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Tema 1: LAS ORGANIZACIONES Y

SU PSICOLOGIA
1. Dificultades en el estudio de las organizaciones
1. al ser una formacin social compleja, han sido estudiadas desde muchas disciplinas: la
historia, poltica, sociologa
2. Por esa complejidad, es difcil proponer una definicin consensuada y exhaustiva. Adems,
es un concepto que cambia continuamente, y las formaciones sociales que pueden incluirse
son muy heterogneas.
3. es difcil consensuar el desarrollo cronolgico.
Para hacer frente a estas dificultades Porter, Lawler y Hackman propusieron:
2. Caractersticas comunes de las organizaciones (Porter, Lawler y
Hackman):
1) Compuestas por individuos y grupos: La pertenencia a una organizacin se otorga
de manera explcita. Sus miembros saben que forman parte de dicha organizacin,
es decir, se autocategorizan como miembros de ella. Adems, en este mbito la
identidad social predomina sobre la identidad personal.
2) Persiguen fines y objetivos especficos: un fin comn es su supervivencia y
permanencia en el tiempo.
3) Funciones diferenciadas: Las funciones derivan de los distintos roles que se
asignan.
4) Cierta permanencia temporal.
5) Dirigidas y coordinadas racionalmente.
3. Caractersticas de la organizacin postmoderna:
1) Estructuras descentralizadas.
2) Distribucin en torno a una red interna de divisiones unidas por comunicacin
electrnica.
3) Organizaciones laterales basadas en la comunicacin y procesos abiertos de toma de
decisiones y conocimiento experto.
4) Divisin del trabajo informal y flexible.
5) Su objeto se articula en torno a la informacin, la prestacin de servicios y la produccin
automatizada.

4. Metforas:
a. O. como organismo: como un organismo vivo y adaptable; nacen, crecen, se
desarrollan, declinan y mueren.
b. O. como cerebro: la organizacin es racional, autocritica, innovadora. Aprenden y se
adaptan al entorno. Con una rica conectividad entre partes y sistemas especializados y
generalizados.
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c. O. como prisin psicolgica: se intentan comprender los conflictos de intereses e
impone su voluntad para conseguir ciertos fines.
d. O. como flujo de cambio: es un sistema generativo que se desarrolla, crece y se
regenera.
e. O. como sistema complejo: implica un conjunto de elementos que interaccionan y
realizan alguna actividad en comn. Enfatiza que en la organizacin predominan
procesos no lineales y fenmenos autoorganizativos, caticos.
f. O. como maquina: La organizacin est diseada para que las personas se adapten a
sus necesidades.
5. La organizacin como mquina
Este enfoque tiene 3 aportaciones fundamentales:
a) La Direccin cientfica del trabajo de Taylor: tratando de aplicar los principios de la
ingeniera, Taylor analiz los puestos de trabajo, y encontr tres prescripciones:
1. Encontrar el mejor mtodo para realizar el trabajo, analizando y normalizando
las actividades.
2. Proporcionar incentivos.
3. Utilizar expertos para planificar y analizar el trabajo (cerebro), dejando la
realizacin al trabajador (manos). Su aportacin ms importante es este
principio de separacin entre planificacin y ejecucin.

b) La aproximacin universalista de Fayol: Identific las funciones de los directivos:
planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Principios organizativos en la orientacin universalista:
1. Unidad de mando
2. Cadena de mando
3. Amplitud de control
4. Staff y lnea
5. Iniciativa
6. Divisin del trabajo
7. Autoridad y responsabilidad
8. Centralizacin de la autoridad
9. Disciplina
10. Equidad
11. Estabilidad de la plantilla
12. Espritu colectivo
13. Subordinar los intereses individuales.

c) La teora de la burocracia de Weber: la burocracia es la manera de lograr mayor
eficiencia a travs del control del ser humano. Principios organizativos de la tradicin
burocrtica:
Las actividades se agrupan en tareas, y las tareas en posiciones. Cada individuo
ocupa una posicin.
Las posiciones estn jerarquizadas y bajo supervisin por un jefe. El jefe de un
departamento es responsable de su conducta y la de sus empleados ante su
propio jefe. El fundamento de esta responsabilidad est en la autoridad sobre
sus subordinados.
Las actividades estn guiadas por un sistema de reglas, garantizando
uniformidad y coordinacin.
La conducta del individuo es formal e impersonal, sin odio ni pasin, lo que
asegura un trato justo.
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El trabajo est basado en cualificaciones tcnicas y profesionales, con reglas
para la contratacin y el despido. La lealtad es alentada por el deseo de
promocin.

6. En qu casos funcionara la metfora de la mquina?
Taylor esperaba que los trabajadores fueran tan seguros, predecibles y eficientes como los robots
que ahora les reemplazan. La organizacin mecanicista trabajara bien solo en las condiciones en
las que las mquinas trabajan bien: tareas lineales, entornos estables y obediencia de la parte
humana.
7. Cules son los principales problemas de la metfora de la
mquina?
Puede crear formas organizacionales con dificultad de adaptarse al cambio
Puede perder los lmites.
Puede tener consecuencias imprevistas y indeseables.
Efectos deshumanizadores.
Impide iniciativa y creatividad.
El exceso de control puede generar descontrol por la confusin que se genera.
6. La direccin cientfica y la aproximacin burocrtica en la orientacin
mecanicista.
La direccin cientfica enfatiza el problema de cmo puede utilizarse la capacidad de los
empleados de la manera ms eficiente posible. Para ello se desarrolla al mximo la
estructuracin e instrumentacin de las tareas y la remuneracin de acuerdo con el trabajo.
Esta aproximacin consiste en el desarrollo pragmtico de la idea burocrtica, y da direcciones
de cmo dirigir la organizacin eficientemente. El nfasis est en la eficiencia interna.
La aproximacin burocrtica se centra en el problema de cmo la organizacin puede hacer
frente a las turbulencias internas y externas. Para ello propone el control y la coordinacin de
operaciones a travs de una estructura jerrquica, un sistema de normas y procedimientos
internos rutinizados. El nfasis tambin est en la eficiencia interna.
La consideracin mecnica de la organizacin (Organizacin cientfica y T Burocracia) ha dirigido
su empeo a la consecucin de estabilidad y el control interno, con lneas claras de autoridad,
divisin del trabajo amplia y buenos procedimientos de control y coordinacin. El problema es que
esta concepcin mecnica ha supuesto que una organizacin es slo un proyecto de racionalidad
para conseguir unas metas establecidas.
Si se admite la metfora mecnica de Taylor, la psicologa se limitara a la seleccin de personal y,
en todo caso de la motivacin.
A continuacin los aspectos motivacionales:

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7. Aspectos motivacionales de la orientacin mecanicista:
Taylor sugera que habra que establecer a travs del estudio de los tiempos y movimientos
el rendimiento medio o normal, y posteriormente recompensar a un rendimiento superior al
normal.
Para Fayol el papel de la psicologa de las organizaciones sera contribuir a resolver los
problemas organizativos de la produccin.
Desde las organizaciones como burocracia, Weber, el papel de la psicologa quedara
limitado a una especie de blsamo de ayuda para hacer frente a los posibles errores del
sistema de normas y mecanismos que establece la burocracia.

Fig. 1.4 Desarrollo histrico de la Psicologa de las organizaciones
Enfoque basado en las diferencias individuales
Enfoque grupal
Aproximacin motivacional
o La necesidad
o Las expectativas subjetivas
Enfoque cognitivo
Enfoque emocional

8. El enfoque basado en las DI
Recalca la necesidad de atender a las habilidades, aptitudes, personalidad... En los primeros
momentos son Cattell y Muterberg los principales protagonistas:
Catell: su psicologa puede ser caracterizada como una psicologa de las
capacidades humanas en sus aspectos diferenciales. Cada persona desarrolla mejor
una habilidad u otra, y este aspecto resulta muy importante para la organizacin.
Musterberg: fundador de la Psicologa Industrial, y quera aplicar el mtodo
experimental al estudio de las DI. Defenda que se deban desarrollar test para medir
las destrezas a fin de calcular la idoneidad al puesto.
Mientras tanto en Europa la psicologa industrial surgi como auxiliar del taylorismo, la
maquinaria de las organizaciones se poda mejorar atendiendo a las diferencias individuales,
tratando de perfeccionar los mtodos de seleccin, formacin y motivacin de los trabajadores,
asimismo, la psicologa industrial se preocupaba poco de la organizacin del trabajo, su
principal funcin era crear condiciones para que el trabajador cooperara con el plan de trabajo
organizado por el ingeniero industrial.
9. El enfoque grupal
La escuela de las Relaciones Humanas de Elton Mayo es el principal protagonista. El autor, a partir
de los estudios en la Western Electric Company desarroll una crtica a los enfoques individualistas
de la Psicologa industrial, cuyas aportaciones fueron:
1. La importancia de fenmenos grupales como la interaccin, la cohesin moral o los
sentimientos de pertenencia.
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2. Advirti que haba que prestar atencin al nuevo planteamiento del problema de la
direccin. Seala que son necesarios nuevos mtodos para conseguir una lite
administrativa siendo habilidades primordiales el liderazgo y el couseling.
3. Junto a la organizacin formal surge otra informal a partir de las relaciones personales en la
organizacin y que influye sobre los individuos de forma que las presiones de grupo podan
hacer que los sujetos trabajasen ms o menos, etc.
Conclusiones principales: desde este planteamiento se concluy que la opcin vlida no era
adaptar la persona a las tecnologas o las tecnologas a la persona, sino buscar encajar ambos
aspectos de la mejor manera. Slo un planteamiento que tuviera en cuenta tanto los factores
tcnicos como sociales podra llegar a tener una optimizacin a un nivel ms profundo.
10. El enfoque motivacional
Postula que para explicar el comportamiento en las organizaciones haba que tener en cuenta el
ajuste entre necesidades, deseos, expectativas de las personas y de la organizacin.
1grupo de autores: la necesidad:
Esta aproximacin busca integrar las necesidades de la organizacin con la de sus individuos de
forma que, el papel de la psicologa es buscar tambin atender a las necesidades humanas. La
organizacin deba disearse atendiendo a criterios de racionalidad y valorando las necesidades de
los empleados, dndoles por ejemplo autonoma o responsabilidad.
AUTORES MAS IMPORTANTES
MASLOW ALDERFER Mc GREGOR
Jerarqua de necesidades:
Autorrealizacin
Autoestima
Afiliacion
Seguridad
Necesidades fisiolgicas.

Hay que conocer el nivel de
satisfaccin de los
empleados y establecer un
sistema de recompensas.
Teora ERG: Existencia,
Relacin y Crecimiento

Solo existen tres tipos de
necesidades:

1.Necesidades de existencia
(Fisiolgicas y de seguridad)

2.Necesidades de relacin
(relaciones sociales
satisfactorias)

3.Necesidad de crecimiento
(Estima y relacin personal)
Integra
1.Teora X (Teora tradicional de la
organizacin con carcter mecanicista)
2.Teora Y (Concepcin ms humanista
y visin ms positiva de la persona)
3.Jerarqua de Maslow en tres niveles
- Necesidades fisiolgicas y de
seguridad
- Necesidades sociales
- Necesidades de autorrealizacin.

Organizacin debe disear tareas y
sistemas de direccin que permitan la
satisfaccin de estos tres tipos de
necesidades y faciliten el potencial del
ser humano.

2 grupo de autores: las expectativas subjetivas:
Esta aproximacin propone que la gente esta motivada a actuar, de manera que los resultados
positivos de su conducta sern los mejores posibles. El atractivo (Valencia o utilidad) de los
resultados de la conducta puede variar dependiendo de la situacin y del nimo del sujeto. La
primera formulacin de un modelo de valencias y expectativas para la motivacin laboral se debe a
Vroom.
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Segn esta perspectiva, las personas dentro de la organizacin son racionales y antes de realizar
una determinada accin piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y evalan lo que
estas recompensas significan para ellos.
11. El enfoque cognitivo
Para explicar el comportamiento en las organizaciones es esencial conocer el conocimiento, la
toma de decisiones, las interpretaciones compartidas, los significados que las personas
construimos al interaccionar.
Ideas bsicas:
El ser humano no es irracional, pero sus decisiones poseen una racionalidad limitada, ya
que intervienen elementos afectivos y motivacionales.
Las organizaciones hay que disearlas, y estudiar los fenmenos que suceden. Los
fenmenos son resultado de acciones que siguen ms o menos un plan.
Las organizaciones son artificiales, pero en otro sentido, han destacado aspectos sociales
de la cognicin de forma que una organizacin es fundamentalmente un proceso mental
compartido, es un cuerpo de pensamiento pensado por pensadores que piensan.
Las organizaciones existen sobre todo en la mente y el papel de los gestores consiste en
administrar mitos, smbolos e imgenes.
Enfoque constructivista: La realidad organizacional es construida por sus miembros a travs
de procesos cognitivos, sociales y polticos. La organizacin como cultura es una
representacin cognitiva formada por un conjunto de creencias compartidas.

12. El enfoque emocional
La posicin ms extendida es que las emociones y cogniciones se encuentran entrelazadas. Los
empleados con un fuerte compromiso afectivo continan empleados en la organizacin porque as
lo desean.
Se ha definido el trabajo emocional, como todos aquellos procesos psicolgicos y conductas
conscientes o automticas que se derivan de normas sobre la expresin emocional que regulan las
interacciones y que pretenden facilitar el logro de objetivos organizacionales sobre la expresin
emocional, asociados a otros logros operativos y/o simblicos de mayor orden.
13. Enfoque de Sistemas. Principios de la Teora General de los
Sistemas
1. Las organizaciones, al igual que los sistemas vivos, necesitan importar energa de distintas
fuentes del entorno (funcin relacionada con la entropa negativa).
2. Igual que los sistemas abiertos trasforman la energa disponible, las organizaciones hacen
una reorganizacin de los insumos creando nuevos productos, entrenando personas,
procesando materiales.
3. Igual que los sistemas vivos entregan algn producto al entorno, las organizaciones aportan
ideas, productos, materiales, etc. que modifican el entorno en alguna medida.
4. Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para
reiniciar el ciclo de actividad.
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A partir de esta aproximacin se desarrollaron distintos modelos de contingencia que se basan en
que cada tipo de organizacin ser ms eficaz en un determinado entorno: las organizaciones de
caractersticas ms orgnicas se adaptan mejor a entornos ms inestables; mientras que las
mecnicas lo hacan mejor en ambientes ms estables. La premisa de estas concepciones es que
las organizaciones deben guiarse de manera que se mantenga el equilibrio y conseguir la
adaptacin al entorno.
En este contexto de la aparicin de las Teoras del caos y la complejidad est suponiendo un
nuevo desarrollo en la concepcin de las organizaciones como sistema y generando una nueva
metfora en forma de concebir las organizaciones:
Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es impredecible.
Desde la teora del caos, se dice que el caos no es ms que un desorden en apariencia, no
es al azar.
En las aproximaciones tradicionales, las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden, etc.
son contemplados como elementos a eliminar. El nuevo paradigma cuestiona el equilibrio y
la estabilidad. Stacey establece que el xito viene tanto de la estabilidad como de la
inestabilidad.
14. El objeto de la psicologa de las organizaciones
Trata de describir y explicar el comportamiento humano en el contexto organizacional, as como de
intervenir.














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15. Diferencias de la Psi. Organizaciones y otras disciplinas.
Conducta organizacional vs. Psicologa de las organizaciones: Coinciden en centrarse en la explicacin
de la conducta humana en las organizaciones.
La psicologa de las organizaciones, restringe sus constructos a un nivel psicolgico.
La Conducta organizacional, utiliza la confluencia de constructos desde mltiples disciplinas (Sociologa,
antropologa, derecho y economa.
Conducta organizacional vs. Teora de las organizaciones:
La conducta organizacional se define como el estudio de la conducta de los individuos y los grupos en las
organizaciones y la aplicacin de este conocimiento.
La Teora de las Organizaciones tiene como foco principal el estudio de la estructura, los procesos y de
resultados de la organizacin.
Conducta organizacional vs. Recursos humanos:
La conducta organizacional pone ms nfasis en lo terico y bsico. Est ms orientada a los conceptos.
Los Recursos humanos, ms en lo aplicado, centrado en el contexto. EnftiZa las tcnicas y tecnologas.
Psicologa del personal: se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin. Las personas son
analizadas como empleados. Los temas centrales de los que se ocupa son: los procesos de eleccin entre
individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, compromiso con la
organizacin, mtodos de seleccin, desarrollo de carreras, pagas y formacin.
Psicologa ergonmica: Estudia y realiza intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del
ambiente fsico del trabajo, la evaluacin de los sistemas ms adecuados para presentar los estmulos de
informacin, la distribucin del espacio y los efectos del entorno. El objetivo que se pretende es: disminuir los
accidentes laborales, mejorar los sistemas de trabajo, incrementar la viveza laboral reduciendo la rutina y
mejorando el diseo de las herramientas, las mquinas y dems tiles del trabajo. En este sentido, el estudio
de los sistemas hombre mquina se ha revelado como un aspecto atractivo cuyo fin es producir una mejor
adaptacin de las mquinas a los trabajadores.
Psicologa econmica y del consumidor: El objeto de estudio de la psicologa econmica es doble, por
una parte trata de analizar cmo la economa afecta a la conducta general de las personas, y por otro, como
la conducta de las personas afecta a la economa. En los EE.UU, se asocia con temas tales como
expectativas del consumidor, ahorro familiar, reacciones ante la inflacin, etc.
Psicologa del Trabajo: La Psicologa de las organizaciones se centra en el estudio de la conducta en
contextos relacionados con el trabajo, su objetivo es describir, explicar y predecir los fenmenos
psicosociales que se dan en estos contextos, as como solucionar los posibles problemas para mejorar la
calidad de vida laboral. El contexto laboral estudiado habitualmente es organizacional. No obstante, caben
otros contextos que no son organizacionales y que son estudiados por la psicologa del trabajo como, el
trabajo por cuenta propia, o en contextos de no-empleo, como la escuela y familia, el desempleo, la jubilacin
o el tiempo libre.
16. Tendencias emergentes en investigacion.
La aplicacin de la Teora del Caos y la Complejidad: estn suponiendo un nuevo desarrollo en la
concepcin de las organizaciones como sistema y generando una nueva metfora en la forma de concebir
las organizaciones.
La aplicacin la Teora de la Identidad Social: numerosos estudios explican el comportamiento de las
personas en funcin de una identidad social compartida (T de la Identidad Social, (en adelante TIS) y
desarrollos posteriores). A partir de esta teora han surgido distintos desarrollos.
La psicologa Positiva: La psicologa tiene una funcin correctiva o de paliacin de los problemas y da
oportunidades de crecimiento, desarrollo y realizacin tanto de las personas como y a la organizacin.
Aproximacin multinivel: la mayora de los fenmenos laborales y organizacionales se producen a travs
de diferentes planos o niveles relacionados entre s. Son fenmenos con componentes individuales, grupales,
organizacionales es inter-organizacionales o que han de considerar las caractersticas del ambiente.
El entorno Europeo Muchos de los trabajos publicados hacen referencia explcita a polticas o cuestiones
europeas: salud laboral, integracin, flexibilidad laboral, seguridad, mejora de los lugares de trabajo, etc.
Atencin a la realidad europea, a sus estrategias y propuestas.
Importancia de la Investigacin e Intervencin: importancia de los conocimientos obtenidos mediante la
investigacin para la intervencin profesional.
Base cientfica disponible: importancia que los conocimientos cientficos disponibles tienen para el diseo
de instrumentos en psicologa y tecnologas de diagnstico, intervencin y valoracin de intervenciones.
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17. Definicin de metaanlisis
El metaanlisis es el anlisis estadstico de un conjunto de resultados estadsticos obtenidos en
estudios relativamente homogneos, con el objetivo de integrar resultados. Usa como informacin
no los datos directos sino los estadsticos publicados.
18. Ventajas del metaanlisis
Precisin: permite establecer conclusiones sobre el tamao del efecto y su significacin
estadstica, sobre la variabilidad de los resultados y hasta qu punto sta puede ser
explicada.
Objetividad: Una regla del metaanlisis es hacer explcitas todas las decisiones que se han
ido tomando a lo largo del proceso.
Replicabilidad: cualquier investigador llegar a las mismas conclusiones si repite el
proceso que se ha realizado en el metaanlisis previo
19. Las fases del metaanlisis:
a. Enunciar el problema y establecer hiptesis
b. Establecer un procedimiento de recogida de informacin
c. Traducir a una mtrica comn los resultados de cada uno de los estudios.
d. Elaborar base de datos:
e. Anlisis de datos.
f. Elaboracin de un informe.
20. Crticas y desventajas del uso del metaanlisis:
Slo pueden resumir estudios empricos con cierta informacin estadstica, lo que lleva a
descartar escritos tericos y las investigaciones cualitativas.
Es vulnerable a diversos sesgos: de lenguaje, de publicacin de mencin de resultados, etc.
Conviene no dejar de lado la cuidada reflexin.
21. La investigacin multinivel
S slo adoptamos una perspectiva individual, no sabremos el grado de semejanza que existe entre
los sujetos de un mismo grupo ni sobre las diferencias que presentan los diversos grupos. Por
tanto, para obtener una imagen global, hara falta una perspectiva multinivel, esto es, aquel
enfoque que permite estudiar las relaciones entre variables a distintos niveles de anlisis.
La aproximacin multinivel va a intentar explicar:
cmo las acciones de los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas
supra-individuales (grupos, organizaciones, colectivos, sociedades)
cmo la conducta de tales sistemas supra-individuales influye en la conducta de los
individuos que la forman.