CONTEDOS PROGRAMTICOS ........................................................................................... 6 1. O conflito: definio e caratersticas ................................................................................. 7 1.1. Viso Tradicional do Conflito ................................................................................... 7 1.2. Viso atual do conflito .............................................................................................. 8 1.3. Palavras-chave para definir o conflito ....................................................................... 8 1.4. O conflito como um processo .................................................................................... 9 2. Causas dos conflitos .......................................................................................................... 9 3. Onde ocorrem os conflitos .............................................................................................. 10 3.1. Interorganizacional .................................................................................................. 10 3.2. Intraorganizacional .................................................................................................. 10 3.3. Intergrupal ............................................................................................................... 11 3.4. Intragrupal ............................................................................................................... 11 3.5. Interpessoal.............................................................................................................. 11 3.6. Intrapessoal.............................................................................................................. 12 4. Tipos de conflitos ............................................................................................................ 13 5. Diagnstico do conflito ................................................................................................... 13 6. Consequncias dos conflitos ........................................................................................... 13 6.1. Desvantagens e Vantagens dos Conflitos ................................................................ 14 7. Conflito e o Estilo Comportamental ................................................................................ 15 8. Competncias para gerir conflitos ................................................................................... 15 8.1. Comportamento Assertivo ....................................................................................... 16 8.2. Comunicao ........................................................................................................... 18 8.3. Princpios orientadores da comunicao ................................................................. 19 8.4. Princpio da escuta ativa .......................................................................................... 19 9. Estratgias para gerir conflitos ........................................................................................ 20 9.1. Evitamento .............................................................................................................. 21 9.2. Acomodao ............................................................................................................ 21 9.3. Competio.............................................................................................................. 21 9.4. Compromisso .......................................................................................................... 21 9.5. Colaborao ............................................................................................................. 22 Referncias Bibliogrficas .......................................................................................................... 24
_____________________________PLANEAMENTO DE SESSES HORRIO 3 horas dirias 15 horas totais COMPONENTES Prtica Terica AVALIAO Avaliao em grupo Avaliao individual
__________________________________________INTRODUO O relacionamento interpessoal uma comunicao externa, que ocorre entre o indivduo e aqueles que compartilham com ele o mesmo ambiente. Praticar relaes interpessoais significa muito mais do que estabelecer ou manter contatos com outros indivduos, significa ter uma atitude, um estado de esprito ou uma maneira de ver as coisas que permita compreender as outras pessoas, respeitando assim a sua personalidade (Pereira & Gomes, 2007). Tendo em conta a anlise do comportamento nos relacionamentos interpessoais, pode referir-se que nenhum ser indiferente a outro quando se est numa relao. A maneira como nos comportamos, afeta a maneira como os outros se comportam. O ser humano deve ter a capacidade de se ajustar, em termos comportamentais, queles com quem se relaciona (Fachada, 2003). Sendo o fenmeno do conflito um fenmeno incontornvel do relacionamento interpessoal, torna-se necessrio a sua gesto e compreenso de modo a que as suas vantagens sejam aproveitadas e os seus efeitos nefastos sejam diminudos ou anulados. preciso descobrir e compreender quais so as barreiras que limitam os relacionamentos das pessoas, para assim entender a si mesmo e aos outros, criando aes que possam facilitar a convivncia social (Fachada, 2003).
___________________________________OBJETIVOS DO MDULO Objetivos gerais Definir o conflito Identificar causas dos conflitos Enunciar os contextos onde ocorrem os conflitos Identificar vrios tipos de conflitos Diagnosticar o conflito Reconhecer as consequncias do conflito Enunciar as vantagens e desvantagens dos conflitos Reconhecer e caracterizar os diversos estilos comportamentais Reconhecer as principais competncias de gesto de conflitos Identificar, operacionalizar e promover diferentes estratgias de resoluo de conflitos
Objetivos especficos Definir o conflito como um processo interativo Reconhecer os conceitos de interao, incompatibilidade e perceo Nomear os factores/causas que podero levar ao desenvolvimento de conflitos Identificar e caracterizar os contextos onde ocorrem os conflitos Identificar vrios tipos de conflito Identificar as possveis consequncias dos intervenientes Identificar as vantagens e desvantagens dos mesmos Reconhecer o diagnstico do conflito como o primeiro passo para a sua resoluo Clarificar a situao-problema atravs das suas partes Reconhecer e identificar quatro estilos comportamentais: agressivo, manipulativo, passivo e assertivo Refletir sobre a forma como lidam e resolvem o conflito, construindo alternativas no violentas atravs das competncias adequadas Definir o comportamento assertivo como comportamento eficaz na resoluo de conflitos Reconhecer o processo de comunicao numa situao de conflito Reconhecer e identificar os diferentes estilos de resoluo de conflito. Analisar comparativamente os diferentes estilos de gesto de conflitos, reconhecendo as tcnicas de comportamento e comunicao adequadas
CONTEDOS PROGRAMTICOS
1. O conflito: definio e caratersticas
Os conflitos existem desde o incio da humanidade, fazem parte do processo de evoluo dos seres humanos e so necessrios para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, poltico e organizacional (Melo, 2001, p. 5). Os conflitos fazem parte da natureza humana, portanto impossvel elimin-lo. O conflito inerente vida de cada indivduo e faz parte inevitvel da natureza humana. Constitui o lado oposto da cooperao e da colaborao. A palavra conflito est ligada ao desacordo, discrdia, divergncia, dissonncia, controvrsia ou antagonismo. Para que haja conflito, alm da diferena de objetivos e interesses, deve haver necessariamente uma interferncia deliberada de uma das partes envolvidas, [...] para alcanar seus prprios objetivos (Chiavenato, 2008). Os conflitos podem ser positivos ou negativos dependendo da personalidade do individuo e forma que ele v o conflito, ou seja, os conflitos flutuam entre o construtivo e o perturbador, pois refletem a nsia e a tendncia do ser humano de mudar o mundo para satisfazer aos seus interesses (Dimas, Lourenzo & Miguez, 2005). A definio de conflito apresentada por vrios autores e discutida por diversas reas cientficas. Assim apresenta pouco consenso entre os estudiosos. Uma das definies mais utilizadas na rea da psicologia refere que o conflito um processo que se inicia quando um indivduo ou um grupo se sente negativamente afetado por outra pessoa ou grupo ou ainda Divergncia de perspetivas, percebida como geradora de tenso por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interao e que pode ou no traduzir-se numa incompatibilidade de objetivos (De Dreu & Weingart, p. 9; 2002, cit in Dimas, Lourenzo & Miguez, 2005).
1.1. Viso Tradicional do Conflito
Antigamente os conflitos eram vistos somente pelo seu aspeto negativo, como impulsionadores de violncia verbal e fsica, e a ausncia deles significava que as relaes sociais funcionavam harmonicamente (Melo, 2001). O conflito era considerado um sinnimo de violncia, destruio e irracionalidade, ou seja, por definio ele era prejudicial para qualquer ambiente, por isto, devia ser eliminado (Seij, 2003). Quando
se pensava em conflito, imediatamente vinha mente imagens de pessoas mortas, aprisionadas, exiladas, segregadas, isoladas, violadas verbalmente e fisicamente, guerra, prejuzos emocionais e financeiros, porque os conflitos naquela poca eram mal interpretados atravs de uma viso negativista (Seij, 2003).
1.2. Viso atual do conflito
Hoje o conflito aceito como uma consequncia natural e inevitvel, inerente ao prprio convvio entre os seres humanos, por isto no pode ser eliminado, e h ocasies em que pode at ter um efeito benfico (Dimas, Lourenzo & Miguez, 2005). Agora os conflitos so considerados impulsionadores de mudanas, encorajando as pessoas a serem mais criticas, criativas e flexveis, ou seja, so fontes de novas ideias, e em alguns casos podem at evitar um possvel processo de estagnao (Melo, 2001).
1.3. Palavras-chave para definir o conflito
importante destacar que o conflito mais que um desacordo ou discordncia entre pessoas ou grupos de pessoas. O conflito requer interao, um determinado envolvimento, uma incompatibilidade de ideias, interesses ou posies e a perceo da existncia de oposio e tenso entre as partes (Dimas, Loureno & Miguez, 2005). A interao representa a formo atravs da qual o conflito sustentado, ou seja, as aes e reaes das partes. O conceito de incompatibilidade remete para a divergncia de objetivos, desejos ou concretizao de tarefas. Uma vez que a incompatibilidade subjetiva, o termo perceo includo como fundamental na definio do conceito. Todas as reaes situao de conflito dependem da perceo que cada parte possui acerca da mesma (Cunha, Rego, Campos e Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
1.4. O conflito como um processo
Figura 1. Processo interativo do conflito
O conflito caracteriza-se como um processo com uma determinada sequncia de eventos, englobando como componentes essenciais, a situao conflituosa, todo o processo de desenvolvimento e resoluo e as prprias pessoas. O conflito como Processo diz respeito forma como se desenvolvem e tomam as decises. As pessoas tendem a procurar processos rpidos, de fcil resoluo, justos e duradouros. No que respeita s Pessoas, necessrio ter em conta as emoes e sentimentos; caractersticas pessoais e padres comportamentais e comunicao. O Conflito, em si, pode incluir valores diferentes, pontos de vista divergentes, interesses incompatveis e diferenas concretas e percebidas pelas partes envolventes (Cunha, Rego, Campos e Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
2. Causas dos conflitos
Segundo Melo (2001) para se gerir um conflito preciso primeiro conhecer as suas causas, ou seja, o que impulsou aquela discrdia. Entre muitas outras causas, os conflitos podem ser originados por 1) dificuldades de comunicao; 2) Estados emocionais; 3) Comportamentos; 4) Esteretipos; 5) Informao incorreta; 6) Falta de informao; 7) Escassez de recursos; 8) Diferentes interpretaes; 9) Diferenas culturais; 10) Caractersticas de personalidade e 11) Experincias prvias.
3. Onde ocorrem os conflitos
Quando se recorre ao conceito de conflito, sabe-se que este, tanto se pode situar a pelo menos seis nveis (Dimas, Loureno & Miguez, 2005).
3.1. Interorganizacional
Ocorrem entre as empresas e seus clientes ou fornecedores. So tambm extremamente prejudiciais para o funcionamento da organizao, pois quando mal administrados podem gerar perdas de clientes e a interrupo de contratos com fornecedores (Pereira & Gomes, 2007).
3.2. Intraorganizacional
Os conflitos na estrutura organizacional podem ocorrer entre colaboradores do mesmo nvel hierrquico, ou no, e podem ocorrer por motivos diversos como valores, crenas, idade, sexo, tempo de servio, entre outras circunstncias, como nas relaes de poder e autoridade (Silva, Patrocnio & Mantovani, 2010). Para Fachada os conflitos organizacionais surgem pelas seguintes razes, 1) Relaes de trabalho (nvel de autoridade e remunerao); 2) Competio em funo de recursos escassos; 3) Ambiguidade em relao autoridade e responsabilidade; 4) Interdependncia (refere realizao de determinadas tarefas, onde cada um faz o seu, mas juntos formam um todo, se algum no faz sua parte, prejudica os outros envolvidos); 5) Diferenciao (quando existe elevada especializao nas tarefas e funes e os detentores deste conhecimento se julgam melhor que os outros); 6) Quando as perspetivas e valores dos indivduos so diferentes e os interesses no so iguais e 7) A autonomia, aumento do esprito crtico e a maior aspirao profissional pode ser uma fonte potencial de conflito (Fachada, 2003).
3.3. Intergrupal
Os conflitos intergrupais ocorrem entre grupos distintos mas que podem pertencer mesma organizao (Dimas, Loureno & Miguez, 2005).
3.4. Intragrupal
Este tipo de conflito ocorre quando o conflito ocorrer dentro de um pequeno grupo. A perspetiva tradicional no estudo dos conflitos considerava este fenmeno prejudicial para o funcionamento dos grupos e atribua-lhe um conjunto de consequncias negativas: reduo da coeso grupal, deteriorao das redes de comunicao e menor produtividade. Contrariando esta perspetiva, as abordagens mais recentes sugerem que um nvel timo de conflito pode maximizar os ndices de criatividade e de inovao das equipas de trabalho. A funcionalidade das situaes conflituais, ao nvel do desenvolvimento e do desempenho dos grupos de trabalho, vai ser, contudo, condicionada, de acordo com as referidas abordagens, pelo tipo de conflito emergente: conflito de tarefa ou conflito afetivo (Dimas, Loureno & Miguez, 2005).
3.5. Interpessoal
Cada pessoa possui sua prpria bagagem psicolgica, ou seja, seus prprios conhecimentos, caractersticas, preconceitos, valores, experincias vividas, costumes, tradies e cultura. As pessoas percebem e interpretam as coisas e situaes conforme as suas experincias, conhecimentos, crenas, valores e sentimentos. Cada indivduo tem um modo de perceber e interpretar o mundo, as palavras, os atos, os objetos e as aes de uma maneira diferente, por isso os conflitos interpessoais resultam da interao de duas ou mais pessoas (Pereira & Gomes, 2007; Silva, Patrocnio & Mantovani, 2010). Para manter o equilbrio das relaes interpessoais importante reduzir as diferenas, tentar conhecer o outro, estabelecer afinidades com a outra pessoa, procurar entender as entrelinhas do problema procurar a origem do conflito (Fachada, 2003).
3.6. Intrapessoal
Este conflito ocorre dentro do indivduo. Pode estar associado a conflito de ideias, pensamentos, emoes, valores, predisposies (Pereira & Gomes, 2007; Fachada, 2003).
3.6.1. Conflito Atrao Atrao Perante uma situao de escolha de situaes atraentes, para escolher uma delas ter que rejeitar a outra, j que ambas no podem ser realizadas simultaneamente. o conflito mais simples, em que teoricamente o indivduo se aproximar daquele que julgar estar mais perto, ou mais fcil de atingir (Pereira & Gomes, 2007; Fachada, 2003).
3.6.2. Conflito Repulso Repulso Este conflito corresponde s situaes em que a pessoa est perante duas situaes diferentes mas desagradveis, e tem vontade de as rejeitar, mas tem dificuldade em o fazer simultaneamente. Se no optar, implica automaticamente que qualquer das opes se imponha. Teoricamente este tipo de conflito menos fcil de resolver do que o anterior. Se propusermos a algum que decida entre ficar sem a sua casa ou sem os seus rendimentos sensivelmente iguais, a escolha pode levar muito tempo e, ou mesmo, prolongar-se indefinidamente. Este conflito tem uma ligao estreita com a ideologia dos valores pessoais, assim como do tipo de comportamento exigido e temido pelo prprio indivduo (Pereira & Gomes, 2007; Fachada, 2003).
3.6.3. Atrao Repulso Tipo de conflito em que a pessoa perante situaes de est perante vantagens e desvantagens. O indivduo tem de decidir se deve aproximar-se ou afastar-se de um alvo que, ao mesmo tempo, lhe causa atraco e receio. Este tipo de conflito pode ser considerado como o mais usual, pois refere-se a situaes constitudas por caractersticas positivas e por outras negativas. O caso dos vcios, como o tabaco ou outro tipo de drogas origina situaes em que o indivduo tem como positivo a satisfao do momento pelo consumo, mas ao mesmo tempo, a parte prejudicial para a sua sade (Pereira & Gomes, 2007; Fachada, 2003).
4. Tipos de conflitos
Para Chiavenato (2008) existem trs tipos de conflitos: 1) Conflito percebido, quando as partes envolvidas no conflito sabem que o conflito existe mas no se manifesta; 2) Conflito sentido, quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrdito entre as partes envolvidas; 3) Conflito manifesto, quando o conflito expresso atravs do comportamento, que pode ser ativo (quando a interferncia se faz por alguma ao) ou passivo (quando se faz por omisso) e 4) Conflito Latente quando o conflito existe verdadeiramente, mas os envolvidos no tem conscincia disto. De acordo com Melo (2001) muito importante conhecer o tipo de conflito para saber a tcnica ou estratgia mais adequada para administr-lo (Silva, Patrocnio & Mantovani, 2010).
5. Diagnstico do conflito
Antes de se resolver ou procurar resolver um conflito de extrema importncia, em primeiro lugar, olhar e analisar o conflito com o objetivo de proporcionar a si e aos outros uma viso mais clara da situao (Chiavenato, 2008). Qualquer tomada de deciso em relao resoluo do conflito, deve ser precedida pela investigao dos fatos ocorridos bem como do histrico da situao e das pessoas envolvidas (Neto, 2005). Para compreender um conflito necessrio aprender a olh-lo sem nos deixarmos influenciar pelas primeiras impresses. As questes que devemos colocar a ns prprios para analisar a situao so 1) O qu; 2) Quem; 3) Quando; 4) Onde; 5) Como; 6) Porqu; 7) Como te sentiste/Como me senti.
6. Consequncias dos conflitos
O resultado final de uma situao de conflito depender do modo como o mesmo resolvido pelas pessoas intervenientes. Naturalmente, o conflito poder ser positivo quando ajuda a encontrar solues, quando promove harmonia e respeito entre as pessoas, quando permite a criao de relaes e dilogo entre as pessoas e quando dessa situao resulta a paz em detrimento da violncia. Por outro lado, o conflito considera-
se negativo sempre que promove disputa, quando se recorre violncia, ou quando dificulta a criao de dilogo e a no soluo das situaes. As consequncias possveis para o trmino de uma situao conflituoso podem ser funcionais (construtivas) ou disfuncionais (destrutivas). Para Chiavenato (2003), o desafio reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos (Fachada, 2003). Tal como se encontra referido anteriormente, a abordagem ao conflito atual objetivamente positiva, uma vez que encarado como um fator de mudana e um forte estimulador criatividade e inovao. Diversos autores ditam como principais consequncias negativas o desvio da ateno dos principais objetivos e a diminuio de interesse nas tarefas, dificuldades de socializao, favorecimento de esteretipos a respeito das partes envolvidas como perdedores, inimigos, culpados e inocentes, criao de ambientes improdutivos e desmotivantes, distoro de comportamentos individuais e grupais, entre outras (Chiavenato, 2008). Os conflitos podem ainda ser analisados como chamadas de ateno para problemas existentes, permitindo assim a resoluo de situaes que poderiam tornar-se irreversveis. Melo (2010), analisa o conflito como um elemento de socializao, que permite equilibrar as relaes sociais e de poder (Melo, 2001).
6.1. Desvantagens e Vantagens dos Conflitos
O quadro 1 apresenta de forma objetiva e resumida as principais vantagens e desvantagens dos conflitos.
Quadro 1. Desvantagens e Vantagens dos conflitos. VANTAGENS 1. Aprender a tomar decises 2. Estimula o pensamento reflexivo 3. Aprende a enfrentar a realidade e a recuperar da adversidade 4. Aprende a valorizar as diferenas 5. Desenvolver o pensamento criativo e habilidades para encontrar solues 6. Aprender a desenvolver relaes slidas, duradouras e sinceras. 7. Desenvolver e adquirir motivao para aprender DESVANTAGENS 1. Deteriora o clima social 2. Perda de motivao 3. Tendncia a encontrar responsveis nas experincias desagradveis 4. Distoro dos processos de comunicao 5. Postura defensiva e agressiva 6. Tendncia a evitar pessoas percecionadas como hostis 7. Perda de energia e incapacidade para atingir objetivos
7. Conflito e o Estilo Comportamental
No dia-a-dia, perante uma situao de conflito, cada pessoa reage de acordo com o seu padro comportamental, as suas crenas, e as suas caractersticas personalsticas. Para alm das caractersticas consideradas como mais estveis como o caso, por exemplo, da personalidade, necessrio recorrer a variveis de natureza situacional como as caractersticas da situao, os intervenientes, o local onde o conflito ocorre e a forma como ele decorre. Os estados emocionais e psicolgicos das pessoas tambm no devem ser postos de parte na explicao e entendimento da situao. Podem ser destacados, segundo Torrego (2003), quatro tipos de estilos comportamentais apresentados no Quadro 2.
Quadro 2. Estilos Comportamentais.
Passivo Agressivo Manipulador Assertivo Como se sente sobre si prprio Desapoiado Sem poder Inadequado Ignorado Frustrado Pouco importante Baixa autoestima Descontrolado Temporariamente superior Ameaador Inseguro Baixa autoestima Frustrado Amargo Desapontado Esperto Impotente Baixa autoestima Confiante Calmo Ideias claras Elevada autoestima Com sentido de poder interior
Recompensas Evita responsabilidades Evita riscos Evita a rejeio Evitar ser culpabilizado Evita tomar decises Poder Domnio No ter necessidade de explicar e negociar ou escutar os outros Autoproteo Evita confronto direto Evita ser rejeitado Influencia os outros Ter resultados Ser claro Agarrar oportunidades Desenvolvimento de relaes honestas Aumento de respeito e autorrespeito
Consequncias a longo prazo Outros no sabem qual a sua posio Mal entendidos Isolamento social Sentimento de rejeio Baixa autoestima Isolamento Rejeio Perda de influncia Perda de respeito
Stress Amizades destrudas Perda de confiana nos outros e em si
Mover-se clara e seguramente Definir metas especficas Construo de relaes slidas Construo de respeito mtuo Bem-estar emocional
8. Competncias para gerir conflitos
A resoluo de conflitos sem violncia, s possvel atravs de um trabalho persistente com domnio e habilidade na comunicao e no comportamento.
Trabalho cooperativo Saber esperar Capacidade emptica Apreciar ideias diferentes Gesto pacfica das diferenas Gerir emoes Transmitir confiana Flexibilidade Boa comunicao Comportamento assertivo Compreenso das necessidades
8.1. Comportamento Assertivo
O comportamento assertivo envolve a expresso direta, pela pessoa, das suas necessidades ou preferncias, emoes e opinies sem que, ao faz-lo, experiencie ansiedade indevida ou excessiva. Uma pessoa assertiva aquela que defende os seus direitos, sem que para isso viole os direitos dos outros. O nvel de assertividade varia conforme as pessoas e as situaes. Deve ter-se em conta o facto de ningum ser assertivo com todas as pessoas e situaes. Quando muito pode dizer-se que a pessoa capaz de se comportar com assertividade com muitas pessoas e em muitas situaes. Este comportamento no corresponde a uma caracterstica inata que se tem ou no. As aprendizagens que uma pessoa faz ao longo da vida conduzem, no momento atual, a que ela tenha, ou no, a capacidade de se comportar de forma assertiva (Seij, 2003). As principais aptides que determinam, ou no, a assertividade so as seguintes:
1) Ser claro, conciso e especfico - Dizer aquilo que se quer de uma forma mais direta possvel. No se deve pressupor que a outra pessoa j sabe o que se quer dizer. Se a resposta no for obtida, pela outra parte, a repetio adequada.
2) Usar frases na 1. pessoa Deve dizer-se Eu. Assim assume-se a responsabilidade pelos pensamentos, aes e pela comunicao, no culpabilizando os outros.
3) Empatizar Reconhecer o que o recetor diz sobre a situao. Prestar ateno ao que dito, para que o recetor se sinta ouvido e compreendido.
4) Respeitar os outros A outra parte, tambm tem uma opinio, sentimentos e emoes sobre as situaes. Quando se critica algum ou se rejeita um pedido importante esclarecer que no um ataque pessoal a essa pessoa. Deve esclarecer-se aquilo que o alvo da crtica.
5) Pedir mudana de comportamento Se no agradar alguma coisa que o outro fez ou se se sentir prejudicado, deve pedir-se uma mudana de comportamento. Esta tcnica usada frequentemente quando se faz uma crtica construtiva ou quando se lida com comentrios destrutivos.
6) Oferecer-se para mudar Depois de aceitar a crtica de algum, pode sempre oferecer-se para mudar o comportamento.
Comportamento no-verbal
1) Espao pessoal A distncia entre as pessoas deve ser confortvel para as partes, o que depende da situao e do grau de familiaridade.
2) Postura corporal Estvel e descontrada.
3) Expresso facial Deve ser concordante com aquilo que se est a dizer.
4) Contacto visual Direto mas no excessivo. Deve evitar-se fugir ao contacto visual.
5) Utilizao da voz Discurso seguro e fluente, num ritmo adequado e estvel e num tom suficientemente alto para ser percetvel mas no to alto que se torne irritante. Entoao deve ser consistente com o contedo verbal.
8.2. Comunicao
A comunicao um elemento chave para um bom relacionamento e entendimento interpessoal. atravs do sistema comunicacional que so tratadas as diferenas (Matos, 2009). A comunicao apresenta-se atravs da linguagem verbal e no-verbal.
8.2.1. Linguagem Verbal
As palavras no so neutras, elas comunicam-nos algo e fazem surgir certas emoes. Ns reagimos s palavras. Quando emitimos uma mensagem podemos utilizar vrios cdigos. De entre estes existem palavras. Quando a comunicao utilizada por meio das palavras, estamos a utilizar a linguagem verbal (Fachada, 2003). A linguagem verbal pode ser a escrita ou falada, tal como representa o Quadro 3.
Quadro 3. Linguagem verbal
8.2.2. Linguagem no-verbal
Frequentemente recebemos e emitimos mensagens sem ser atravs da linguagem verbal, mas sim atravs de gestos, postura, expresses faciais, silncios, tom de voz, pronncia, roupa. Os gestos e as expresses faciais foram, possivelmente, os primeiros meios de comunicao entre os humanos, antes do desenvolvimento da linguagem falada. Os gestos e as expresses faciais quando acompanham a linguagem falada, tm como objetivo reforar a mensagem verbal, ajudando assim na interpretao do contedo das mensagens. As expresses faciais tm o poder de comunicar os nossos sentimentos, emoes e reaes, conscientes ou no (Fachada, 2003).
Com frequncia, a comunicao processa-se deficientemente ou muitas vezes no se realiza. Todos, j fomos confrontados com mal-entendidos atravs dos quais atribumos significados diferentes daquilo que era pretendido. Por outro lado, atravs de uma comunicao eficaz e clara as partes podem chegar concluso que, realmente no existia qualquer problema maior ou diferena acerca da situao/tema (Seij, 2003). fundamental para quem se encontra em contato permanente com os outros, reter alguns princpios orientadores de uma boa comunicao, sendo eles os seguintes:
1) Pronunciar as palavras correta e claramente 2) No falar muito alto nem muito baixo 3) No falar muito depressa nem muito devagar 4) Concentrar-se na mensagem 5) Ser breve 6) Adequar o discurso ao recetor da mensagem 7) Demonstrar interesse pela conversa 8) Adequar as expresses faciais ao contedo e forma como a conversa decorre 9) Demonstrar simpatia e empatia 10) Reformular sempre que a outra pessoa no entenda 11) Manter o contato ocular 12) Manter uma postura correta 13) Respeitar a distncia / espao corporal 14) Falar de forma positiva. (Adaptado de Fachada, 2003)
Uma comunicao de qualidade um instrumento necessrio para se chegar raiz dos conflitos e encontrar solues satisfatrias para as partes (Seij, 2003).
8.4. Princpio da escuta ativa
A escuta ativa a competncia mais poderosa, interessante e til para mediar qualquer tipo de conflito. Serve para compreender as partes implicadas no conflito e criarmos empatia em relao a elas. muito til para que as partes se entendam.
Na utilizao desta tcnica conveniente ter em conta, pelo menos dois aspetos.
1) Pr-se no lugar da outra pessoa, para possibilitar a compreenso do que ela est a dizer e a sentir 2) Mostrar compreenso e aceitao atravs de elementos j referidos como, tom de voz adequado e respeitador, expresso facial e gestos acolhedores, contato visual, postura corporal recetiva.
A escuta ativa implica um certo nvel de empatia e uma das habilidades fundamentais para negociar um conflito. Escutar implica deixar de pensar apenas no seu ponto de vista e compreender o ponto de vista da outra parte. Obviamente a escuta difcil porque se est a lidar com problemas e questes nas quais as pessoas esto emocionalmente envolvidas, por isso todas as partes devem ter direito e espao de exprimir a sua opinio (Seij, 2003).
9. Estratgias para gerir conflitos
Relativamente gesto de conflitos, podem ser referidas cinco estratgias principais, o evitamento, a acomodao, a competio, o compromisso e a colaborao (Seij, 2003).
Figura 2. Principais estratgias para gesto de conflitos
9.1. Evitamento
A principal caracterstica desta estratgia o fato de o indivduo evitar o confronto direto com a situao. A principal vantagem deste tipo relaciona-se com a possibilidade de ganhar tempo para resolver a divergncia. Por outro lado, a desvantagem que se trata de uma soluo provisria que no atinge o problema diretamente (Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
9.2. Acomodao
A acomodao tambm uma estratgia de gesto de conflito com a vantagem de encorajamento de cooperao futura mas a desvantagem de poder ocorrer o fracasso em lidar com o problema subjacente. No se aconselha este tipo de atitude quando os problemas so complexos e difceis (Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
9.3. Competio
A vantagem deste tipo de atitude que pode estimular a criatividade e a rapidez e das pessoas. A grande desvantagem que cria ressentimentos da outra parte interveniente, o que pode dificultar negociaes futuras. Este tipo de estratgia no aconselhvel em ambientes abertos e participativos e quando o assunto complexo. No entanto adequado quando uma deciso que no agrada ambas as partes tem de ser tomada e o prazo limite de tempo est a expirar (Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
9.4. Compromisso
O compromisso permite solues rpidas no gerando perdedores em ambas as partes. Por norma, com este tipo de estratgia, nenhuma das partes fica satisfeita ocorrendo o abafamento de ideias criativas para os problemas. O compromisso torna-se apropriado quando as partes intervenientes detm poderes equilibrados e quando necessria uma soluo temporria para um problema complexo (Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
9.5. Colaborao
A quinta estratgia de gesto de conflitos a colaborao. Neste tipo de situao, ambas as partes vo lidar com interesses e no posies, o que uma vantagem da colaborao. O nico inconveniente a salientar o tempo excessivo que necessrio neste tipo de situaes. Quando se tem de tomar uma deciso a longo prazo e os assuntos so complicados uma estratgia adequada, mas se o tempo escasso e a outra parte atua de um modo competitivo uma estratgia a no ter em considerao (Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2007).
Tendo em conta os objetivos apresentados inicialmente, este programa permitiu aos formandos adquirir algumas competncias, para que na prtica lhes seja possvel contribuir de forma ativa para a resoluo de eventuais situaes de conflito. Foi importante consciencializar para o fato de o comportamento social ser aprendido como qualquer outro comportamento e incluir uma componente percetiva, uma componente cognitiva, uma componente emocional e uma componente comportamental. A promoo de competncias sociais e pessoais esteve na base de todo este trabalho de formao. Para o planeamento, foi necessria a identificao de problemas e determinantes, a utilizao correta de modelos de mudana e o desenvolvimento comunitrio a par de aes de interveno individual. Essas aes incluem necessariamente a identificao e priorizao de necessidades individuais e grupais, identificao de recursos e obstculos, identificao de objetivos e metas, identificao de estratgias de mudana relevantes, adequao da comunicao e do comportamento situao de conflito.
Referncias Bibliogrficas
Chiavenato, I. (2008). Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes (3 ed.). Revista Atual. Rio de Janeiro: Elsevier.
Cunha, M. P., Rego, A., Campos e Cunha, R. & Cabral-Cardoso, C. (2007). Manual de Comportamento Organizacional e Gesto (6. Ed.). Lisboa: Editora RH, Lda.
Dimas, I. D., Loureno, P. R., Miguez, J. (2005). Conflitos e Desenvolvimento nos Grupos e Equipas de Trabalho Uma abordagem integrada. Psychologica, 38, 66-81.
Fachada, O. (2003). Psicologia das relaes interpessoais. Lisboa: Edies Resumo. Seij, J. C. T. (2003). Mediao de conflitos em Instituies Educativas. Manual para formao de mediadores. ASA Editores.
Matos, M. G. (2008). Comunicao, Gesto de Conflitos e Sade na Escola. Lisboa: Edies CDI / FMH.
Melo, D. (2001). Administrao de Conflitos. So Paulo.
Neto, A. F. F. (2005). Gesto de conflitos. Thesis, 3 (4), 1-16.
Pereira, J. M. F. & Gomes, B. M. F. (2007). Conflitos: Gesto de Conflitos. Coimbra: Instituto Politcnico de Coimbra.
Silva, A. C. I., Patrocnio, F. J., Mantovani, M. T. S. R. (2010). Programa de treinamento: Administrao de conflitos. Centro Universitrio de Maring.