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PROYECTO DE TESIS



Influencia de la Satisfaccin laboral en el Desempeo
laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la Institucin Educativa Pblica Militar
Gran Mariscal Ramn Castilla, en el ao 2013.


AUTOR:

Br. JUAN JOSE BURGA LOZADA
Br. FERNANDO GUILLERMO MERCADO.

ASESOR:


DR. RICARDO MARTIN GMEZ ARCE.


SECCIN:
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


LNEA DE INVESTIGACIN:

PROBLEMTICA DE LA ADMINISTRACIN PBLICA
PERUANA.





PER -
2014
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I. GENERALIDADES

1.1. TITULO:
Influencia de la Satisfaccin laboral en el Desempeo laboral de
los trabajadores administrativos y de servicios de la Institucin
Educativa Pblica Militar Gran Mariscal Ramn Castilla, en el
ao 2013.

1.2. AUTORES:
Br. Juan Jos Burga Lozada
Br. Fernando Guillermo Mercado Acua

1.3. ASESOR:
Dr. Ricardo Martin Gmez Arce

1.4. TIPO DE INVESTIGACION
Investigacin no experimental correlacional.

1.5. LINEA DE INVESTIGACION
Problemtica de la administracin pblica regional y local.

1.6. LOCALIDAD
Distrito de Huanchaco, provincia de Trujillo, Regin La Libertad.

1.7. DURACION DE LA INVESTIGACION
04 meses (Mayo Agosto 2013)







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II. PLAN DE INVESTIGACION

2.1. REALIDAD PROBLEMATICA:
En el mbito mundial, las organizaciones investigan persistentemente
en la necesidad de fortalecer su desempeo laboral para mejorar la
competitividad y mantenerse ptimamente en el mercado. En la
sociedad actual, identificada por los incesantes cambios de
paradigmas y el avance acelerado de la tecnologa; las empresas y
sus directivos se ven estimulados a desarrollar procesos gerenciales
que generen mecanismos de adaptacin o innovacin tecnolgica
para propiciar una mejora continua de la calidad y desempeo de sus
colaboradores. (Araujo y Leal, 2007)

Pese a que no existe una definicin unnimemente aceptada sobre
satisfaccin laboral, lo que conduce a que en muchas ocasiones
cada autor elabore una nueva definicin para el desarrollo de su
investigacin (Peir, Gonzlez-Rom, Bravo y Zurriaga, 1995),
siendo cierto, la mayor parte de autores interpretan la satisfaccin
laboral como un estado emocional o conjunto de sentimientos. Por
ejemplo, Muoz (1990), despus de estudiar la satisfaccin laboral de
forma monogrfica en su tesis doctoral, define este constructo como
el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le
permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que le resulta atractiva y por el que recibe una serie de
compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus
expectativas, citados por Tejero-Gonzales y Fernndez-Daz, 2009.

Algunos autores sealan que la relacin entre la satisfaccin laboral y
el desempeo es muy clara y directa, facilitando la satisfaccin de lo
que ha de suceder con el desempeo (Kopelman, Brief&Guzzo, 1990;
Parker et al., 2003, Patterson, Warr& West, 2004; Griffith, 2006;
citados por Rodrguez, Retamal, Lizana & Cornejo, 2011). Se ha
encontrado una relacin significativa y negativa entre la satisfaccin
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laboral y aspectos negativos del comportamiento organizacional tales
como el absentismo y la rotacin en el trabajo de modo que quienes
estn ms insatisfechos presentan mayores tasas de absentismo y
rotacin. Igualmente se ha encontrado una relacin positiva con el
rendimiento y la productividad, de modo que quienes estn
satisfechos con su trabajo presentan un mejor rendimiento y son ms
productivos (Saari&Judge, 2004, citados por Rodrguez, et al., 2011).
As, Patterson, Warr & West (2004), citados por Rodrguez, et al.,
2011; sealan que la satisfaccin laboral se ha relacionado ms con
el desempeo, cuando ste es medido a travs de aspectos
econmicos ms bien relacionados con la productividad. Salinas,
Laguna & Mendoza (1994), citados por Rodrguez, et al., 2011;
sealan que los modelos de satisfaccin como por ejemplo, el
modelo de Vroom, enfatizan en que los individuos estn satisfechos
con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que
desean, y su desempeo ser eficiente cuando los conduzca a la
satisfaccin de sus necesidades.

En la actualidad, se han desarrollado un gran nmero de
investigaciones en las organizaciones, enfocadas en la satisfaccin y
desempeo del trabajador y habiendo ya sido probada su relacin, es
relevante evaluar y medir los niveles de satisfaccin y desempeo,
teniendo en cuenta que las condiciones del trabajador y su
satisfaccin laboral, representan un factor importante para lograr los
objetivos, metas y estndares de una institucin.

En el contexto de la gestin pblica, el principal recurso con que
cuenta el Estado es su personal. Por ello, es fundamental que el
Estado cuente con el personal capaz, en el lugar correcto, idneo,
motivado y remunerado para brindar los servicios del Estado y,
especialmente, para implementar las reformas y asegurar que el
Estado brinde sus servicios a la ciudadana de la manera ms eficaz y
eficiente posible. (Transparencia, 2007).

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En ese orden, est claro que las organizaciones a nivel mundial, y con
mayor nfasis a nivel nacional y local deben encontrar la manera de
motivar al personal para que pongan ms empeo en sus labores y a
la vez mejoren su satisfaccin e inters en el trabajo y en
consecuencia aumente la productividad del recurso humano.

En el contexto nacional, esta problemtica analizada en el sector
pblico en el cual existen normativas, como por ejemplo el Decreto
Legislativo N 276 Ley de la Carrera Administrativa del Sector Pblico
y su Reglamento y especficamente el Decreto Legislativo N 1025
(20-06-2008), que aprueba Normas de Capacitacin y Rendimiento
para el Sector Pblico y que en su mayora son desconocidas por los
trabajadores del Estado, siendo necesario promover su difusin y
ejecucin, desarrollando estrategias de comunicacin en nuestra
investigacin para que los niveles superiores de las entidades
cuenten con herramientas que promuevan la mejora de la satisfaccin
y el desempeo de los trabajadores de la administracin pblica y en
especial de la Institucin Educativa Publica Militar Gran Mariscal
Ramn Castilla.

En ese escenario surge la importancia del presente trabajo de
investigacin, con la finalidad de identificar los niveles de satisfaccin
y desempeo laboral de los trabajadores administrativos y que nos
permita elaborar estrategias a fin de lograr elevar la calidad del trabajo
pero sobre todo el bienestar de los empleados, transformando la
realidad actual en un futuro donde el servidor pblico se sienta
plenamente satisfecho.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA:

De qu manera la satisfaccin laboral influye en el desempeo
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM
Gran Mariscal Ramn Castilla, en el ao 2013?

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2.3. OBJETIVOS
2.3.1. General
Determinar de qu manera la satisfaccin laboral influye en el
desempeo laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC, en el ao 2013.

2.3.2. Especficos
Determinar el grado de satisfaccin laboral y desempeo
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de
la IEPM GMRC, en el ao 2013.
Determinar el nivel de satisfaccin laboral y desempeo
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de
la IEPM GMRC, en el ao 2013.
Determinar la relacin entre el nivel de satisfaccin laboral y
el nivel de desempeo laboral de los trabajadores
administrativos y de servicios de la IEPM GMRC, en el ao
2013.
Determinar el nivel de satisfaccin laboral en los factores de
satisfaccin con las condiciones fsicas y/o materiales,
satisfaccin con los beneficios laborales y/o remunerativos,
satisfaccin con las polticas administrativas, satisfaccin
con las relaciones sociales, satisfaccin con el desarrollo
personal, satisfaccin con el desempeo de tareas y
satisfaccin con la relacin con la autoridad de los
trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM
GMRC, en el ao 2013.
Determinar el nivel de desempeo laboral en los factores de
desempeo de conocimiento de funciones, responsabilidad
funcional, responsabilidad administrativa, identificacin con
la institucin, iniciativa, espritu de superacin y relaciones
interpersonales de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC, en el ao 2013.

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2.4. ANTECEDENTES
Internacional
La Torre (2011) de la Universitat de Valencia, Espaa realizo una
tesis Doctoral titulada: La gestin de los recursos humanos y el
desempeo laboral, cuyo diseo en su primera fase fue de carcter
exploratorio a fin de disear el modelo conceptual y validar las
medidas a utilizar en el estudio de campo mediante un diseo
transversal, que pretenda analizar la situacin laboral y el bienestar
psicolgico de trabajadores europeos bajo distintas situaciones de
empleo. El autor pone a prueba un modelo que toma como referencia
el modelo terico desarrollado por Ostroff y Bowen (2000). A partir de
este modelo y de diversas teoras de psicologa del trabajo y las
organizaciones, desarrolla un modelo que relaciona la presencia de
prcticas de recursos humanos basadas en el compromiso con el
desempeo de la organizacin. El objetivo es analizar cmo las
percepciones, las expectativas y la satisfaccin laboral de los
trabajadores influyen en la relacin entre la gestin de recursos
humanos y los indicadores de desempeo, tanto a nivel individual
como a nivel organizacional. Para ello, se utiliz una amplia muestra
de trabajadores y organizaciones de siete pases, y se tom en
consideracin tanto informacin procedente de los propios empleados
como de los responsables de recursos humanos de las empresas
participantes en el estudio.
Los resultados de esta tesis proporcionan evidencia terica y son una
muestra de cmo el todo es ms que la suma de las partes,
proporcionando en algunos casos, resultados diferentes para las
mismas variables en diferentes niveles tericos. Adems,
proporcionan una visin general del funcionamiento de la
organizacin, desde la existencia de una serie prcticas de RRHH
orientadas al compromiso y cmo se relacionan con el desempeo
organizacional.
Navarro (2011) de la Universidad Politcnica de Valencia, Espaa
realizo una tesis Doctoral titulada: Aportacin al estudio de la
satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la
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construccin: una aplicacin cualitativa en la Comunidad Valenciana,
aplicando un diseo cualitativo, sencillo y reducido a pocos casos,
pero prolongado en el tiempo, teniendo como objetivo general el
estudio emprico de la satisfaccin laboral de una muestra de
profesionales tcnicos del sector de la construccin en la Comunidad
Valenciana, a travs de un enfoque cualitativo. El autor muestra el
anlisis descriptivo de las variables de tipo objetivo como por ejemplo
caractersticas personales y demogrficas de las cuarenta
entrevistas en profundidad. En concreto, se muestran las
distribuciones por sexo, edad, titulacin, nmero de hijos y ocupacin
de los profesionales tcnicos que constituyen la muestra investigada
en este trabajo. Concluye el autor referente al tema investigado que
existe una considerable falta de conexin entre las disciplinas que han
estudiado a los trabajadores de la construccin y su satisfaccin
laboral: la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, la
Sociologa del Trabajo, la Historia y la Gestin y Direccin de la
construccin. Apunta que los autores de las distintas reas del
conocimiento apenas se citan entre s, de forma que no se puede
hablar de interdisciplinariedad. La literatura especfica sobre la
satisfaccin laboral del profesional de la construccin es escasa, de
reciente publicacin y con muestras de profesionales de Australia,
Gran Bretaa, Canad, Estados Unidos, Hong Kong, Irn, Suecia y
Tailandia. En cualquier caso, Gran Bretaa y Estados Unidos son los
pases ms prolficos en cuanto a publicacin de investigaciones
sobre el tema que nos ocupa segn refiere.
Su conclusin relacionada con los resultados, sostiene que los
profesionales de la construccin entrevistados se muestran
satisfechos con su trabajo en el sector de la construccin, disfrutan
del mismo y describen globalmente su experiencia laboral en trminos
positivos. De hecho, los cinco descriptores del trabajo ms repetidos
son: variado, estresante, divertido, satisfactorio e interesante.
Finalmente recomienda que en el futuro, como medio para validar las
afirmaciones y visiones de los cuarenta entrevistados en esta tesis
doctoral, le gustara plantear el mismo guin de preguntas a otros
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profesionales tcnicos, pero utilizando otra tcnica de investigacin
cualitativa: el grupo de discusin. De este modo dispondra de
correcciones del grupo respecto a las opiniones que no son
adecuadas, no se comparten socialmente o son extremas.

Nacional
Valverde (2011) de la Universidad Nacional de Trujillo realizo un
estudio para optar el Ttulo profesional de Licenciado en
Administracin titulado: Motivacin y desempeo laboral del personal
de la oficina de administracin del Hospital Beln de Trujillo, cuyo
diseo fue de tipo descriptivo de una sola casilla, para determinar el
nivel de motivacin en el desempeo laboral, describiendo cuales son
los indicadores que inciden en la motivacin laboral, analizando y
proponiendo programas motivacionales para mejorar el desempeo
laboral del personal administrativo del HBT sobre una poblacin de 68
trabajadores empleando el tipo de muestreo probabilstico simple. Las
tcnicas que desarroll estn orientadas hacia definir bien las teoras
y factores de la motivacin y el desempeo; llegando a la conclusin,
que en relacin al nivel de motivacin el 68% del personal se siente
medianamente motivados, el 19% poco motivados, en tanto que el
13% se siente muy motivados. Segn las reas de trabajo el personal
de Logstica en un 79%, el rea de Servicios Generales en un 61%,
el rea de Personal en un 57% y el rea de Economa en un 74% se
encuentran medianamente motivados. En relacin al salario el 71% se
siente poco motivados, el 24% muy motivados y el 6% medianamente
motivados. Respecto a las expectativas entre esfuerzo y desempeo
el 62% se siente poco motivados, el 32% medianamente motivados y
el 6% muy motivados. Finalmente, se concluye que es importante
sealar que los indicadores que sobresalen con un porcentaje
significativo que tiene al personal poco motivado fueron: el salario,
ambiente laboral, aspiraciones personales, esfuerzo-desempeo y
reconocimiento de los dems hacia el cargo, sugiriendo se fomente la
participacin de los trabajadores en la toma de decisiones y formular
polticas institucionales de formacin que contemple necesidades,
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carencias y alternativas para sus trabajadores, como arma de la
organizacin laboral para alcanzar los objetivos dentro del mundo
competitivo.

2.5. JUSTIFICACION
Con la presente investigacin se requiere evaluar la influencia la
satisfaccin laboral en el desempeo laboral de los trabajadores
administrativos y de servicios dela IEPM GMRC, donde conoceremos
los niveles de satisfaccin y desempeo laboral lo que permitir a la
Institucin aplicar medidas correctivas al problema planteado.
El aporte que brindaremos ser esclarecer esta incidencia y relacin
con la aplicacin de Cuestionarios de Satisfaccin Laboral y
desempeo laboral a los trabajadores administrativos y de servicios
del CMGMRC.

2.6. MARCO TEORICO
2.6.1. Marco referencial
La investigacin se realizara con el personal administrativo y de
servicios de la Institucin Educativa Pblica Militar Gran
Mariscal Ramn Castilla, que lo conforman 70 servidores
pblicos, los cuales se encuentran desagregados en grupos
ocupacionales: profesional, tcnico y auxiliar.

2.6.2. Marco Temtico
Hacia una definicin de satisfaccin laboral
La satisfaccin en el trabajo, por parte del empleado, ha sido
ampliamente estudiada en la literatura organizacional, de
acuerdo a la creencia generalizada que un empleado
satisfecho es ms productivo y por tanto contribuye a la
eficiencia de la organizacin.
Segn Locke en su captulo 1976 la cual sigue siendo una
de las piezas ms altamente citadas en los trabajos en el
campo, donde plantea que la satisfaccin laboral es un
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estado emocional positivo o placentero que resulta de la
evaluacin que hace el empleado de su trabajo.
Fleishman (1979) defini la satisfaccin laboral como el
resultado o la consecuencia de la experiencia del empleado
en el puesto de trabajo, en relacin con sus propios valores,
es decir, con lo que desea o espera del mismo. Puede
considerarse que la satisfaccin tiene un sentido similar al
placer.
Robbins (1999) tambin define a la satisfaccin laboral como
la actitud general que adopta la persona ante su trabajo.
Esta definicin ms amplia, pero inherente al concepto, nos
recuerda que el empleo de una persona consiste en algo
ms que las actividades evidentes de manejar papeles,
atender a clientes o conducir un camin; los empleos
requieren interacciones con compaeros y jefes, seguir los
estndares y las polticas de organizacin, cumplir con las
normas de rendimiento, vivir en condiciones laborales que
suelen apartarse de lo ideal, cumplir con las metas
propuestas en la institucin y otros elementos ms. Esto
significa que la evaluacin del empleado en cuanto a su
grado de satisfaccin o insatisfaccin con su trabajo es una
suma compleja de una serie de elementos discretos del
empleo.

Dimensiones de Satisfaccin laboral
Numerosos son los autores que han buscado identificar, al
interior de la satisfaccin laboral una serie de elementos,
contenidos o ms propiamente, determinadas dimensiones.
Locke identifica nueve dimensiones: La satisfaccin con el
trabajo, la satisfaccin con el salario, la satisfaccin con las
promociones, la satisfaccin con el reconocimiento, la
satisfaccin con los beneficios, la satisfaccin con las
condiciones del trabajo, la satisfaccin con la supervisin, la
satisfaccin con los compaeros y la satisfaccin con la
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compaa y la direccin. Locke distingue condiciones como
fuente de la satisfaccin laboral los seis primeros factores y
agentes de la satisfaccin laboral los tres ltimos factores.

Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de
aspectos laborales: un grupo de factores extrnsecos y otro
de factores intrnsecos. Los primeros estn referidos a las
condiciones de trabajo en el sentido ms amplio, tales como
el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la
seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo bifactorial
estos factores extrnsecos slo pueden prevenir la
insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no
pueden determinar la satisfaccin ya que sta estara
determinada por los factores intrnsecos, que seran aquellos
que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc., citado por Prez, J y Fidalgo M.
(2009).

El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin
laboral slo puede venir generada por los factores
intrnsecos (a los que Herzberg llam "factores
motivadores") mientras que la insatisfaccin laboral sera
generada por los factores extrnsecos (a los que Herzberg
dio la denominacin de "factores higinicos"), citado por
Prez, J y Fidalgo M. (2009).

Desde la perspectiva que las dimensiones son las
caractersticas susceptibles de ser medidas en una
organizacin y que influyen en el comportamiento de los
individuos, nuestra investigacin ha definido siete
dimensiones basadas en la escala de satisfaccin laboral
elaborada por Sonia Palma, tal como: Condiciones Fsicas
y/o Materiales, Beneficios Laborales y/o
Remunerativos, Polticas Administrativas, Relaciones
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Sociales, Desarrollo Personal, Desempeo de Tareas,
Relacin con la Autoridad.

Hacia una definicin de desempeo laboral
Para las organizaciones, el desempeo laboral no ha sido
una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde
hace tiempo una relacin con su trabajo. De tal forma, el
desempeo laboral se puede entender como el mrito que
puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal
que las conforman, citado por Ruiz, J.; Silva, N.; y Vanga,
M.
Segn Stoner, el desempeo laboral es la manera como los
miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas
establecidas con anterioridad, citado por Ruiz, J.; et al.
Por otro lado, Chiavenato, expone sobre desempeo laboral
como una sistemtica apreciacin del desempeo, del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando
que toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona,
citado por Ruiz, J.; et al.
De igual manera DVicente, converge con Chiavenato y
Stoner en sealar que el desempeo laboral es el nivel de
ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado.
En tal sentido, este desempeo est conformado por
actividades tangibles, observables y medibles y otras que se
pueden deducir, citado por Araujo y Leal, 2007.

Evaluacin del desempeo laboral
La evaluacin de desempeo es una poltica de la direccin
de personal, cuyo fin es detectar problemas en el trabajo
para mejorar le eficiencia en la organizacin. En este
sentido, Aragn, afirma que la evaluacin de desempeo
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esa una prctica integrada dentro de una filosofa de
comunicacin entre superior y subordinado con las que se
revisan los aspectos claves del trabajo, citado por Ruiz, J.; et
al.
De acuerdo a estas consideraciones, unos de los objetivos
de la evaluacin de desempeo es la valoracin del
empleado en el puesto de trabajo para conocer su actuacin
y su factible potencial desarrollo, citado por Ruiz, J.; et al.
Segn Chiavenato, la evaluacin del desempeo va
estrictamente vinculada a los incentivos y las motivaciones
personales, las correcciones de los problemas confrontados
y la accin gerencial. Cuando se siguen estos pasos la
persona se siente participe de los objetivos de la
organizacin, mejoran las relaciones y emplean los medios
necesarios para mejorar el desempeo actual, citado por
Ruiz, J.; et al.

El Decreto Legislativo N 1025, que aprueba Normas de
Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico,
establece en el Titulo II artculo 18, que la evaluacin de
desempeo es el proceso obligatorio, integral,
sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente
las entidades en la forma y condiciones que se sealan
en la normatividad ()

2.7. MARCO CONCEPTUAL
Ante los retos que el mundo actual plantea a las organizaciones,
stas han tenido que reformular estrategias orientadas a su
supervivencia, a ser productivas y competitivas, optimizando sus
recursos tanto financieros como humanos, materiales y tecnolgicos.
El elemento humano es clave para obtener resultados positivos al
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enfrentar dicha situacin, ya que en su desempeo dentro de la
empresa realiza las actividades que se requieren para el logro de los
objetivos y, que se espera que stos, sean congruentes con los que
directivos, empleados y trabajadores tienen de manera personal.

Por ello, en las ltimas dcadas, se ha incrementado el inters por
realizar estudios en relacin a la satisfaccin laboral y el desempeo
laboral, tema que nos ocupa en este trabajo de investigacin, cuyo
propsito es identificar la influencia de la satisfaccin laboral en el
desempeo laboral del personal administrativo y de servicios de la
IEPM Gran Mariscal Ramn Castilla, cuya actividad productiva
corresponde a la categora de servicios educativos.

Harpaz (1993) en Cavalcante (2004) expone que, para medir la
satisfaccin en el trabajo, se pueden utilizar dos mtodos: los directos
(como los cuestionarios, la entrevista, las escalas de diferenciadores
semnticos, el mtodo de los incidentes crticos y la comparacin) y
los indirectos (se basan en tcnicas proyectivas en las que los
individuos revelan, sin saberlo, sus actitudes); citados por Olloqui, A.;
Pea, M.; Ramos, E. (2011)

Cavalcante (2004) enlista varios instrumentos de medicin de la
satisfaccin en el trabajo: Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ
(Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967) basado en la teora de
adaptacin al trabajo; Job Diagnostic Survey-JDS (Hackman y
Oldham,1975); Job Satisfaction Survey-JSS (Spector,1985); Job
Descrptive Index-JDI (Smith, Kendal y Hulin,1985); Cuestionario
S4/82, S20/23 y S21/26 (Melia, Peir y Calatayud, 1986); Job in
General Scale-JIG (Ironson et al, 1989); Escala Multidimensional de
Satisfaccin en el Trabajo (Shouksmith, Pajo y Jepsen, 1990); Escala
General de Satisfaccin (Overall Job Satisfactionfue desarrollada por
Warr, Cook y Wall en 1979), adems de varios cuestionarios
utilizados en el mbito educacional; citado por Olloqui, A.; et al.

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En ese contexto, nuestra investigacin nos permite determinar que
para la medicin de nuestra variable independiente Satisfaccin
Laboral se utilizara el mtodo directo del cuestionario, aplicando la
encuesta validada por Sonia Palma (2007) que aporta siete factores
identificados, segn detalle:
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales
Est compuesto por los elementos materiales o de infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye
como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Es el grado de complacencia en relacin con el incentivo
econmico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
Factor III: Polticas Administrativas
Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales
Es el grado de complacencia frente a la interrelacin con otros
miembros de la organizacin con quien se comparte las
actividades laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal
Es la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas para su autorrealizacin.
Factor VI: Desempeo de Tareas
Es la valoracin con la que se asocia al trabajador con sus tareas
cotidianas en la entidad en que labora.
Factor VII: Relacin con la Autoridad
Es la apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su
relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.

En lo que respecta a la medicin de la evaluacin del Desempeo
Laboral se tomara en cuenta los formatos y escalas empleadas por el
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Hospital Regional Docente de Trujillo, los cuales comprenden: Ficha
de evaluacin; Cuadro descriptivo de factores generales evaluativos
para los tres grupos ocupacionales, Cuadro descriptivo de factores
especficos evaluativos para el grupo ocupacional Profesional, Cuadro
descriptivo de factores especficos evaluativos para el grupo
ocupacional Tcnico, Cuadro descriptivo de factores especficos
evaluativos para el grupo ocupacional Auxiliar y sus correspondientes
Tablas de puntaje para la correspondiente calificacin.

En ese sentido para la evaluacin del desempeo laboral en la IEPM
se aplicaran los referidos factores generales y especficos, puesto que
los grupos ocupacionales de ambos sectores son los mismos, al
amparo del D.L. 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Pblico y su Reglamento, tal como
detallamos:

Factores Generales para los 3 Grupos ocupacionales:
- Conocimiento de funciones
Es el grado de aplicacin de los conocimientos terico-prctico
como consecuencia de su preparacin acadmica y experiencia,
aptitud para la toma de decisiones, capacidad de planeamiento,
organizacin y direccin institucional.

- Espritu de superacin
Es el inters por ampliar y perfeccionar los conocimientos, capacidad
de adaptacin asimilacin de nuevos mtodos y procedimientos con
decisin, constancia para el logro de un mejor rendimiento y
realizacin personal.
- Identificacin con la institucin
Es el grado de conocimiento de los objetivos, normas, principios y
contribucin al buen nombre e imagen de la institucin, as como
la capacidad de compromiso y vocacin de servicio.
- Iniciativa
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Es la capacidad para identificar, prevenir, organizar y resolver con
creatividad situaciones diversas por s mismo.
- Responsabilidad administrativa
Es la integridad del servidor, referida al equilibrio de sus deberes y
derechos, honradez y justicia en el ejercicio de sus funciones, as
como en el cumplimiento de las normas de la institucin.
- Relaciones interpersonales
Es la capacidad del servidor para brindar un trato amable, clido y
sincero, unido a su grado de estabilidad emocional (serenidad,
optimismo, constancia de humor, equilibrio y autocontrol); as como su
disposicin a trabajar en equipo.
- Responsabilidad funcional
Es el grado de dedicacin, confianza y eficiencia para cumplir en
forma oportuna y eficaz las funciones que se le asignen, as como
la prediccin de sus consecuencias en la ejecucin de las mismas.
Grado de asistencia, puntualidad y permanencia.

Factores especficos para el Grupo ocupacional Profesional:
- Asesora
Es la capacidad para identificar y proponer alternativas y
recomendaciones precisas en asuntos institucionales de su
competencia.
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisin, minuciosidad y orden en la ejecucin
de sus actividades demostrando eficiente productividad.
- Capacidad de investigacin
Es el grado de motivacin, conocimiento y experiencia en el
quehacer cientfico para identificar, integrar y profundizar
situaciones problemas del mismo, as como su abordaje
metodolgico y la generacin de conocimientos.
- Coordinacin
Es la capacidad para relacionarse e integrar los recursos de
manera oportuna y precisa para el logro de los acuerdos
planeados y programados
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- Planeamiento organizacional
Es la capacidad para formular, planificar y programar acciones de
manera organizada. As como el distribuir actividades, recursos
humanos y materiales para el logro de las metas propuestas y el
desarrollo de la institucin.

Factores especficos para el Grupo ocupacional Tcnico:
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisin, minuciosidad y orden en la ejecucin de las
actividades demostrando eficiente productividad.
- Cantidad de trabajo
Se considera la produccin (volumen de trabajo) y la rapidez en la
ejecucin de sus funciones de acuerdo con los objetivos y metas
programadas.
- Coordinacin
Es la capacidad para relacionarse e integrar los recursos de manera
oportuna y precisa para el logro de los acuerdos planeados y
programados.
- Empleo del tiempo
Es como se evala el empleo real y efectivo de las horas de
trabajo para ejecutar las funciones asignadas.
- Manejo de instrumentos
Es la precisin, destreza, habilidad y cuida do en la utilizacin de los
equipos, herramientas y materiales de trabajo para el cumplimiento
de sus funciones.

Factores especficos para el Grupo ocupacional Auxiliar:
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisin, minuciosidad y orden en la ejecucin de
las actividades demostrando eficiente productividad.
- Cantidad de trabajo
Se considera la produccin volumen de trabajo y la rapidez en la
ejecucin de sus funciones de acuerdo c0n los objetivos y metas
programados
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- Empleo del tiempo
Se evala el empleo real y efectivo de las horas de trabajo para
ejecutar las funciones asignadas.
- Manejo de instrumentos
Es la precisin, destreza, habilidad y cuidado en la utilizacin de los
equipos, herramientas y materia les de trabajo para el cumplimiento
de sus funciones.
- Empleo de materiales
Es la capacidad para utilizar los materiales de trabajo en la forma
ms econmica posible evitando su uso inadecuado y gasto
innecesario.












21

III. METODOLOGA

3.1. TIPO DE ESTUDIO
Investigacin no experimental correlacional

3.2. DISEO DE INVESTIGACION
Investigacin no experimental correlacional de una sola casilla
con dos variables relacionadas

3.3. HIPOTESIS
H1: La satisfaccin laboral si influye significativamente en el
desempeo laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC.

H0: La satisfaccin laboral no influye en el desempeo laboral de
los trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM GMRC.









22


3.4. IDENTIFICACION DE VARIABLES
3.4.1. Operacionalizacin de variables
Variable
Definicin
conceptual
Definicin
operacional
Dimensiones/Indicadores Escala de medicin
Independiente:
Satisfaccin
laboral
Es el grado de
conformidad de
la persona
respecto al
entorno de
trabajo
Para la medicin de
la SL se utilizara el
mtodo directo del
cuestionario,
aplicando la
encuesta validada
por Sonia Palma
(2007).

- Condiciones fsicas y/o
materiales
- Beneficios Laboral y/o
Remunerativos
- Polticas Administrativas
- Relaciones Sociales
- Desarrollo Personal
- Desempeo de tareas
- Relacin con la autoridad
Escala SL-SPC:
- Alta SL: 168 o +
- Parcial SL: 149-167
- Regular: 112-148
- Parcial ISL: 93-111
- Alta ISL: 92 -
Dependiente:
Desempeo
laboral
Es la manera en
la que los
empleados
realizan de una
forma eficiente
sus funciones en
la empresa, con
el fin de alcanzar
las metas
propuestas.
Para la evaluacin
del desempeo
laboral se aplicaran
los formatos y
escalas empleados
por el HRDT.

- Factores Generales:
Conocimiento de funciones
Espritu de superacin
Identificacin con la Institucin
Iniciativa
Responsabilidad administrativa
Relaciones interpersonales
Responsabilidad funcional
- Factores especficos para los
3 Grupos ocupacionales
Puntaje de Niveles
valorativos:
- Superior: 161-200
- Superior al Promedio:
121-160
- Promedio: 81-120
- Inferior al Promedio:
41-80
- Inferior: 1-40

23

3.5. POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO
La poblacin se encuentra compuesta por los trabajadores administrativos
y de servicios estables y contratados de la IEPMGMRC y est
comprendida tanto por funcionarios o profesionales, empleados tcnico
administrativos, auxiliares y de servicios, contando con una poblacin de
70 trabajadores desagregado de la siguiente manera:

Grupo
Ocupacional
N
Servidores
Profesional 8
Tcnico 24
Auxiliar 38
TOTAL MUESTRA 70

Se ha determinado que la muestra ser el total de trabajadores por ser
una cantidad relativamente pequea y por qu se tiene facilidades para la
localizacin de los mismos.

3.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
La recoleccin de datos segn Vargas (2000), durante el proceso de
investigacin cientfica consiste en la obtencin de las observaciones y
mediciones de las variables de inters en la investigacin, utilizando un
instrumento de medicin adecuado, registrndolas debidamente para que
puedan ser analizadas.
Para nuestra investigacin hemos considerado la tcnica del Cuestionario
de Preguntas a travs de la aplicacin de un instrumento que nos
permitir obtener informacin sobre nuestras variable en estudio: la
satisfaccin laboral, tal como:
Escala de Satisfaccin Laboral de Sonia Palma Carrillo
(SL - SPC).
Esta escala fue validada y estandarizada en Lima en 1997 por la
Mg.Ps. Sonia Palma Carrillo, en una muestra de 952 trabajadores con
dependencia Laboral de Lima Metropolitana. El anlisis psicomtrico
confirma la validez y confiabilidad de la prueba.
24

No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos
sobre satisfaccin laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la
literatura especializada las Escalas, la tcnica de mayor uso para la
medicin de las actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se
opt por la aplicacin de una Escala con el mtodo de Likert, citado
por Palma, Sonia (1997)
La Escala SL-SPC qued como una escala de medicin de 36
proposiciones asociadas a siete factores que se definen como sigue:
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales (5 tems); Factor II:
Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems); Factor III: Polticas
Administrativas (5 tems); Factor IV: Relaciones Sociales (4 tems);
Factor V: Desarrollo Personal (6 tems); Factor VI: Desempeo de
Tareas (6 tems) y el Factor VII: Relacin con la Autoridad (6 tems).
(Ver anexo: Cuestionario de SL-SPC)
Para efectos de la medicin de la evaluacin del desempeo, como ya lo
hemos mencionado en el Marco Conceptual se aplicaran los formatos y
escalas empleadas por el Hospital Regional Docente de Trujillo, los cuales
comprenden: Ficha de evaluacin; Cuadro descriptivo de factores
generales evaluativos para los tres grupos ocupacionales, Cuadro
descriptivo de factores especficos evaluativos para el grupo ocupacional
Profesional, Cuadro descriptivo de factores especficos evaluativos para el
grupo ocupacional Tcnico, Cuadro descriptivo de factores especficos
evaluativos para el grupo ocupacional Auxiliar y sus correspondientes
Tablas de puntaje para la correspondiente calificacin. (Ver Anexos
adjuntos).
Esta evaluacin ser aplicada por los Jefes de las unidades orgnicas de
la IEPM, previa coordinacin con los autores de la presente investigacin.

3.7. VALIDACION Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
La validacin y confiabilidad se plasma en la Ficha Tcnica de la Escala
de Satisfaccin Laboral de Sonia Palma Carrillo (SL - SPC), que
presentamos como anexo del trabajo de investigacin.

25

3.8. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Luego de aplicados los cuestionarios se realizara el trabajo de gabinete,
desarrollando el tratamiento de los datos diseando una hoja de clculo
Excel para proceder al ingreso de los datos y la tabulacin respectiva.

3.9. METODOS DE ANALISIS DE DATOS
Para el anlisis de los datos se utilizar la estadstica inferencial, que nos
permitir sacar conclusiones con respecto a la poblacin, a partir de los
datos descriptivos de la muestra, deduciendo los datos o medidas de la
poblacin, que en este caso se denominarn parmetros. Los parmetros
sern representados en tablas y grficos.


26

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y presupuesto
NOMBRE Y CARACTERISTICA
TECNICA
UNIDAD CANTIDAD COSTO
BIENES DE CONSUMO
Material de escritorio
Papel Bond A4
Folder de Manila
Corrector de tinta liquida
Plumones resaltadores
Bolgrafos
Lpiz
Grapas
Cartuchos de tinta
Memoria (4.0 Gigas.)
viticos


Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Caja
Unidad
Unidad



500
30
2
2
5
5
1
2
1


12
12
5
6
5
5
3.8
95
35
500
Total
EQUIPAMIENTO Y MATERIAL
DURADERO
Soporte informtico
Computadora Personal INTEL
DUAL CORE
Impresora



Unidad

Unidad



1

1



2000

145
Total
SERVICIOS DE TERCEROS
Servicios no disponibles
Tipeo e impresin
Fotocopiado
Empastado/Anillado


Unidad
Unidad
Unidad


Estimado
Estimado
Estimado


150
150
100
Total
Pasajes y gastos de transporte Unidad Estimado 1000
Total 4223.8
27

4.2. Financiamiento
El presente trabajo se ejecutar con el presupuesto de los autores, es
decir fue autofinanciado.
4.3. Cronograma de ejecucin



28

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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laboral en las Instituciones de Educacin Superior Pblicas. Revista
del Centro de Investigacin de Ciencias Administrativas y Gerenciales,
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http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3218188
Asociacin Civil Transparencia (2007) Gua tres: La reforma del
empleo pblico. El servicio como profesin. Guas Temticas: Reformas
clave para un Estado en buen estado. Primera Edicin 2007, recuperado
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personal. Edit Trillas. Mxico
La Torre, M. (2011) La Gestin de Recursos Humanos y el Desempeo
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Navarro, E. (2011) Aportacin del estudio de la satisfaccin laboral de
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cualitativa en la Comunidad Valenciana y el Desempeo laboral
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Valverde, D. (2011) Motivacin y desempeo laboral del personal de la
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Acadmico Profesional de Administracin Facultad de Ciencias
Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo.