca identificar si el clima organizacional en las empresas afecta
la rotacin del personal en las organizaciones e instituciones de la zona de Toluca, Metepec y Lerma y que
aspecto dentro de las organizaciones es el que mas afecta frecuentemente .Hay una serie de situaciones a
considerar tales como, la relacin entre compaeros, la remuneracin, etc. que influyen en la rotacin del
persona.

Antecedentes
Las empresas seleccionadas para el estudio son de carcter industrial y de servicios, ubicadas en 3
municipios de gran tamao con tendencia a un mayor crecimiento, (Lerma con una poblacin
aproximadamente de 134 799 habitantes, Metepec 214 162, Toluca 819 561 segn los datos del INEGI en el
Edo de Mx).
2
3

En un principio ms del 80% de las empresas ubicadas en esta regin se enfocaban slo a la produccin y al
margen de utilidad que podran obtener; los empleados eran tomados ms como un costo que como un
recurso, no eran tomados en cuenta para las decisiones y eran forzados a trabajar bajo condiciones extremas.
Pero en los principios del 90 las personas comenzaron a ser reconocidas como el recurso ms valioso de las
organizaciones, poco a poco fueron cambiando estas situaciones y fue mejorando la calidad del trabajo y el
entorno laboral. Ahora se tiene un nuevo escenario donde los trabajadores ofrecen sus capacidades laborales
y las empresas u organizaciones pueden ofrecerles un desarrollo profesional, una mayor capacitacin, entre
otras tantas cosas.
La capacitacin y la mejora en el clima organizacional mejoran la retencin ya que en las empresas donde no
existe capacitacin de ningn tipo 41% de las personas quieren irse que comparado con las que si la tienen,
slo el 12% se van.

Un estudio longitudinal realizado por la American Society of Training and Development muestra que las
empresas que invierten $1500 dlares en capacitacin por empleado, comparado con aquellos que invierten
$125, experimentan, en promedio, un aumento del 24% en margen de ganancia y 218% mayor productividad
por empleado.

Los pases que ms invierten en capacitacin, son los ms competitivos. Mxico, que invierte poco en
capacitacin, est en el lugar 48 de competitividad.
3


Hoy en da si los empleados son vistos como un costo, sera un costo estratgico debido a que las empresas
invierten grandes sumas monetarias para tener un mejor personal, hacer una mejor seleccin, tener
empleados mejor capacitados, lo cual mejora el nivel de productividad de toda organizacin.
El ambiente de trabajo actual refleja el medio en el que se desenvuelven los empleados al realizar sus labores
debido a que estn directamente relacionados.
Un reto para cualquier organizacin es conocer cuan motivados y satisfechas estn las personas en esta, lo
que se refleja en el nivel de estabilidad del personal y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores
con los resultados de la organizacin a la cual pertenecen. Conscientes de ese gran reto, estas empresas e
instituciones realizan diagnsticos internos para evaluar su clima organizacional, en los que miden aspectos
como la cultura y valores, o liderazgo y comunicacin, que les permiten conocer con objetividad las
percepciones y sentimientos en torno a estos temas, los cuales influyen en la satisfaccin y productividad del
personal.
Para aquellas empresas en las cuales la rotacin es mayor (lo ideal es que sea de entre 1% y 3%) puede
representar hasta 40% adicional a sus costos de operacin anuales, as como problemas de imagen y clima
laboral; por lo que la rotacin del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la capacitacin.

Segn estudios realizados por Bumeran (firma de recursos humanos y bolsa de trabajo en lineal informa que
El 45% del personal permanecer menos de seis meses en su empleo, el 16.15% mantendrn su trabajo
entre seis meses y un ao y slo 11.80% estima quedarse ms de cinco aos trabajando donde lo hace
ahora. Por otra parte tambin sabemos que el ndice de rotacin de personal de posiciones profesionales en
Mxico tiene un promedio nacional de 5.76%, segn datos de Manpower. Sin embargo, es mayor en la zona
sureste del pas (6.58%) y menor en la regin del valle (4.96%).
4
El mes de Agosto del 2011 los alumnos de la materia de Estadstica Multivariante decidieron analizar los
factores que afectan el clima organizacional y que influyen sobre los ndices de rotacin en las empresas que
se encuentran en los municipios de Toluca, Metepec y Lerma. Este tema despert el inters en ellos debido a
4

que, a pesar de que existen grandes parques industriales y una gran cantidad empresas en ellos, el ndice de
rotacin es muy alto, de aproximadamente un 12%.
En el Estado de Mxico existen alrededor de 456,563 empresas de las cuales, 48,357 pertenecen a la
industria manufacturera, 252,700 pertenecen al sector comercio y 155,506 al sector servicio, se tomaron en
cuenta el sector industrial manufacturero y el sector de servicio debido a que en las empresas del sector
servicio se tienen 11 trabajadores por establecimiento, en el sector de servicios a 5, mientras que en el sector
comercio se tiene un promedio de 3 personas por establecimiento, adems de tomar en cuenta empresas
grades de cada rubro, con ms de 100 trabajadores debido a que se requiere de una mayor organizacin, de
una informacin ms detallada de sus procesos, adems de tener objetivos claros, as como misin, visin y
mejores compensaciones y reconocimientos a sus trabajadores, entre otras cosas que conforman una mejor
perspectiva de un clima laboral.
En los municipios de Lerma, Metepec y Toluca, se encuentran alrededor de 15,715 empresas de servicio, de
las cuales 11,760 se encuentran en Toluca, 3,156 se encuentran en el municipio de Metepec y las 799
restantes en el municipio de Lerdo. Mientras que en el giro industrial existen 4,660 dentro de estos 3
municipios, que estn repartidas de la siguiente manera:
677 en el municipio de Lerma, la cual da empleo a 25,604 personas, existen 559 microempresas, 57
pequeas, 29 medianas y 32 grandes.
900 en el municipio de Metepec, cuentan con 3,163 empleados, existen 876 microempresas, 18 pequeas, 3
medianas y 3 grandes.
3,083 en el municipio de Toluca y emplea a 61,127 personas, cuenta con 2,824 microempresas, 128
pequeas, 70 medianas y 61 grandes.
Todo esto para dar un total de 81,237 personal ocupado en el sector servicio y 89,894 personas en el sector
industrial respectivamente.
Cabe mencionar que a pesar de que las empresas grandes solo representan el 4.97% del total de las
empresas, emplean aproximadamente al 21.5% del total de personas que laboran en estas entidades.
En los municipios de Lerdo, Metepec y Toluca se concentra aproximadamente el 10% del total de empresas
que se encuentran en el Estado de Mxico, lo cual se puede ver influenciado por el crecimiento econmico de
la zona del valle de Toluca adems de la ubicacin geogrfica de estos municipios.



5

El Estado de Mxico se encuentra ubicado en el centro de la Repblica Mexicana y colinda con los estados de
Michoacn, Morelos, Quertaro, Hidalgo, Guerrero, Tlaxcala, Puebla y con el Distrito Federal, lo cual hace que
tenga importantes vas de comunicacin, hacia otros estados, adems de toda la infraestructura con la que
cuenta, para desarrollar sus actividades industriales.
Las empresas han sido muy importantes para el desarrollo de esta zona, debido a que la ciudad de Toluca y
su rea metropolitana tienen un crecimiento mayor al de la media nacional que es del 4.4% segn la OCDE.
Sin embargo a pesar de tener un crecimiento constante y con una mayora de empresas estables, adems de
grandes empresas transnacionales que invierten grandes sumas de dinero para establecer sus
organizaciones en la entidad como el caso de Chrysler, GM, entre otras, las empresas siguen luchando contra
altos ndices de rotacin de personal en las organizaciones lo cual les genera:
- Una persona de la organizacin tiene que tomar el lugar inmediatamente descuidando el propio.
- Problemas con los niveles de productividad.
- Aumento de costos por capacitacin y reclutamiento.
- Genera incertidumbre en los dems trabajadores
- No se genera un verdadero compromiso con la organizacin
Entro otros tantos problemas.

Anlisis Cultural en Mxico

CINCO (Consultores en Investigacin y Comunicacin) ha desarrollado una herramienta de medicin del clima
organizacional con un alto grado de confiabilidad en Mxico de la cual desatacan evaluaciones muy positivas
en los temas de conocimiento de los procedimientos organizacionales, que reflejan el nivel en que los
empleados conocen la forma en que su trabajo contribuye al logro de los objetivos organizacionales, as como
las principales polticas que rigen la vida laboral, y cultura y valores organizacionales, tema que mide
preceptos fundamentales de la cultura organizacional. Las relaciones interpersonales se reconocen como res-
petuosas y de buena calidad al interior de las empresas en nuestro pas, mientras que las relaciones entre
reas, presentan evaluaciones ligeramente inferiores, sin llegar a ser un factor de riesgo.
5

Por su parte, las relaciones entre jefes y empleados son el factor con evaluaciones menos favorables, lo cual
se refiere a la prctica de reconocimiento del trabajo; este aspecto ha mostrado tradicionalmente evaluaciones
en rangos preventivos y ha sido evaluado ms severamente por quienes perciben ingresos menores.
Conforme se incrementa el ingreso, la percepcin de reconocimiento mejora tambin, factor que puede
deberse a que los jefes de quienes tienen mejores ingresos, y por ende mejores puestos, han desarrollado
ms sus habilidades gerenciales y de comunicacin.

El clima de las organizaciones en Mxico tiene, conforme a la opinin de sus trabajadores, un promedio que
ronda los 74 puntos en una escala que va de 0 a 100 puntos de calificacin.





6

JUSTIFICACIN
Es bien sabido que el clima organizacional es un factor muy importante para los empleados y sobre todo para
las empresas, puesto que hoy en da es un gran desafo para las organizaciones e instituciones pblicas,
pequeas, medianas y grandes, aprender a atraer y retener talento, contribuir al desarrollo integral de las
personas que trabajan en ellas al propiciar un ambiente laboral que favorezca su satisfaccin y su crecimiento
teniendo como entorno la importancia de la responsabilidad social y sus implicaciones al interior de las
organizaciones esto para as evitar que haya una rotacin laboral y minimizarla lo ms posible.

Siendo as es importante saber cmo influye el clima organizacional en la rotacin laboral, por lo que es de
suma importancia saber qu factores del mismo son los que ms afectan a un empleado al momento de rotar
en un trabajo y el por qu de stas.
En este estudio se busca afirmar que el clima organizacional influye considerablemente en que las personas
dejen su trabajo, al igual que los motivos que los propician; esto con el fin de que las organizaciones o
instituciones puedan identificar estas razones y evaluarse a si mismas para tomar mejores decisiones en
materia de recursos humanos, comunicacin y liderazgo, entre otros.
NECESIDADES DE INFORMACIN Y OBJETIVOS
Necesidades de Informacin
Mxico es un pas de contrastes, de amplias dimensiones pero tambin con enormes retos. En la actualidad
existe un desafo muy grande para las organizaciones tanto pequeas, como medianas y grandes, el hecho
de aprender a atraer y retener talento, y al mismo tiempo contribuir al desarrollo integral de las personas que
trabajan en ellas, propiciando que el ambiente laboral favorezca su satisfaccin y crecimiento, teniendo como
entorno la importancia de la responsabilidad social y sus implicaciones al interior de las organizaciones.
Para enfrentar estos retos, estas empresas requieren de una evaluacin de su clima organizacional, el cual
permite medir aspectos como la cultura y valores, o liderazgo y comunicacin, y tambin permiten conocer
con objetividad las percepciones y sentimientos de los empleados en torno a estos temas, los cuales influyen
en la satisfaccin y productividad del personal.
6


Objetivo General
Con las necesidades de informacin descritas anteriormente podemos definir el objetivo de nuestro caso de
estudio el cual sera:

Determinar si el clima organizacional afecta en la rotacin del personal de las grandes empresas en los
municipios de Toluca, Metepec y Lerma.

Objetivos especficos


1.- Determinar las principales variables para el modelo de regresin lineal mltiple.

2.- Comprobar la relacin que existe entre el clima organizacional y la rotacin del personal

3.- Investigar cul de todas las variables obtenidas es la que ms afecta en la rotacin del personal


7

Hiptesis de Investigacin
Considerando la informacin recolectada sobre la rotacin del personal podemos formular distintas hiptesis
como caso de estudio. Estas hiptesis estn relacionadas con el hecho de que son ciertos factores los que
provocan un aumento en la rotacin.
En primera instancia se quiere probar si la insatisfaccin laboral tiene un efecto en la rotacin de personal de
las empresas, as como tambin se consideran otros factores como el reconocimiento por parte de las
empresas a sus empleados y la motivacin. Por lo tanto:
H1. El clima organizacional afecta la rotacin de personal en las grandes empresas de Toluca Metepec y
Lerma.
H2. La baja remuneracin aumenta la rotacin de personal.
H3. La poca motivacin hacia los empleados aumenta la rotacin de personal

METODOLOGA DE ESTUDIO

Instrumento de medicin
Para esta investigacin, se utiliz una encuesta como instrumento de medicin. Se bas en 29 reactivos en
total, los cuales se encuentran en una escala tipo Likert, metodologa que es definida por Parasuman,
Zeithmal y Berry como un instrumento resumido de escala mltiple, con un alto nivel de factibilidad y calidez
que las empresas pueden utilizar para comprender mejor las expectativas y percepciones que tienen los
clientes respecto a un servicio donde se definieron cuatro categoras de respuesta que van de totalmente de
acuerdo a totalmente en desacuerdo. Los reactivos faltantes se pregunta sobre aspectos personales.
8


El instrumento de medicin se elabor tomando en cuenta un cuestionario elaborado por el Dr. Enrique Bores,
Dr. Crdenas y el Dr. Albarrn que se utiliz para un estudio sobre el inventario organizacional para la
empresa PepsiCo. De igual forma se complement el cuestionario tomando en cuenta un estudio realizado
por Consultores en Investigacin y Comunicacin S.C. (CINCO) sobre el Clima organizacional de las
empresas en Mxico, donde se consideraron los 10 factores del estudio que fueron: Conocimientos de los
procedimientos, Cultura y valores organizacionales, relaciones entre compaeros, liderazgo de la empresa,
relaciones internas entre reas, arraigo organizacional, balance de vida, compromiso organizacional, bienestar
y remuneracin.
La seccin A es una multiescala de 29 reactivos con el fin de medir las variables sobre el clima organizacional.
stos reactivos se midieron sobre una escala Likert de cuatro puntos, donde "1= Totalmente en de acuerdo" y
"4= Totalmente en desacuerdo. La seccin B se enfoc a obtener las caractersticas demogrficas de los
encuestados. Se les pregunt su sexo, nivel ms alto de escolaridad, puesto y rea de trabajo.
Recoleccin de datos
Con el fin de dar respuesta a las hiptesis, se recopil informacin mediante una encuesta personal a 533
hombres y mujeres que trabajaran en el Toluca, Lerma y Metepec, pertenecientes a una empresa grande, sin
importar el tipo o giro de la empresa ni puesto, por lo que el muestreo realizado fue de tipo no probabilstico
por conveniencia.


8


Muestreo
El tipo de muestreo utilizado, como se ha mencionado, es no probabilstico ya que no se basa en el azar sino
en el juicio personal del investigador para seleccionar a los elementos de la muestra, estos elementos fueron
determinados con conocimiento y cuidados razonables. Dentro de este tipo de muestreo especficamente fue
usado el de conveniencia. Dado el tipo de muestreo y el estudio nuestra tasa de respuesta fue del 100%.
El instrumento de medicin se elabor tomando en cuenta un cuestionario elaborado por el Dr. Enrique Bores,
Dr. Crdenas y el Dr. Albarrn que se utiliz para un estudio sobre el inventario organizacional para la
empresa PepsiCo. De igual forma se complement el cuestionario tomando en cuenta un estudio realizado
por Consultores en Investigacin y Comunicacin S.C. (CINCO) sobre el Clima organizacional de las
empresas en Mxico, donde se consideraron los 10 factores del estudio que fueron: Conocimientos de los
procedimientos, Cultura y valores organizacionales, relaciones entre compaeros, liderazgo de la empresa,
relaciones internas entre reas, arraigo organizacional, balance de vida, compromiso organizacional, bienestar
y remuneracin.
La seccin A es una multiescala de 29 reactivos con el fin de medir las variables sobre el clima organizacional.
stos reactivos se midieron sobre una escala Likert de cuatro puntos, donde "1= Totalmente en de acuerdo" y
"4= Totalmente en desacuerdo. La seccin B se enfoc a obtener las caractersticas demogrficas de los
encuestados. Se les pregunt su sexo, nivel ms alto de escolaridad, puesto y rea de trabajo.

ANLISIS DE LOS DATOS

Descripcin de la muestra:

Con el fin de confirmar que, en efecto, las variables seleccionadas causantes de la rotacin laboral tienen
efecto en esta, se realiz un estudio en el que se encuestaron a 533 personas en total, de las cuales 373
(70%) eran hombres y 160 (30%) mujeres.
De los 533 encuestados, 5 (1%) pertenecen al rea de Investigacin y desarrollo, 293 (55%) a Produccin,
133 (25%) a Recursos Humanos, 75 (14%) a Mercadotecnia y 27 (5%) a Finanzas.

En el nivel de escolaridad, 133 personas (25%) tienen Secundaria terminada, 96 (18%) Preparatoria
Trunca, 187 (35%) Preparatoria Terminada, 63 (12%) Licenciatura Trunca y 54 (10%) Licenciatura
Terminada.}

Para poder verificar las hiptesis planteadas se realiz un anlisis de Regresin Lineal Mltiple que tiene
por objetivo confirmar que estas variables sobre el clima organizacional, si influyen de manera significativa en
la rotacin laboral. Por otra parte primero se tuvo que realizar un anlisis factorial para reducir el nmero de
variables y determinar cules eran las que ms influan.

Para ello hemos determinado 2 etapas en las que se dividir el proyecto:
Etapa 1: seleccin de variables por medio de anlisis factorial
Etapa 2: realizacin del modelo de regresin lineal mltiple para afirmar o rechazar la hiptesis anteriormente
planteada.
Etapa 1 : Componentes Principales
Para llegar al anlisis de nuestro inters, en este caso regresin lineal mltiple es necesario realizar una etapa
en donde se decidir las variables a elegir. . Los datos obtenidos por observaciones fueron codificados del 1
9

al 4 en donde 1 era totalmente de acuerdo y 4 totalmente en desacuerdo. Realizamos el mtodo de
componentes principales cuyo objetivo es agrupar las variables originales en un nuevo conjunto de variables
componentes principales que gozan de la ventaja al estar incorrelacionadas entre si y pueden ordenarse de
acuerdo con la informacin que llevan incorporada
9
. (Con este mtodos se explicaran la mayor proporcin
posible de la varianza total de estas variables).

Para decidir el nmero de variables a extraer utilizamos los siguientes criterios:
eigen valores mayor a 1
estudios previos
scree plot
Eigen valores mayor a 1 :
Mide la contribucin a la varianza explicada por cada factor. en La tabla 1 de eigenvalues nos permite
seleccionar los factores que resultan adecuados. Podemos visualizar que el nmero de variables originales
mayores a 1 son slo 6.La varianza explicada por estos 6 factores es de 54.9%


Eigenvalue 9.2046 1.9161 1.3966 1.2363 1.1018 1.0523 0.9922 0.9606
Proportion 0.317 0.066 0.048 0.043 0.038 0.036 0.034 0.033
Cumulative 0.317 0.383 0.432 0.474 0.512 0.549 0.583 0.616

Estudios previos

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una
organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un
diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones.
Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones: mtodos de mando, motivacin,
comunicacin, influencia, toma de decisiones, planificacin, control y objetivos de rendimiento. Por otra parte
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:
1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se encuentran en una
organizacin.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situacin de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organizacin o como puede
asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
10
Scree plot:
Debido a que utilizamos el anlisis de componentes principales podemos evaluar visualmente los factores que
explican la mayor parte de la variabilidad de los datos usando el scree plot. La solucin con 6 factores
significara explicar la mayor parte de la varianza (ms del 55%) ya que despus del factor 6 se puede notar
Tabla 1 : eigen valores
10

una tendencia plana en la grfica por lo tanto el resto de los factores representan una proporcin muy
pequea de la variabilidad









Partiendo de los resultados de los componentes principales procedemos hacer anlisis factorial para lograr
interpretabilidad o claridad para cada factor que tendr un significado Identificable.

Factor 1: Arraigo organizacional
Hay un espritu de cooperacin y trabajo entre las reas de
esta empresa 0.517 -0.122 -0.206 -0.011 0.295 -0.054
Dentro de la empresa existe una fuerte identificacin de los
empleados con los valores de la empresa 0.433 -0.299 -0.374 -0.221 -0.026 -0.147
La gente de mi departamento se siente orgullosa de su
trabajo 0.632 -0.262 -0.292 -0.184 -0.135 -0.017
A todos los integrantes de la empresa les conviene e
interesa que la compaa sea exitosa 0.628 -0.285 -0.174 -0.246 -0.102 -0.163
Existe un alto grado de responsabilidad de los empleados
hacia sus labores 0.693 -0.119 -0.191 -0.046 0.152 0.040
A la gente de esta empresa le gusta desempear bien su
trabajo
0.659 -0.040 -0.078 -0.120 0.332 0.066
Los directivos de esta empresa estn comprometidos a
brindar un servicio, un producto y/o un trabajo de alta
calidad
0.558 -0.266 -0.048 -0.159 0.233 -0.317
En la organizacin; el esfuerzo, el buen desempeo, las
aportaciones, etc. Por parte de los empleados, son
reconocidas y/o remuneradas 0.554 -0.166 -0.397 -0.039 0.057 -0.039

Factor 2: Valores dentro de la organizacin
La empresa fomenta una cultura clara y promueve valores
dentro de la organizacin
0.215 -0.443 -0.051 -0.425 -0.045 -0.359
La empresa promueve la relacin entre compaeros de
trabajo
0.219 -0.520 -0.068 -0.259 0.287 -0.086
Los compaeros de trabajo en esta empresa se apoyan
unos a otros.
0.261 -0.471 0.157 -0.129 0.445 0.146
La empresa se ha preocupado por crear espritu de grupo y
trabajo en equipo.
0.221 -0.479 -0.222 -0.216 0.250 -0.058

28 26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
numero de componentes
E
i
g
e
n
v
a
l
u
e
Scree Plot de variables relacionados al clima organizacional
Grfico 1
11

Existe constante comunicacin con tu superior inmediato
(jefe de rea, departamento, etc.)
0.297 -0.709 -0.147 -0.056 0.111 0.015
La gente tiene amplia oportunidad de compartir
informacin con sus superiores.
0.054 -0.716 -0.305 -0.102 0.072 0.041
Es adecuada la manera en que me dicen cmo estoy
haciendo mi trabajo.
0.154 -0.675 -0.212 -0.145 0.189 -0.038


Factor 3: Toma de decisin y apoyo hacia los empleados.


Factor 4: Conocimiento y fcil acceso a los procedimientos
Tengo conocimiento de los procedimientos que se realizan en
mi rea de trabajo
0.392 -0.243 0.048 -0.511 -0.059 -0.078
Me resulta fcil obtener la informacin que necesito saber para
hacer mi trabajo.
0.258 -0.161 -0.046 -0.662 0.165 -0.023
Recibo con suficiente anticipacin informacin acerca de los
cambios a ocurrir en la empresa.
0.228 -0.105 -0.258 -0.667 0.100 0.246
Cualquier persona de mi departamento podra describir las
polticas de la empresa respecto a calidad y productividad
-0.209 -0.080 -0.209 -0.637 0.269 -0.098
Es adecuada la manera como las polticas de la empresa son
puestas en prctica.
0.084 -0.448 -0.228 -0.472 0.082 -0.095

Factor 5: Represalias por mal desempeo

Factor 6: Nivel de comunicacin entre reas de trabajo
Existen buenas relaciones entre reas de trabajo dentro de la
empresa.
0.163 -0.169 -0.127 -0.148 -0.050 -0.714
Recibo la informacin necesaria acerca de lo que sucede en
otros departamentos
-0.121 -0.180 -0.304 -0.081 0.011 -0.600

Utilizamos rotacin varimax para simplificar las columnas de la matriz factorial, y lograr factores que tiendan a
tener cargas mximas con algunas de las variables y muy bajas con las otras.
11
Al hacer la rotacin, se
recalculan las puntuaciones factoriales de cada sujeto para los nuevos factores rotados. Estas puntuaciones
expresan las dimensiones latentes.

Se fomenta un liderazgo dentro de la empresa
-0.021 -0.213 -0.428 -0.269 0.387 -0.160
Los directivos de esta organizacin son un ejemplo de desempeo de
calidad en sus actividades cotidianas
0.011 -0.237 -0.480 -0.288 0.314 -0.135
La autoridad se entiende y se establece de una manera
adecuada.
0.153 -0.292 -0.577 -0.181 0.095 0.043
Las actividades laborales de la empresa estn equilibradas con
el estilo de vida de los empleados
0.390 -0.088 -0.623 -0.137 0.055 -0.017
La empresa sabe bien cules son mis necesidades, deseos y
metas personales.
0.303 -0.148 -0.615 -0.073 0.181 -0.061

La empresa recompensa a las personas que saben arriesgarse.
0.419 -0.092 -0.561 0.031 0.112 -0.053

Hay consecuencias negativas para la gente que no desempea
bien su trabajo. 0.092 0.014 -0.095 -0.001 0.879 0.041
12


Etapa 2: Regresin Lineal Mltiple
El modelo de regresin lineal mltiple se utiliza cuando estudiamos la posible relacin entre varias variables
independientes (predictoras o explicativas) y otra variable dependiente (criterio, explicada, respuesta); es
decir, que el modelo implica el uso de ms de una variable independiente para predecir una variable
dependiente.

Las variables del modelo de regresin deben ser cuantitativas. Pero dada la robustez (que sigue siendo vlido
a pesar de que varios supuestos no se cumplan) de la regresin es frecuente encontrar incluidas en el modelo
como variables independientes a variables ordinales e incluso nominales transformadas en variables ficticias
Para poder crear un modelo de regresin lineal, es necesario que se cumpla con los siguientes supuestos
1. Se supone que todas las variables X relevantes para la explicacin de Y estn incluidas en la
definicin del modelo lineal.
2. La relacin entre las variables es lineal.
3. Las variables X
1
, X
2,
... X
k
son linealmente independientes (no se puede poner a una de ellas como
combinacin lineal de las otras).
4. Los residuos siguen una distribucin Normal N(0,
2
) , no estn correlacionados con ninguna de la
variables independientes, ni estn autocorrelacionados. Hay homoscedasticidad : la varianza del error
es constante para los distintos valores de las variables independientes
12


Al cumplir con todos los supuestos permite el clculo preciso de las pruebas de significancia y las
probabilidades de pertenencia a un grupo
Al contar con los factores que nos ayudaran en el modelo de regresin, se guardaron los puntajes factoriales
que ( las cargas de cada variable en cada uno de los factores originados, de modo que las variables con
cargas ms altas en un factor, nos indican una estrecha relacin entre la variable y ese factor) para poder
hacer un promedio de ellos por cada empresa , es decir que por cada encuesta se guard el puntaje y se
promediaron con las encuestas realizadas por cada empresa para determinar los coeficientes de regresin
estandarizados , , para cada matriz T x k de regresores X. El regresor como trmino independiente fueron los
ndices de rotacin anuales que se obtuvieron para cada empresa.

Los factores obtenidos fueron:

F1: Arraigo Organizacional.
F2: Valores de la organizacin.
F3: Toma de decisiones y apoyo hacia los empleados
F4: Conocimiento y fcil acceso a los procedimientos.
F5: Represalias por mal desempeo
F6: Nivel de comunicacin entre reas de trabajo.
En la tabla 2 se muestran las grficas de los residuos para cumplir con el quinto supuesto.
Para la realizacin del modelo requerimos de la comprobacin de los supuestos de normalidad,
homoscedasticidad e independencia. Por lo tanto podemos distinguir en las siguientes grficas el
13

cumplimiento de los mismo ya que podemos notar en la primer grafica que los residuos se aproximan a una
distribucin normal adems no existe un patrn identificable en las grficas de residuals vs order y residuals
vs fits, lo cual indica que se han obtenido muestras aleatorias independientes y que la varianza permanece
constante







Modelo de regresin lineal mltiple:




Rotacin = 9.34 - 2.88 x
1
- 5.69 x
2
- 2.51 x
3
- 3.78 x
4
+ 8.21 x
5
- 1.06 x
6

Para validar el modelo y rechazar o aceptar Ho realizamos un estadstico de prueba con regin de rechazo.
En este caso tomaremos como referencia un estadstico con distribucin F. Despus de formular un hiptesis
nula, una hiptesis alternativa y de construir un estadstico, fijamos la regla de decisin. El tamao de la
regin de rechazo se mide por el riesgo de rechazar la hiptesis nula cuando es cierta. El nivel de significancia
el cual utilizamos fue = 0.05. Regla de decisin en la aplicacin de un contraste

Si F > F
N,,d
, se rechaza H
0





Analysis of Variance

Source DF SS MS F P
Regression 6 536.01 89.34 3.06 0.043
Res. Error 13 378.97 29.15
Total 19 914.99



En la tabla 3 se puede visualizar una F de 3.06 entonces 3.06 > a 2.92 (obtenidos de la tabla de la distribucin
F, por lo cual rechazamos H
0
que significa que al menos una de las variables del clima organizacional explica
un porcentaje de la rotacin de personal que sufren las empresas.
Determinando el valor P sabemos que se rechaza la hiptesis nula para todo el nivel de significancia tal que:
> valor P. En este caso se confirma el rechazo de la H
0
ya que 0.05 > 0.043


10 5 0 -5 -10
99
90
50
10
1
Residual
P
e
r
c
e
n
t
25 20 15 10 5
10
5
0
-5
Fitted Value
R
e
s
i
d
u
a
l
10.0 7.5 5.0 2.5 0.0 -2.5 -5.0
6.0
4.5
3.0
1.5
0.0
Residual
F
r
e
q
u
e
n
c
y
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2
10
5
0
-5
Observation Order
R
e
s
i
d
u
a
l
Normal Probability Plot Versus Fits
Histogram Versus Order
Residual Plots for rotacion
Tabla 2
Tabla 3
14















S = 5.39923 R-Sq = 58.6% R-Sq(adj) = 39.5%


Al coeficiente de correlacin R elevado al cuadrado se le llama coeficiente de determinacin y es una medida
de la bondad del ajuste del modelo ya que da la proporcin de variacin de Y explicada por el modelo.
Se suele emplear R
2
ajustado, que es una correccin de R
2
para ajustar mejor el modelo a la poblacin objeto
de estudio
Esto quiere decir que 39.5% de la variable Y (rotacin de las empresas) es explicada por la regresin lineal
mltiple. Para determinar que variables eran buenas para explicar el cambio en Y realizamos 2 anlisis:

t= bi
sbi

stepwise


Probar las variables:

Podemos observar que las variables 2 (Valores dentro de la organizacin), 3 (Toma de decisin.) y 5
(Represalias por mal desempeo) son predictores estadsticamente significativos con un P- Value de .078,
.058 y .061 respectivamente; ya que se utiliz un nivel de significancia prximo a .10, podemos concluir que
no se rechaza la hiptesis nula H0.
Sin embargo se utilizar stepwise para buscar aquellas variables que expliquen ms y de mejor manera a la
variable dependiente con un nivel de significancia de .05 y de estar forma confirmar si son o no las correctas
al tratar de mejorarlas.
Respecto a las variables 1 (Arraigo organizacional), 4 (Conocimiento y fcil acceso a los procedimientos) y 6
(Nivel de comunicacin entre reas de trabajo) con P-values de .313, .326 y .539 podemos concluir que se no
se rechaza la hiptesis nula H0 (utilizando un nivel de significancia del .05). Es decir que no existe alguna
relacin con el cambio en Y.




Tabla 4
Predictor Coef SE Coef T P VIF
Constant 9.343 1.225 7.63 0.000
1 -2.884 2.748 -1.05 0.313 2.098
2 -5.687 3.990 -1.43 0.078 2.304
3 -2.510 2.123 -1.18 0.058 1.245
4 -3.776 3.702 -1.02 0.326 1.716
5 8.211 4.011 2.05 0.061 1.513
6 -1.055 1.673 -0.63 0.539 1.125


15

















Despus de haber llevado a cabo el mtodo de seleccin de Stepwise, notamos que obtenemos como
resultado la seleccin de 2 variables independientes. En este caso el factor 5 y el factor 2, los cuales estn
explicando la mayor proporcin de la variable dependiente. Con esto identificamos a las represalias por mal
desempeo y a los valores dentro de la organizacin como los ms importantes en el caso de estudio de la
rotacin de personal de las empresas

Conclusiones
En este estudio se ha mostrado un avance en la literatura sobre la rotacin en la empresas. La rotacin de
personal elevada es un peligro, el problema de los costos por rotacin es que muchos son ocultos, y a primera
vista no se logran notar. El alto nivel de desempleo que existe en nuestros das hace pensar a los dueos de
las empresas o empleadores que si una persona se va no representa mayor problema encontrar a alguien que
lo reemplace, pero no le estn dando el valor a lo que ya invirti la empresa
Como resultados del estudio, se obtuvieron 2 factores los factores identificados que provocan insatisfaccin y
desmotivacin en el personal y as como los factores que tienen la potencialidad de influir en la motivacin de
los trabajadores y por consiguiente causantes de la rotacin dentro de las empresas de Toluca, Lerma y
Metepec que fueron represalias por mal desempeo y valores dentro de la organizacin.
El factor Represalias por mal desempeo se refiere al mal trato que reciben los empleados por el
desempeo que estos tienen en la organizacin, por consiguiente los trabajadores optan por dejar su trabajo
en ves de seguir. La mayora de las personas que laboran en la empresa no perciben un trato humano por
parte de sus superiores, afectando su estado de nimo; esto no significa que no sea un trato adecuado; sin
embargo vivimos en un mundo donde las verdades individuales son derivadas de las percepciones
personales, y se debe trabajar en cambiar dicha apreciacin
Tabla 5
Stepwise Regression: rotacion versus 1, 2, 3, 4, 5, 6

F-to-Enter: 4 F-to-Remove: 4

Response is rotacion on 6 predictors, with N = 20

Step 1 2
Constant 8.176 8.343

5 5.6 6.8
T-Value 2.31 3.19
P-Value 0.033 0.005

2 -4.6
T-Value -2.68
P-Value 0.016

S 3.98 3.43
R-Sq 22.90 45.84
R-Sq(adj) 18.62 39.47
Mallows Cp 4.6 0.5

16

Usualmente atrs de una alta rotacin laboral se ocultan problemas con el liderazgo, la motivacin, la
satisfaccin laboral, el trabajo en equipo, entre otros. que son causantes de nuestro segundo factor que es
Valores dentro de la empresa que igual que el anterior es de suma importancia puesto que es causante de la
rotacin. Si empleados no se sienten identificados con los valores de la empresa, es muy difcil que logren
estar por un largo periodo de tiempo en su puesto ya que esto va en contra de sus propios valores.
Est claro que la reduccin del ndice de rotacin de personal puede simbolizar un enorme ahorro para las
organizaciones, tanto desde el punto de vista financiero al lograr desaparecer o reducir los costos generados
por la alta rotacin, como desde el punto de vista productivo al tener una mejor integracin del personal. Y por
supuesto esta reduccin tambin trae beneficios para la sociedad, ya que ocasiona mayor estabilidad y
seguridad laboral lo que se ve reflejado de manera positiva en el crculo familiar de cada uno de los
trabajadores.




Recomendaciones:

Siendo valores en la organizacin una de las variables que explican la rotacin del personal en las empresas ,
una de las mayores recomendaciones seria el involucramiento de los empleados y recalcar los valores en la
institucion. Como se decribia en las preguntas realizadas en la encuesta al fomentar una cultura clara y
promover los valores junto con una relacin estrechamente directa con los compaeros , el trabajo en equipo ,
comunicacion con lo superiores y el respeto que se manifiesta en la horas laborales , se crea un mejor
ambiente de trabajo. Al crear un mejor ambiente la participacin de los empleados y la difusin de las
practicas de intevencin de los empleados inciden en una mayor productividad y una menor rptacin. Para
esto un facultamiento o empowerment ayudaria para contar con un mejor desempeo y mayor flexibilidad.
Alguna de las tcnicas para lograr una mayor participacin en las decisiones importantes de la empresa como
lo han hecho AT&T , General Mills , Ford, Verizon , las cuales han empleado mediante equipos de empleados
recomendaciones para aumentar la productividad y mejorar la calidad tanto de vida como de los productos.
La naturaleza del entorno de un empleado dentro del trabajo influye indirectmente en sensaciones en su vuda
cotidiana . si la empresa muestra un grado alto de valores , el empleado se sentir identificado y con un
compromiso organizacional que desear seguir participando activamente en ella.
Esta es una medida de la disposicin de los empleados a permanecer en una empresa en el futuro. Ello suele
reflejar el acuerdo del empleado con la misin, metas y valores de la empresa, su disposicin a empear su
esfuerzo en favor de cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando ah.
Algunos lineamientos para la modificacin de las actitudes de los empleados prodian ser utilizados en las
empresas como:
Abstengase de criticar las actitudes de los empleados. Use en cambio sus habilidades de escucha
activa , porque una actitud que no se ve forzada a defenderse es mas receptiva al cambio (respeto)
Ofrezca frecuente retroalimentacin para satisfacer la necesidad de informacin sobre los niveles de
desempeo.
De muestras de atencin y consideracin interesandose en las opiniones de los empleados
De oportunidades a los empleados de participar conjuntamente en la toma de decisiones.
17

Muestre aprecio por el esfuerzo y las conductas de pertenencia adecuados.

Por otra parte pudimos constatar que las replesalias por el mal desempeo del trabajo traia mayor rotacin de
las empresas. Este podra ser un punto fuerte si se aplicara de manera contraria es decir recompensar a los
trabajadores por hacer bien su trabajo que tomar represalias al no hacerlo. Como se explica en el libro de
desarrollo organizacional en la definicin de participacin de los empleados , la recompensa , el
reconocimiento y premios puede influir en la participacin y permanencia de los empleados en las empresas.
Es evidente que el metodo a favor es decir la recompensa es preferible que el otro. La motivacin es esencial
para la operacin de las organizaciones.
Una accin que se podria aplicar es:
Demostrar al personal que ciertas acciones redundaran en una mejore satisfaccion de sus necesidades.
Las 2 variables que se identificaron las podemos visualizar en el sistema de comportamiento organizacional

Metas de la direccin

Filosofa. Valores. Misin. Visin

Organizacin formal cultura organizacional entorno organizacional


Organizacin informal
Liderazgo. Comunicacin. Dinmica de grupos


Calidad de vida laboral



Motivacin









1.- (eleconomista, 2011)
Resultados:
Desempeo
Satisfaccin de los empleados (permanencia)
Crecimiento y desarrollo personal

18

eleconomista. (2011). eleconomista.com.mx. Recuperado el 10 de Octubre de 2011, de eleconomista.com.mx/industrias
2.- (INEGI, 2011)
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3.- (expansin, 2010)
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5.- Poir. M. (2008) El Clima Organizacional de las empresas en Mxico. CINCO. Obtenido el 28 de octubre de 2011

6.- Poir. M. (2008) El Clima Organizacional de las empresas en Mxico. CINCO. Obtenido el 28 de octubre de 2011

7.- (Hanke, 2009)
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8.- Poir. M. (2008) El Clima Organizacional de las empresas en Mxico. CINCO. Obtenido el 28 de octubre de 2011

9.- (Uriel)
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19

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12.(http://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=supuestos%2Brequeridos%2Bpara%2B%2Ban%25C3%25A1lisis%2Bregresion%2Blineal%2Bmultiple&source=web&
cd=5&ved=0CDQQFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.ucm.es%2Finfo%2Fsocivmyt%2Fpaginas%2Fprofesorado%2Fbenitacompostela%2Ftema2.doc&ei=WujDTprfLKaciQ