RECRUTAMENTO E SELEO NAS EMPRESAS

Em anlise relacionada ao tema apresentado, nota-se que o recrutamento

essencial, pois apresenta as oportunidades pelas quais sero dadas ao mercado
onde pessoas se beneficiaro e as empresas tambm, criando para a mesma,
formas de solues e direcionamento nos resultados em seus trabalhos.
A seleo acontece para filtrar os perfis apresentados onde analise
cuidadosamente executada com a finalidade de encontrar o perfil que se
encaixe adequadamente ao cargo proposto. No decorrer deste trabalho buscou-
se mostrar as etapas de forma apropriada para que as empresas possam evitar
altos ndices de rotatividade gerados pela m contratao. A fundamentao
bibliogrfica necessria, pois possibilita uma investigao dos
conhecimentos autores renomados com o intuito de avaliar o desempenho de
recrutamento e seleo nas organizaes.

INTRODUO

H uma grande importncia para as empresas na questo de recrutamento e
seleo porque sendo utilizado de maneira correta proporcionar
organizao mais sucesso ao integrarem colaboradores mais comprometidos
com a empresa, ou seja colocando profissionais capacitados para ocuparem o
cargo e que se esta ofertando atravs de oportunidades dada pelo mercado de
trabalho em que resulta no recrutamento e na seleo. Isso acontece porque
quando se cria no mercado muita oferta de trabalho funciona como uma
corrente ligando recrutamento com a seleo que a etapa que filtra os
candidatos pretendidos a vaga.
A metodologia utilizada neste artigo foi pesquisa bibliogrfica, a partir de
uma investigao exploratria a fim de colocar atravs do conhecimento dado
pelos autores enfatizam a importncia de um bom recrutamento e seleo para
que nas empresas no ocorram tantas demisses e rotatividade do pessoal
alm do o absentesmo, teve como objetivo principal avaliarem as possveis
causas.

1. CONCEITO DE RECRUTAMENTO

Segundo Chiavenato (2010) o recrutamento um adjacente de atividades
projetadas para aproximar candidatos distintos para as empresas.

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no
mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o
recrutamento funciona com processo de comunicao: a organizao divulga e
oferece oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos.
(CHIAVENATO, 2010 ,p.114).

O processo de recrutamento auxilia na captao de mo-de-obra mais
adequada necessidade da empresa de forma a aproveitar de maneira mais
adequada, e com possibilidades menores de erros na escolha de perfis
esperados pela mesma. Ou seja, alm de tempo, os custos podem ser
reduzidos quando se faz as escolhas mais prximas da necessidade
empresarial

1.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO

H duas situaes em recrutamento que do ponto de vista pode ser externo e
interno que abaixo sero abordados:

De acordo com Chiavenato (2010) o recrutamento externo opera sobre
candidatos que esto no mercado de recursos humanos, portanto fora da
organizao, para submet-los ao mtodo de seleo de pessoal. O
recrutamento externo visto pelas organizaes, como alternativas eficazes
que proporcionara um perfil adequado para o cargo proposto visando s
competncias externas e acarretando conhecimentos e aptides no existentes
presentemente nas organizaes.
J o recrutamento interno esta focado em buscar performance internas para
melhor aproveit-las, aborda os atuais colaboradores da organizao
privilegiando os atuais indivduos proporcionando melhores oportunidades no
ambiente empresarial. CHIAVENATO (2010). Logo a empresa pode contar
com essas duas fontes de recrutamento para melhor adequao da sua
necessidade. Caso a empresa no consiga com o processo interno, solucionar
sua demanda, ela poder recorrer fonte externa, dando oportunidades s
pessoas que por ventura estejam fora do mercado de trabalho.

1.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
EXTERNO

Conforme Chiavenato (2010) o recrutamento externo apresenta vantagens que
so:

Indivduos com habilidades e talentos diferentes e no existente na
organizao;
Enriquece o fator humano, pelo surgimento de novos talentos e aptides;
Crescimento de capital intelectual ao adicionar novos conhecimentos e
agilidades;
Cria-se cultura organizacional mais abrangente e se restaura com novas
perspectivas;
Estimular a interao das empresas com mercado de recursos humano;
Preconizado para enriquecer o capital intelectual.

De acordo com Chiavenato (2010) as desvantagens do recrutamento
externo so:

Motivao dos colaboradores atuais afetada negativamente;
Os colaboradores atuais perdem um pouco da confiana na organi-
zao;
Custos operacionais para aplicao de seleo em candidatos externos;
Requer mtodos para integrao dos novos colaboradores para o quadro de
funcionrios j existente;
mas difcil, custoso, lento e inseguro que o recrutamento interno.

Dentro da administrao sabe-se que situacional a utilizao de ferramentas
para gerir, logo no seria diferente em relao ao recrutamento externo, ou
seja, h vantagens e desvantagens que sero avaliadas e adaptadas a real
necessidade momentnea da empresa.

1.2.1 Meios de recrutamento externo

Carvalho e Nascimento (2011) enfatizam os meios do recrutamento externo
que abaixo sero listados:

Anncios da imprensa (jornais, revistas e etc.);
Escolas e universidades;
Associaes de classes e sindicatos;
Recomendaes de empregados da empresa;
Agencia de emprego;
Arquivos de candidatos que se apresentaram empresa anteriormente;
Mensagens em radio e TV;
Apresentao espontnea de candidatos;
Intercambio de empresa. (CARVALHO E NASCIMENTO, 2011, p 94)



Destaca Carvalho e Nascimento, (2011) que a escolha de um ou mais desses
meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma srie de
fatores entre os quais se destacam:
a) Custo na operao
b) Agilidade no atendimento e nos resultados; e
c) Eficcia no trabalho prestado.

A organizao precisa fazer uma analise que envolva os aspectos acima
apresentados e busque a melhor alternativa para o momento de sua
necessidade. No interessante para a mesma se houver um alto custo se o
momento pedir conteno de despesas, tampouco vivel uma morosidade no
processo caso necessite em carter de urgncia tempo hbil para preencher um
posto de trabalho. Percebem-se a partir deste olhar mais critico que o processo
de recrutamento feito com planejamento prvio para adequao ideal.

1.2.2 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

Chiavenato (2010) esclarece que o recrutamento interno apresenta as
seguintes vantagens:

Aplicao das potencialidades humanas dentro da organizao;
Desenvolvimento de profissionais na organizao motivados;
Fidelidade dos indivduos na organizao;
Estabilidade;
Seleo pacifica e com melhor aproveitamento;
Custos menores.

Coloca Chiavenato (2010) que o recrutamento interno possui as seguintes
desvantagens:

Dificuldade para novas opinies, conhecimento e perspectivas;
Sistema fechado de reciclagem continua;
Cultiva a cultura organizacional permanente;
Promove tradicionalismo e beneficia a costume atual;
Ideal para organizaes mecnicas e burocrticas.

A partir do momento que a organizao se preocupa em recrutar seus talentos
internos, ao mesmo tempo em que ela acelera o processo, ela tambm oferece
motivao j que demonstra interesse nos seus colaboradores fazendo com
que os mesmos se sintam integrados e valorizados dentro do ambiente. Porem
h algumas desvantagens que tambm precisam ser levadas em considerao
como, por exemplo, a dificuldade de trazer conhecimentos e perspectivas que
podem enriquecer a empresa, do ambiente externo.
1.2.3 Meios de recrutamento interno

Recomenda-se Carvalho e Nascimento (2011), os meios do recrutamento
interno podem ser descritos da seguinte forma:

a) Quadro de lembrete de pessoal notificando vagas previstas;
b) Concesses internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo lista de
funcionrios disponveis para transferncias, com particularizao tpica
individuais de cada empregado listado;
c) encontro com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo:
auxiliares de laboratrios, operadores de computador etc.; informando-os
sobre as caractersticas das vagas em disponibilidade, como o prprio divulgar
esse conhecimento fora da empresa, entre seus amigos e conhecidos; e
d) sendo possvel, noticiar as vagas existentes em peridicos da em-
presa destinados a todos os funcionrios.

Quando a empresa oferece possibilidades de mudana de cargo com o
recrutamento interno divulgando atravs dos instrumentos descritos acima, os
colaboradores podem buscar sempre a melhoria contnua visualizando
possibilidades de mobilidade dentro da mesma, fazendo com que esses
integrantes busquem novos conhecimentos. Nota-se que desencadeia um
processo vantajoso tanto para a organizao quanto para os membros que a
compe.

2. SELEO DE PESSOAL

Chiavenato (2010) destaca a seleo o mtodo de escolher os candidatos
para o cargo proposto atingindo assim os critrios e posicionados disponveis
pela seleo.

A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na organizao. (CHIAVENATO, 2010, p 133).

As vantagens conseguidas pelas empresas utilizando-se de seleo de pessoal
podem ser vislumbradas em vrios aspectos. Cabe destacar, por exemplo, a
adequao do cargo com o perfil exigido para o mesmo, fazendo com que a
empresa no tenha custos ocasionados com a rotatividade, custos esses que
no ficam apenas relacionados a causas trabalhistas, mas principalmente pelo
fato de atrapalhar na sua produtividade ocasionando os demais custos que en
volvem uma organizao produtiva.

2.1 PROCESSOS DE SELEO

Segundo Bohlander, Snell, Sherman (2009) a seleo um mtodo continuo, a
quantidade de etapas de seleo e suas seqencias iram modificar, no
somente como organizao, mas tambm com o tipo e o nvel de cargos a
serem preenchidos. Nem todos os candidatos passaro por todas essas etapas.
Alguns podem ser rejeitados aps a entrevista preliminar; outros, depois de
fazer os testes, e assim por diante.
As empresas usam diversos meios para obter informaes sobre o candidato:
preenchimento de formulrios de solicitao de emprego, entrevistas, testes,
exames mdicos e investigaes de sua formao. fundamental que esteja
com os padres ticos aceitos, respeitando a privacidade e confidencialidade,
bem como os requisitos legais. Todas as informaes obtidas devem ser
confiadas e vlidas.




Etapas do processo de seleo:

Deciso de Contratar
Exame Medico/teste de drogas
Entrevista com o Supervisor
Seleo preliminar no Depto de RH
Investigao da Formao
Testes de admisso (aptido, realizao)
Entrevista inicial no depto de RH
Preenchimento do Pedido de Emprego


FONTE: BOHLANGER, G. W, SNELL, S., SHERMAN, A. Administrao
de recursos humanos. So Paulo, Cengage Learning, 2009, p. 104.

De acordo com Pontes (2010) no processo de seleo colocado de forma que
se constitudo por etapas que tem como meta estabelecida a contratao de
pessoas que passaram por recrutamento, mas no possuem padro de
posicionamento destas etapas sujeitas s diferenciaes de acordo com cada
metodologia utilizada e estabelecida pela as empresa. Vejamos logo abaixo as
etapas da seleo do pessoal:

A. Inicia-se por triagem com a finalidade de um primeiro contato com o
candidato e tambm com analise do currculo apresentado para a
verificao da adequao a vaga proposta e se o currculo possui os
requisitos bsicos para a seleo;

B. Em seguida so realizados testes para a verificao dos conhecimentos
com avaliao do desempenho nos testes realizados, tambm so
aplicados testes psicolgicos para avali-la o comportamento do
candidato e a possibilidade de como seria a interao de candidato ao
ambiente de trabalho e tambm ao cargo que pretende adquirir;

C. J na entrevista de seleo realizada pela rea de recursos humanos
tende a observar se o candidato possui as qualificaes e quais suas
pretenses rentes ao cargo que disputa a vaga, nesta etapa se restringe
em selecionar apenas aquele que se aproximam ao mximo do cargo
proposto geralmente se faz esta entrevista de dois a trs candidatos;

D. Na entrevista tcnica tipo de teste para a averiguao dos
conhecimentos que realmente esto relatados nos currculos se
confirma nesta entrevista e tambm numa sucinta profundidade de
verificao pondo a oportunidade de a empresa conhecer melhor o
candidato, e tambm da empresa apresentar suas diretrizes e cultura;

E. No exame medico conhecido com atestado de sade ocupacional neste
exame medico admissional tem como objetivo assegurar as condies
fsicas e psquicas do candidato a trabalhar e de permitir a orientao da
real estado de sade do candidato no havendo a hiptese de risco;


F. Na referencia do candidato as empresa busca referencias com famlia,
amigos e empregadores anteriores sobre o candidato para saber de
aspectos positivos se no h nada que desabone ou condutas dos
candidatos livrando a empresa de futuras situaes incmodas para toda
a organizao.

G. Por fim a admisso que a resposta positiva de todo o processo de
seleo e o objetivo final obtido.


2.2 SELEO EXTERNA

Conforme Carvalho, Nascimento (2011) a seleo busca escolher os
candidatos recrutados o que mais se enquadrar na qualificao inicial do
recrutamento. Os procedimentos devem estar baseados em informaes,
analises avaliaes e especificaes dos cargos.

A seleo externa o processo de coletar e utilizar informaes sobre os candidatos
recrutados externamente para escolher qual deles recebero a proposta de emprego.
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2008 p. 208).

Com a seleo externa permitir a organizao mais contedo de informaes
onde passara por seleo mais precisa que ser necessria para a contratao
no perfil em que a empresa busca para o preenchimento da vaga proposta.

3. MERCADO DE TRABALHO

Segundo Chiavenato (2010) o mercado de trabalho combinado por ofertas
que proporciona muitas oportunidades que so muito maiores do que a
procura que acontece quando a oportunidade escasso dificultado a o
recrutamento e a seleo.

De acordo com Chiavenato(2010) existem fatores do mercado de trabalho que
demonstra com o crescimento econmico que so:

Em oferta;

Maiores investimento em recrutamento;
Critrios flexveis para seleo;
Maiores investimento em treinamento;
Salrios atraentes;
Recrutamento interno;

Em procura;

Baixos investimentos em recrutamento;
Critrios rgidos para seleo;
Salrios ofertados no atraentes;
Condies de benefcios com mnimo investimento;
Recrutamento Externo.

Ressalta Fidelis e Banov (2007) que a rotatividade a estvel entrada e sada
de pessoas nas empresas seja de forma espontnea ou no, isto coloca as
organizaes em situaes onde os custos so altos gera se ento muito
desgaste tanto para as empresas como para os funcionrios. Em permanecia
nas empresas a rotatividade pode ser positiva ou negativa que so relatadas
conforme abaixo citadas:

Positiva onde quando o funcionrio que tenha um desempenho emsuas
atividades muito baixa, permite a organizao em contratar outro que possa
suprir as necessidades essncias em capacitao e qualificao para o
procedimento;
Negativa quando a empresa perde funcionrios bons e com grande
capacitao por muitas das vezes estarem insatisfeitos e desestimulados com
as organizaes.

4. ABSENTESMO

Para Fidelis e Banov (2007) o absentesmo e quando o interesse dos
funcionrios se torna uns dos fatores de insatisfao com a organizao, isto
so causado por faltas, atrasos injustificados e sadas antecipadas uns dos
motivos que podem citar so:

Salrios muito baixos;
Poucos benefcios;
Interesse no mercado de trabalho com procura de oferta;
Relacionamento pssimo com a equipe de trabalho e chefes;
Desestimulo com a profisso.







CONSIDERAES FINAIS

No decorrer do trabalho percebeu-se que o recrutamento e seleo de pessoal
so essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de maneira
correta. Investigou-se ainda que sua importncia proporcione
organizaomaior desempenho ao utilizar essas tcnicas, pois a mesma poder
reunir profissionais com nvel de conhecimento elevado e com experincia no
mercado de trabalho agregando a empresa que o est recebendo vasta
experincia para uma melhor produtividade.
Seja atravs de recrutamento interno ou externo, a adequao do perfil
necessidade da empresa papel primordial para se diminuir custos e aumentar
produtividade.
Observamos que a seleo utilizada por etapas que por ser to detalhadas
permite que a contratao seja feita de forma assertiva levando a organizao
sucesso em adquirir profissionais capacidades aos cargos oferecidos.
Dentre neste contexto finalizamos que o recrutamento bem apurado
juntamente com a seleo extremamente eficaz chegara a grandes resultados.


























REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BOHLANDER,George W; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur.
Administrao de re
-
cursos humanos. 1. Ed. So Paulo: 2009.
CARVALHO, Antonio Vieira de;NASCIMENTO, Luiz Paulo
do.Administrao de re
-
cursos humanos: 1.ed.Cengage Learnig. So Paulo, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos
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nas organizao.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FIDELIS, Gilson Jose; BANOV, Mrcia Regina. Gesto de recursos
humanos: tradi
-
cional e estratgica. 2.ed.- So Paulo: rica, 2007.
VERGARA, Silvia Vergara. Projetos e relatrios de pesquisa em
administrao. 10
ed. So Paulo: Atlas, 2009.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleo de
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.6 ed. So Paulo: Ltr, 2010.