Gestin de Talento

Humano
Organizacin
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos a ms personas, la
cooperacin entre estas es esencial para la organizacin. Una organizacin existe solo cuando
hay personas capaz de comunicarse, dispuestas a contribuir en una accin conjunta, al fin de
alcanzar un fin comn.


Misin Organizacional
Es la declaracin del propsito y el alcance de la empresa en trminos del producto y el alcance de la
empresa en trminos del producto y el mercado.
La misin define el papel de la organizacin dentro de la sociedad en que se encuentra el significado
su manera de ser.

Visin Organizacional
Se refiere a lo que la organizacin quiere ser en el futuro, la visin es muy inspiradora y explica
porque las personas dedican a la mayor parte de su tiempo al xito de su organizacin , cuanto ms
est vinculado, este la visin del negocio a los intereses de sus socios, ms la organizacin podr
cumplir con sus propsitos.


Objetivos de la
Organizacin
Supervivencia
Crecimiento Sostenido
Rentabilidad
Productividad
Calidad en los productos/servicios
Reduccin de costo
Participacin en el mercado
Nuevos mercados
Nuevos clientes
Competitividad
Imagen en el mercado
Objetivos Individuales
Mejores Salarios
Mejores Prestaciones
Estabilidad de empleo
Seguridad en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo
Consideracin y Respeto
Oportunidad de crecimiento
Libertad para trabajar
Liderazgo Liberal
Orgullo por la organizacin















Grupos de inters de
la organizacin

- Accionistas e
Inversionistas
- Funcionarios
- Proveedores
- Clientes y
Consumidores
Aportan

- Calidad de riesgo,
inversiones.
- Trabajo, esfuerzo,
conocimiento y
competencias.
- Materias primas, servicios,
insumos bsicos, tecnologas.
- Compras, adquisicin y
usos de los bienes y servicios.
Esperan recibir a
cambio

- Utilidad y dividendos.
- Salarios, prestaciones,
otras remuneraciones y
beneficios.
- Ganancias y nuevos
negocios
- Calidad, precio,
satisfaccin, valor
agregado.











Las personas como
recursos

Las personas como
asociados
- Empleados aislados en los
puestos.
- Horarios rgidos
establecidos.
- Preocupacin por las
normas y las reglas.
- Subordinacin al jefe.
- Fidelidad a la organizacin.
- Dependencia de la jefatura.
- Alineacin con la
organizacin.
- Importancia en la
especializacin.
- Ejecutadores de tareas.
- Importancias en las
destrezas manuales.
- Mano de obra.
- Colaboradores agrupados en
equipos.
- Metas asociadas y compartidas.
- Preocupacin por los resultados.
- Atencin y satisfaccin del
cliente.
- Vinculacin con la misin y
visin.
- Interdependencia con colegas y
equipos.
- Participar y Compartir.
- Importancia de la tica y la
responsabilidad.
- Proveedores de actividad.
- Importancia del conocimiento.
- Inteligencia y talento.
LAS PERSONAS COMO ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIN

En la actualidad las organizaciones amplan su visin y su actuacin estratgica. Cualquier
proceso productivo solo es posible con la participacin conjunta con diversos grupos y cada
uno de ellos aporta algn recurso.
Los proveedores, aportan materias primas, insumos bsicos, servicios y tecnologas.
Los accionistas e inversionistas, aportan capital e inversiones que permiten la
adquisicin de recursos.
Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades, de igual forma
contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organizacin.
Los clientes y consumidores, contribuyen con la organizacin cuando adquieren los
bienes y servicios que colocan en el mercado.
Cada uno de los grupos de inters de la organizacin aporta algo con la expectativa, con
obtener algo a cambio.

CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La administracin de recursos humanos es la poltica y practicas necesarias para dirigir los
aspectos en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento, la seccin, la
formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIN MODERNOS DE
LOS RECURSOS HUMANOS

1.- Las personas como seres humanos; dotadas de personalidad propia y profundamente
diferentes entre s, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de
conocimientos y habilidades.
2.- Las personas como activadores de los recursos de la organizacin, como elementos que
impulsan a la organizacin, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante
renovacin y competitividad.
3.- Las personas como asociadas de la organizacin; capaces de conducirla a la excelencia y
al xito, hacen inversiones en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsable,
compromiso y riesgo.
4.- Las personas como talentos proveedores de competencias; las personas como elementos
vivos y portadores de competencias esenciales para el xito de la organizacin.
5.- Las personas como el capital humano de la organizacin; como el principal activo de la
empresa que agrega inteligencia a su negocio.










Administracin de
Recursos Humanos
Procesos para
integrar
personas
- Reclutamiento
- Seleccin
Procesos para
organizar a las
personas
- Diseo de
puestos
- Evaluacin
del desempo
Procesos para
recompesar a
las personas
- Remuneracin
- Prestaciones
- Incetivos
Procesos para
desarrollar a
las personas
- Formacin
- Desarrollo
- Aprendizaje
-Adminjnistracin
del conocimiento
Proceso para
retener a las
personas
- Higiene y
Servivio
- Calidad de
vida
- Relaciones con
los empleados y
los sindicatos
Procesos para
auditae a las
personas
- Banco de
datos
- Sistemas de
informacin
administrativa
LA ADMINISTRACIN ES UN
CONJUNTO INTEGRADO DE
PROCESOS INTEGRADOS
Los 6 procesos bsicos de
Administracin son:

1
PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS: Son los procesos para
incluir a nuevas peronas en la empresa. Se pueden llamar
proceso para proveer o abastecer personas, incluyen el
reclutamiento y seleccin del personal.
2
PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS: Son los procesos para
disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, para
orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el diseo organizacional y de
puesto, el anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin de las
personas y la evaluacin del personal.
3
PROCESOS PARA RECOMPESAR A LAS PERSONAS: Son los
procesos para insertarlas a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales ms elevadas. Incluyen recompesas,
remuneracin, prestaciones y servicios sociales.
4
PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS: Son los procesos
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal
implican la formacin y el desarrollo de la administracin de nuevos
conocimientos, competencias, programas de cambio y desarrollo de
carrera.
5
PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS: Son los procesos para
crear las condiciones ambientales y psicolgicas, satisfactoreas para las
necesidades de las personas. Incluyen la administracin de la cultura
organizacional, el clima, la disciplina, la higiene y seguridad, calidad de
vida y relaciones sindicales.
6
PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS: Son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar
los resultados. Incluyen banco dde datos y sistemas de informacin
administrativa.











En la realidad las tareas de R.H.
cambiarn con el tiempo, en las
organizaciones actuales las
desempean 2 grupos de ejecutivos
los especialistas de R.H. que actan
como consultores internos y los
gerentes de lnea "gerentes,
supervisores, etc". Involucrados en el
rea de R.H. al ser responsables de la
utilizacin eficaz de sus sub-
ordinados. El gerente de lnea es
responsable, cuando la producin
cae o la mquina falla y perjudica a
la produccin
LA
INTEGRACI
N ENTRE LOS
ESPECIALIST
AS DE R.H. &
GERENTES
DE LNEA

CONFLICTOS ENTRE LA LNEA
Y STAFF
Al especialista del staff le preocupan sus funciones bsicas, que consisten en
brindar consultoria, consejos e informacin sobre su especialidad.
El gerente de lnea tiene autoridad para tomar decisiones que involucran a
sus operaciones y sub-ordinados. Sin embargo en las organizaciones no
siempre existe una distincin clara entre las 2 partes es ms critico, cuando
en las decisiones existe un trabajo conjunto, en asuntos como: Disciplina, las
condiciones de trabajo, las trasferencias, las promoiones y la planeacion de
personal.
LAS RESPONSABILIDADES DEL REA
DE R.H. DE GERENTES DE LNEA
Lidera las personas, siempre fue parte integral, de la
responsabilidad de lnea de cada ejecutivo desde el
presidente hasta el nivel ms bajo de supervicin. Las
organizaciones con xito defienden las siguientes
responsabilidades.
1. Colocar a la persona correcta en el lugar
correcto.
2. Orientar a los trabajadores y asus nuevos
empleados.
3. Entrenar y preparar a las personas para el
trabajo.
4. Evaluar y mejorar en desempeo de cada
persona en el puesto que ocupa.
5. Conseguir la cooperacin creativa y
desarrollar relaciones de trabajo agradable.

SELECCIN
Con base en
los puestos
- Llenar los puestos vacantes de
laorganizacin.
- Mantener nivel adecuado de la
fuerza de trabajo.
- Rpidez para llenar las vacantes.
- Puestos cubiertos y fuerza de
trabajo plena y competente.
- Cobertura adecuada de los puestos
de la organizacin.
Puestos cubiertos/costos de
seleccin.
- OBJETIVO
PRIMARIO
- OBJETIVO FINAL
- EFICIENCIA
- EFICACIA
- INDICADOR
- RENDIMIENTO
SOBRE LA
INVERSIN
Con base en
competencias
- Sumar competencias individuales.
- Incrementar el capital humano de la
organizacin.
- Sumar competencias necesarias para la
organizacin.
- Nuevas competencias aplicables al
negocio y una fuerza de trabajo
competente.
- Ingreso adecuado de nuevas
competencias a la organizacin.
- (Competencias sumadas) Costos de
seleccin
ORGANIZACIN
TALENTO
HUMANO
|
Especificaciones del
puesto o competencias
deseadas.
Caractersticas del
candidato
Lo que quiera el puesto o
las competencias
deseadas.
Lo que ofrece el candidato
Anlisis y descripcin del
puesto para saber cules
son los requisitos que el
puesto exige de su
ocupante o definicin de
competencias.
Tcnicas de seleccin para
saber cules dde las
condiciones para ocupar
el puesto o de la
competencia deseada
tiene la persona.
FRENTE A
X
Y
LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACIN

La mejor manera de concebir la seleccin es representarla como una comparacin entre dos
variables:
De un lado de requisitos a cubrir y de otro el perfil de las caractersticas del candidato.
La 1
era
variable es producto de la descripcin y anlisis del puesto.
La 2
da
se obtiene de aplicar las tcnicas de seleccin.

- Cundo la variable X (1
era
) es mayor que la Y (2
da
).
EL CANDIDATO NO CUMPLE LAS CONDICIONES POR LO CONSIGUIENTE ES RECHAZADO

- Cuando la variable X (1
era
) e Y (2
da
) son iguales.
EL CANDIDATO RENE LAS CONDICIONES IDEALES PARA EL PUESTO POR LO
CONSIGUIENTE SE LO APRUEBA.

- Cuando la variable Y (2
da
) es mayor que X (1
era
).
EL CANDIDATO REUNE MS CONDICIONES QUE EXIGE EL PUESTO Y POR ELLO RESULTA
IDONEO, ADECUADO O SUPERDOTADO PARA EL MISMO.

LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISIN Y ELECCIN

Despus de comparar las caractersticas que exige el puesto, puede suceder que varios de ellos
presenten condiciones indicadas para ocupar las vacantes.
IMPORTANTE
EL RGANO DE ELECCIN NO PUEDE INPONER AL RGANO QUE SOLICITA
TRABAJADORES QUE ACEPTEN A LOS CANDIDATOS APROBADOS MEDIANTE EL PROCESO
DE COMPARACIN. Tan solo puede prestar un servicio especializado y recomendar a quienes
son adecuados para el puesto. Sin embargo la decisin final de rechazar o aceptar ser del
rgano solicitante, as la seleccin del Gerente de Lnea, tan solo la funcin del Gerente de
STAFF.