Professional Documents
Culture Documents
1
VII.1. Ce este evaluarea performanţelor ?
O primă precizare care trebuie făcută este aceea de a nu se confunda operaţia de evaluare
a posturilor, care implică determinarea valorii relative a unui post, prin compararea sa cu
alte posturi din aceeaşi familie şi prin raportarea sa la obiectivele organizaţiei, cu
evaluarea performanţelor, care se concentrează pe îndeplinirea sarcinilor, obiectivelor
şi responsabilităţilor postului de către deţinătorul acestuia.
Evaluarea performanţelor reprezintă un proces prin care un evaluator apreciază sau
estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu
reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau propria sa concepţie
privind performanţa obţinută.
Se observă din definiţia dată că evaluarea implică atât elemente obiective, cât şi
subiective, chiar acolo unde există criterii, prin simplul fapt că cel care evaluează nu este
un computer, ci o persoană.
Un alt motiv pentru care nu trebuie să pierdem din vedere latura subiectivă a evaluării
este acela deja menţionat că unele munci pur şi simplu nu se pretează la a fi evaluate
prin descriptori pur obiectivi.
2
- pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaţilor în funcţie
de contribuţia adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei
- pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual
- pentru a le afla necesităţile de instruire şi perfecţionare profesională
- pentru a afla care este potenţialul lor de performanţă
- pentru a obţine informaţii necesare în planificarea succesiunii
VII.3. Etapele procesului de evaluare a performanţelor
- Condiţia sine qua non a derulării unui astfel de proces este analiza posturilor în
vederea stabilirii caracteristicilor şi standardelor necesare evaluării
performanţelor.
Un standard de performanţă poate fi definit ca o enunţare a condiţiilor ce trebuie
îndeplinite pentru ca o activitate de muncă să poată fi considerată bine executată.
( nu uitaţi faptul că evaluarea poate avea şi aspecte juridice, în măsura în care angajatorul
decide ca pe baza evaluării să ia măsura sancţionării pecuniare sau prin desfacerea
contractului de muncă ). Iată de ce este atât de important procesul de analiză a posturilor
şi cât de mare este responsabilitatea specialistului de resurse umane !
- Pasul următor îl constituie integrarea caracteristicilor stabilite într-un sistem de
evaluare, care va trebui făcut cunoscut atât evaluatorilor cât şi celor evaluaţi.
( După unii practicieni, nu se poate face evaluare mai devreme de 6 luni – 1 an de
la comunicarea acestor standarde ).
- Pregătirea corespunzătoare a evaluatorilor sau managerilor în vederea folosirii cât
mai corecte a metodelor şi tehnicilor de evaluare.
- Evaluarea propriu – zisă a performanţelor
- Sintetizarea datelor obţinute
- Feed – back-ul , care trebuie să însemne găsirea modalităţilor celor mai
convenabile de comunicare a rezultatelor împreună cu identificarea săilor de
îmbunătăţire a performanţelor şi a viitorului comportament în muncă.
3
VIII.4. Metode de evaluare.
A. Scalele de evaluare
Figurează printre cele mai populare sisteme de apreciere.Sarcina evaluatorului
este de a estima gradul în care un individ posedă o anumită calitate.Principiul de bază
constă în evaluarea subiecţilor separat, la fiecare aspect dintr-un grupajcare cuprinde
setul de însuşiri specifice unei profesii. De exemplu, un astfel de grupaj poate conţine
: cantitatea muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul în echipă, etc.
Există mai multe tipuri de scale de evaluare, astfel :
1. Scalele grafice – sunt constituite dintr-un segment de dreaptă pe care sunt
fixate o serie de repere sau ancore ce desemnează niveluri de competenţă, acestea
fiind dispuse de la polul indezirabil la cel dorit.( pentru o anumită caracteristică, de
exemplu, corectitudinea exprimării în limba română pentru un redactor).
Numărul de diviziuni al unei scale diferă, dar întotdeauna media ocupă poziţia
centrală. Pentru o discriminare mai precisă se utilizează mai multe diviziuni, care să
nuanţeze mai bine însuşirea evaluată.
EXEMPLU!!!
4
B. Sisteme de comparare a persoanelor
Sistemele de comparare a persoanelor operează cu grupuri de indivizi care sunt
comparaţi unii în raport ca alţii.
Rezultatul aplicării unui sistem de apreciere prin comparare este o ierarhizare în care
cel mai bun individ primeşte rangul I, următorul rangul II, ş.a.m.d..
Un exemplu este sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit, constând în
scrierea celor evaluaţi pe câte un bileţel fiecare, apoi oferirea setului evaluatorului,
care iararhizează indivizii după un anumit criteriu, de exemplu – eficienţa activităţii.
Ierarhizarea însă doar pune indivizii într-o ordine, fără a spune nimic despre
distanţele care-i separă.
Pentru a se evita acest inconvenient s-a recurs la scalele de intervale, care operează
cu unităţi de măsură ce indică şi cantitativ distanţele ce separă doi indivizi.
Cu alte cuvinte, dacă în primul caz , comparând indivizii A, B şi C reieşea că B este mai bun decât A
şi C se situează pe locul al treilea, în varianta a doua vedem că B este de nota 10, A de nota 6, iar C de
nota 4, rezultând că diferenţa dintre primii doi clasaţi este, de fapt, foarte mare.
C. Listele prescalate
Utilizate frecvent ca tehnică de apreciere deşi elaborarea lor este destul de dificilă.
Evaluatorul dispune de o listă de comportamente descriptive din care va trebui să
selecteze pe acelea pe care le consideră caracteristice persoanei evaluate.
Dificultatea constă nu doar în faptul că trebuie selectat un număr relativ mare de
comportamente specifice profesiei în cauză , ci acestea să fie şi ponderate – adică să li se
acorde o anumită pondere sau importanţă fiecărui comportament. Sarcina de a estima
importanţa pentru profesie a fiecărui comportament revine unui grup de experţi, fiecare
dintre experţi făcând un clasament al comportamentelor pe o scală de la 7 până la 9
trepte, ponderea calculându-se pe baza mediei notelor acordate.
D. Descrieri comportamentale
Sunt instrumente care utilizează seturi de comportamente specifice cerinţelor unui loc ce
muncă, grupate în diferite dimensiuni ale muncii.
5
Evaluatorul este pus în situaţia să estimeze frecvenţa cu care se manifestă
comportamentele respective la persoana evaluată. Obişnuit, evaluarea constă în
estimarea frecvenţei cu care se produce un comportament, notarea făcându-se pe o scală
cu o întindere de la 1 (aproape niciodată), la 5 ( aproape întotdeauna ).
6
-Eroarea efectului recent
Pesupune că judecata din momentul evaluării nu este rezultanta unui proces
decizional şi a observaţiilor acumulate în timp, ci este determinată de un incident
recent, o eroare sau , dimpotrivă, o realizare a angajatului, eveniment care va face ca
evaluarea să fie de fapt a unui eveniment ieşit din comun, se evaluează deci excepţia
şi nu regula.
-Efectul de contrast şi efectul de similaritate
Ambele sunt erori de evaluare datorate faptului că evaluarea nu se raportează atât
la criterii ce ţin de post ci la persoana evaluatorului. Cu cât mai asemănătoare cu
evaluatorul este percepută o persoană, cu atât evaluarea sa va fi mai bună.
Cu cât caracteristicile sale se distanţează de cele ale evaluatorului, tendinţa este de
a o evalua mai slab.
- Efectul de succesiune
Evaluarea performanţelor unui individ poate fi influenţată de performanţa relativă a
individului precedent, creînd ceea ce se cheamă efect de succesiune.
Un individ bun poate primi calificativul de mediocru dacă urmează unui individ
excelent sau invers.
Lista acestor erori nu este exhaustivă şi nici nu avem pretenţia ca prin simpla
semnalare a prezenţei lor , acestea să dispară.
Atragem doar atenţia pentru ca la rândul vostru să vă raportaţi cu grijă la procesul de
evaluare, ţinând seama de dificultăţile sale obiective şi subiective şi mai ales de
repercusiunile pe care aceste evaluări le au asupra oamenilor. Un bun sistem de
evaluiare poate să motiveze şi să dezvolte, un sistem greşit construi şi aplicat poate să
afecteze foarte serios moralul indivizilor şi prin aceasta, performanţa organizaţiei ca
întreg.