Marco Antonio Soto Torres

Exp: 226970
5 dimensiones culturales de Hofstede
Geert Hosftede psiclogo social, a travs de la experiencia laboral que ha tenido a lo largo
de su vida y la posibilidad de trabajar en diferentes pases bajo una misma empresa, denoto
que haba aspectos culturales que influencian en el funcionamiento de las organizaciones,
en cuanto a la forma en la que las personas de cada sociedad llevan la administracin de la
empresa.
En base a esta teora propone 5 indicadores o dimensiones para evaluar a la cultura de la
empresa y poder tomar decisiones para mejorar las condiciones de la misma. Estas
dimensiones son las siguientes:
Distancia del poder: Se refiere a medir lo que los miembros menos poderosos de la
organizacin e instituciones aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera
desigual. No mide la distribucin de poder en la organizacin.
o Una puntuacin baja significa que la cultura espera y acepta que la relacin
de poder sea democrtica y que se considera a los miembros de la
organizacin como iguales.
o Una puntuacin elevada significa que los miembros menos poderosos
aceptan su lugar en la organizacin y son conscientes de la existencia de la
jerarqua existente en la organizacin.

Individualismo contra colectivismo: Se refiere a medir el nivel de integracin de
las personas en grupos, se refiere ms al grupo que al individuo.
o Una puntuacin baja significa que la cultura es individualista y le da una
gran importancia a la ejecucin de sus objetivos personales.
o Una puntuacin alta es una sociedad colectivista, lo importante son los
objetivos del grupo y el bienestar el mismo est ms valorado que el del
individuo.

Evitacin de la incertidumbre: Mide la tolerancia de la sociedad a enfrentar la
incertidumbre y la ambigedad. El cmo las sociedades abordan las situaciones
desconocidas, los cambios inesperados y la tensin que genera el cambio.
o Una puntuacin baja estn ms abiertas al cambio, tienen menos reglas y
leyes son mucho ms flexibles y menos burocrticas.
o Una puntuacin elevada en este ndice toleran muy poco el cambio,
implementan reglas para todo y se hacen muy rgidas y burocrticas.

Masculinidad contra femineidad: Mide la distribucin de los papeles emocionales
entre los gneros. Muestra la importancia que una cultura le da a los valores
masculinos, como la asertividad, la ambicin, el poder contra los valores femeninos
como en nfasis en las relaciones humanas.
o Una puntuacin baja presentan menos diferencias entre gneros y denotan la
importancia en el desarrollo de las relaciones.
o Una puntuacin alta presentan diferencias muy marcadas entre gneros y
suelen ser competitivas y ambiciosas.

Orientacin a largo plazo y corto plazo: Mide el horizonte de tiempo de una
cultura. En esta no se mide si es un valor positivo o negativo, mide haca que se
inclina ms la sociedad.
o Orientadas a corto plazo: Valoran mtodos tradicionales, dedican tiempo a
desarrollar relaciones, el tiempo para ellos es circular, lo que se puede hoy
se puede maana.
o Orientadas a largo plazo: Consideran al tiempo lineal, miran hacia el
futuro, estn orientados a objetivos y recompensas.
Estos indicadores, permite evaluar a una cultura concreta para tener un marco de referencia
y de esta manera orientar las decisiones, claro no de manera individual si no como una
cultura.

Quien ha tenido la oportunidad de trabajar en la industria automotriz y ha tenido la
oportunidad de viajar y conocer otras culturas de trabajo es muy visible lo que comenta
Hofstede ya que uno incluso ya sabe cmo trabajan los alemanes, o los americanos o los
japons.
Cada una de estas culturas buscando el mismo objetivo trabaja diferente y en muchas
formas e incluso algunas empresas que tienen presencia a nivel mundial tienen que aplicar
el conocimiento de estas dimensiones para poder tomar decisiones sabiamente y que la
instauracin de una empresa en otro pas sea correcta e incluso dentro del mismo pas y a
veces dentro de una misma regin.
















Los siete hbitos de las personas altamente efectivas
Tercer hbito. Establezca primero lo primero
Sthepen Covey pbliac en 1987 el libro Los 7 habitos de las personas altamente efectivas
en este libro busca ayudar a las personas a ser ms efectivos en aspectos importantes de su
vida, como su misma persona, su familia, sus amigos, el trabajo y otros aspectos sociales
que lo lleven a otro nivel de vida.
Cmo bien el ttulo del libro lo dice, habla de 7 hbitos bsicamente los 3 primeros para
trabajar uno individualmente como persona, los 3 siguientes para estar en equipo y el
ltimo para mantenerse en un ciclo de mejora continua.
El tercer hbito, que sigue siendo un hbito personal es el establecer primero lo primero.
Saber priorizar y actuar en aquello que realmente tiene impacto en el desarrollo de lo que
envuelve a la persona.
El tercer hbito es manejar el tiempo que es un recurso escaso a travs de priorizar basado
en un sistema de divisin por cuadrantes. El primer cuadrante representa las actividades que
son importantes y urgentes como crisis, reuniones clave. El segundo cuadrante es
importante pero no urgente, como construccin de relaciones, entrenamientos, planeaciones
estratgicas.
El tercer cuadrante es urgente pero no importante como corros, telfonos, cosas que te
llaman la atencin pero no son prioridades. El cuarto cuadrante es no urgente y no
importante es todo aquello que te ocupa pero no logras nada.
Las personas por lo general se la pasan en los cuadrantes que no son importantes, o estn en
los cuadrantes en donde se avanza pero se llegan a agobiar e intentan desestresar con
cuadrantes que no les lleva a nada, generando todava ms estrs.
Lo importante es no vivir en los cuadrantes que no llevan a nada, las personas que son
efectivas estn en los cuadrantes 1 y 2 siempre buscando evitar o minimizar estar parado el
3 y el 4.


Tabla 01 Sistema de cuadrantes de prioridades
Para organizar el tiempo y estar en los cuadrantes que realmente valen la pena, lo primero
es saber cules son los roles de la persona. Seleccionar los roles de la semana y ver cules
son los que ms impacto tendran en los roles ms importantes de la vida conforme a los
objetivos que tiene a largo plazo.
Finalmente debe de apartar el tiempo necesario para trabajar en cada uno de estos objetivos
y dejar que los dems estn en los otros cuadrantes, moviendo a futuro de uno a otro
cuando sea realmente necesario. De esta manera podr tener un mejor equilibrio como
persona en las diversas dimensiones de la persona.
Personalmente como gerente de proyectos y teniendo a cargo a diversas personas me doy
cuenta que el poder administrarme con este concepto es muy importante tomando en cuenta
otras dimensiones ya que el libro habla de semanas cuando yo solo tengo para reaccionar el
da a da.
Tambin tengo que confirmar que a travs de la delegacin de actividades puedo realmente
enfocarme en lo que es realmente urgente e importante y tambin me ha dado la posibilidad
de trabar en cosas que son importantes pero no urgentes.
Creo que esto realmente es til si se tiene la disciplina personal, aunque a veces de tantas
actividades uno ya no sabe cmo hacer el acomodo de la manera ms eficiente, pero a la
larga con la prctica se logran resultados muy interesantes y personalmente con menos
estrs.
Bibliografa
Covey, Stephen, Los 7 habitos de la gente altamente efectiva Buenos Aires, Paids, 2003.
Pg 88-112
Alberto, Pensamiento Imaginativo, Hosftede y las dimensiones culturales
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/770178/Hofstede-y-las-Dimensiones-
Culturales.html Visitada el 02 de junio de 2014.
World Speaking, Geert Hosftede y su teora de las dimensiones culturales
http://news.telelangue.com/es/2011/09/geert-hofstede-y-su-teoria-de-las-dimensiones-
culturales-introduccion Visitada el 02 de junio de 2014.
Wikipedia EN, Geert Hosftede http://en.wikipedia.org/wiki/Hofstede Visitada el 02 de
junio de 2014.